劳务施工人员管理制度

2024-06-24

劳务施工人员管理制度（精选9篇）

1.劳务施工人员管理制度篇一

施工现场劳务人员安全生产责任状

为进一步贯彻执行安全第一,预防为主的方针,加强建筑施工的安全管理,减少伤亡事故,保证劳务人员在生产过种中的人身安全与健康,促进企业施工生产,特与劳务人员签定如下安全生产责任状；

甲方：黑龙江省八建建筑工程有限责任公司

乙方：施工现场作业人员

1：认真学习贯彻安全法则和本公司安全生产制度，服从施工现场各级领导对安全生产的要求，认真学习施工现场安全机构对现场作业人员的安全交底，教育培训，提高安全生产意识，提高预防事故的能力。认真执行公司的安全标准化的规定。

2：对违反安全生产的作业人员，有义务制止，有义务对违反安全生产的事向上级主管安全生产的领导报告。

3：有义务对施工生产中出现的不安全因素向上级领导报告，防患于未然，得到回复后方可进行施工操作。

4：按时参加班前班后安全会，工作前要认真检查所用的机具，安全防护用品安全状况，工作中要时刻注意自己和他人的安全，不得违章指挥，冒险作业。5：力、瓦、木、钢筋工、普通工种人员不得从事特殊工种作业，否则后果自负。6：施工现场的爆破工、电工、电焊工、架子工、吊车司机、卷扬机、起重工等到均属特殊工种，特种作业人员除遵守一般安全作业人员的安全要求外必须遵守特种作业人员管理制度，（详细要求见上岗前安全对特种作业人员做的安全交底及公司的特种作业人员管理制度）。

7：进入施工现场的劳务人员，必须接受“三级教育”学习，熟悉建筑安全工程安全技术规程和本工程“安全技术操作规程”否则不允许参加施工每一分项，工程施工前，必须学习安全员的安全交底后方可进行施工。

8：进入施工现场必须带安全帽，高处作业必须系安全带。正确使用个人保护用品。

9：施工现场内不准穿高跟鞋、拖鞋、光脚作业，严禁穿裙子和喇叭裤，禁止爬架子和乘坐吊盘上下。

10：施工现场脚手架、防护设施，安全标志和警示牌不得擅自拆动。

11：如遇雷雨、大雪，五级以上强风必须停止作业，食堂烟囱内必备防火罩。12：上脚手架前要检查脚手架是否安全，有无探头板，严禁站在墙头上砌墙挂线，不得骑墙作业。禁止在墙头行走。

13：施工需接电源时，必须由电工负责，其他人不得乱接电源，更不得乱接电灯、电热器等。

14：用手推车运输时，要检查车子、道路、跳板是否安全，装运物料是否平稳，掌握好重心，不得超载，行走平稳。

15：使用带电源的机械时，要检查电源是否有破皮、漏电，操作时应戴绝缘手套，搬运前必须拉闸断电，不得带电作业。

16：严禁非施工人员进入现场，儿童不得进入工地。

17：施工现场出现一切安全事故，由肇事人自负。

甲方：黑龙江省八建建筑工程有限责任公司

乙方：

年月日

2.劳务施工人员管理制度篇二

大理至丽江铁路W10标段, 全长26.625km。主要有隧道8005延长米/3座, 车站3座, 特大桥1606.33延长米/3座, 大桥2206.45延长米/7座, 中桥138.89延长米/2座, 小桥17延长米/1座, 涵洞1525.65横延米/66座, 路基土石方233万方, 附属圬工18.54万方。合同总价43455.8348万元, 工期23个月。

管理者对外协队伍的引进、使用进行了全方位控制。既保证了外协队伍的稳步发展, 又确保了工程的如期顺利完工, 取得了较好的社会和经济效益。具体做法如下:

1 明确指导思想, 成立招标领导小组

坚持人性化管理理念, 以“做事, 做好事, 好做事”为管理好外协队伍的主题思路。

项目部一开始就要对外协队伍相当重视, 在制度、情感、着装上要与项目部保持统一管理。

为使项目招标工作正常有序进行, 项目部进点之初, 即成立以经理为组长的招标领导小组。明确其指导思想:在公司领导下, 项目部以劳务分承包为主, 项目采用招标制, 民主封闭评标, 并报请公司领导审批。本着先签订后施工原则, 在施工过程中全过程监控合同的履行。

2 具体做法及工作程序

工程项目采用项目法施工, 工程劳务分包在施工生产中占的比重明显增大, 并发挥着重要的作用。工程劳务分包管理的好坏, 直接影响到项目的经济效益和工程的质量.要把劳务分包管理工作开展好, 首先要建立一套行之有效的管理措施, 用机制来约束人, 用程序来规范管理, 依靠管理出效益。参照相关文件, 结合实际情况, 召集相关部门研究, 制定出《劳务分承包方管理办法》、《外协队伍合同签定程序》。以实施表格为主, 可实施性强。主要量化细化相关部门具体工作。各职能部门按本办法执行, 就等于做好了分包管理的基础工作。

2.1 优选参投单位。

根据公司推荐施工单位名录, 结合本项目的特点, 每个项目优选4-5家参与投标。按照隧道、大中桥、软基、土石方分别拟写了文件招标。文件详细的介绍了工程相关情况、材料价格及项目部的具体要求。其内容细致到外协队伍不到现场, 只要根据项目部发的招标文件就可以直接报价。这样节约了大量时间, 避免了人为因素, 更显公正。2.2合理测定分包单价。在前期施工图未到的情况下, 统计复核设计图纸数量, 吃透技术要求、工期等, 以及对该项目的各项要求, 拟好责任单价编制清单。针对具体项目, 做好现场调查本地市场物价、施工现场环境, 确定施组主要方案及临时工程。参考相邻标段的质量标准及分包价、兄弟单位的内部定额。在上述基础工作做细做完后, 编制成本单价清单。上报公司审核, 作为评标依据。2.3封闭评标, 初选中标单位。收到各协作队伍的报价, 投标领导小组集中封闭统一拆封, 统一评标, 参照我们已测定的分包单价, 确定较合理报价的外协单位, 为中标初选单位, 并及报公司批复。充分发扬民主, 集思广益, 暂拟出协作队伍报公司审批, 减少人为因素干扰。2.4根据项目自身特点, 确定分包模式。根据项目的不同特点, 确定几种不同分包模式。桥、隧、涵、路基土石方等采用劳务分包, 临时工程量化考虑当地情况包给当地村组或施工队, 而水泥搅拌桩则采用工费、机械费承包的模式, 既有效地控制质量又能使企业实现效益最大化。2.5抓住外协队伍心理, 注重合同谈判艺术和效率。本线处于山区, 不但桥涵、隧、软基处理齐全, 路基附属处理方式近20余种。由于工期紧迫, 按照急缓程度, 列好日程表。避开关系户、要价高的协作队伍。在相同工程项目找一至两家施工能力强, 信誉好, 不扯皮相对好谈的协作队伍谈, 然后其它队伍执行同一价格。对于几家施工队伍联手哄抬价格, 如涵洞工程, 经理部也要不急不躁, 另找一家涵洞施工数量很少的队伍, 先谈出一个经理部满意的单价, 其他协作队伍无条件服从。2.6确保合同履约保证金的征收。合同履约保证金是对外协施工队伍管理的一项重要手段。在给各家签定合同时, 着重提出交履约保证金条款, 不交视为自动放弃合同, 还明确说明各项罚款可从中直接扣除。既可以防止协作队伍中途退场又能防止转包, 或转包处理也可做罚金等等。坚持征收, 不走形式。由于施工队进场资金投入大, 有些施工队一时筹资困难, 为保证施工尽快开始, 特殊情况缓收。根据劳务分包单价的金额确定不同的履约保证金, 并及时跟踪, 这样缓解了经理部的资金压力, 同时对外协队伍也是一个制约。

3 加强合同管理, 确保合同履行

合同一旦签定, 如何履行好合同执行的相关条款尤为重要, 具体做法是:

3.1 乙方下属员工和农民工工资及材料费、机械费由甲方建卡代付。

民工工资由乙方造表, 甲方公示三天后无异议支付。3.2主材由甲方按合同工程量根据施工进度分批按计划供给乙方。超出材料消耗定额部分的材料用量, 甲方在材料扣款时, 将在预算价格的基础上增收50%的综合费;乙方不得擅自处理甲方材料, 否则甲方将按处理材料的10倍价格罚款。3.3加强资金控制, 掌握生产经济指标。乙方必须在甲方指定的银行开户, 接受甲方的监督资金转往异地, 并保证从甲方支取的资金必须用在本合同施工生产上。把协作队伍的材料及小型机具费扣除、民工工资扣除、管理费扣除, 对协作队伍的利润有要了解, 掌握经济指标, 防止少数协作队伍无理取闹。3.4各部门定时下到施工工区考核, 加强过程控制。对于现场反映的与劳务分包清单不相符, 如新增清单, 经营部会同相关部门分析。凡属于提高或降低标准的, 经营部要考虑成本的增减, 对于个别协作队伍想通过此来增加收入, 经营部也要以事实分析坚决制止。

对于现场部分数量抽检, 如运输小票要与现场实际收方对照。可以从中找出管理因素, 对工程数量或材料也起到复核作用, 还可掌握设计与施工中的量差。

物质部每月材料盘点, 对协作队伍的偷工减料、材料浪费起监督作用。

对于未完工程进行盘点。每个季度对工地全部盘一次, 通过对业主的计价、劳务分包的计价、未计价的工程量盘点, 可以掌握季度经济活动情况。

现场数据会同财务分析成本。通过资金分析, 可以为下个月、季度的资金来源、支出作准备。

4 几点心得体会和建议

在谈劳务分包之前, 一定要把招标文件、设计图纸、临时工程及相关技术标准吃透, 充分考虑现场施工的难易程度和实际情况, 对谈判中可能涉及到的各种问题都要充分的准备。

对于报名的施工队伍要详细调查清楚。有些施工队伍不清楚价格的高低, 盲目低价以求中标。对于这种情况, 经理部对成本价要有清楚的认识, 不能盲目压价, 既要考虑经理部利润, 也要考虑协作队伍的可行性, 避免在施工中扯皮, 到时不但影响了进度, 反而增加了成本。

建议从各工地搜集资料, 对分包的工程项目成本作企业内部定额, 对所属项目分包及成本控制有一定的指导作用。

结束语

建筑企业在市场竞争中要不断创造利润、提高经济效益、求得生存与发展, 其中就必须加强外协队伍管理。劳务分包管理既是基础管理, 又是实效管理。降低成本, 以最少的消耗获得最大的收益。这一方面需要外协队伍自身的发展, 更需要项目管理者发现他们的不足, 点拨和引导他们, 让他们在工作中及时纠正、克服缺点。项目管理者要进一步完善项目的各种监督制约机制, 用科学化、人文化、规范化的手段管理他们, 引导他们, 促其健康成长, 同时也要注重发掘他们的各种“长处”, 为我所用。

3.建筑施工企业的劳务分包管理浅析篇三

关键词：劳务分包施工管理

0 引言

所谓劳务作业分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动。

我国的建筑业自推行项目管理体制改革以来，初步形成了以施工总承包为龙头、以劳务分包作业为依托的企业组织结构型式。在市场竞争日益加剧的情况下，企业为了保证工程任务的连续性而大量投标，有时可能会发生中标工程过多，企业自有人力资源不能满足工程施工需要。在工人不足时，虽然企业可以采取向社会招聘民工的方式来弥补人力不足，但需按《劳动法》要求对新招聘人员进行岗前技能培训，这会增大企业在培训方面的投入，而且新招聘人员即使经过培训，在短时间内效果不明显，其施工经验、业务技能等仍无法与具有长期类似施工经历分包队伍的工人相比。而合理的劳务分包能取长补短，具有专业技能强，而且能够发挥承包人与劳务分包人对工程施工的协调、督促、照管的共同作用。另外劳务分包人有地利、人和优势，熟悉的施工环境等诸多有利因素也为承包人合理降低分包价创造了可能。现今劳务分包工作已成为总包工程的一个重要组成部分，劳务分包工作管理的好坏，会直接影响到总包工程质量、进度和单位的信誉。因此，应对劳务分包工作的各个环节实施有效管理，以确保工程质量和进度符合要求。

1 劳务分包合同的签订

不管劳务分包队伍与总承包单位的关系怎样，都不能以口头协议代替书面分包合同或协议书，总包单位应与分包单位签订一份明确的分包合同或协议书。合同签订要及时。有些分包工程不能及时签订合同，只管干活抢进度，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动状态，达不到预期的分包目的，从而使双方引起扯皮和发生经济纠纷。施工企业往往对总包合同的签订较为重视，而对分包合同的形式、条款及订立审查程序等存有较大的随意性，时常出现分包合同中的工期、质量、安全、验收结算、违约责任等其中一项或几项缺漏或用词模糊不清，造成分包合同难以顺利履行，必然影响总包合同的正常履行；如遇分包方违约发生纠纷后，总包单位也无合同约定追究其民事违约责任。特别应当指出，还有的分包合同中约定的变更调整、结算条款等严重不当，没有将总包合同中的有关变更调整及结算条件、时间、标准、方法等相联系，忽视了应当在分包中化解、分解总包合同的相应风险。作为总承包单位，还应在分包合同或协议书中明确分包工程的范围、价格及结算方式、质量技术要求、工期、双方的责任和义务以及最终验收的标准。另外，总承包单位的现场项目部还需对分包工程的施工过程进行现场管理，对现场管理的方式如质量监督、安全检查、施工配合、分项评定等，均应在分包合同或协议书中得到确认。

2 施工中劳务分包队伍的管理

2.1 对劳务分包队伍的《施工组织设计或方案》进行审批图纸会审后，施工单位的技术负责人应对劳务分包单位编制的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》进行审批。审批时应考虑劳务分包工程的施工组织设计或施工方案是否能满足设计图纸及图纸会审要求和劳务分包合同要求，是否能满足总承包单位的施工组织设计要求，是否能满足法律法规和技术标准要求；若不能满足，应向劳务分包单位提出，要求给予完善。待补充完善后的施工组织设计或施工方案重新审查认可后，才能同意劳务分包工程正式开工。

2.2 核查劳务分包队伍的实际进场人员和小型施工设备分包工程开工前，施工企业的现场项目部应核查分包队伍的主要进场人员、及小型设备。针对现阶段建筑市场仍有一些不规范的地方，为防止分包工程被转包出去，总包单位核查分包队伍的实际进场人员和进场施工设备显得尤其重要。核查时主要以分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的人员与分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的施工人员是否一致、实际进场的设备与《施工组织设计》或《施工方案》中配置的施工设备是否一致；若发现有不一致的地方，总包单位现场管理人员应及时向分包单位提出，要求其进行整改或做出必要的说明，直到符合规定的要求。

2.3 对劳务分包工程的施工情况进行监督检查劳务分包工程开工后，施工企业的现场管理人员应对其进行技术交底，并通过质量安全检查对劳务分包工程的施工情况进行监督检查。

2.4 对施工工序质量的监督检查施工企业的质检人员应对劳务分包工程施工中的工序质量进行定期或不定期的监督检查，主要检查施工工序是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求，施工工序质量是否满足现行标准和法律法规要求；对重要的关键工序，总包单位还应派人进行全过程的监控。对需要隐蔽的部位，在隐蔽前总包单位的质检人员应参与隐蔽验收，并督促劳务分包单位及时办理验收签证手续。在监督检查过程中，若发现有不符合要求的地方，特别是不符合强制性条文要求的，应勒令其进行整改，整改合格后才允许进入下一道工序，以保证将质量隐患消灭在工序施工过程中。

2.5 对施工进度管理施工企业加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。总包单位应要求劳务分包单位按照《施工组织设计》的总进度计划编制每月（必要时每周）的施工进度计划，并按计划组织施工，确保施工进度满足合同要求。因工地实际情况不能按计划施工或因天气不好不能施工需要调整施工进度时，劳务分包单位应以“工程联系单”等书面形式上报总包单位认可。

2.6 现场施工人员的监督检查施工企业督促分包采取措施加大培训投入，必要时直接介入专项管理。以总包方的技术能力支持分包商。注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法总包单位的管理人员应对劳务分包工程施工中的现场施工人员进行不定期的检查核实，特别是对要求持证上岗的人员，如项目经理、技术负责人、五大员、电工、焊工、机械操作工（包括桩机操作工、搅拌机操作工、起重机操作工）、架子工等，应检查人、证是否相符，证件是否有效。若发现有不符合要求的人员，应勒令劳务分包单位限期更换，并将过期的特殊工种操作证送年审，直到符合要求为止。

2.7 施工机械设备使用的监督检查施工企业的管理人员应对劳务分包工程施工中的施工机械设备使用进行不定期的检查，特别是垂直运输设备，应要求有安装、拆卸方案，并由有资质的单位安装验收后方可使用。

2.8 安全文明施工的检查施工企业的现场安全员应对劳务分包单位进行安全技术交底，并对其施工现场进行定期或不定期的监督检查。安全检查可按《建筑施工安全检查标准》逐项评分，若发现有安全隐患，能马上整改的，对整改情况进行验证；不能马上整改的，应发出《安全隐患整改通知单》限期整改。整改期限结束，检查人员应对其进行复查，直到复查合格。

2.9 劳务分包工程竣工验收劳务分包工程完工后，施工企业应对劳务分包工程实物质量进行检查验收。当劳务分包单位完成劳务分包合同规定的全部内容后，总包单位应要求其进行自检，自检合格后，填写《工程竣工报告》，上报总包单位。由他们组织对劳务分包工程实物质量检查验收，同时应检查是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求等。对验收中发现的问题，及时整改，直到复检合格。只有劳务分包工程的实物质量通过了验收，施工企业才能接收劳务分包工程的移交，与劳务分包单位办理移交手续，并进行工程结算。

参考文献：

4.劳务人员宿舍管理制度篇四

为了加强对我项目部劳务人员的宿舍安全文明管理，保障劳务人员人身和财物安全，特制订劳务人员宿舍安全检查文明管理制度。

1、凡来工地参加施工作业的职工、临时工、在现场宿舍住宿的必须由项目部统一安排，按照指定的宿舍和床位住宿，不准擅自转调床位，不准冒名顶替住宿，不准私自留宿他人，如有探亲访友者确需留宿，应当到项目部办理登记手续后可留宿。

2、每个宿舍必须选定（或班长指定）一名负责人，管理室内的清洁卫生和安全用电等有关事项，确保室内整洁。

3、室内布置科学合理，有明确的卫生轮流值日制度。保证室内四壁无尘土，无落灰和蜘蛛网，地面无痰、无纸屑、无烟头和火柴棒，门窗玻璃清亮，灯具无尘土。床下一望到底，无死角、无杂物，鞋应放置在固定地方，摆放整齐。桌上无尘土，物品放置整齐有序。牙餐具洗刷干净，餐具要放在固定的地方，有遮盖，无剩菜剩饭。毛巾搭成一条线，脸盆摆放一致。夏季要有防蚊蝇措施，确保室内无臭虫、蟑螂等。

4、住宿人员的现金、贵重物品要妥善保管，谨防遗失和被盗，严禁把门钥匙转让他人，进出房门时，要随手关好门和窗，严禁将易燃易爆、放射物品、枪支弹药、特种刀具等危险物品入房存放。

5、不准在宿舍内寻衅闹事，严禁斗殴、赌博、嫖宿和其他流氓活动以及传播放映反动、淫秽书画、照片、录音、录像，坚决制止非法同居，男女混居等行为。

6、不准在宿舍内卧床吸烟生火取暖，室内严禁存放或使用电炉、电炒锅、煤炉、煤气灶、酒精炉、电饭煲等烧饭炒菜，不得随意乱拉、私接电线，禁止用电灯烘鞋，防止火灾事故发生。

7、讲究文明礼貌，维护社会公德，爱护宿舍内的一切公用设施，住宿人员起床后必须把被子和床铺整理好，并打扫室内卫生，衣服等其它用品订放置有序，做到整齐一致，不得从室内从上往下随意倾倒和投掷垃圾废物和剩菜剩饭，不得随地大小便，保持文明卫生整洁。

8、晚上十时以后就寝，必须保持安静，不准高声交谈和播放音响及弹奏，不准到他人处找老乡，不允许他人来自己住处。

9、要提高警惕，注意观察外来不明真相的动态，发现可疑行为要及时向工地负责人报告，以便控制和查明情况，必要时同当地公安机关联系、报警。

10、各班组长要天天检查，并督促落实，工地负责人每周检查不少于2次，项目部每月检查不少于一次。

11、对有违反上述规定的人和事，项目部有权处理并根据违反情况轻重，分别给予批评、教育、警告、罚款、取消用工等，严重者提交当地公安机关处理。

5.劳务派遣公司外派人员管理制度篇五

1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。

2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。

3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。

4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。

6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。

7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。

8、员工档案由公司人力资源部统一管理。

9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。

10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。

11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解

公司的各项情况及管理结构体系。

12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。

13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。

14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。

15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。

6.派遣劳务人员劳动纪律管理规定篇六

1、细则

为加强对派遣劳务人员的日常管理工作，公共物业管理公司根据原《大港油田集团员工违反劳动纪律处罚规定》，特制定本规定。

2、适用范围本规定适用于在公共物业管理公司从事清洁岗、操作手岗位工作的派遣劳务人员。

3、管理形式派遣劳务人员上岗期间，由各基层队站对其进行日常劳动管理。

4、劳动纪律

4.1必须由本人上岗，不得他人顶岗、替岗； 4.2服从用工单位工作安排，听从指挥；

4.3严格遵守用工单位统一的工作时间，不得无故迟到、早退、中途脱岗；

4.4工作时间严格按照岗位职责、岗位规范、安全生产制度进行工作； 4.5有事必须按程序请假，经批准后，方可离开岗位。未经批准擅自离开工作岗位，或假期期满无正当理由未及时销假的，按旷工处理。造成生产损失的，追究其责任。

5、应聘年限

男：20周岁至58周岁；女：20周岁至48周岁身体健康良好。

6、工作时间 6.1派遣劳务人员上岗期间执行综合计时工时制度，每周工作时间不超过50小时，每天工作时间不少于5小时，具体时间为: 6.1.1 清洁岗工作时间：中午11:00--14:00 下午5:00--7：00 环境突击整治工作时间：另行通知。6.1.2操作手岗工作时间：按照公司规定的时间做好垃圾一日两清及疏通和抽粪等工作。

7、考勤管理

7.1 考勤方式。派遣劳务人员考勤由各基层队负责管理。

7.2假期管理。派遣劳务人员上岗期间的病假、事假、婚假、丧假必须履行请假手续，经批准后方可离开岗位，假期期满要及时销假。

8、请假程序

8.1请假须本人提出书面申请，经负责人批准后有效。请假1天以上（包括1天）的要填写请假单，请假单要附在考勤表上。如因重病、急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续； 8.2凡请病假的需有医院诊断证明；

8.3请假期满因故不能上岗的，续假手续与请假手续相同； 8.4请假期满或续假期满上岗后，应立即销假。

9、批假权限

请假半天，由班长向队长请示后批准；一至三天，由单位主管领导批准；三天以上，由基层队站上报公司劳资部门审批后方可执行。

10、假期规定

请假期间按月工资标准核定并累计停发日劳务工资。10.1病假:派遣劳务人员因患病请假，必须持医疗单位的诊断证明，按请假程序和批准权限，批准后方可休假。无医疗单位诊断证明休假的，一律视为旷工。

10.2事假：派遣劳务人员因事请假，按请假审批程序和批准权限，办理请假手续，批准后方可休假。

11、处罚规定

10.1派遣劳务人员在岗期间有以下情况之一的按旷工处理，并给予每次30元的经济处罚：

11.1.1未经请假，或假期未获批准而擅自不到岗的； 11.1.2请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的； 11.1.3不服从工作安排，无正当理由拒绝到岗的； 11.1.4无故不参加各类学习、会议、临时性安排工作的； 11.1.5由他人顶岗、替岗的。

11.2派遣劳务人员在岗期间有下列情况之一的，按未完成工作任务处理，每发现一次予以20元经济处罚：

11.2.1在岗期间，出工不出力、不认真履行岗位职责的； 11.2.2现场检查，工作质量不达标或未按规定穿戴安全服的;11.2.3有热线反映服务质量不达标并经查属实的； 11.2.4不能按时完成领导交办的临时性工作任务的；

12、派遣劳务人员有下列情况之一的，按程序予以辞退;12.1由他人顶岗、替岗经批准教育无效的；

12.2工作不能胜任，或多次不能按工作质量标准完成任务的； 12.3无正当理由连续旷工超过3次的，或一个月内累计旷工超过5次的；

12.4一月内累计事假超过3天或累计病假超过7天的； 12.5经常迟到、早退、中途脱岗，经批评教育不改的； 12.6无故滋事或越级上访，经批评教育不改的； 12.7严重违反用工单位规章制度的；

12.8在岗期间被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

13、对劳务派遣管理人员在考勤、请销假中弄虚作假，一经查实，通报批评，并追究其责任。

7.劳务施工人员管理制度篇七

建设部发布的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中规定:“从2005年7月1日起, 用三年的时间, 在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度, 农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳, ‘包工头’承揽分包业务基本被禁止。”这项规定对近年来实现规范建筑市场管理秩序, 建立从根本上保障农民工权益的体制和制度, 起到了积极的保障和促进作用。

十堰市这个中等地级市, 从推行建立建筑劳务分包制度的2005年以来, 建筑业产值规模从28亿元发展到今天的199.8亿元, 全市建筑劳务企业从无到有, 已注册达56家, 占到建筑业企业总量的28%。成绩固然可喜, 而背后不容忽视的问题是, 现行的劳务分包, 还不能称之为真正意义上的分包, 往往是建筑总承包企业办理建管手续前, 找一个劳务企业提供劳务分包备案应付了事, 劳包分包企业又多是挂在施工总承包企业名下, 并没有实际独立运作, 这些“空壳”劳务分包企业又九成采用的是专业工种施工班组制。这一个个的班组是以从事相同的工种的农民工聚合起来, 如钢筋工、木工、混凝土工、砌筑工、抹灰工、机械电焊等作业班组等。班组长是最低级别的包工头, 兼有农民工劳务带头人、召集人和雇主的身份, 一方面, 他们本身就是农民工中的一员, 他们也在施工现场带领民工参加体力劳动;另一方面, 他们已不是一般的农民工, 具有一定的资金实力和垫资能力, 用于垫付部分工程款和发放农民工的部分生活费, 能够保证在业主或工程承包人不能按时支付人工费时, 保障施工作业连续进行, 稳定农民工队伍, 在建筑市场上有一定的信誉度。新的施工企业资质制度就位后, 这些施工班组逐渐发展演化, 与有相对固定的劳务分包公司之间成为一种新的挂靠形式。

二、劳务分包企业对施工班组管控风险分析

由于目前施工班组长制是在改革深化发展过程中由“包工头”演化发展而来的一种新的组织形式, 法律上对其地位和作用现在没有明确、认可的定义, 更为重要的是, 从形式上讲, 施工班组属于劳务分包公司的劳务队伍, 而实际上仍然是施工班组长控制的队伍, 劳务分包企业还不能完全对其有实质的管理和支配, 而这些施工班组长一般不是无偿向农民工提供劳务输出的信息和机会, 而是要从他们带领的这部分农民工的劳动收入中收取相关费用作为利润来源, 存在着对农民工收入的二次分配问题, 甚至还有的利用农民工对他们的依赖性强, 维权能力差的弱点, 发生各种侵害农民工合法人身权利的事件。

劳务分包企业对施工班组“以包代管”的粗放管理模式中存在的问题和弊端, 给本来就弱小的劳包分包企业经营发展带来极大的管控风险, 因此, 从规范、完善、发展劳务分包市场出发, 确实有必要从建设行政管理角度对其管控风险成因及对策作深入剖析。

(一) 合同违约管控风险

劳务分包企业班组化这种管理模式, 是以形式承包代替实质管理, 对工程劳包分包缺乏有效监管, 施工班组的管理混乱、随意用工, 一旦碰到施工班组管理不善或资金困难等市场风险, 施工班组负责人普遍选择的是违法转嫁经营风险, 或卷款潜逃或克扣工资, 工程延误停工, 直接造成对工程业主方和承包方的合同违约, 劳务分包企业只能是拿钱消灾了事, 劳务分包企业利益严重受损。

(二) 施工质量管控风险

施工班组在项目施工的作用是非常重要的, 因为大量的辅助工程都由他们去完成, 由于施工项目流动性大, 施工班组往往是干完一个项目后就地解散, 到下一个施工项目再找农民工, 缺乏施工的必要技术和工作的连续性, 施工质量和进度等都大打折扣, 特别是劳务分包企业要赶工期或进行大规模施工时, 常常是因为农民工紧缺或者班组技术熟练程度、配合项目施工能力等问题影响到大规模施工任务的完成。

(三) 劳动用工管控风险

劳动部、建设部、全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》第2条:“劳动合同必须由具备主体资格的用人单位与农民工本人直接签订, 不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格, 不能作为用工主体与农民工签订劳动合同”, 而实践中, 班组长经常无视劳动法律法规, 随意克扣或拖欠农民工工资, 不依法支付农民工工伤待遇, 一旦发生劳动者提起仲裁、诉讼, 劳包分包企业就会直接作为劳动关系的用工单位承担全部责任。

(四) 社会综合治理管控风险

由于劳务分包企业只管理施工班组长, 这种管理模式决定了不可能对大量的民工管理到位, 由于管理不到位, 其中不乏有因为逃避或违反国家的计划生育政策而受到处理的人, 有的甚至带着全家长期在班组干活, 生了多少孩子其本地的计生部门无法知道。另外, 一些涉案在身的犯罪分子也混迹在班组中, 在某种程度上等于给不法分子提供了藏匿场所, 这些都给社会综合治理带来巨大的风险隐患。

三、管控风险背后成因及分析

目前, 建筑劳务市场上与劳务分包企业竞争的组织形式主要有两种:一是施工总承包企业和专业承包企业自有的劳务作业班组;二是“包工头”带队的零散用工。成立劳务分包企业关键在于是否有额外收益, 是否能有稳定的工程来源。由于总承包企业两层分离不彻底, 劳务作业层剥离困难重重。《建筑法》等法律法规仍规定主体结构工程的施工必须由总承包企业自行完成, 因此, 有相当多的总承包企业仍维持着管理、技术与劳动密集于一身的经营组织模式。有的总承包企业的劳务作业层已基本消失, 但又与长期联营协作的劳务分包队 (俗称外包队) 形成较为固定的内部总分包依附关系。这些非企业法人的外包劳务队伍, 占据着一定的企业资源和市场空间。单纯独立的劳务分包企业难以与这些队伍竞争, 因此难以有额外的收益。

更为重要的是, 成立劳务企业不能带来任何收益的增加, 不能得到政府减免税费以及优先承包工程的优惠, 却带来了大量的固定成本:一是创建成本。劳务企业在创立时必须支付的成本, 包括办理各种手续的费用以及需要交纳注册资本金, 这是一次性的沉没成本, 对于劳务分包企业来说, 并非是轻松的负担。例如砌筑作业分包、脚手架搭设作业分包企业等资质标准都规定企业注册资本金50万元以上。二是运行成本。企业一旦成立, 就必须付出固定成本, 例如劳务工资、日常支出, 这是企业创建后必须支付的。三是税费成本。据了解, 按目前的税收政策, 每一项工程, 总承包企业已经按工程总额缴纳营业税, 其中已包含了人工费。可是如果将劳务分包作为独立法人的建筑劳务企业, 仍要再交营业税。除税法不健全外, 由于劳务企业原材料采购、产品销售等环节都在税务部门的监控之下, 很难避税, 劳务企业因而还要遭受隐性损失。四是其他成本。除此之外, 劳务企业还要兑现国家规定的要为农民工办理工伤医疗或综合保险等社会保险。对农民工来说, 如果劳务企业能一一落实国家政策, 农民工当然很愿意参加劳务企业, 但劳务企业一份简单的劳务合同显然与农民工的期待相差甚远, 正规劳务企业的额外成本提升也无形造成了在竞标中的劣势地位, 在各种力量博弈的合力作用下, 演化形成劳务分包企业班组化的挂靠形式也不难理解。

四、风险管控对策及思路

建设部发布的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中规定:“各地建设行政主管部门应加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导, 对具备条件的队伍, 引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业;引导现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册, 按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书;引导建筑企业进行内部机制创新, 通过参股、入股等方式, 对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编, 促使‘包工头’转为合法的企业职工或股东。”这一规定提到的对策和解决办法, 在未来相当长的一个时期内, 对劳包分包企业的改革、深化和发展, 加强劳包分包企业的风险管控, 仍然具有纲领性的指导意义。

(一) 坚定不移地健全、完善、稳定劳务分包及配套制度, 培育劳务分包企业成长的制度环境

只要能够稳定建立劳务分包制度以及相关的配套制度, 劳务分包制度的整体优势就一定能发挥出来, 施工班组负责人转变成劳务分包企业经理, 也将从劳务分包企业的专业化、规模化优势中得到更大的利益。建设行政主管部门与财政、税务等部门的配合以及相关体制的转变, 积极实施税收扶植、减免行政管理费等政策和措施, 培育劳务分包企业成长的制度环境, 降低其运营成本, 提高成建制、上规模的劳务企业的收益, 以提高抵御市场风险的能力。

(二) 积极创造条件, 尽快建立有形建筑劳务交易市场

从规范总包企业工程分包管理入手, 制定建设工程分包准入管理办法和建筑劳务分包交易规则, 为建设工程总、分包提供交易场所和信息平台, 将劳务分包交易从无形市场进入有形市场。在建筑劳务分包交易中心建立劳务人员信息化管理系统, 对每个在建工程项目的建设单位、总承包企业、专业施工企业、劳务分包企业的基本情况, 劳务分包合同签订情况, 施工班组配置情况, 劳务作业人员名单及用工合同签订情况, 劳务作业人员培训持证情况, 工资发放情况等输入系统内, 实施系统信息化管理。

(三) 在建筑劳务分包企业推行施工班组长负责制度

在建筑劳务企业中, 全面推行施工班组长负责制。建设行政主管部门指定专门的培训机构对劳务企业的部分从事劳务管理的人员和目前的施工班组长, 进行专门的培训, 对培训考试合格者, 由建设行政主管部门颁发岗位资格证书并进行备案。出台相关管理办法, 对施工班组长的培训、管理、职责以及监督考核进行明确的规定。这样, 通过对建筑劳务活动的管理, 逐步实现施工班组长的职业化、规范化。

(四) 加强对建筑劳务市场和劳务分包行为的监管

通过行政监察, 检查总承包企业、专业施工企业是否按规定对劳务作业进行了分包、是否按规定签订了劳务分包合同、劳务分包企业是否按规定设置了施工班组长及履职情况、是否按规定与劳务作业人员签订了用工合同以及培训持证情况、工资发放情况等等。对劳务分包行为违规的企业, 按有关规定进行处罚, 并记入企业不良记录。

(五) 经常举办建筑业用工企业和优秀劳务企业双选会

鉴于目前建筑业用工企业与劳务分包企业接触比较少, 互相了解不够, 可以由政府搭台, 行业协会和企业参与, 不定期地举办建筑业用工企业和优秀劳务企业双选会, 为用工企业与优秀劳务分包企业搭建沟通平台, 引导施工总承包、专业承包企业优先选用优秀劳务分包企业;鼓励优秀劳务分包企业提供优质劳动力资源, 为施工总承包、专业承包企业年度用工超前筹划和提供保障。

(六) 通过行业协会加强建筑劳务分包企业的自律

8.劳务施工人员管理制度篇八

关键词：公路建设劳务人员安全教育培训

劳务人员因事故死亡的人数，占各类生产事故死亡总人数的80%以上。如何加大这一特殊群体的安全培训教育和监管力度，将安全教育工作真正落实到一线工地上，是我们重点探讨的问题所在。下面，笔者以甘肃省张掖至肃南二级公路建设项目建设中的劳务人员为例，就如何做好这一群体安全教育培训工作谈一点粗浅的认识。

1 劳务队伍的基本特征

张掖至肃南公路二级公路全长90.6公里，项目概算投资6.45亿元。据调查，张肃公路建设项目高峰时间共有各类劳务人员3000多名，他们绝大部分在生产一线从事诸如浆砌、平整、钢筋等重体力劳动，也有个别素质相对较高的熟练工从事一些技术工作。通过深入了解，从该项目劳务人员结构来看，有以下几个特征：

1.1 结构成分复杂。他们主要来自张掖、武威、陇南、定西、兰州、临夏、青海、河南等不同省份和地区，受不同的地域文化、民族宗教、生活习惯、人文观念等影响，对事物了解、接受程度有差异。

1.2 文化素质较低。绝大部分只有初中文化程度，整体文化素质偏低。即使平时闲暇时间也以消遣休息为主，很少有人主动学习。

1.3 职业技能较差。他们当中大部分来自农村或贫困地区，上岗没有经过系统的技能培训，只能从事单一的、技术性不强的体力劳动。

1.4 人员流动性大。他们以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根的人不多，绝大多数人有临时观念，想在项目上工作一段时间、有一定的经济基础后转行或回乡发展。

2 对劳务人员安全培训教育的难点及原因分析

受地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等因素制约和社会层面、施工单位对劳务人员安全培训教育工作不重视等因素，在劳务人员安全培训和教育工作方面存在以下难点：

2.1 流动周期短、频率高。因生产淡旺季所致，劳务人员频繁进出，个别施工单位一月内人员流动竟200人之多。因此，对劳务人员的教育培养难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。

2.2 个别施工单位主体责任意识不强。个别单位对劳务人员的安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证，导致大量的新务工人员未经安全培训即上岗工作。

2.3 安全基础设施不完善。个别单位安全设施基础投入不足，内部管理松懈，事故隐患大量存在，并且整改不力。部分设备在未检修情况下继续使用，导致不少人员密集场所的消防安全隐患突出等问题，严重威胁公共安全。

2.4 劳务人员主观防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，但原本受自身素质所限，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象时有发生。

2.5 全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，特别是对劳务人员一定程度上存在忽视、乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。

3 关于加强劳务人员培训教育工作的建议

3.1 提高认识，明确责任。有了正确安全观念和意识，才会有主动的安全行为。因此，必须认识到对劳务人员安全培训教育工作的重要性和紧迫性，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念，把开展劳务人员安全教育培训作为一件大事来抓，实事来办，统筹规划，分工协作，切实做好。在具体的工作过程中，施工单位作为安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，应认真履行责任主体职责，把安全培训特别是劳务人员的安全培训教育工作纳入本单位年度工作计划，保证安全培训工作所需资金。既要加大资金投入，一手抓安全基础设施等硬件设施建设，努力消除安全隐患，又要妥善安排培训计划，一手抓培训教育等软件设施建设。坚持经常教育和持久教育的原则，既要有源头教育，又要有系统的适应性培训、技能培训，保证全体务工人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全培训合格的，一律不得上岗，坚决杜绝“零培训”上岗。应将培训任务层层分解到各班组，落实到生产一线，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。

3.2 加强宣传，营造舆论氛围。受劳务人员自身素质所限，大部分劳务人员学习的主动性、自觉性不足，因此，施工单位必须加强宣传教育，使劳务人员充分认识到参与学习安全教育培训的重要性和必要性。把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。在具体的工程中，施工单位要采取多种形式和渠道，可以邀请新闻媒体加盟，开辟安全生产专栏、开展安全生产知识有奖竞赛等活动；可以利用悬挂横幅、张贴标语、出动宣传车等多种形式，可以利用安全简报、信息网站、安全小册子、交流研讨会等载体，剖析典型案例，强化警示教育，总结推广经验；也可以用群众喜闻乐见的小品、相声、歌舞等文艺形式，用精神食粮夯实安全文化底蕴，积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，使广大劳务人员自觉参与其中，从而形成全方位、立体式、多角度的宣传强势，努力营造关注安全生产、踊跃参加安全培训的氛围。

3.3 科学施教，注重培训效果。要积极为劳务人员学知识、学技术搭建平台。在具体的实施过程中，应根据不同工种、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，重点抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的务工人员安全培训格局。可以先重点后一般，培训任务较重的班组、作业面先行组织培训，然后逐渐展开；可以通过专家授课、骨干辅导、组织自学、延伸教育等模式，充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化实践教学，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。针对从事不同工种的培训对象，教材和授课形式可以尽量通俗易懂、应知应会、贴近生产生活；针对农民工文化素质较低的特点，可以利用图文并茂的直观方法进行培训，把文化补习与安全培训结合起来、针对性教育与系统知识讲解结合起来、形象化培训与老工人“传、帮、带”结合起来，不断拓展安全培训的外延和触角；针对作业点多、组织较难的情况，可以集中授课，个人自学、班组组织复习等方法进行，做到集中授课与分散复习消化相结合，学习教材与实际操作相结合。

3.4 健全机制，实施有效管理。要把劳务人员安全培训情况列入安全生产目标管理考核内容，通过系列考核奖惩制度、督查督办制度、情况汇报通报制度等机制，强化落实培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，应给予表彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。健全培训档案，详细、准确记载培训考核情况，及时建立包括劳务人员花名册、签到本、安全培训内容等在内的培训台帐。监管部门要在具体的实施过程中日常督察和重点检查相结合，及时跟踪问效，掌握培训情况，确保培训

质量。

3.5 以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境。受不同地域文化和思想观念的影响，本地人从思想深处，对外来务工人员存在排外思想。本地人由地域优势带来的心理优势，也从各个方面无不影响着外来务工人员的思想，使外来务工人员心理上难以融入当地社会，从而滋长了与本地人的陌生感，无形中拉长了与本地人的心理距离和隔阂，直接影响着所受教育的接受程度。以一种“主人翁”的精神，自觉、积极、严谨地掌握技能，提升水平，切实从主观上、根本的消除安全隐患。

劳务人员的安全培训教育，是提高劳务人员安全素质、减少事故发生的治本之策，意义重大。同时，这又是项循环往复的系统工程，任重道远。为此，我们要在思想上更重视、行动上更切实、措施上更有力，真正将培训教育工作抓实抓好，为实现安全发展、构建和谐社会提供有力保障！

参考文献：

[1]任勇.提高油田安全教育培训水平的研究[J].价值工程，2013（23）.

[2]尹向阳.企业安全教育培训工作初探[J].工业安全与防尘，2001（02）.

[3]尹向阳.企业的安全教育培训[J].石油化工安全技术，2001（06）.

9.劳务施工人员管理制度篇九

第一章

总则

第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。

第二条劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。

第三条劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。

第四条公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。

第二章

适用岗位、数量控制和条件要求

第五条劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。

一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；

二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；

三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位：

1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。

2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%以内。

第七条劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。

第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高中（含）或高级工（含）以上技术等级。

聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事部门审核报分管领导、主管领导、总经理审批通过后聘用。

第三章

劳务派遣人员的聘用

第九条

公司所属各单位因生产经营任务需要或自有员工、劳务派遣人员变动等原因，确有用工需要的，可向公司组织人事部提出用工申请，报送《劳务派遣人员需求表》。

第十条公司组织人事部根据劳务派遣人员的岗位适用、总量控制、条件要求等方面进行审核，报公司分管领导、主管领导和总经理审批通过，优先考虑在公司内部进行调配，调配不开时可委托劳务派遣公司推荐人员或公司按程序自行选定劳务派遣人员。

第十一条审批确定在公司内部调配劳务派遣人员，由公司组织人事部负责协调，调入调出单位填写《人员内部调拨单》，确认工作岗位、工资待遇等，经公司业务部门、分管领导、主管领导、总经理审批通过后正式调动。

第十二条审批确定委托劳务派遣公司推荐或公司自行选定的劳务派遣人员，试用期2个月。用工单位负责试用期间的考察工作，于试用期满前一周将《试用期考核表》报至公司组织人事部。经考核不符合要求者，经公司分管领导、主管领导和总经理审批终止试用，向其支付试用期劳务费。

第十三条聘任的应届毕业的劳务派遣人员见习期一年，用工单位负责于见习期满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。

第四章

劳务派遣人员的考勤

第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。

第十五条公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，结合施工生产经营任务自行决定工作时间，劳务派遣人员要遵守各用工单位的作习时间。

第十六条劳务派遣人员享有元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定节假日，享有带薪休假。

第十七条劳务派遣人员因病、事、工伤、婚丧、探亲、生育、学习等原因休假，须事先与所在用工单位办理请假手序，遵守公司相应假期规定和请假审批制度。

第十八条劳务派遣人员在公司工作满一年以上的，按国家和公司有关规定享有带薪年休假。

第十九条劳务派遣人员有下列情形之一的，按旷工处理：

1、不经请假或请假未批准而休假的。

2、假期已满或续假未批准而休假，逾期不归的。

3、虽提前三十日以书面形式通知用工单位解除用工协议，但三十日内擅自不上班未进行工作交接的。

4、病假在当月未交病休证明，休假三天以内的按事假处理，三天以上的按旷工处理。

5、未经请假未参加学习培训，也未在工作岗位上的。

第二十条因工作需要安排劳务派遣人员在公休日加班的，原则上予以倒休、补休；在法定节日加班的，按规定支付加班费。

第五章

劳务派遣人员的培训

第二十一条在劳务派遣公司进行劳动政策、相关劳动法律法规知识培训和公司规章制度告知的基础上，公司负责组织劳务派遣人员的上岗培训、继续教育、技能素质培训和安全教育，提高劳动派遣人员的业务水平和安全意识。

第二十二条劳务派遣人员培训计划列入公司培训计划中，按公司培训相关规定具体落实。

第二十三条劳务派遣人员经培训取得的证书，及时交至公司组织人事部备案、留存，统一管理。第二十四条劳务派遣人员取证、用证奖励按公司相关规定执行。第二十五条劳务派遣人员调出时，涉及公司出资培训进修的，按签订的《员工培训协议书》内容及服务期的规定清算赔偿费用，按程序办理证书转移。

第六章

劳务派遣人员的薪酬福利

第二十六条根据《劳务派遣协议》有关条款，劳务派遣人员的薪酬由劳务派遣公司委托公司代发。

第二十七条劳务派遣人员薪酬标准根据岗位、业务能力、考核情况确定等级，与自有员工同工同酬。

第二十八条劳务派遣人员薪酬发放时间为每月的月初。

第二十九条公司为使用的劳务派遣人员提供符合劳动保护条例中规定的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件和健康检查，按期拨付、专款使用防暑降温费用。

第三十条在国家法定节日上班的劳务派遣人员，享受节日加班工资。

第七章

劳务派遣人员的社会保险

第三十一条劳务派遣公司为劳务派遣人员建立社会保险账户，每月公司代扣、劳务派遣公司代缴劳务派遣人员的社会保险个人负担部分、企业负担部分及个人所得税，维护劳务派遣人员个人利益。

第三十二条公司由外埠工程使用的工程所在地劳务派遣公司派遣人员，由该劳务派遣公司按所在地标准缴纳社会保险。

第三十三条公司使用的，由北京市劳务派遣公司派遣人员，按北京市标准缴纳社会保险。

第三十四条劳务派遣人员在公司因工作遭受事故伤害和职业病诊断、鉴定的，由工伤保险缴纳所在地劳务派遣公司办理相关手续，公司协助办理。

第八章

劳务派遣人员的退返

第三十五条试用期内，劳务派遣人员不胜任岗位要求或试用期考核不合格，经公司分管领导、主管领导、总经理批示同意，可将劳务派遣人员退返劳务派遣公司。公司组织人事部需于试用期满前3天告知或由用工单位代为告知试用人员，并由试用人员在《退返通知单》上签字，通知劳务派遣公司、用工单位、试用人员，按程序办理退返手序。

第三十六条试用期内，劳务派遣人员由于个人原因要求终止试用，需本人提出书面离职申请并签字,提前3天递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见报公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。

第三十七条服务期内，劳务派遣人员由于个人原因要求提前终止服务期的，需提前30天由本人提出书面离职申请并签字，递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见，报至公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理离职手序。

第三十八条根据《劳务派遣协议》相关条款规定，在以下情形时可退返劳务派遣人员：（甲方为劳务派遣公司，乙方为公司）

1、甲方劳务派遣人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、甲方劳务派遣人员严重违反甲乙双方规章制度的；

3、甲方劳务派遣人员严重失职、营私舞弊，对用工单位利益造成重大损害的；

4、甲方劳务派遣人员违反《治安管理处罚法》或被依法追究刑事责任的；

5、甲方劳务派遣人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

6、甲方劳务派遣人员同时与其他用人单位建立劳动关系或被派遣到其他用工单位，对完成乙方工作造成严重影响，或经乙方提醒拒不改正的；

7、甲方劳务派遣人员虚假个人信息的；

8、乙方确因生产经营变化需减少或退返甲方劳务派遣人员的。第三十九条因第三十八条条款退返劳务派遣人员时，在劳务派遣人员提出申请3天内由用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见后，报公司组织人事部，并告知劳务派遣公司。经分管领导、主管领导、总经理批示同意后，按《劳务派遣协议》结清应由公司担负部分的费用，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。

第四十条劳务派遣人员因工作调动、岗位调整、辞职和退返等原因离开工作岗位时，所在用工单位应及时督促离岗劳务派遣人员按公司要求完成工作移交。第四十一条劳务派遣人员离岗时，不但应对办公设备、仪器仪表、办公用品、备品备料等实物进行移交，也要将工作资料（纸质和电子资料）、在办和待办工作、财务借款情况、工具和资料借用情况，以及工作中使用的电子系统相关数据等情况进行完整移交。

第四十二条劳务派遣人员离岗时，如未按规定完成工作移交或存在遗留问题，公司有权暂停核发所有薪酬。待遗留问题消除或工作移交完成后再行核发。

第四十三条劳务派遣人员在试用期内未提前3天，服务期内未提前30天提出离职申请的，自离职之日起停止核发任何薪酬。

第四十四条劳务派遣人员因违纪等个人原因被退返时，或拒不办理离职手续的，不再核发退返当月所有薪酬福利。造成公司损失的，公司有权要求赔偿，必要可追究法律责任。

第九章

劳务派遣人员转为正式员工

第四十五条为加强公司人才队伍建设，肯定劳务派遣人员对企业所做的贡献，鼓舞劳务派遣人员干劲，结合企业生产经营情况，岗位设置需求，及时吸收劳务派遣队伍中的优秀份子，保障企业人才队伍的稳定发展。

第四十六条劳务派遣人员转为正式员工的基本条件：

1、具有良好的道德品质，诚实守信，爱岗敬业；

2、具有较强的责任意识，工作态度端正，善于钻研进取；

3、具有一定的团队精神，遵守规章制度，认同企业文化；

4、工作业绩突出，组织协调能力较强；

5、经营管理和专业技术人员学历不得低于大专（含）学历或中级（含）职称，且取得相应岗位证书；操作类人员不得低于高级工（含）技术等级；