学生会人力资源部规章制度

学生会人力资源部规章制度（8篇）

1.学生会人力资源部规章制度 篇一

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨

摘要:建立科学有效的管理制度是发挥高校学生会战斗力的保障。由于各项管理制度的不健全目前高校学生会在管理方面普遍存在着问题已经严重影响了学生会干部的工作热情和学生会战斗力的发挥。本文从人力资源管理视角剖析了当前高校学生会存在的问题并提出了相应的对策和建议。

一、当前高校学生会存在的问题

1.干部选拔及淘汰机制不健

学生会干部不但在学生中拥有较高的地位，享有评奖评优的优先权。更重要的是在经历了学生会的历练后，无论在内在气质上还是在外在能力方面学生会干部都比一般学生略高一筹，在工作和转本方面具有很大的竞争优势。这也成为众多学生加入学生会的主要原因。正因为此历次学生会换届总会吸引众多的学生参与这也凸显了建立科学而有效的干部选拔机制的重要性。

然而从实际情况来看高校学生会的选拔机制并不健全主要表现在:学生代表投票选举的方法有名无实选举方式过于简单、片面对参选人的考核不够任人唯亲的现象在一定范围存在内。以上问题的存在导致学生会干部队伍越来越庞大出现机构臃肿职责不清人浮于事积极性下降缺乏上进心的现象同时使得学生会干部队伍素质良莠不齐违反校纪校规者、考试挂科者、工作能力平庸者皆出现在学生会干部队伍当中严重影响了学生会的威信和战斗力的发挥。学生会干部一旦当选后无论合格不合格都要经过一段时期的使用才能知道是否胜任但是在我们目前大多数高校中学生会干部是典型的终身制除非自愿辞职几乎所有的干部都是一旦当选便可以干完一届甚至更多因此即使有的学生干部难当大任只要不违反校纪或成绩极差就都可以维持到毕业。这种做法直接导致了大量庸人的存在也影响了其他有能力同学的加入进而影响了整个学生会的组织绩效。

2.部分岗位职责不明确 部门任务分配不均分

工合作是实现组织目标的重要保障，而明确的岗位职责是实现分工合作的前提条件。然而，在实际中虽然大多数学生会根据需要设立了十多个不同的部门，各个部门之间也看似有明确的职责分工，但仍然有部分部门的岗位职责不明晰。部门之间功能重叠导致个别部门不甚了解工作情况更谈不上理清工作思路了。很多学生干部对高校教育管理的特点和规律不够了解，大多凭中学时的经验在实际工作中进行摸索，造成有的学生干部上岗很长一段时间后才适应工作，甚至有些学生干部任届满期还不知道如何工作，更不用说做出创造性的工作了。而且部门间任务分配不均，有的部门不但日常工作比较多，而且在学生会举办的大型活动时又会承担大量的任务。与此相反有的部门却是十足的冷清衙门。这样就会导致许多成员怨声载道影响了他们的工作热情。

3.绩效评价体系不完善

在对学生会干部的考核中由于没有有效的计划和辅导绩效，考核就只能变成主管老师一个人的事情。而由于主管老师平时工作比较繁忙，并不十分清楚所有干部的工作情况。这样对学生会干部的绩效评价，就只能靠主管老师的印象显然这种考核是片面的、不合理的并不能达到考核的目的。考核结果的反馈是绩效管理中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。然而在实际工作中主管老师对学生会干部在工作中出现的失误，只是一味地加以批评，很少帮助其找到失误的原因，并且反馈给当事人。这样就打击了学生会干部的工作热情，出现了多干不如少干，少干不如不干，干多干少一个样的不良现象，最后的结果则是干事的人越来越少，闲着的人越来越多。

4.缺乏对学生会干部有效的激励措施

对于学生会干部来说，他们既不是脱产的上班族，也不是纯粹的学习者，而是要兼顾学习和工作两方面。因此不少学生干部常常牺牲大部分课余时间从事学生工作，这就需要有效的激励措施激励他们努力工作。而事实上由于自身的特殊性，学生会并不能像赢利性组织一样拥有多种奖励手段。只能在评奖、评优方面对其成员有所倾斜。而高校的奖学金大多是针对学习成绩好的学生，而设立与其是否是干部基本没有联系就算有个别奖学金是专为学生干部设立，但覆盖面太小也起不到相应的激励作用。另外一种情况是：尽管许多学生会在评奖评优时，会留一定的名额给其成员，但评选过程和结果的不公却引发了新的矛盾，导致学生会干部对学生会的组织承诺降低。

5.对学生干部的培养提升重视不足

作为一支人才资源队伍，学生会干部队伍应当予以科学的人才资源规划和职业生涯规划。而实际情况是:在对学生会干部教育管理的管理中只知选拔干部、使用干部，而对其中的重要环节：培养学生干部有所忽视尤其是核心干部的培养。这一方面导致了后备力量没有得到锻炼和培养。另一方面也使得学生会主要干部整天处于枯燥而繁琐的具体事务之中，从而忽视了对学生会战略方向的把握和思考上，进而影响了下一届学生会的整体发展。

6.组织架构不合理 成员对组织决策的执行力不强

据了解大多数高校的学生会都采取直线职能制的组织形式，即团委书记一般由老师担任，学生会主席、团委副书记、学生会副主席、部长、副部长、干事，学生会主席负责学生会的全面工作，团委副书记、学生会副主席则分管各个部门。从理论上讲这种组织形式具有简单、高效的特点，是比较适合高校学生会的实际需要的。然而在实际情况中，许多部门的部长并不对主管自己的副书记或副主席负责，而是遇事直接向团委书记或学生会主席报告，根本忽略了直接上司的存在，久而久之就形成了部长习惯于找团委书记或学生会主席而团委书记或学生会主席也习惯于有事找各部部长的不正常现象。这样一方面打击了团委副书记、学生会副主席的工作热情也使得各部部长根本不把直接上司放在眼里，从而影响了各部部长对其上司决策的执行效果，加深了二者之间的矛盾。

二、对策与建议

1.高度重视学生会干部的选拔环节认真做好学生会干部选拔工作

根据人力资源开发的理论，录用或聘用合格的人力资源并配置到合适的岗位上去实现人尽其才，人岗匹配是建设一支高质量人力资源队伍的重要基础。所以在学生会干部队伍建设中学生干部的选拔是学生干部队伍建设的首要环节。在学生会干部选拔上必须坚持“选贤任能”的原则根据“德才兼备”的标准有组织、有计划地进行努力选拔那些政治素质高、心理素质好、群众基础好、责任心强、组织管理能力过硬的学生充实到学生干部队伍中来。在选拔中可因人而异多种方法相结合扩大选拔范围做到全面考察、民主评议。

2.重视学生会干部的培训及培养

工作集中培训主要以学生会管理制度、公文写作、基本礼仪为主。一方面让学生会干部充分了解学生会的各项规章，另一方面增强他们的基本素质，同时要放手让学生会干部在实

际工作中得到锻炼，鼓励他们大胆实践和探索，通过实际工作提高他们的表达能力、沟通能力和组织协调能力。

3.抓好学生会干部的考核工作

绩效考核是人力资源开发中相当重要的一个环节。通过考核可以实现个人目标与组织目标的统一。而进行绩效考核必须要有完善的考核制度。学生会的绩效考核应遵循以下准则:

合理选择考评者，认真把握考评标准注重考评结果的反馈。

在考评者的选择方面可采用360度考评法，并对不同的考评者按重要性赋予不同的权重，以做到全面考评。例如对于学生会主席的考评可选取主管老师、主席团成员、下属一般干部及普通学生作为考评者并分别赋予40、30、20和10的权重。

在考评标准上要遵循敏感性、可靠性、准确性、使用性和可接受性的原则以保证考核体系的科学性。同时要注重考评结果的反馈以有则改之无则加勉。

4.建立健全学生会干部的激励机制

在实际工作中要适时适度、因人而异、因事而异地使用正确和有效的激励遵循公平公正、奖惩结合、协调一致、立足于多数学生以及物质激励和精神激励相结合的原则立足于学生会干部的需要和内在动机进行有针对性的内在激励并让所有激励措施都转化为自我激励这一内在的长效机制来发挥其功能促进学生会干部的自主性、能动性和创造性。在激励策略上对学生会干部要充分信任和尊重让他们放手组织和参与各种活动并以宽容的胸怀对待他们所犯的错误多给予学生会干部期望和赏识让他们得到更多的肯定看到自己的长处注重精神激励在入党、评奖、评优方面给与优先考虑以最大限度地发挥其能动性。

5.完善组织架构做好学生会干部队伍的人才梯队规划和建设

从工作实际来看，考虑到绝大多数高校学生会都是团委与学生会的合二为一，即一班人马两块牌子，可设一正四副的班子配置格局，即一位学生会主席、两位团委副书记、两位学生会副主席。学生会主席负责学生会的全面工作，团委副书记和学生会副主席则根据其特长和工作经历分管2-3个部门。副主席是选配的一个关键点，两个职位一般是从三年级和二年级各选一人担任，这样既能保证主席得到三年级的副主席强有力的支持和协助，又能对二年级的副主席进行指导和培养让高年级的主席和部长充分发挥传帮带的作用。同时应扩大主席团，相当于党委常委会的权力和权威，确保主席团对各部门的绝对领导。在部门设置上应精简部门数量提高部门工作效率。保证每个部门一正一副的配置格局，鼓励干事参与，以锻炼其能力为学生会的发展培养后备人才。

2.学生会人力资源部规章制度 篇二

所谓人力资本产权, 就是对存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和收益的权利。从本质上讲, 人力资本产权实质上也是一种经济关系, 即人力资本产权关系, 具体而言, 人力资本产权包含着人力资本投资、使用、支配和收益过程中的一系列经济关系。

2 人力资本产权制度创新的意义

制度是人力资本产权得以实现的重要因素, 从某种意义上讲, 人力资本是在一定的制度框架内得到有效组织而发挥作用的, 制度为人们的经济活动提供了一个基本的框架和保障, 减少了信息成本和不确定性, 把阻碍实施进行的因素减少到最低限度, 从而使产权发挥有效的激励功能, 从而降低交易成本, 提高人力资本所有者的主动性和积极性, 保证合作的顺利进行。就我国目前人力资本理论的研究状况来看, 理论界仍侧重于引进和介绍西方经济学的内容, 着力探讨人力资本对经济增长和发展的促进作用, 主张发展教育和培训事业, 提高劳动者素质, 从而提高劳动者的合理报酬等, 强调教育投资的和人力资本投资的重要性, 没有把人力资本与产权制度联系起来进行分析, 对人力资本产权及其相关制度等问题的研究几乎是处于起步状态, 同时我国处于转型时期, 人力资本对经济增长贡献较低, 没有有效的制度促进人力资本形成和积累, 对我国当前企业人力资本投资过程中涉及到的人力资本产权及其相关制度等问题的研究很少。因此, 明确人力资本产权与制度的相关机制, 将制度引入人力资本产权的研究中, 探讨和研究人力资本产权问题具有重要的理论价值和实践意义。

3 人力资本产权的制度建设的探讨

3.1 建立和完善人力资本产权市场制度

要顺利实现人力资本产权交易, 就必须建立健全的人力资本产权市场, 促进人力资本的自由流动, 以使它能够真正衡量和反应人力资本的价值。市场交易的顺利完成是以市场背后的制度建立与完善为前提的。

3.1.1 法律制度建设

市场本身的缺陷可能会导致市场主体各自去寻求自身的利益, 从而加大了交易成本, 造成资源的浪费, 因此, 我们必须借助法律制度的权威来克服人力资本产权市场上的不规范, 促进人力资本市场的健康发展。

3.1.2 人力资本流动和配置的市场制度建设

人力资本自由流动是实现人力资本市场化和最优化配置的前提。这首先要打破城乡分割、区域分割, 废除现行的户籍制度和一些地方保护主义, 规范政府行为, 建立一个平等竞争、信息沟通良好、劳动力自由流动和人力资本定价有效的劳动力市场制度, 努力克服人力资本市场在交易对象、地域、行业等方面的分割局面。通过价格机制使劳动力资源得到良好的配置, 从而使人力资本的供求达到平衡, 最大化地实现人力资本价值。

3.1.3 提高人力资本市场主体的思想道德建设

人们在市场中的行为自觉或不自觉地受到其思想道德观念的影响, 因此要保证人力资本的有效运行, 必须加强人力资本市场主体的思想道德建设, 促进人力资本市场的健康发展。

3.2 建立和完善人力资本产权的保障制度

3.2.1 加强法律保障制度的建设

法律制度是人才资本产权实现的前提和基础。人才资本产权首先要得到国家法律制度的认可, 受到国家机器的有力保护, 没有法律作为依据, 人才资本产权的各项权利就会失去实现的可能性。加大社会保障立法的建设, 加大社会保障立法的覆盖面积, 从而为人力资本产权的实现提供法律保障。

3.2.2 加强社会保障制度的建设

首先要加大教育投资, 推进教育市场化。教育是人力资本形成的主要途径之一, 是立国之本。教育的水平、规模、质量直接影响人力资本的水平、规模、质量。因此, 建立合理的、高效的教育制度对于人力资本形成及利用具有重要意义。要加快各级各类学校教育制度改革, 转变教育观念, 全面推进素质教育, 并根据社会需求和市场需求, 制定科学合理的学校发展目标和学生培养计划, 培养出社会需要的人才。其次, 发展培训事业, 加快社会化终身教育体系的建设, 加大国家资金投入, 构筑学习型社会。完善劳动和社会保障制度, 建立有效的培训体制, 同时要加强对培训工作的监督和管理, 对假造文凭的现象进行严肃查处, 最终建立培训投资主体多元化、多层次的培训体系, 为社会提供所需的人才, 切实发挥培训的作用。再次, 要加速完善以失业保险、医疗保险为主要内容的社会保障制度, 为劳动者的人力资本流动提供相应保障, 消除人力资本流动的制约因素, 增加人力资本主体自由选择的空间, 解决他们的后顾之忧。

3.3 加强企业组织制度的建设

3.3.1 完善企业准入制度

允许人力资本出资入股, 明确人力资本的资本地位。所谓人力资本出资入股是指人力资本成为企业的资本金, 人力资本所有者成为企业的出资人, 人力资本与物质资本一样成为企业的股本。人力资本可以通过获得企业产权或其他形式加人企业组织。在双方协商的基础上, 人力资本可直接获得一定份额的企业产权, 并计人企业资本总额, 具体方式可以由合作双方商定, 以实现收益、风险与责任的均衡。不应规定人力资本与物质资本股权比例上限, 只要资本的提供方与需求方能够取得共识, 完全可以提高人力资本或其他资本的人股比例。

3.3.2 完善新的公司治理框架制度

实现员工治理是完善公司治理, 探索新的公司治理模式的可靠途径, 可以充分发挥工人的主动性和积极性。明确公司各职能部门的职能和权限, 人力资本主体与物质资本主体享有同样的企业产权权利, 共同构建企业治理结构, 形成两大资本主体共同治理的制度模式。

3.3.3 重视企业的文化制度

企业的文化对内是一种精神的凝聚, 对外是一种保障性的宣言。人力资本产权的实现效率, 与企业组织文化密切相关。实现人力资本产权, 充分发挥人力资本的能动性还需要企业组织文化制度建设的及时跟进。一般情况下, 每个企业组织都有着企业组织的存在和发展而演绎的趋同性看法、态度和价值观念等企业文化理念, 这些企业文化对人才载体的行为具有制约和整合作用。因此, 依此为参照加强企业组织文化建设, 可以有效的规范主体行为, 强化团队精神, 提高组织绩效。加强企业组织文化建设是调动人力资本所有者的积极性, 增强企业组织凝聚力, 实现人才资本产权的又一制度安排。

3.4 完善人力资本的收益分配制度

3.4.1 实行按能力分配

按照人力资本的层次进行分配, 不同层次的人力资本获取不同级别的报酬额。低层次人力资本获取工资, 高层次人力资本应该给予高额回报, 这个回报不仅包括高额的工资, 而且包括各种奖励和股份。同时各层级工资或报酬的差距要合理, 这样才能增强人力资本承载者工作的积极性, 促进我国的人才资本投资和经济与社会效益的充分实现。

3.4.2 人才资本参与企业剩余分配

在当今知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下, 人力资本的贡献远远大于工业时代, 成为生产的直接要素, 世界各国之间争先恐后的招笼人才, 因为各国政府都清楚, 只有拥有了人力资本优势, 在未来的竞争中才会有竞争优势, 把人力资本优势转化为生产力优势, 才能够赢得竞争的主动权。现代市场经济条件下, 不是简单的企业物质资本的存在, 使人力资本得以生存, 而是企业的人力资本保证了企业物质资本的保值、增殖和扩张。因此, 人力资本应与物质资本分享剩余, 参与剩余价值分配。

参考文献

[1]胡茂.论我国企业人力资本产权问题及制度完善[J].西南交通大学学报 (社会科学版) , 2008, 5 (9) .

[2]王勇, 人才资本产权实现的路径分析与制度安排[D].河海大学博士学位论文, 2007.

[3]龚文海, 人力资本产权制度变迁与制度创新[D].西南财经大学博士学位论文, 2007.

3.学生会人力资源部规章制度 篇三

关键词：NBA;冗余配置;绩效考核; 薪资管理

在众多体育职业联盟中，美国NBA就非常具有代表性。NBA职业篮球运动，就是一项一切以运动为其本身的最大利益体现，观众或收视听者的乐趣之重要性超过运动及运动员本身的利益，并以这种经济利益为前提构成的一个高度组织性的运动体系。因此，其人力资源管理制度及其产生的影响值得我们去研究和关注。

一、人力资源的冗余配置

目前，在我国高人力资本行业，多数企业由于其员工流动率高就用苛刻的离职条件制约，效率低就用复杂的考核办法约束，防止骨干员工离职就给他高薪。实践证明，诸如此类的种种办法，可能在特定阶段能够解决一时的问题，但不能对此寄于过大的期望。实际上应该在更加合理有效性方面做更多的实践和尝试，在NBA这个体育职业联盟中就采用了人力资源的冗余配置法进行管理。

我们知道，一场篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每只篮球队有15人之多，其中有相当一部分人整个赛季都没有机会上场。以平均年薪450万美元计算，养活这些高薪的球员对球队实在不能算是一个小负担。人们不禁要问，以赚钱为目的的球队老板，为什么不精简球队？其关键就在于冗余配置。

笔者认为在目前过分强调精确配置的情况下，将员工冗余配置可以作为解决问题的一条思路。冗余配置和精确配置是相反的概念，冗余配置也强调精确，但它是一种在经验基础上放大需求后的精确;同样，冗余配置也强调工作饱和，但是在考虑项目性质、难度、工作量、人员特点后的适度工作饱和。说到底，冗余配置讲求的是适当和适度。

冗余配置对帮助项目的按时完成自不必说，有了冗余，不但人员流动的影响和损失会减弱，而且员工的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。虽然从表面上看，人员的增加是带来了项目成本的增加，但从实际来看，冗余的影响实在是微乎其微，更别说前面所述的合理冗余对项目的积极影响了。因此，在高人力资本的企业里应适度考虑适当的冗余配置，而使得人力资源的配置富有弹性，从而提高员工彼此的职位压力，推动项目顺利运行。

二、建立多样性指标的绩效考核体系

NBA球员的好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数据说话。在NBA的网站上，你可以查到一只球队何时进入NBA，历史战绩，球队的组成，球员的位置、年龄、身高、体重、毕业学校等，还可以查到每名球员自加入NBA以来每个赛季，场均上场时间、投篮数、投中比例、进攻和防守篮板、盖帽、抢断、助攻、犯规等等。同时，评价球员的指标也很多，什么“全明星”、“得分王”、“三分王”、“扣篮王”、“最佳新秀”、“进步最快球员”、“最佳教练”、“最佳球队”等等，不一而足。

之所以要建立多样性的绩效指标，就是因为不是每个人都能拿MVP的。而如果每年的MVP都是由科比、詹姆斯、杜兰特之流垄断而轮流坐庄，那MVP还有今天的魅力吗？多样性的指标能满足多样性的需求。多样性的绩效指标的建立，让每一个人都有获奖成为“最佳”的机会，只有这样，才能够促进每位球员朝着自己设定的目标努力，绩效考核的意义也才能够体现出来。

高人力资本企业的绩效考核工作，也应该强调激励，向NBA学习将考核内容量化并设立合理的考核周期，从而建立多样性指向的绩效考核体系。

三、合理的薪资管理办法

现代企业理论认为，剩余索取权应该属于契约的缔约各方共同拥有。在高人力资本行业，人力资本参与公司的剩余控制权和剩余索取权分配成为了必然的趋势。

如果依照上述理论来理解NBA。球队老板和球员均是契约的缔结者，同时平等地拥有对NBA联盟和球队利润的索取权。无论一个赛季的利润是正值还是负值，球员均可以依据合同领取工资。为了改变球队老板成为球队运行的唯一风险承担者这种状况，使球队老板和球员共同承担球队的运行风险，NBA采用了工资帽的方法。我们可以参考NBA的工资帽规定，来制定高人力资本企业员工的工资总额。

首先，我们可以重点参考企业上一年度的经营收入，以这个收入为基础，划定其中的一部分为初始工资总额。其次我们要参考人力资源部的人力资源规划和行业薪酬调查报告，从而综合得到最终的工资帽即工资总额。

NBA允许球队在工资帽基础上建立中产阶级签约意向，定位为490万美元，此条款不受到人数限制，可以签多名球员。公司为了长远发展，可能在一些项目的研发上有较大的投入，尽管目前不能盈利，但可能担负着未来新的收入增长点的重任。如何对这些项目里人员的薪资进行管理？NBA的中产阶级条款提供了解决这个问题的一个思路。

一方面，对于当年不能产生效益的项目，员工的薪金纳入工资总额时应适用中产阶级条款，即不在通常的工资帽考虑范围之内;另一方面，如果我们要对各单位实际发生的工资费用进行考核时，也不能把这部分项目算进内，它产生的费用应由公司承担，公司才能对探索性储备性项目的成败负责。

四、结束语

在高人力资本企业的人力资源上，NBA还有许多值得思考研究之处，正是这些有效的管理机制，成就了NBA的事业。企业是以经济效益为目标的，但就人力资源管理来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去“人选人”的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人的方式，健全完善评价、考核、选拔、调控和评估等一系列机制，以不断提升企业的生命力。

参考文献：

[1]2007NBA Collective bargaining agreement[Z]2007

[2]王建国 NBA球员工资的限制制度[J] 体育学刊2006（5）13-3

4.学生会人力资源部规章制度 篇四

规章 制度汇编目录

一、人事管理制度 .....................................................................................2 二、培训管理制度...................................................................................16 三、“师带徒”岗位成才培训管理办法...............................................29 四、内部培训师管理规定.......................................................................43 五、培训效果评估管理办法...................................................................52 六、员工异动管理办法...........................................................................63 七、员工试用期管理规定.......................................................................70 八、招聘管理制度...................................................................................79 九、中层干部选拔、任用、管理实施办法...........................................90 十、考勤休假管理规定.........................................................................101 十一、“伯乐奖”管理办法.....................................................................117

一、人事管理制度

1.目的

按照《劳动合同法》规定和劳动合同约定,规范员工入职、离职手续办理,履行劳动合同的行为,有利于工作的延续性和合法性,从而进一步提高公司管理水平,减少和避免劳动合同纠纷，特制定本制度。

2.范围

本制度适用于公司签订劳动合同的全体员工,见习生、实习生的管理详见《见习生、实习生管理规定》，劳务派遣人员的管理详见《劳务派遣人员管理规定》。

3.员工的录用

3.1 新进人员报到时,一律向人力资源部办理报到并缴纳下列相关证件：

3.1.1 身份证原件、复印件一份（原件待核对后当日返还）； 3.1.2 最高学历证书原件、复印件一份（原件待核对后当日返还）； 3.1.3 专业技术等级证书原件、复印件（原件待核对后当日返还）； 3.1.4 养老保险手册（如有参保）； 3.1.5 公积金转移单（如有开户）； 3.1.6近期一寸彩照 4 张； 3.1.7 前一份工作劳动合同解除证明（应届毕业生免交）； 3.1.8 公司要求提供的其他文件资料。

3.2 未按照指定时间、地点报到办理相关手续的,且未于事前通知本公司人力资源部者,视同未报到并取消其录用资格。

3.3 入职流程 3.3.1 新员工报到时向人力资源部门提供上述资料,人力资源部为其建立员工内部档案。

3.3.2 向新员工介绍公司情况和入职岗位特点,发放工作证和《员工手册》。

3.3.3 签订《劳动合同》及《保密及竞业禁止协议》。

3.3.4 对新员工进行入职培训。

3.3.5 通知相关责任部门做好新员工后勤保障工作。

3.3.6 带新员工到任职部门,介绍给部门负责人。

3.3.7 人力资源部在新录用员工入职后五个工作日内办理完毕录用手续,若新录用员工不能按时提供录用所需资料或按劳动合同法规定须签订劳动合同但因个人原因而无法签订的,须在一个月内终止其事实劳动关系。

3.4 任职部门办理手续 3.4.1 人力资源部带新员工到部门后,由部门负责人安排其工作。

3.4.2 部门负责人须向新员工介绍其入职岗位的职责,工作目标、试用期基本要求及试用期评估内容。

4.合同管理

4.1 劳动合同是公司与公司员工确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系必须订立劳动合同。

4.2 人力资源部经总经理授权,负责公司所有人员劳动合同的管理,包括对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。

4.3 公司工会指导、帮助员工和公司订立劳动合同,并对双方订立和履行劳动合同的情况依法进行监督。

4.4 劳动合同的订立 4.4.1 劳动合同应当以书面形式订立。订立劳动合同时,公司应向员工说明本公司情况、岗位用人要求、岗位职业危害、薪资待遇。

4.4.2 公司应当与员工自确定录用关系后十五日内签订劳动合同。

4.4.3 劳动合同的期限:由公司根据工作岗位性质的需要,根据本人的情况和意愿,在平等、自愿、协商一致的基础上确定。公司劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限。

4.4.4 劳动合同约定试用期的,试用期包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限在六个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的,可以约定超过三个月的试用期,但最长不得超过六个月。

4.4.5 签订劳动合同期限的条件 a)下列人员签订一年期限劳动合同。

1)一般生产员工;

2)管理岗位一般员工;3)公司根据工作需要认为有必要签订一年劳动合同的员工。

b)下列人员签订三年期限劳动合同。

1)技术人员或操作骨干;

2)管理岗位骨干员工;3)市场业务人员;4)公司根据工作需要认为有必要签订三年劳动合同的员工。凡公司出资培训、出国进修人员,如果公司与其签订的劳动合同期限短于签订的服务合同或其他协议规定,变更其劳动合同以延长劳动合同期限。

4.4.7 对未被聘用上岗的员工可经培训转岗,或作待岗,协商解除或终止劳动合同等办法办理。

4.4.8 依法订立的劳动合同具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务,任何一方不得擅自变更劳动合同。

4.5 劳动合同的续订,终止,变更和解除 4.5.1 劳动合同期满,经双方协商同意,可以续订劳动合同。公司在劳动合同期满前十日内与员工办妥续订手续。

4.5.2 有下列情形之一的,劳动合同终止 a)劳动合同期限届满,当事人有一方不同意续签劳动合同的或者当事人约定的劳动合同终止条件出现;b)员工退休或者退职;c)员工死亡,宣告死亡或者宣告失踪;d)出现其他法定的终止条件。

4.5.3 有下列情形之一,经双方协商同意,可变更劳动合同内容或解除劳动合同

a)签订劳动合同依据的法律,法规及规章发生变化的;

b)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的(如公司分立或改制、工作岗位消失等);c)经上级批准,本公司的工作任务和经营方向发生重大变化的;d)劳动合同变更后,未变更的部分仍然有效。变更劳动合同应当采取书面形式。

4.5.4 员工有下列情形之一的,由所在部门上报《员工辞退审批表》,经人力资源部审核,公司工会提出意见,总经理审批同意,解除劳动合同

a)在试用期间被证明不符合录用条件的;

b)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

c)严重失职,营私舞弊,对本单位利益造成重大损失的;d)被依法追究刑事责任的。

4.5.5 员工解除劳动合同应当提前三十日，试用期员工需提前三日填写《员工离职申请审批表》,以书面形式通知公司。

4.6 员工在合同期内的工资,福利待遇 4.6.1 员工在合同期内享有按劳取酬的权利、接受培训和职业教育的权利、参与公司民主管理的权利、解除合同的权利、获得政治荣誉和物质奖励的权利、国家法律规定的其他权利等。

4.6.2 员工在合同期内,享有国家或公司规定的公休假,婚丧假等假期,各种公司规定的福利待遇和市统一规定的养老、失业、医疗、生育、工伤,住房公积金等保险福利待遇。

4.6.3 合同期内员工因工负伤,医疗期间的待遇按国家规定执行。

4.6.4 员工患病或非因工负伤,从停止工作治病休息之日起,根据国家规定确定医疗期 ,员工在医疗期内的待遇按国家和公司的有关规定执行。

a)员工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病,国家规定的医疗期满,由公司参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理相关手续。

b)员工在医疗期内应提交医治医院的病休证明。

c)员工自伤、打架斗殴、参与违法活动而致伤、致残者,无医疗期,其医疗费用全部自负。

4.7 员工违约的责任

4.7.1 因员工原因给公司造成经济损失的,根据后果和责任大小进行赔偿。

4.7.2 由公司出资培训或申请奖学金的员工,在劳动合同期未满因个人原因提出解除劳动合同时,按培训服务协议规定执行。

4.8 劳动争议调解和仲裁 4.8.1 公司成立由人力资源部门代表,工会代表,员工代表组成的劳动争议调解委员会,行使劳动争议的调解职能。具体按市总工会,市人力资源和劳动社会保障局有关文件办理。

4.8.2 因履行劳动合同发生的争议,当事人可以向本公司劳动争议调解委员会申请调解,也可以直接向所在地区劳动争议仲裁委

员会提出仲裁申请。

5.离职申请

5.1 试用期员工主动提出离职须提前 3 天提出离职申请,填写报送《员工离职申请审批表》。

5.2 正式员工主动提出离职须提前三十天提出离职申请,填写报送《员工离职申请审批表》。

5.3 离职员工的部门负责人及人力资源部、工会于员工提出离职时,应适时予以离职面谈,了解员工离职原因。

5.4 辞退员工，由部门填写《员工辞退审批表》（符合法定条件被公司解除劳动合同）按上述合同管理相关规定办理。

5.5 员工离职前仍须遵守公司的各项规章制度。

5.6 离职/辞退申请批准 5.6.1 普通员工离职/辞退由部门负责人和分管副总审核批准。

5.6.2 主管以上员工离职/辞退由分管副总审核,经总经理批准，人力资源部备案。

5.7 离职手续的办理 5.7.1 员工提出终止或解除劳动合同的申请,由部门负责人或人力资源部负责人、工会负责人做离职谈话,员工填写《员工离职申请审批表》,离职员工所在部门签署意见,人力资源部签署意见,分管副总签署意见,主管以上员工离职还需总经理批准。

5.7.2 离职/辞退申请批准后方可由人力资源部向员工发《员工离职交接清单》,办理相关工作移交程序。

5.7.3 离职/辞退移交工作内容

a)所属部门：工作交接，缴回个人领用的文件、资料、物品，考勤等,部门负责人签署意见； b)资产财务部：办理宿舍用品费用缴交及其他财务未清事项； c)企管策划部：办理办公设备、通讯设备等移交； d)行政后勤部：借阅的图书档案资料、工作服装、宿舍退房验收及相关领用物品等； e)人力资源部：退还《员工手册》、工作证、社保关系转移、考勤审核、合同解除、工资结算等； f）工会：进行员工离职面谈。

5.8 离职人员在《员工离职申请审批表》批准后,且符合法定离职时限或双方约定期限,方可办理离职手续。离职员工按《员工离职交接清单》所列内容完成工作及财物的移交后将《员工离职交接清单》提交人力资源部。

5.9 员工离职后,公司与其劳动合同随之解除。

5.10 员工未办理离职手续而离职的,视为擅自离职,公司与其的劳动合同随之解除；相关工作资料、公司财物尚未结清和移交的,公司有权通过法律途径予以追诉。

5.11 离职手续尚未办结者,薪资将予以暂扣,待手续办理完毕后发放。

6.附则

6.1 本制度经公司制度建设委员会讨论通过,自发文之日起执行。

6.2 本制度由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体

落实,并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈,以便修订、完善。

7.附表

7.1

员工辞退审批表； 7.2

员工离职申请审批表； 7.3

员工离职交接清单； 7.4

解除劳动合同通知书。

附表 1

员工辞退审批表 申请部门

填表日期

建议辞退员工相关信息 工

号

姓

名

部

门

岗

位

入职日期

拟离岗日期

建议辞退原因（附相关依据）

签字：

日期：

分管副总 审核意见

签字：

日期：

人力资源部 审核意见

签字：

日期：

工会领导 意见

签字：

日期：

总经理 意见

签字：

日期

附表 2

员工离职申请审批表

工

号

姓

名

填表时间

部

门

岗

位

入职时间

申请离职日期

离职原因：(可多选)□ 健康原因

□ 继续深造

□ 住房、交通原因

□ 自主创业

□ 工作量多

□ 工作时间

□ 工作环境差

□ 工作压力大

□ 主管欠公正

□ 工资待遇

□ 制度繁杂落后

□ 福利水平

□ 人际关系复杂

□ 专业不符

□ 职业发展空间有限

□ 公司前景 其他：

签字：

日期：

直接领导 部门负责人 分管副总意见

人力资源部意见

总经理意见

备注：普通员工离职需直接领导、部门负责人、分管副总审批，人力资源部备案。

班组长、主管以上级别管理人员离职需直接领导、部门负责人、分管副总、人力资源部、总经理审批。

附表 3

员工离职交接清单

工

号

姓 名

部

门

岗

位

离职生效日

****年**月**日

身份证号码

员工离职后有效联系方式

通讯地址/邮编:

电话:

一、所属部门移交部分（可另附工作移交清单，由部门经理级以上员工担任监交人）

交接内容 完成情况 被移交人 1.2.办公用品

3.工装工具

4.本月考勤 考勤截止日为

****年**月**日，平时出勤

天，平时加班______天，休息日加班______天，节假日加班______天。

部门负责人签字：

日期：

****年**月**日 二、企管策划、行政后勤移交部分 部 门 交接内容 完成情况 经办人 企管策划部 □ 办公设备

行 政 后 勤 部 □ IC 卡信息注销 □已注销

□遗失，收取________元

□收取________元

□ 通讯设备及应扣费用、钥匙

□ 借阅的图书、资料

□

宿舍退房验收及相关领用物品 应退物品清单：

收取宿舍用品费用

元

□ 工作服装费用结算 应退物品清单：

收取服装费用

元

□ 其它

三、财务 结算部分

交接内容 完成情况 经办人

□现金结算事项

□工资扣除事项

□培训费用扣除事项 收取培训费_________元

四、人 事 移交部分

交接内容 完成情况 经办人 1.已退还个人人事资料 □员工手册

□工作牌

□其他：

2.合同解除（就业协议书）

劳动合同解除通知书

□已发出

□未发出

□实习生

3.社保关系转移 保险缴费截止________年______月，移交日期_______年_____月_____日

4.本月考勤审核 考勤截止日为

****年**月**日，平时出勤

天，平时加班______天，休息日加班______天，节假日加班______天。

五、工会 离职 面谈 □已谈 □未谈 谈话人意见：

应结工资：

元，应扣：

元，其中，预扣款：

元，余款最后结算日：

****年**月**日 工资发放方式：计入工资卡或现金；

余款退还方式：计入工资卡或银行卡（卡号）：

人力资源部负责人签字：

日期：

****年**月**日 本人在此承诺，已经完成所有移交项目，对本表中所有内容无异议，同意解除劳动关系，如因本人通讯方式有误或变动未即时告之人力资源部，造成的后续手续延迟，由本人承担。本人已理清一切与工作有关的事项，结清一切与劳动关系有关的账目，并在今后任何情况下不再向公司提出任何要求，也无任何关联。

监交人确认签字：

员工确认：

日期：

****年**月**日

附表 4

解除劳动合同通知书

【公司留存】

：

你与本公司所签《劳动合同》，现因以下原因：

公司决定与你解除《劳动合同》。请于接到本通知之日起

日内办好相关手续并对以下事 项予以确认：

1、工作、业务交接，于

****年**月**日前完成。

2、

特此通知。

******有限公司 人力资源部 通知发出时间:

****年**月**日 送达记录：受送人(签名)：

送达时间：

证明人：

说明：1、本通知书一式二份：送达一份，存根一份。

2、涂改无效。

解除劳动合同通知书 【个人留存】

：

你与本公司所签《劳动合同》，现因以下原因：

公司决定与你解除《劳动合同》。请于接到本通知之日起

日内办好相关手续并对以下事 项予以确认：

1、工作、业务交接，于

****年**月**日前完成。

2、

特此通知。

******有限公司 人力资源部 通知发出时间:

****年**月**日 送达记录：受送人(签名)：

送达时间：

证明人：

说明：1、本通知书一式二份：送达一份，存根一份。

2、涂改无效。

二、培训管理制度1 ．目的为建立有效的全员培训体系，以培养和提高员工的素质和专业技能，适应企业发展的需要，同时满足和进一步扩展员工个人发展空间的需要，特制订本制度。2 ．适用范围

适用于公司所有员工(包括劳务派遣员工)。3 ．培训分类

3.1 一级培训：适用于公司统一组织，由人力资源部牵头组织实施的公司级培训。

3.2 二级培训：适用于各部门自主组织实施的部门内部培训。4 ．职责与分工

4.1 人力资源部职责 4.1.1 负责公司培训管理制度拟草并完善。

4.1.2 负责制订公司培训目标和原则，以此作为各部门制定计划的主要依据，并审核各部门培训计划、费用预算；拟草、呈报公司培训计划及费用预算。

4.1.3 负责策划、实施、评估公司一级培训。

4.1.4 负责协调、督导、检查评估各部门二级培训。

4.1.5 负责对一级、二级培训教案的审核。

4.1.6 负责审核、办理公司（部门）外送培训。

4.1.7 负责公司的培训档案管理，指导各部门建立二级培训档案。

4.1.8 负责收集、筛选、审核整理培训教材与资料，建立公司培训资料库。

4.1.9 负责公司内部培训师、带徒师傅队伍的建立、培养。

4.1.10 负责收集、整理公司一级、二级培训意见和建议，及时合理调整培训内容和形式，以提高培训效果。

4.2 各部门职责 4.2.1 根据人力资源部制定的培训目标和原则，参与公司培训计划与预算的拟制与实施，以及负责二级培训的计划制定、实施、效果评估、培训档案管理、培训成效的沟通和完善。

4.2.2 负责将本部门内部培训教案递交人力资源部审核。

4.2.3 按照公司的人事月报制度，向人力资源部反馈部门月度培训情况。

4.2.4 配合人力资源部选拔、培养内部培训师、带徒师傅。5 ．组织实施

5.1 培训形式 5.1.1 公司内部培训 根据公司生产运营需要，在公司内部进行的培训。公司内部培训包括：新员工入职培训、企业文化培训、质量安全培训、岗位技能培训、岗位晋升培训、转岗培训等。

5.1.2 公司外送培训 根据公司生产运营需要，公司选派员工外送培训。外送培训包括：到公司外部或境外机构参加考察、学习、培训、进修。

5.2 培训计划编制

5.2.1 培训计划 a)人力资源部于 11 月上旬进行下公司培训需求调研，并下发公司下培训目标和原则。

b)各部门根据人力资源部下发的下培训目标和原则、本部门员工培训需求、员工绩效考核结果，编制部门下培训计划，并于 11 月 20 日前提交给人力资源部。(附表 1《（月度）培训计划》)c)人力资源部审核汇总各部门培训计划，结合公司下总体经营管理目标，编制公司下培训计划以及费用预算，经公司总经理批准后下发各部门实施。

5.3 实施过程管理 根据培训计划实施各类培训，每月各部门将本部门当月培训计划以及上月培训完成情况汇总至人力资源部，具体实施管理方式为：

5.3.1 内训管理 a)人力资源部、各部门应严格按照（月度）培训计划实施培训。各职能部门在组织培训前需进行策划，对培训有效性和操作性做好充分评估和准备工作。

b)培训前各职能部门必须将培训教案在培训实施前 7 个工作日交至人力资源部，由人力资源部组织公司业务主管部门对培训教案进行评审，培训教案经评审合格后方可进行培训。

c)培训负责人须依据培训时间、课程主题提前通知受训人，以便做好工作安排，并将场地、器材及教材的影印等工作落实到位，19

并在培训现场组织填写《培训人员签到表》（附表 2）。

d)培训期间，培训出勤参照公司考勤管理规定执行，因故不能参加培训者须提前 1 天办理请假手续。（附表 3《培训学员请假单》）

e)培训的训前、训中、训后需进行全过程、全方位的培训评价。培训效果的评估方式因培训项目而异，一般要求在培训计划中列出培训效果的评估方式。评价方法包括：现场培训效果评估、书面测试、随机走访、事后结果考核评估。培训项目结束后须填《培训项目记录表》（附表 6）

评估结果作为对培训计划考核调整的主要依据以及对各部门培训工作情况的考核依据。（具体规定见《培训效果评估）管理规定》）

5.3.2 外送培训管理 a)部门安排员工外送培训时，部门负责人需提交《培训申请表》（附表 4），按流程逐级审批，批准后方可实施。

b)凡外送培训费用达 3000 元/人次及以上或一个公历年内累计培训费用达到 5000 元者，外出培训前需与公司签订《培训协议书》（附表 5）。

5.3.3 外派培训人员，完成外训后，受训人员必须将以下资料交至人力资源部：

a)培训总结报告，结合公司实际情况，提出改进专项意见和方案； b)参加培训的课程笔记或外培教材副本一套； c)在培训期结束后，参训人须向人力资源部递交取得的证明或证书之正本，如培训“结业/毕业证书”、“培训合格证书”或“职

（执）业资格证书”等。

以上资料在培训费用报销前交至人力资源部备案。外训人员的费用报销须人力资源部审核后，按公司报销流程办理。

5.4 培训纪律 5.4.1 学员不参与、不配合培训效果评估，对培训效果没有给予正确的反馈意见将给予扣款 20 元/次。

5.4.2 对考试不合格的学员将给予一次补考的机会，补考不合格者将给予扣款 20 元/次，并安排补训和补考。

5.4.3 培训出勤情况将参照考勤休假管理规定进行管理，并组织缺席人员进行补训。

5.4.4 培训期间不遵守课堂纪律将给予扣款 20 元/次；恶意扰乱课堂纪律将视情节轻重给予罚款 50 元/次-100 元/次，直至辞退。

5.4.5 内部培训师不按规定及时交纳相关培训资料、不按培训计划或教案未经审核实施培训给予扣款 100 元--1000 元/次。

5.4.6 各部门未规定时间向人力资源部递交各类培训报表者给予部门培训管理者扣款 20 元/次。6 ．培训费用管理

6.1 公司培训费用由人力资源部门审核、总经理审批。

6.2 公司聘请相关业内资深人士、专家至公司授课，由公司统一支付培训费用，支付标准为：外聘培训师根据培训师资质和市场行情商定并按流程报批。

6.3 内聘培训师 40-120 元/小时。（具体标准参照《内部培训师管理规定》）

6.4 公司为了鼓励个人素质提升，凡个人结合本岗位工作取得相应职称证书、技能等级证书，将相关证书原件交至人力资源部验证审核后，给予相应奖励。具体标准为:

专业技术职务奖励：中级职称—1500 元；高级职称—2500 元；研究员高级职称—5000 元。

职业技能等级奖励：高级工—600 元；技师—1200 元；高级技师—2500 元。

由于个人原因未能履行劳动合同期人员，离职前须将奖励金额全额退还公司。

6.5 人力资源部根据考评结果，对优秀培训师、受训者在年终时进行奖励。

7.证书管理

7.1 组织送培证书管理 7.1.1 由公司组织送培的各类人员培训，各类证书原件由人力资源部存档。

7.1.2 对于签订《培训服务协议书》的由公司组织送培的各类人员培训，在本人服务期满或全额缴纳培训费用后，可将证书原件交给本人。

7.1.3 对于未签订《培训服务协议书》的由公司组织送培的各类人员培训，员工离职时在向公司全额缴纳培训费用后，可将证书原件交给本人。

7.2 由员工个人自费培训取得的各类证书，由员工提交复印件，经人力资源部核证后存档。

8 ．附则

8.1 本制度经公司制度建设委员会讨论通过，自发文之日起执行。

8.2 本制度由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体落实，并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈，以便修订、完善。9 ． 附表 9.1

(Ⅱ)RL.01-01 （月度）培训计划； 9.2

(Ⅱ)RL.01-02 培训签到表； 9.3（Ⅱ)RL.01-03 培训学员请假单； 9.4（Ⅱ)RL.01-04 培训申请表；

9.5 （Ⅱ)RL.01-05 培训协议书； 9.6（Ⅱ)RL.01-06 培训项目记录表。

附表 1

（月度）培训计划

编制部门：

编号: :

(Ⅱ)RL.01-01

序号

培训目标

项目名称

培训内容

培训效果评

估方式

培训对象

预计人数

方式（内训、外训包括老师来源）

预计时间

学

时

预算费用

备注

合计

：

编制：

：

审核：

批准：

附表 2 2

培训人员签到表

编号：

(Ⅱ)RL.01-02

课程名称：

主讲人：

日期：

202 2

****年**月**日

时至

时

地点：

培训对象：

序号

部

门

姓

名

签

到

考试成绩

序号

部

门

姓

名

签

到

考试成绩

应到人数

实到人数

考核合格人数

培训主管签字

本表适合单项培训课程的签到，考试成绩针对本次课程的（理论、实践）的考核。

附表 3 3

培训学员请假单

编号：

(Ⅱ)RL.01-03

姓

名

部

门

岗

位

请假日期

请假

时间

请假

时数

请假事由

请假人签字：

部门批准

人力资源部批准

总经理批准：

注：二级培训须部门负责人准假。一级培训须人力资源部准假,请假单须经部门负责人核准后，于开课前一天交至人力资源部备查。中层以上干部请假需总经理批准。

附表 4

培训申请表

编号：

(Ⅱ)RL.01-04

申请部门

申请部门负责人签字

申请时间

培训项目

培训目的、内容

培训类型 □内训

□外训 此培训是否在公司培训计划内？

□是

□否 培训时间 自 202 年

月

日

至 202 年 月

日，共计

学时 培训地点

举办单位

举办单位联系人

举办单位联系电话

拟受训员工名单（可附表）

费用预算 培训费：

差旅费：

其他费用：

合计：

核准 部门 分管领导 人力资源 负责人 人力资源 分管领导 总经理 批准

备注：1.如为培训计划外内训项目，由部门负责人提出申请，部门分管领导，人力资源负责人批准。

2.公司培训计划内的外训，由部门负责人提出申请，部门分管领导和人力资源负责人审核、人力资源分管领导审批。

3.公司培训计划外的外训，或境外培训，需由部门负责人提出申请，部门分管领导、人力资源负责人、人力资源分管领导审核，报总经理批准。

附表 5

专项培训服务协议书

编号(Ⅱ)RL.01-05

为了提高员工基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，公司与受训员工订立如下协议：

甲方：******有限公司

乙方：

身份证号：

甲、乙双方经友好协商,就甲方组织乙方培训达成协议如下：

一、培训项目

根据工作需要和乙方申请,甲方安排乙方参加自

****年**月**日 至

年

月 日,在 举办的,(脱产、半脱产、业余)培训。

二、培训费用及乙方义务 1、此 项 培 训 的 培 训 费 预 计 为

元(大写:)。

2、乙方先向甲方借款接受培训,并允诺同意按原合同延长服务期

年。培训结束后凭发票抵冲个人借款。

3、培训结束后, 须将以下资料交至人力资源部：

A）

培训总结报告； B)

参加培训的课程笔记或外培教材副本一套； C)

在培训期结束后，参训人须向人力资源部缴验取得的证明或证书之正本，如培训“结业/毕业证书”、“培训合格证书”或“职（执）业资格证书”等。

三、违约责任 1、乙方因自身原因，未能完成培训或未通过培训考评，乙方负担所有培训费用。

2、乙方在培训期间内或约定服务期内辞职，乙方按违约时间赔付甲方培训费用。

四、其他 1、培训人员完成外训后﹐本协议为《劳动合同》或《聘用合同》附件。

2、本协议履行过程中，发生其它事项而本协议未明确的，甲乙双方应友好协商解决。

3、本协议一经签订，服务期限即作相应顺延。

4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方签章：

乙方签章：

****年**月**日

****年**月**日

附表 6

培训项目记录表

编号：

(Ⅱ)RL.01-06

培训级别

□一级培训

□二级培训

培训项目

名称

培训日期

培训对象

培训机构

培训地点

培训课时

培训老师

培训目的 培训类别

□新进员工培训

□管理人员培训

□转岗员工培训

□特殊工种员工培训 □技术人员培训

□其他培训

主要内容

1、2、3、培训方式

□课堂教学

□专题讲座

□案例研讨

□模拟训练

□参观学习

□经验交流

□外部培训

□自学考试 考核方式

□进行考核

(□笔试

□口试

□调查评估

□实际操作

□其他)□不进行考核 培训情况小结

1、本次培训应到

人，实到

人，参训率为

%

根据计划,本次培训结束后

□不进行考核

□须进行考核,结果合格的为

人，不合格的为

人，合格率为

%

2、培训效果评价：□培训效果好，达到培训目的；

□培训效果较好，基本达到培训目的；

□培训效果差，未达到培训目的。

3、本次培训做得较好的方面：

4、本次培训需要改进和提高的方面：

培训组织人意见及签字

****年**月**日 实施部门负责人意见及签字

****年**月**日 人力资源部意见及签字

****年**月**日 备注：本表适合整个培训项目系列培训课程结束之后，对项目的整体完成情况进行的综合性评估。

三、“师带徒”岗位成才培训管理办法

1.

目的 30

为了充分激发部门负责人、管理人员、专业技术人员、技术工人的传、帮、带意识，使公司新进社会人员、实习生、见习生、各领域后备人才能快速掌握岗位专业技能，更好落实集团“823 人才培养工程”，满足企业和未来岗位要求，特制定本办法。

1.

适用范围

适用于公司各部门负责人、带徒师傅、新进社会人员、应届大学生、在校实习生、公司后备人才。

3.

职责

3.1 人力资源部 3.1.1 负责公司“师带徒”整体培养制度的拟草，并适时提出修改建议； 3.1.2 负责“师带徒”培养协议审核，制定“师带徒”考核方案，审核各部门考核标准； 3.1.3 负责各部门人员培养计划执行情况的监督和指导； 3.1.4 负责见习生、实习生、后备人才在师带徒过程中思想动态的调查和引导； 3.1.5 负责对各部门师傅、徒弟考核结果的收集、汇总分析； 3.1.6 负责对各部门“师带徒”工作质量的评估和考核； 3.1.7 负责根据考核结果对各部门负责人、带徒师傅、徒弟进行结果运用。

3.2 各带徒部门 3.2.1 各部门负责人为“师带徒”培训的第一责任人，全面负责本部门的“师带徒”工作，并指定专人进行日常管理； 3.2.2 负责应届毕业生、技校实习生、后备人才在本部门学习、工作的具体策划、安排，制定计划、落实措施；

3.2.3 负责带徒师傅的甄选； 3.2.4 负责配合人力资源部进行培养协议的拟草； 3.2.5 负责新进社会人员、见习大学生、技校实习生、后备人才在部门培训期间的日常管理； 3.2.6 协助人力资源部制定具体考核标准； 3.2.7 协助人力资源部,为参加考核人员提供考评场地、设备、考评耗材； 3.2.8 严格按照考核周期对带徒师傅、徒弟进行考核，并将考核结果与相关绩效和奖励挂钩，并汇总至人力资源部。

3.3 带徒师傅 3.3.1 根据公司培养制度，进行目标分解，拟定《师带徒培养计划》，并与所带徒弟签订《带徒协议书》； 3.3.2 每月根据培训计划，对徒弟的理论知识学习、技能水平提高等情况进行一次考核；针对实际情况制定切实可行的阶段培训内容，拟定岗位培养目标； 3.4 徒弟 3.4.1 尊重师傅，主动积极地向师傅请教和学习，及时与师傅沟通，定期向师傅汇报自己的学习情况和取得的进步； 3.4.2 按照培训计划完成培训任务，不拖沓不敷衍，主动接受师傅的监督； 3.4.3 接受考核小组和师傅的考核，参与对师傅的考核。

4.带徒师傅的资格要求

4.1 个人素养：有较强责任心、沟通协调能力，具有良好的团队合作意识； 4.1.1 后备人才的师傅需与被培训对象的培养目标相匹配，由

对等岗位人员担当； 4.1.2 本科及以上见习生的师傅尽量由班组长以上人员担当； 4.2 专业能力：岗位业务知识全面；工作业绩出色，有较高专业技能证书； 4.3 工作经验: 2 年及以上相关工作经验。

5.

带徒方式与期限

5.1 根据具体情况实施“1+1”或“1+N”带徒方式。

5.2 培训期限 5.2.1 新进社会人员、技校实习生师带徒培训：指新进厂一线操作岗员工（包括新进社会人员、技校生、实习生等全部一线人员）的师带徒培训，培训期限为 3 个月。第 1 个月为转正考核，第 2、3月为定岗考核。

5.2.2 本科及以上见习生“师带徒”培训：指公司招聘的本科及以上的应届大学生（以技术、质量、生产管理类岗位储备人才为培养目标），并取得毕业证书，入司后见习期间的师带徒培训。培训期限为 1 年，必须安排不少于 45 天的生产一线实习锻炼，半年模拟定岗、１年上岗独立工作。

5.2.3 后备人才师带徒培训：指实施“823 人才培养工程”后备人才培养时，进行的“师带徒”培训，根据具体的人才培养计划而定。

6.

带徒培训的管理

6.1 制定“师带徒”培训计划，签订《“师带徒”培养协议》。

6.1.1 人力资源部负责“师带徒”工作的前期策划，针对不同培训群体制定整体培养目标。（见附表１：《“师带徒”计划表》）

6.1.2 带徒部门根据公司培养目标，甄选带徒合格师傅。带徒

师傅根据公司培养目标结合徒弟培养需求，在徒弟进入部门后 10 个工作日内，为每个学员制定出个性化的带徒培养计划，并报人力资源部备案，人力资源部会同带徒部门制定考核方案。

6.1.3 部门在徒弟调入部门 12 个工作日内签订《“师带徒”培养协议》。（见附表２：《“师带徒”培养协议》）

6.2 带徒培训过程考核与管理 6.2.1 培训期间考核、跟踪 a)部门根据培训计划，按月度对徒弟情况进行考核，并将考核 结果于每月 24 日汇总至人力资源部。

b)人力资源部负责收集、分析各部门徒弟学习情况的考核结果，并制定考查指标定期考查各部门“师带徒”培训考核情况和效果。

c)人力资源部负责每季度随机抽取部门，与该部门带徒师傅、徒弟沟通交流、分享培训经验，找出培训中存在的问题，必要时提出培训计划调整意见。

d)部门按照季度对带徒师傅进行考核，各部门将考核结果汇总 经部门负责人确认后并于下季初 3 日内将考核结果汇总至人力资源部。

e)人力资源部按月度与部门负责人沟通，及时了解各层级培训 人员的培训状况，必要时提出培训计划调整意见。

6.2.3

培训期满考核 a)见习生、实习生培训期满上岗前考核。

1)由人力资源部牵头，会同公司考评小组，负责各岗位人员培训期满前的考核。

2)特别优秀的徒弟可由所在部门申请，人力资源部审核、考评小组考核，考核合格者可提前定岗。

b)后备人才培养在培训期满前，由公司人才培养推进领导小组对学员从忠诚度、学习态度、专业知识、技能等方面进行全面的评估，评估结果计入个人培训档案。

7.

考核结果运用

7.1 徒弟培训考核结果运用 7.1.1 各部门月度新进社会人员、技校实习生、本科及以上见习生的薪资发放，根据部门对徒弟的考核结果，与月度绩效工资挂钩。

7.1.2 后备人才“师带徒”培训过程中，其培训评估情况作为个人绩效重要组成部分，并与月度绩效工资挂钩。培训期满考核结果与个人职务晋升挂钩。

7.1.3 对月度考核排名末尾 5%-10%的培训者，视为不合格。两个月度以上不合格实习生、见习生予以淘汰；连续两个月度以上不合格的后备人才取消培训机会，退至原岗位或转岗、淘汰。

7.1.4 对试用期期满考核合格人员给予转正，不合格人员给予一次培训机会，经第二次考核不合格人员进行淘汰、转岗。

7.1.5 对培训期满、考核合格人员给予定岗，优秀人员（考核排名前 5%-10%人员）给予岗位晋级、加薪等正激励，对考核不合格人员（考核结果排名末尾 5%-10%人员）实施淘汰、转岗、降级降薪等负激励。

7.2 激励措施 7.2.1 按季度由部门对师傅进行考核，根据季度考核结果对师傅实施带徒津贴，津贴标准按带徒人数为每月 50 元-100 元/人。

7.2.2 对表现优异的带徒师傅、徒弟、部门负责人优先推荐参加公司评优。

7.2.3 对于完成培训任务业绩显著的部门负责人,公司在每年年底给予特殊奖励。8 ． 附则

8.1 本办法经公司制度建设委员会讨论通过，自发文之日起执行。

8.2 本办法由公司制度建设办公室负责解释；人力资源部具体落实，并将执行中出现的问题及时向公司制度建设办公室反馈，以便修订、完善。

9.附 表

9.1 “师带徒”计划表； 9.2 考核流程； 9.3 “师带徒”培训协议书； 9.4 徒弟月度考核表； 9.5 师傅季度考核表； 9.6 培训期满考核表。

附表 1

“师带徒”培训计划表

岗位要求

培训总目标

目标达成月

培训分目标

培训课程

培训师傅

徒弟

应知（知识层面）

应会（技能层面）

管理通用技能 专业技能 管理通用技能 专业技能 管理通用技能 应知（知识层面）

应会（技能层面）

管理通用技能 应知（知识层面）

应会（技能层面）

应知（知识层面）

应会（技能层面）

第 1个月

第 2个月

第 3个月

第 4个月

第 5个月

第 6个月

附表 2 考

核

流

程

实施环节

被考评 人

被 考评人所在 部门

考评组

人力资源部

管理 行为

资料存档 确定被考核人员、考评组成员 确定考核方案、标准。实施知识、技能、态度考评。

个人撰写培训总结 审核，并做出部门评价

对考评结果审核 合格不 合格确定考核时间发出考核通知 延长培训期限、继续培训。

所在部门负责人根据考核结果作出最终评定

一次不合格实施“师带徒”激励、定岗、晋级手续办理手续 退原岗、转岗、淘汰。

二次不合格

附表 3 “师带徒”培养协议书

甲方（师傅）：

身份证号：

乙方（徒弟）：

身份证号：

为了帮助徒弟快速掌握专业技能、管理技能，满足企业和未来岗位要求，经甲、乙双方商议一致，由甲方对乙方进行对应培训，以实现乙方成才目标。

一、带徒期限：

****年**月**日至

****年**月**日

二、甲方职责和义务 :

1、针对徒弟现有的水平和能力，结合其所在的岗位特色和工作内容，制定成才目标。（具体目标由部门根据实际情况订立，目标订立要量化指标，具有可考核性）

第一季度（年

月至

年

月）目标：

第二季度（年

月至

年

月）目标：

第三季度（年

月至

年

月）目标：

第四季度（年

月至

年

月）目标：

2、切实爱护徒弟，与徒弟一起制定详细的帮带计划，每月至少保证有一次谈心和交换工作心得的机会，并做好相关记录。

3、真诚帮助徒弟，对其工作、学习、生活和思想方面做到全方面指导。发挥传思想、帮工作、带作风的作用。

4、配合部门考核小组，按《“师带徒”岗位成才培训管理办法》实施检查考核工作。

三、乙方职责和义务：

1、尊重师傅，主动积极地向师傅请教和学习；及时与师傅沟通，定期向师傅汇报自己的学习情况和取得的进步。

2、积极认真的完成师傅交待给自己的学习任务，不拖沓不敷衍，主动接受师傅的监督。

3、在承担和完成公司和部门所分配的各项工作任务的前提下，主动参与师傅的一些工作，并接受师傅的指导。

4、认真接受考核小组和师傅的考核，及时发现自己的不足，刻苦钻研，真正达到专业技能、业务水平提高的目的。

四、其它未尽事宜依据《 “师带徒”岗位成才培训管理 办法 》实施。

五、协议文本 本协议一式四份，师傅、徒弟、用人部门、人力资源部各留一份。

甲方签字：

乙方签字：

用人部门签证：

人力资源部签证：

****年**月**日

****年**月**日

备注：各部门可根据实际情况订立考核项目和指标，每月 25 日前交至人力资源部，徒弟总结至少 200 字。

附表 4 4

徒弟月度考核表

被考核人

所在部门

岗

位

考核时间

5.人力资源部管理制度 篇五

一、招聘、调动、离职管理制度

（一）招聘

1.招聘应根据公司发展计划及各部门人员需求，合理设置招聘名额，避免人员闲置与随意招聘。

2.员工招聘以网站、LED屏、招聘会、内部竞聘等方式为主。

3.招聘要公平公正，严格把关，合理分配，做到人尽其才。

（二）调动

1.人员调动须结合公司发展需要，从公司利益出发，廉洁奉公，不徇私情，秉持合理性与科学性。

2.人员调动由人力资源部与相关公司或部门进行沟通后实施。

3.人力资源部与相关公司或部门须确保调动手续的正规性。

（三）离职

1.员工离职分为辞职和辞退。

2.员工本人提出辞职申请的，由人力资源部调查辞职原因。

3.员工存在下列情形之一，将被公司辞退。

（1）未提出辞职申请或办理非正常离职手续即离开公司的。

（2）在试用期内被证明不符合录用条件。

4.严重违反公司有关规章制度者，公司做除名处理。

5.如公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

二、一线员工日常管理制度

1.被违纪辞退、开除的员工不得再次进入公司，人力资源部在员工信息中备注说明。

2.对员工请假期满未能及时上班者，楼层要及时报于人力资源部，以便岗位空缺的补充和员工信息的变更。

3.所有员工必须经过岗前培训、考核合格后方可安排（特殊情况除外）。

4.因特殊情况，未进行岗前培训入职的员工，必须参加培训、考核合格后转正。

三、工服管理制度

1.公司工服按照各部门岗位及服务性质的差异来制定其款式、面料等有关细节。

2.根据公司规定的工服费用标准,为一线员工、技师及管理人员制订工服。

3.工服的样式、面料、定价经公司审定后，由人力资源部实施。

4.人员变动、调出、辞职、辞退的工服管理规定：

（1）工服的使用年限为两年。

（2）一线员工辞职（辞退）时，配发工服一律交回人力资源部，经确认方后可办理有关手续。如员工离职未交还者，应按原价赔偿（价格按制作成本计算）；如退还工服过脏，须缴纳工服干洗费。穿品牌形象服的员工，工服按品牌的管理规定办理。

（3）后勤工作人员及管理人员辞职（辞退)时，配发工服一律不交回，穿着不满两年者，按其剩余使用时限扣除折旧费用；穿着满两年者，则归个人所有，免扣折旧费用。

（4）凡经公司确定内部调整工作岗位人员，一线调后勤，本人一线服装应全部交回，并配备后勤工作岗位工服。后勤调一线原有工服不交回，给其配备一线服装。

（5）新招一线工作人员，尽可能穿用库存交回服装，若穿着不合体者，由部门经理提出申请意见并报请公司领导批准后，方能重新制作。

5.员工上班，必须按规定统一着装，未按规定着装者，一经发现按照公司相关规定进行处罚。

四、工牌管理制度

1.员工见习转正后，由人力资源部统一定岗、编号后发放员工工牌；员工离职时统一将工牌交人力资源部。

2.人力资源部负责工牌的统一制作、发放、回收工作。

3.员工在工作场所、工作时间必须佩戴工牌，未按规定佩戴工牌者视为违纪。

4.员工应珍惜、爱护工牌，保持工牌整洁，严禁在工牌面上胡乱张贴或涂画；故意毁坏自己或他人工牌者，一经查实除赔偿工牌费用外另记过处理。

5.员工遗失、损坏工牌须尽快到人力资源部补办，在财务部缴纳工牌费。因公损坏工牌应报部门主管鉴定后，由人力资源部补发，免缴工牌费。

6.员工离职时，应将工牌交回人力资源部，未交或损坏工牌者须赔偿。

7.工牌不得转借他人使用，如有专柜佩戴形象工牌，须向相关部门提出申请。

8.凡有下列情形之一者，视情节轻重予以处分或移交执法部门。

（1）利用工牌在外做不正当事情者；

（2）将工牌外借，破坏本公司名誉或肇事者。

9.员工工牌统一按公司要求佩戴，佩戴不标准者视为未佩戴工牌处理。

五、人事档案管理制度

1.员工档案包括：

（1）员工档案照片。

（2）员工信息登记表（管理人员履历表）、身份证复印件、学历证、健康证等及其他相关证件的复印件。

（3）员工转正申请表，转正申请书及相关转正资料。

（4）员工转正考核、半年考核、考核及各种考核相关资料。

（5）其他反映员工信息的材料。

2.员工档案应及时、全面收集到人力资源部统一保管。

3.员工调动后将其个人档案移交至调入方。

六、劳动合同管理制度

1.管理人员劳动用工合同每一年续签一次；新入职人员见习期满考核合格后签订劳动用工合同。

2.对有工作单位的员工，只签订劳动雇佣协议书。

3.在合同期间离职的员工，在离职时必须签订劳动合同终止书。

七、培训管理制度

1.全体员工统一实行培训前签到制，严禁代签到。

2.培训期间须提前到达培训地点，并携带笔记本和笔。

3.迟到、早退、无故不参加者按违纪处理，如有特殊原因应请假。

4.员工在培训中应将手机关机或调为静音状态，做好笔记，踊跃发言，积极配合。

5.员工在培训中不得交头接耳、吃东西、睡觉、接打电话、扰乱课堂秩序以及做与培训无关的事情，以上均属违纪行为。

6.全体员工应注意保持培训场所及周边环境卫生干净，爱护公共设施、设备。

7.课程结束后由培训师进行点退，监督员工考勤劳纪。

8.培训结束后由人力资源部统一安排培训考核，考核未通过者须进行二次培训。

八、考勤管理制度

1.全体人员一律实行签到制。

2.两班倒及轮休员工，未经主管领导批准，不得私自调班或换休。因特殊情况需调整的，由主管领导及时告知人力资源部，并办理相关手续。

3.如员工当天到岗但无考勤记录，第一次可补签到并视为迟到，两次以上者视为旷工。

4.因公外出者原则上应先到公司签到后再外出；如无法签到，返回时须填写《外出单》并由主管副总签字，将《外出单》交人力资源部存档，作为出勤记录，同时签到。

5.如供应商安排员工外出，安全责任自负。

6.因私外出者，安全责任自负。

九、加班（加点）管理制度

1.因工作需要加班时，加班人员必须填写《加班申请表》。

2.加班表必须按要求填写，如实说明加班事由、加班时间及处理方式，经主管领导及相关部门人员签字后报人力资源部。

3.加班者除填写加班表外必须按时签到；轮休人员因工作原因未按时休假的，及时填写加班表，说明加班处理方式（换休或加薪，换休日期不得跨月），经主管领导批准后报人力资源部。

4.因个人原因造成的加班或在正常工作时间内未完成的工作，不以加班处理。

5.为保证加班的真实性，加班表除主管领导签字外，必须有相关部门人员签字。

十、请假（休假）管理制度

1.所有管理人员请假必须事先填写《请假申请表》。因特殊原因不能事先填写的，上班后及时到人力资源部补单。

2.请假单必须按要求填写，如实说明请假理由，经批准后送人力资源部。

3.员工假期已满，因特殊原因不能按时返回上班时，需征得相关领导同意后向人力资源部续假，上班后及时补单。

4.除特殊情况外，不准用电话请假、捎假，否则按旷工论处。

5.见习期内的员工原则上不准请事假，遇特殊情况经部门经理同意后按规定流程请假，同时试用期相应延长。

6.在集团公司连续工作1年以上的员工（按自然年计算），均可享受带薪年休假，根据工作年限确定休假天数。

十一、外出管理制度

1.上班期间，所有管理人员不论因公、私事外出一律填写《员工外出单》。因特殊情况不能填写外出单者，由主管领导或部门人员代填写。

2.外出单必须按要求如实填写，说明外出地点和办理事项（如填写不明确按私事处理），职员级经主管领导批准后报人力资源部；主管级经相关副总批准后报人力资源部；副总级经综合办批准后报人力资源部。

3.外出人员返回后必须及时到人力资源部撤消外出单，由人力资源部填写实际返回时间并签字留存。对返回后不及时消外出单者以人力资源部抽单时间为准。

4.外出人员不得私自取走或消毁外出单，一经发现按空岗处理。

5.因私事外出者，外出时间按月进行累计，累计超过上班时间半天或全天的按请假处理。

十二、绩效考核管理制度

（一）转正考核

1.管理人员见习期为1-3个月，见习期满后，根据其在见习期综合表现进行评定考核。

2.由员工提交转正申请书，经人力资源部确认后，方可填写《试用员工转正考核表》个人部分。

3.按照《试用员工转正考核表》中的内容进行打分，经员工所在部门经理和主管副总评定后，由人力资源部经理给予综合评价和审核，并对应执行考核结果。

4、人力资源部将转正员工履历表录入电子档案，并将转正考核表和转正申请书一同归档。

（二）绩效考核

1.绩效考核分半年考核和年终考核，时间为每年6月下旬和12月下旬。

2.副总级以下管理人员于6月20日和12月20日将个人工作总结交人力资源部，作为考核参考，并与个人考核结果一同归档。

3.参考上年考核办法，根据公司实际情况制定适合本的考核方案。

4.制定相关考核表格。

5.安排考核。

6.汇总考核成绩并公示。

7.考核结果应用与存档。

（三）考核注意事项

1.所有参加考核的人员必须秉着公平公正、严格认真的原则进行考核。

6.人力资源部管理制度目录 篇六

司

综合管理制度

发布时间： 实施时间：

西宁山城汽车销售有限公司 发布

前言

企业管理制度的建立，是企业现代化管理的重要手段，对规范企业生产经营中各项管理事项，促进和提高企业现代化管理水平起着十分重要的作用。随着社会主义市场经济的完善，企业的管理工作在向规范化、制度化、标准化转变，企业的标准化管理工作在企业的各项管理中显得尤为重要。根据国家技术监督局及矿产行业有关企业标准的要求，在西宁山城管理制度及业务指导性文件的基础上，结合本企业自身管理特点，于2016年企业项目基建阶段，由公司综合部牵头负责，各职能部门积极参与，历时5个月，汇编、修订了公司的各项管理制度，形成了《西宁山城汽车销售有限公司综合管理制度》。

自2016年9月开始，公司由项目基建逐步转入生产经营，公司管理职能作了大的调整。按照企业管理创新的要求，为进一步理顺和规范公司各项管理工作和工作程序，在原《西宁山城汽车销售有限公司综合管理制度》的基础上，进行了修订和补充工作，此次修订重点在于从公司管理整体层面上把握、理顺公司职能管理方面的制度流程，指导各部门行为、协调各部门工作协作关系。此《综合管理制度》涉及公司管理的方方面面，按照制度类别分为行政综合管理、人力资源管理、财务管理、物资管理等四大类，内容全面翔实，实用性强。此举标志着公司管理向着“科学化、规范化、精细化、信息化”目标迈进，是企业积极践行“向管理要效益”的重要举措。

本《综合管理制度》是公司领导正确领导的结果，是各部门集体劳动的成果，凝结了各位参与者的智慧和汗水，在此向大家表示感谢。由于企业管理制度工作涉及面广、工作量大，加之编制人员水平有限，在编制、印刷、校对工作中难免存在缺点和错误，望各部门在执行过程中，发现问题后写出书面材料，及时报送公司综合部，以便修改补充，使我公司的管理标准在执行过程中日趋完善。

原《西宁山城汽车销售有限公司综合管理制度》自本修订本下发之日起作废。

目录

行政综合管理 第一章 行政管理

组织机构设置管理制度.............................................................................................内部审计制度.............................................................................................................议事管理办法.............................................................................................................督查督办管理办法.....................................................................................................公文管理办法.............................................................................................................会务管理办法.............................................................................................................印章及介绍信管理办法.............................................................................................传真、信函、邮件、报刊征订管理办法.................................................................办公设施及办公用品采购、入库及领用管理办法.................................................文印管理办法.............................................................................................................会议室管理办法.........................................................................................................公务接待管理办法.....................................................................................................员工移动通讯费用定额补贴管理办法.....................................................................第二章 档案管理

档案管理工作制度.....................................................................................................文书档案管理制度.......................................................................................................................................................................科技档案管理制度.....................................................................................................档案资料受控管理制度.............................................................................................电子文件归档与电子档案管理办法.........................................................................声像及实物档案管理办法.........................................................................................档案安全保密管理办法（含涉密文件）.................................................................档案借阅利用管理办法.............................................................................................档案库房管理办法.....................................................................................................科技图书资料管理办法.............................................................................................图书室管理办法.........................................................................................................阅览室管理办法.........................................................................................................第三章 车辆管理

司机行车工作管理办法.............................................................................................车辆安全管理办法.....................................................................................................车辆肇事管理办法.....................................................................................................车辆调度及使用管理办法.........................................................................................车辆油料管理办法.....................................................................................................车辆维修维护管理办法.............................................................................................车辆驾驶员奖惩实施细则办法.................................................................................车辆档案管理办法.....................................................................................................第四章 后勤管理

公司安全保卫管理制度.............................................................................................公司保洁管理办法.....................................................................................................公司办公电话管理办法.............................................................................................办公楼管理办法.........................................................................................................公寓楼管理办法.........................................................................................................文明卫生管理办法.....................................................................................................公司绿化及花木养护管理办法.................................................................................办公室定置管理办法.................................................................................................经营计划管理

公司经营战略管理制度.............................................................................................公司经营决策管理制度.............................................................................................公司经营计划管理制度.............................................................................................公司经济活动分析制度.............................................................................................工程管理办法.............................................................................................................工程项目招标管理办法.............................................................................................合同管理办法.............................................................................................................统计管理办法.............................................................................................................人力资源管理

人事管理制度（含员工管理、员工调动、班组设立等）.....................................薪酬管理制度（含岗位工资、津贴调整管理等）.................................................员工社会保险管理办法.............................................................................................员工福利待遇管理办法（含公积金、企业年金、补充医疗等）.........................员工招聘管理办法.....................................................................................................劳动合同管理办法.....................................................................................................绩效考核管理办法.....................................................................................................考勤管理办法.............................................................................................................加班管理办法.............................................................................................................劳动纪律管理办法.....................................................................................................学历认定管理办法.....................................................................................................职称评定管理办法.....................................................................................................技能鉴定管理办法.....................................................................................................员工培训管理办法.....................................................................................................劳动防护和劳保发放管理办法...................................................................................公司劳务人员管理办法.............................................................................................公司离退休人员管理办法.........................................................................................人事档案管理办法.....................................................................................................全面预算管理

全面预算管理制度.....................................................................................................财务管理

财务管理制度.............................................................................................................财务内部控制制度.....................................................................................................资金筹措和投资内部控制制度.................................................................................应收账款、应付票据内部控制制度.........................................................................资产处置、重估、重组内部控制制度.....................................................................财务决策、计划执行内部控制制度.........................................................................成本费用管理办法.....................................................................................................固定资产管理办法.....................................................................................................差旅费管理标准.........................................................................................................物资管理

7.学生会人力资源部规章制度 篇七

鉴于制度因素的这些特征，需要专门分析制度因素对城乡人力资本存量差距造成的影响。

1二元结构的历史源起及特征

城镇和乡村是构成社会两个密不可分的组成部分，城镇居民和乡村居民同是历史的创造者，社会经济发展的主体。我国的城乡二元社会经济结构主要是强制性的超经济手段和政策造成的，城乡按照两种不同的方向发展经济，城镇以工业为主，并以先进技术和现代化大生产要求组织生产，农村则以农业为主，采取传统的组织方式和生产方式，城乡居民在生存和发展等基本权力上处于不平等的地位。

可以说，城乡二元社会经济结构是旧社会遗留下来的产物，长期以来它之所以得以延续、强化，是因为它有一定的政治历史背景，其中既有“左”的成份，也有合理的成份。当时推行二元结构政策是出自以下三个基本考虑：

第一，奠定国家工业化的基础的需要。我国是一个传统的农业大国，旧社会留下来的是一穷二白的乱摊子，民族工业十分脆弱。经济发达国家的历程证明，工业化是传统农业国转变为现代强国的必由之路。资本主义国家是通过对外经济掠夺来实现工业化的资本原始积累，我国作为社会主义国家，当然不能走这条路，加上帝国主义的经济封锁，外援不足，由此，国家不得不通过强化二元社会经济结构政策，以超经济手段，牺牲农民利益来为工业提供原始积累，扶植工业。这自然是迫不得已而为之。问题是，当我国工业基础初步奠定以后，没有及时调整政策，相反继续推行原有政策，其结果自然产生巨大的负面效应。

第二，社会安定和城镇建设的需要。城镇在推进国家工业化和农村城镇化过程中具有载体作用。资本主义国家在产业革命初期就是依托中心城镇的作用，实现工业化和农村城镇化的。而我国解放初，无论是城镇个数，还是经济实力都是相当有限的。党和国家为了尽快把经济搞上去，维护社会安定工作，一方面着手建设新城镇，一方面以发展工业为重点改造原有城镇功能，变消费性城镇为生产性城镇，从这一战略出发，采取了强化城乡二元社会经济结构政策。这在当时是对的，如果实行城乡开通，城镇势必不堪负荷，其后果是不堪设想的。问题是，把二元社会经济结构政策作为既定方针，数十年不变，就必然失去灵活性而使工作陷入了困境。

第三，保证粮棉供给的需要。我国人多地少是一个突出矛盾，耕地仅占世界耕地总量的7%，而人口占世界人口总量的22%。粮食维系政权的稳定和整个社会的安定。作为人口众多的农业大国，吃饭问题是第一位的大问题。我国粮食生产率不高，如果一旦出现粮食危机，将给世界带来灾难。所以，保证大量人口的吃饭问题，实现党的工作重心由农村到城镇的战略转移，就构成了上层决策机构谋划城乡关系，确定农村经济结构和劳动力资源结构的基本出发点。这有其合理因素，但是，是否一定要通过二元社会经济结构，才能解决粮食问题，这就值得研究了。相反，从某种意义上说，农业劳动生产率的低下，粮食问题始终得不到解决，在一定程度上正是导源于城乡二元社会经济结构。

2二元结构利弊分析

以上出发点是好的，充分考虑到了中国的基本国情，但是，这些考虑或在指导思想上存有“左”的偏向，否认商品经济，背离城乡开通、城乡平等的原则来处理城乡关系、工农关系;或在政策的收放、把握时机上处理不当。由此，其结果事倍功半，甚至背道而驰。实践证明，城乡二元社会经济结构政策利少弊多，造成了许多难以解决的困难和深层次矛盾，概括起来是，给中国农村城镇化造成了巨大障碍和滞后效应。具体表现在以下几个方面：

第一，削弱了推进农村城镇化的物质基础。推进农村城镇化的物质基础，一般包含三个方面的内容：由较高的农业生产率所提供的充足的粮食储备;农村经济结构和产业结构的现代化转换，即由单一的传统农业向现代农业和工业并举方向转换，以便为农业剩余劳动力的转移提供良好的条件;有一定数量和质量的城镇，以供农业剩余劳动力顺利地转化为城镇人口。然而，二元社会经济结构政策在这方面却起到了消极的负面作用，即通过工农产品剪刀差，将源于农村地区的经济利益转移掉了，导致发展农业生产、实现农村经济结构转换和村镇建设严重缺乏资金。通过二元社会经济结构政策，将广大农民禁锢于农村和农业生产岗位上。农民为了摆脱二元社会经济结构所造成的困境，即使在极左思潮盛行的时期仍纷纷办起了乡镇工业，用自己积累的资金搞起了小城镇建设。近几年鉴于改革开放的形势，农民顺应了商品经济浪潮，纷纷走出了农村，这对城乡二元社会经济结构政策是一种巨大的冲击。但是，这一政策酿成的消极效应是一时难以消失的：一方面是农业生产因缺乏根本动力而至今增长缓慢，另一方面是大量农村剩余劳动力由于找不到就业机会和生存、发展的空间而在城乡之间冲撞。

第二，制约了先进生产力的渗透，延缓了农村城镇化进程。大量事实表明，城镇是生产力集中的场所，代表着先进生产力，利用城镇的辐射能力、吸引能力和综合服务能力，是使先进生产力渗透到农村地区，进而加快城镇化进程的重要途径之一。这里有一个条件，即必须实行城乡开通，允许人流、物流、资金流、信息流在城乡之间流动与自由组合，这样城镇生产力就能在农村地区创造新的生产力，形成新的经济增长点，从而带动农村地区经济结构、产业结构的现代化、高级化，进而加快乡村城镇化的进程。同时，城镇在辐射、吸引、服务于农村过程中获得了进一步生存、发展的条件，如人员流动使城镇居民树立了竞争意识，非城镇型产业或传统产业向农村地区的转移，有利于城镇产业结构、产品结构的高级化、外向化。

第三，制约了现代文化的传播。我国城乡之间的收入差距，还使文化传播受到约束。城镇代表着先进现代文化，城镇居民普遍接受较高的文化教育，思想解放，观念新型，精神生活丰富，崇尚科学技术;而农村代表着传统的文化，尤其老少边穷地区，人们普遍文化水平低，受过高中以上教育的农民很少，观念陈旧，思维单一，精神生活贫乏，缺乏现代科学技术知识。文化是生产力的载体。由此，文化上的差异反过来拉大了城乡人力资本水平的差距。

可见，我国建国后至今所形成的城乡二元制度结构具有深刻的历史背景与渊源。正如温铁军(2005)所言，“在农业经济条件下，或者在农业社会条件之下不存在城乡二元结构，一旦进入工业社会就演变为城乡二元结构。应该看到，这种基本体制，恰恰是在政府主导的追赶型垄断工业化进程中形成的。”我国的城乡二元结构的最大特殊性在于较强的人为制度约束，这一约束主要由城乡户籍制度为基础的一系列带有城乡歧视性的政策组成。1978年改革开放至今，我国经济体制上发生了很大的变化，市场经济已经深入人心，经济建设也取得了举世瞩目的成就。然而，我国的城乡二元经济结构，却没有多少变化，特别是这种制度变迁的缓慢，以及政府在对待城乡居民的歧视性政策的后果，造成了中国城乡居民收入差距达到了“世界之最”。

本文认为，我国的城乡二元结构最显著的特征，是城乡分而治之的制度约束。这种制度约束，既有历史遗留，也有客观条件的限制。如何打破这种中国特殊的二元体制的禁锢，是最终解决城乡人力资本存量差距问题的根本所在。

摘要：由于边际生产率的低下, 生产资源有限, 农村工业中乡镇企业的资本密集性增长等不利影响, 农民人力资本的正常积累受到影响。认为, 城乡割裂的二元经济社会制度是影响城乡人力资本存量差距的根本因素。

8.人力资源社会保障制度改革探析 篇八

人力资源社会保障制度是指一个国家为了保持社会和经济发展的稳定，对公民在年老、伤残、疾病、失业、生育、面临生活困难以及遭遇灾害时，由社会和政府依法给予物质上的帮助，从而使公民基本的生活需要得到保障的一项制度。由此可见，要落实人力资源社会保障制度，其责任主体是政府或国家，因为也只有政府或国家才能够保障公民的“生存权”，才有能力维护这一项人的基本权利，并按照公平兼顾和效率的原則来使公民基本的生活需求得到满足。

二、人力资源社会保障制度的重要性

1.有利于促进社会的公平

随着市场经济的发展，竞争愈发激烈，而收入的分配机制又与竞争有着密切的联系，这就造成分配不均的现象，从而造成贫富差距，并且这个差距会不断地拉大，而实行人力资源社会保障制度就能够将社会所有成员的收入再次进行分配，将高收入人群的部分收入适当地转移给低收入人群，在一定的程度上能够起到缩小贫富差距的作用，这样就能够使社会矛盾得到缓解，促进社会公平。

2.有利于维护社会的稳定

随着经济的发展，以市场为导向的改革逐渐拉大了收入的差距。我国的东部地区和西部地区相比，城市居民与农村居民相比，不管是收入还是消费水平差距都十分明显。如果这样的差距继续拉大，社会矛盾会越来越突出，不利于社会稳定。我国是社会主义国家，其本质的要求就是要达到人民共同富裕，人力资源社会保障制度的建立就能够有效地缩短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐渐提高公民的生活质量，保障社会的和谐稳定的发展，实现城乡共同进步。

三、我国乡镇事业单位人力资源社会保障制度改革存在的问题

1.我国对于乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革还没有统一的方案。乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革是一项复杂而系统的工程，就目前看来，我国劳动和社会保障部门针对乡镇事业单位人力资源社会保障制度的改革只有一些指导性的思想，并没有具体可行的改革思路。由于没有统一的方案，地方政府也无法全面深入地进行改革，因为如果地方出台的政策与国家出台政策发生抵触，将会损害参保职工的利益，增加转制的成本。这就导致乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革停滞不前，面临着进退两难的局面。

2.乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革遇到了巨大阻力。在乡镇事业单位中的基本养老保险制度的改革中，方向是向企业的基本养老保险制度逐步并轨。由于二者在待遇上存在着巨大的差距，乡镇事业单位又没有建立职业年金或补充养老保险，所以乡镇事业单位中的职工都认为二者并轨后自己的养老待遇将会大幅下降，因此大家都对制度的改革采取消极的态度，使得改革遇到了很大的阻力。

3.国家财政投入的减少使基金的支付难以为继。目前我国对养老金的财政投入在逐步减少，很多退休职工的养老金依靠的是基金的积累，所以基金的支付面临着巨大的压力。有些随着事业单位中退休人员的增加，会渐渐面临支出增加、收不抵支的问题，使得基金不堪重负。而有的地方已经出现了入不敷出的现象，只有向当地的财政借款，来保证乡镇事业单位养老金的按时发放。

四、人力资源社会保障制度的改革

1.国家应该尽快拿出统一的乡镇事业单位人力资源社会保障制度的改革方案。由于缺乏统一的方案，我国的人力资源社会保障制度的改革缺乏动力，举步维艰。如果国家制定出统一的乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革方案，那么将有利于规范各地方不同的做法，减少制度转接的成本，使改革继续得到深入和发展。

2.注意改革前后待遇的平稳过渡。目前我国乡镇事业单位的人力资源社会保障制度改革还处于起步阶段，基本的养老保险制度还未成熟和完善，也还没有建立起补充养老保险或是职业年金。由于我国乡镇事业单位的职工和企业的职工在养老的待遇问题上存有较大的差距，如果盲目地将二者的养老保险制度进行合并运行，可能会加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以为了使矛盾得到缓和，我们要设置出二者并轨前合理的过渡期，放慢并轨的脚步，逐步缩小二者的差距。

3.在乡镇事业单位人力资源社会保障制度得到完善之前，不能过早地减轻财政负担。如今我们要建立起的是由个人、单位和国家三者共同负担的乡镇事业单位人力资源社会保障制度，这样的制度建立就是为了减轻国家的财政负担。但目前乡镇事业单位人力资源社会保障制度还不够完善，如果财政过早地将负担甩开，那么将会引发一系列的问题，比如一些能力有限的乡镇事业单位将无法为全体职工缴纳社保费，从而引起职工的不满，激发社会矛盾。所以只有逐步的完善乡镇事业单位的人力资源社会保障制度，才能从根本上减轻财政的负担。

五、结束语

综上所述，人力资源社会保障制度的建立有利于维护国家的稳定，促进社会的公平，缓解社会的矛盾。目前我国的乡镇事业单位的人力资源社会保障制度的改革面临着种种的问题，国家应尽快出台统一的改革方案，让这一制度的改革在各个地方得到深入的发展，从根本上减轻国家的财政负担，推动社会的进步。

参考文献：

[1] 王晨光.人力资源社会保障制度改革探析[J].人力资源管理，2014，（9）：289-289

[2] 李红.统筹推进城乡社会保障制度改革的几点思考[J].科技致富向导，2013，（20）：201

[3] 弭伟.我国社会保障制度改革的目标定位研究[J].现代经济信息，2014，（15）：78-78