如何合法的融资

如何合法的融资（共8篇）

1.如何合法的融资 篇一

一、具体界定师德禁行性行为与相应的处分方式, 促 进管理行为的有法可依

教师行为规范应该具有判断、衡量人们行为是否有效、是否合乎规范的, 具有普遍性的标准功能。它不但适用于教师, 也适用于所有管理者。《办法》第二条、第三条、第四条、第八条、第十二条明确规定了《办法》的适用范围, 对教师的师德禁行性行为做出了明确规定, 还专门规定了教师违反职业道德不同行为的具体处分方式。一方面, 使教师能够预先了解违反师德的行为可能带来的不利法律后果, 从而抵御诱惑, 依法行使权利, 自觉履行义务。另一方面, 使学校、相关管理部门在适用《办法》认定和处理教师违反职业道德行为时具有统一、明确的标准, 做到依法行政, 公平处理。

二、明确学校、相关管理部门的职责与义务, 防止滥用 管理权力

教师行为规范是学校、相关管理部门实施教师管理活动的标准, 依法行政是当代法治社会、广大教师对学校、相关管理部门的教师管理活动提出的要求。《办法》第五条规定了学校、相关管理部门及时调查、核实事实等职责, 第六条、第八条则规定了学校、相关管理部门的权限范围与职责, 以防止其越权行为。同时在第十条规定了学校、相关管理部门违反《办法》规定不履行职责所要承担的责任, 以防止学校、相关管理部门滥用权力和行政不作为。为保证各省级教育行政部门制定的细则的合法性, 使其真正适应各地教育与教师管理的不同实际, 《办法》第十三条还对各省级教育行政部门制定的细则做出了报教育部备案的要求。

三、通过程序和形式正义, 保护教师合法权利

没有程序的公正就很难有结果的公正, 处理结果的公正需要正当程序的保障。为此, 《办法》第五条专门对处分程序做出了明确规定, 包括: (1) 调查与核实事实; (2) 听取教师的陈述与申辩, 或听取学生、其他教师、家长委员会或家长代表的意见; (3) 听证。通过这些规定使处分决定能够以事实为依据, 保证处分的公正性。行政决定必须说明理由, 这是现代法治国家保证程序公正公认的一项原则。为此, 《办法》第七条对处分决定的形式作了具体规定, 要求处分决定应以书面形式告知教师, 处分决定书必须载明认定的事实、理由、依据、期限及救济途径等事项, 同时还规定了处分决定公布的范围, 强调了公布处分决定应该遵循的原则, 以保护教师的合法权益。

四、确立权利救济途径, 保证教师依法维护自身合法 权益

权利救济作为一种程序正义, 可以确保教师享有实质正义的结果, 成为真正的权利主体。《办法》在其第九条专门对教师权利的法律救济途径依法做出了具体规定。一是复核, 教师不服处分决定, 可以向学校主管教育部门申请复核;二是申诉, 教师对复核结果不服的, 可以向学校主管教育部门的上一级行政部门提起申诉。这一方面是对教师明确规定的两类救济途径, 有利于教师根据不同情况选择相应方式积极维护自身权利, 另一方面也是对学校主管教育部门及其上一级行政部门职责的明确规定, 对于教师提起的复核和申诉申请, 学校主管教育部门及其上一级行政部门必须受理并在法定期限范围内进行审理并做出决定。

五、对社会主体的行为进行引导, 有利于形成教师健 康成长的社会环境

2.企业民间融资合法性研究 篇二

关键词：企业；融资；合法性

中图分类号：F832 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0109-02

近几年随着国家金融政策倾向于国有企业，民营企业的融资越来越困难，企业在资金紧张的时候，不惜使用利息30%，甚至更高的民间资金。不仅使企业背负了沉重的利息，而且往往不小心做成了非法集资，企业家身陷囵圄。但从大规模的“非法集资来看”，中国并不缺少资金，而是由于政府对金融的管制或者垄断、信用机制的缺失，造成资金的流通不顺畅。

信用机制缺失造成一方面有大量的游资，另一方面企业又十分缺乏资金。那么如何在现有制度下，为资金的需求与供应双方设计提供一个互通的机制，通过交易结构的设计实现资金流通，使企业获得成本较低的资金，使投资者能在信用机制不完善的情况下降低投资风险、获得投资回报？

2006年1月1日修订的《公司法》，放开了公司对外投资的限制，允许公司表决权与分红权自由约定（注：《公司法》第15条、第35条、第42条、第43条、第44条、第49条），这些限制的取消，使公司作为组织载体能更灵活地进行经济活动。我们可以依据《公司法》进行投资主体的设置，以使我们设计的投资行为符合目前法律的要求。首先由50人以下设立有限公司甲，然后以甲公司的名义对外进行投资，也可以注册几个这样的公司共同投资一个项目，以使资金的规模达到项目要求。这样出资者利用公司的形式，达到合法的资金聚集的目的，而且这样的公司可以选择有经验的人作为代表，监督管理所投资的被投资公司，使单个投资者经验、能力不足的问题得以解决。

通过注册有限公司的形式，各位出资者属于股权投资，与企业向公民个人借贷的债权性质并不相同，但仍要特别注意中国法律关于禁止非法借贷和有关刑事责任的规定。

最高人民法院在《关于如何确定公民与企业之间借贷行为效力问题的批复》（法释[1999]3号）中明确规定：“公民与非金融企业（以下简称企业）之间的借贷属于民间借贷。只要双方当事人意思表示真实即可认定有效。”但是同时又规定：“（一）企业以借贷名义向职工非法集资；（二）企业以借贷名义非法向社会集资；（三）企业以借贷名义向社会公众发放贷款；（四）其他违反法律、行政法规的行为。”应当认定无效。这里可以明确，集资是公民或公司与企业之间的债权关系，如果按公司法形成股权关系，不在该批复认定为非法的范围之内。

《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》（银发[1999]41号）中也规定：“非法集资是指单位或者个人未依照法定程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他方式向出资人还本付息或给予回报的行为。”特点在于向不特定公众募集、承诺返本付息、未经依法批准、以合法形式掩盖非法集资性质。所以不承诺保本，承担投资风险；特定股东股权出资、不搞借贷；形式与内容一致是规避民间融资法律风险的实质性要件。

2010年11月22日，最高人民法院通过了《关于审理非法集资刑事案件具体应用法律若干问题的解释》，规定了非法吸收公众存款和非法集资的具体情形。该《解释》第2条规定：“同时具备下列四个条件的，除刑法另有规定的以外，应当认定为刑法第176条规定的‘非法吸收公众存款或者变相吸收公众存款’：（一）未经有关部门依法批准或者借用合法经营的形式吸收资金；（二）通过媒体、推介会、传单、手机短信等途径向社会公开宣传；（三）承诺在一定期限内以货币、实物、股权等方式还本付息或者给付回报；（四）向社会公众即社会不特定对象吸收资金。”与《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》相比，增加了非法吸收存款的又一情形：“以投资入股的方式非法吸收资金的。”

非法吸收公众存款的实质在于该行为扰乱国家的金融秩序，破坏了银行的特许经营，所以，一定要将投资设立公司与单纯的吸收存款区别开，不侵害银行的经营范围。在设立甲公司的时候要强调出资行为和资金用途：（1）不公开宣传，该解释也规定了“未向社会公开宣传，在亲友或者单位内部针对特定对象吸收资金的，不属于非法吸收或者变相吸收公众存款”；（2）共同投资，共享收益，共担风险，不承诺回报；（3）对象特定，出资人共同设立，不存在谁吸收谁的问题；（4）公司章程明确资金投向，合法经营。（5）在工商登记机关进行工商登记，向出资者发放股权证明。总之，强调公司设立的特点，与吸收存款划清界线。

而该《解释》第4条又规定：“以非法占有为目的，使用诈骗方法实施本解释第二条规定所列行为的，应当依照刑法第192条的规定，以集资诈骗罪定罪处罚。”以非法占有为目的指：“集资后不用于生产经营活动或者用于生产经营活动与筹集资金规模明显不成比例，致使集资款不能返还的……”所以在设立甲公司时：（1）一定要在公司章程中明确是对外投资某某项目，以什么形式投资；（2）资金要放在甲公司的公司账户上。这样一方面是资金的用途明确，没有用于公司章程约定之外，第二是该资金没有存放于任何发起人或某个个人的账户上，有效避免资金筹集中的个人刑事责任。而甲公司的资金一定要按公司章程的规定使用，一方面按章程使用不会触及刑事责任的红线，另一方面是符合公司目的，取信于投资人，形成信用机制。

以上是甲公司设立时应注意的事项，以保证甲公司本身的合法性。甲公司取得合法的主体以后，还要利用公司法的规定，借鉴PE的做法，合理地运用公司这个合法载体，搭建资金供需双方的通道。

甲公司出资持有被投资公司股权时，应该根据具体的情况约定甲公司在被投资公司中股权的比例，表决权的分配和表决程序，分红的分配，甲公司股权在被投资公司退出或转换等。

首先甲公司投资被投资公司一定是股权投资，而不是借贷，一方面是因为，《贷款通则》（中国人民银行1996年6月28日）规定：“贷款人必须经中国人民银行批准经营贷款业务，持有中国人民银行颁发的《金融机构法人许可证》或《金融机构营业许可证》，并经工商行政管理部门核准登记；企业之间不得违反国家规定办理借贷或者变相借贷融资业务。”《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》（1998年7月13日，中华人民共和国国务院）规定：“未经中国人民银行依法批准，任何单位和个人不得擅自设立金融机构或者擅自从事金融业务活动。”公民向企业借贷可能合法，企业之间借贷是不合法的，但企业之间相互股权投资有《公司法》为依据，而且按2006年《公司法》，企业之间的投资没有比例限制，甲公司可以将资金全部投到被投资公司。另一方面是，甲公司持有被投资公司的股权，可以以股东的身份对被投资公司施加影响，并适时转换自己股权的性质与分红，对投资人的保护会比债权投资更有力。

甲公司投资被投资公司可以在约定的时间或情况出现时退出，退出的时候，甲公司可以与被投资公司的其他股东（一般是原企业主，以下简称“原企业主”）约定，由原企业主按一定的价格收购甲公司持有的被投资公司股权，甲公司投资和转让股权的溢价就形成了甲公司的收益，甲公司可以将这笔收益向甲公司的投资者分配。为了协调甲公司与原企业主的关系，可以在被投资公司章程中约定，在约定的甲公司退出之前，甲公司可以不在公司董事会中有表决权，也可以对甲公司的分红权等股东权进行限制，也可以约定甲公司对被投资公司的一些监督的权利。在约定的退出时间到来后，如果原企业主没有按约定价格收购甲公司在被投资公司的股权，甲公司持有的被投资公司的股权立即转化为有分红权、有决定性的表决权，甲公司可以改组董事会，掌握被投资公司的全面管理。而原企业主的分红权、表决权立即受到限制或取消，这样迫使原企业主及时回购，防止甲公司不能按约定退出。这样既规避了企业间不能借贷的规定，也符合甲公司设立的目的。

如果是甲公司长期持有被投资公司的股权，为了保证甲公司收益的实现，可以利用《公司法》关于分红权可以在章程中约定的规定，约定在被投资公司收益达到不同目标的情况下，甲公司利润分配的不同比例，使利润分配计算的结果符合甲公司投资收益的目标。如果不能达到收益目标，可以约定甲公司按一定的价格向原企业主出售股权，以保证甲公司收益的实现。

以上是国际私募投资基金的通常做法。在中国的法律制度下，首先是在特定公司之间的股权出资和行为，而且涉及公司一般只有几个，不存在不特定公众；其次，投资的目的就是被投资公司的经营，具有合法的目的，资金的使用与符合甲公司和被投资公司设立的目的，没有以合法的形势掩盖非法的目的；第三，甲公司虽然设置了许多保障其投资收回的条款，但这所有的约定在被投资公司亏损的情况下都不可能实现，所以甲公司承担了被投资公司的经营风险，是真实的投资行为，而不是集资收取固定本息回报的行为。所以，这样的结构设计符合中国法律的规定。

关于结构设计的税法问题，按中国新的企业所得税法的规定，企业之间利润分配不是征收所得税的，所以在甲公司持有被投资公司股权期间，可以取得利润而没有税负。甲公司转让持有的被投资公司股权，如果有收益，应该缴25%的企业所得税，但是股权转让不是营业行为，不必缴营业税和附加税。

在中国法律环境下投资方的权利保障，中国由于信用制度的缺失和市场经济法律建设的不足，使市场信用得不到保障，这也是民间资本流通不畅的制度性原因，陈志武在《金融的逻辑》中提到，信用制度越差的地方，资金的使用成本越高。在中国的法律环境下，依靠通常的民法保护方式无法有效保障投资方的权利，法院在处理民事纠纷中有时会偏袒一方或拖延。因此在投资结构的设计中，要设计出使不守信一方承担刑事责任的内容，加大违约一方的违约成本，制约各方不敢违约，如在被投资公司中设定如果退出时，原企业主不按约定回购甲公司持有的股权，则约定的新的董事会等管理层任命立即生效，而原董事等管理层全部解除职务，如果原企业主组织的管理层再行使权利，动用公司的资金，则是无权授权行为，侵害了公司的财产权，按刑法规定，可以追究其刑事责任，使有关方面不敢违约再把持公司的管理，而积极兑现当初的约定。

总之，要依据目前的法律规定，避免违反强制的禁止性规定，特别是刑事责任，设计出企业投融资的法律结构；而同时又要依靠目前的强制性规定，尤其是刑事责任的规定，设计出约束各方的制度，使设计的交易结构能得到现在法律的有效保障，从而建立信用机制，达到充分运用法律，设计商业模式，促进经济社会发展的目的。这是法律的作用，也是律师的空间。

3.如何合法的融资 篇三

关键词：讯问,合法性,针对性,逻辑性

一、以合法性为框架

讯问的合法性是衡量一国或地区刑事诉讼文明程度的重要标志。不可否认, 讯问是一场对抗与较量, 在这种较量中, 双方的地位天然不平等, 一方是以国家公权为后盾的法律人, 一方一般是人身自由受到限制, 文化程度不高的个体公民。只有规范讯问主体的行为, 保障被讯问者的合法权益, 才能使这场较量符合法律公平公正的原则。我们应从打击犯罪和保护人权并重的角度理解讯问的合法性。

讯问的合法性包含形式合法和内容合法两个方面。形式合法, 指的是讯问的主体、时间、地点、讯问前告知事项、特殊讯问对象等都应当符合法律的规定, 也就是程序上的规范。如讯问主体必须为两名以上办案人员, 讯问被羁押的犯罪嫌疑人应当在看守所, 讯问被取保候审的犯罪嫌疑人应当在指定地点或其住处, 讯问前应告知犯罪嫌疑人其在起诉阶段享有的诉讼权利, 笔录要求犯罪嫌疑人在每页页尾签名, 讯问聋、哑人应有通晓手语的人在场等。内容合法是实质性的合法, 应从以下几方面予以把握: (一) 禁止刑讯逼供。刑讯逼供是通过对被告人、犯罪嫌疑人肉体上实施暴力或精神上实施强制获取口供的非法手段, 它严重侵害被告人的人身权利, 致使被告人在失去意志自由的情况下作出供述, 自证其罪, 刑讯逼供违反了证据的客观性、合法性。 (二) 禁止诱导。禁止诱导是指提问的方式不得具有强烈的暗示被告人按照提问人意图作出回答的性质。例如, 在一起共同故意伤害的案件中, 公诉人可以讯问被告人实施了什么行为, 但不能问是不是甲被告先殴打, 你接着殴打。因为后一种提问明显暗示被告人按照公诉人所说的内容作出回答, 具有诱导性。之所以要确立禁止诱导规则, 是因为诱导性的讯问可能影响陈述的客观真实性, 在诱导式提问下作出的陈述不符合证据合法性、客观性的要求。 (三) 禁止威胁。被告人有权自主决定如何回答问题。如果他们不如实供述或者陈述, 一经查实将承担相应的法律后果。公诉人不能强求被问人按照自己的意图回答提问, 更不能威胁被问人、否则, 不仅无助于查明案件事实, 也是严重侵犯被告人诉讼权利的行为。公诉人在讯问时, 为促使被告人如实供述, 可以进行必要的政策攻心或者法制教育, 但不能采取威胁性的语言表达方式。 (四) 禁止欺骗。如在几名被告人据不供认的案件中, 公诉人不能为了打破僵局, 尽快获取口供, 就欺骗被告人说, 其他同案都承认了, 你赶快供认吧。虽然被告人予以供认, 但其是在被骗的情况下招供的, 违背了自愿性, 也不合法。 (五) 禁止损害人格尊严。当事人和其他诉讼参与人的人格尊严不受侵犯, 这是公民的基本权利, 也是他们的诉讼权利, 我国刑诉法规定:人民法院、人民检察院、公安机关应当保障诉讼参与人依法享有诉讼权利;诉讼参与人对于审判人员、检察人员、侦查人员侵犯诉讼权利和侮辱行为, 有权利提出控告。因此, 尊重和维护当事人和其他诉讼参与人的人格尊严是公诉程序公正的要求。在讯问时, 公诉人必须尊重被问人的人格尊严, 不得有贬低其人格、损害其尊严的现象。 (六) 不违反相关性规则。相关性规则, 是指在法庭上讯问的内容应当与案件有关。法庭审理中参与诉讼各方的活动应当紧紧围绕刑事诉讼的同时, 以提高庭审效率, 节约诉讼资源。如果发问的内容与案件无关, 无助于审判人员和旁听人员形成对案件事实的认识, 无助于刑事案件的正确处理, 只能降低庭审效率甚至妨碍庭审的顺利进行。因此, 公诉人提问的内容必须与案件有关。 (七) 反对复合性问题。公诉人讯问切忌“连珠炮”式地一下子抛出好几个问题, 使得被告人感到迷惑, 无从答起, 甚至产生误解, 答非所问。讯问力求一事一问, 一问一答, 发问简短明确, 用语简单合理, 避免使用反问句或多重否定句, 从而使被告人能够直截了当地回答。 (八) 排除假设规则, 也就是不得以假设、未经证明的事实为基础进行发问。例如, 刘某、施某共同抢劫外逃, 两个月后被捕归案。公诉人讯问时, 不能问他们怎么联系, 如何进行串供对抗侦查。

二、有针对地进行讯问

在合法的前提下, 应保持讯问的针对性。首先, 根据罪刑法定原则, 每一案件都有其特定的犯罪构成要件, 通过抓住构成要件展开讯问, 攻其要害部位, 可取得牵其一发而动其全身的效果。例如, 对盗窃案件, 应抓住非法占有的犯罪目的, 秘密窃取的犯罪手段进行讯问;对抢劫案件, 应围绕两个“当场”进行讯问;对强奸案件, 应围绕是否违背妇女意志, 强行发生性关系进行讯问。其次, 应摸清被告人的认罪心理, 对症下药。被告人作为刑事诉讼追诉的对象, 其人身自由甚至生命与诉讼结果有密切的利害关系。讯问前, 被告人往往已就供与不供、如何供述进行过较长时间的心理斗争, 有一定的心理准备。公诉人讯问被告人的策略, 也要因人而异, 这样可以迅速瓦解被告人的心理防线, 有效节省时间, 达到事半功倍的效果。

(一) 对于能够如实供述自己罪行的被告人, 主要是注意抓

住关键, 把握层次, 突出重点, 简明扼要, 只要被告人能够将犯罪的时间、地点、经过、手段、目的、动机、危害后果等与定罪量刑有关的事实供述清楚, 与相关的证据能够相互印证, 就可以适可而止, 不必在一些枝节问题上纠缠。对于一些被当场抓获的被告人, 尤其是一些被采取强制措施后有特殊自首情节的被告人, 可以采用时间倒序的方法进行讯问, 先从抓获问起, 后问行为经过, 再问动机目的。这种讯问顺序有利于稳定被告人情绪, 打消其翻供念头。

(二) 对于一直不认罪的被告人, 要深挖其思想根源。

有的表现为破罐破摔, 自暴自弃;有的不敢交待问题, 害怕从严惩处;有的为江湖义气, 包庇同案;有的抱侥幸心理, 希望蒙混过关。这些都需要有针对性地进行政策供心, 使其思想受到触动, 自觉供述。对于一些心理非常顽固的被告人, 不必浪费时间、精力非要获取其口供不可, 只要通过倾听其辩解, 对供述中的矛盾追紧不放, 使其难以自圆其说, 在法庭上揭露其供述的虚伪性, 就已经达到讯问的目的。

(三) 对于用沉默抗拒讯问的被告人, 应对其告知其下列内容, 促其主动交待:

第一, 我国刑事诉讼法规定了“重证据, 重调查研究, 不轻信口供”的原则, 没有被告人供述, 证据确实充分的, 可以认定被告人有罪和处以刑罚;第二, 被告人可以行使权利为自己充分辩护, 沉默不语就等于放弃了自己的权利, 这样做对被告人自身也是不利的;第三, 沉默不语, 拒不回答, 说明态度不好。若被告人仍然沉默不语, 不必和被告人持续纠缠, 应即时中止讯问, 结合其他证据证明起诉书指控的犯罪事实。

三、以逻辑思维为指导

讯问还要求公诉人具有严密的逻辑论证能力, 思维敏捷, 能捕捉一切有利控诉的言词、证据, 真正做到论战严谨, 以理服人, 说服力强, 反驳有力。同时, 自觉遵循逻辑思维规律, 也是正确认定案件事实, 恰当定性的重要条件。讯问中要遵循的逻辑规律主要有同一律、矛盾律、排中律。

同一律要求在一确定的思维过程中, 使用的概念、命题自身必须保持确定的含义, 反映了思想的确定性。在讯问中, 违反同一律的逻辑错误有两种较常见, 一是公诉人问句中的语词歧义或误用概念;一是被告人或辩护人有意曲解、偷换和混淆概念。例如, 某军事法庭在审理战士李某盗窃公款一案时, 被告人辩称其曾两次荣立三等功, 有立功表现。这里的“立功”与刑法规定的“立功”属不同概念, 被告人偷换了概念。公诉人在讯问中遵守同一律, 并及时发现和揭露被告人违反同一律的具体要求是: (一) 使用概念要准确, 主题要突出。概念是通过言语来表达的, 讯问中在使用语词时要力求准确, 防止歧义。因为每一个概念都有自己确定的内涵和外延, 使用含混的概念会给被告人造成诡辩的机会, 陷于论辩的被动。主题突出就是要紧紧围绕犯罪构成要件发问, 并防止被告人在主题之外回答问题。 (二) 讯问中准确判断被告人供述是否符合同一律, 有效控制其供述, 使其按讯问意图进行。

矛盾律是指一个思想不能自相矛盾, 它要求在一确定的思维过程中, 对两个互相矛盾的思想, 不能同时加以肯定。如同俗话说, 不能自己打自己嘴巴。公诉人讯问时要做到讯问语词、内容结构要上下连贯, 前后一致, 不能前言不搭后语。如, 指控被告人故意伤害罪时, 就重点讯问起故意犯罪的构成要件, 如果在这个过程中又讯问“其主观上也有疏忽之处”的情节, 就令人难以断定究竟在指控被告人犯什么罪。同时注意运用矛盾律, 采取恰当方法, 对被告人假供、不供、翻供的行为进行反驳。常用方法有: (一) 二难讯问法。此方法主要用于揭露和突破被告人翻供、伪供的情况。即根据已被证实的情况, 针对被告人的虚假供述, , 提出一个让被告人有两种选择的问句, 不管他选择哪种回答, 其结果都是不利的, 使其处于两难境地, 进而迫使其如实供述。需要注意的是, 这种问句所暗含的两种题设中, 必须有一为真实情况。 (二) 揭露矛盾法。此方法是直接了当揭露被告人供述与供述之间、供与证之间矛盾之处, 要其说明原因或作出解释的一种讯问方法, 也即“以子之矛, 攻子之盾”。 (三) 归谬讯问法。此方法是对被告人的无理辩解先不立即予以揭露, 在被告人一连串回答中, 将辩解理由和案件事实之间的矛盾之处明显暴露出来, 以证明其辩解是荒谬的。

排中律要求在同一思维过程中, 如果出现具有矛盾关系的思想不能同时否定它们, 而必须肯定其中必有一真。简言之, 就是不能含糊其词、模棱两可。据此, 公诉人讯问时要明确简练, 切忌使用不妥当的复杂问句。在讯问中做到一问一答, 使得旁听人员容易清楚辨别事实真相。要在熟悉案情的基础上发问, 对于没有把握的问题不要发问。同时, 要及时辩驳被告人供述中的违反排中律的错误。

4.如何要回我的合法所得等 篇四

我本科毕业后，到一所高校当教师。今年考取了研究生，读完研究生之后，我不打算回到原来的学校工作了，所以准备辞职。当时合同上签的是单位聘期4年，其他什么都没有。可是现在单位拿出违约条款，要求我交违约金。我现在还处于工作的第一年，作为教师是见习期，我想请教一下，在见习期解除劳动合同，要交违约金吗？

安徽读者 文瑞

文瑞：您好！

见习期是国家规定的大中专毕业生参加工作后的转正期限，一般为1年；试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《中华人民共和国劳动法》第32条规定：劳动者在试用期内的，可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且无须承担违约责任。但是在见习期内而不在试用期内解除劳动合同的，劳动者仍须承担违约责任。从您的来信看，您是在见习期内而不是试用期内提出解除劳动合同的，应当根据合同的约定，向单位支付违约金。

鲁志峰律师

如何要回我的合法所得？

一年前我受聘到一家私营企业工作，当初来上班时，老板说工资按年薪发放，即每月发一部分，另一部分存入一个存折里，一年后将存折给我。每次发工资时，我的工资都是先算总数，扣除所得税后，再从中拿出一部分存入银行，另一部分发给我。但现在一年时间已过，老板却以各种理由拖延不发给我存折，请问我是否可以申请劳动争议仲裁要回我的所得？

读者 汪来明

汪来明：你好！

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。你所在的这家私企在与你建立劳动关系时，虽然没有直接向你收取抵押金，但是其决定每月从你的工资中扣除一部分，作为所谓的年薪，并且在一年后才发放，这种做法属于变相地向你收取抵押金，这显然是违法的。

对于用人单位的违法行为，你可以通过两种途径来维护自身的合法权益：一是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，根据《企业劳动争议处理条例》，企业与职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议适用该条例；二是向劳动监察部门举报。无论是劳动争议仲裁还是劳动监察，都会依法维护你的合法权益。

张锋律师

口头辞职如何调出户籍和档案

我大学毕业后，进了一家国有企业工作，签了5年合同，户籍和档案都进入了该国有企业。工作8个月后，因为待遇太低我想辞职，但厂里为留住人才不同意我辞职，所以我一直没有正式提交辞职申请，只是口头跟领导说了一下，就自动离职到广东一日资公司打工了，出来后就再也未与原单位联系过。像这种情况，不知道原工厂方面会如何处理我的户籍和档案？如果我想调出我的户籍和档案，应该怎么做呢？

读者 李明宇

李明宇：你好！

根据劳动法的规定，劳动者可以提前解除合同，但需提前三十日书面通知用人单位，用人单位是否同意，视其相关规定，以及当初你们签订的劳动合同的有关约定而定。据我所知，许多单位和劳动者签订的合同都有关于劳动者提前解除合同，应该向用人单位支付违约金的规定。所以你要求提前解除劳动合同，可能要向原单位支付违约金。现在你应该做的是，立即向原单位正式提出辞职的书面申请。

至于你的档案的归属问题，由于你以前是“体制”内的人，现在要脱离“体制”，你的档案可能只能先交人才交流中心托管。所以你应该先向你现在工作单位所在地的劳动部门咨询，看你这种情况的档案是否可以存放到人才交流中心下属的档案专管机构，如果可以你就请他们开出提档函，向原工厂要求提档就可以了。

至于你的户口则是在你需要迁移户口时，直接向当地派出所申请，如果当地对户口有其他要求，应从其要求。

张锋律师

5.逆向劳务派遣的合法性如何认定 篇五

[经典案例：]

A君于2001年9月26日进入丙公司工作，2006年6月甲公司兼并了丙公司，A君因此在甲公司继续工作。2007年1月1日，A君与乙劳务派遣公司签订劳动合同，由乙劳务派遣公司派遣至甲公司工作。2008年1月1日起A君又与乙劳务派遣公司签订了期限为二年的劳动合同，乙劳务派遣公司继续将A君派遣至甲公司工作。之后A君与乙劳务派遣公司续签了期限为2010年1月1日至2011年12月31日的劳动合同，合同约定了A君每月工资为960元及乙劳务派遣公司派遣A君至甲公司工作等相关内容。2011年12月20日乙劳务派遣公司向包括A君在内的派遣员工发出通知，要求A君等人于2011年12月26日、28日和29日续签劳动合同。2011年12月26日A君向甲公司和乙劳务派遣公司分别发出通知，要求签订无固定期限劳动合同、不愿意签订固定期限劳动合同。因乙劳务派遣公司不同意与A君签订无固定期限劳动合同，致使双方未能续签劳动合同。A君正常工作至2011年12月31日。之后甲公司因A君未与乙劳务派遣公司续签劳动合同，遂未再安排A君工作并将A君退回。2012年1月5日甲公司发出《2011年“年终奖金”发放安排公告》，其中内容为“……与劳务公司签订劳动合同的员工，年终奖金将分两次发放，第一次奖金发放时间为2012年1月20日，第二次奖金发放时间为2012年2月28日”。

2012年1月9日A君向甲公司、乙劳务派遣公司分别发出《要求签订无固定期限劳动合同要求书》，要求与甲公司或乙劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同，未果。2012年3月13日A君向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付2011年年终奖人民币1，524元，与甲公司恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同，甲公司按照每月6，418.28元标准支付2012年1月1日至判决生效之日的工资并由乙劳务派遣公司承担连带责任，要求确认与乙劳务派遣公司签订的劳动合同无效。2012年4月13日仲裁委员会作出裁决，甲公司支付A君2011年年终奖1，524元，对A君的其余请求未予支持。A君不服裁决，诉讼至法院。

[审理过程：]

A君称，其一直从事甲公司的主营业务，服从甲公司的管理，并由甲公司核发工资，A君与甲公司已经建立了实质上的劳动关系。甲公司要求与其公司建立了长期劳动关系的重要岗位上的员工与劳务派遣单位签订劳动合同，违反法律规定，属恶意规避用人单位签订无固定期限劳动合同的法定义务。截至2011年12月31日，A君已在甲公司连续工作满10年以上，2008年1月1日以后连续订立过二次固定期限劳动合同，甲公司应当与A君签订无固定期限劳动合同。A君与乙劳务派遣公司签订的劳动合同未经双方协商一致，系根据甲公司的安排而签，而且乙劳务派遣公司除每月为A君缴纳社保费外未履行过作为用人单位的任何权利与义务，双方之间签订的劳动合同应当认定为无效。

甲公司辩称，A君自愿与乙劳务派遣公司签订劳动合同，该合同是双方真实意思表示，是合法有效的。A君作为劳务派遣工，与甲公司不存在劳动关系，故A君无权要求与甲公司恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同关系。由于A君不同意继续与乙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司已经将其退回乙劳务派遣公司，A君也未再向甲公司提供劳动，故其要求甲公司支付2012年之后的工资，没有事实依据和法律依据。企业发放职工年终奖金，既是对员工在该年度工作的肯定，也是对员工在来年工作中作出更大贡献的鼓励。历年年终奖金均系发放给在职员工，因A君于2011年12月31日已终止劳动合同，虽不符合发放年终奖的条件，但基于A君在其处工作多年，确认A君所主张的年终奖金额为1，524元。

乙劳务派遣公司辩称，A君与乙劳务派遣公司签订劳动合同是基于自愿原则，该合同是双方真实意思表示，A君未就乙劳务派遣公司采取欺诈、胁迫等手段与其签订劳动合同进行举证，应当认定该劳动合同真实有效。由于A君不同意与乙劳务派遣公司签订固定期限劳动合同，双方已经终止劳动合同，且A君自2012年起也未向甲公司提供劳动，故A君要求乙劳务派遣公司对其2012年后的工资与甲公司承担连带责任，没有事实依据和法律依据。即使A君在2012年后继续在甲公司，也应当与甲公司成立劳动关系，乙劳务派遣公司更不应当承担工资支付责任。A君的其他诉讼请求与乙劳务派遣公司无关，乙劳务派遣公司无需承担法律责任。

[审理结果：]

人民法院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。A君与乙劳务派遣公司签订的劳动合同，系双方真实意思的表示，其中约定的条款内容符合我国《劳动合同法》的相关规定，A君要求确认其与乙劳务派遣公司签订的劳动合同无效的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。

甲公司作为A君的用工单位，与A君不具有劳动合同关系，A君要求与甲公司恢复劳动关系、签订无固定期限合同的诉讼请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。

A君于2011年度已经为甲公司提供劳动，甲公司应当按照其已确认A君主张的年终奖数额支付A君2011年度年终奖1，524元。

nlc202309021503

甲公司因A君未与乙劳务派遣公司续签劳动合同之原因而将A君退回劳务派遣单位即乙劳务派遣公司，A君自2012年1月1日起不再为甲公司提供劳动，其要求甲公司按照每月6，418.28元标准支付2012年1月1日至判决生效之日的工资的诉讼请求，没有事实依据，不予支持；A君要求乙劳务派遣公司承担该项请求的连带责任的诉讼请求，无事实依据和法律依据，亦不予支持。

[案件评析：]

从裁判结果来看，人民法院是作出符合客观事实、不违背法律的判决，但该判决并没有把握立法的宗旨。人民法院的裁判尺度，也反映出司法对于劳务派遣的态度，更能从中看到劳务派遣之所以难以规范、根治的原因。

单纯从证据角度而言，A君与乙劳务派遣公司存在劳动关系、与甲公司存在劳务用工关系，但不应忽视的客观事实是，A君与甲公司曾经在法律上存在过五年的劳动关系，而后又通过劳务派遣形式继续工作了五年，即客观上A君为甲公司连续提供了十年的劳动，其工作岗位、工作内容没有因为劳务派遣因素的介入而发生变化。换而言之，对于工作岗位、工作内容而言，A君根本没有被劳务派遣的必要。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般针对用工单位的临时性、辅助性、替代性工作岗位实施，三性的要求，决定了劳务派遣不应当针对企业主营业务、常设性岗位，更不应当长期化。而本案中，A君却被连续派遣了五年，显然不符合临时性要件。甲公司采取劳务派遣形式继续使用A君，属于典型的逆向劳务派遣。

对于逆向劳务派遣效力的认定，由于法律规定缺乏认定标准和实际操作性，导致司法机关无法具体适用法律条文，也无法超越条文规定依据法理进行审判，只能采取默许的态度。目前，在司法实践中，审查逆向劳务派遣是否有效，一是审查劳务派遣公司是否与用工单位签有劳务派遣协议，二是审查被派遣劳动者是否与劳务派遣公司签订了劳动合同，三是审查劳动合同是否劳动者本人签署，而对于派遣岗位的性质、派遣期限、派遣前的客观情况则不做审查。对于逆向劳务派遣效力的审查，笔者认为可以从以下方面入手：①用工单位是否存在劳务派遣用工的现实需求，需要结合拟派遣的岗位、工作内容进行综合分析；②劳动者是否明确知晓被派遣的事实，相关当事人是否尽到告知义务；③劳动者在被派遣前是否与用工单位存在劳动关系；④劳动者被派遣的时间、岗位是否超过通常标准、是否为主营业务或常设性岗位；⑤劳务派遣单位与用工单位是否存在投资或控制关系。

结合以上情况，笔者认为，A君与乙劳务派遣公司的劳动合同宜认定为无效。首先，A君常达五年被派遣的事实，说明甲公司对A君的需要是长期的，而非临时性需求，甲公司对A君没有进行劳务派遣的现实需求；其次，A君曾与甲公司存在劳动关系，说明甲公司完全有可能与A君直接签订劳动合同；第三，A君被乙劳务派遣公司继续派遣回甲公司工作，破坏了正常的劳动关系，违反法律设定劳务派遣制度的根本目的。

新修改的《劳动合同法》回应了社会对于劳务派遣制度修改的期待，虽然仍没有明确规定逆向劳务派遣的效力问题，但首次明确了对劳务派遣岗位“三性”的认定标准，这是立法进步的体现，像本案中，A君所任的派遣岗位显然不符合新法规定的“三性”的要求，因此，在此情况下，劳务派遣行为应当认定为无效，据此可以认定A君直接和甲公司存在劳动关系。

6.如何合法的融资 篇六

数形结合法的应用是十分广泛的, 主要是体现在以下几个方面:可以解决集合问题、函数问题、方程与不等式的问题、三角函数的问题、线性规划问题、解析几何问题、数列问题、立体几何问题。在中等职业教育课程改革国家规划新教材高一上半年数学内容中, 数形结合法主要是在集合、不等式、函数中得到了推广。因此在教学中, 教师如能恰当地灵活运用数形结合法进行辅助教学, 帮助学生从感官上去理解相关的知识内容, 完全有可能达到事半功倍的效果。下面本人主要从实际例子中来谈谈如何灵活地运用数形结合法, 实现有效教学。

一、数形结合法在集合中的应用

例1.设A={x—0≤x≤5}, B={x—-1﹤x﹤4}, 求A∩B, A∪B。

分析:在学习的过程中, 交集和并集很容易混淆, 一个是符号的书写混淆, 另一个是概念的混淆。首先作一条数轴, 在数轴上分别找到A集合和B集合, 再根据交集的定义 (两集合公共部分组成的集合) 或并集的定义 (并即为“和”, 公共部分不可重复取) , 就可以直观地得到答案了。

例2.已知全集U={不大于20的质数}, M、N是是U的两个子集, 且满足M∩ (CUN) ={3, 5}, (CUM) ∩N={7, 19}, (CUM) ∩ (CUN) ={2, 17}, 求M、N。分析:此题是集合问题中一道典型的数形结合问题, 它无法通过运算求解, 只能借助于形的帮助, 方能轻松解决。根据题目条件可将各元素作在韦恩图的相应集合内, 由图可知道答案。

二、数形结合法在不等式中的应用

例3.解一元二次不等式x2-x-6>0。

分析:这种题型有几种解法, 有的教材是介绍用“同号得正, 异号得负”的思想解题, 也就是先把左边的二次三项式分解成两个因式的乘积即 (x+2) (x-3) >0, 再将此题分解成两个不等式组。但如果碰到不好因式分解的题, 计算量就有可能非常大。因此, 不如转换思维角度, 先把二次函数的草图画出来, 通过草图来观察二次函数在哪个区域的变化情况, 从而更为直观明了的求解。解题步骤是:

(1) 令y=0, 将二次函数变为一元二次方程。

(2) 解这个一元二次方程, 求得二次函数在x轴上的两个交点坐标。

(3) 由a>0 (a<0) 来判断抛物线的开口朝向。

(4) 最后利用数形结合法来求解不等式的解集。

从以上几个数形结合的实例中可以看出, 充分抓住数与形的内在去探索问题解决问题, 能起到事半功倍的效果。数与形是不可分割的, 数可以说是形的精确描述, 形也可以说是数直观体现。作为一个数学教育者, 我们应及时发现数与形中存在的联系, 并鼓励学生广泛应用之。

7.如何构建中小企业融资的长效机制 篇七

一、中小企业融资难的原因

(一) 中小企业自身的发育不良。

中小企业主要以粗加工和普通制造业为主, 产品的品质低、雷同, 技术含量低, 附加值就低, 在市场上的竞争能力就差;从企业规模上看, 规模小, 经济业绩不稳定, 亏损企业较多;在技术上, 技术创新能力缺乏, 技术创新人才缺乏, 产品的开发和创新能力低;从企业管理者的经营上看, 缺乏必要的监督, 没有规范的奖惩和激励机制, 主观随意性很强。以上情况直接或间接导致中小企业的倒闭概率非常高, 风险之大, 让同样以追求利润为首要目标的商业银行望而却步。

(二) 信用担保体系的完善

目前, 我国建立起中小企业信用担保体系的地方很少, 担保机构供给少, 几乎没有担保公司愿意涉足这个高风险的领域, 中小企业寻求担保非常困难。即使能够拿出好项目, 中小企业也往往因自身存量资产不足而找不到合适的担保机构, 得不到信贷的支持, 转而向民间非正规渠道借贷。同时, 由于现行信用担保体系仍存在一些缺陷, 尤其是担保公司普遍实力弱、成本高、风险大, 因而其在中小企业融资过程中, 发挥的作用仍然有限。

(三) 信息不对称使得金融市场门槛高

由于市场上信息的不对称, 使得商业银行和中小企业之间没有一个适合的沟通途径。担保体系的不完善, 使得中间人无法做好沟通的工作。相对于中小企业来说, 要去到金融市场上借力, 显得力不从心。

1、商业银行的成本控制严格是最主要的原因。

从间接融资的方面看。由于中小企业贷款具有金额小、频率高、时间急等特点, 在商业银行将盈利最大化作为主要经营目标和执行严格的不良率考核制度的前提下, 银行对中小企业贷款的管理成本相对较高, 这很大程度上影响了银行对中小企业贷款的积极性。

2、专门为中小企业提供金融服务的金融机构体系尚未建立起来。

经济多元化应当催生金融机构服务的多元化。而且银行对授信客户的准入门槛较高, 多数中小企业达不到银行规定的贷款基本条件。

3、从直接融资的方面看, 通向资本市场的路过于狭窄。

资本市场是企业筹资、运作的场所, 由于中小企业板市场规模较小, 加之目前A股市场走势不景气, 资本市场对中小企业的支持力度仍相对偏弱。加上我国资本市场相对于资金市场来说发育很不完全, 尚未建立起一个多层次能为中小企业融资服务的资本市场。对于那些希望到市场上发挥再融资功能的中小企业来说, 需求还很难得到满足。

二、构建中小企业融资的长效机制, 解决中小企业融资难问题。

面对中小企业的融资需求, 目前要思考的是如何去实践与落实相关的政策, 如何加强银行、信用等金融机构支持中小企业发展的可操作性;如何切实从金融机构的制度设计和实践操作两个层面, 解决对中小企业的金融支持等问题。如何在操作层面完善中小企业资本市场的支持体系建设, 以适应不同中小企业在不同发展阶段的融资需求。

首先, 尽快建立和完善为中小企业服务的金融组织。地区性中小银行对当地企业的经营状况、企业家的人品和能力等, 具有信息优势, 因此在为地区中小企业提供贷款上, 具有比较优势。因此, 新建地区性中小银行和完善现有银行的功能, 构建中小企业金融服务组织体系, 是强化对中小企业金融支持的组织保证。同时, 尽快推出《放贷人条例》, 加快民间借贷合法化和阳光化的步伐。

其次, 推动金融创新为中小企业定做融资产品。比如积极开发为中小企业服务的贷款品种, 如仓单质押贷款、货权质押贷款等;引入自然人担保、大股东担保等方式, 解决中小企业不动产抵押不充分的难题;针对处于不同发展阶段的中小企业, 提供不同的个性化融资产品, 适当降低融资门槛。

第三, 完善中小企业担保运行机制。担保业是一个高风险的行业, 代偿问题难以避免。我国的中小企业信用担保机构才刚刚起步, 目前特别需要在担保运行机制上有所突破。因此, 可以通过以下方面进行完善:一是建立风险补偿基金。各级财政应安排一定的专项资金, 建立信用担保风险补偿基金。二是完善中小企业信用再担保制度。设立再担保基金, 用于对民营担保机构的资金扶持, 以帮助其分散经营风险。三是从政策层面上, 鼓励各种经济成分的资本参与担保公司投资, 形成多元化、多层次的信用担保体系。四是对符合条件的中小企业信用担保机构, 应免征营业税。

第四, 探索融资多元化探索的有效途径。中小企业, 特别是科技型中小企业, 一般要经历一个生命周期, 并与其研制和生产的产品周期、及随之产生的新行业周期之间, 有着明显的同步关系。在不同的发展阶段, 我们可以采用不同的融资模式, 充分利用金融资源, 实现融资途径的多元化。

总之, 在中小企业面临资金瓶颈、遭遇“严冬”考验的情况下, 我国金融业应该积极作为, 不仅要推出各种政策措施, 而且要通过建立长效机制, 对中小企业予以坚决有力的支持。惟其如此, 才能全面提升中小企业的“御寒能力”和创新能力, 促进中小企业的长远发展。

参考文献

[1]、甄亚丽:《中小企业融资难在何处》《集团经济研究》2006 (11)

[2]、王自力:《建立中小企业融资的长效机制》 财经网 2009年2月

8.如何合法的融资 篇八

案情简介:王某系某有限责任公司的职工，在该公司连续工作十年以上。2004年12月31日双方签订的劳动合同期满，期满后，公司发出通知要求王某续签为期一年的劳动合同，而王某认为根据法律规定应当签订无固定期限的劳动合同。为此双方形成劳动争议。本争议劳动争议仲裁委员会、人民法院皆作出一致裁决即责令某公司在一个月内和职工王某签订无固定期限的劳动合同。法院的判决生效后，公司在双方未就劳动合同内容达成一致的情况下，将王某从销售员岗位调离到公司看大门。对此王某予以拒绝，因此也未上岗。公司根据内部规章制度，以连续旷工15天为由作出了与王某解除劳动关系的决定。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销该解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁委员会最终撤销了某公司作出的解除与王某劳动关系的决定。

案例分析:该劳动争议涉及到三个焦点问题。一是公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同；二是公司是否有权单方调整王某的工作岗位；三是在双方已经丧失互信的情况下，法律应当如何保护劳动者的合法权益。下面分别予以分析：

一、公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同，是指在劳动合同中只约定劳动合同的开始日期，而没有约定具体的合同终止日期的合同。即在劳动合同的履行过程中，只要没有出现法定的解除劳动合同的条件或出现当事人约定的终止条件时，无固定期限的劳动合同就可以一直履行到劳动者退休之日。

《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同本是双方当事人意思表示一致的结果，用人单位和劳动者签订无固定期限的劳动合同没有附加条件的限制。该条的立法目的是避免用人单位只使用劳动者的“黄金工作年龄”，保护处于弱者地位的劳动者的利益。该条规定了签订无固定期限劳动合同的条件:1.基本条件是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上。2.前提条件是当事人双方同意续延劳动合同。3.劳动者愿意签订无固定期限的劳动合同。在这三个条件中，影响劳动者和用人单位签订无固定期限劳动合同的主要是第二个条件。即用人单位同意续延劳动合同，劳动者才能达到订立无固定期限劳动合同的愿望。如果它不同意续延，劳动合同就终止了。在实践中，一些企业为了不与职工签订无固定期限的劳动合同，常采取一些规避法律的做法:针对这些侵害劳动者订立无固定期限劳动合同权利的行为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

在本案中，很显然王某是符合签订无固定期限劳动合同的。他在该公司连续工作十年以上，满足了基本条件。公司向其提出签订一年的劳动合同，双方都是同意续签合同，而王某认为应签订无固定期限的合同，因此争议的焦点不是双方是否都同意续签，而是签订多长时间的劳动合同。从劳动争议仲裁委员会和法院的裁决可以看出，王某是符合签订无固定期限劳动合同的。因此其要求也得到了劳动争议仲裁委员会和人民法院的支持。

二、公司是否有权单方调整王某的工作岗位

根据《劳动法》第19条的规定，工作内容（含工作岗位）是劳动合同的必备条款，在劳动合同中应当对劳动者的工作岗位予以明确约定。《劳动合同法草案》第八条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，第十一条规定，“劳动合同文本应当载明下列事项：（四）工作内容和工作地点”。如果双方需要变更劳动合同约定的工作岗位的，根据《劳动法》第17条的规定，须经双方协商一致。即如果双方就工作岗位的变更没有达成一致意见，用人单位是无权擅自变更劳动者的工作岗位的。但是从社会实际情况看，由于用人单位和劳动者在劳动合同存续期间存在管理和被管理的关系，并且在市场经济条件下，市场供求情况和厂家之间的竞争情况既激烈又瞬息万变，因此用人单位必须根据市场和竞争态势的变化不断调整生产、服务、科研和经营范围。在这种情况下，不赋予用人单位对劳动合同内容有一定的调整权显然是不切实际的。为此，就应当在法律条文中详细规定在什么条件下用人单位有单方调整工作内容的权力。对此，原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）中指出，“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。这一规定，比较好地解决了合同约定工作岗位和企业用工自主权之间的关系，在仲裁实务中发挥了良好的效果。《劳动合同法》（草案）第32条中对此也有规定。

在本案中，公司与王某未就工作岗位的变更取得一致意见，擅自调换岗位，又不符合《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）之规定，其行为是一种违约行为。公司违约行为在先，王某拒绝上岗，公司据此解除劳动合同是没有法律依据的。因此，该解除劳动合同的决定最终被仲裁委予以撤销。

三、在双方互信丧失的情况下，法律应如何保护劳动者的合法权益

法律应当赋予劳动者选择是继续履行原合同约定的工作岗位或者有权单方解除劳动合同并且获得一定经济补偿的权利。但是在《劳动合同法》草案中，除第三十六条规定的情形外，并无其他相应的规定。为此，我们建议《劳动合同法》应借鉴《合同法》第94条的立法精神，进一步完善劳动合同根本违约制度，在三十六条中明确规定由于用人单位有随意调换劳动者工作岗位、在单位内部无端散布严重影响劳动者声誉的言论、以错误的理由单方解除劳动合同以及其他严重违约行为，致使劳动者继续履行劳动合同成为不可能的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。从而使劳动者的合法权益得到更有效的保护。