精准科学选人用人

精准科学选人用人（共10篇）

1.精准科学选人用人 篇一

建立健全科学的选人用人机制。以科学发展的成效评价班子、以科学发展的实绩选用干部，树立以“为”定“位”的用人导向。采取公开选拔、公推直选、差额选拔等方式，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来。注重在发展特色产业、工业园区建设、重大项目建设和重大事件处置等工作实践中考察和掌握干部，大力开展竞争性选拔任用干部工作，打破系统、行业和部门局限，扩大选拔视野，拓宽选人范围。注重选配懂经济、会管理、善谋发展的专业型、复合型干部充实到各级领导班子，增强班子整体功能。实施“5432工程”，每年重点选拔50名党政“一把手”后备干部、40名35岁以下年轻后备干部、30名妇女后备干部、20名非党后备干部，实行定期考核、动态管理，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，探索建立干部人选“提名库”。加大调整不胜任现职干部力度，建立和完善干部退出机制

2.精准科学选人用人 篇二

一、知人善任选贤任能

《史记·高祖本纪》一书中,司马迁在记述刘邦之所以能得天下的一段自我表述中,有这样一段话:“至于谈到军营中决策之定计,在千里之外就能决定战争的胜利,我比不上张良;安定国家,抚慰百姓,供应粮饷,使运输线路畅通无阻,我比不上萧何;统率百万大军,战无不胜,攻无不克,我比不上韩信。这三个人都是杰出的人才,我能够任用他们,这是我得到天下的真正原因啊!”

在争夺天下的斗争中,汉高祖刘邦智勇不如项羽,兵力不及项羽,但为什么能取得最后胜利,为什么能建立中国历史上第一个巩固的统一的封建国家,究其原因所在,就是因为刘邦知人善任,选贤任能,善于任用张良、萧何、韩信这三位杰出人才的结果。而“项羽妒贤嫉能,有功者害之,贤者疑之,战胜而不予人功,得地而不予人利,此所以失天下也。”历史是一面很好的镜子,正反对比,何其鲜明!选贤任能者得天下,嫉贤妒能者失天下。“得人者兴,失人者崩。”古往今来,概莫能外。历史是无情的,真理是朴素的,历史的辩证法就是如此。

二、信之必笃不计前嫌

《为君难论上》一文中,欧阳修在记述唐太宗的用人之术时,阐明了如下的一段话:“用人之本,任之必专,信之必笃,然后能尽其才,而可供成其事。”

在唐太宗看来,君臣之间的关系如同鱼水一样,谁也离不开谁,只有齐心协力才能共某大业。因而,他吸取了隋文帝性好猜忌的教训,做到了“任贤忽疑”,择能任贤,推心待士,用人不疑,疑人不用,诚实坚定。

魏征是唐太宗的政敌李建成的重要谋臣,他曾多次建议李建成杀死李世民以谋取帝位。但李世民继承帝位之后,对魏征不记前嫌,不论门第,而是怜其才能加以重用,魏征后来官至朝廷宰相。他刚正不阿、直言敢谏,深有谋略,堪称一代奇才,他为唐太宗上奏两百多件,在唐朝初期的贞观盛世中起了极为重要的作用。李世民从心底里感谢魏征对他的帮助支持。因此,魏征死后,唐太宗抱头痛哭,伤心至极,他说:“我有三面镜子:以铜为鉴,可以正衣冠;以史为鉴,可以知兴替;以人为鉴,可以明得失。现在魏征已死,这面使我明得失的镜子再也找不回来了!”

唐太宗广开言路,虚心纳谏,广罗人才,“任之必专,信之必笃”在我国人才史上已传为美谈。值得我们今天的各级领导和人才工作者认真学习与借鉴。

三、铁面无私公正廉明

司马光在《资治通鉴·卷七十三》一书中阐述了这样一段富有哲理的话:“治理国家最重要的莫过于先任用能人,但认识人才的方法,就是圣贤也难以掌握。所以,求他的好坏声誉,那么,好人坏人都争相求举,善与恶就混淆不清;如果考察他的政绩和行为,那么,巧取骗诈的人就大量出现,真与假就相互遮盖。最重要的是它的根本在于要尽量地公正廉明罢了。统治者如果能够做到公正廉明,那么下级有没有才能,就可以清清楚楚地看到,没有能逃过眼睛的了。如果不公正廉明,那么考核的方法,就正好成了营私、欺骗的凭借了。”

铁面无私,公正廉明,是各级领导者知人善任的关键。这是最重要的、也是最根本的一条。尤其在今天党内存在腐败现象的“大气候”下,组织、人事部门的同志更应该做到铁面无私,公正廉明,在识别、发现、考察、选拔、任用人才时,一定要出以公心,坚持原则,要从全面建设小康社会与社会主义和谐社会的大局出发,彻底抛弃门户之见,破除私心杂念,这是至关重要的。每个领导干部都要把自己的精力和心血用于自己的工作与学习,善于培养人才,识别人才,选拔人才,做到求才若渴,唯才是用,善于把每个人都安排到合适的岗位上,使其各尽所能,各得其所。这是每一位领导干部和组织人事部门的同志必须具备的素质和条件;有了一大批这样的“伯乐”,我们就一定会开创人才鼎沸、群星灿烂的兴旺局面,我们的事业就大有希望,我们的目标就会如期实现。

四、扬长避短弃瑕录用

《资治通鉴·卷一》一书中就如何在选用人才的问题上,司马光用浅显易懂的语言打了一个生动形象的比喻,他说:“那些具有高尚道德和最高智慧的人任用人,就象工匠和木材一样,取它有用的部分,抛弃无用的部分。所以象杞柳和梓树这样的木材,如果树围有几抱大,即使有好几尺长都朽栏了,有技艺的工匠也不会抛弃它。”

这里例举一段耐人寻味、生动感人的故事:战国时期的子思向卫候推荐苟变,说他可以胜任一个大国的军队统帅。卫候也承认苟变具有这种才能,但说苟变在做小吏时,曾不合法地贪吃了两个鸡蛋,所以不打算任用苟变为统帅,子思不同意卫候的做法,最后还是耐心劝说卫候任用了苟变。“士为知己者死”,苟变上任后忠心耿耿、披肝沥胆,积极施展自己的聪明才智,为维护卫国的安全和稳定立下了汗马功劳。

人无完人,金无足赤。领导用人的原则就应该象子思那样“扬其所长,避其所短”,而不应该象卫候那样“忌人之细短,忘人之所长”。然而,目前在一些地方和单位里,各类出类拔萃的人才明摆着,一些领导和人才工作者却视而不见、听而不闻,还说我单位缺少人才,让真正的人才受到冷落,在一旁歇息,英雄无用武之地,结果导致楚材晋用,让真正的肥水流入外人田。正是:让鲁智深去绣花,让林妹妹去疆场,岂不怪哉!因此,只有扬长避短,弃瑕录用,才能广招天下贤士,为我所用,只有破除求全责备,衣貌取人的愚昧做法,才能使各种人才脱颖而出、茁壮成长,八仙过海、各显其能。

五、毛遂自荐大胆启用

《史记·平原君虞卿列传》一书中,司马迁讲述了一段毛遂自荐的故事:战国时期,秦军包围赵国都城邯郸,赵国国王派平原君到楚国求救,门客毛遂在平原君选备人物去楚时,自告奋勇推荐自己同往,并以囊锥为喻,说如让自己处于囊中,早已脱颖而出。平原君与楚王谈判,不得要领,半天未有成效,毛遂按剑上前,威言并加,直陈利害,才华毕露,终于说服楚王与赵国合纵,出兵解邯郸之围,谈判得以成功。毛遂以三寸之舌,强于百万之师。平原君因此认识了毛遂的一言有重于九鼎的能耐。

毛遂自荐,决不是自我标榜和吹嘘。他过人的胆识,超群的辩才,关键时刻锋芒毕露,真可谓是脱颖而出的人才。当决定作出之后,毛遂当天就随同平原君出使楚国,面对楚王毫无惧色,慷慨陈词,他的话象利箭一样戳着楚王的疼处,楚王只好说:“有道理!”这样,楚赵两国“合纵”的事,“就这样决定了”,胜利地完成了出使楚国的任务。而那些对毛遂另眼相看,甚至嘲笑讽刺他的人,在此次出使楚国中,竟无一人有能耐,而这些人却正是被平原君平时所器重的人。因此,比喻人的才能全部显示出来的“脱颖而出”这个成语一直流传到今天,毛遂自荐的故事也成为美谈。

三国时期的人才学家刘勋说:“一流之人,能识一流之善,二流之人,能识二流之善。”平原君从他误以为毛遂“一无所长”、“简直不行”到大胆启用,并委以重任,说明平原君是有眼力的,善于发现识别人才。平原君从联合抗秦的大局出发,积极主动地寻觅人才,并努力为人才的脱颖而出提供机遇和条件。这给我们以深刻的启迪:今天能不能在市场经济的大潮中辨识能人,在全面建设小康社会与社会主义和谐社会的赛马场上选择良驹,对那些藏而不露的人才能不能及时发现并大胆启用,这与各级领导和人才工作者的素质优劣、水平高低、能力强弱、认识深浅是直接相关的。可见,要使人才崭露头角,脱颖而出,关键在领导,而领导的关键,在于远见卓识,多谋善断,解放思想,开拓创新。

六、不论资辈唯才是用

龚自珍在《明良论三》一书中说道:“而凡满州,汉人之宦者,大抵由其始宦之日,凡三十五年而至一品,极速亦三十年。贤智者终不得越,而愚不肖者亦得以驯而到。”

用人制度上的论资排辈,是封建社会等级制度的产物。这种陈腐观念,严重压抑人才的成长,必然使那些不畏艰难,锐意改革,勇于拼搏,与时俱进,开拓创新,年富力强,聪明能干的人才难以脱颖而出、显露锋芒、施展才华。而那些不学无术、碌碌无为、善自为谋、饱日终日的酒囊饭袋,无赖小人,却可以凭着“资辈”、“关系”、“手腕”、“照顾”等等,青云直上,飞黄腾达,高官厚禄,封妻荫子。这种论资排辈的用人制度,实际上是扼杀人才,损害事业的制度。它早已为有识之士所摒弃。早在2000多年前,苟子就主张:“贤能不待次而举。”就是说,对有德才的人不能等他有了一定的资历之后才提拔重用。龚自珍更是反对用人制度上的论资排辈,他对此大声疾呼:“当今之弊,亦或出于此,此不可不为变通者也。”这里所讲的变通就是主张事不师古,革故鼎新,只有这样,才能做到“政以得贤为本。”各级领导和人才工作者一定要解放思想,更新用人观念,摒弃各种陈腐观念和狭隘偏见,树立事业至上、全局为重观念,讲台阶不惟台阶,讲资历不惟资历,做到唯才是举、唯才是用。

七、亲贤远佞重才尊贤

诸葛亮在《前出师表》一文中指出:“亲近贤人,疏远小人,这是西汉所以兴盛的原因;亲近小人,疏远贤臣,这是东汉所以衰败的原因。”

这是诸葛亮在认真总结前人兴衰成败的历史经验教训的基础上告诉刘禅的一段发自肺腑的话,情真意切,道理深刻,富有哲理,令人回味,启人深思,值得今人很好借鉴。

“开国承家,小人勿用”。这是我国古人在选人用人问题上的经验之谈。《唐书·魏征传》一书中有:“亲近小人,疏远君子,而要把国家治理得很好,这样的先例我还没有听到”的名句记载。我们的各级领导和人才工作者一定要以史为镜,认真吸取历史上兴衰成败的经验教训,决不能让历史悲剧再度重演。现实生活中,对那些巧言令色、油头滑脑、内心贪婪、沽名钓誉、假公济私、欺上瞒下、拉帮结派、争权夺利、混淆是非、两面三刀、善自为谋、贪赃枉法、仰人鼻息、趋炎附势、搬弄是非、打击陷害的小人,一定要倍加警惕和防范,绝对不能让这类小人的目的得逞。

当然,亲贤远佞,重才尊贤,这里有一个如何客观公正地认识和评判贤人雅士的问题,这个识别评判的标准应该是“三个有利于”、“三个代表”和“科学发展观”。各级领导和组织人事部门的同志一定要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才施展才华、奉献智慧,一定要坚决抬举为公者,保护改革者,支持创业者,鼓励开拓者,帮助失误者,打击诬陷者,摒弃昏庸者,免除无能者,处置为害者。只有这样,才能开创“人才兴,国运昌”的大好局面。

八、礼贤下士广纳群贤

司马迁在《史记·信陵君列传》一书中,讲述了一段战国时代信陵君“礼贤下士、广纳群贤”的故事。信陵君本是魏王的弟弟,听说东城守门人候嬴很有本事和才华,便专门备下酒菜,亲自驾车请他来赴宴。半路上,候嬴又借故转道去拜访屠户朱亥,还与朱亥拉了半天的家常,可驾车等候良久的信陵君却一点也不生气。他们回家后,信陵君还将候嬴、朱亥介绍给门下所有客人。后来,候嬴和朱亥果然感恩图报,对信陵君一片丹心,忠贞不渝,刚直不阿,舍生忘死,为信陵君成就“窃符救赵”的事业做出了重大贡献。信陵君礼贤下士,重才尊贤。为了广纳群贤,成就事业,他不论门第高低,不讲资辈深浅,那怕是守门人候嬴,屠户朱亥这样出身低微的人,他也相敬如宾,厚礼相待。古人这种着眼真实本领,崇尚个人才华,企求人的能耐,注重实际业绩的选人用人艺术,值得我们今天的各级领导和人才工作者很好地学习与借鉴。

事业须有人才,人才推动事业。在全面建设小康社会与社会主义和谐社会,加快推进社会主义现代化建设进程,实现中华民族伟大复兴的事业中,人才是关键。各级领导和人才工作者,一定要增强紧迫感、责任感和使命感,要从人才兴国、人才强国的战略高度,充分认识选好用好人才的极端重要性,做到求才若渴,知人善任,豁达大度,举贤荐能,一定要认真学习和借鉴古人的选用人才之道,爱才如命,唯才是用。不断开创人才辈出、人尽其才的崭新局面。这是历史的责任、时代的呼唤,这是事业的需要、人民的重托。

摘要：古往今来的历史表明:人才是治国安邦的基础,是推进社会发展的动力,是促进经济繁荣的保证,是事业兴衰成败的关键。古人的成就功业之举,选人用人之道,给我们现代人留下了有益的启示,值得今天的各级领导和人才工作者认真学习和借鉴。

关键词：古代,选人用人,艺术,启示

参考文献

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[5]张炳升.加快实施人才强国战略[N].光明日报.2003.12.24.第二版

3.精准科学选人用人 篇三

干部选用机制是选任干部的有效手段。在实践中要不断的完善总结，确保选任机制的科学性，用人的规范性。

一方面要端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。

干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发干部队伍的活力。

4.精准科学选人用人 篇四

科学化水平

柳南区人力资源和社会保障局党支部 3722641

党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。总书记强调，全党要增强紧迫感和责任感，牢牢把握党的建设总要求，不断提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，使我们党在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终成为全国人民的主心骨，在坚持和发展中国特色社会主义的历史进程中始终成为坚强领导核心。面对风云变幻的国际环境，面对艰巨繁重的改革发展稳定任务，面对建成更高水平的广西经济强区和全面发展先行区的奋斗目标，深化人事制度改革，提高选人用人工作科学化水平，打造高素质的执政骨干队伍，意义更加重大、任务更为紧迫。

一、新时期提高选人用人工作科学化水平的重要性

（一）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是发展社会主义民主政治的迫切需要。社会主义民主政治建设是中国特色社会主义事业总体布局的重要组成部分。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治体制改革的核心内容。只有切实尊重和保障广大党员对执政代表的选择权，切实落实人民群众选择人民公仆的权利，才能充分调动党员、群众政治参与的积极性，推动社会主义民主政治健康发展。

（二）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。我国参与经济全球化程度不断加深，不仅要应对激烈的经济竞争、科技竞争、文化竞争，而且要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。

（三）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是增强干部工作活力的内在要求。党的十六大，党中央明确提出今后干部人事制度改革的重点是：建立健全选拔任用和管理监督机制，改革的目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，这就使得改革的重点内容不仅有了扩展和延伸，而且更加系统。将改革的方向概括为 “以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得目标更加明确而清晰。党的十七大把不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6 项任务之一，单独列题进行阐述和部署。干部人事制度改革也在不断改革中稳步推进，彰显活力，发挥着巨大作用。

（四）深化干部人事制度改革，提高选人用人科学化水平是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，充分调动干部推动科学发展的积极性，为夺取全面建设小康社会新胜利提供干部保证。

二、推进选人用人工作科学化的存在问题

（一）围绕干部队伍的活力、干部群众的期求，如何提升干部选拔任用的科学化

能否选好人、用好人，是事业成败的关键。而干部选拔任用机制科学与否，直接影响到能否造就高素质的干部队伍，影响到各级领导班子和领导干部的领导水平与执政能力的提高和发挥。坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，这对从制度和机制上保证不断深化干部制度改革，着力造就高素质干部队伍具有十分重要的作用。要增强干部工作的科学性，坚持正确的用人导向，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过硬、能够领导科学发展的干部选拔任用到各级领导岗位上来，一方面体现和落实科学的发展观和正确的政绩观，推进领导干部绩效考核科学化、规范化、社会化；另一方面正确把握和处理干部绩效考核和干部选拔任用的关系，防止机械化片面化地简单等同对应，着力推进干部选拔任用的科学化、民主化和规范化，进一步提高选人用人公信度。

（二）围绕激发社会活力、推进创业创新，如何提升人才运行机制的科学化

随着我区干部人事制度改革不断深化，干部竞争性选拔常态机制的基本形成，事业单位人事制度改革取得新进展，人才创新创业的环境不断改善，在很大程度上促进了我区经济社会的发展。但就全区人才工作整体而言，我区还存在高层次人才缺乏、技能人才短缺、人才发展体制机制还不够健全、人才外流现象较严重、人才激励机制还有待进一步完善等问题。组织工作必须针对这一问题，牢固树立人才资源是党执政兴国第一资源的观念，坚持党管人才原则，进一步提高人才运行机制的科学化，高度重视人才，注重发现人才，着力培养人才，合理使用人才，积极吸引人才，善于团结人才，努力营造鼓励创业创新的良好环境，把优秀人才都集聚到组织周围。并进一步放开、放活人才市场，使人才在合理流动中实现人力资源优化配置。

三、推进选人用人工作科学化的对策与建议

科学化在推进选人用人工作中具有基础性、支撑性的作用，也是反映组织工作水平高低的重要标志。要为经济建设和社会发展提供高效服务和可靠保障，需要进一步提高选人用人工作科学化水平。

（一）推进选人用人工作科学化，要有科学的理念

对组织工作科学的工作理念源自对自身状况、客观条件、历史责任，以及面临的挑战和机遇的一种深层次认识，它是提高组织工作科学化水平的前提和基础。我们必须树立以人为本、统筹协调、全面可持续三种理念，调动干部人才的积极性和创造性，实现组织工作与中心工作相互促进，提高组织工作适应新形势、新任务的要求。

（二）推进选人用人工作科学化，要有科学的载体

全力推进引才、用才、留才工作必须构建层次丰富、内容充实、科学严谨的活动载体。就柳南区而言，可以通过几大人才工程来促进选人用人的科学会。

1.实施人才关爱工程，真心实意对待人才。要从情感角度出发，大力推行人才关爱工程，坚持“以人为本”，主动走进人才中去，关心人才的工作、生活、思想情况，倾听、解决他们的实际困难和需求。2.实施人才培育工程，立足发展培养人才。（1）拓宽培育渠道，发挥党校的主渠道作用，依托高等院校、大中专院校、职业学校、各级党校、培训基地等，加快培养急需的专业技术人才。继续创新“走出去，请进来”的人才培养模式，鼓励各企事业单位以聘请专家顾问、课题攻关合作等柔性流动方式培养人才。组织全区人才“走出去”分别到高校等地进行学习培训和实地考察。同时，着力打造“今日柳南论坛”，继续实行“团队学习”、“多角度学习”的人才培育模式。（2）扩大培养规模。建立人才培训网络，注重人才储备，以实用型和有针对性为主，开展立体式阶梯式培训。坚持党政人才培养的“两项制度”。建立联系制度，每名区领导干部联系若干名科级后备干部，每名科级领导干部联系若干名年轻干部，结成联系对子进行传帮带。建立教育培训制度，将后备干部作为向各委党校、行政学院送训的重点，坚持每年输送后备干部参加各级培训学习。3.实施人才小高地工程，拓展平台用好人才。围绕我区经济和社会发展战略目标，制定我区人才小高地建设规划，依托工业园区、项目建设和优势企事业单位，逐步在物流、工业、教育、社会工作等领域建设人才小高地。

（三）推进选人用人工作科学化，要有科学的机制

当前，推进组织工作科学化，要树立科学的理念，把握正确的方式方法，但最终这一切都要落脚于科学的机制。建立健全体现“三公”、“三意”、“三匹配”的干部选拔任用工作机制。

在坚持贯彻公务员法、干部人事制度改革实施纲要、干部任用条例、党内监督条例、干部培训条例及其配套法规性文件的基础上，紧紧围绕建立健全“公开、公平、公正相统一，组织意图、群众意见、个人意愿相结合，干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配”的干部选拔任用工作机制，进一步扩大民主，切实增强干部选拔任用工作的透明度、公信度。

1.坚持公开、公平、公正相统一。一是规范干部提名制度。完善组织提名、个人推荐、干部自荐相结合的办法，将民主推荐结果作为干部提名的重要依据，凡提名干部作为拟提拔人选的，都应经过民主推荐程序，凡提名干部交流重用的，都应经过个别谈话推荐程序。同时，进一步完善公开选拔、竞争上岗和基层党组织“公推直选”实施办法。二是改进考察方法。实行差额考察制度，对党政班子副职人选，依据民主推荐的结果，原则上实行差额考察，通过增加考察的差额有效防止简单以票取人。三是建立考察工作责任制度。明确考察实施主体、谈话对象、考察对象及其他相关人员的权利、义务和责任，提高干部考察质量和水平。

2.坚持组织意图、群众意见、个人意愿相结合。一是切实贯彻落实党管干部的原则，在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。二是充分体现群众意见。扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查的范围，在《干部任用条例》规定范围的基础上，注重党代表、人大代表和政协委员参与重要领导岗位人选的民主推荐。三是注重听取干部本人意愿。坚持党委全委扩大会上表态演讲环节。通过表态演讲，表达任职意向、任职理由及履职打算，以加深干部群众的了解，并形成公开竞争的氛围。在干部考察中增加听取干部本人意愿环节，以更深入了解干部本人意见，尊重干部合理意愿。四是完善党委（党组）集体讨论决定干部任免办法。全面推行党委常委会和部门党组（党委）干部任用票决制度。在讨论干部任免时，应首先听取民主推荐、民主测评、民意调查、任前考察、年度考核和干部本人意愿的情况报告，使组织意图、群众意见、个人意愿有机结合。

5.选人用人机制 篇五

习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。

习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。

6.精准科学选人用人 篇六

关键词：中航工业沈飞民机,选人用人机制,跨越发展

中航沈飞民用飞机有限责任公司 (以下简称“中航工业沈飞民机”) 作为创业型企业, 在选人用人方面, 逐步建立科学规范的领导人员管理制度, 积极探索富有生机和活力的选人用人机制, 充分调动领导岗位角色, 调动各部门人员积极投入到科研生产经营活动中, 助推中航工业沈飞民机持续跨越发展。

一、党组织制度架构

国有企业建立和完善现代企业制度, 实行规范的公司制改革, 重点是明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。中航工业沈飞民机建立了规范的现代企业模式。采取双向进入、交叉任职方式, 在生产单位厂长兼任副书记、书记兼任副厂长, 保证了国有企业始终在党的领导下, 体现党的领导意志, 是国有企业党组织发挥领导核心和政治核心作用的制度创新。

二、选人用人探索与实践

1. 完善选拔机制。

作为一个现代化的企业, 一支高素质的领导干部队伍是必不可少的, 俗话说得好:“火车跑得快, 全靠车头带”, 说得很有道理。金融危机加大了我们对风险的认识和预防, 但是作为一个参与国际化竞争的企业来讲, 如何在全面贯彻落实科学发展观的前提下, 促使企业又好又快的发展, 是摆在领导人员面前重中之重的工作, 领导干部队伍的压力也非常之大。选拔机制必须健全和完善, 从而为各个岗位输送优秀人才奠定良好的基础。目前中航工业沈飞民机在选拔机制上采用以下方法:一是继续保留举荐考核制, 即由各单位、部门推荐, 然后由人事部门去针对每一个人进行全方位的考核。这种机制侧重观察干部的成熟度和胜任度, 依靠群众的真实反映来了解情况。二是增加公开招聘、竞争上岗制, 即由人事部门根据公开招聘岗位的职位描述, 公布招聘 (竞聘) 公告并组织报名与资格审查、笔试、面试后, 进行组织考察, 根据考试和考察情况, 并征求有关领导的意见的基础上形成干部的初步使用建议;再经领导干部审定会或党委会集体讨论决定后进行任前公示。三是引入竞争性选拔机制, 中航工业沈飞民机必须要靠竞争才能在国际和国内市场上立足, 这就要求每一位领导干部都必须具备竞争意识, 时刻保持一个清醒的头脑。四是可以适当增加市场化选聘, 直接面向社会招聘领导人员, 中航工业沈飞民机开展的这项工作, 效果非常好, 招聘到了优秀的人才。

2. 做好培训工作。

国际市场风云变幻莫测, 时刻保持警惕性, 面对市场的情况必须及时作出改变, 这就要求我们必须具备快速反映能力。一是组织集体培训。中航工业沈飞民机精心策划, 针对领导干部队伍存在的知识短板, 集中进行学习, 效果非常显著, 领导干部不但加强了自身的文化素质, 丰富了知识, 更加强了彼此之间的沟通。二是引导领导人员进行自学。通过集体读书活动, 让领导人员自选书籍学习, 书籍一般涉及经济管理、企业管理、励志等, 通过自学, 再经联系公司发展状况, 每一位领导人员都会有很多新想法, 在日后的工作中加以践行, 对事业发展将起到不可估量的作用。三是加大后备领导人员培养力度。中航工业沈飞民机建立了完整的后备人员资料库, 对每一位后备领导干部投入了大量的精力, 组织后备领导人员培训班。对后备领导干部的知识结构进行完善, 发掘他们的潜力, 查找他们的不足;对于好的方面不断给予支持。

3. 加速员工成才。

航空工业的国际化之路, 正是从民用航空产品的转包生产起步, 撕开了西方航空强国对我国飞机设计制造核心技术的封锁。从零部件到机体部件, 再到工作包, 我们借势集团公司国际化战略推进, 逐步成为国际航空制造企业优秀供应商和战略合作伙伴, 这其中, 支撑中航工业沈飞民机跨越发展的是国际化人才队伍建设。中航工业沈飞民机始终高度重视员工综合素质的提升。严格控制每一个新入职员工, 积极吸收具有发展潜力的人才加入。通过几年的努力, 已逐步建立了完善的专家骨干评聘政策体系, 加大向骨干人员倾斜力度, 建立了技术、技能人才成长发展通途, 吸引优秀人才加盟。公司加大员工培训力度, 为员工岗位成才搭建舞台。公司每年举办一次全体一线员工参加的铆工大赛、钣金工大赛, 全体技术人员参加的技术员大赛已举办多届。铆工状元获得公司级和厂级的奖励1万元, 引起很大轰动。

参考文献

[1].谭振亚.国有企业建立中国特色现代企业制度的探索和创新, 中国航空报, 2012.11.8

7.乡镇选人用人制度 篇七

（二）利益的需要。划“小圈子”、搞“小集团”等现象的存在，其根本原因是一些干部为牟取利益，获取生存发展空间的需要。历朝历代的官场上，都编织着若干张利益网，这些网就像围城一样“包裹”着形形色色的人，把网内的人与网外的人明显划分开来。不同的人为了同一个目的混入到同一张网，进网者寻求保护和发展，建网者追求巩固和壮大，但其目的都是对利益的追逐和“捆绑”。网内的人，寻得了靠山，容易得到发展和升迁，机会无限。网外的人，无人“关心”，怀才不遇，晋升无望。

（三）传统“成绩观”的影响。古时选人才依托考试，侧重分数，分高者得而居之。现在选任干部，依托考评，侧重成绩，领导干部看政绩，普通干部看业绩，成绩突出者选而用之。不管是古代还是现在，都是通过“考试”在选拔干部，都无一例外地侧重于结果，侧重于干部在某一个方面的成绩。这就使得在选人用人过程中，业务成绩突出的干部容易得到任用，而该干部的其他素养容易被忽视。

（四）选人用人机制不够完善。一是人仍是主导因素。俗话说：缘由天定，事在人为，成事在天，谋事在人。虽然党和国家制定了选人用人的相关规定，但对干部的选任还是由具体的人来完成，对干部是否优秀的认定，拍板权仍掌握在选人者手中。二是干部测评机制不够完善。选用干部的测评方法还较为简单和笼统，不够细化，干部的优点和缺点没有分解出来。

三、选任干部的几点建议

（一）建立选人用人风险机制。选人用人不当，对党和国家造成损害，其后果往往由党国承担，而选人者却能置身事外。这就使得一些选人者抱以“只要关系到了位，素质高低无所谓”的态度，在提名候选人时不严肃、不理性、不公正、不负责，任人唯亲。为此，要建立选人用人风险机制，当所选人员出现重大问题，对党和国家造成严重损失时，应当采取相应合理的措施，追究提名人的连带责任，这也是一种有效的监督手段。

（二）建立健全竞争机制。“伯乐相马”作为古时选拔官员的佳话至今广为流传。但千里马常有，而伯乐不常有，选人者是否为伯乐，却难以判定。要使优秀的干部脱颖而出，得以选用，当前最有效的方式就是“遛马”和“赛马”。要进一步健全公开竞争上岗机制，将竞争上岗常态化。在开展竞争上岗时，坚持演讲、辩论和群众提问相结合，让竞争者围绕是否适合这个职位以及任职后打算展开角逐，将优势和能力晒一晒，和他人比一比，让群众评一评。

（三）解放思想，树立科学选人理念。要进一步解放选人用人思想，放开思维，拓展思路，大胆创新，杜绝教条化，在界定何为优秀上要有新概念，新认识。要树立“没有最优秀的，只有最适合的”选人理念，不仅要选优秀的干部，更要选适合的干部。

8.选人用人工作报告 篇八

2020，***在选人用人方面严格按照制度执行，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，通过公开、公平、公正的选拔用人，让工作实绩突出、群众公认的优秀人才得以突显，有力促进了干部选拔任用工作扎实有效开展，营造风清气正的用人环境。现将本单位选人用人工作报告如下：

一、总结回顾

按照干部选拔任用标准及流程，***2020提拔中层正职1人。以民主推荐的方式，人力资源部从年龄、经历、学历、能力等方面进行严格考核，经党委会研究、纪委和稽核部门审核完全符合推荐条件，履行任用程序，试用期满后考核合格予以转正。

二、存在问题

（一）规划不够，后备不足。

在干部队伍统筹谋划、长远规划上做的不够，2020提拔任用的中层正职为***“千人工程”和***“百人计划”后备，到2020年“千人工程”、“百人计划”后备人才库已建立5年，后备人才储备无更新，优秀干部后备不足。

（二）制度不完善。

在干部任用的组织实施过程中，有些问题把握不准确，由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来，干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，选人用人制度体系不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

三、整改措施

（一）制定总体规划。

完善选人用人制度，着力选拔后备干部，并对后备干部的培养拟定方案，明确目标、思路及培养措施，大力选拔业绩、能力突出的后备干部，并着重加强后备干部中长期的培养工作，制定阶段性目标，分步骤实施，确保后备人才的积极、快速成长，为选人用人构建梯次队伍。

（二）拓宽选拔方式。

加大竞争选拔力度，推进公开选拔后备干部的常态化，坚持和完善竞争办法，为选拔优秀后备干部提供“通道”。

（三）完善考核办法。

根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

四、努力方向

（一）严格规范程序。

严格按照干部选拔任用程序全程纪实，从分析研判和动议到民主推荐、考察等重要环节，由主要领导把关，纪委、稽核等部门进行监督，做到公开透明选人，群众认可用人，坚决杜绝违规任用现象。

（二）坚持制度创新。

首先，突出政治标准。严把选人用关，要全面考察德、能、勤、绩、廉，尤其是要严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，重用“德才兼备、以德为先”的好干部，让务实肯干、敢于担当、忠诚干净的好干部在工作中发挥关键作用。其次，改进竞争性选拔。为防止“唯分数”现象，竞争性选拔结合岗位特点，突出专业素养、工作实绩和领导能力，好干部不是考出来的，是干出来的，凭实绩坚持选人用人准则。最后，梯次配备班子。注重领导班子的老中青梯次配备，着眼于干部资源优化配置，以老代新、各展其才发挥班子整体合力。

（三）从严加强监督。

要加强干部选拔任用工作全程监督，规定党委、人力资源部、纪律检查部、稽核审计部等部门在选人用人工作中充分发挥各自和联合监督作用，同时畅通群众监督、舆论监督渠道，全方位、多角度对选人用人工作进行监督。

9.精准科学选人用人 篇九

而作为“千古一帝”李世民所开创的“贞观之治”无疑又是唐朝的最具典范意义的黄金一代, 在中国五千年文明中书写了浓墨重彩的一笔。用李世民的原话:“以史为鉴, 可以知兴衰;以人为鉴, 可以明得失”。在今天的法治社会中, 在今天强调“以人为本”的和谐社会建设中, 我们不妨搭乘“时光机器”回到1400年前, 看看在那个高度人治的时代, 唐太宗李世民这个CEO, 是如何选人、用人、留人的。对于企业的人力资源管理开发, 我们从中能获得怎样的启示。

一、选人—外举不避仇, 内举不避亲

李世民在魏征、长孙无忌的聘用上对此给出了最好的诠释。

按派系来讲, 魏征原属于李建成的“太子党”, 和李世民“秦王府”势不两立, 剑拔弩张。玄武门之变后, 李建成及其诸多皇子惨遭杀戮。可李世民并没有继续对魏征等原“太子党”幕僚痛下杀手, 而是不计前嫌, 以国家社稷为重, 委魏征以重任。魏征知恩图报, 敢于进谏, “愿陛下使臣为良臣, 勿使臣为忠臣” (魏征语) 。贞观初期, 对唐朝是沿用隋朝的“霸道”还是遵循儒家政治思想的核心“王道”—王道仁政的国家意识形态和治国方针上, 魏征以独到的视角, 精彩的辩解说服其他王公大臣, 得到了李世民的全力支持, “偃武修文”的基本国策才得以实施, 从而为开创“贞观之治”奠定了基础。

让我们再看一个内举不避亲的例子。

外戚专权是历朝历代的诟病之一。长孙无忌—李世民的妻舅, 在玄武门之变中立下汗马功劳, 拥有济世之才。贞观元年, 李世民拟立长孙无忌为宰相, 长孙皇后便极力劝阻, 长孙无忌也坚决请辞。可贞观初期, 百废待兴, 正是国家用人之际。虽然李世民做了让步, 但最后改授长孙无忌为“开府仪同三司”。长孙无忌为贞观的繁荣与发展做出了贡献, 尤其在李世民去世后, 在辅佐尚年轻的唐高宗时, 作为顾命大臣, 延续贞观的各项政治、经济、农业等政策, 使得贞观之治得以继承和发展, 后被史学家誉为“永徽之治”。

试想, 如果李世民视魏征为仇人, 魏征就不可能成为李世民的股肱重臣, 就不可能成就魏征“天下第一谏臣”的美名;如果李世民担心外戚专权而将长孙无忌束之高阁, “贞观之治”怎么会得以发展, “永徽之治”又何以实现?

聘人, 要从大局出发, 要有宽阔的胸怀, 能“舍小己, 为大己”。对李世民来说, “大己”就是江山社稷, 天下苍生;对企业人力资源管理者来说, “大己”就是企业的核心利益, 就是企业的未来战略。凡是有真才实学, 德才兼备, 符合企业需要的, 都应尽全力争取为企业所聘用。人力资源管理者要胸怀大局, 有容人之量, 公平无私, 不能因为曾有不同的观点, 不能因为是亲朋挚友, 就不敢聘用, 就不敢放在重要位置。

二、用人—用人如器, 各取所长

李世民说过:“君子用人如器, 各取所长。古之致治者, 岂借才于异代乎?正患己不能知, 安可诬一世之人!” (《资治通鉴》卷一九二)

这段话就是李世民用人哲学的精髓。正所谓“人才有长短, 不必兼通”, 在真正高明的人力资源管理者眼中, 每个人都有可能是人才。因为尺有所短、寸有所长, 每个人身上都有优缺点, 并且都有一些不同于他人的特点或特长。身为一个组织的领袖或者人力资源的管理者, 就是要善于发现每个人身上的独到之处, 然后把他们放到最适合的位置上, 让他们的才能与他们的职务相匹配, 从而发挥出最佳效能。

正是因为具有这种犀利的眼光和洞察一切的能力, 李世民才能“弃其所短, 取其所长”, 并且建立起一套“人尽其才”的用人机制, 进而打造出一支各具所长、优势互补的高绩效团队。

前通用电气CEO杰克·韦尔奇在他的自传中写到”Getting the right people in the right jobs is more important than developing a strategy” (让合适的人做合适的工作, 远比开发一项战略更重要) 。

企业管理, 归根到底是三个”P” (People-人, Product-产品, Profit-利润) 。其中“人”是第一位的, 没有合适的人, 其他两个“P”就是无源之水, 无本之木。这也就是我们日常所说的“以人为本”。李世民“用人如器-各取所长”对此做出了最精彩的注解。

在晚年所著的《帝范》中, 李世民就对这种“用人如器”的管理思想作出了极为精辟的阐述。即使现在读起来, 字里行间仍闪烁着无穷智慧和无限光芒。我们不妨摘录一段, 细细品味:

明主之任人, 如巧匠之制木:直者以为辕, 曲者以为轮, 长者以为栋梁, 短者以为拱角。无曲直长短, 各有所施。明主之任人, 亦由是也。智者取其谋, 愚者取其力, 勇者取其威, 怯者取其慎, 无智、愚、勇、怯, 兼而用之。故良匠无弃材, 明主无弃士。不以一恶忘其善;勿以小瑕掩其功。割政分机, 尽其所有……

三、留人—充分授权, 注重考核

“旷道不可偏制, 故与人共理之;重任不可独居, 故与人共守之” (《帝王》卷) 。这么大的国家, 要与人共同治理;这么重要的责任, 要与人共同守卫。

隋朝灭亡的教训之一, 就是因为杨坚是一个宁可自己累死, 也不愿意放权的主子。李世民认真汲取了隋文帝的教训, 反其道而行之, 对部下进行了充分的授权, “广任贤良, 高居深视”。

作为企业的管理者, 尤其一把手, 要从琐碎的日常事务中抽身而出, 站在企业较宏观的高度, 抓住事务的关键, 去制定团队的战略、策略。只有宏观的方向正确, “路子”对了, 才能确保团队利益的实现, 才能确保组织愿景目的的实现。否则, 就是南辕北辙, 渐行渐远。

同样的道理, 在杰克·韦尔奇的自传也得到充分体现”I managed tight when I sense I could make a difference, I managed loose when I knew little if anything to offer” (当我感到能产生很大效果时, 我就会严格管理;每当我知道不会起到什么作用时, 我就会放手让别人去干) 。

责任明确, 各司其责。李世民懂得授权, 这是其成为千古一帝的原因之一。

授权之后是考核。

李世民为此专门制定了对各级官员的“考课之法”, 具体的考核标准是“四善”和“二十七最”。所谓“四善”, 是指四种优异的工作表现, 即“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”;所谓“二十七最”, 是一套考核百官职守的具体标准, 如“决断不滞, 与夺合理, 为判事之最”;“部统有方, 警守无失, 为宿卫之最”等等。根据这些标准每年对官员进行考核, 把成绩分为九等, 报至尚书省予以公布。凡列为一至四等的官吏, 每进一等增发一季的俸禄;五等无所增减;六等以下则每退一等扣发一季俸禄。这套严格的绩效考核制度对于澄清吏治显然是十分有效的。

杰克·韦尔奇在GE期间, 也推行了严格的考核制度。GE将考核结果氛围三类:A (前面20%的员工) , B (中间70%的员工) , C (最后10%的员工) 。A类相当于“考课之法”的一等, 给予丰厚的奖励;C类相当于“考课之法”的六等, 是要被强迫离开GE的, 这就是末位淘汰。

只有充分授权和注重考核两者有机结合, 缺一不可, 才能真正留用人才, 发挥人才的极致潜能。如果只授权, 而无考核, 干好干坏一个样, 就无法体现授权的作用。如果只考核, 而无授权, 那责任不清, 分工不明, 考核的价值也无从谈起。充分授权和注重考核的统一, 归根到底, 也就是责权利的统一, 唯有如此, 才能留住有用之人, 舍弃滥竽充数之人。

10.选人用人工作整改报告 篇十

干部选拔任用工作整改措施

根据市委组织部2011干部选拔任用工作民主评议结果，县委组织部高度重视并召开专项会议，对干部选拔任用、整治用人不正之风、执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革四方面作了深入研究和探讨，对过去一年的工作情况进行了系统分析和总结，现将针对选拔任用工作情况反馈如下：

近年来，县委组织部高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和惩治力度，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。在执行干部选拔任用工作政策法规、深化干部人事制度改革方面切实增强民主推荐、民主测评的真实性和科学性，进一步推进了干部选任工作的民主化和科学化。全年共调整干部 人（次），其中，提拔 人，平调 人，其他 人，为干部工作步入科学轨道奠定了基础。虽然县委组织部在干部选拔任用工作上取得了较好的成绩，但是也存在一定的问题。通过对全年干部选拔任用工作情况认真分析，综述如下：

一、存在问题

（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。

（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。

（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。

（四）深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。

二、原因分析

（一）干部选拔任用工作经验不足。在选拔任用工作监督、惩治、制度等方面仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部人事工作领导、管理、调控的管理体系有待进一步完善。

（二）干部选拔任用宣传力度不够。由于组织部在干部选拔任用工作宣传教育方面仍有欠缺，致使个别同志对选拔任用工作相关政策法规和实施细节不太了解甚至存在一定的误区。

（三）干部选拔任用制度不够完善。一些选拔任用工作方面的法规、制度还不够健全，在制定符合规划工作实际和干部工作特点的实施办法及与之相配套的意见、细则方面有待完善。

三、整改措施

（一）严格执行干部选拔任用工作各项规定。

1、严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行《干部任用条例》有关规定，认真落实干部人事制度改革《实施意见》和人才发展规划《纲要》，形成科学的选人用人机制。领导干部带头做到廉洁自律，坚决打击搞钱权交易，从体制机制上解决问题，遏制用人上的不正之风。

2、严格执行干部选拔任用程序。严格执行《干部任用条例》、“一意见三办法”等有关文件规定的程序，做到履行程序不走样。选拔任用干部的职能部门坚决把好程序关，严格按照程序办事。健全选人用人制度，进一步规范干部选拔任用方式和程序，逐步完善干部的选任、交流、考核评价以及干部选拔任用的责任追究等机制，做到用制度选人、靠制度管人。改进选人用人办法，积极引进竞争机制，大力推行“阳光操作”，不断提高干部选拔的公开性和科学性。

3、严格执行干部监督工作责任制。严格执行干部监督工作责任制，对干部选拔任用工作监督检查不力的责任主体实施相应的制约措施，确保干部选拔任用工作健康运行。

（二）进一步推进干部选拔任用各项工作。

1、进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。凡是违反《干部任用条例》的规定所选拔任用的干部，一旦发现，应立即处理；对不按《干部任用条例》规定办事的，坚决追查责任人和经办人的责任；对组织人事干部在干部选拔任用工作中的失职行为，严格按《组织人事干部若干规范》进行处理；对以权谋私者从重从严处罚。

2、进一步加强领导班子的作风和队伍建设。加强对领导干部的教育，强化责任意识，树立正确的宗旨观念，自觉接受基层、群众的意见，着力提高选人用人公信度，保证每次选拔任用工作都能得到大家的公认。加强对领导干部坚持原则、自我反思、落实工作等方面的培养，能够在选拔任用工作的各个环节做到毫不松懈，严格程序。

3、进一步加强岗位教育培训，培养高素质人才队伍。要突出规划特色，本着务实管用的原则精心设计培训专题，根据不同工作岗位需要进行分层次、分类别培训，增强培训的针对性和有效性。要坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装干部头脑，提高理论水平。要加强现代金融、现代科技、国际经济、法律法规和现代管理等知识的培训，拓宽知识面，优化知识结构，不断提高综合素质和解决实际问题的能力。

（三）大力完善干部选拔任用各项制度。

1、建立用人质量评估体系。在对《干部任用条例》执行情况进行定期检查的基础上对用人情况作综合评估，并作为领导干部特别是一把手个人提拔任用的重要依据。增强领导对选人用人工作的责任感，促进领导依法依规选拔任用干部。

2、建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察失误责任追究制度。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。

3、建立干部任用监督巡视制度。挑选一批具有较高政治业务素质，敢于坚持原则，熟悉干部管理业务知识的同志组成巡视组，对选拔任用干部工作实施全程监督。

关于印发《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度实施方案》的通知

局机关各科（室、局），局属各单位：

现将滁州市财政局《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度工作方案》印发给你们，请认真抓好落实。篇二：选人用人自查报告 关于选人用人工作自查情况报告

按照市委组织部《关于深入开展选人用人工作自查的通知》要求，xx党委高度重视，迅速安排部署，并对照《通知》检查内容，对xx选人用人工作，进行了全面、认真、详尽的自查，现将自查情况报告如下：

一、主要做法

1、加强学习宣传、提高认识。

多年来，xx一直高度重视干部的选拔任用工作，重视《条例》的学习宣传和贯彻落实。xx党委将学习贯彻《条例》工作列为重要议事日程，不定期的组织领导班子成员和全体党员干部认真学xxx省、市关于在选人用人方面的政策、法规，通过集中学习、专题讨论等形式，深刻领会《条例》及相关政策、法规的精神实质，从而进一步统一了思想，提高了认识。

2、强化程序意识，注重落实。

在选人用人工作方面，xx党委始终坚持严格按照《干部任用条例》等政策法规精神和所要求的程序进行，一丝不苟的坚持民主集中制原则，严格执行民主推荐、民主测评、民主评议和考察报告等程序，并按照上级文件精神随时完善单位的工作措施。坚持群众路线与组织考核并举的原则，全面考查干部的德、能、勤、绩、廉，通过个别谈话和征求意见等多种形式，对候选干部进行全面了解，对考察中发现的问题和情况进行认真核查，坚持做到贯彻程序一步不缺，落实程序一步不错。

3、建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证选人用人工作的纯洁性、严肃性，xx首先围绕选好人、用好人，在认真贯彻落实好《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》等相关制度的基础上，制定了符合我社实际情况的相关的规章制度，认真落实了民主推荐制度和群众对干部选拔工作的知情权、参与权、监督权。二是进一步强化了干部选拔任用监督机制。在完善制度的基础上，通过公示、开设举报电话、设立举报意见箱等方式，强化选拔任用干部监督机制，加强了对干部选拔任用工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。用健全的制度、科学的方法、良好的作风、严格的纪律在民主的监督下，把人选准用好。

4、严格执行组织人事纪律，杜绝选人用人不正之风。

xx党委认真贯彻落实组织人事纪律，带头学习宣传干部选拔任用有关政策法规，深入开展了整治用人不正之风工作，使干部选拔任用工作进一步规范，选人用人公信度进一步提高。经广泛、认真、深入调查了解，近年来xx在干部选拔任用上未发现跑官要官、买官卖官、拉票贿选、突击提拔、“带病提拔”、“带病上岗”、任人唯亲、指定提拔、弄虚作假、造假骗官、到龄不退等选人用人不正之风问题。

二、存在问题及改进措施虽然我们在选人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习不够透彻、配套机制不够健全等问题。为进一步贯彻落实好上级选人用人制度和《干部任用条例》，xx将着重做好以下几个方面的工作：

1、建立健全选人用人配套机制。结合《干部任用条例》与《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》的总体要求，进一步建立健全选人用人配套机制，用纪律和制度规范选人用人工作。

2、不断完善干部考核考察办法。根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考核考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。

3、加大公开选拔和竞争上岗力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进干部竞争上岗。

4、建立调整不称职干部的有效措施。对在考核、干部考察中，经组织考核不称职干部的，坚决予以调整。

2014年8月18日篇三：xx公司2014选人用人情况总结报告

xx公司2014选人用人情况总结报告 2014年围绕“一体化管控”要求和“管理提升深化年”的主题思想，完善制度、夯实基础、提升能力，为人力资源优化配置和公司健康发展奠定了坚实的基础。现按照集团公司要求，将我司2014选人用人工作有关情况总结报告如下：

一、队伍基本情况

公司现有中层副职以上领导干部xx名，其中领导班子8名，中层正职干部45名，中层副职干部77名。2014年提拔中层正职干部4名，中层副职干部10名，经理助理5名。

二、选人用人工作情况

公司一直坚持正确的用人导向，坚持唯人为贤、德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。

（一）进一步加强制度建设

深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。持续梳理和完善制度建设，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。

（二）加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制 对公司所属单位进行了广泛的绩效调研，通过充分讨论，修订完善了《xx公司绩效考核管理规定》、《xx公司薪酬管理规定》。2014年公司对23家子分公司（项目部）和总部各部室的中层管理人员进行了考核，并结合考核评价结果，经公司党委研究，对5名中层管理人员进行了降免职处理，其中3位子分公司项目部书记降为副书记，2位项目经理降职为助理。对在考核工作中评价较好、表现突出的15名优秀管理人员予以提拔使用。

（三）拓宽专业技术人才职业发展通道

为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，按照集团公司要求并结合公司实际，制定完善了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了管理序列、专业技术序列、项目经理序列、操作服务序列类四大职业通道，每个类别均设置了多个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。

（四）积极开展领导人员交流与后备人才培养

为进一步优化人力资源结构，提升项目管理水平，加强人才队伍建设，根据公司发展规划要求，结合人力资源现状，全年选拔了83名既具备实际工作能力，又取得相应执业资格的青年骨干人才，作为公司项目经理、生产经理、商务经理及技术负责人后备人才，将在2-3年内予以重点培养。为公司项目管理奠定坚实的人力资源基础。

（五）加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度。在干部调整选拔中，从严把握资格审查、民主推荐和组织考察等重点环节，确保资格条件不降、规定程序不少、群众基础不低。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话，并进行为期一周的任前公示。同时设立了举报邮箱和举报电话，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

三、存在的问题及下一步打算

公司在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。

（一）选人用人制度还需进一步完善

虽然公司已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、考核评价、监督约束等方面的配套制度还比较欠缺或不够完善，下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，在后备专项技术人才的基础上，增加后备管理人才库，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。

（二）进一步加强竞争性选拔领导干部力度

竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，是贯彻落实党的十八届三中、四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步公司将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。

（三）中层管理人员考核尚需完善 考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，进一步完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的；二是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全；三是强化考核结果运用，将考核结果作为干部培养、使用、奖惩的重要依据；四是落实考核程序的闭环，进一步落实考核结果的反馈，为各单位下一步工作进行指导。

（四）积极稳慎地推进竞争性选拔、完善退出机制 要创新人才选用机制，以开放包容的人本理念，大胆启用年轻人、能人，强调人才选拔的公开、竞争、择优导向和人与岗位的匹配性，实施制度化、机制化的竞聘上岗制度。建立和完善人员进退机制，探索政策性退出机制，强化市场退出机制，让不适应岗位的庸人主动退出，给有激情、有能力的能人创造更宽广的舞台。

xxxxxx公司