人事资料相关问题

人事资料相关问题（共8篇）

1.人事资料相关问题 篇一

人事代理相关问题解答

1、什么是毕业生人事代理？

答：毕业生人事代理是指政府人事部门所属的人才交流机构，本着充分尊重毕业生自主择业的原则，高效、公正、负责地为各类毕业生解决在择业、就业中遇到的人事方面的有关问题，并提供以档案管理为基础的社会化人事管理与服务。

2、人事代理的服务项目有哪些?

答：(1)提供国家人事政策、法规的咨询服务；

(2)为用人单位提供组织结构、用人机制策划设计，提供资薪设定标准，开展并组织实施人事诊断、人才测评、员工培训等项服务；

(3)管理各类人才的人事行政关系。所提供的人事代理服务多以档案管理为依据；

(4)为代理单位和个人代收代缴社会养老统筹保险金、失业保险金、住房公积金、医疗保险金及户口关系迁转等事宜；

(5)承办代理人员专业技术任职资格的认定和考评；

(6)办理代理人员的工龄审核，档案工资调整，身份确认，大中专毕业生转正定级事宜；

(7)为代理人员办理出国政审，出具各种以档案为依据的证明材料；

(8)为代理单位和个人接转党、团组织关系并开展组织活动；

(9)办理聘用合同鉴证；

(10)办理人才调动手续；

(11)办理用人单位接受应届大专毕业生手续；

(12)办理非普通高校毕业生就业报到手续；

(13)办理代理人员计划生育指标和独生子女证；

(14)办理与人事管理相关的其它事宜；

(15)办理用人单位及人才委托的相关人事事务。

3、毕业生哪些情况需要办理“人事代理”？

答：凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

4、人才交流中心在办理毕业生人事代理方面有哪些职能？

答：人才交流中心在毕业生人事代理方面，可以为毕业生提供就业政策咨询、办理毕业生接收手续、管理毕业生人事档案、办理毕业生转正定级、职称资格考评、身份认定、计算工龄、调整档案工资等。

5、毕业生办理人事代理手续对个人有什么好处？

毕业生办理人事代理手续后，可以放心的到省内外一切用人单位工作。人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等，另外，工龄认定、转正定级对毕业生比较重要，下面有案例：

举个例子：甲和乙都是今年的毕业生，都未落实单位，甲毕业时派遣回原籍，乙办理了人事代理，2013年7月两人都找到了工作，那么甲的工龄是从2013年7月开始算起，而乙的工龄是从2012年7月报到时算起，而且乙生在工作时已经是初级职称（已经转正定级），而甲则需要一年的见习期后才能转正定级，职称评审上已经比乙生晚了一年。

6、人事代理毕业生党组织关系怎么办？

答：人事代理毕业生中的中共党员，其组织关系应随就业报到证转到人才交流中心流动人员党委，并编入所属党支部参加党员活动。毕业生在校期间入党后未转正的，有流动人员党委按照党章规定办理有关手续。

7、人事代理毕业生在联系到用人单位后，如何办理改派手续？

答：在两年之内，凡联系到具体用人单位的毕业生，可持接收单位或其主管部门出具的接收函和原就业报到证、人才交流中心退函到校就业办办理改派手续。之后凭新的就业报到证到人才交流中心将人事档案转往接收单位，并到新单位报到。

8、办理人事代理是否不是应届生了，不能考明年的公务员了？

答：应届毕业生的理解有两种，一种指当年毕业的毕业生为应届毕业生（例如部队每年招考时所指应届毕业生就是当年毕业的毕业生），另外一种是指毕业后两年内未就业毕业生（户档派遣回原籍或户档派遣在各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生），按应届高校毕业生对待。一般国家公务员考试中的应届毕业生都是第二种理解，即办理了人事代理两年内还可按应届毕业生对待，考上公务员后可办理改派（重新向学校申请派遣），派遣至公务员录取单位。

毕业生办理人事代理与派遣回原籍比较表

注意：派遣回原籍是逐级派遣，人事代理是一次派遣到位。例如，山西省生源的未就业毕业生接收部门是“山西省教育厅”，如果是山西大同某区生源的学生，那么毕业后先要到山西省教育厅报到，山西省教育厅在学生报到后会将学生转派到大同市人力资源与社会保障局，大同市人力资源与社会保障局接收毕业生后，再转派到设区毕业生接收部门，费时费力，且档案在2-3个月内一直在流转过程中(档案属机密材料，不能自带)；如在山西省大同市某区办理人事代理，那么档案直接发到那里，毕业生届时去报到一次即可。

建议在西安做人事代理的情况：

凡通过双向选择，同西安市内不接收户档的单位签约的毕业生；

择业期内暂未落实就业单位，打算长期在西安谋求发展的毕业生；

准备复习考研或自费出国留学、在西安创业(如有西安户口，则能享受相关政策，申请创业贷款)的各类毕业生建议实行人事代理。

不建议在西安做人事代理的情况：

1、陕北地区榆林、靖边、神木、米脂、绥德等地目前还有一定的毕业生分配政策，这些地区生源的未就业毕业生如果不能确定将来一定在西安发展，不建议在西安做人事代理，建议在生源地办理人事代理或派遣回原籍。

2、短期内有改派（即毕业后一年内能找到非西安的工作单位）打算的毕业生不建议做人事代理，建议到就业意向地做人事代理。

3、鼓励这类毕业生做生源地人事代理，因为很多地方公务员考试都限定当地户口。

4、北京、上海、青岛、深圳、广州等地的毕业生由于实行严格的户档准人政策，户档转出后很难再转入，不建议在西安做人事代理。

在西安办理人事代理的好处：

1、西安是陕西的省会城市，办理人事代理，户档托管到西安某人才中心就是西安户口了，但如果把户口转出西安，再转入就难了，即户口的逆向流动很难。例如从西安转到咸阳，几分钟就办理了，从咸阳转到西安就很困难了，花钱花时间都不一定能转进来。

另外需要说明的是，西安现在实行的是户籍准入制度，外地生源的专科生在西安基本已经落不了户口了（即专科生不能办理人事代理）。本科生今年还能办理，以后就很难说了，例如，北京、上海、深圳、广州等地外地生源的研究生都落不了户口。

2、人一生能转户口的机会也就那么几次，高考一次，毕业一次，结婚一次，买房一次，工作调动也能转户口，但周折是相当大，因此机会很可贵。

3、另外西安实行商品房限购制度，没有西安户口就买不了西安的商品房，这也是要注意的一点。

最后，我们建议尽量在省级人才中心办理人事代理

因为：

a、省级人才中心的效力比市区级大，调档、出函的范围广（例如，办理出国政审，西安市公安局只认陕西省人才交流中心的材料）。

b、服务正规（以陕西省人才中心为例，陕师大教工、交大教工、西安各大商业银行、西安市律所等单位的工作人员的户档都托管在陕西省人才交流中心）。

c、落户方法有可能不同，例如：陕西省人才中心落的是西安常住户口，而各区有可能是集体户口。

附：

陕西省人才交流服务中心高校分部的联系方式；

地址：西安市建设东路76号（西安建筑科技大学正南门东侧）

电话：029-82202575 82204975

2.人事资料相关问题 篇二

竣工资料的内容不完善施工技术文件中的内容直接反映了工程建设的实际情况, 是评定工程质量的重要依据, 有些资料数据出现前后矛盾、重复, 有些资料里缺少相关红头文件, 有的照片档案未注明情况说明, 有些竣工图纸签字手续不全, 不盖竣工图章, 甚至有些资料遗漏变更后图纸。

纸张尺寸不标准对于一个单位工程内施工资料、图纸的各项内容应配套完整、整洁美观, 竣工资料要求采用A3, A4两种尺寸纸张, 图纸允许加长, 但不准加宽, 可有些资料纸张不同且大小不一, 有的资料不按标准纸张要求用纸, 给装订和整理造成了不便, 导致统一案卷管理时无法正常入档。

书写不规范原始资料是工程档案作为凭证最有力的依据, 书写文字要求碳素墨水, 表面整洁, 书写规范, 无涂改, 有些资料用纯蓝墨水、圆珠笔、铅笔、复写纸等不耐久字迹书写, 字迹潦草、不规范、不清晰, 随意涂改, 甚至有错别字。

整理不规范有些资料不按《公路与桥梁施工技术资料表式汇编》的要求及顺序分类成册, 成册的无目录, 有目录的又不准确, 有的资料成册厚度超过要求。

移交不及时不能按规定及时移交工程竣工资料, 造成统一管理延误, 甚至导致竣工资料丢失。

2 影响工程竣工资料整编的主要原因

对工程竣工资料不够重视, 强调抓工程建设而忽视竣工资料的整理。对施工单位而言, 往往是只注重工程完工的“实体”, 在工程建设过程中, 更多的精力放在抓工程进度、抓质量、抓安全、抓目标的实现。经常是等到面临工程竣工验收了, 才开始想到资料问题, 于是抽调人员, 加班加点进行突击。如某个项目工程, 工程完工后, 交竣工资料给业主时, 存在着接受交底的人员不是项目部各部门的主要负责人、技术人员和管理人员, 向施工班组交底缺交技术要求和质量验收标准等诸多问题, 常反反复复整改十多次, 浪费了人力、物力。由于前期工作没做好, 以致难以达到满意效果, 是影响工程竣工资料整编的根本原因。

在工程建设过程中, 往往存在着案卷内容的不真实。如:某个项目工程的竣工资料的所有质量检验评定表的质量员是张某某签名, 但张某某并无质检员证, 是属无效签字, 因按国家建设部规定及一体化要求一定要持证上岗;质量证明文件的材质检验报告的砖的出厂合格证的供货批量数量是5万块, 与主要材料、构配件质量检验记录的代表批量数10万块不相符;各类的产品合格证是复印件, 没有加盖供货商的红章等等, 上述这些问题不符合资料整编的要求, 造成最后竣工资料的管理上深度不够, 不符合归档要求。

资料管理制度不健全。早几年, 局综合档案室参照国家档案局的一些制度标准, 并结合自身的实际建立一套档案管理制度, 但落实到下属公司时, 往往难以保证资料整编工作的有效开展。如在文件、技术通知的管理方面, 兼职档案员没有按规定进行编号, 规格大小不统一, 给整编工作造成困难。

缺乏既懂档案管理又懂技术的人员。目前各公司配备了一些兼职档案员从事资料的整理工作, 有些人员具有较好档案管理的专业知识, 但对于工程建设方面的专业知识较少, 有的是技术人员兼管档案, 而他们对档案工作的要求不熟悉, 企业如果不采取一定的方法组织他们熟悉档案业务, 这对以后工程竣工资料整编是很不利的。

3 提高工程竣工资料质量的措施与对策

3.1 加大宣传, 提高意识

在工程建设初期, 工程项目管理单位应高度重视和加强档案法规、工程档案基本知识的宣传教育工作, 要求工程管理、监理、施工单位人员学习档案基础知识和施工过程中原始签证资料操作方法及对竣工资料整编、工程项目验收的基本要求, 使他们在工程开工之初就了解档案业务, 具备较强的档案意识, 为提高竣工档案资料质量打下基础。

3.2 加强培训, 提高能力

在工程建设过程中, 工程项目管理单位应注重资料管理和整编方面的培训。一是对工程技术和行政管理人员进行档案知识培训, 使他们掌握档案方面的有关规定和要求, 在日常工作中按高标准整理好基础资料;二是对专业档案管理人员适当进行工程专业知识培训, 培养一批既懂档案又懂技术的工程档案管理骨干, 促进归档工作的规范开展。

3.3 健全制度, 落实责任

一是工程建设初期就要建立和完善以档案管理责任制为核心的工程竣工资料管理办法, 明确施工单位、监理单位、工程项目管理单位、档案管理部门在工程档案形成过程中各自应承担的职责, 制定统一的资料编制要求和细则, 规范工程竣工资料的管理;二是建设单位和工程监理人员在施工中应严格落实验收签证有关制度。工程验收时通过签证等方法, 集中检查原始资料整理情况, 资料符合规定时, 才予以结算工程量, 运用“经济杠杆”的作用, 促进承包单位抓好竣工资料管理工作, 提高技术管理水平。

3.4 过程参与, 同步管理

从工程建设筹划开始, 档案人员就应要求工程部门的专 (兼) 职档案人员从依据性文件开始就参与其中, 按照文件的顺序、图纸的编号进行登记, 建立借阅制度。建设单位和施工单位在制订工程进度计划时, 应将每个分部分项工程竣工文件质量检查工作列入到该项工程单位工程进度计划中, 并将其作为重要的网络节点来完成。对在整编资料中发现的“原件不齐全”、“签证资料不齐全”、“不规范”、“不统一”等问题, 要及时研究给予解决。要严格实行竣工资料编制工作“三同步”管理制度, 即工程立项开工与竣工资料收集同步, 工程施工过程与竣工资料形成同步, 工程完工验收与合同竣工资料验收同步。档案工作人员要始终参与整个工程的建设和竣工工作验收全过程, 对不符合标准的文件要拒收, 从源头保证整编资料的质量。

4 结语

建设工程竣工资料管理工作是一项系统工程, 涉及各个专业技术部门的一项复合型工作。要保证竣工资料的完整、准确、系统、齐全, 真实地记录和反映施工及竣工验收的全过程, 就必须不断加强建设单位、监理单位和施工单位的基础管理水平, 加强制度建设, 严格落实工程项目竣工编制工作“三同步”制度, 强化过程控制, 严格竣工验收审查把关, 同时要充分发挥各级档案人员的监督指导作用。

摘要：随着国家对公路基础设施建设投入的加大, 我国公路得到了突飞猛进的发展, 为确保公路建设的质量, 在工程建设中逐步形成了的技术性很强的书面文件, 那就是竣工资料。加强竣工资料编制工作是工程建设管理工作中的重要环节, 对日后查找公路工程技术数据, 为公路运行管理提供基础数据具有十分重要的作用。

关键词：公路,竣工资料,编制

参考文献

[1]曲伟晋, 王天雷, 张兴龙.从水利工程竣工资料整理中看施工管理工作[J].黑龙江水利科技, 2004 (3) .

[2]李新春.试谈工程施工中的质量控制[J].西部探矿工程, 2005 (8) .

3.人事档案管理改革的相关问题探究 篇三

【关键词】人事档案；管理；改革；探究

一、权利保障问题

我国的人事档案管理制规定不许本人查阅自己的人事一档案以及其直系亲属的档案，这项规定在计划经济时代可能有其独特的作用，但是随着社会的发展，这项规定不仅侵犯了人事档案相对人的民主权力，也损害了人事档案相对人的权益。如果我国的档案管理还使用旧的思维模式，不能与时俱进，会对我国人事的档案的改革造成不利影响，不利于我国人才政策的实施。不能保证人事档案相对人的知情权会导致一下几个方面的问题：第一，无法保证个人基本数据的准確性，可能会由于管理人员的失误造成人事档案中出现错误，并且无法进行修改。第二，档案中一些不符合客观事实的内容会对相对人的正当权益造成影响，影响其职业生涯的发展，甚至会造成精神创伤。第三，影响人事档案的动态管理，不能及时的对相对人的记录进行更新，或者说使相对人不能确定自己的最新记录表是否已经进入到了人事档案之中，给相对人造成困扰。第四，由于档案的相对人无法查看自己的档案，也使一些别与用心的人有机可乘。第五，由于无法查阅自己直系亲属的人事档案，会给一些想为亲属撰写传记，或者研究家史的人带来障碍，虽然这个问题不具有普遍性，但是确实给有这种想法的人带来了很大的不便。由于不能保证相对人合理的知情权，使得我国的人事档案改革面临了很多困难。

为了解决上述弊端，促进我国人事档案管理改革，需要对我国人事档案管理制度中不合理的地方进行修改，提高人事档案管理制度的水平，保障相对人的知情权。首先，在保证相对人知情权的基础上也要保证人事档案的准确性，让人事档案的相对人可以通过提出申请的方式查看自己的人事档案，要防止相对人私自修改个人档案。一些单位的人事档案管理还没有做到电子化，在这些单位当相对人查看档案时要对其进行严格的监控。如果单位的档案管理实现了电子化，那么就可以让相对人通过内部网络查看自己的人事档案，这种方式不会影响档案的准确性。其次，应该赋予相对人合理修改自己人事档案的权利，如果相对人发现自己的人事档案中存在不实信息，可以提供充分的证据并提出修改申请，有关部门在审核无误后应以与修改。最后，应该让人事档案相对人的直系亲属可以对其人事档案进行查阅。如果当事人在世，申请人需得到当事人的授权，如果当事人已经去世，那么有关部门在确认申请合乎规定后，可以允许其对相关档案的副本进行查看。

二、管理模式存在问题

社会的发展使我国的人才政策也在不断的进行改革和发展，但是我国的人事档案管理模式却没有与时俱进，还受到计划经济时代封闭式管理模式的影响，这样的管理模式存在着许多弊端，如上文提到的不能保障人事档案相对人的知情权，还会影响人才的合理流动，影响人事档案功能的充分发挥等，这些问题对于阻碍了我国人事工作的深入改革和进一步发展。基于我国人事档案管理模式存在的这些问题，应该改变人事档案管理模式，使其跟上社会发展的步伐，因此新的人才档案管理模式应该满足以下几下要求：

第一，人才档案的管理模式应该与新的人才政策步伐保持一致，体现新人才政策的精神，为人才的合理流动提供应有的支持。第二，新的人事档案管理模式要为诚信体系的建设提供支持，可以服务于我国诚信社会的建设。第三，新的档案管理模式应该保证我国人民的基本民主权利，尊重公民对人事档案的基本知情权。第四，人事档案的管理模式还应该体现出档案管理的公益性，并可以为解决“弃档”问题提供帮助。

为了满足社会对人事档案管理的新要求应该对人事档案管理模式进行改革，让人事档案管理模式具有公益性、服务型和开放性等特点。首先，公益性可以减轻档案相对人的负担，从而减少“弃档”现象的发生。其次，服务性可以充分发挥人事档案的作用，使国家和用人单位可以通过人事档案来查看档案相对人的个人信息，这对于国家、用人单位和人事档案相对人都有好处。最后，开放性给予人事档案的相对人以及用人单位提供查看人事档案信息内容的权利，并且让人事档案相对人可以根据相关规定更改档案中存在的错误，并且保证档案信息可以不断的更新。可以采取以下人事档案的管理模式对现有的人事档案管理模式进行改革。首先，建立干部人事档案管理中心对公共部门相关人员的人事档案进行管理，从而取代过去分散的管理模式，提高人事档案管理的专业化水平。其次，可以通过建立社会流动人员人事档案管理中心的方式来为社会流动人员的档案管理提供公益性服务，使用人单位可以通过它了解人事档案相对人的信息。最后建立非公单位人事档案管理机构，对本单位员工的工作情况和诚信情况进行记录，对人事档案的内容进行补充，并接受国家档案行政部门的检查和指导。

结论

4.人事资料相关问题 篇四

〖导语〗

我国人事制度改革随着国家改革开放以及各项改革的逐步试点与扩展也进行了不少尝试，国家在2002年正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了国办发〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。

2003年3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发［2003］43号)，2003年6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人［2003］22号)，学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。

编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及《聘用合同书》样本进行了研究，对于这两个文件内所涉及到的“人事争议仲裁”问题，围绕我国仲裁法律制度的历史沿革、依据我国现行仲裁法律法规的立法精神原则进行初步研究，作浅析如下：

〖我国仲裁法律制度的历史沿革〗

一、第一阶段：建立了国际贸易仲裁与海事仲裁制度

新中国成立后，我国以行政决定的方式，首先建立了国际贸易仲裁与海事仲裁。先后实施了：

1、中央人民政府政务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立对外贸易仲裁委员会的决定【1954-05-06】

2、中国国际贸易促进委员会对外贸易仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1956-03-31】

3、国务院关于在中国国际贸易促进委员会内设立海事仲裁委员会的决定【1958-11-21】

4、中国国际贸易促进委员会海事仲裁委员会仲裁程序暂行规则【1959-01-08】

建立了民间仲裁机构、当事人自愿选择、选择适用国法律和国际惯例、一裁终局等原则的国际贸易仲裁制度。

二、第二阶段：

1、建立了经济合同仲裁、技术合同仲裁制度

进入80年代，我国为适应改革开放、以经济建设为中心，发展社会主义商品经济的要求，我国颁布实施了《经济合同法》，为与此配套，国务院以行政法规形式颁布了《中华人民共和国经济合同仲裁条例[失效]【1983-08-22】》。此后经国务院批准，由国家科学技术委员会令第11号颁布《技术合同仲裁机构管理暂行规定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了适应我国当时经济发展需要的经济合同仲裁与技术合同仲裁制度。

2、建立了劳动仲裁制度

进入90年代，我国劳动用工制度开始松动，劳动者已在各企业事业开始流动，为适应劳动人力市场的需要，适应劳动争议解决的需要《劳动部办公厅转发上海市试行劳动仲裁员、仲裁庭制度的两个文件的通知【1991-11-28】》，我国开始在上海市国营企业进行劳动争议仲裁试点，作为劳动争议仲裁制度的尝试。

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》。

《劳动法》第十章劳动争议，以国家基本法确立了劳动仲裁制度。1993年8月1日颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]，1987年8月15日实施《国营企业劳动争议处理暂行规定》[废止]。1993年7月6日中华人民共和国国务院第117号令颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。

在此阶段内，我国出现了涉外经济合同、经济合同、技术合同以及劳动合同四个方面的纠纷、争议仲裁制度，其中仅有劳动合同仲裁制度的设立是以法律形式确立的，机构设在市县级劳动行政机关。涉外经济合同仲裁制度是民间性质，而经济合同与技术合同仲裁制度的设立基本是以行政法规方式设立的，且仲裁机构分别设在各工商行政管理机关与各级科委。

在此期间，1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》，仲裁机构设在国家外国专家局及省级局，适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。

三、第三阶段：建立基本统一的仲裁法律制度

1994年8月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第九次会议通过《中华人民共和国仲裁法》，于1995年9月1日施行。我国以《仲裁法》规范统一了民商范畴内，涉外及国内纠纷仲裁制度，并以法律明确了民间仲裁、仲裁机构设在省会城市、仲裁不受地域限制、一裁终局、法院不再受理、仲裁需当事人明确协议等基本原则。

为贯彻实施《仲裁法》，国务院先后下发了1994年11月13日国办发［1994］99号《国务院办公厅关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》，国办发〔1995〕38号《国务院办公厅关于进一步做好重新组建仲裁机构工作的通知》，1995年7月28日国办发［1995］44号[国务院办公厅关于印发《重新组建仲裁机构方案》、《仲裁委员会登记暂行办法》、《仲裁委员会仲裁收费办法》的通知]，《仲裁法》实施废止原由工商行政机关与科委承担的经济合同与技术合同仲裁，至此我国统一了民，实际上应理解为人事争议事项的范围。国办发〔2002〕35号提出的是“受聘人员与聘用单位(编者注：事业单位)在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的”。

地方规定，以西藏自治区与北京市为例。

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》(2003年6月30日)规定为：

第十二条 人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件：

（一）国家机关与国家公务员、工作人员之间因录用、调动、工资、辞职、辞退发生的人事争议；

（二）事业单位与职员、专业技术人员之间因调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；

（三）社会团体与工作人员之间的有关人事争议；

（四）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的人事争议；<

（五）依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议。

第十三条 人事争议仲裁委员会不受理下列人事争议案件：

（一）国家机关、企事业单位和社会团体因人事任免、奖惩、人员调整等发生的人事争议；

（二）在法院、检察院及公安、司法行政、国家安全、保密机关从事保密工作的机要工作人员，因调动、辞职发生的人事争议；

（三）正在接受审查尚未结案的人员发生的人事争议；

（四）依照《国家公务员申诉控告暂行规定》提出的申诉、控告；

（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议。

《北京市人事争议仲裁办法》(2003年3月7日)规定为：

第二条 本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。

对照起来，北京市不适用国家机关与国家公务员、工作人员的人事争议；而西藏自治区部分人事争议事项适用国家机关与国家公务员、工作人员。

值得一提的是，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》在不适用人事争议仲裁的人事争议案件中载明了“

（五）按《中华人民共和国劳动法》规定属于劳动争议仲裁的争议”，可见《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》的制定者们预见了在人事争议纠纷中存在应属于《劳动法》解决范畴的情形，只是没有直接列出而已。

三、仲裁机构的设立与性质

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定为：

人事争议仲裁委员会是同级人民政府负责处理人事争议的专门机构，其组成人员由同级人民政府批准。

人事争议仲裁委员会由主任1人、副主任2至4人和委员若干人组成。人事争议仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的领导或人事部门主要负责人担任，副主任、委员由人事部门和有关方面的人员担任。

《北京市人事争议仲裁办法》规定为：

仲裁委员会由同级人民政府有关部门代表、同级工会代表和有关专家组成。仲裁委员会设主任一人、副主任二至四人和委员若干人。仲裁委员会的组成人员应当是奇数。

仲裁委员会可以聘任政府有关部门人员、专家学者、律师等担任仲裁员。

由此可见，人事争议仲裁机构仍绝大多数设在地方各级人事部门，参与仲裁的当事人主体与参与人是国家机关、事业单位与公务员、工作人员、受聘人员，在主体之间存在必然的行政管理与被管理关系，即不平等主体关系，因此人事仲裁的性质在现阶段仍为政府行政行为，这点是不可置疑的。

《北京市人事争议仲裁办法》制定者们大概深知，这项制定缺少相应的法律依据的处境，故采取了绕开“政府”、“人事部门”等涉及 “三公”原则及政府行政行为的敏感用语，实在高明的让人折服。

四、仲裁结果的效力

国办发〔2002〕35号规定：“仲裁结果对争议双方具有约束力。”

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：发生法律效力的调解书、裁决书，当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的，由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。

《北京市人事争议仲裁办法》规定：仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决，当事人必须履行。当事人不履行的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关单位协助执行。

由此看来，仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。

对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。

五、仲裁程序上的行政救济措施

《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议：

(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的；

(二)裁决所依据的证据是伪造的；

(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的；

(四)仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。

复议期间，不影响裁决的执行。

人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书，发现确有错误需要重新仲裁的，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭处理。

《北京市人事争议仲裁办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审：

(一)仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的；

(二)裁决所依据的证据是伪造的；

(三)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(四)仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

仲裁委员会经审查核实认为应当复审的，应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。

当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。

5.人事劳资内业资料整理标准 篇五

一、人事劳资工作

1、编制外用工：人员年初花名册和年末花名册，上级部门批复增加或减少材料，签订用工协议，单位录用审批流程（见附表）。

2、服装发放和劳动护品台帐：使用“库存材料明细帐”，各做两本帐，分别是一个大帐，一个小帐。大帐包含服装、护品出入库记录，只记到科室。小帐做成个人明细帐。

3、服装扣款：每年10月底前完成30%的服装费扣款工作。

4、技工考核、职称申报：需要有报名花名册以及资格批复文件。

5、工资：晋升薪级花名册和当年的工资变动材料装订成一册。

6、年报：全部年报装订成一册。

7、社会保险：每月交费及保险处返还的单据（复印件），当的人员增减变动花名册装订成册。

8、档案整理：按照国家干部人事档案目标管理一级标准要求整理。

二、职工教育培训工作

根据上级部门文件及培训计划，按照各自情况，制定本单位文件及学习计划配档表，有培训通知，签到簿，笔记，培训总结等。岗位练兵，技术比武等要有通知或实施方案，参加人员花名册，成绩通报等。

三、全面质量管理

每单位每年至少报2个成果。此项内容要有文件，培训计划。年初报课题、小组名称，9月份召开成果发布会选出优秀成果报送

6.医院人事资料管理电子化论文 篇六

(二)专业性:所有的经营活动都有它所属的专业范围,经营活动时在其范围内进行,计算机管理医院人事档案也有所属的专业活动及范围,专业活动有很多。计算机管理医院人事档案包括医院人员编制、医院人员培训、医院人员开发、医院人员调整、医院人员使用等等专业内容。它们每个专业不同,所生成的电子档案也就有不同的专业属性,并且不能混淆不同专业的文件信息。考虑到设计软件在对于所有专业不是通用的,所以计算机管理医院人事档案在归档时根据各自特点分别进行归档。

(三)完整性:完整性是指计算机管理医院人事档案是整个医院人员的活动反应,它为合理的医院人员调整、人员编制、人员制度等问题提供了必要的、完整的数据,给医院带来了完整的人事档案信息库存。

(四)依附性:计算机管理医院人事档案是由计算机生成的,它的读取需要调动数码信息。这点和其他电子档案一样,归档的电子人事档案依附于计算机技术,通过计算机的硬件,对电子人事档案进行存储和读取。所以说计算机管理医院人事档案具有对计算机的依附性。

(五)分类性:计算机内容的相对独立性对于修改显得相对容易,它可以做到在修改后隐藏所有的改动痕迹。这点和纸质档案大有不同:信息和载体可以轻松分离,信息内容容易修改,可以复制,修改后依然可以做到整洁干净,仿造容易。医院归档的电子人事档案为了防止伪造,还需要做一些特殊的技术处理。(六)生命脆弱:纸质档案可以很好的做到长期保持,而计算机管理医院人事档案就因为所在的载体不稳定容易损坏寿命。它依赖的软硬件技术被淘汰时,数字信息就不能读出,其寿命也就结束了。所以对计算机管理医院人事档案的保护措施要注重起来。

加强计算机在人事档案中应用的措施

(一)注重计算机管理医院人事档案的全过程管理,计算机管理医院人事档案,要根据国家规范标准制定的规章制度对电子资料进行全过程管理。医院电子人事资料的编制、调整需要参照有关制度来执行,在电子人事档案管理过程中还需要对人事资料进行分级处理,分别进行管理,要有专门的管理人员对电子人事档案的全过程进行管理活动。加强对人事档案的保密工作,当需要进行人事档案的查阅时,需要有人事档案管理人批准或相关领导的批准才能进行。需要复制一些人事档案时,要在档案管理员批准后进行。人事档案的消除工作也需要在严格的规章制度下由档案管理员批准后进行。

(二)注重软硬件的维护更新,医院电子人事档案的管理离不开日常的细心维护,对于网络维护,不是说只有在局域网出现问题时才进行维护,而是在日常正常工作运转时就需要进行维护;平时不注意维护只能在出现故障时加大修复的难度。在网络工作中一旦工作站硬件出现故障,就会引起整台机器的作废,所以网络的日常保养维护相对重要。开机关机要按照步骤一步一步来,不能随意进行冷启动,当机器在运行中出现异常状况时要及时进行有效的处理,使机器恢复正常功能,不能对此不管不问。温度和湿度对机器运行也产生影响,在维护时要注意这两点控制管理。传输设备以及计算机终端经常发生这样那样的问题,相关档案管理人员要掌握好计算机的使用原理,对常出现的问题有着良好的解决方案。软件维护比硬件维护复杂,劳动量也大。在系统保护中可以采用硬盘保护卡和恢复软件,做好系统的软件备份和数据备份工作。在还原系统时可以采用多种方法比如定时还原,它可以还原成以前的任何位置,使系统恢复到你还原选定的任何位置。Ghost系统经常被人们采用,它可以有效的弥补软件维护的不足之处。系统中比较重要的档案数据文件需要备份多个,处于不同的磁盘目录下,当一个磁盘出现问题时还可以选择别处的磁盘进行数据管理。计算机病毒的查杀工作也需要注意,在防止病毒侵入计算机网络方面,可以采用专业的杀毒软件、安装系统防火墙、如果机器内存大还可以采用多个杀毒软件同时进行杀毒防护。对于病毒要进行定期,定磁盘的详细查杀。

(三)加强档案管理人员意识,信息技术发展日新月异,医院传统的人事档案管理方式将被渐渐淘汰,取而代之的是现代化计算机技术的管理模式。在这个大环境下,相关工作管理人员的意识也要有所提高,充分认识到科技的高效性。还要不断增加对人事档案管理的软硬件投入,采用先进的科学技术手段进行电子人事档案的信息处理,实现医院人事档案管理的现代化、高效化。

(四)完善归档制度,我国为了医院可以更好的进行档案的管理,出台制度了一系列的制度,比如《计算机文件归档与电子档案管理规范》、《计算机文件归档与管理范围》等等,它们可以为医院计算机人事档案的归档、整理利用、收集等方面做出法律的依据。在医院进行计算机人事档案管理活动时,要根据医院的具体情况,使计算机人事档案从生成到归档都可以参照相关的管理机制,形成一个计算机人事档案生成、整理、归档、改写等内容组合的管理系统。

总结

7.206例败血症临床相关资料分析 篇七

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取沈阳市妇婴医院新生儿病房2006年1月～2009年12月收治的206例败血症病例进行分析。其中男120例,女86例;早产儿73例,足月儿133例;依发病时间,0～3 d者106例(51.46%),4～7 d者31例(15.05%),7～30 d者69例(33.49%)。

1.2 细菌培养及药敏试验

采用上海普利生细菌培养瓶,人工鉴定;药敏纸片为北京天坛生物科技有限公司提供。

1.3 统计学处理

采用SPSS 12.0统计学软件对数据进行统计,计数资料比较采用卡方检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 依发病时间,早期败血症(0～7d)137例(66.50%),G+球菌84例,G-杆菌53例;晚期败血症(8～30 d)69例(33.50%),G+球菌51例,G-杆菌18例;两者差异无统计学意义。

2.2 病原菌分布206例败血症患者静脉血标本中共培养分离致病菌214株,其中G+球菌135株,以葡萄球菌,特别是表皮葡萄球菌为主,占63.08%;G-杆菌69株,以肠杆菌为主,占32.24%;G-双球菌(卡他布兰汉菌)1株,占0.47%;G+杆菌(类白喉棒状杆菌5株,产单核李斯特菌2株)7株,占3.27;真菌2株,占0.94%。见表1。

2.3 从药敏结果看,万古霉素对绝大多数G+球菌敏感,亚胺培南对绝大多数G-杆菌敏感,见表2、表3。

2.4 血培养检出菌时间即标本采取到生长细菌的时间:G+球菌主要在24～72h,G-杆菌则是0～48 h,两者差异有统计学意义(P<0.01)。见表4。

3 分析

败血症是指致病菌进入血循环并在其中繁殖、产生毒素、并引起全身炎症反应的综合征[1,2]。引起新生儿败血症占优势的细菌随着抗生素的应用和自然趋势的变动而不断变化,本组资料显示病原菌以革兰阳性球菌特别是表皮葡萄球菌占大多数,革兰阴性杆菌特别是肠杆菌次之;革兰阳性球菌占63.55%,其中葡萄球菌占53.27%,表皮葡萄球菌占45.79%,金萄菌占2.8%;革兰阴性杆菌发生率32.24%,肠杆菌占27.10%;革兰阳性杆菌占3.27%,真菌0.93%。表皮葡萄球菌败血症虽多,以往认为表皮葡萄球菌是人体正常菌群,只有在机体免疫力降低等特殊情况下才成为致病菌,但近年来的研究显示,表皮葡萄球菌所致败血症增多[3,4,5]。原因考虑与败血症患者免疫功能低下,易受条件致病菌侵袭有关;再者,该菌广泛存在于皮肤,小儿皮肤黏膜屏障功能差,易导致感染;侵入性操作也是条件致病菌的感染途径之一。另外,新生儿采血不容易,故最易污染血培养,值得注意。刘惠莲等[6]报道成都地区1996～2000年条件致病菌感染所致的小儿败血症比例显著升高。本组病例的血培养结果进一步证实了这一点。但本组菌谱构成与刘惠莲等报道的有所差异,他们的报道前五位是金黄色葡萄球菌(33.3%)、表皮葡萄球菌(25.0%)、其它葡萄球菌(12.4%)、大肠杆菌(8.3%)、微球菌(4.1%),本组资料菌谱构成比处于前五位的是表皮葡萄球菌(45.79%)、肠杆菌(27.10%)、肠球菌(5.61%)、链球菌(3.74%)、金黄色葡萄球菌(2.8%),原因可能与本地区环境因素、经济、文化状况不同有关,更重要的与医院不同,疾病谱、病情轻重、用药习惯等因素的差异有关,这也说明在临床工作中应具体情况具体分析,加强监测本地致病菌变迁状况是至关重要的。

注:凝固酶阴性葡萄球菌包括表皮葡萄球菌、路登葡萄球菌、溶血性葡萄球菌、腐生葡萄球菌,金黄色葡萄球菌为凝固酶阳性葡萄球菌

本组206例败血症资料中,4例死亡:3例早产低体重儿,为早期败血症;1例足月儿,为晚期败血症;均为革兰阴性杆菌感染,坂崎肠杆菌2例,肺炎克雷白菌1例,产单核李斯特菌1例。从血培养检出菌时间构成看,革兰阴性杆菌短于革兰阳性球菌,符合革兰阴性杆菌败血症临床症状重,病情进展迅速的特点,提示早期诊断、及时有效的抗菌治疗是败血症治疗的关键环节。

本组资料显示,万古霉素对绝大多数革兰阳性球菌敏感,亚胺培南对绝大多数革兰阴性杆菌敏感,头孢类抗生素如头胞哌酮舒巴坦、头孢他啶、头孢吡肟、头孢拉定、头孢呋辛对半数以上的革兰阳性球菌、革兰阴性杆菌敏感,提示头孢类抗生素仍可作为新生儿败血症的一线用药。环丙沙星对耐药性较高的假单胞菌具有较高的敏感性,由于喹诺酮类药物对儿童骨骼发育的远期影响使其在儿科使用受到了限制,但儿科专家认为在密切医学观察下,它们仍可能是安全性良好的儿科用药。吴仕孝[7]认为喹诺酮类药物适宜原则的情况下适宜使用是安全的,虽然动物实验提示可能对幼年动物的软骨远期发育有影响,但通过对使用喹诺酮类儿童十余年的随访,没有发现不良反应。但是,随着抗生素的广泛使用,耐药菌株不断增加,抗生素的使用越发受到限制,这给临床提出了新的挑战。因此,合理使用抗生素、密切监测致病菌的变迁动态和耐药状况将是有效防治小儿败血症的重要策略。

关键词：败血症,新生儿,病原菌

参考文献

[1]杨锡强,易着文.儿科学.第6版.北京:人民卫生出版社,2003: 233—236.

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[3]方红,李秀云,王宏伟,等.湖北地区1999—2004年儿科败血症病原菌变迁与耐药性分析.医药导报,2006,25(12):1323—1325.

[4]周铁丽,王赛芳,李超,等.医院感染败血症病原菌8年变迁及耐??药性分析.中华医院感染学杂志,2006,16(7):825—827.

[5]马芹,何晓雯,周宜兰.332例败血症培养结果分析.医学信息, 2007,20(6):987—989.

[6]刘惠莲,刘瀚文,吴建.小儿败血症病原菌分布的调查和分析.华西医科大学学报,2001,32:631-632.

8.人事资料相关问题 篇八

事业单位是我国特色社会主义制度特有的社会组织。关于事业单位的界定，可追溯到建国初期对事业单位的表述及具体提法。1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，首次使用了“事业单位”一词，此后，事业单位的概念得到普遍使用。1963年，国家编制委员会《关于编制管理的暂行办法》（草案）中对事业单位的定义是：“为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。1965年，国家编制委员会制定的《关于划分国家机关、事业、企业编制界限的意见》（草案）中对事业单位作出了如下表述：“凡是直接从事为工农业生产和人民文化生活等服务活动，产生的价值不能用货币表现，属于全民所有制的单位，列为国家事业单位编制”。

随着社会主义市场经济的发展，关于事业单位的界定也处于不断发展中，1998 年《事业单位登记管理暂行条例》（2004年修订）中具体规定为：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”我国《宪法》《民法通则》都明确将事业单位划归为社会组织。

学术界对“事业单位”概念的界定和认识尚不统一，具体包括以下几种代表性观点。成思危主编的《中国事业单位改革——模式选择与分类引导》中把事业单位定义为：“为了社会公益目的，由各级政府、企业法人、社团法人或公民个人出资以及上述法人和自然人的某种合资形式依法举办的，依法自主运作，独立承担民事责任，从事教育、科技、文化、卫生、体育等方面的非营利性社会服务活动的独立法人。”①黄恒学在《中国事业管理体制改革研究》中把事业单位定义为：“特指受国家行政机关领导，没有生产收入，由国家经费开支，不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社会组织，主要包括科学、教育、文化、卫生、体育等部门的单位，例如学校、医院、研究机构等。”②娄成武等主编的《公共事业管理学》把事业单位定义为“公共事业组织”，指“以特定的公共利益为目标、提供公共服务的非营利性的组织，包括事业单位、社会团体（不包括民主党派等政治组织）、民主非企业单位。”③

从以上对事业单位的界定可以看出，事业单位应该至少具有以下两个特征：一是公益性。公益性事业单位是由政府投资兴办的为全社会公众服务的事业机构，是全体公民所享有的社会福利的一部分，如公办学校、医院等都属于这类事业机构。二是由国家举办或者其他组织利用国有资产举办。2004 年《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》中明确指出，“县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构（以下简称登记管理机关）负责实施事业单位的登记管理工作。县级以上各级人民政府机构编制管理机关应当加强对登记管理机关的事业单位登记管理工作的监督检查。”三是以非营利性为主。这也是事业单位与企业单位的原则性区别，也是改革开放以来导致事业单位腐败的根本原因。按照国家规定事业单位分成三类：全额拨款、财政补贴、自收自支。目前将自收自支的事业单位全部推向了市场，由市场决定其生存状况。四是服务性。我国事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。五是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。

此外，国际上，通常把类似于我国事业单位的机构称为社会公益组织或公共机构，主要是指学校、医院、协会等单位。因此，对“事业单位”概念的界定，尚无国际方面的参考和依据，进而体现出中国特色的因素。

二、我国事业单位人事制度等相关改革发展阶段

改革开放以来，随着我国经济体制改革的逐步深入和行政管理体制改革的不断推进，事业单位改革也在积极稳妥地进行。党的十一届三中全会至今，我国事业单位改革大体上经历了五个阶段：

（一）第一阶段（1978—1993年）：改革初期探索阶段

随着工作重心开始转移到为经济建设服务上来，事业单位在这期间改革的重点是试图改变事业单位原有的一些制度上的弊端，鼓励各类事业单位为经济建设这一中心服务。党中央、国务院及中央有关部委对教育、科技、文化等事业单位的体制改革进行了初步尝试;对事业单位人事制度也进行了改革的尝试和探索，恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘用制，适当下放了事业单位人事管理权限，初步搞活了事业单位人事制度。

（二）第二阶段（1993—1998年）：改革持续推进阶段

随着党的十四大提出我国经济体制改革的方向是建立社会主义市场经济体制，事业单位改革进入到建立与市场经济体制相配套的管理体制的新阶段，事业单位的独立法人地位得到明确，部分事业单位开始走向市场，实行企业化管理，有条件的单位实现了所有权和经营权分离等。

（三）第三阶段（1998—2006年）：改革加速推进阶段

随着社会主义市场经济体制改革的深入和发展，事业单位在裁减冗员、大规模推行聘用制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度等方面进行了改革，很大程度上激发了自身的活力。特别是1998年，国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，在全国范围内全面启动事业单位登记管理制度，开启了事业单位人事制度改革加速发展的进程。2004 年，国务院又发布《关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》，事业单位登记管理制度逐步完善。

（四）第四阶段（2006—2011年）：改革全面发展阶段

随着事业单位登记管理制度的实施与调整，原人事部于2006年颁发《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），这是事业单位首次开展岗位设置和岗位聘用，明确“现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。其中，“现有在册正式工作人员”的表述，对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定，也回避了岗位设置与人员编制的关系。同时，事业单位其他制度改革也全面发展，2008年，国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发〔2008〕10号），并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作;2010年，中共中央组织部、人力资源和社会保障部发布《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发〔2010〕92号），事业单位改革进入全面发展阶段。

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（五）第五阶段（2011年至今）：改革深化发展阶段

2011年开始，中共中央、国务院出台系列文件和政策，继续深化我国事业单位改革。2011年，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），同时，中共中央、国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号），国务院办公厅也发布《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见，“对公益一类事业单位，继续实行机构编制审批制度，在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下，逐步实行机构编制备案制度，在备案编制内设岗”。2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），2015年，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），国务院办公厅转发《人力资源和社会保障部、财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发〔2015〕3号），标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。

通过以上分析，我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段，发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段，最终发展到当前的深化改革发展阶段，可以说，以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素，伴随着我国国家部门和机构改革的发展，相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

三、国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点

改革开放以来，我国事业单位人事制度及相关政策归结起来可以分为四类：一是全国人大常委会通过的国家法律;二是国务院颁布的各项行政法规;三是由国务院各个部委出台的部门规章;四是相关团体规定等。归纳起来，国家出台事业单位人事制度及相关政策的特点有以下几个方面：

（一）国家重视，制定大量事业单位人事制度政策

改革开放以来，事业单位人事制度改革与我国国有企业改革、政府机关人事制度改革共同成为我国三大人事制度改革。党中央、国务院及多个部委对教育、科技、文化等事业单位人事制度进行了改革的尝试和探索，并制定了大量关于事业单位的人事制度和政策。

1986年，原劳动人事部发布《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》，通过相关规定开始对事业单位编制加强管理。1991年，中共中央、国务院发布《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》，开始对事业单位机构编制进行规制。1998年，国务院颁布《事业单位登记管理暂行条例》，在全国范围内全面启动事业单位登记管理。

2000年，中共中央组织部、原人事部发布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号），事业单位人事制度改革力度加大，从全面规划、整体推进的高度对事业单位人事制度改革进行指导。2002年，国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号），我国事业单位开始尝试聘用制试行工作，并签订聘用合同。2006年，原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），事业单位开始尝试岗位设置和岗位聘用，对岗位总量管理的对象与实施范围作出了原则性界定。2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照该法有关规定执行。

2011年，中共中央、国务院发布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），提出“要加大事业单位岗位设置实施工作力度，加强分类指导，尽快实现岗位管理制度的全面入轨，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。同年，国务院办公厅发布《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号），事业单位分类改革工作提上日程，并很快实施。2014年，国务院颁发《事业单位人事管理条例》，标志着我国事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。

（二）政策支持，级别由部门规章上升到国家法律

以2006年为界，1978—2005年近30年期间，国家关于事业单位人事制度改革的文件有67个，其中，国务院、国务院办公厅出台的文件有6个，其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定;而2006年至今的8年时间，国家关于事业单位人事制度改革的文件有29个，其中，全国人大常委会通过的法律有1个，中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅出台的文件有5个，其他大多为国务院各个部委出台的部门规章和相关团体规定。可见，随着我国事业单位人事制度改革的推进，有更多的政策出台以支持这项重大改革，并且出台政策的级别由部门规章上升到国家法规，表现为全国人大常委会通过的法律、中共中央、国务院、中共中央办公厅、国务院办公厅等出台文件的数量（绝对数）和比例（相对数）等方面。

需要特别指出的是，2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”，并且根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。

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（三）分项改革，推进人事、工资、社保综合改革

通过对我国事业单位人事制度改革等政策文件的梳理，可以看出这是一整套的分项改革，包括人事、工资、社保等综合配套改革。

首先，关于事业单位工资的文件数量最多，有42个，比较重要的包括：1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1988年原劳动人事部出台的《关于国家机关、事业单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知》;1993年国务院出台的《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》和《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》;2004年原人事部出台的《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》;2007年原人事部、财政部出台的《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的意见》。

其次，岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。事业单位人事制度中涉及岗位管理的文件有16个，比较重要的包括：2006年原人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，从2007年开始，原人事部联合有关部委出台关于新闻出版事业单位、高等学校、义务教育学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园、农业事业单位、体育事业单位、广播影视事业单位、文化事业单位、卫生事业单位、科学研究事业单位、公路交通事业单位、水路交通事业单位、民政事业单位等岗位设置管理的指导意见等。

第三，公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员，2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。事业单位人事制度中涉及招聘与合同管理的文件有8个，比较重要的包括：2002年国务院办公厅《转发原人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》;2003年原人事部出台的《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》;2005年原人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》;2007年全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》;2010年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》等。

第四，事业单位人事制度中涉及编制管理的文件有7个，比较重要的包括：1986年原人事部出台的《关于加强事业单位编制管理的几项规定的通知》;1991年中共中央、国务院出台的《关于冻结机关、事业单位机构编制的通知》;1997年原人事部出台的《关于加强计划管理，控制机关事业单位工勤人员过快增长的通知》等。2006年，中央编办还出台了《关于印发〈城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见〉的通知》。

第五，事业单位人事制度中涉及专业技术等级与考核的文件有5个，比较重要的包括：1994年原人事部出台的《关于机关、事业单位工人进行技术等级岗位考核有关问题的通知》和《关于印发〈机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法〉的通知》;1995年原人事部、原劳动部出台的《关于印发国务院办公厅对机关、事业单位工人技术等级考核工作协调意见的通知》;1995年原人事部出台的《关于印发〈事业单位工作人员考核暂行规定〉的通知》。

第六，事业单位人事及相关制度中涉及社会保险的文件有5个，包括：1985年原劳动人事部、财政部出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后奖金、津贴、补贴和保险福利问题的通知》;1999年原劳动和社会保障部、财政部、原人事部出台的《关于事业单位参加失业保险有关问题的通知》;2005年原劳动和社会保障部、原人事部、民政部、财政部出台的《关于事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》;2008年国务院出台的《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》。值得一提的是，2008年，国务院通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发〔2008〕1号），并确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作，探索事业单位工作人员养老保险制度的设计。2015年1月3日，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），标志着我国事业单位社会保障方面的改革开始启动，这也是继2014年国务院颁发《事业单位人事管理条例》以来，我国事业单位重大系列改革的又一重大举措和进展。

最后，事业单位人事制度中涉及纪律、处分与申诉的文件有4个，包括：1999年原人事部出台的《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》和《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》;2012年人力资源和社会保障部、监察部出台的《事业单位工作人员处分暂行规定》;2014年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《事业单位工作人员申诉规定》。

此外，中共中央组织部、原人事部联合相关部委制定相关行业部门的人事制度改革，例如，2000年中共中央组织部、原人事部、教育部出台的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、卫生部出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》;中共中央组织部、原人事部、科学技术部出台的《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等。

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（四）分类改革，出台《事业单位人事管理条例》

前已述及，2011年开始，国家出台系列文件和政策，深化事业单位改革。比较重要的文件包括：2011年，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号），中共中央、国务院出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号），国务院办公厅发布的《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）等系列文件。尤其对事业单位分类改革提出指导意见，“对公益一类事业单位，继续实行机构编制审批制度，在审批编制内设岗;对公益二类事业单位在制定和完善相关标准的前提下，逐步实行机构编制备案制度，在备案编制内设岗”。可以说，分类改革的提出是我国事业单位人事制度改革的创新之举，是针对我国国情实施的一项重大改革措施，并指导下一阶段事业单位人事制度改革的发展。

特别是2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），标志着我国事业单位人事制度改革进入深化发展阶段。《事业单位人事管理条例》着眼于转换用人机制，强调要突出合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障，逐步实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目标。这是适应社会主义市场经济需要，深化事业单位人事制度改革的重大举措，对于激发事业单位内在活力，调动各类人员积极性具有极为深远的意义。可以说，《事业单位人事管理条例》不仅为我国事业单位改革提供了重要的法律支撑，而且彰显了我国人事制度改革中的创新思维。

小 结

通过以上分析，我国事业单位改革经过了由改革开放初期的探索阶段，发展到持续推进、加速推进、全面发展阶段，最终发展到当前的深化改革发展阶段，可以说，以上改革的不同阶段也标志着我国事业单位改革在路径上存在着中国特色的因素，伴随着我国国家部门和机构改革的发展，相关部门制定出台事业单位相关制度安排。

改革开放以来，我国事业单位人事制度改革得到了国家的高度重视，无论从数量上还是从政策层次上都有所体现;同时，伴随着人事、工资、社保等多项改革的推进，我国事业单位人事制度又呈现出综合性改革的特点;此外，通过事业单位分类改革的创新举措，有效地解决了我国事业单位人事制度方面长期存在的问题，尤其是《事业单位人事管理条例》的出台，更是深化我国事业单位人事制度改革的一个重大举措，并将成为我国事业单位人事制度改革的里程碑。

注释：

①成思危.中国事业单位改革——模式选择与分类引导[M].北京：民主与建设出版社，2000年，第134页.

②黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].北京：清华大学出版社，1998年，第2页.

③娄成武.公共事业管理学[M].北京：高等教育出版社，2002年，第9页.

（作者系中国劳动保障科学研究院助理研究员，博士）