激励员工的句子 短

激励员工的句子 短（精选8篇）

1.激励员工的句子 短 篇一

赞美员工的短句子

1、这对我们调整和实施下一步的计划非常有帮助。

2、小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。

3、我真不敢相信你会做得那么好！

4、我希望你继续努力我对你的工作非常满意。

5、我非常高兴，最近几个月你的进步非常快。

6、特别是对比的那组数据非常详细。

7、你为我们公司争光了。

8、你很有品味。

9、你干得很不错，我信任你，希望你能持之以恒、坚持不懈、勇创佳绩！

10、你干得非常好。

11、你非常专业。

12、你非常敬业。

13、你非常聪明。

14、你的事业很成功。

15、你的沟通能力很好。

16、你的`工作很出色。

17、你的个性很好。

18、李君还没下班呐，昨天你交给我的报告真的写得不错。

19、好好干，努力干！

2.激励员工的句子 短 篇二

激励理论主要是基于心理学和组织行为学来研究如何能够提高人的积极性。从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。从不同视角可以将激励理论分为内容型激励、过程型激励、行为改造型激励以及综合型激励等。本文着重于分析内容型激励理论中所涉及到的激励因子。在内容型激励理论的研究成果中, 具有代表性的理论有:

(1) 马斯洛的需求层次理论:五个层次从低到高依次是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。只有较低层次的需求被满足, 才会转向下一个层次的需求。该理论的提出丰富了激励因素的层次性。

(2) 赫茨伯格的激励——保健双因素论:该理论主要是由激励因素和保健因素构成。赫茨伯格通过研究认为激励因素是内在的, 实际上是人们对工作本身的要求;保健因素则是指人们对外部条件的要求。当保健因素恶化时, 人们会对工作产生不满意的状态。然而, 保健因素良好时, 只会消除人们的不满状态而并不能使人们产生积极性。

(3) 麦克利兰的成就需求理论:该理论认为人的需求主要有三种, 分别是成就需求、权利需求及亲和需求。

二、企业员工的激励因子分析

受市场、国家政策等影响, 企业进入市场的难度降低。企业之间竞争力加剧。除了重视市场, 企业也开始重视对人才的管理。通过对内容型激励理论的研究发现, 激励因子大致可以分为物质待遇、工作条件和环境、规章制度、工作成就、个体成长。物质待遇主要体现在工资、奖金、津贴、保险, 甚至还有股权激励及利润分配。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理性、公平性直接影响员工的积极性。工作条件和环境也是员工主要考虑的一个因素。其所包含的内容不仅仅是狭隘的硬件措施, 同样也包括企业团队的氛围。随着经济的不断发展, 现代企业的发展不仅仅只局限在一个地方, 员工的工作地点的调动问题对员工工作的积极性有一定影响。另外, 企业所创造的工作环境, 尤其是团队氛围是否能让员工有归属感也是激励员工的一个重要指标。规章制度不仅仅是起到规范员工行为的作用, 规章制度的完整性、公正性与否也是员工是否积极工作并选择该企业的重要因素。知识型员工对目标的完成以及所带来的成果非常重视, 合理分配给他们适当挑战性的工作能够促使他们全身心投入工作, 在竞争中获得成就感, 并将有利于企业的发展。个体成长体现在员工在企业中能够得到个人能力的锤炼并能在企业中得到一定的晋升。

三、企业员工的差异化激励

如果一个企业想要取得理想的成绩, 就必须奖励那些做出贡献的人。一刀切式的激励机制显然并不能使所有员工保持积极的工作态度, 甚至是保持员工的满意度。例如, 组织员工参加娱乐活动而部分员工可能不擅长娱乐活动, 这显然就不能达到有效的激励效果。再比如, 交通不便利、工作地点偏僻的企业虽然可以给员工提供丰厚的物质激励, 但部分员工更希望的是改善交通问题。企业的员工类型不同, 针对的激励效果也会有所不同。基于内容型激励理论, 企业员工类型可以分为物质型、情感型、自我实现型、生存过度型以及双重价值实现型员工等。积极了解员工需求, 采取差异化激励。

物质型员工更加注重于物质奖励, 以获得较高的经济待遇来衡量自己价值的实现。这类员工追求经济待遇上的实用主义和功利主义。这类员工的有效激励显然更加侧重于奖金、津贴等短期薪酬激励。长期表现的优异的员工可以采取股权激励, 参与公司的利润分配。

情感型员工的侧重点在于对公司的情感程度的体现。企业对其的关心、企业文化对其的影响、团队的氛围使这类员工更容易产生归属感从而愿意留在并为企业的发展而积极工作。企业所能满足的工作条件的改善、企业文化的建设以及团队氛围的调整对这类员工的有较为显著的影响。

自我价值实现型员工往往更加在意个人成长和成就需求。这类员工注重个体成长的需要, 非常看重企业是否能提供知识增长的机会。另外, 这类员工具有高度自信和实现自我价值的需求, 喜欢具有挑战性的任务。对于这类员工的有效激励体现在职业培训、富有挑战的工作任务和公平的晋升制度等方面。

生存过渡型员工是指仅仅是为了一时的生计而从事某项工作, 没有扎根在企业成长的念头。这类员工往往不安于企业工作现状和环境, 认为自己可以找到更加理想的就职环境而时刻准备跳槽, 对企业归属感的认识非常淡薄。对于这类员工的激励机制较为复杂, 让这类员工不能安于现状的原因可能是因为企业的发展前景模糊, 也可能是自身的发展受到了限制。这个类型里优秀的员工也可以将其再细分类型从而针对性的进行有效激励。

双重价值实现型员工追求物质利益与精神价值的统一。追求物质利益的同时也较看重自我人生价值的实现。其主要特点是追求物质和精神上的双重价值实现, 名利双收。这类员工的激励制度侧重于物质激励与成就激励。

结合激励手段和目的, 改变思维模式, 实现“组织和个人利益的一致”, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。了解他们的具体的需求和期望比较容易, 这为企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留人才提供了方便。

参考文献

[1]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].经营管理, 2007, (14) :109-110.

[2]齐红倩.基于选择性理性的激励模型及应用研究[J].中国工业经济, 2005, (2) :96-102.

[3]杨旭华.知识型员工激励要素的调查[J].人力资源, 2005, (2) :58-60.

3.激励员工的句子 短 篇三

股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。

这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？

一个小故事

我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。

我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：

从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。

再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。

你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。

故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。

股权激励分的是增量而不是存量

股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。

股权激励同时具有约束性

在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。

股权激励建立的是利益共同体

股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。

股权激励能唤醒主人意识

通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。

股权激励让员工有独立人格

股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？

股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。

4.激励员工团结的句子 篇四

2. 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

3. 机会总在怀疑犹豫中产生在叫好后悔中结束。

4. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

5. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

6. 如果可恨的挫折使你尝到苦果，朋友，奋起必将让你尝到人生的欢乐。

7. 如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。

8. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

9. 勤奋的含义是今天的热血，而不是明天的决心，后天的保证。

5.激励员工业绩的句子 篇五

2) 做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

3) 最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。

4) 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

5) 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

6) 蚁穴虽小，溃之千里。

7) 与其临渊羡鱼，不如退而结网。

8) 用最少的浪费面对现在。

9) 愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。

10) 一个今天胜过两个明天。

11) 把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。

12) 不论你在什麽时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

13) 选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。

14) 不管遇到怎么样的困难，不管遇到多大的挫折，人总要活在希 望里，哀莫大于心死，要在困境中奋起，在失望中充满希望。相信自己，相信成功!还未突破自己的战士，我们期待你们的崛起，期待你们成为英雄! 人的才华就如海绵的`水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。有志者，事竟成; 破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千 越甲可吞吴。加油战士们

15) 铛里格铛，铛里格铛，悬念揭晓，最先俘获敌人的是我们XX连XX战士，不愧是一个具备实力的悍将啊!宋有猛将岳飞(巾帼英雄 花木兰)，今有英雄XX，让我们高唱军歌，庆祝XX的辉煌成绩，所有的战士注意了拿出你们百分百的热情，超越我们的英雄，叫我们每个战士都成为英雄!

16) 春风吹，战鼓擂，银行保险怕过谁。在这春意盎然的季节，指挥部要求所有将士抱着视死如归的态度，多上保单，多出保费，多赚绩效。

17) 短暂的调整之后，XX连再次传来捷报，抗起出单大旗，冲向敌人阵地，勇获XX万战利品，不知道XX连的气势是否能激起其他连 队的士气?我们拭目以待。

18) 勇猛的战士们，冲锋号已经吹响，相信英勇的战士们会各个冲锋 在前，风再大雨再猛，也阻挡不了战士们昂扬的斗志，谁将是 此次战役的第一个英雄，我们拭目以待。

19)经验是由痛苦中粹取出来的。

6.激励员工奋斗正能量的句子 篇六

1.要想改变我们的人生，第一步就是要改变我们的心态。只要心态是正确的，我们的世界就会的光明的。

2.低头是一种能力，它不是自卑，也不是怯弱，它是清醒中的嬗变。有时，稍微低一下头，或者我们的人生路会更精彩。

3.你不喜欢我，我一点都不介意。因为我活下来，不是为了取悦你!

4.当我觉得我倒霉了，我就会想：这是在挥洒我的霉运，挥洒之后，剩下的就全都是幸运了!

5.就算跑最后一名又怎样，至少我又运动精神。而且我一定会跑完全程，只要跑到终点我就成功了!

6.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

7.工作不能止步不前，昂首前进吧。

8.人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

9.我们做事情也是一样，首先要有端正的态度，认真干事，精益求精，才能干好事。比如学习是为了自己而不是给别人学，只有端正学习态度，一心为理想而奋斗，遇到困难不气馁、不退缩，我们才能实现理想。

10.有志始知蓬莱近，无为总觉咫尺远。

11.不畏艰难困苦坚持走下去。

12.事过境迁，会发现那所谓的烦闷忧愁是多么的微不足道，心情也就随之开朗。虽然偶尔也会觉得真的是有点累，但更多的时候是感觉到自己身在忙碌中品味到的快乐，我在忙碌中找到自身的价值，在忙碌中有所收获。

13.半年来，在领导和同志们的帮助下，自己在政治思想和工作方面都取得了一些成绩，下面就将教师上半年工作总结汇报如下，敬请各位师生提出宝贵意见及建议。

14.抱的盼望，为的尽力，做最坏的盘算。

15.打算开创新事业时，十人中有一两人赞成时就可开始，以免太迟。

16.人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧!

正能量的句子2:

1.在新的一年，我们每一个人都应该学会成熟、学会守纪、学会承受。我想如果每一个人都有一个平和的心态，都能正确看待检查与被检查那我要说我们幼教中心的每一个职工真的成熟了，幼教中心未来的发展真的不会有问题。

2.光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，x年即将过去，崭新的x年即将来临。新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战、“决心再接再厉，更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面。在x年，更好地完成工作，扬长避短，现总结如下：

3.驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。

4.回首人生路，在人生的旅途中有阳光、也有风雨雷电;有平坦的道路、也有荆棘坎途;走过，经历过了，回首再看，虽然苦过、累过，哭过，但无怨无悔。漫漫人生长路就是永远充满挑战的，忙碌的人生，如歌的岁月，构成了人生精彩的 篇章。

5.x年，我被区行借调到办公室从事文秘工作，一年来，在各级领导的正确领导和关怀下，我立足本职工作，认真做好办公室“三服务”工作，取得了一定的成绩，现将一年来的工作和学习情况汇报如下：

6.生命，需要我们去努力。年轻时，我们要努力锻炼自己的能力，掌握知识、掌握技能、掌握必要的社会经验。

7.一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。时间如梭，光阴似箭，人生短短几个秋，一直跟着光阴走，岁月不饶不待人。所以，朋友跟上时间节奏，努力拼搏并加油!

8.在一个工作环境里，在完成自己工作任务的同时，也会尽自己所能去帮助身边的同事，而绝不是只顾做好自己手头的工作而忘了自己是属于工作团队的一分子。

9.既异想天开，又实事求是，这是科学工作者特有的风格，让我们在无穷的宇宙长河中探求无穷的真理吧。

10.如果说人生是五彩缤纷的，那么青春必是其中最绚丽的一抹;如果说人生是动静交融的，那么青春必是其中最活力四射的一份。

11.一个有信念者所开发出的力量，大于只有兴趣者。

12.回首昨天，我们问心无愧，尽管太多的苦涩融进了昨日的犁铧，尽管太多的忧伤充斥着我们的心灵，尽管太多的无奈写在我们的脸上，尽管太多的精力挥洒在昨日的流程上。

13.真正的价值并不在人生的舞台上，而在我们扮演的角色中。

14.没有激情，爱就不会燃烧;没有友情，朋就不会满座;没有豪情，志就难于实现;没有心情，事就难于完成。

15.面对新年新起点、新责任、新考验，我们真诚希望与全州各级党组织、广大党员和党务工作者携起手来，牢固树立“只有努力才能改变，只要努力就能改变”的理念，坚持“新疆精神”、“新疆效率”、“克州精神”、“克州效率”，励志进取，追求卓越，用铿锵的誓言，坚定信心，创新的意识，务实的作风，共同开创机关党建工作更加美好、辉煌、崭新的局面!我们坚信，在州党委的正确领导下，用勤奋的汗水和执着的追求，机关党建工作一定会取得丰硕的成果。祝大家新年快乐、工作顺利、和家幸福!

16.x年，是全面实施“十二五”规划的重要一年，也是充满挑战、机遇和希望的一年。全市气象干部职工要同心同德、锐意进取，共同谱写重庆气象事业新的华彩乐章，共同开创重庆气象事业更为辉煌灿烂的明天!

正能量的句子3:

1.若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

2.人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

3.有悟性。善于接受新事物新知识，抱着虚心学习的心态，坚信“善于学习的人是无法打败的”!与时俱进，善于吸取别人先进的工作方法和好的个人品行。有比较好的敬业精神和责任感，有较强的团队合作精神，不怕困难在工作做到兢兢业业、踏踏实实的完成各项工作，配合性高，听从上级领导安排;无论做什么事情，都力求做到第一次就把事情做对。敢于为自己所犯的错误承担责任，并从中吸取教训。覆水不能再收，但是我却可以引以为诫，避免自己再犯同样的错误。

4.生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。

5.如果没有你，珠穆琅玛峰上不会有人类的足迹;如果没有你，西藏高原不会有长年驻守的绿色身影。

6.人生离不开工作，工作不仅能赚到养家糊口的薪水，同时经历的困难能锻炼我们的意志，新的任务能拓展我们的才能，与同事的合作培养了我们的人格，与家长的交流又训练了我们的品性。让你每一天的工作都被爱心填满，让我们充满爱投入工作吧!

7.不要小看自己所做的每一件事，即便是最普通的事，也应该全力以赴、尽职尽责地去完成。小任务顺利完成，有利于你对大任务的成功把握。

8.海浪为劈风斩浪的航船饯行，为随波逐流的轻舟送葬。

9.放下“身段”才能提高身价，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境。

10.遨游辽阔的中华大地，我陶醉过;仰望无尽的苍穹，我迷恋过;如果把大地比作物质，把苍穹比做精神，我认为苍穹比大地更迷人。

11.无私是稀有的道德，因为从它身上是无利可图的。

12.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

13.西游记告诉我们：凡是有后台的妖怪都被接走了，凡是没后台的都被一棒子打死了。

14.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

15.人生是一种高层次，高觉悟的淡泊与宁静。

7.激励员工的句子 短 篇七

关键词：激励因素,任务绩效,关系绩效

一、引言

1. 研究背景

在社会经济不断发展的过程中, 劳动分工与市场经济的发展将激励问题带入了管理学理论之中。在行为科学中, 激励理论是用于处理需要、动机、目标和行为之间关系的重要理论。人的动机来自于需要, 再由需要确定人们的行为目标, 而激励则对人的内心活动产生作用, 并达到激发、驱动和强化人的行为的效果。由于激励具有相当的应用价值, 众多专家学者开始了对激励理论的研究, 从各个领域对激励进行探索。目前, 激励理论已成为世界多门学科共同进行研究的热点问题之一。

2. 国外理论背景

激励理论始于上世纪50年代, 发展形成于20世纪后期。管理激励理论是当今研究的热点问题, 随着马斯洛、洛克、麦克利兰、赫兹伯格等众多研究学者的研究发展, 已逐渐形成发展了成完整成熟的理论体系。

近几十年来, 国外对于激励理论已进行了大量的研究并建立了多个理论体系。总体来说, 可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论, 即“内容型激励理论”;内容型激励理论集中于上世纪五十年代出现, 主要针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。这一类理论主要有马斯洛的“需要层次”理论 (Maslow's hie ra rc hy of ne e d s) , 这个理论假设人的需要有五个层次即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要, 满足了低层次的需要, 才能不断满足高层次的需要;道格拉斯·麦格雷戈 (Doug la s Mc Gre g or) 的X理论和Y理论, X理论主张人性本“恶”, Y理论主张人性本善, 所以管理者采用不同的理论实施不同的管理政策;阿尔德佛的“生存———关系———成长 (ERG) 理论” (Alderfer's ERG the ory) , 这个理论假设人的需要分为生存、关系和成长需要, 各个需要没有层次, 该理论弥补了马斯洛需要层次论的不足;赫茨伯格的激励—保健理论 (Herzberg's two-factor theory) , 这一理论认为促使员工满意的因素称为激励因素, 导致不满意的因素称为保健因素, 它认为有工作本身有关的因素才是激励因素, 保健因素只能消除不满感, 不能产生激励作用;以及麦克利兰的成就需求理论 (Mc CIelland'S Achievement—theory) , 这一理论认为人的需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论, 即“行为型激励理论”。行为型激励理论的研究内容包括研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程, 还研究如何改造和转化人们的行为, 使其达到目标。行为型激励理论在20世纪后期风靡一时。这一类理论主要有洛克 (E.A.Lock) 的目标设置理论 (Goal Setting Theory) , 其主要说明有关目标的各种因素会影响员工的行为;弗鲁姆 (V.H.Wroom) 的期望理论 (Expectancy Theory) , 期望理论认为人们采取某项行动, 是认为这样可以产生其期望的结果;亚当斯 (J.S.Adams) 的公平理论 (Eq uity The ory) , 该理论认为人们不仅关注自己获得报酬的多少, 还关注自己获得的报酬与其他人获得报酬的关系;斯金纳 (Skinner) 的强化理论 (Reinforcement Theory) , 该理论认为各种奖励和报酬即为强化物, 能影响人们的行为, 让人们重复某种对他们有利的行为。

本文主要基于马斯洛需要层次论和麦克利兰需求论展开讨论。

3. 国内研究现状

改革开放以来, 我国经济由高度集中的计划经济逐渐转为开放的市场经济。而随着我国市场经济改革的不断深入, 各类企业取得了长足发展。就管理方面来说, 企业由以前单纯注重劳资关系和行政管理开始向人力资源管理的方向迈进。立足于我国经济发展现状与企业的实际需要, 我国的专家学者开始进行对激励理论的相关探讨。目前, 我国关于激励理论并没有形成完整的理论体系, 而是从激励理论的各个方面结合中国实际进行探索研究。

国内部分学者开始对不同管理层次的人员如何进行更好地激励, 以提高工作绩效方面做了很多相关的研究。张冬梅 (2006) 对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析, 吴敬琏 (2002) 对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究, 提出股权期权激励理论。而范德成和仉巍 (2008) 则对我国上市公司高层管理人员薪酬模式的构建进行了探索。

国内很多学者针对在如何更好激励员工方面对企业进行分类, 对不同的企业类型进行了研究。与上述几人不同, 张宇馨 (2003) 针对我国的国有企业激励机制应如何进行改革展开了研究。徐旭晖 (2004) 探究了中国高新技术企业激励模式。曾志平和周蒲荣 (2006) 则分析了中小企业激励机制存在的问题及产生的原因;贾玉文 (2010) 对我国中小企业员工激励进行了研究综述;王竟玉、王忠力 (2011) 对我国中小企业中的员工激励机制的发展现状及问题进行了分析。陈卓珺 (2008) 对事业单位的员工激励进行了分析。王志强 (2010) 对上市公司激励机制进行了研究。

中国加入世贸组织以来, 以人为本的管理理念在企业中逐步深入发展, 21世纪是知识迅速膨胀的时代, 对知识型员工的激励也越来越受到重视。其中张望军、彭建锋 (2001) 对中国企业的知识型员工的激励机制进行了实证分析。陈云娟 (2004) 在知识型员工激励模式新探中从知识型员工的特点出发, 总结了针对知识型员工的激励因素, 强调内在激励和外在激励相结合。刘颖丽 (2005) 对知识管理中员工激励的新特点进行了探究。刘向红、葛中锋 (2006) 从心里契约方面对知识型员工的柔性激励模式进行研究。陈晓 (2007) 从知识型员工的特点和需求方面对知识型员工的激励机制进行了研究。姚猛刚、王兆屹 (2010) 整合了关于知识型员工的激励理论。

综合以上文献的研究, 我们可以发现, 多数学者在结合中国国情的情况下, 根据实际的调研, 对不同类型的企业, 不同管理层次的员工进行激励研究。国内也有很多学者在激励理论的基础上结合相关实际对激励模式进行探讨。王媛、王文奎 (2011) 基于马斯洛需要层次论、双因素理论、X和Y理论探讨了激励理论运用的条件, 以及其在中国企业运用中出现的问题。提出如何建立合理和有效的激励机制。周斌 (2010) 在马斯洛需求层次论、期望理论、归因理论的基础上对员工激励进行分析, 并且基于双因素理论、公平理论和强化理论对这些理论在员工管理中如何进行更好地应用做了研究。鲁旭、何秀云 (2011) 基于马斯洛需求层次论探讨了对科技人才的激励, 并通过实证分析提出有效的建议。艾小芹、于景 (2011) 基于马斯洛需要层次论、双因素理论、麦克利兰的成就需要论以及维克托弗罗姆的期望理论对激励理论如何在管理实践中得到更好地应用提出了可行性建议。

通过以上内容我们可以看出, 国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系。相对而言, 中国的研究大多就事论事, 各成一家。虽然国内对于激励理论的研究涵盖面广, 但均较为片面, 仅对相关领域进行了研究, 没有进行很好的理论总结和系统化。

本研究主要通过对不同企业, 不同层次的员工发放的247份有效问卷数据进行分析, 通过线性回归分析得出关系绩效和任务绩效的的两个回归方程, 总结出影响员工绩效的四个有效激励因子, 从而从这些激励因子出发, 总结出企业如何激励员工来提高员工绩效, 为企业发展提供可行性建议。

二、研究方法

本研究由两个实证研究组成。包括两个阶段, 第一个阶段是确认目前中小企业中对员工的激励方式, 并构建问卷测量员工对激励方式的感受程度。我们首先采用关键事件演绎的方法来确认中国目前中小企业对员工采用的激励方式。在对这些方式进行整理调整的基础上, 我们设计出一套量表来测量员工对这些激励方式、个人绩效、满意度的感受程度。在第二阶段, 我们用结构方程建模的分析方法, 来发现激励方式与员工满意度、离职率 (关系绩效、任务绩效) 之间的相关程度。

1. 量表的设计

我们首先采用演绎的方法, 确认中国目前中小企业一般对员工采用的主要激励方式及内容。这种方法要收集回答者对企业激励、个人绩效、满意度的描述, 然后按照内容分析的方法把收集到的描述演化为企业的激励方式 (内容) 条目。同时, 在综合各方资料的情况下, 我们总结出了关于满意度的6个问题、关于绩效的12个问题以及关于离职倾向的5个问题。

2. 条目产生和整理

量表的开发采用了七个样本。这七个样本用来产生条目, 它包括来自不同企业的23名员工。这些企业包括科技、金融服务、印刷、服务、文化、设计、软件等行业, 被采访员工中两名是高层管理者, 五名是中层管理者, 三名是技术骨干, 余下的为基础管理者和普通员工, 回答平均年龄是36.4岁, 在企业中平均任期是6.7。每个回答者对采访者提出的问题进行开放式回答。采访者的问题主要集中为激励内容、管理制度及个人感受。23名采访者一共产生了57条陈述。并且我们将关于满意度、绩效、离职倾向的总计23个问题, 对23名被访者进行了有效性测试。剔除了5个无效问题。

(1) 第一轮提取

在对采访记录进行整理的基础上, 我们依据采访中受访者提到的有关企业激励方面的相关语句, 转化为便于分析的激励手段 (例如:“我们的领导经常给我们讲发达之后的辉煌”, 转化为“领导提出未来愿景”) 。我们团队通过合作讨论, 将采访记录转化为49个激励手段。

(2) 第二轮提取

团队成员一起讨论第一轮提取中转化的激励手段。我们队相似 (或相近) 的手段进行整合 (或合并) (如:将“工资”和“交通补贴”“伙食费”合并为“薪酬福利”) 。团队成员对调整后的激励手段进行语句精确转化, 使其符合根据采访记录提取的相关语句。这轮提取结束时, 与中国中小企业使用激励手段有关的41个语句被确定下来。

3. 样本与程序

为构建一套具有信度和效度的中国中小企业员工对企业激励手段感受程度的测量工具, 我们选择了330名员工进行调查。这些调查对象的平均年龄在26岁-30岁, 在企业中平均工作了3年。我们采用在量表构建阶段中确定的41个语句来进行测量。每一个语句用一个里克特氏量表测量。回答者要求判断所给语句中描述企业给予的激励手段与其自身感受的符合程度, 从1 (非常不符合) 到5 (非常符合) 。

三、结果分析

1. 因子分析

本研究通过采访、调研以及查阅资料等方法共设计了41道适合中国的有关于激励因子的题目以及有关于员工绩效的共10道题目, 其中激励因子相关题目作为自变量处理, 员工绩效相关题目作为因变量处理。

(1) 自变量因子分析

本研究采用的研究工具为SPSS (17.0) , 并采用主轴因子分解的提取方法对自变量进行分析、归类和降维, 对于自变量中的41个条目进行主轴因子分解, 并选用Promax (P) 的旋转方法, 其中Ka p p a (K) 值选定为4, 最大熟练迭代次数为25。同时为了得出的变量因子可以全面的代表我们的问卷题目的整体, 我们取消了绝对值为0.30以下的小系数的因子载荷。根据旋转的output中的模式矩阵和结构矩阵, 我们逐步删掉了其中没有因子载荷 (因子载荷<0.30) 和没有交叉因因子载荷的条目, 并最终分析出了比较具有代表性的因子。并将因子进行了概念式的命名为薪酬福利及公平 (X1) ;工作挑战性和自由度 (X2) ;工作环境 (X3) ;工作地位 (X4) ;企业理念 (X5) ;建言权 (X6) ;团队建设 (X7) 。从而得出了我们所需的七个自变量的因子。

将条目归类之后, 本研究将各个因子所包含的题目的得分进行了函数平均, 并计算出了各个个案自变量的因子得分, 便于后续分析。

(2) 因变量因子分析

因变量因子分析所采用的方法与自变量相同。并归纳出了属于工作绩效中的任务绩效 (Y2) 和关系绩效 (Y1) 两类。随后采用同样的函数平均的方法计算出了各个个案的任务绩效和关系绩效的因子得分, 以便后续分析。

2. 回归分析及回归方程

通过计算出各个个案的自变量因子以及因变量的因子得分之后, 我们首先对于两个因变量与七个控制变量之间进行了相关性分析。并得出任务绩效和关系绩效都与年龄、工作时间、年收入、所处职位四个因子相关。因此在后续进行自变量与因变量的回归分析时, 该四个变量作为控制变量加入到回归过程。本研究之后采取控制变量进入回归以及自变量向前回归的方式分别对两个因变量进行了回归分析, 并得出了如下的方程:

其中方程 (1) 为:关系绩效=1.715+0.214工作挑战性及自由度+0.227企业理念+0.228工作地位;方程 (2) 为:任务绩效=2.078+0.161工作地位+0.130建言权+0.142工作挑战性及自由度。

四、讨论

通过上述方程 (1) 和方程 (2) , 可以看出, 若利用员工绩效衡量激励因子的有效性的话, 那么有效的激励因子则为工作地位、企业理念、工作挑战性及自由度和建言权四个因子, 其中工作地位和工作挑战性及自由度对于关系绩效和任务绩效都有影响, 可以将这两个因子解读为公共影响的因子。值得注意的一点是工作的挑战性越高越有利于员工的关系绩效, 团队建设越好越有利于员工的任务绩效的达成。由于任务绩效和关系绩效是属于员工绩效的两个方面, 因此本文将一并解读。

首先本文先基于麦克莱兰德的需求理论对方程 (1) (2) 进行解读。两个方程中同时出现了工作地位和工作挑战性及自由度的共同因子, 系数较大且基本相同, 我们可以将这两个共同因子分别解读为成就、权力、亲和三种需求之中的亲和需求 (企业理念) 和成就需求 (工作挑战性及自由度) 。该两种因素对于员工的绩效的影响是较大的, 即工作任务越有挑战、越能自主掌握工作时间、方式等越有成就感, 越认同理解企业理念越能够和同事相处的好并且有归属感, 而这些都是导致与员工高绩效出现的因素。

至于方程 (1) 中的企业理念对于关系绩效产生影响并未对任务绩效产生影响以及方程 (2) 中的建言权对于任务绩效产生影响并未对关系绩效产生影响的原因, 可以解读为企业理念属于亲和需求, 建言权属于权力需求的区别。也即对于企业理念的认同度越高, 越能够为组织做出一些额外的非规定的工作和贡献;而在任务中的职权或是影响他人的能力越大, 越能够激发出对于规定任务完成的激情。

其次本文还通过需求层次理论对方程 (1) (2) 进行解读。若基于该理论, 可将共同因子工作地位和工作挑战性及自由度划分至归属与相爱 (第三层次) 与自我实现 (第五层次) , 即高绩效的出现需要满足高层次的需求, 低层次的需求的满足无法达成高绩效。至于建言权这一属于第四层次 (尊重) 的需要出现在了任务绩效中, 企业理念属于第三层次 (归属与相爱) 的需要出现在了关系绩效中的原因可以有两个解读。第一个解读建立于任务绩效相比与关系绩效更难达成的基础之上, 第二个则相反。如果任务绩效是较难达成的, 则说明中国员工的需求层次分布和外国的相当, 较难达成高绩效的项目需要高层次需求的满足才能够实现;如果关系绩效较难达成, 可根据ERG理论任务员工在完成高难度的关系绩效时, 尊重的需求得不到满足, 即完成非工作任务时无法得到尊重, 也即没有人听取一个非专业人士的意见, 员工没有建言权, 因此属于第三层次的归属与相爱的需求得到了加强, 从而使的企业理念的认同是促进关系绩效达成的激励因素而非建言权。

五、研究局限和展望

本文基于激励因素对工作绩效的影响机制作了深入分析。但本文的研究不可能覆盖激励机制中所有问题, 本文研究局限表现在以下几个方面:

首先, 本文并没有从所谓的我国特色的创业企业作为主要研究对象, 也没有针对某个特定行业作为研究领域, 而是广泛选取调研单位和问卷样本, 各行业的差异性未作为考虑因素纳入研究之中。一方面, 这样做有利于克服行业差异给研究带来的复杂性, 使研究具有更广泛的普遍性, 适用于大部分行业的企业;但从另一方面看, 这有可能导致研究的实践性和应用性有所降低。

其次, 本文问卷中的问题和激励因素的总结是基于对走访的各个企业而得出的, 个别问题基于企业个案成立, 但放在宏观角度则不然, 可能在一定程度上影响了研究的广泛性和普遍性。并且, 就研究的样本数量来说, 其涵盖范围也不够广。因此, 在未来的研究中将需要在更广阔的地域上进行进一步的验证, 同时如果能够加入跨文化研究的因素, 效果可能会更好。

最后, 本文从实证层面上对激励因素对绩效的影响展开分析, 而对于理论分析方面的研究较少。这主要是因为:有关激励和绩效的分析大多针对某一领域研究, 缺乏完整的理论分析体系, 因此难以为我们的研究提供完整的理论支撑。并且, 本文研究得出的模型是一个静态模型, 虽然我们考察了各激励因素对工作绩效的影响及其作用机制, 但没有从纵向上或时间序列上对其进行研究。

六、结论和指导意义

尽管本研究存在局限性, 但我们仍然得出了一些具有指导意义的结论。

第一, 这项研究通过实地调研、查找资料和调查问卷等多种方式, 对中国具有代表性的行业中的企业员工激励效果和激励行为进行研究, 找出了具有中国特色的激励条目, 并归结为了七个主要的激励因子。这不仅对于其他人的继续研究做出了一定的铺垫和贡献, 同时也给企业的激励机制的构建指明了大致的方向。

第二, 此研究得出了影响关系绩效以及任务绩效的激励因素, 并对此进行定量分析, 构建了关系绩效和任务绩效与激励因素间的方程等式。即:

关系绩效=1.715+0.214工作挑战性及自由度+0.227企业理念+0.228工作地位;

任务绩效=2.078+0.161工作地位+0.130建言权+0.142工作挑战性及自由度。

由方程我们可以发现, 任务绩效和工作绩效都被工作地位和工作挑战性及自由度影响, 以及企业理念影响关系绩效、建言权影响任务绩效这一关系, 这两个关系充分地反映和契合了中国的国情, 这对于理论界的后续研究以及企业人力资源管理部分进行员工激励都是有一定贡献的, 根据此研究的结论, 企业能够做到更好的提高员工绩效。

最后, 我们希望在未来能够出现更多地实证研究, 对探索在企业的不同发展阶段员工的激励因子是否有所区别这一问题进行探索。另外, 影响工作绩效因素的激励因子是否有所不同, 这个问题也值得我们未来进行深入的探讨。

8.如何激励你的员工？ 篇八

在促销战场上冲锋陷阵之前，你需要确保身后有着一队斗志昂扬的员工。激励机制除了帮助公司保持士气之外，还将使所有的员工都有意识地把项目目标摆在最高位，这种意识有助于敦促员工在平日里加强积累，并最终形成一个良性循环。

Promo杂志近期邀请专业的调查公司完成了一项样本容量为738、有关物质激励机制的调查。激励机制样式繁多，占据头把交椅的仍是物质激励，通常75%的物质激励被分给销售代表，剩下的25%被分给非销售类员工。超过1/3的公司都使用了这种方式，并且有43%的公司计划增加来年的物质激励预算。

那么,物质激励是有效的吗？根据投资回报率(ROI)的测试结果，57%的公司认为效果与预期相当，19%的公司认为效果好过预期，只有6.1%的公司宣称效果没有预期好，遗憾的是，还有17.9%的公司没有追踪测试ROI。ROI测试中的效果既包括有形的销售增长也包括无形的品牌资产增长。

有趣的是，员工们并不是对所有形式的物质激励都买账。在决定形式之前，最好对你的员工有所了解，他们希望雇主能够认识到这一点，并最终用富有个性的手法对他们进行奖励。

常用的物质激励形式包括现金、礼品卡和实物等。今年的调查中，现金以超过1/3的提及率仍然成为最通用的形式，但礼品卡的流行度也有大幅度提升，相比于去年的6.7%，今年有18%的公司愿意使用礼品卡。比起现金，礼品卡有它更加人性化的一面，这样你就可以在院子里对着邻居大喊：“看！公司奖励我一台电视！因为我在**项目里做得非常出色！”当然这台电视也会因为有这样一个胜利的故事蕴含其中，逾发显得有价值；而随着网络技术的发展，礼品卡也开始具备代金券的功能，可以在Best Buy等使用。