高校人事分配制度改革的新问题和新思路

高校人事分配制度改革的新问题和新思路（精选3篇）

1.高校人事分配制度改革的新问题和新思路 篇一

2.1形成现代人力资源管理思想理念

人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。

2.2实施公开平等的选人用人制度

在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。

2.3加强人才资源的开发

在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。

2.4科学设置绩效考核指标体系

世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。

2.5建立以沟通交流为导向医院文化

医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式;同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。

3结语

随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。

[参考文献]

[1]肖雅丹.中国医院人力资源管理对策研究[D].四川:电子科技大学,.

[2]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技,(16)：47-48.

[3]金璐婷.基层公务员激励不相容原因分析与对策研究[J].攀枝花学院报:综合版,,31(4):23-26.

[4]王丽霞.浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的异同与转变[J].经营管理者,(15).

[5]李享,张璐莹,叶露.常用卫生领域绩效评价框架的发展和比较研究[J].中国卫生源,2012,15(3)：251-254.

[6]郑大喜.公立医院公益性质的经济学解析及其运营绩效评价[J].医学与社会,,23(11):51-53.

[7]郭航远,任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛,2012(11):35-36.

[8]姚建根,王芳.新医改形势下创新医院文化建设的几点思考[J].医院管理论坛,2012(1):37-39.

2.高校人事分配制度改革的新问题和新思路 篇二

关键词：高校 人事制度 改革 问题 对策

建设有中国特色的现代大学制度是我国高等教育体制改革的重要内容，2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，是我国进入 21 世纪后第一个教育规划的纲领性文件，文中明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。现代大学制度并非现成的，更不是照搬西方大学教育制度框架，而是我国高等教育发展环境发生变化后提出改革的新目标与新要求，它是在克服现行大学制度的一些主要矛盾和问题的过程中建立起来的。袁贵仁同志早在本世纪初便提出:“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。”深化人事制度改革，实现科学、民主而高效的内部管理，是高校体制改革的核心与关键，也是建设现代大学制度的重要组成部分。

（一）改革观念保守，没有长远的战略考虑

由于历史和人为原因，高校人事制度改革的观念还比较传统和滞后。目前人们对改革缺乏足够的认识，不少教职工担心学校人事制度改革会触动自身的利益，搞平均主义，也不愿意参与竞聘。同时人事制度改革方案设计不合理。根据对已经实施人事制度改革的高校进行调研发现，部分高校人事制度改革方案设计不够科学合理，改革目标缺少整体性、长远性。

（二）管理制度不完善，对创新工作重视不够

首先，用人机制不够完善。部分高校在人才招聘的过程中仍然比较看重学历和资历，忽视了专业与学科的对应性。人才引进并没有侧重该人能发挥多少实际作用，更多注重该人的学历和资历给学校带来的名牌效应，这样不仅造成了人才资源的浪费，而且严重影响了人才引进的实际目的。其次，考核机制不够完善。在考核过程中，怎么实现对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价，是迫切需要解决的问题。现在高校的考核标准既不能是纯粹的量化，也不能是纯粹的质化。如果二者进行结合，这个结合度又怎么确定，这都是当前面临的难题。最后，工资分配制度不完善。高校在没有考虑成本核算的情况下普遍提高工资幅度，并且，高校现行的工资制度仍然是带有平均主义的等级工资制度，导致高校的工资分配制度缺乏激励性，因此，教职工对工作任务失去了主动性。

一、 高校人事制度改革的基本对策

（一）树立以人为本，创新思想观念的管理理念

现代化的人力资源理论，要求我国高校的管理者將人作为一项重要的资源管理来进行有效开发和科学的管理，以人为本的人事管理理念，即以人为核心。在经济转型时期，高校人事管理应该有着宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励等特征，通过人性化的管理理念来调动广大教职工的工作热情和积极性，使教职工爱岗敬业，使“以人为本”的管理机制产生强大的凝聚力。所以，我国高校人事制度改革，实际上来讲，就是以人为本的管理理念，同样也是我国高校人事制度改革的一项核心内容。

（二）克服人才从一而终的观念,树立人事代理观念

在各高校招生规模不断扩大，教职工队伍随之急剧壮大的今天，高校人事管理工作面临新的问题和挑战。为及时、高效解决这些新问题，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度。这种用人制度鼓励和支持事业单位人才的合理流动，有利于促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理。将在编与人事代理制度相结合，就是代理人员占用学校事业编制，在聘用期间享有和校内在岗职工同样的待遇，相对于非在编人事代理制度具有岗位稳定性。在编代理制度既可以消除正式在编职工的懈怠心理，又可以满足对特殊岗位人才的需求。

（三）、平均主义向差异分配转换,以物质激励的形式加强高校人力资源的优化配置

以人为本是人力资源开发的重要思想,而薪酬最能体现一个社会人的价值,薪酬水平及差异对高校人力资源优化配置起着基础性的引导作用。“效率优先、兼顾公平”是薪酬设计的基本原则,公平来自于组织成员的认同,效率体现在激励。高校人事分配制度的改革要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教职工的公开竞争。

二、 结论

我国高校的人事制度改革，是目前我国高校发展与改革的重要内容之一。高校的人事管理水平的高低，决定着我国高等学校的人力资源是否可以有效地发挥，高校应根据自身发展的特点,认真吸收传统人事管理的经验,以科学发展观为指导,寻求与高校发展特点相符合的人力资源管理方法,以充实师资队伍和提高学校的知名度,增强学校的综合竞争能力。

参考文献：

［1］ 古青,徐俊．试论高校人事制度改革［J］．南京理工大学学报(社会科学版)，2011，(5)．

［2］ 张泉乐.高校人事制度现状及改革对策［J］．武汉理工大学学报( 社会科学版) ，2004，(2)．

［3］ 张瑜,孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究［J］．商场现代化，2012,(25):129-130．

［4］ 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合［J］．高教论坛,2013，( 12) :104-106．

［5］ 邱秀芳．人事代理——高校人事制度改革的趋势［J］． 中山大学学报论丛，2004，(6).

3.高校人事制度改革的走向 篇三

2014年06月03日 04:49 来源：光明日报 作者：李立国 字号

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CFP

编者按

目前我国共有普通高校2450所，专任教师队伍150多万人，大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。在大学的发展中，教师是核心力量，教师的管理也一直是我国教育改革的重中之重。笔者认为，在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应该把握以下走向，即应用人力资源理念而非传统的人事管理理念重新认识高校教师队伍建设，规划教师队伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教师群体，具有一定的启发意义。

建立分类管理与分类评价制度

在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。

正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。

可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。

近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。

完善教师聘任制度

高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：

第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

第二，对教师进行绩效考核是落实教师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职称的具体情况，采取有差异的评价方式，并要注意考核的频率和节奏。比如中南大学做出改革，规定讲师不必上讲台、教授必须上讲台的评价制度就是根据中南大学具体情况而定的。中南大学在教师评价方面迈出了两大步，一是青年讲师的职称晋升要有高质量学术论文，可以不上课，但必须有高质量学术成果，这样可以用“新人新办法”的方式打造一支科研水平高的核心教师队伍；二是将评价权力下放给学院，不再设立学校统一的标准与尺度，学院根据本院的特点和学科特点，自主设置评审标准。绩效考核不能是简单的GDP主义，要考核申请人的水平和能力，以及社会和学术同行的认可度，切不可唯论文的篇数多少，要根据学科的不同进行综合评价。

第三，积极推进事业单位人事制度改革的步伐是落实高校教师聘任制的重要基础。高校教师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重要内容；而事业单位人事制度改革到位与否，对落实高校教师聘任制意义重大。因为高校教师聘任制改革由事业单位来完成，如果没有一个具有充分自主权和创造力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，按照《高等教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才有可能落到实处。

健全教师薪酬体系

高校是人力资源密集型组织，需要建立科学的薪酬体系。薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高素质人才，高素质人才可能带来高产出。低待遇则可能会使组织陷入低投入、低产出、低质量、低效益的恶性循环。

对于优秀教师，必须给予高薪。长江商学院院长项兵在接受媒体采访时曾言，好大学是用金钱堆出来的，这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。长江商学院现有43位全职教授，80%都在世界一流商学院担任过终身教职，这些教授辞掉了斯坦福大学、沃顿商学院，哥伦比亚大学的教职，加入到长江以后，仍持续在全球的顶级学术期刊发表研究成果。

与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。以研究型大学为例，2009—2010年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福大学为60.7%，密歇根大学为66.5%，其他美国研究型大学的人员经费也大体占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费比例仅为36%。中国一流大学运行成本低于美国研究型大学，所以人员经费的实际差距就更大。我国高校一方面要加大对于人员经费的投入，提高教师薪酬待遇，同时也应建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。

形成教师声誉制度

现代大学制度最基本的特点之一就是确立了学术本位的价值理念，由学者来进行学术管理和学术评价的制度，这就是我们常说的“同行评议”。

在同行评议的体系中，教师声誉是至为重要的。形成大学教师声誉制度的关键是建立由本专业学术同行构成的“学术共同体”。学术共同体可以增加学术研究信息的流量，通过各种途径使大学教师的行为表现在学术同行的视野中，从而对采取投机行为的教师形成有力的制约。如果一位大学教师不努力工作，长时间没有高质量的学术论文发表，他在学术界的威望就会降低。反之，则有可能成为学术同行尊敬的对象。如果一位大学教师搞学术欺诈，抄袭别人的观点或伪造数据，或者粗制滥造学术论文，他的劣迹就会被广为告之，就有可能在学术圈“混”不下去了。这样就产生了一种同行自律、多边惩罚的效果。也就是说，如果教师学术造假，虽然或许可一时欺骗所在学校，但不可能骗过所在学术圈，这样他在整个高等教育界就会形成不良声誉，将来也就不会有大学愿意聘用他，这对一位大学教师来讲代价是非常大的。

可以说，在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前，大学内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题，声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提醒每一个当事人，什么样的行为应该得到鼓励（勤奋工作，成为学术带头人），什么样的行为是必须的（专注于教学和科学研究），什么样的行为会遭到惩罚（违反职业道德和学术道德）。通过大学教师声誉制度建设，不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为，并形成大学之间良好的学术竞争格局。（作者李立国系中国人民大学教育学院教授，副院长）

高校人事制度改革从20世纪80年代中期开始，其进程大体分为三个阶段：

第一阶段：20世纪80年代中期到90年代前期，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则，形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。

第二阶段：20世纪90年代中期之后的10年时间，改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革。二是教育部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，引起社会强烈关注。