八大成本管理理念

八大成本管理理念（共8篇）

1.八大成本管理理念 篇一

《中学语文新课标》之我见

新课标是教学的依据。新课标要求全面提高学生的语文素养，要求学生扩大知识面，要求课堂教学中师生互动等，尤其是要求我们每一位老师都要注意创设教学情境,尊重每一个学生对文本的阅读体验。

新课改理念的核心是“为了每一位学生的发展”，就是要在课堂教学中把“学科的知识”转化为“学生的素质和能力”，我想这就是评价新课程课堂教学的唯一标准。在此理念的指导和支撑下，课堂学习的形式实行开放式、自由式和多层次的形式。不再把课本当作是知识的载体，而是教师和学生共同探究新知识、发现新思路的过程，课程是由教材、教师与学生、教学情景、教学环境构成的一种生态系统。

新课改需要营造一年自由开放式的课堂。实行自由、开放式课堂教学，对于学生来说，可以激发学生们的学习动力和活力，不断激起学生的探索、发现、联想、想象和表现的欲望和愿望，让学生的思维、心理状态处于开放状态，为学生的思维创设一个更广阔、更自由的空间，为学生展现自我、获取成功带来机遇。比如对一篇课文的理解，如果由教师根据参考书的答案讲出来，那学生只能得到一种理解，甚至根本不理解，而是教师把自己根据教参的理解强加给学生，学生即使理解也是生吞活剥地机械记忆，而不能变成自己的知识或能力从而活学活用。若能由同学之间讨论，师生共同交流，调动学生自己的生活经历和情感体验，那么学生的理解触类旁通，集思广益，不但是多方面的，而且也要深刻得多。学生也在发自内在地、积极主动地获取知识。对于老师在教学当中要善于捕捉课程资源，不拘于教材和教案，不仅仅是课本，可以自由开放地把你身边的一切都可以当作是传授知识的载体。备课时充分考虑到学生学习活动过程的多样性和多变性，通过学生反馈的各种信息，不断调整教学过程，促进学生健康、和谐地发展。教学过程中，教师如果能针对学生不同的个性特征、不同的知识基础、不同知识层次、不同欣赏口味与不同接受能力设计多层次的教学目标，运用不同的教学方法使全体学生在原有的基础上学有所得，在学习的过程中尝到探求知识、获取知识的快乐。

为使广大语文教师能迅速进入角色，及时将语文新课改理念转化为教学实践，我认为，首先，必须树立教学思想的人文性、教学目标的流动性、教学内容的开放性、教学主体的自主性、教学设计的随意性、教学方式的合作性、教学交流的对话性等七大策略。

一、教学思想的人文性

语文课程的工具性是源于语文的交际功能，而其人文性是源于语文是人类文化的组成部分。工具性着重指明学生“应学什么、怎么学”，人文性则重在培养学生人文素养。语文新课标首次将人文性与语文的传统特点工具性相提并论。明确提出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。”同时强调“语文课程丰富的人文内涵对学生精神领域的影响是深广的，学生对语文教材的反应又是多元的”。新课标提出的“知识与能力，过程与方法，情感态度与价值观”的三维目标也是从全面提高学生语文素养的理念出发设计的。因而，人文性是语文新课程的重要内容，语文新课程教学应以人为本，倡导人文精神。所谓人文精神，就是指一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护，追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。它要求语文教师在新课程教学中从程式性训练、知识性训练、技巧性训练等各种机械性训练中摆脱出来，走向人性化轨道，关注主体，关注精神，关注价值，重视语文对学生人格的熏染默化，尊重学生学习过程的独特体验。

二、教学目标的流动性

以前，语文课堂教学事先就要预设好教学目标，如知识目标、能力目标、德育目标等，使学生一上课就陷入“目标陷阱”，整堂课便围绕着固定的目标转动，不敢越雷池一步。语文新课程倡导教学重视过程和体验，重视情感和价值，强调教学的随意性和灵活性，主张教学目标的流动性。提出静止不变的教学目标难以有效适应千变万化的动态教学过程，否则就会出现“削足适履”的现象，从根本上削弱语文教学的容量和张力，厄杀语文教学的生机与活力。新课程认为，教学目标是随着教学过程逐渐生成的，具有宏观轮廓、而又无法预料无言细说的动态性。具体地讲，教学目标在课堂教学实施前是模糊而淡化的，最多只不过是一个大致走向。而随着教学过程的不断推进，教学情景的不断变化，教学亮点的不断闪现，其教学目标便不断显影生成。因此，在教学中，我们应以动态发展的眼光去审视教学目标，生成教学目标。

三、教学内容的开放性 新课标指出：“教材的内容是丰富的，教学的方法也应是多样的。教材的编写者给教师使用教材留下了广阔的空间，所以教师在教学时要积极开发、拓展和延伸，真正形成创意，让课堂充满活力。”遵循这一理念，语文新课程强调教学内容的开放与活力，十分注重优化教学结构，整合教学内容，将阅读、写作、口语交际、综合性学习等学习要素融合在一起，与社会生活紧密相连，互相沟通，形成一个多元而开放的教学内容体系。因此，语文新课程教学一定要联系生活，强化开放，跨越学科。并以活动为载体，以自主、合作、探究为核心，以情感价值为导向，实现语文学习生活化，生活实践语文化。努力营造大处着眼，小处着手的大语文教学背景，允许学生对文本材料的多元解读，充分尊重学生的独特体验，使其学习如坐春风，心灵舒展情感流淌思想奔涌，形成独立特行的语文学习个性。

四、教学主体的自主性

新课标认为“学生是学习和发展的主体”，“学生是语文学习的主人”，而“教师是学习活动的组织者和引导者”。并把“积极倡导自主、合作、探索的学习方式”作为语文课程改革的基本理念之一。因此，新课程教学的实施一定要体现教学主体即学生学习的自主性。所谓学习过程中的自主性，即“自我导向、自我激励、自我监控”的学习。具体包括自主选择学习内容、方法、伙伴的权力，自主质疑、探求、独抒己见的权力。教学中，倡导自主学习，最重要的是要树立学生的自主意识，增强学习的自觉性，加强学习的自主行为。让学习的个性化真正成为自主学习的核心，只有学习具有充分的自主性和个性化，学生才会产生深切的感受和独特的体验。从而达到面对阅读而“读出自己”，面对写作而“写我真情”的目的。

五、教学设计的随意性

在过去的语文课堂教学中，我们每堂课前都会对该堂课的组织设计作出精心的安排、巧妙的布局。大至观念、目标、方法、结构、环节、步骤，小至提问、表达、衔接、归总等细节，甚至连各种意料之外的补充设计都涵盖其中。可谓天衣无逢，滴水不漏，大有“不临其课”，“先见其形”之感。新课程则极力反对这种固定不变的设计模式，认为“教育的过程象生活的过程一样，必须致力于指导激发，而不是加强一种预定的，和没有意义的模式”。主张教学过程化，教学设计随意化，提出每堂课前，教师只需一个基本设计理念，具体的真实目标、活动细节则随着课堂教学情节逐渐展开而自然生成。这种隐形随意的设计，无疑会对学生自主学习和培养创新能力提供更为广阔的空间。

六、教学方式的合作性

语文新课程倡导民主而开放的合作学习方式，主张变单一的由文本到文本，由教师到教师的教学方式为多元合作的由教师到学生，由学生到学生，由学生到文本的教学方式。合作学习通常包含两个层次的含义，一是师生合作，即师生互动交流，这仅是合作的浅层含义。二是生生合作，即学生之间形成一个学习的共同氛围或理想场景。它以培养学生的群体意识、合作精神、协调能力、探究品质为宗旨，这便是合作的深层含义，也是合作的本质所在。实践中，教师在指导学生合作学习时，一定要采取少干预多鼓励的原则，并正确处理好自主与合作的关系。

七、教学交流的对话性

教师和学生的交流是教学中最基本的人际关系，这种人际关系如何体现直接影响着师生的思想和行为。语文新课标指出：“语文教学应在师生平等对话的过程中进行。”新课标提倡教学的平等对话，实质上就是要形成一种新型的师生关系。这里的“平等对话”并非师生的简易问答，而是以民主为前提，尊重学生主体的独立人格，以科学为指导，注重探讨的兴趣和价值，以开放为形式，连接语文与生活，以过程为内容，关注对话的形成和体验，建立起来的师生心灵沟通的平台，它包含着对话主体间的尊重信任，也包含着彼此间思想精神的接纳。教学中，教师必须放下师道尊严，变讲台为学台，变居高临下为平等对话。从而共同提高，共同发展。

其次，课程标准中还有一个值得注意的突出板块就是课程的评价。长期以来，语文课程的评价主要侧重在考查学生达到学习目标的程度，而评价的方式又大都采用试卷考核的方法，这种以“分”为本的评价严重地扭曲了语文教学的价值取向，使语文教学蒙上了强烈的功利色彩。其实，语文学科有着丰富的人文内涵，可以说它最能影响一个人的精神世界。新的课程标准在“评价建议”部分，就对语文课程的评价提出了新的实施原则、方法和策略，并为实施留下了一定的创造空间。

评价注意“实”、“活”、“新”。目标定位实。教师的教要有助于学生的学。从长远来看，在人文关怀（以文育人）、思想情感、审美鉴赏、思维发展、写作借鉴、素材积累方面有促进作用吗？常态下平实。你的课对同类学校要有一定的推广价值，平实的课还要看对习惯养成是否有所帮助，因为习惯出能力，学法出成绩——良好的语文习惯养成教育是踏踏实实的语文教育。“只要是真实的，就是有缺憾的。”有缺憾恰恰是真实的指标。教学有实效，要求听、说、读、写一体化，提高作文能力必须和阅读能力结合在一起，必须注意到要和口语表达能力结合在一起，学生书面语的发展总是有一个由罗嗦到简洁的过程，从多写到精练的过程。写作从充分发挥想象能力的“话鬼”开始，后多写熟悉的“话人”。写作要有序列，某一阶段以专题写作为主，某一阶段以训练某种写作技巧为主等。作文的评价要有利于发展，评价的意义在于增值，在于建立信心，这是主要目的，而不全是为了甄别，针对不同学生的作文评分时可以等分不等值。

课堂要突出“五活”：引入含活势——带着兴趣、带着问题；形式求活泼——方法多样化、手段现代化；气氛要活跃——情意共鸣沟通，信息反馈畅通；探索有活力——思维有深广度，见解有创新度；结尾留活意——留着激情、留着悬念。上课开始时能让人一见钟情，结束时会暗送秋波。课堂小结是括号、问号、连接号、感叹号，绝不是单纯的句号。

“活”的核心实质追求是学生主体思维活跃程度高。提出的问题要有价值、有梯度，能引起学生思考欲，激活学生的脑细胞。思维活跃也是智慧语文的标志，以文育智，智慧语文可分为三个层次：第一个层次的智慧是“我融入文本”；第二个层次的智慧是“我超越文本”；第三个层次的智慧是“我独立于文本之外，自由自在创造性地阅读与写作”。思辩能力是智慧的核心，语文课也要以开发学生的智慧潜能为己任。

“活”课还有一个课堂氛围营造的问题，但是不是师生、生生都互相尊重？是不是和谐？是不是活跃？这三个因素合在一起，这种环境下学生是安全的，他讲错了没有关系；他提出问题没有人笑话；他和别人意见不一致，和老师意见不一致，也不会受到批评。

“活”课是学生充分参与的课。教是为了少重复教，语文课堂不能没有对话。但讨论活动的时间不能太短，建议不少于4分钟。时间太少的就没必要设计成讨论活动了，直接请学生发表见解好了；也不能有“讨论”没“碰撞”，有思维碰撞才有思维深度，讨论因需而置、因时制宜，但都需要指导；讨论要适时、有效、有意义，答案一见便知的和跳一跳也达不到的根本不需要讨论。“导而弗牵”不是绝对的，以导为主，必要的牵也是必需的——讲课有时是需要设思维的套的；恰到好处地表演也是需要的。另外，讲多讲少也不等于课的好坏。当然，小组合作不能有“形”无“实”。与其让学生做无谓的讨论还不如教师的讲，语文课堂毕竟是产生人格感染力影响力的场所。

“新”的第一个表现是有教学创意。用王蒙的话就是“亏你想得出”。有教学创意的课一般还体现在“导语先声夺人引人入胜”“整堂课有1－2个教学高潮”、“ 结语画龙点睛余味无穷”；课堂教学中有一定的理性思考（思想高度），能折射出教者的现代教学理念；课堂教学中渗透了思维培养、审美教育和人文关怀等。

恰到好处地使用多媒体教学手段，一般课文PPT数量4～10为宜，这个数量可以避免放映员现象出现。多媒体使用的阶段要求：起初，鼓励使用——能用就用（因为这时大家都不会用）；中期，恰当使用——该用的用（此时处于半成熟阶段）；后期，理想使用——能不用则不用（因为成熟的语文教师还是首要语言魅力的）。

同文异构是提高驾驭新教材能力的有效路径。教师也是课程开发的主体。教材整合：针对学生的实际情况和发展需求，有选择、有组合。资源开发：对教材进行全新诠释，补充具有时代特征的与时俱进的鲜活内容。富有创意：有没有自己想出的新点子，课堂氛围上有没有活泼些，在育智的思维发展上是不是有了实效，学生是否更喜欢了这门学科。

第三、问题与对策

（一）如何有效地使用语文教科书

语文教科书具有传递知识、启迪智慧、发展思维、陶冶情操、培养语文能力等作用，间距思想情感叫教育、知识传递和技能训练三种价值。有效地用好语文教材，是培养学生语文素养、提高语文教育质量的关键。

那么，如何有效地使用教科书呢？

1、在正确理解教科书的基础上，高效地利用教科书

2、根据语文学科的特点合理的使用教科书

3、要根据教学实际需要，创造性使用教科书

4、正确处理教科书与课外学习资源的关系，防止脱离教科书人任意拓展

（二）语文教学与多媒体技术的运用 语文多媒体教学应注意的问题：

1、依据教学目标的需要和教学实际情况，恰当运用

2、发挥多媒体在语文教学中的辅助作用，不可喧宾夺主

3、多媒体教学手段与传统教学手段应相得益彰

语文多媒体教学是语文课堂教学的一把“双刃剑”，能否有效地借助于多媒体进行语文教学，关键在于使用者的观念和水平。

（三）如何有效利用网络资源

充分发挥网络资源的优势，进行语文教学：

1、语文教师要学会利用网络资源

2、教师要根据教学的需要正确处理网络资源

3、教师要充分利用网络，激发学生的学习兴趣

4、在阅读教学中有效利用网络资源

5、在写作教学中有效利用网络资源 应注意的问题：

1、利用网络资源进行教学，不要忽略语文学科的特点

2、注意筛选有用信息，关注学习材料的教育价值

3、对学生加强引导，客服上网的副作用

由于我的水平有限，加之教学经验还有欠缺，对《新课标》的认识肯定存在着很多不足，诚恳的希望大家给以指正，以利我在今后的工作中逐渐进步。

2.八大成本管理理念 篇二

目前许多企业都实施了针对员工行为的“行为安全管理” (Behavioral-Based Safety, 简称BBS) , 特别是在海洋石油工业, 有些公司在20世纪90年代末期就引进了行为安全管理方法, 在预防事故方面取得了显著的成效。国际上推行行为安全管理及其“行为安全观察”工具的企业有很多, 如美国杜邦公司 (DuPont) 的STOP (Safety Training Observation Program) 工具、英国BP石油公司的ASA (Advanced Safety Auditing) 、美国道氏化学公司 (DOW) 的BBP (Behavior-Based Performance) 活动、德国巴斯夫公司 (BASF) 的AHA (Audit, Help, Act) 工具、德国拜耳公司 (Bayer) 的BO (Behavior Observation) 工具、丰田汽车公司 (Toyota) 的STOP6 (Safety Toyota zerO accident Program6items) 活动。行为安全管理行为安全管理的核心是针对不安全行为进行现场行为观察、分析与沟通, 以纠正或干预的方式, 促使员工认识不安全行为的危害, 阻止并消除不安全的行为。行为安全管理的核心过程是现场行为沟通与纠正, 也即通常称为“行为安全观察”。该过程的基本步骤包括:●观察:观察员工正在进行的作业行为。●分析:分析有哪些不安全的行为 (冒险行为) 。●沟通:让员工停下手中的工作, 通过表扬与纠正, 与员工展开有关安全的讨论。●消除:让员工主动采取措施消除不安全的行为。八大误区笔者发现许多企业在实施行为安全管理过程中存在误区。行为安全管理是从西方引进来的, 是基于心理学、行为学、组织行为学等学科的管理理论与原理。行为安全管理有其应用的基础与前提, 换句话说, 它不是包治百病的“万能药”, 甚至在某些企业、不同文化氛围中还会产生“过敏作用”。在美国政府最新公布的《深水地平线钻井平台爆炸事故调查报告》中, 甚至有人抱怨管理层过多依赖于行为安全管理, 而忽视设备本身的工艺安全管理。在我国, 许多企业在实施行为安全管理过程中, 同样存在误区。策略与流程误区1策略失误多数企业实施行为安全管理都是匆忙上马, 一纸令下, 一哄而上。行为安全管理方法的准备、动员、实施与改进的全过程都需要全员参与。其前期过程本身就是一个非常好的、从下往上、鼓励全员参与、长期持续改进的文化熏陶过程。美国能源部2004年对某战略石油储备基地的一份关于行为安全的研究报告显示, 在经过近10年的努力, 行为安全管理在降低“可记录伤害事故率”和节省费用方面的成效才逐渐显现出来。行为安全管理从准备、实施、到初见成效, 并不是一蹴而就, 可能要经历较长的时间。误区2准备不足, 缺少分析评估在实施行为安全管理前, 缺少对企业安全事故历史数据 (教训) 、作业危害、冒险行为特点、管理现状等因素的系统分析。不同企业的行业危害与风险不一, 因此, 其不安全行为的表现及类别也相互区别。影响行为安全管理的实施因素包括:企业安全氛围 (尤其是管理层与员工之间相互信任的程度) 、安全标准是否完善、设备的完好程度、安全意识与技能水平等多种因素。英国政府健康安全环境管理局 (HSE Executive) 的研究报告《健康安全管理体系之推广行为安全的策略》 (Strategies to promote safe behavior as part of a health and safety management system) 中 (如图1) , 列出了企业推广行为安全管理的10个核心步骤与流程:实施前准备:1.评估企业文化氛围和前期准备。2.获得管理者和员工支持。3.提供行为安全培训。4.识别关键行为。5.设定目标与标准。观察与反馈:6.开展行为安全观察。7.提供现场反馈。8.目标设定与再次评估。9.员工绩效监控。10. (重新) 评估关键行为。误区3缺少投入很多企业实施行为安全管理的方法就是程序与文件。缺乏人力 (管理人员定期走现场, 现身说法) 、物力 (缺少配套的工具、指南及沟通平台) 、财力 (缺少对管理人员与员工提供相关培训) 投入。一旦企业决定实施行为安全, 首先是最高管理层的投入, 不仅是财力, 更多的是时间、精力和对安全的关注程度。通过沟通提示员工安全意识与安全技能。对于冒险的行为现象, 利用分析工具进行A (Antecedents前因) 、B (Behavior行为本身) 、C (Consequences后果) 分析。对于行为安全观察中发现深层次的问题, 如工作流程、工艺设备设计缺陷、程序标准错误等问题时, 企业将要投入更多的经费及技术力量来解决。因此, 许多企业聘请专门的咨询公司来协助评估、培训和推广, 这本身就必然会增加投入。误区4流程错误很多企业对于行为安全观察卡的设计与实施, 完全照搬国外企业的条目, 一字不漏。行为安全观察卡的设计应该与企业的实际作业特点相结合。比如:有一个自己的名字, 量身定做的观察条目等。观察条目应该随着行为安全的推广, 在不同时期进行修订。许多公司千篇一律用某种形式的观察卡, 知其然而不知其所以然, 囫囵吞枣。《行为安全观察卡》的设计, 通常以安全现状评估为基础, 在了解和分析现场作业危害、员工冒险行为特征、事故事件性质等的基础上而设计的。这里笔者介绍一种结构性的观察卡的编制方法, 可以将人的行为按照结构性依次划分为以下几个类别 (5Ps方法) , 见表1。行为安全观察按照实施主体的不同, 可以区分为3种形式, 见表2。如果企业同时实施上述3种类别的观察, 笔者建议运用行为安全观察专门的统计分析小工具, 分别进行统计。美国著名的行为安全专家Thomas R.Krause在其所著的《行为安全管理过程》 (The Behavior-Based Safety Process) 一书中, 曾经提到这样一个例子:某运输公司在推行行为安全管理图1行为安全观察方法实施10个核心步骤与流程的过程中, 同时推广了“班长观察” (Spervisor’s Observation) 与“自我观察” (Operator’s Self-Observation) 。统计结果却发现, 即便在同一时段、针对同一对象, 观察的结果与数据截然不同。如图2:这说明即便是同一个行为, 不同的观察人, 可能有不同的看法, 而做出不同的选择。因此, 区别分析与统计, 将有助于专业人员进行分析和对比, 从而进行更深层次的分析研究。实施方法误区5依赖统计数量, 疏于沟通整改许多管理人员认为收集到观察卡的数量越多, 行为安全实施就越是成功。数量可以在一定程度上反应员工的参与程度, 但是, 作为衡量行为安全管理成效的关键性指标是:有没有分析到某一冒险行为的前因后果?现场沟通有没有达到预期目的?是否有举一反三识别更深层次管理原因与追踪整改?一定时期企业安全事故是否稳定下降?通常行为安全观察的数据统计分析可以包括以下4类:●观察卡每月数量统计。 (如图3) ●观察卡每月数量与滚动年事故率对比分析。●班长“行为安全观察卡”与员工的“行为安全观察卡”每月数量统计对比分析。●所观察到“关键行为”的“不安全行为 (冒险行为) ”与“安全图2Thomas R.Krause对“班长观察”与“自我观察”的研究图4饼状图图3柱状图观察记录卡总数量时间观察类别观察的项目人 (Position) 人的位置:是否处于跌落、滑倒、击中、打中等机 (Parts) 工具与设备:有没有工具?会不会用?工具本身安全吗?料 (PPE) 个人防护:头和脸、五官、躯体有防护吗? (PPE:针对化学品物料的防护) 法 (Procedure) 标准与程序:是否有标准?是否遵守?标准与程序是否及时更新?环 (Place) 作业环境:光线、桌面、通道、物体堆放等表1《行为安全观察卡》观察条目设计类别主体实施人企业安全氛围与适用条件班长观察班长及以上级管理人员的观察实施初期员工安全意识较低设备与标准程序有待完善依赖管理人员推动安全同伴观察工作中的同伴进行相互观察安全氛围较好员工之间建立了相互信赖与合作的关系安全标准体系等比较完善与明晰自我观察自己对自己工作过程中行为的自我思索与评估员工安全意识很高员工具有非常好的安全氛围与参与意愿系统处在良好的持续改进过程中表2三种不同的观察类型行为”的发布类别与数量分析。 (如图4) 误区6混淆行为与隐患将物的不安全状态等作业场所设备、工具与管理上的隐患与人的行为混为一谈。现代企业安全管理将事故的直接原因分为“人的行为”“工具与设备”和“作业环境”。人的冒险行为或安全行为与个人的体能、技能、意识、心理等因素有关, 而工具与设备的缺陷等与企业本身的工艺安全管理、设计、作业安排等管理因素有关系。二者相区别, 有助于分析员工个人与企业管理上不同的原因, 从而区分并纠正系统管理上的缺陷。误区7批评与指责笔者曾经发现有些企业将发现冒险行为员工的照片公布于众, 并且每周更新。这种做法可能会极大地伤害员工的自尊心、缺乏信任, 与行为安全的理念背道而驰。最终, 行为安全管理的推广可能胎死腹中, 徒有其表。误区8孤立单一将行为安全管理作为企业安全管理的“万能药”, 医治百病。行为安全管理本身有其局限性, 它不能解决所有安全问题, 应该与其他的安全管理工具或方法相辅相成, 作为企业安全管理系统的一个组成部分。这样, 行为安全管理才能事半功倍, 药到病除。行为安全观察比较多地应用于工作现场, 许多企业在作业现场还实施和推广其它的安全工具。比如:将隐患管理、6S作业场所、根源分析、专项整改、师傅带徒弟等现代与传统的方法结合起来。从管理上建立一套完整的现场安全管理系列工具。安编辑袁辉

3.人才管理的八大趋势 篇三

1.人才已经成为企业里最重要的资源

把人才称为什么并不重要，关键是老板和管理者是否真正意识到人才的重要性，是否有能帮助你构建未来的人才观。松下幸之助有過这样的自问自答：“松下是生产什么的々是生产优秀人才的，顺便生产电器!”如果我们也有这样的领悟，如果我们相信人比机器重要，我们就会把与人相关的投入当作投资而不是当作成本。正确的人才观将是我们未来在竞争中取胜的关键。

2.人才竞争将越来越激烈

这个趋势是显而易见的：中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上過往的买方市场正逐步变成卖方市场。

3.人才数量与质量的两难还将持续

未来10年，中国发展的速度会比前30年慢一些，但和其它国家及经济体相比还将是高速增长。高速增长导致对人才数量的需要不会减少，同时正在发生的企业模式的转型将导致对人才质量的要求大幅上升。这导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。

4.人力成本的增加无法遏制

三个原因导致人力成本增加无法遏制：一是人才供应短缺导致结构性的人事成本上升，二是通货膨胀预期导致基本工资的上升，三是政府劳动保障、社会福利等方面的强制性要求导致的其它人工成本的上升。这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。

5.人才的问题将越来越难短期解决

和国外相比，总监级中国管理者的平均年龄要小8—10岁，而这些人的培养期要少3—5年。这可能是很多知名企业出大问题的根本原因。以前这个问题短期内得不到解决，未来也不会在短期得到解决。原因是我们对人才素质及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理论上需要的培养时间更长。

6.80、90后带来新的人才管理难题

智联招聘最近有一个对7000多位80后员工的调查，其中的一个问题是“你为谁工作?”接近一半的人回答是为自己。和六七十年代的人相比，新一代的员工在价值观上和行为方式上有非常大的变化，这将给企业带来新的管理难题，企业需要重新审视自己的文化和模式。

7.女性将是越来越重要的人力资源

如果说以上的大趋势都是让我们的人才管理越来越困难的环境变化，那么一个好消息是女性作为未来越来越重要的人力资源提供者将帮助很多企业化解难题。女性具有独特的优势，无论是在服务上还是在管理上。如果企业能善用女性人力资源，将可以建立自己独特的竞争优势。

8.人力资源管理工作越来越重要，但急需转变

4.八大成本管理理念 篇四

——学习心得

中华文化源远流长，博大精深，为其他民族文化所不及。中国传统文化以其特有的包容性，传承中华文明，同时也不断的在与外域文化的交流中吸取精华，为我所用，形成了独具特色、魅力无穷的中华文化。

中国传统文化作为一笔丰厚的教育资源，不论是从教育思想、学科知识，还是从民族精神、道德传统，乃至价值取向等方面，对我国的教育的发展，起到了举足轻重的影响。

一、中国传统文化注重伦理的思想及价值取向对家庭教育的影响。

1、中国的伦理文化与重忠孝、重功名价值取向的形成。中国传统文化实质上是一种伦理文化。中华文化一脉相承的根脉追根探源是孔子的儒家思想，后来孟子对其发扬光大，儒家思想的核心是“仁”。仁字的核心是合作，是二个人之间的关系，从纵向看，就是向上跟父母长辈合作，向下与自己的孩子合作。横向是与你的妻子（丈夫）哥哥弟弟、姐姐妹妹合作。我们所说的做人的最根本的准则就是，其一，要“父慈子孝”；其二，兄弟姐妹之间要有深厚的感情。每个人从小就必须从爱你周围的人做起，推演开去，形成了中华文化里“君仁，臣忠”思想。将一个家庭成员间的情感推及到一种道德，再从道德推及到一个社会，从而形成社会公德。于是中华文化就形成了重“忠孝”的价值取向。

作为忠臣，必须效忠君主，成为君主的良臣辅将。要想辅佐君主，治国平天下，对于所有的学子而言，就只能通过科举考试。中国的科举制度，既是一种教育制度，也是一种选士制度，这种制度的长期实行，在人们的头脑中形成了根深蒂固的“万般皆下品，唯有读书高”的重功名、官本位的价值取向。

2、伦理文化及传统价值取向对家庭教育的影响

中国伦理文化突出的体现了每个生命个体都是生活在一个纵横交织的血缘相连的关系网中的，任何人的生存和发展都影响周围的其他人，并且也要受到来自其他各方面的影响，特别是血缘关系最近的父母、子女。

其一，伦理文化的等级色彩浓重，导致父母与子女之间地位的不平等，但是也从正面促进了中国家庭美德的建设。重忠孝的价值取向，其实就是一种等级观念的具体化。第一，体现在家庭中，虽然我们今天特别强调家庭的民主精神，实际上，我们在家庭生活中始终遵循着父父、子子的伦理道德观念，尤其在孩子小的时候，父母是绝对的权威，好孩子的标准是听话，乖巧。个性强的孩子，自主意识相对也强，父母比较操心，这样的孩子不是好孩子，因此，孩子的很多异想天开的奇思妙想往往得不到家长的认可，孩子很难与父母平等对话。父母对子女的教育多以说教为主，以过来人的沧桑阅历教化孩子，缺少与孩子的“共情”，不利于与孩子心灵的沟通。以至于，孩子高考填报志愿时，着急的是父母，填报的是父母的志愿。父母的这种包含着太多主观色彩的爱，容易导致孩子产生心理疾病。在父母看来，孩子是家庭的，孩子必须担负起光宗耀祖的责任，至于孩子的感受，则很少有父母去倾听，所以这是我觉得出现问题孩子的非常重要的一个原因。第二，从家庭成员的关系看，父母必须为子女的成长负责，子女则一定要听话，按父母的要求去做；成年的子女必须孝敬父母，赡养老人，兄弟姐妹之间要大的要让着小的……所以，中国人的家庭观念很重，讲究“家和万事兴”，这一点不仅对于家庭，而且对于我们国家和谐社会的建设也有重要的现实意义。

其二，重功名的价值取向影响着家庭教育的健康发展。这种观念反映在教育价值观上就是把能否培养出“当官的”“名人”作为评判教育是否成功的标准；反映在教育质量观上，就是把能否培养出尖子生、高材生、本科生、高考状元等作为评判教育质量高低的标准。而这种观念，极大的影响了人才的全面发展和全面培养人才的人才战略的推行。从家庭教育看，子女是父母生命的延续，承载着父辈和一个家族的理想和希望。父辈希望通过孩子改变自身的命运，实现家族的荣耀，于是父母对子女倾注所有的心血，不遗余力的培养孩子，希望子女将来成才，成为“状元”“高材生”“尖子生”，好实现“母以子贵”的愿望。因此，中国的家庭是孩子学习的一个重要的场所，可以说，于是，为孩子的学习提供尽可能好的氛围。但是很多生活琐事，父母包办，让孩子专心读书，殊不知，这样，一方面孩子独立生活的能力和创造性降低，另一方面，孩子的人格不健全，不能全面发展。过分的看重孩子的成绩，导致成绩好的孩子形成一种优势心理，容易养成孩子“自我为中心”不良习惯，不尊重别人，不会正确处理与同学的关系；自私，不懂得感恩。父母单纯注重孩子的学习成绩，忽视了孩子的身体素质和思想道德素质的全面发展。的确，伦理文化在家庭教育中发挥着举足轻重的作用，每个家庭都把对子女的教育当成头等重要的大事来抓，掀起了家家重视教育的良好的氛围，为我国教育水平的不断提高做出了重要贡献，但是，不容回避的是，受传统思想和价值观念影响的家庭教育，很大程度上影响我国教育的全面发展和培养“四有”新人的目标实现。

二、中国传统文化的精神实质和伦理基础对思想道德教育的影响

1、中国传统文化里的德才兼备思想和思想道德修养缺乏外在规则的约束 中国传统文化重现世，尚事功，学以致用。中国传统文化精神为“协调的现实精神”，其基本特点是以现世性的人伦关系为核心，通过协调性的伦理意识来实现文化和社会的自我肯定。《大学》中说：“古之欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”孟子在《离篓•下》里面非常清楚地说，“天下之本在于国，国之本在于家，家之本在于身“，因此一个人只需要修身养性就可以齐家治国平天下。可以说，修身，齐家，治国，平天下代表了中国中国传统文化的正统思想。这里的“修身”即加强自身的思想道德修养和知识文化修养。东汉哲学家王符说：“得不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”北宋史学家司马光说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”我国古代选拔任用人才都强调了德才兼备，德为首的思想。从中不难看出，我们的传统文化里突出的思想是经世致用的，其精神实质是重现世，尚事功，学以致用。作为知识分子，从其深刻的思想认识上看，无论是“致知”还是“正心”，都是为了追求功名，齐家、治国、平天下。所以，中国传统文化里包含的思想道德修养是带有明显的现世功利性的。

中华文化重功利的价值取向和缺乏外在规则约束的道德修养方式不利于道德信念的养成。从传统文化里个人修身的最终追求——齐家、治国、平天下来看，其思想道德修养是走向仕途的需要，是追求功名的条件。应当说，在当时能够激发知识分子努力追求自身的道德修养的强大的动力，就在于达到现世的追求——齐家、治国、平天下。由此看来，如果个人的追求必须作出思想道德方面的努力方能达到时，人们会自觉加强思想道德修养，一旦思想道德修养不是实现追求非常必要的条件时，思想道德修养的动力就不足了。同时，传统的中华文化个人的思想道德修养是一种自觉行为，是靠个人的内省完成的。孟子认为“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣”。即恻隐、羞恶、辞让、是非四端，这是仁义礼智四种基本品性的根源，人只要修身养性，向内寻求，这些品性就能得到发展。孟子是我国古代“内法论”的代表。由此看来，中华文化忽视了外在规则对思想道德修养的约束强化作用。所以说，传统文化背景下，依附于功利追求的道德修养行为，缺乏外在规则的约束，全靠个人的自觉 是很难形成坚定的道德信念的。

2、中华文化的德才兼备思想和思想道德修养“内法论”对当今思想道德教育的影响。

其一，中华民族历来重视德才兼备的人才思想，重视以德为首。所以，今天，我们的教育目标就是培养“有理想，有道德，有文化，有纪律”的四有公民，不断提高公民的思想道德素质和科学文化素质，以适应社会主义现代化建设的需要。应该说，这是中华文化的才统一思想在今天的延续。

其二，传统文化里仅靠个人的自觉，没有外在的规则约束的思想道德修养方式不适应当今社会发展的实际，也不利于市场经济条件下道德信念的培养。

市场经济是利益驱动的经济，每个人都是市场的主体，都有追求自身经济利益的合理性和合法性。市场经济利益的获得是市场主体经济行为的结果，而不是靠提高思想道德修养直接获得的。当思想道德修养不再成为个体追求功利的必要条件时，同时如果没有相应的道德规则约束个体时，自觉加强思想道德修养的动力就明显不足。公民的道德信念就行不成了。苏霍姆林斯基认为，“道德信念是衡量一个人的精神面貌及其品行中思想和行为意志、言论和行动一致的主要标志，是道德教育的结果，是道德发展的最高目标。” 道德信念缺失有无导致的结果是不同的。比如说，当看到有人抢劫时，有人心里肯定会有这样的想法：我应该见义勇为，可是这会危害到我的利益，所以，我不想或者我不敢见义勇为。很显然，在这个过程中，我们的现世的功利思想占了上风，我们没有执行我们的道德行为是因为缺乏道德信念；能够见义勇为的人的想法应该是这样的：我应该见义勇为，可是，这会危害到我的利益，即使这样，我也要见义勇为。这就需要一种道德信念的坚持，道德信念的力量能够战胜追求功利的思想。而道德信念的养成既需要公民的自觉行为，同时也要有外在的道德规则的约束。

文化相对于政治经济来说，具有相对稳定性，并非经济越发展，文化就亦步亦趋的发展，可能，在一定时期，文化会相对滞后，公民道德风貌不尽如人意；但是随着社会主义市场经济的发展，人们的思想道德素质理应随着提高，而且随着社会主义市场经济的发展，社会也更应该和谐，更美好。这就要求我们去探索与社会主义市场经济相适应的道德教育方式。

三、传统文化基础上对思想道德建设的新思考

1、规范思想道德建设。为提高公民的思想道德水平和加强思想道德建设，要建立与社会主义市场经济相适应，与社会主义法律规范相协调、于中华民族传统美德向承接的社会主义思想道德体系。这个体系的建立需要有具体可行的操作程序。

2、强化道德信念的培养。从教育学的角度看，道德的形成或者说道德习惯的养成需要道德认知、道德情感、道德意志，道德行为四个统一的工程，而在这个过程中，道德意志是决定道德行为能否发生的具有决定意义的一环。道德意志则是人们通过理智权衡，解决思想道德生活中的内心矛盾与支配行为的力量。道德认知和道德情感可以通过教育完成，道德意志则不是靠说教能够增强的，需要个体在现实生活中的矛盾选择中不断实践，做出正确的道德选择，不断历练方能培养成功，在这个过程中需要一种坚定道德信念的支撑。“道德信念的形成和培养过程知识有重要的作用，但没有情感的，道德就会变成枯燥无味的空话，只能培养出伪君子”（苏霍姆林斯基）。应该说，道德的培养是个体活动中多种因素共同作用的结果。一方面，要加强对学生的知识文化水平和道德认知的培养，另一方面，要让学生在生活实践中培养道德情感；再者，要完善道德修养的评价机制，强化学生加强道德修养的规则意识。

3、建立传统文化道德与社会主义市场经济相适应的道德规范。

第一，培养“道德的经济人”。中国传统文化讲“人要有良心”，“良心”，作为入之为人的根据与象征，即是个人合理行为的道德基础之一，又是关注他人与社会公义的原初动力之一。市场经济既认经济人为自利人，但市场的正常运转又需要人际配合，各利其利只能在精诚合作中才可以实现。因此，传统伦理的良心论，与市场经济结合起来，要求市场主体要富有道德心、愿意共同合作、关注他人与社会，在此基础上求取合理合法的个人利益。如果在市场经济驱动下从个人利益的基点迈向社会公义的目标之途中，获得人的“良心”的支持．那么建立起“个人－社会”的稳定趋向关系之桥就多了一种辅助资源，构建社会主义和谐社会就更加顺畅了。

第二，培养遵纪守法，关注社会的公民。传统文化的讲究“忠、贞、孝”，市场经济要求个人成为遵纪守法、按游戏规则行为的合格公民，也要求个人对社会事务的忠诚心。市场经济条件下，“贞”只取其自我约束之义，即在合理自我利益满足之后，对因眼花于社会巨大财富而膨胀起来的私欲的自我约制。资源短缺与人的欲求之间有一条永远难以填平的鸿沟，倘若人的物欲失去控制，可想贪污腐化会如何泛滥。面对市场经济产出的极易刺激人们的物质欲求的巨大社会财富，改造的“贞” 使人们廉洁自爱、贞节自守，在“用法治控制物欲”的基础上，加之以道德修养的自我约束，足以培植出守法的合格公民。市场经济条件下的“孝”，只取其孝敬父母的孝行，这里的孝，是在人格平等的前提下子女对父母履行法律和道德的义务与责任。改造后的“孝”是现代家庭中调节上下辈关系不可缺少的行为规范，是家庭和睦的粘合剂。市场经济条件下的“忠”，只取其忠诚心之义，即在个人权益有充分保障情况下，对社会不公现象有合法批评的“批评性忠诚”和对社会良好风尚“褒扬性的忠诚”。改铸的“忠”作为一种指向社会公义的伦理规范，可以帮助造就因道德而高尚的人，增强个人对社会的认同，促进社会的和谐发展。

第三，培养追求义利双赢的公民。传统中华文化的义利观是重义轻利，显然，在今天市场经济条件下，是行不通的。重利轻义从根本上不利于调动人们的积极性，不利于市场经济的发展。反思现实，权衡利弊，将义利观由“仁义而已何必曰利”改铸为义利相兼见利思义。这种义利观一方面充分肯定了追求自身利益的合法性，刺激了劳动者的积极性，促进了社会主义市场经济的发展，另一方面，有利于市场经济条件下，改善人们的精神风貌，推行以德之国，构建社会主义和谐社会。

中国传统文化精华与糟粕并存，对待传统文化我们要“取其精华，去其糟粕，批判继承，古为今用”，在继承传统文化的基础上，对传统文化进行符合时代要求的创新，服务于有中国特色的社会主义的伟大实践。

绿园区正阳小学

姜玉侠

论中国传统文化与教育理念的

八大互动关系

——学习心得

绿园区正阳小学

5.八大管理技能 篇五

八大管理技能

对八大管理技能中的检查、培训、沟通、激励、评审改进、授权进行着重讲解。

（一）沟通 1．目的

（1）获取信息

a．员工本人信息：员工的心态、工作状态、生活及家庭信息。

b．部门管理信息：其它员工的信息，管理者的信息，其中管理者信息要有案例。（2）告诉员工对错的标准

必须告诉员工他所谈的哪些对、哪些错。若对方谈了一个错误的观点，你置之不理，对方就以为自己谈对了，误导员工。（3）让员工感到受尊重

沟通者一定不能摆官架子，要以平和、谦诚的心态与员工沟通。（4）改变员工的心态

a．对员工怎样使用思维方式、树立目标，树立做人标准、做事原则给予方法、建议。

b．通过讲解企业值得信赖之处，焕发员工的积极性与信心，焕发员工对企业的热爱与忠诚。员工消极通常是由于一时的压力、一时的情绪、一时的罚款，从而对企业和组织有意见。假如每个人抱定“我铁定心在净雅工作一辈子”，工作压力再大也会坚持度过的。

c．鼓励、肯定员工的优点 做到上述的沟通，才能算一次有价值的沟通，做到一次有价值的沟通至少要花费一个半小时。2．要素

（1）认真聆听

在沟通中要让员工成为一个倾诉者，即使员工上来就给自己盖帽子、讲管理者的问题，管理者也要控制自己情绪，且要通过语言、情景或其它方式让员工多讲，依据员工所讲找他正确的和不正确的东西，从而让员工感到尊重。而不能开始就谈自己的观点，管理者要在最后讲。（2）5W1H的思维方式

沟通时，使用5W1H的思维方式思考对方讲的是什么，发现员工真实的心态。因为人是复杂的、虚伪的，很多时候言不由衷。（3）同理心

同理心就是站在对方的角度感受对方的感受。因为每个人都有人性弱点，所以受环境的影响员工犯错误、闹情绪、讲消极语言都是可以理解的，但是不能认同。比如管理者可以讲：“你这段时间情绪不好、心态不好，我都可以理解你，但并不代表我赞同你的语言和行为。”（4）主动承担责任

任何问题的出现都有主观和客观原因。员工犯错误主要责任在员工。管理者在管理团队时要想到员工犯错误的客观原因是自己，要勇于承担自己的责任，不能千方百计、挖空心思推卸责任。只有主动承担自己的责任，才有利于对方接受你。（5）开诚布公

不但对员工的问题开诚布公，同时对自己的问题开诚布公，这样才能诱发真的东西出来。否则沟通不会有效果。

（二）培训 1．目的

培训和沟通的核心差别是：沟通是双向的，培训是单向的；沟通的目的是改变心态，而培训的主要目的是：

（1）统一标准、统一思想、统一目标、统一行动（2）提高知识与技能（3）改变心态

2．要素（1）谁来培训（2）培训教材（3）培训方法（4）培训测量

（三）检查

检查的要素是：（1）检查对象

即检查谁，尤其作为经理、主管和专员，一定要想我要检查谁、检查什么事。（2）检查项目

即检查什么事、检查哪个环节。（3）检查时间

即检查时机，什么时间检查。（4）检查方法

如：寻问、目测、数据对比等。（5）检查频率

即多长时间检查一次。（6）检查比例

即检查的数量/可检查的总量。不能全检的工作要考虑抽检多少。（7）检查判定标准

即判定标准。

注：下达给各经理亲自检查的工作不可以再授权，除此之外，可以授权。

（四）激励 1．目的

（1）正激励：弘扬正气

（2）负激励：让对方认识错误、改正错误；同时警示其他人员。2．要素

（1）了解对方的心理

了解对方的心态、心理活动，判定他是积极还是消极，他现在是期盼得到激励，还是对激励麻木。

（2）掌握激励的时机（3）了解被激励者的需求

负激励时他不愿意面对什么你给他什么，正激励时他需要什么你给他什么。3．激励方法

（1）精神激励：口头、通报、休假、旅游和培训等。（2）物质激励：钱、物

（3）不只考虑对他本人的正负激励，同时考虑对其亲戚朋友正负激励来感化他。

无论是检查、激励，还是沟通、培训，管理者实施八大管理技能时，都必须以深刻掌握企业标准为前提。若不了解企业标准，就无法实施八大管理技能。

（五）评审改进 评审的要素：

（1）目标与现实的差距（2）差距背后的原因（3）用人问题

（4）技能、态度问题；（5）纠正措施；

（6）沟通、检查、激励、评审改进的情况。

附：1．点评是什么

（1）点评就是颂扬积极的，批评消极的，要批评什么表扬什么。（2）给交流者建议和方法。2．为什么进行点评

（1）通过点评让别人学到东西，使对方认识到自己的不足，找到前进方向。（2）起到激励的作用。3．怎样进行点评

（1）对所有交流者谈出优点和缺点。——站在全面的角度谈 ——站在历史的角度谈 ——站在相对的角度谈

（2）对每个人谈出优点和缺点。——站在全面的角度谈 ——站在历史的角度谈 ——站在相对的角度谈

（六）授权 1．授权是什么

授权是管理者把决策权授权给下属，让其完成工作目标。2．授权要素

（1）授权不授责，授权后要对过程进行控制、检查。（2）不能倒授权，倒授权的表现形式为：

——授权人将一项工作交给其下级（被授权人），下级又将工作再次授权给另一个人负责。——授权人将一项工作交给其下级（被授权人），下级将工作分散后分配给好多人而自己不做。

——授权人将工作分配下去后，其下级（被授权人）又将部分工作返回给授权人。（3）授权人员的选择：授权前要判断被授权人是否有能力接受此项工作。（4）目标的制定：要帮助被授权者制定目标。

（5）对授权范围的限制：对被授权者的权力定一个范围。管理精力的投入

沟通、培训、检查、激励等方面付出的精力应该按照按比例分配： 1．总经理对经理、主管、员工，其管理精力分配比例为5：3：2。总经理对经理层投入的精力占5分；对主管层投入的精力占3分；对员工层投入的精力占2分。对于总经理而言，经理层投入精力要比较大，员工层投入的精力相对少。总厨师长和综合事务主管都是经理层。

2．管理者对积极、中性、消极的员工，其管理精力分配比例为6：3：1。

对总经理而言，对自己的主管、员工，必须区分积极、中性、消极。对积极、有潜力的员工投入6分的精力去沟通、激励、培训，对中性的员工投入3分的精力，对于消极员工只投入1分的精力。其中对于消极的员工可以辞退，企业没有责任和义务培养没有积极性的员工，但要注意度的把握，这里讲的是长期的消极。

（七）3D管理方法

所有管理方法都从三个维度来谈。

因人不同实施不同的管理方法

因实际情况不同实施不同的管理方法 因果定律管理方法

管理的具体要求

有一分积极就有一分收获

有一分消极就有一个失败在等待 放下消极马上就改变

过程：被测量人自己做的事就是过程指标。

管理的测量方法 结果：做这个事的结果的数量。

效果：第二方或者是第三方对这个事情的评价。管理指标

管理的指标 经营指标

文化指标

测量方法产生的原因

（1）没有好的测量方法就无法进行激励，无法发放薪酬，个人的主观能动备注 性（授权、激励、沟通）就提高不上来，员工的积极性就调动不起来。

（2）就服务行业而言，对变性比较大的事物进行测量时单纯用过程或者是结果测量肯定不客观，所以采用过程、结果、效果三个维度进行测量。

站在企业文化角度，因人不同实施不同的管理方法 1．按照岗位分（1）经理（2）主管（3）员工

2．按照管理内容分

（1）目标管理、标准管理、人生观和价值观管理

——员工层面：在企业文化方面针对员工不谈人生观、价值观，只谈目标。管理者要鼓励、帮助员工树立目标、设计目标，并帮助员工找到实现目标的方法。岗位目标：决定经济收入 荣誉目标：与荣誉管理相关联

——管理者层面：主要抓目标管理及标准管理。

——经理层面：主要抓经理有没有价值观、人生追求。（2）思维方式管理

——员工层面：抓5W1H思维方式的运用

——主管层面：抓责己思维方式和5W1H思维方式的运用 ——经理层面：抓辩证思维方式的运用（3）素质管理

——经理层面：强调忠诚

——主管层面：强调谦虚、技能 ——员工层面：强调技能、真诚 3．按照不同的人分（1）积极的（2）一般的（3）消极的

（八）效率管理

（一）什么是效率？

效率是指某一个时间内完成的事情或者是做好的工作的次数就叫效率，即工作结果/时间=效率。

（二）组织效率 1．定义

组织效率指组织所有人在单位时间内完成的业绩最好，创造的价值更大化。2．影响组织效率的因素（1）会议问题

会议占据工作时间的比例大，会议主题多为空洞的说教，不仅达不到会议效果且令员工产生反感情绪。

（2）不合格的处理

各类不合格的处理也是影响组织效率的一大因素。3．如何提升组织效率

（1）通过文化管理改变组织内人的思维方式、素质、意识、人生观和价值观。（2）以标准为依据

大家有共同的标准才能提高组织效率，假如我们组织内所有人都以企业的文化标准、制度标准和质量标准作为管理准则，这样就不产生内耗，组织效率就大大提高。a．遵照企业的管理体系

b．提到管理体系想到PDCA，即体系本身是不是自我改进，自我完善。管理者和员工都有责任有义务，给企业的标准提建议从而改进标准。c．组织结构

明确上下级关系，请示、汇报、安排工作必须遵守上下级关系，不能越级进宪；投诉、反映问题可以越级。

d．岗位职责、岗位权限

每个人严格的按照各岗位的职责和权限开展工作，组织内的扯皮、推卸就会减少，组织效率就会提高。（4）时间管理

a．时间管理工具：日工作时间表、半月工作时间表。

b．推行范围：集团公司管理部门、经营部门经理层、厨师长、主管会计 c．时间管理作用： ——控制时间

——自我反思、自我总结，实现自我管理 ——信息共享（5）绩效管理

a．绩效考核目的：改进业绩、发放薪酬的标准 b．绩效考核存在的问题：

——绩效评审：评审现实和目标之间的差距，找出改进、实现目标的方法

——绩效面谈：要求分管上级与下级进行绩效面谈。绩效面谈是绩效改进的方法，同时要制定出纠正措施。（6）信息化管理

通过信息化管理来提高组织效率。

（三）如何提升个人效率

1．从根本上改变心态、思想意识、人生观、价值观 一个组织把一个体制（即组织气氛）、一个机制（奖罚和绩效考核）搭建起来，让员工在这个平台上自愿工作，同时让他学会自我要求、自我管理，这就是管理上讲的无为而治。所以管理者要把改变员工的思想意识，人生观、价值观，帮助员工树立目标，使员工产生自我要求进步的欲望是工作的重点和核心。2．被授权

一个人被授权之后，工作积极性会非常高。但对于被授权人来说，这种积极性可能无法长期保持，因此管理者需要注意授权的技巧。同时作为一个管理者，必须明确激励、沟通不能授权，检查可以授权，但这种检查授权指的是自己不在工作现场、不在工作时间可以把检查授权给别人。3．被激励

管理者对员工的正激励次数要多，金额小；负激励的次数要少，金额要大。一个团队管理的好坏从激励频率、激励的比例即可看出。4．沟通

6.绩效管理的“八大误区” 篇六

1、忽略企业的生命周期和管理基础

任何一个组织或个人想在公司进行绩效管理，我觉得都应该对企业目前所处的行业和现状做一个详细的分析，这样我们可以明确这个企业是否需要采取绩效管理或者选择绩效管理的方法，比如初创的企业我觉得就不需要采取绩效管理，因为这个时候人数不多;经营业务较单一;组织机构简单，管理层次少;组建团队、建章立制、开拓业务是最主要的，更需要一种粗放式管理;在企业的发展阶段和成熟阶段，需要绩效管理，但是绩效管理的方法和侧重点应该是有所不同的;到了衰退期，绩效管理和初创期一样，又显得不重要了，这个时候企业面临的是企业业务战略的转型和创新，同样，如果企业的管理基础薄弱，可以先把企业的各项人力资源管理基础做好，同时协助公司的其他部门理顺各类流程和制度，等这些基础管理没有问题了，再开展绩效管理。

2、“性本恶”的人性假设

我见过很多企业在推行绩效管理的时候，喜欢假定所有员工“性本恶”，导致在制定绩效管理体系的时候，非常苛刻，有的老板经常说：万一他那样做怎么办?对员工缺少基本的信任。这种文化对员工产生了极大的伤害，特别是和工资挂钩后，处罚力度很大却没有任何奖励，严重挫伤了员工的积极性，最终整个企业绩效越来越差，绩效管理完全失败。

3、以考核代替管理

绩效管理或绩效考核，都是以结果作为导向，但是考核仅仅是一种手段，它不能代替管理。很多公司把绩效管理当成灵丹妙药，以为只要有了考核，什么都上去了，凡事都和考核挂钩，比如很多公司在设计考核指标时，非常多，追求“大、而、全”，其实，有些指标是属于日常管理内容的，完全可以通过制度、流程来规范，根本不需要考核。有一家公司人事助理岗位的考核表格，直接通过岗位说明书来设定指标，总共37项，这样的考核能出效果吗?我敢断言：肯定不能!为什么?---太多的考核就是没有考核。如果考核就是根据岗位说明书来确定指标，那为什么需要目标管理(MBO)?为什么需要关键绩效指标(KPI)? 使用KPI 或MBO的目的就是要求管理者学会抓住重点，不要眉毛胡子一把抓，即我们通常说的“抓大放小”，

4、方案过于复杂

现在的一些咨询公司或者同仁，有一种很不好的倾向：就是把绩效管理方案设计的非常复杂，似乎复杂的绩效管理系统才能显示设计者的水平，但是，这可苦了直线经理，因为他们很难完全理解绩效方案的含义和流程,而且越是复杂，考核时越费时、越费力。这时如果HR部门不注重培训和沟通，就很容易引起直线经理的误解和抵触，认为HR部门在故意为难他们或者“闭门造车”。我觉得HR应该学会把复杂的东西简单化，方案越简单越好，越易于操作越好!因为这样可以节省直线经理的时间和精力，让他们把重点放在管理过程上，而不是揣摩绩效管理方案上。

5、指标之间缺少协调和系统

绩效管理的目标是自上而下分解的，但是如果各个部门的指标之间缺乏系统性，就有可能出现部门各自为政的现象，为了完成本部门的目标不惜损害其他部门的利益，结果企业的大目标并没有实现，这其实已经违背了绩效管理的目的，因为绩效管理的目的是致力于通过把个人目标和公司目标结合起来，最终实现公司的目标为终极点的。如果每个部门或个人的目标实现了，但是公司目标并没有实现，这种绩效管理显然是失败的。所以，有的公司用团队考核方法，即把公司的目标放在第一位，如果公司的目标未实现，部门或个人就不谈绩效，我觉得挺好。

6、组织和指导不力，忽略直线经理对绩效管理的认知程度

绩效管理作为世界十大管理难题之首，是有其道理的，但是，绩效管理也是一门技术性很强的工作，如果直线经理没有经过专业的培训，是很难掌握其精髓的，因此，HR如果推行绩效管理，需要和直线经理做大量的访谈、沟通、培训工作，只有让他们理解了这项工作，才能得到他们的支持，建议在推行绩效前问自己几个问题：直线经理理解什么是绩效管理吗?理解绩效管理的重要性吗?理解绩效管理的内容吗?理解绩效管理的流程和操作方法吗?理解绩效管理的关键点吗?理解公司为什么要采取这种方法考核吗?…….如果这些问题没有解决，绩效管理请暂缓施行!

7、重视结果，轻视过程

正如前面一篇文章所说：过程和结果都重要，结果是我们所追求的，但如果忽略了过程和结果的辩证关系，只注重结果，忽略过程，最终就会发现并没有得到理想的结果，这里不再赘述，请看拙文《过程和结果究竟谁重要》。

8、忽视绩效管理的最终目标是为了将来

7.八大成本管理理念 篇七

分析检查报告深入查找了三个方面的问题。一是国家实行大部委制改革后，通信管理工作的视野需要进一步拓宽，观念理念需要进一步转变，管理能力需要进一步增强。通信管理局在承担原有职能职责的基础上，工作职能由市场管理、行业管理逐步向经济调节、市场监管、社会管理、公共服务转变，工作内容逐年新增，工作重心逐步转移，互联网行业主管、农村信息化工作日益突出，维护社会稳定、开展重要特殊通信保障成为重要工作内容。通信管理局的基本职责由原来的“监管”转变为“管理通信业”，较以前职能范畴更大，内容更广，要求更高。要求我们必须深入贯彻落实科学发展观，顺应形势、任务和工作内容的变化，对传统的监管工作思路、理念和方式做出调整和转变。二是机构、编制、经费、管理手段等方面存在严重不足，面对日益庞大的通信用户群体和通信市场，矛盾和困难愈加突出。三是干部队伍建设有待进一步加强。通信管理局队伍总体情况良好，全局党员干部政治素质优良，具有较强的大局意识和良好的工作作风。但按照科学发展观和“两个加快”要求，个别干部的思想、作风和精神状态还不够适应，能力和责任心亟待增强。针对以上问题，领导班子认为第一和第三问题是主观方面的，需要在今后工作中努力整改和提高;第二方面问题是客观因素的制约，需要努力争取上级的有关政策。

在分析查找问题的基础上，局领导班子紧密结合我省“加快建设灾后美好新家园、加快建设西部经济发展高地”的实际，紧密结合促进四川经济社会发展进步、扶持3G移动通信发展的实际，紧密结合我省应对国际金融危机、努力实现全省经济止滑提速的现实要求，提出了八大方面的工作举措。

一是突出抓好通信灾后重建工作。大力弘扬伟大抗震救灾精神，继续发扬通信业第一个完成抗震救灾抢通成绩，努力使我省通信业成为全省第一个完成灾后重建的基础设施行业，在今年底前基本完成通信业灾后重建任务。

二是按照建设资源节约型、环境友好型社会的要求，积极推进电信资源共建共享工作。这是新时期通信走集约化发展、科学化发展的必然要求，是提高通信资源综合利用率、有效降低通信业发展成本、积极改善和维护城乡美好景观的重要举措。要克服各种阻力和困难，按照科学发展、又好又快发展的要求，进一步加大力度，扎实推进。

三是不断巩固村村通电话工程成果，努力推进“民生工程”。要用今、明两年的时间，努力实现“所有乡镇通宽带、所有政村通电话、符合条件的自然村通电话”的农村信息化目标，并积极探索建立保护农村通信服务的长效机制。落实好“富民安康”工程、“牧民定居”计划涉及通信业有关工作，完成省委省政府交办的任务。

四是加强依法行政工作，切实维护消费者合法权益。与通信监管队伍建设相结合，进一步加强政治思想教育、加强执法理念教育，使通信监管始终代表广大人民群众的根本利益，始终维护好、落实好广大电信用户的合法权益，以竞争促发展，在发展中规范竞争。

五是加强网络信息安全管理，营造和谐健康的网络环境。要进一步净化互联网网络环境，为广大青少年创造有利于健康成长的网络环境，为推进国民经济和社会信息化提供安全可靠、方便快捷的网络平台，与有关部门通力合作严厉打击网络违法犯罪行为。

六是做好战备应急维稳通信保障和专用通信保障工作。深入总结抗震救灾和通信业促进社会平安建设的工作经验，积极推进新时期战备应急通信工作，完善体制机制，构建天地一体的应急通信网络，为特殊关键时期保障党政通信、社会应急通信提供强有力的网络支持。

七是全力推动我省TD等3G的建设和发展，助力扩大内需，积极落实扶持TD发展壮大的政策措施，支持引导我省电信基础运营企业在3G市场上做大做强。

8.营销管理者必备哪八大能力？ 篇八

营销管理者既有管理者的通性，也有营销方面的特殊性，因此，在其能力要求上就有不同的侧重点。能力，简单说，就是会做人事。笔者通过观察营销管理者的绩效，提炼出营销管理者必须具备以下八大能力。

一、是非能力： 大局观念，敢于担当

这是对营销管理者“德”之要求。上级交办一件事情，我们是选择承担还是推卸呢？即使这件事情我们的业务能力尚不具备，我们还是应该选择承担。领导放心的是你这个人品，至于业务能力，可以配备助手，可以给你时间。

营销管理者会遇到形形色色的人，他们于公于私提出种种要求。对这些要求，要么得罪人，要么老好人。之所以得罪人，都是营销管理者之前没有坚持原则办事。比如说年度绩效激励制度中，业务人员在结算中提出看似合理的要求，或许营销管理者以为：员工要求合理，当为员工争取。看似营销管理者主持了公道，实质上制度形同虚设，违反了激励制度。领导因此而没有批准，营销管理者不仅得罪了员工，更得罪了上级领导。因为，没有原则力，没有担当。批准了某一个员工所谓合理的要求，其他员工的合理要求要不要批准呢？所以，作为营销管理者，不能因小失大，要有是非观念，大局意识，要看得深远。为此，一定要严格把好自己这道关。

二、识人能力： 发挥潜力，规避风险

营销管理者的核心工作是围绕人转，如果不能识人用人，就会被人转晕，而不是“转”人。营销团队内有各色各样的人，有各种各样的需求。识人就是要掌握他们的需求，用人就是要发挥他们的长处，用在合适的岗位上，及早规避短处造成的用人风险。如有的业务人员挪用货款，有的给客户乱承诺等，造成直接经济损失。

营销管理者要承担合作客户的识别任务，不仅仅是对业务经理的要求，同样是对管理者的要求。营销管理者的职责不能下授，要担责任。既如此，那一开始就要把责任担起来。要识别客户，就要掌握分类方法（注意：分类方法建立要在关键风险问题上进行，如客户呆赖账风险识别及预防），并针对每一类型制定对策并指导下属，及早对客户风险进行预报。对客户识别如此，对业务经理识别同样如此。在业务管理中，一定要坚持“风险控制第一”的原则，风险不能有效控制，经营风险就大了，就要立即规避。不要做“明知山有虎，偏向虎山行”的傻事。

三、概念能力： 凝聚团队，注入灵魂

一个高效的团队最大特征不是“任务超，技术强”，而是“有文化，聚合力”。团队文化成为每个成员的灵魂。团队文化考验的就是管理者的概念能力，能够提炼出“有力、聚心、持久”特质的团队核心价值观。

营销团队中每一个成员往往作为独立的战斗单元展开工作，如果不能形成团队文化，其管理如同一盘散沙，团队文化就具有聚沙成塔的力量，形成“召之即来、挥之即去、战之能胜”的团队。

很多营销人宣扬的狼文化、鹰文化、象文化等，无疑都有可取之处。但如何建立自己团队独有的文化特质，却需要团队共同完成这项团队文化共识，因为我们不是狼、不是鹰、不是象，我们是营销人。

需要指出，概念能力不仅体现在文化上，还体现在推广中、总结里，等等，这项能力体现了我们的抽象概括能力，甚至起到画龙点睛的作用。

四、沟通能力： 提高工效，游刃人际

营销管理者要跟各种人打交道，这些人直接关系团队绩效。中国人特别爱面子，可以说，面子决定绩效也不为过。每一个营销管理者都处于人际关系中枢纽的位置上，上要跟领导打交道，下要管理部属做出绩效，左要维护良好的客群关系，右要维护同事密切协作。此外，还要处理好家庭关系等等。建立并维护良好的人际关系，有助于甚至决定工作的绩效。比如说，管理者有时亲自打电话给客户，就把货款等难题搞定了。可以说，沟通质量决定了人际关系的质量。

沟通对象上，要抓住绩效关键人物；沟通内容上，工作为主，生活为辅，以生活导入工作；沟通方式上，抓住时机，用心精微，直达效果；沟通方法上，善用“动之以情、晓之以理、诱之以利、挟之以灾、投之以好、鼓之以赢”24字箴言；沟通结果上，务必要有成效，对团队绩效有作用，双方一定要有共识。

选择独特的时机，以特殊的方式显示真诚，做到别人不曾做到的事情，这是沟通中最高的境界。一个员工的家属生病住院，领导派人去看望一下，这是很多领导可以做到的；如果领导亲自去看望一趟，这样的领导也不少；但是，如果领导不仅去看望了，而且还留守了一夜，这个员工将会感激一辈子。

五、业务能力： 大胆决策，具备知技

营销管理者要做各种决定，依赖相关的业务知识和技能做基础，否则，决策的质量就难以保证，其结果可能造成巨大的经济损失。显然，营销管理者需要管理知识、技能体系和营销知识、技能体系作为保证，两大知识和技能体系相辅相成，相得益彰。

有些跨界的营销管理者进入一个新企业、新团队、新领域，感到难以施展拳脚。为什么？除了具备管理和营销两个知识与技能体系外，缺乏行业产品知识与技能体系的支撑。这如同海水鱼到淡水湖不适应，很快就会死去。

营销管理者除了熟练掌握并运用管理、营销和产业知识技术体系外，对其他知识技术体系的掌握将是锦上添花。如有的客户喜欢收藏，有的喜欢体育，有的喜欢书法，有的有宗教信仰，等等。如果掌握了这些知识及技能，无疑相互之间将会产生更多的共鸣，有助于实现与客户从交易层面，进入交流、交情乃至交心层面。

六、执行能力： 拿到结果，必讲成效

严格说，不是团队没有执行力，而是团队的营销管理者没有执行力。营销管理者老是抱怨下属执行力差，这就说明了营销管理者自己的执行能力差。我们知道，拿到结果是营销管理者的责任，任务可以分下去，但是拿到结果的责任任何时候都不可能下放到下属身上。如此，营销管理者为拿到结果，就必须在日常的过程中取得管理成效，从而获得绩效。

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业务人员是否每日获得绩效，取决于营销管理者的管理成效——通过各项管理措施，通过自己身体力行，推广新经验，通过自己不断培训、检查、督办、指导乃至考核，表彰先进，惩罚落后。一句话，营销管理者的管理成效唯有通过绩效体现。

营销管理者的执行力强，就是能通过下属的努力拿到绩效。没有绩效，管理就无效！

七、解决能力： 预见问题，及时解决

营销管理者要面临部门内外、企业内外、市场内外等各种问题，因此，对问题的预见、分析和解决能力，对拿到绩效来说至关重要。对于营销管理者来说，首先是预见问题、发现问题；其次是不回避、不推卸、不转交问题；再次是深入问题根源，及时解决问题。

及时是指解决问题的时机，时机到来，马上解决。时机不成熟，就要等待时机，甚至创造时机。时机就是各项必要条件的具备。为此，营销管理者在解决问题时，务必要清楚解决问题的条件，找出必要条件并设法满足。

营销中常有呆赖账发生，往往是打了官司输了钱。要钱就要创造条件。有个客户欠某企业几万元，业务员3年没有要成。一次，业务员得知该客户一直想跟一家企业合作经销其产品。经与上级头头商量，定下一计。上级做了一番准备，以这家企业营销管理者的名义私自印了一些名片，与业务员一起来到客户这里，见面聊天甚欢。这时，业务员向客户提起货款之事，客户为不失去好印象，爽快地办理了这笔呆赖账。这个小故事中，发现追回货款的时机和细致策划追回货款的方法至关重要。

八、 激励能力： 团队向上，战斗力强

每个人都有惰性，都有短处。一个团队要想找到十分满意的人，几乎不可能。可以说，我们用到的人，每个人都有缺点和不足。因此，巧用人的短处，发挥人的长处，激励员工的成长，成为营销管理者义不容辞的责任。必须要带领出一个“能打仗、打胜仗”的队伍。

对于个人来说，要补短板；但对于团队来说，则要用长板。用团队之长补个人之短，这样，团队就成了能力放大器，就成了绩效放大器。例如，某企业有个女业务员做直销业务，她特别喜欢小孩，经常到用户的家里与孩子们玩，孩子们都很喜欢她。结果，这些有孩子的用户都成了她最铁的粉丝。上级领导更支持她，让她有充足的时间展开“带孩子”工程。

激励不仅是一项能力，更像一项艺术。既要对团队的共性需求进行激励，还要对成员的个性需求进行激励，既要鞭策后进，还要张扬先进，核心是为了让大家身心愉快地拿到绩效，而不是身心疲惫厌倦。最好的激励就是“推广成熟经验，共享知识力量”。

最后，为了掌握营销管理者的八大能力，可以通过能力诊断的方法进行，找出短板，努力提高。能力诊断有两种基本方法：一是自评，二是请上级领导评价。

八项能力，每项能力自评1—10分，自由打分，找出分数最低的能力项目作为提高首选项目，自我学习完善提高。以半年为限，然后重新自评，再次梳理出亟待提高的能力项目。如此反复，通过1—2年的努力，不断进行自我能力评估。然后请上级领导对自己八项能力进行评价，再与自己的评价进行对照，找出最大差异的项目并将其作为提升的重点。显然，领导对自己的评价会影响自己未来的职业发展。

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