2、法德管理——传统文化与现代企业管理

2、法德管理——传统文化与现代企业管理（共8篇）

1.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇一

一、现代企业需要正确认识中国传统文化

管理既是一门科学也是一门艺术，管理学是在西方文化的基础上产生的。我国在市场经济不断发展的同时，引进了很多西方的管理思想，这些思想在一定程度上规范了我国现代企业的管理模式。然而，管理是科学，是艺术，管理更是一种文化，因此中国的现代企业管理，有必要融合中国古代传统文化的管理思想。尽管翻遍中国古代著作典籍，并没有明确的关于管理的定义，但是在中国的传统文化中却到处蕴含着深刻的管理哲学，例如：儒家思想中的“中庸”，道家思想中的“无为而治”，等等。这些思想直到现在仍然具有其现实指导意义，作为现代企业管理者，应该有选择地将这些传统文化中积极的部分运用到企业的管理过程中，以取得事半功倍的效果。当然，中国传统文化中也有许多糟粕，或是已经过时了的管理思想，比如，中国古代重农抑商，还有严重的平均主义思想，这些都是不可取的。作为现代企业的管理者，应该学会正确认识中国传统文化中的管理思想，做到辩证地看待中国传统文化，使其真正的为我所用。我国的现代企业，需要西方的管理思想以规范企业的管理模式，也需要中国古代传统管理思想的精华与之相结合，从而形成更适合中国现代企业的管理思想，为中国企业的发展打下良好的基础。

二、中国古代主流思想对现代企业的影响

(一)儒家思想。儒家有四部经典之作：《论语》、《孟子》、《大学》、《中庸》。《论语》是记录孔子弟子言行的著作，孔子的一系列思想和主张都记录在其中。中国历史上有一位名人叫赵普，他是辅佐宋太祖赵匡胤的一代名相。史传赵普“半部《论语》治天下”，只用半部《论语》就把天下治理得一派开平景象了。由此可见，儒家的管理思想博大精深。本文简单概括为以下几个方面：

孔子主张“和为贵”，明确提出“君子和而不同，小人同而不和”(《论语·子路》)。“和”就是和谐统一。故宫有三大殿：太和殿、中和殿、保和殿。从大殿的名称当中我们即可以看到古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。

在现代企业管理中，管理者对于“和”的思想也同样十分重视，“和气生财”是现代人耳熟能详的成语。在企业内部，企业管理者与下属要“和”，整个企业才能上下一心，领导者下达的命令才能够更好的执行，整个企业才能高效运行;各部门的管理者之间要“和”，企业的管理职能才能顺利执行，企业的市场定位，企业战略目标才能准确，企业的管理者协调合作，才能把握住企业在市场中的方向;员工与员工之间要“和”，在同一个团队工作，一定要讲究合作，和谐氛围能够激发员工的创造力，提高员工的工作效率，使团队更快完成既定目标。在企业外部，企业与合作伙伴，供应链的上下游要“和”，唇亡齿寒，保持良好的合作关系，才能在激烈的市场竞争中立足;企业与政府要“和”，这一点毋庸置疑，企业的存在首先要合法，另外，企业的发展方向符合政府的鼓励方向，将会获得政府的优惠政策，如减税、免税、补贴等，深圳特区从一个小渔村到大城市的崛起充分证明了这一点;企业与竞争者也要“和”，竞争中存在合作，尊重竞争者。儒家思想强调“己欲立而立人，己欲达而达人”，与竞争者良性竞争，才能够相互促进，共同进步。

“和”是孔子提出的一种理念，但是究竟如何达到“和”的境界，孔子提出了“中庸”，便是“和”的方法论。在儒家经典《中庸》一书中，开篇就解释了中庸：“喜怒哀乐之未发，谓之中;发而皆中节，谓之和。”“中庸”并不是一些人理解的没有主见，墙头草。“中庸”是一种状态，一种不走极端符合外在情势和内在规律的状态。“中庸”是达到“和”的方法论，用现代哲学的观点来解释，“中庸”是对度的把握与灵活运用。在现代企业的管理过程中，想要达到“和”的效果，管理者要有“中庸”的态度，管理者的“中庸”要在企业日常管理事务中对自己的管理方法、管理职能、管理范围等有一个灵活的对度的把握。管理好一个现代企业，管理者既不能放之任之，做甩手掌柜，更不能事无巨细，事必躬亲，对这个度的灵活把握，就是孔子所说的“中庸”。

儒家思想的集大成者是孟子，孟子受业于孔子嫡孙子思。孟子曰：“君子之守，修其身而天下平。”孟子这句话的意思就是说，无论是一个大的国家，还是一个小的团队，其中的领导者必须要从自己修身做起，严格要求自己，然后才能够去影响他人，管理他人。作为一个现代企业的领导者，首先自己要有非常明确的管理理念，具备高尚的道德品质，拥有管理者必需的人格魅力，这样才能影响企业中的每一个员工，在实践中形成企业的价值观，形成企业的.核心文化。一个企业的核心价值观是企业发展道路上的明灯，在一定程度上决定了企业的成败。

孟子曰：“民为贵;社稷次之;君为轻。”这一观点充分体现了孟子的“民本”思想，我们现在所提倡的“以人为本”与孟子的“民本”思想可谓一脉相承。在现代企业的管理中，“以人为本”有着重要的意义，管理者必须重视“民本”思想，企业的成功并非只是依靠给员工制定严苛的管理条例，而是让员工充分感受到在企业中存在的归属感，企业的管理者体恤员工，信任自己的员工，在员工遇到困难的时候给予实质性的帮助，管理者要把企业变成一个有人情味的地方，这样才能使员工真正将自己融入企业中去，将企业的兴衰荣辱作为己任，为实现企业的目标而全力以赴。

(二)法家思想。法家思想的主要代表人物是韩非子，韩非子师承荀子。在韩非子的思想中，管理者要从人的自私的本性出发，寻求管理的最优方式。韩非子在前人的基础上，总结并提出了一套完整的“法、术、势”理论。他说：“人主之大物，非法则术也”(《难三》)，“君无术则蔽于上，臣无法则乱于下”(《定法》)，认为要想治理好一个国家，必须要“法、术、势”相结合。 “法”是指公开颁布的成文法律以及实施法治的刑罚制度。现在的中国已经是法制社会，“法”的重要性不言而喻。在现代企业管理中，制定明确合理的规章制度，是管理企业的重要手段之一。

“术”包含的内容十分广泛，主要有以下几点：

一是“因能授官”，这句话的意思是说要根据下属的能力授给下属合适的职位，也就是人尽其用，既不要埋没了有能力的人，也不能分配给下属力所不能及的工作。

二是“循名责实”，这是术的主要思想。法家是典型的功利主义和实用主义，非常注重实物，“循名责实”是法家考察待用员工的一个基本原则，强调表面情况和实质情况要互相统一，共同加以验证，必须综合来考察一个人是否表里如一，这就是“法家”所谓的“形名之术”。

三是“叁五之道”，这是法家考察员工言行的一个具体方法，主要意思是利用多方面的情况进行检查，以追究责任人的过失，利用多方面的情况进行分析，以找到取得成功的原因。如果不分析成功的原因，员工就会逐渐对管理者产生傲慢的心理，也会打击员工的工作积极性，如果不严厉追究过失，手下的员工就会松懈工作，相互勾结，做一些小动作，试图隐瞒过失，推卸责任。

四是在领导谋略上，要使用“七术”，也就是七种策略。这七种策略是：

(1)众端参照，也就是通过多方面的观察来验证员工的言行;

(2)必罚明威，就是一定要惩罚那些犯错误的人，以树立威信;

(3)信赏尽能，在奖励方面一定要守信用，鼓励那些有才能和取得成果的人;

(4)一听责下，就是一一听取员工的意见，然后进行评判;

(5)疑诏诡使，就是指管理者表面上和一些人亲近，让他们长期在自己身边工作，但是不给他们任务，别人感觉这些人是受了秘密指令，所以做坏事的人就会害怕，心里疑心而不敢胆大妄为;

(6)挟知而问，这是考察下属忠诚度的有效手段，就是用已经知道的事情来询问下属，看看下属怎么说，用以对照核查下属的态度，从而举一反三地了解许多隐情;

(7)倒言反听，就是本来想说这一件事情，但却说一个与本意相反的事情，以获得下属的真实态度。

五是在管理过程中，强调要“防微杜渐”。注意消除管理过程中的细节过失，防止发生质的变化。韩非子在《内储说》提出了著名的“六微”。韩非子认为，在管理过程中会有一些微妙细小的变化，这些变化管理者不易察觉，但是如果任由这些微小的变化进行下去，会对管理产生巨大的威胁。“六微”分别是：

(1)“权借在下”，要防止权力分散和被架空;

(2)“利异外借”，就是防备内外勾结;

(3)“托于似类”，这是一种用相关的事情欺骗上级、掩盖事实真相以达到个人私欲的手段;

(4)“利害相反”，就是好处和坏处总是同时出现，有利必有害，有害必有利，所以如果下属受害也要看谁从中得到了好处，通过这种审查利害就会找到事情的前因后果，找到处理事情的关键所在;(5)“参疑内争”，权力斗争不可避免，尤其小心内部斗争;

(6)“乱国废置”，竞争对手插手本公司内部重要人员的任免，这一点要极力避免。

“势”是法家提出的一个概念，广义的“势”指客观形势，狭义的“势”是指权势。这里谈的势，就是领导者通过法和术造成的一种权力状态。韩非子认为：得势的主要方法：一是依靠术驾驭局势，管理下属;二是靠制度权力，领导者只有牢牢把握赏罚的权力，才能确保势的稳固。

从总体上讲，韩非子的法、术、势实际上就是告诉领导者，要管好一个组织的核心问题是权力的问题。法是权力的表现形式，术是权力的手段，势是权力的归属。要制定严明的规章制度、清晰和强有力的奖罚措施。领导者还要有一些必要的技巧和计谋，同时一个领导者一定要懂得树立自己的权威，牢牢地把核心权力控制在自己的手中，确保自己的领导地位，要善于利用环境去造势，然后因势利导，学会去管理员工做事，从而实现企业不断发展壮大的目标。

(三)道家思想。道家的主要思想是“天人合一”，“道法自然”和“无为而治”。道家的老庄思想是一种逍遥自在的自然哲学，强调凡事顺其自然，不能违背自然规律。

“无为而治”是老子管理思想的核心，有人认为老子的“无为而治”是消极的无所作为，这误解了老子的本意，老子说过：“无为而无不为”，意思是说：“不妄为”。“无为”是一种立身处世的态度和方法。把“无为”思想运用到现代企业管理上，要求领导者的管理行为尽量要顺应自然、顺应社会发展的趋势，并按照规律去制定相应的规章制度，制度制定后，最好不要随便改动，人们在这样的法律、制度下，尽情发挥自己的聪明才干，才能达到“无为”。

道家“天人合一”的思想，强调人与自然和谐统一，这一观点与科学发展观，经济可持续发展的现代观念不谋而合。在现代企业的管理过程中，管理者融合道家思想的“天人合一”，提高企业对可持续发现和生态保护重要性的认识，把企业建设成绿色环保型企业，自觉肩负起保护环境、保护生态的社会责任，这样的环境友好型企业，才是未来企业发展的趋势，拥有巨大的发展空间。

中国的传统管理思想博大精深，在此只能列举一二。笔者相信随着我国经济的不断发展，会有越来越多的企业管理者意识到，老祖宗的智慧我们取之不尽，用之不竭。现代企业的管理思想来自于西方，西方的管理思想有其科学性，对我们有一定的帮助，但是五千年的华夏文化对炎黄子孙有着根深蒂固的影响，中国的员工有着自己独特的思想意识、行为特点，如果管理者只是盲目地采用西方的管理制度，而不去考虑中国的传统国情，久而久之，会使员工产生强烈的抵触情绪，影响公司的管理工作。因此，现代中国企业的管理应该将中国传统文化同西方管理思想相融合，取其精华，去其糟粕，不断改革创新，探索出符合中国国情的现代企业管理方法。

参考文献：

[1]唐药隐.儒家语录.重庆：重庆出版社，.

[2]巨天中，李放.孟子智慧今说.北京：民主与建设出版社，.

[3]樊爱军.浅析中国传统文化对现代管理的影响.科技情报开发与经济，.

2.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇二

19世纪末到20世纪初, 西方工业发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段, 企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比, 在这种条件下, 泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的提出导致了一系列理性化的科学管理实践。但是, 它们都是基于“理性经济人”的假设, 认为人的行为动机就是为了满足自己的私利, 工作的目的是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。20世纪30年代, “霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响, 开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要, 于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性, 以人的社会性为基础, 提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。20世纪五六十年代, 系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代的“战略热”和“系统热”, 即重点由组织内部的管理转向战略管理, 强调组织结构和系统的协调与适应能力。20世纪80年代初, 随着日本企业的崛起, 人们注意到了文化差异对企业管理的影响, 进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化, 它是企业发展到一定阶段, 企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理论教育新成员, 并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则, 从而形成了独具特色的文化管理模式, 以文化的力量推动企业的长期发展。

2 企业文化与各管理环节的关系

2.1 企业文化与现场生产管理

生产现场的有效管理是提高生产效率的重要环节, 重视对企业操作层面的现场生产管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化是自成立就已经存在的一种行为方式、工作氛围及价值观, 只要有企业就肯定有企业文化, 但企业文化有优秀的企业文化和劣势企业文化之分。企业文化的好坏对于现场生产管理的高效性同样也有至关重要的影响。如果说企业的员工中对于生产管理的标准化操作规程没有形成统一的认识与内心认同, 生产管理现场的局面不可能会是整洁而有序。反过来如果企业里存在优秀的企业文化氛围, 从生产员工新入职就进行专业岗前培训与企业文化系统培训, 让员工统一对企业远景、使命、价值观有所认识, 了解自身岗位的重要性等, 则无疑从根本上唤醒员工的企业主体意识, 明确责权利的关系, 同时也为有效导入5S等生产管理规范流程奠定良好的基础。

2.2 企业文化与质量管理

质量是企业生存的基础。现在的许多企业在企业文化当中对企业质量管理均有表述, 另外, 质量管理对于企业品牌的建树、营销管理的成败、成本管理的控制等方面都起着重要的影响作用。

2.3 企业文化与成本管理

随着市场经济的发展, 同行业之间竞争到最后关头, 无疑是形成了成本控制的竞争。因此许多生产性企业在企业文化建设中特别重视以成本核算为基础的企业管理体制的文化导向, 从统一员工认识上花功夫, 强调成本管理的重要性, 激发员工爱企、爱岗的主人翁精神。通过企业文化建设来弥补制度建设中的不足, 从“要我节约”的被动式成本管制管理转变为“我要节约”的主动型全员成本控制管理的良好管理氛围。

2.4 企业文化与环境管理

环境是人们对于一家公司最直接、最容易观察到的文化内容, 建筑和办公环境设计可以反映出一家公司的企业文化理念及其深层次的假设。此外, 在建筑和环境的其它安排方面, 我们也可以了解到一家公司的文化, 像体现员工福利待遇的员工餐厅、休息室、卫生间等的装饰安排, 可以看出这家公司在人性化方面的基本想法。所以如有条件, 公司在搬迁新办公场所时就应考虑和企业文化理念相适合, 在建筑和室内装饰方面充分体现价值观和基调, 因为这些可以暗示文化所强调的是开放的还是封闭的, 公司重视的是创新还是原则, 工作中体现的是团队还是个人, 员工是平等的还是有级别区分。

3 企业文化塑造与变革的思路

3.1 分析内外因素, 提炼企业核心价值观

首先, 根据企业性质, 判断企业文化的类型。像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观;而工业企业可以从产品出发, 树立“向社会提供最优产品”的价值观。其次, 要考虑企业的成员及其构成。每一个人在进入企业成为企业一员以前, 大都形成了自己的价值观念, 个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补, 或是互斥, 这些关系错综复杂, 直接影响到企业的价值观能否为每一个员工所接受。如果他们接受了企业的价值观, 就可能带动一批员工, 从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。再次, 要考虑企业外部环境的影响。企业文化的内涵要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力, 对企业内部要保持较高的整合度, 对外要有较强的适应性, 通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变, 使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉, 从而形成企业文化竞争力。

3.2 把握企业形象, 选择文化定位

第一层, 理念文化定位。包含的要素一般有:企业的经营宗旨、价值观、企业精神、社会责任感、经营哲学等深层次的无形因素, 它是决定企业CI战略价值的基础。第二层, 行为文化定位。主要包括两大类活动所体现出来的文化内涵。一类是企业生产经营方面的活动, 如生产组织、市场营销等;另一类是非生产经营活动, 如员工的教育培训、文娱体育运动、社会公益活动等。第三层, 形象文化定位。形象文化呈现一种表层文化的特征, 它主要通过企业的建筑物、工厂环境、品牌商标、图案标志、产品包装等有形的物质表现出来。

3.3 加强培训学习, 让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略, 在文化变革的实施计划安排就绪后, 就要督促员工参与培训、学习, 让全体员工接受培训。通过专门培训, 让员工知道什么是企业文化, 企业文化有什么作用, 企业为何及如何实施文化塑造与变革, 新的企业文化对员工有什么新的要求, 认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具, 如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观, 使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中, 通过耳濡目染融入企业文化。

3.4 领导身体力行, 信守维护价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召, 对下属成员起着重要的示范作用。因此, 要塑造和维护企业的共同价值观, 领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先, 领导者要坚定信念。其次, 要在每一项工作中体现这种价值观。再次, 领导者要注意下属成员的感情沟通, 重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员, 就会取得他们信任。

3.5 建立激励机制, 巩固强化企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程, 这不仅需要很长的时间, 而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定, 这种行为才能再现, 进而形成习惯稳定下来, 从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此, 考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时, 要考虑他是否与企业文化相融合, 对于那些没有好好工作, 并难以和企业文化融合的人员, 使其离开企业, 让员工明白企业在鼓励什么, 在反对什么。

3.6 选树先进典型, 大力宣传企业楷模

成功的企业总是十分重视发现企业的楷模, 宣传企业楷模, 鼓励和提倡人们向英雄人物学习, 使他们不仅为员工所熟悉和称道, 而且也为员工所效仿。在树立先进的过程中, 一是所确立的企业先进典型必须和企业文化价值保持一致性;二是肯定英雄的价值, 必须通过多种渠道来进行, 要全方位、多角度地对先进人物进行肯定、宣传, 求得员工的一致认同;三是尤其要重视从普通员工中发现并树立卓越不凡的先进人物;四是要注意经常地推出英雄形象。

3.7 创设特定情境, 加深文化价值感受

一个内涵丰富、形象生动的场景给人留下的印象会极其深刻, 对人心灵的震动也更大。因此, 成功的企业无不刻意创设特定的情境, 通过启发员工对情境意义的领会, 加深他们对于企业所强调的文化价值的感受。创设企业情境的做法有两个方面。其一是采取某些具有象征性和戏剧性的做法, 明白无误地告诉全体员工该怎么做, 达到强化员工的意识、促使其行动的目的。如我国海尔电冰箱厂, 在创建初期生产出了一批有质量缺陷但并不影响使用的电冰箱。厂长把全厂员工集合在厂区, 亲手把这些冰箱一台台砸烂、碾碎, 换来的却是全厂上下对质量空前的责任感和使命感, 海尔电冰箱厂也由此走向成功。其二是举行礼仪和庆典活动, 对企业员工产生潜移默化的影响。如日本企业中, 全体员工每天清晨都要在上岗前集体高诵厂训、高唱厂歌, 重复和强化企业和工作的宗旨、规范, 使企业文化观天长日久地植根在脑海中。

3.8 通过情感熏陶, 使员工更加忠于企业

情感熏陶是指, 通过多种形式直接影响员工的情感, 从而影响员工的行为。通常, 情感熏陶通过两种方式来进行:一种是通过员工之间相互交往来交流感情。例如, 日本企业的领导人常常对员工的生育、生日、婚礼、晋升进行祝贺, 送贺卡、鲜花、蛋糕等;员工遇到生病、家中有人亡故、意外灾害也会受到由衷的慰问。通过这些, 员工在感情上把自己和企业放在一起, 更加忠于企业。另一种做法是通过开展健康的业余文化活动, 陶冶人们的性情、节操。日本企业常以柔道、插花、棒球等形式, 引导人们的情趣, 丰富人们的感情生活。国内企业也有较好的传统, 如书法、绘画的交流, 建立各种兴趣的人组成的协会, 举行体育比赛、文艺汇演等都使员工的性情得到陶冶, 而且文化活动本身也为企业提供了一个增进员工间相互了解的机会。

摘要：追溯了企业文化与现代企业发展的历程, 研究了企业文化与各管理环节的关系, 探讨了企业文化塑造与变革的思路。

3.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇三

关键词：企业管理；传统；现代；分析

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0128-02

企业管理是伴随着市场而变化的，我国实行改革开放，推行市场经济后，一些外资企业入驻国内，给国内市场带来非常大的冲击，我国的很多传统企业由于不能适应市场经济的竞争而破产，如今，市场竞争越来越激烈，企业管理者如果仍旧坚持传统的企业管理，必定不能适合市场的发展，进而被市场所淘汰。在进行企业管理模式转型之前，应该先了解传统企业管理和现代企业管理，并且对双方进行比较，从而寻找到适合自己的企业管理方式。

1传统企业管理与现代企业管理介绍

随着人类社会的发展，任何大型的人员活动都会有特定的人群指挥和管理，劳动更是如此，需要有人进行一定的指挥管理，从而监督调节每一个环节的活动，并且能够对团队中个人的行为进行调节，从而达到最佳的合作方式，让整个团队稳步合作。

企业是拥有共同利益的人群聚到一起，自然需要管理阶层对企业的员工进行管理。自从企业出现以来，企业管理的发展一共经历了三个阶段，即传统企业管理阶段、科学企业管理阶段、现代企业管理阶段，由于如今的企业大多是传统企业管理模式和现代管理模式共存，因此，对于传统企业管理和现代管理进行一定的了解就显得尤为重要。

1.1传统企业管理

传统企业管理模式是指按照传统的人为经验进行办公的管理方式。

传统的企业管理模式是伴随着企业和公司的出现而出现的，是早期的企业管理模式，对于管理人员的专业水平要求不高，办公多是依据多年的管理经验，多使用大量人力和宣传来将企业的产品投入市场，对于人力和资金的消耗较大。

传统企业管理模式经历了四个阶段，第一个阶段是晚清后，伴随着新型工厂的出现而产生的，混乱粗糙的管理模式与当时的社会形势有关，也是这样粗放的管理模式让当时的企业并没有真正发展起来。

第二个阶段是新中国建立，由于社会资源的极度匮乏，因此当时的企业多是政府进行统一管理，大公化的企业虽然也在企业管理模式上进行一定的探索，但是并没有真正形成适合市场竞争的管理模式。

第三个阶段是国家放宽对于企业和公司的管理控制，于是企业在市场的刺激下，开始进行一定的探索，逐渐探索出制度企业管理的模式，即当时的企业和公司实行通过规范和制度管理企业人员和企业日常行为方式，企业犹如一台精准运转的机器，让企业的一切活动都像是厂房传送带一般进行，这样的管理模式让企业发展迅速，因为这种企业管理模式能够集中人力和资金办大事，但是缺点是总会发生一些制度和规范不能够管理的地方，之后由于经济的发展，这种缺陷也越来越大，制度企业管理模式逐渐成为阻碍企业发展的因素。

第四个阶段是随着市场经济的发展，企业管理模式也进行了一定的创新，即发展成为文化企业管理模式，这种管理模式重在为企业员工营造一种团结和谐的工作氛围，提高企业员工的凝聚力，从而为企业创造出巨大的价值，目前我国许多企业都由制度企业管理阶段过渡到文化企业管理阶段，但是由于这种文化管理并没有形成一定的体系，只是企业管理者人为地自主进行，因此仍旧属于传统的企业管理模式。

1.2现代企业管理

现代企业管理是指随着市场经济的发展，企业和公司采用的比较适应市场竞争的企业管理模式，这种管理模式一般都与高科技、新媒体相互结合，例如电子商务、网络营销、网店等企业营销和管理模式。

现代企业管理有更加准确的制度规范，企业通常实行公司制度，按照《中华人民共和国公司法》的要求形成一定的公司管理阶层，这些管理阶层包括股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员，这些阶层的人员互相牵制，互相合作，从而保证企业能够在管理下高利润且高效的发展。

2传统企业管理与现代企业管理思想的比较

社会存在决定社会意识，社会意识反映社会存在，传统企业管理模式与现代企业管理模式之间的差异来源于两者思想上的差异。

在现代企业管理模式出现之前，我国的市场和经济发展并不充分，当时形成的企业充其量只是工厂，而不是公司制，企业人员并没有接受过专业的企业管理知识培训，在企业管理上形成了一种固定的管理思想，这种思想在管理中共有三个方面的体现：

①突出物本观念，即并不注重对于企业员工的管理，而是注重对企业生产资料的管理。

②由极少的决策者制定企业规章制度，企业员工难以有制定企业制度的机会，并且一旦企业规章制度制定出来，企业员工必须执行。

③三是个体观念，即企业的管理者并没有全局观念，多注重某一项的利益得失，在管理中也比较注重企业中的某一个方面，而不是全局。

现代企业管理模式在传统企业管理的基础上进行一定的发展，思想体系更加完善，并且更加适合现代市场经济的发展。现代企业管理模式在管理思想上一共突出三个方面的特点：

①突出人本观念，与传统企业管理模式的物本观念不同，现代企业管理注重以人为本，注重对于员工思想和能力的培训，并且注重企业文化和员工凝聚力的形成和提高。

②突出整体与局部的关系，现代企业管理非常注重企业各个部门之间的相互合作，并且注重每一个部门对于企业发展的影响，从而能够让企业各个部门能够和谐合作发展。

③战略观念先进，即关注企业的长远利益，并且在长远利益的基础上，取得最佳的短期效益。

3传统企业管理与现代企业管理行为的比较

3.1制度管理和人为管理的差异

传统的企业管理比较注重企业的规章制度，对于管理者来说，在管理前期制定适合企业发展的规章制度，就已经完成企业管理的大部分内容，在平日的企业和员工生活活动中都是通过企业的规章制度进行约束和管理，员工就如企业这台巨大机器上的转轴，根据既定的模式进行工作，但是人毕竟不是机器，很容易出现问题，会对企业的规章制度形成一定的破坏，从而影响整个企业的运转。

现代企业管理制度强调人本观念，注重对员工思想和能力的培训，在现代企业中，最好的生产资料并不是资金和原料，而是人才和技术，现代企业的员工多是有着高学历高素质的人才，他们最需要的是创新，因此并不适合用规范的规章制度进行管理，而是通过培训和企业文化影响，让他们逐渐对企业产生认同感，形成巨大的凝聚力，从而为企业努力工作，这样能够形成企业员工的自律自激机制，企业管理就实现了最终的目标，即员工自主管理。

3.2员工数量与高技术含量的差异

传统企业多是偏向于重工业企业和轻工业企业，这两类的企业对于员工数量的要求非常高，一般来说，员工越多的企业占有的市场越大，获得的利润越高，但是传统企业的员工并不需要高学历高素质，工作技术也较为简单，因此对于技术含量要求不高，但是现代企业不同，现代企业的员工多是能够掌握高技术的人才，他们的工作量重在要求质量，即产品的技术含量。现在市场的竞争是人才和技术的竞争，因此，如何判定一个企业是否是现代企业，主要就是看企业的管理和产品有没有技术含量。

4传统企业管理与现代企业管理的关系

传统企业管理与现代企业管理有着非常大的区别，这种区别多是思想层面上的，传统的企业管理从思想上来说属于比较狭窄、形象的管理模式，在传统企业管理思想体系中，员工与产业的管理是制度化、规范化、形象化的，比较注重对员工数量的常规管理，而现代企业管理模式比较注重对员工思想的管理，首先让企业员工的思想更加贴近企业利益，从而让他们与企业真正处在一条生命线上。

但是传统企业管理与现代管理并不是割裂的，而是历史发展的一个过程，而且，由于我国市场经济发展的不充分，许多地方出现了传统企业管理与现代企业管理模式并存的情况，现代企业管理并不能够完全摒弃传统的制度管理，在人本管理的基础上进行一定的制度规范，是很多现代企业都在实施的管理模式，因此，双方并不是对立的。

5结语

现代企业管理是从传统企业管理模式中发展而来的，它与后者相比，更加注重人本观念，并且现代企业管理更加适应现代竞争激烈的市场经济，但是由于传统企业管理模式存在的时间较长，并且对企业的影响较大，在现代的企业管理中也发挥着一定的作用，并且由于企业的性质不同，重工业、轻工业或者高科技产业等不同的企业性质都会影响到企业管理模式，因此，并不一定说现代企业管理对于所有企业来说都适用，传统企业管理模式如今也仍旧存在，并且同样有存在的必要。

参考文献：

[1] 焦学强,谭俊美.对于传统企业管理与现代管理的思考分析[J].经管空间,2012,(10).

4.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇四

中国传统文化中包含着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。二十世纪七十年代，世界管理理论的正统地位由美国转移到了有中国文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象，就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书。可以说，日本和许多东亚、东南亚国家的文化都有与中国文化有很深的渊源。日本及亚洲四小龙经济的腾飞及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展，引起了人们的一番思考。所以，在今天我国的改革开放中，构建一个具有我国民族特点的适合目前生产力状况的管理思想和方法，是一个迫切的也是必然要完成历史性课题。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论：我国管理不应该单纯照搬西方的科学管理理论，而应该立足于博大精深的中国传统文化，深挖中国传统文化的资源宝库。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来，这才是我国管理工作的根本出路。

传统文化与现代企业管理的统一

现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多元多变，人们的社会利益关系有多种多样的不同，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度要求有着千丝万缕的联系。传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，研究传统文化对我国管理方面的影响更具有重要的意义。传统文化与现代企业管理的结合与发展 儒家文化与现代企业管理 “人为邦本”：关于对象管理现代西方管理理论认为：人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上，这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书.盘庚》记载：“重我民”、“实施得于民”；孔子主张富民、教民（《论语.子路》），重视“民、食、丧、祭”，“民”位列第一；孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻”（《孟子.尽天下》）的基本观点，强调政在得民，失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去。促进事业的发展。

关于管理组织，现代管理在组织的机构设置、人员配备、办事效率、行为规范等方面都提出了许多科学的理论。儒家的管理组织理论则集中体现在荀子所说的，人“力不若牛，走不若马。而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”（《荀子.王制》）。“群”是人类生来就有的本能，而要使之成为现实的社会组织，就必须有“分”，作为组织结构以及国家的管理机构等，是人类生存的保证，社会正常运转的前提，组织有序化的标志。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。儒家所提倡的“五伦”（父子、君臣、夫妇、长幼、朋友）是中国传统社会组织形态的基石，它所包含的家族主义倾向在现代管理中已不具有普遍意义，但其中所追求的亲密型的人际关系，对于现代社会组织来说，却依然是不可或缺的“润滑剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的密切配合，在工作中会提管理效能，进一步推动事业的发展。关于指挥管理，现代管理关于指挥和领导行为的理论有其丰富的内容。中国传统儒家文化的“正己正人，成己成物”的思想与以上理论同出一辙。孔子“己欲立而立人，己欲达而达人”“己所不欲，勿施于人”的忠恕之道，是为仁之方。即要严于律己，宽以待人。只有正己，才能正人，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，如果剔除其包含的封建内容，古代先哲“正己正人，成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法，是完全可以用在管理工作中的。关于激励管理，中国文化的基本精神之一是自强不息。“天行健，君子以自强不息”，“天地之大德日生”，这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“发愤忘食”的精神，鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度，他“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至”。如果说，这只是知识分子和上层人士自强不息、积极有力思想的表现，那么，“人穷志不短”，“刀子不磨要生锈，人不学习要落后”等民间俗谚，则反映了自强不息精神的普遍化和社会化。正是这种精神，凝聚、增强了民族的向心力，哺育了中华民族的自主精神、反抗压迫的精神，以及不断学习、不断前进的精神。如果将自强不息的精神运用到管理过程中去，那将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性，增强组织的向心力和凝聚力，使整个组织充满活力地向前发展。佛教精神与现代企业管理

佛教博大精深，特别是隋唐时期西风东渐以后，佛教与中国文化的结合，对佛教本身的发展起到了极大的推进作用。与其他宗教相比，佛教有一个显著特征，就是承认人自身的伟大，从人本身去寻求真知，既没有中国传统道教的出世观，也没有基督教、伊斯兰教的原罪说。正是这种以人为本的思想，才使佛教几千年来生生不息，被上至达官显贵下至平民庶人所接受。佛教是不同于其他宗教的一种讲求以人为本的宗教派别。我们一般认为宗教是相信和崇拜超人和超能力的控制力量，而佛认为其本身只是人类的一员，他将他的觉悟、成就、及造诣，完全归功于人的努力与才智。人，而且只有人才能成佛，并且每个人都有成佛潜能。因此佛教是一种“强调以人为本的，用以规范人的思想、行为的一种强有力的规则体系”，这种体系类似于哲学的定义，因此也有人在佛教到底是宗教还是哲学上争论不休。作为社会组织之一的企业，应该吸纳经世济众的精神，把强烈的社会使命感作为企业追求的终极目标。虽然企业的组织目的就是盈利，但并不表明企业以盈利为唯一目的和准则。其一，企业可以通过其用以获利的产品来给别人带来思想、身体上的解脱，对于企业的经营方式、所经营的产品，都要做到有所为而有所不为。其二，企业通过盈利来帮助企业员工以及社会解脱痛苦、寻求快乐。而企业员工和社会得到企业的帮助后会自然而然地信奉企业本身所倡导的一些思想和理念。企业树立了经世济众的精神后，通过一定的途径，让企业员工和社会知晓、认同这些精神，会为企业本身的经营带来极大帮助。无论是金蝶“发展软件产业、振兴中华民族”的民族大义，还是商务通“科技让人更轻松”的温情关怀，都会激发企业员工的使命感，使员工工作时的主动性和积极性加强，同时也会使社会对企业本身给予更多的信赖，以利于企业自身发展。

对于企业文化而言，众生平等应该作为其基本精神之一，应倡导企业内部员工平等相待。企业的创立者并非绝对神圣，他可以获得应有的尊重和地位，作为企业里最早为该企业寻找到生存和发展途径，并引导企业进一步发展的重要角色。企业的各级领导者是各级团队中具有不同分工承担不同任务的普通一员，领导者不是带领团队去执行他所决策和定义的工作目标，而是与团队的其他人员一道去共同实现大家所认可的工作目标。每位员工都有权利和义务去定义所属团队的目标，也有权利去否决他所在团队的工作目标。在企业里扁平化管理模式应取代A型管理模式，互助观应取代领导观。除平等相待外，企业应尊重每位员工的发展权利，在企业文化里要突出每位员工无论资历深浅、能力大小，只要自己不断努力，都有可能成为领导的观念。每位领导都是帮助员工成功的兄长和朋友，每位员工都希望成为领导以帮助更多的员工成功，这样的企业没有理由不发展壮大。海尔提出了著名的“赛马场”策略，使海尔的每位员工都有公平感、成就感，也使海尔的诸多才俊脱颖而出，他们为海尔的发展立下了汗马功劳。

重智尚真对于企业文化的价值，显然不在于其“万法唯心”的主张，而在于重视人的主观能动性，以及不为事物表象所迷惑，崇尚真理、质问权威的精神。员工的主观能动性是企业永葆青春的法宝。在企业文化里应明确一点，企业在产品研发、市场拓展、管理制度方面永远没有完全了悟其所有真谛，到达终极目标，还有许多本来就存在的资源和潜力没有被我们利用和挖掘，以此来激励企业员工借助自己的智慧不断探求和接近各自工作领域的真理。对于企业内部乃至行业内的权威，虽不赞成去唾骂，但也要敢于去质问和挑战。在企业文化中应该鼓励员工去发现企业经营中存在的错误和缺陷，并及时去修补经营中存在的错误和缺陷。对于企业已有的文化要不断地在企业经营中去加以检验，以便适当扬弃。敢于对企业已经形成的企业文化挑战，是企业文化中重智尚真的重要体现。

纵览古今，很多佛教信仰者以特有的佛教净胜为人处事，在政治、经济、文化以及自然科学方面作出了杰出贡献。在现代企业经营管理方面，同样有很多人借助佛教净胜建立起特有的企业文化，为企业在激烈的市场竞争中，谋求自身的独特魅力，为打造百年老店奠定深厚的企业文化基础。

作业：对管理学课程的期望与建议 增加实践教学环节

5.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇五

-------《传统文化与现代人生》听课感想

中国传统文化博大精深、源远流长，在漫长的历史提炼过程中，逐渐结晶为一系列优秀的文化传统。人文传统，刚健自强，天人合一，贵和尚中……这些精神在今天看来都依然具有十分重要的时代意义和价值。当前，我国正处在一个全面改革开放的新的历史时期，重视和加强中国优秀传统文化教育，可以说是一项具有战略意义的基础性工程。重视和加强中国优秀传统文化教育，有助于深化爱国主义教育，有助于提高每一个中国人的民族自尊心、自信心，有助于增强民族凝聚力，有助于实现具有中国特色的现代化以及民族文化的伟大复兴。

在陆老师的文化课上,我们系统的学习了儒家,道家,佛家,以及一些关于易经的知识；充分了解到在星光璀璨的五千年里,传统文化对我们的重大意义,它深入到人们的衣食住行,深入到人们的思维中,在潜移默化中影响了人们的价值观,道德观,也在朝代变迁中起了不可忽视的推力。但是对于传统文化，我们一直存在一些理解误区，导致现代社会中出现了“反传统”的声浪。学习传统文化课，我最大的收获就是对古文化有了新的认识，纠正了以前的错误观点，开始了对传统文化的新学习。

在第一堂课上，陆老师便开门见山的提出了本门课的学习目标和学习方法，消除偏见，端正认识，明确意义，了解方法。为了达到这个目标，我们应该学以致用，知行合一。相互参照，比较研究。透过具体的、表层的文化现象去理解和把握传统文化的深层内涵和价值。学习如何正确地生活、如何智慧地生活、如何自在地生活。

在接下来的几堂课中，我们通过对“小文化”的学习来认识“大文化”的本质。小文化通过对儒家，道家，佛家思想的分别学习来建立系统认识，对其主要思想的学习让我们更好的在现代生活中处理一些实际问题,走出误区。

陆老师常说：继承是创新的前提，这对于我们大学生来说是至关重要的。现代人过于自我偏激，对传统文化产生的一些误解需要我们来一一解开，重新认识，才能达到更好的创新。有人认为：“尤其近代以来，作为一个完整的思想体系，儒家思想已经不能指导我们走出传统社会，实现近代化和现代化，相反却总是让我们被动挨打。”也有人认为“儒家文化在总体上无疑是过时了。”这些过于武断的说法在传统文化课上得到了新的定义。陆老师点评到：难道世上有能医百病的药吗？如果说，儒家思想未能导致近代化和现代化，这不能说是古人之过，而是近代人、现代人之过。如果说，随着时代的变迁，过去的某种思想、理论与当代的现实之间产生了距离，这种距离的弥合，也要靠当代人的努力，同时这也是当代人的使命，而不应归罪于前人或古人，因为前人或古人已经完成了历史赋予他们的使命。

以往人们都认为道家思想消极避世，以老子为例，一般人常以为老子思想是消极、厌世的或出世的。造成这种误解的一个重要原因，是由于人们对他的重要观念望文生义所致。例如：无为、不争、谦退、柔弱、虚无、清静等观念都被人曲解。在陆老师的课上这些重要观念被重新定义，例如“不争”——不伸展一己的侵占意欲，“谦退”——具有“不争”的内涵，要人含藏内敛，不显露锋芒，“柔弱”——“柔弱”并非懦弱，而是含有无比的韧性和持续性的意义。意在不可恃刚凌物、强悍暴戾，“虚无”——“虚”用来形容道体，虚状的的“道”体却能发挥无穷的作用；“无”的含义，其一是指道无形无象的特性；其二是指空的空间，“清静”或“虚静”——主张凝练人内在生命的深度，发展主体的精神空间，“无为”——顺任自然、不强作妄为„认为老子讽刺仁义，讥笑圣人的原因，是因为对老子“圣人不死，大盗不止”、“绝圣弃智，民利百倍，绝仁弃义，民复孝慈，绝巧弃利，盗贼无有”等等说法存有误解。其实这些是老子对当时春秋时代的社会病态，矫枉过正的说辞，并非为针对孔子所说的仁义与圣人而言，后儒拿他这种说法入之以罪，未免有欠公允。

对于佛教，人们的误解更多，一般人总以为佛法是唯心论的，在这辩证唯物时代已失去

了存在价值。其实佛教以证到真如实相，解决生死为主题，说真俗二谛；不仅是单纯的“劝人为善”佛不但劝人为善，更教人为善而要不住着于善，要有大公无私的“忘我”精神；不是消极逃世，更不是神道设教。

传统文化不仅重新诠释了被扭曲的传统精粹，更重要的是教会了我们为人处事的珍贵道理。如何对待名与利的问题，如何对待欲望，如何提高自己的道德修养„或许我们还没有思考到，但是总有一天会面对。

“我们与错误相伴太久,以致在真理面前我们不敢相认,不愿相认。”陆老师的经典名言时常在我耳畔响起。在这门课上，“消除偏见，理性客观”是重点，站在历史的角度看待文化的发展与变化是我们需要学习的内容。或许我们对传统文化的一些观念不理解不认同，但是我们不能随便的否定这些历久弥新的智慧。经过五千年的积淀，总有精粹等我们挖掘。

陆老师讲课很风趣，吸引我们的不仅是博大精深的历史文化，更是授课老师的独特的人格魅力。鸭舌帽是陆老师的象征，每次望向讲台，望不见老师的表情，却能从他的肢体语言中想象出帽子下的表情是如何生动。有时让人捧腹大笑，有时让人义愤填膺。引经据典，时事政治信手拈来。每堂课都爆满，每次来旁听的师兄师姐们都占了好几排。我想这便是一位良师益友般的人物的独特魅力。

感觉陆老师很厉害，什么都懂。尤其是谈起《易经》时那专注的眼神很让人敬佩。中国五千年的文化，尽在腹中，就像“腹有诗书气自华”一般，不得不说，陆老师很有气场！

6.儒家文化与现代管理智慧 篇六

我国有着五千年悠久的文明历史，在源远流长的中华传统文化中，以儒家为首的经典著作和诸子百家的思想学说，奠定了我国传统文化的基础。而儒家文化是我国传统文化的骨干，它经长期的整理加工、丰富发展，已成为具有中华民族特色的严密、完整的文化体系，对我国古代各民族的社会生活的方方面面产生过无比深远的影响。儒家所确立的道德规范，曾长期成为我国人民调解人与人相互关系的重要原则，在今天也深刻的影响着我们的日常生活和行为习惯。

现代管理学起源于西方，对于西方管理思想我们总是以一种膜拜的心理来学习，似乎给人一种感觉就是中国人不会管理、不懂管理。随着近年来，中国经济的不断崛起和西方经济的衰落，越来越多的人意识到，单单依靠西方那一套流程、绩效等程序化的管理方法和管理模型，已经不能更好的适应现代企业的管理。而中国古代特别是儒家文化中蕴含的丰富的管理思想，特别是 “以人为本”、“修己安人”、“中庸之道”等思想，对现代的企业管理有着深远的影响和重要的借鉴意义。

一、儒家文化的思想

《礼记•儒行》记载：“儒有不陨获于贫贱，不充詘于富贵，不溷君王，不累长上，不闵有司，故为‘儒’”。汉人著述从大丈夫气概和君子德行方面去规范儒者精神，涉及自立，容貌，备豫，近人，特立独行，刚毅，忧思，宽裕，举贤援能，任举，规为，交友，谦让等十几项。《汉书•艺文志》中写道：“儒家者流，盖出于司徒之官，助人君顺阴阳教化者也，游文于六经之中，留意于仁义之际，祖述尧、舜，宪章文、武，宗师仲尼，以重其言，于道最为高。”儒是古代中国社会做人的典范，回答了如何做人、做什么样的人这样一个根本的人生观问题，因此是中国传统文化价值观的一种体现形式。

一般意义上，儒家文化是由孔子在前人基础上开创的一个文化思潮，其基本主张按孔子原话可概括为“仁”、“礼”、“诚”、“孝”、“忠”、“恕”、“中庸”等。西汉至晚清中国历史上除佛道二教之外的思想文化绝大部分都可以被视为儒家文化。儒家文化的源头思想在孔子之前已经存在很长的历史了，一般认为儒家道统沿着尧、舜、禹、汤、文武、周公、孔、孟发展，孔子是儒家文化集大成者。

儒家乃“仁”之学也。“仁”的意义，极为广泛，基本的意义，是内心的一种道德情感，是爱人的意识。首先是孝亲，然后扩展至社会上一般的人。仁义是一种最高的道德境界，是一切美德的总和。概括而言，儒家文化倡导的是尧、舜、禹，汤、文武，周公、孔孟以来的道统，基本纲领是提倡仁义之道，建立其理论的基点来自《诗》《书》《礼》《乐》《易》《春秋》六经，以孔子为尊师。儒家文化的理想是《礼记•礼运》中孔子所崇尚的“大同世界”“天下为公”。而儒家文化的中心价值系统或核心价值观念是仁爱、敬诚、忠恕、孝悌、信义。

二、儒家文化与现代企业管理

管理模式都有其文化底蕴和渊源。德鲁克认为，管理就是文化，或者说管理本身就是一种文化。无论是欧洲的美国的日本的还是韩国的，无不贯穿着文化的影子。中国企业在吸收学习国内外管理模式经验的同时，继承了儒家文化的底蕴，许多中国企业的现代管理模式既不是单纯的西方模式，也不是单纯的中国传统模式，而是形成了了有中国特色的现代管理，是中西管理理念的兼容和平衡，其中儒家文化正是现代中国管理的一种重要的文化资源。

儒家文化发展至今，在国外也有着很大的发展，在东亚乃至世界都有重要的地位。东亚国家，诸如日本、韩国等国都信奉儒家道德。正如韩国学者金日昆教授讲到：在韩日两国，“儒家思想是最具优势的传统文化。至今仍作为重要的秩序原理而生存。”在东亚和东南亚国家和地区，伴随着经济的不断发展和现代化水平的不断提高，儒家文化正在逐渐变成一种文化和经济的纽带，深入到本地政治经济和文化等各个层面。甚至在西方，儒家文化的影响也呈现发展的趋势。从上个世纪八十年代兴起的儒学风暴到九十年代美国工商管理界把《论语》作为管理伦理、商业伦理的辅助教材，而且还纷纷召开诸如“儒商精神与现代企业发展”之类的研讨会。

传统的西方管理思想和方法的潜力已经被挖掘殆尽，新兴的管理方法正在不断的寻求新的文化和理论体系作为基础，进一步完善和发展管理学思想，而东方的儒学思想正是一个关键的契机。从现代管理的发展趋势及西方管理的弊端及发展趋势来看，其中许多方面是与中国传统思维方式相契合的。主要表现在如下几个方面:

一是系统化管理。儒家文化思维方式的基本特征是整体性，它以整体思维见长。这种思维特征表现在管理上，就会形成整体管理特征，即系统管理，西方思维方式由于以分解见长，很难把握整体的局面，这必然就需要一种能把握整体的思维方式。在这种情况下，儒家文化中的整体思维便是现代管理的逻辑要求。

二是以人为本的管理。现代管理是人本管理，这就要求管理者在管理理念上要深刻地认识到人的重要性。西方管理虽然也重视人，但把人当作经济人，即便到后来的社会人，自我实现人等，也不过是把人当作工具。儒家文化思维方式中的主体思维重视人，以人为本。“民为邦本，本固邦宁”，“民为贵，君为轻”。民在管理中至关重要，不仅是工具，而且也是目的，这对于指导现代管理，是有着重要的理论价值。

三是中庸的管理。竞争与合作，在西方管理中历来把它当成对立的两极，似乎两者势不两立。而现代管理却把二者结合起来了，这正是中庸思维的优长，即把矛盾两端直接结合起来，使双方处在和谐韵统一体中，每一方都在自身应有的适当的限度内发展，不可突破其限度而压倒另一方，免引起矛盾统一体的破坏。所以又把它叫做“执其两端而用中”。

四是可持续发展与天人合一。西方管理强调主体与客体，把一切都对象化，这不可避免地造成了人类对自然、对他人和对自我的疏离感、陌生感甚至敌对感。由此，地球便变成人类的私有财产而被任人宰割，生态环境危机的日益严重才使得人们认识到自己犯下了深重的罪孽。自20世纪中叶以来，愈来愈多的西方有识之士开始反省其文化传统并将目光投向东方。他们对东方式的“天人合一”思想表现出浓厚的兴趣，因为这种思想倡导宇宙大我的和谐统一，天地万物的相依共存，人与人之间的自然亲情。而这一切，正是源远流长的东方文明之精髓。天人合一，就其实质来说，正是有机的整体思维的体现。因而，从这个意义上来说，儒家文化中的整体思维可以说是拯救西方文化危机的一剂良药。

五是效益管理与中国实用与理性思维。中国传统思维方式有强烈的功利色彩或倾向。表现在“知以致用、知行合一”。这种讲究实效的实用理性思维正符合现代管理讲究效益的原则。

7.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇七

一、传统农耕生产与现代工业生产的特点

1. 传统农耕生产的特点

传统农耕生产虽然是小农经济, 规模小, 分散经营, 技术落后, 效率低下, 但作为经济基础, 维系着农业社会的稳定运转, 历来受到重视。这从我国延续数千年的“重农”、“农本”等思想即可见其重要性。但在有限的经济技术条件下, 要稳定和努力提高农耕经济产出, 存在很大困难。围绕这一点, 传统农耕生产表现出鲜明的特点。

第一, 因时而作。农耕生产对天时的依赖与顺应是独特而深厚的。丰富而复杂的二十四节气、农谚农时等长期总结积累而带有规律指导意义的农耕文化, 至今对农业生产仍然具有特别重要性。在恰当的时间做恰当的事情, 强调因时而作, 便成为农耕生产的首要特点。

其次, 注重选料。做到因时而作还只是为农耕生产准备了一个自然前提。把好源头关, 选育良种是实现农耕经济产出的又一关键环节。“巧妇难为无米之炊”, 天时看得再准再好, 没有良种也难以实现高产增产。

第三, 精心管理。做到了因时而作和选育良种, 还不一定就有好收成。天时在变化, 农作物是一个个活的生长的生命体, 也时时在变化。常态化的关注水旱冷暖、风霜朝露等天时变化, 常态化的关注高矮疏密、花果纯杂等农作物成长生态变化, 就显得尤为重要。时变决定了农耕生产必须做到实时精心管理。否则最终结果仍然可能是“竹篮打水一场空”、“赔了夫人又折兵”, 投入了物质、时间和精力却还是没有产出或产出很低。

总之, 传统农耕生产不仅具有因时而作、注重选料、精心管理的特点, 而且三者是不可分割的整体, 是三位一体的有机结合, 只有三者同时兼备, 才有可能实现高产增产。不论是古代较为落后的传统农耕生产还是当今较为先进的现代农业生产, 不论是中国还是西方, 从“杂交水稻之父”袁隆平高产优质稻的农业生产, 到美欧机械化乃至智能化高科技农场生产, 尽管物质技术、运作形式等条件发生了完全不同于传统农耕生产的革新性变化, 但哪怕是例如温室技术栽培、反季节果蔬、智能自动化恒定温湿度控制等, 仍是因时而作, 只不过是以风调雨顺的“人造”天时代替了传统、充满变数、可能风不调雨不顺的“自然”天时, 但是农耕生产三位一体的显著特点并没有变化。这是由农业生产自身的本质所决定的。所以, 虽然我们在这里谈的是传统农耕生产, 但正因为其自身具有的本质特点不因时空和一些外在经济技术条件的改变而改变, 这也就为我们探寻传统农耕生产与现代工农业生产的契合性提示了方向。

2. 现代工业生产的特点

现代工业生产也表现出鲜明特点。

首先, 现代工业生产特别强调适应国家市场现时 (现实) 的需要。按照供求的观点来看, 现代经济体系很大部分产品是处于供过于求的状态。供过于求的具体原因虽然诸多, 最后归结无外乎一:产不适销。世界各国还很少见到畅销好卖的产品是供过于求的。严格说来, 大部分供过于求归根结底都是因为产不适销。因此现代工业首要特点就是强调生产的“顺天应时”, 适应国家市场当时当代的迫切需要。

其次, 现代工业生产特别强调供应链各环节全产品优良选料。现代工业生产涉及到的需外购或自产的物料种类之多, 从原材料、辅料、能源到零部件、核心部件、组件直至工具、设备等, 这些生产环节所需物资, 任何一个环节的供应出现了问题, 都有可能导致大规模批量生产中的严重损失。因此, 现代工业生产特别强调全供应链全价值链管理, 从系统运行、减少消耗和浪费、实现价值增值与创造的角度, 进行各环节全产品优良选料, 从而才有可能实现最终产品的优质集成。

第三, 现代工业生产特别强调准时、零缺陷、精益生产管理。产品源头实现了适销的研发设计, 供应链实现了物资优选, 不必然会实现最终产品是优质集成的。需要的中间过程即是现代工业的生产。生产系统状态是动态变化的, 生产员工在变, 设备状态在变, 物资加工在变, 要在人财物供产销不断变化的环境下实现优质产品的生产, 所以现代工业生产特别强调准时、零缺陷、精益生产管理。只有做到了精心精益管理才有可能创造最大的价值。

现代工业生产的鲜明特点也是三位一体的有机结合, 单纯做好了任何一个方面, 都不能实现最终产品的优质集成。现代工业经济的超大规模、复杂分工协作、快速更新等特性, 决定了一个现代工业企业必须在这三方面做到流畅自如高效创新的整合运转, 才有望在激烈变化的竞争中获胜。

二、传统农耕生产精神文化心理特质与现代工业企业质量管理诉求

1. 传统农耕生产精神文化心理特质

针对上述传统农耕生产的显著特点, 我们可以提炼出其相应的三大精神文化心理特质。

第一, 求稳拒变。注重因时而作自然希望尽可能多地了解掌握“天时”, 总结的农谚农时、节气歌、风调雨顺等, 都是希望把握“天时”, 然后在符合规律时从事农耕生产。但规律的形成也是有条件的, 规律也可能随着时间而改变其起作用的具体形式或范围。如果哪年“天时”有变化, 如提前、推后或异常, 而没有察觉发现, 仍然按照往常的“天时”规律去工作, 就很可能犯错, 而农耕生产犯错的代价是很严重的, 可能代表的是一年甚至几年不得翻身的拮据、困窘乃至破产。因此, 希望把握天时的规律, 希望确定性, 希望稳定, 抗拒或害怕变化, 就成为了传统农耕生产精神文化心理的一大特质。这一特质在诸多研究传统与现代、农耕与工业关系的文献中, 基本都被定性为传统农耕生产精神文化心理上的因循、顺受、保守、不思进取, 多以负面意义看待之。本文于此观点不同, 拟发掘其在当代的正面意义。

第二, 敦信合作。种子是农耕生产的又一核心要件。不难想象没有良种、选了假冒伪劣或买来的是以次充好的料种会造成何等后果。选种问题是极为迫切而突出重要的。在技术落后、缺乏良种而一旦选错了后果又与违了“天时”同样乃至更严重的情况下, 选育良种就尤为重要。选育途经无外乎自留或外购, 无论何途径, 一要有经验, 二要相互交流, 三尤为最重要的是农耕生产者之间高度的以诚相待, 敦信合作。在面对共同的农耕生产困难时, 命运共同体的感觉会很突出, 共克难关必须要敦信合作。在物质技术、生产效率等水平都不高的农耕经济中, 有了好种一荣俱荣, 出了坏种一损俱损 (其实现代农业生产也不例外) 。因此, 农耕生产者、流通者、管理者、统治阶层, 从佃农、自耕农、地主、各级官吏直至皇室王侯, 无不例外重视选育良种, 重视选育过程中的敦信与合作。这是农耕经济社会中所有成员的核心利益, 容不得半点虚假。这一特质在诸多文献中都得到了肯定, 并引申到现代工业信息时代的信用经济体系建设中来。本文于此观点相同, 尤为强调其对当前我国现代工业生产的适用契合性。

第三, 闲散视事。传统农耕社会节奏缓慢, 生活闲散, 而现代工业因为使用机器流水线生产, 虽然有各种各样强调基于“人”的人性人本管理理论, 或多或少的在现代工业企业中得到运用, 但由于机器工业化生产自身的运行特点, 本质上、理论上, 人仍然是比较类似于机器的一个零部件或附属部分的, 只是可能程度上有高低不同, 有的企业或人如工业企业一线工人附属程度可能高一些, 财务或营销人员附属程度可能低一些, 而其他企业的不同人员附属程度也各有等差。但是从更广泛一般的角度来看, 现代企业本身也可以看做是一架结构精密、高速运转、性能卓越、效率优良的机器, 人自然是它的一部分。传统农耕生产的慢节奏生产生活方式, 以及农耕生产又需要实时精心管理的特点, 使得农耕生产者养成了“闲散视事”的精神文化心理特质, 即有事没事都要习惯性的扛着锄头或背着双手、一走一停歇、遇人闲谈三分钟的到田间地头去看看。这种方式之所以称为“闲散视事”是因为, 农耕生产者这样做, 既可以说是有意, 也可以说是无心, 既是闲散的, 又是管事的, 没有问题则顺其自然, 欣赏一番茂盛喜人长势, 有了问题则马上发现治理, 少水放水, 有草拔草, 害虫除虫。所以“闲散视事”, 依今天先进的现代企业管理理念来看, 松中有紧, 张弛有度, 无心有意, 既是一种非常规下的常规, 又是一种随机漫步下的精心, 与现代企业管理理念强调制度下的随机、随机下的制度、常规下的创新、创新下的常规这一思辨的管理哲学异曲同工深相契合。

2. 现代工业企业质量管理诉求

现代工业使用自动流水线生产, 在产品质量管理方面的诉求也表现出鲜明特点, 而且这些特点与传统农耕生产实多暗相契合而未被发掘。

首先, 追求稳定可靠的产品质量。现代工业生产规模大, 生产节奏快, 生产效率高, 一次投入产出批量大。在这样的大规模生产中, 从原材料零部件的采购供应, 到中间产品的生产, 再到核心部件的集成, 最后到成品的组装, 整套流程紧密衔接, 稍有疏忽就会引发连锁反应, 如影响前后作业工序的生产进程, 造成一些零部件的余缺, 延缓交货期等, 进而造成批量性的大损失。因此现代工业生产质量管理诉求的第一大特点就是, 在达标、合格或优质的统一标准之下, 尽可能追求稳定可靠的产品质量。按照统计质量管理理念的专业说法即减少质量特性的波动性, 而稳定可靠产品质量的极致则是世界著名制造企业如日本丰田汽车的精益生产、零缺陷制造、摩托罗拉的6S管理、卓越质量等。因此现代工业生产质量管理的第一大诉求也是求稳拒变, 稳定可靠。

其次, 利益目标多样化考核下的质量“去核心利益化”。在一个机制还不完善、法规还不健全、存在诸多市场失灵现象的地方, 企业在实际经营过程中出于种种现实目标, 如利润优先、成本控制、渠道维护、市场占有、公关形象等, 会在采购、招投标、销售、广告夸大、以次充好、假冒伪劣、侵权、地方保护主义、问题产品处理难等方面, 表现出不完全符合市场规则的行为, 如短期一次性经营思想, 如劣币驱逐良币等。因此, 某种程度上, 至少在短期内可能出现劣者占先、优者不一定胜的现象。这一切都可以归根于产品质量对企业利益而言的“去核心利益化”。也就是说, 在现时的宏观质量生态环境下, 与农耕生产中因为种子质量是核心利益从而强调养成敦信合作的精神文化心理特质不同, 现在产品质量很多时候不再是企业的核心利益, 从而不必再像传统农耕生产经济方式下那样强调敦信。本文认为, 产品质量的“去核心利益化”这一思想, 正是导致当前我国质量问题层出不穷、治标不治本的重要根源, 从而现代工业生产质量管理的一大诉求应该是回到“产品质量是核心利益”的观点上来。这样才能象以前的传统农耕文明一样, 必须敦信、提倡敦信、养成敦信, 形成一个良性氛围。

第三, 强调全流程对质量的监督检验。现代工业生产运作理念是基于系统原理的供应链与价值链管理理论。在工业生产方面的典型代表, 如从早期的物料需求计划 (MRP) 到制造资源计划 (MRPⅡ) , 再到企业资源计划 (ERP) , 又如供应链管理 (SCM) 、价值链管理 (VCM) 等, 系统概念及所需资源涵括的范围不断扩大, 以适应更复杂广泛、快速革新的企业运作。在基于系统思维的管理理论中, 现代工业企业在质量管理方面的一个重要表现和诉求就是全面质量管理, 特别强调全流程的质量监督检验和管理, 其基本理念是“下一道工序是顾客”、“产品是过程的结果、优质产品是优质过程的结果”。因此, 强调按照动态流程及其创造的特点, 进行工作质量、产品质量的全面监督检验, 确保实现最终产品的优质集成。

三、传统农耕文化与现代工业企业质量管理契合性研究:结论与启示

经过上述探讨, 我们可以从四个方面层层深入地对传统农耕文化与现代工业企业质量管理的契合性进行结论性阐述。

传统农耕生产的特点生发出相应的精神文化心理特质, 现代工业生产的特点生发出相应的质量管理诉求;虽然传统农耕生产方式与现代工业生产方式存在重大区别, 但可以发现它们作为经济现象的共性规律, 即它们的各自特点存在相容相似的一面, 同时由传统农耕生产方式生发出的精神文化心理特质与现代工业生产方式生发出的质量管理诉求虽然也存在重大区别 (如第二条, 传统农耕生产的核心利益“敦信”与现代工业生产的质量“去核心利益化”的非敦信, 该条是本文认为的最重大区别, 因比较复杂另再专文论述) , 但也存在相容相似的一面。

因此, 笔者认为, 传统与现代、农耕与工业、传统农耕与现代工业、精神文化心理特质与企业质量管理诉求等概念之间, 并不是如以往很多文献所认为的视同冰炭水火不容。作为经济现象, 二者之间存在一些共性的规律联系, 不纯粹是否定与接纳的关系, 二者契合的一面值得发掘。在当前我国的宏观质量生态环境下, 深入研究传统农耕文化的优秀特质与现代工业生产质量管理的契合性, 对于破解我国面临的整体宏观质量生态问题意义尤为重要, 希望能引起各方面的注意。

摘要：传统与现代、农耕与工业、传统农耕文化与现代工业生产、精神文化心理特质与企业质量管理诉求, 这些概念大多数时候被认为水火不容。作为经济现象, 虽然具体形式不同, 二者之间也必然存在一些共性与契合的方面。本文希望对此作出探讨。

8.2、法德管理——传统文化与现代企业管理 篇八

关键词：人事管理；人力资源；转变

一、人力资源管理与人事管理的区别

（1）管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

（2）战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。

（3）管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。

（4）管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。

（5）管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。

二、从人事管理向人力资源管理转变的途径

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，它意味着要从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题。

（1）以人为本。首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。管理者要顺应时代发展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。

（2）提升高度。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

（3）科学决策。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分工、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。

三、如何建立现代人力资源管理的新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

（1）适时引入竞争體制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

（2）建立适应的公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

（3）建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。

（4）建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感，需要有一个能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。

综上所述，改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路。

参考文献：

[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）