基层公务员工作

基层公务员工作（8篇）

1.基层公务员工作 篇一

某，某年x月出生，x族，x年x月参加工作，x年x月入党，历任**局科员、县委办秘书、常务秘书(副科级)，现任县委办公室副主任。

某同志政治素质较高，工作作风扎实，具有较强的组织协调能力，出色地完成了分管的常务、保密、督查工作任务，得到了领导的一致认可和好评。具体表现是：

一是勤奋敬业，工作效果好。某同志工作兢兢业业，孜孜不倦，取得了良好的工作绩效。分管的常务、督查、保密工作都得到了上级和领导的认可。常务工作线长、面广、事杂，他不分昼夜、起早贪晚，适时、适当地做好了勤务工作，圆满地完成了会务工作，特别是出色地完成了省、市领导的接待任务，得到了上级主要领导的赞许。同时，压缩不必要支出，加强后勤保障，保证了办公室高效、有序地运转。保密工作，他坚持不断完善工作机制、加强管理和指导、强化人员培训，推进了全县保密工作上水平。在督查工作上，他对肉羊产业开发、项目建设等重大事项进行全程监督，定期通报，有力地推动了工作开展和落实。今年，承办上级党委交办的查办件件、本级县委领导的批办件件，办结率都达到。

二是善于协调，工作能力强。某同志多年从事常务工作，实践经验丰富，组织协调能力强，在协调工作上，及时、果敢、主动，对一些矛盾灵活处理，能够很好地协调上下左右、方方面面的关系。领导交办的每件事、每项工作都够协调到位、落实到位。特别是在处理群众上访事件上，他积极协调公安、信访等各方面力量，对上访群众及时分流，有效控制局面，全年未发生一起群众冲击县委办公室，影响领导正常办公的情况，表现出其出色的协调能力。

三是廉洁自律，自身要求严。自觉遵守国家的法律、法规，遵守各项规章制度，自觉抵制不良习气，努力做到清正廉洁。不论是在上班时间，还是八小时以外，均能够严格要求，自觉维护党的纪律，严格规范自己的行为，从不搞特殊。要求别人做到的，自己首先做到，禁止别人做的，自己首先不做，时时处处以一个党员干部的标准严格要求自己。同时，该同志心胸宽容大度，待人诚恳、友善，尊敬领导，团结同志，能够较好的处理与领导和同事的关系，有着很强的号召力和凝聚力。

四是认真学习，政治素质高。某同志能够自觉坚持党性锻炼，注重提高自己的政治修养，不断改造世界观、人生观、价值观，持之以恒地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，自觉学习党的路线、方针、政策，在实际工作中始终坚持党的基本路线不动摇，在大是大非面前保持政治上的清醒与坚定。该同志在保持共产党员先进性教育活动中，能够虚心学习，认真整改提高，时刻注意言行，树立了党员干部的良好形象。

2.基层公务员工作 篇二

1、研究对象

以新疆维吾尔自治区塔城地区和丰县基层公务员作为研究对象。本研究共发放问卷35份, 回收34份, 其中有效问卷34份, 回收率97.14%, 有效率97.14%。男性15人, 女性19人;单位类别中, 政府部门占多数, 党委部门其次, 其他部门较少。调查以科员为主, 有少量副主任科员。

2、研究工具

在总结以往研究结果和参阅国内外有关研究文献后, 设计了本研究的调查问卷。问卷共分为两个部分:

(1) 工作压力量表, 以北京师范大学石林、张金峰编制的企业员工工作压力量表为基础, 结合基层公务员自身特点修改编制而成。问卷共23题, 分工作负荷, 角色压力, 人际关系压力, 职业发展压力和组织局限性等5个维度。采用5点计分, 选项为从未如此、很少如此、有时如此、经常如此、一直如此, 依次计1、2、3、4、5分, 分数越高, 表示公务员的压力越大。

(2) 职业倦怠量表采用Maslach (马勒斯) 等人编制的MBI-GS量表, 共15题, 分为耗竭, 消极怠慢以及职业效能感低落等3个维度:。采用5点计分, 选项为从未如此、很少如此、有时如此、经常如此、一直如此, 依次计1、2、3、4、5分。其中, 第10至15题为反向计分题。

3、数据处理

采用“Excel”对数据进行描述性统计分析, SPSS统计软件进行相关分析。

二、研究结果

1、描述性统计分析

(1) 职业倦怠描述性统计分析

研究表明, 该县基层公务员职业倦怠可分为耗竭、消极怠慢和职业效能感低落三个维度。结果显示, 该县基层公务员体验到一定的职业倦怠, 接近中等水平;耗竭和职业效能感低落感受较为严重, 消极怠慢不是很严重。具体如表1所示。

(2) 工作压力描述性统计分析

结果显示, 该县基层公务员体验到较高程度的工作压力, 以角色压力、人际关系压力和组织局限性最为明显。具体如表2所示:

2、工作倦怠与工作压力的相关分析

耗竭与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在显著正相关, 与工作负荷存在正相关。消极怠慢与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在显著正相关。职业效能感低落与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在正相关。由此可以推断, 工作压力对职业倦怠具有显著影响。具体如表3所示。

(*0.05的水平下显著相关;**0.01的水平下显著相关)

相关分析也表明, 工作压力的所有维度对职业倦怠有预测作用。工作负荷、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性对耗竭有正向预测作用。

三、基层公务员职业倦怠与工作压力管理对策

1、政府方面

政府应充分发挥社会主导力量, 营造有利于公务员心理健康的良好社会氛围。

(1) 严格心理测验, 及时发现问题

政府在公务员考试录用中引入心理测试, 确立公务员心理测试制度, 严把公务员入口关, 对心理素质达不到要求的人员不予录取。

本文研究结果也得出了新疆和丰县基层公务员有一定的职业倦怠和较高的工作压力。鉴于此, 随着公务员考试制度的不断完善和心理测试技术的日益成熟, 应在政府有关部门, 设立公务员心理健康工作机构, 像每年进行的公务员体检一样, 定期对公务员进行“心检”。开展公务员常规心理测试工作, 建立公务员心理档案, 及时筛选和诊断出公务员职业倦怠的高危人群和特殊案例, 为实现公务员心理问题的早期发现、及时干预和跟踪服务提供参考。应该建立完善的心理危机预警制度, 防止公务员极端心理事件的发生。

(2) 健全完善流动机制, 化解职业倦怠产生

公务员的职业倦怠有可能由在同一工作岗位的时间较长导致。健全完善基层公务人员流动机制, 进行轮岗或轮换, 扩大上下交流、平行交流。该县分别、分批委派政府部门工作人员到基层社区、上级部门和内地沿海发达地区挂职学习锻炼。

进行公务员流动, 以职位的变化来避免公务员产生职业倦怠。公务员流动市场机制是指以市场价值规律为调节机制影响和推动公务员流动, 政府人才的获得以市场配置和市场调节为主的机制。目前, 我国公务员流动机制由行政配置为主转向由市场调节主导的机制正在形成。通过公务员流动的市场机制, 采取竞争上岗, 公开招考等有效形式, 促进人才资源的合理配置。

(3) 优化激励机制, 提高工作积极性

我国自1993年全面推行公务员制度以来, 传统的干部人事制度已过渡为公务员制度, 但公务员激励机制却基本上承袭了传统的以精神激励为主要内容的干部激励机制。随着社会的发展, 原有的干部激励机制日趋失去其强大的激励作用。越来越多的调查资料显示, 组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才, 提高组织成员工作积极性, 进而使组织保持良好绩效的主要因素。有针对性地调整行政组织的薪酬政策与薪酬管理, 有助于提高公务员的组织公平感, 提升工作满意度, 有利于预防和克服职业倦怠。

(4) 开展心理健康教育工作, 帮助减少职业倦怠

心理健康教育是有效实施思想政治工作的保证。政府应该定期举办心理健康知识讲座, 各级行政学院的培训也应该开展心理知识学习和心理健康教育, 在提高政治素养、业务素质的同时, 使基层公务员把握自己的心理特征, 学会诊断自己的心理问题, 合理调节自己的情绪, 降低职业倦怠程度。另外, 由于人们对心理咨询的理解偏差, 使得基层公务员对其望而却步。因此, 目前最好的方法是先建立电话咨询热线, 或者通过互联网建立心理咨询网站, 进行间接的心理咨询。同时, 在人们对心理咨询有了正确的认识后, 建立专门面对基层公务员的专业心理咨询机构。

2、社会方面

(1) 发挥非政府组织作用

非政府组织 (Nongovernmental organizations, 简称NGO) 是政府体系和市场体系之外的庞大的社会组织体系的总称。公务员职业倦怠现象是近年来随着社会发展出现的一个新的社会问题, 非政府组织的先驱倡导、需求满足、服务提供、价值维护、沟通与交流等职能就决定了在面对新出现的社会问题时, 非政府组织具有较强的灵活性和快速反应性。

在公务员管理中, 因为政府部门权限和工作范围的有限, 使得政府不可能对职业倦怠这一新问题短时期内就能采取一些行之有效的干预措施, 出台一些立竿见影的管理办法。职业倦怠一旦产生, 无论是政府还是个人都无法从专业角度去克服和解决一些导致职业倦怠的心理问题。这就使得具有专业水平的心理辅导专家成为解决职业倦怠问题的必然需求。目前由政府主导成立这样的专业辅导组织显然是不现实的。这就给非政府组织职能发挥提供了平台, 所以, 要引导非政府组织成立一些由心理辅导专家组成的咨询辅导服务机构, 帮助政府在解决公务员职业倦怠方面做出贡献, 发挥非政府组织的需求主导和拾遗补缺的作用, 从侧面帮助政府部门降低公务员职业倦怠程度, 提升政府行政效能, 因此, 防范公务员职业倦怠, 要从政府部门本身的正面教育和非政府组织的侧面协助有机结合在一起。

(2) 拓展群团组织的职能

群团组织指的是群众团体组织, 包括工会、共青团、妇联等机构, 他们是为了保护某一团体的利益而诞生, 把保护某一团体的利益作为工作宗旨。面对基层公务员职业倦怠现状, 工会、共青团、妇联等群众组织应面对新形势、研究新问题, 拓展服务职能, 针对各自不同的服务对象, 充分发挥自己的组织优势, 在传统的职工之家、青年之家、妇女之家、各种健康有益的文体活动的基础上, 针对基层公务员职业倦怠问题, 创新工作思路, 寻找工作载体。例如该县工会就成立了有工会员工组成的为基层公务员解决工作压力和职业倦怠问题的办公室, 采用电话咨询热线的方式对基层公务员进行情绪疏导, 提供建议。为有效预防和减少基层公务员职业倦怠、营造和谐的工作氛围, 做出自己应有的贡献, 发挥群团组织独特的作用。

(3) 导入公务员员工援助的计划

在对基层公务员开展心理健康知识培训的同时, 要积极构建基层公务员社会援助网络, 借鉴企业EAP模式, 导入心理帮助, 为基层公务员提供专业化的心理咨询和指导, 对于缓解基层公务员的职业压力, 预防职业倦怠有非常重要的现实意义。

EAP是英文Emp1oyee Assistance Program的缩写, 直译为“员工援助计划”。它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询, 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。

基层公务员EAP服务是公务员社会援助的重要组成部分, 基层公务员职业倦怠的预防和纠正还需要鼓励基层公务员之间的相互心理支持和相互援助, 全面构建包括专业性的职业心理咨询机构和指导, 以及相关的身心医疗和社会教育在内的基层公务员社会援助体系。

3、个人方面

(1) 提高职业素养

大多数职业倦怠群体的相关分析也发现, 职业素养低的人群职业倦怠的概率也高, 最根本原因是职业热情的消退和缺失。因此, 通过职业训练、职业教育、职业意识的提高有助于从思想上构筑基层公务员抵御职业倦怠的防线。

(2) 掌握应对策略, 提高抗压能力

基层公务员应主动学习掌握自我调适的简易方法, 学会自我解压, 自我放松, 寻找合理的宣泄途径, 进行自我调适, 提高抗压能力。如进行时间管理, 扩大社会支持网络, 培养良好的工作习惯, 主动寻求专家帮助。提高个人情绪管理的能力, 创造高效率的办公室环境。通过写作减压来积极减轻或消除工作中的压力。

重视提高个人抗压能力, 培养自信心, 提高自我认识。从身边一些小困难入手, 把握平时能独当一面的机会。建立良好的人际关系, 提高沟通能力, 学会幽默, 培养坚毅的个性, 积极适应变化来适应和驾御竞争。保持乐观的心态, 创造温馨的家庭氛围, 多培养一些能抗压的个人爱好, 如琴、棋、书、画等个人爱好。

学会运用生理放松技术, 加强体育锻炼, 进行生理放松训练。还可以通过食用一些具有减压作用的食物如低脂牛奶, 全谷类食物, 菠萝等来减压。该县还定期邀请新疆医科大学有关专家给行政机关工作人员讲授公务员饮食保健知识。

摘要：以新疆维吾尔自治区塔城地区和丰县基层公务员为研究对象, 运用工作压力量表、马勒斯职业倦怠通用量表 (MBI-GS) 为测量工具, 通过问卷调查和定量分析, 描述基层公务员工作压力与职业倦怠的现状, 进一步分析了工作压力对职业倦怠的影响, 探讨了基层公务员职业倦怠的解决对策。

关键词：基层公务员,工作压力,职业倦怠,MBI-GS,和丰县

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[8]高华.你为什么活得累[M].北京:经济科学出版社, 2003:61.

3.摸底基层公务员收入 篇三

日前，湖北省人大代表、湖北蕲春县株林镇党委书记陈菊珍抱怨，作为一名正科级干部，每月工资2400元，“随便一个打工的都挣得比我多”。湖南县级市冷水江市财政统发工资信息的网站遭遇网友围观，该市各政府机关、单位的公务员工资，发现绝大多数在2001至4000元之间，颇让网友感到意外。

那么公务员的真实收入到底是怎么样的？是一如外界所流传的高福利外加各种“油水”？还是真的是像近期各地传出的公务员“收入低、压力大”呢？记者通过对各地普通公务员的调查发现，不同区域、不同部门的待遇差别都很大，至于收入是高是低，则交由读者自己去评判。

发达地区：越往下越高

调查发现，公务员的收入差距很大，这种差距首先体现在区域差距上。东部沿海发达地区要遥遥领先于中西部。

广州某市直机关正科级公务员陈刚表示，工作5年多，目前一个月发到手大概有8000多元，加上公积金和住房补贴，所有收入算进去一个月平均1万元左右。“广州物价这么高，这几年也没攒多少钱，主要的积蓄就是公积金加住房补贴这块，几年下来大概攒了20万左右。相比广州市区均价动辄两三万元以上的房价，这点钱真不算啥。”

同样是沿海地区的苏南某县级市机关一名科级干部许辉说，这两三年实行阳光工资后，一年收入少了两三万，目前发到手一个月大概7000多元，加上公积金，全年总收入在11万元左右。

由于房价比上海、广州等大城市便宜很多，因此苏南的公务员“性价比”相对比较高。也正因如此，这里的公务员靠自己的收入一般都能买房买车。

上海某市直机关一名副科级公务员徐莹晒出的收入账单显示：目前一个月工资是800元，奖金是5000元，公积金一个月700元，全年下来总收入不会超过8万元。“正科一个月也就多1000元。”

相比动辄数万的房价，普通公务员显然有不少压力。“所以很多新进公务员都辞职了。”

江苏常州市某机关一名科员张伟说，“这里公务员大概一年现金6万元的样子，住房这一块大概两万五。”

即便是在发达地区，不同层级政府的公务员收入差别也很大，在很多地方均呈现出“市不如区、区不如镇街”的情形。以常州为例，张伟说，常州市级机关普通公务员一年收入在6万元左右（不含住房部分，下同），武进区7万元左右，而武进区下面的乡镇在10万元左右。

“这边乡镇企业多，所以很富，我的一个警察朋友，原来在基层派出所，一年12万元，现在到了机关局里，一下变成了7万元。”张伟说，这些钱是“明里发的，不是偷偷发或灰色什么的”。

不过，有得必有失，虽然这些地方基层公务员待遇比较好，但晋升也比较慢。

陈刚说，在发达地区若论l生价比，中小城市的性价比当然比较高。例如珠三角的中山，收入不比广州低，但房价只有广州的四分之一，干个几年就可买个房子。

落后地区：人往大城市走

与发达地区相比，内陆地区的公务员则呈现出明显不同，一般而言，越往下，公务员的待遇就越低。在很大程度上，这也与内陆地区县域、镇域经济不发达，经济资源主要集中在中心城市有关。

湖北西部某县一位副镇长王志键说，目前他每月工资1800元，年终绩效奖和年终奖杂七杂八加起来8000元，平时节假日福利一分没有，公积金一年7000元（个人加单位补的），也就是说平均下来一个月是3000元左右。“要是在沿海发达地区，当个副镇长，可能很牛，但这边真的没啥。去年有人还送了我两袋米，我都没敢要。”

四川某县一名公务员李强称，他们的工资构成与湖南冷水江所曝出的公务员工资单所载基本一样。职务工资和级别工资有的3：7、有的5：5或者4：6，兩者合计1000多元。而津补贴全县人均一年3万元，县级干部可能有3.5—3.6万元，局级干部3万元左右，而一般公务员2万多元。也就是说一般公务员月均收A3000多元，除去住房公积金和保险等，拿到手的有2000多元。

2008年，这个县的县委书记在一个会议间隙与另外一位市里干部闲聊时曾抱怨当地收入低。这位县委书记当时称，他的工资在全县公务员当中应该是最高的，但是也只有1500元。那位市里干部则回应称，年终目标奖励、招商引资奖励等加起来有10-20万元。

前述四川公务员称，较之阳光绩效改革之前，现在收入是下降的。之前，在职务工资和级别工资之外，公务员的收入最大的一块是来自各种奖励，其实也是各种名目下的福利。比如目标考核奖、计划生育奖、综治奖、消防奖等。阳光绩效改革之后，这些都归并到津补贴里面，不能再罗列名目发钱，各级单位有钱也难发。

而较这个县富裕得多的四川某县乡镇干部2008年时曾表示，当时当地一般乡镇干部一年也很容易拿到十多万元，这些收入大多来自各种名目下的奖励。当地一位科级干部傅斌日前表示，他的工资收入也只有1000多元，再加津补贴总共有4000多元，扣除公积金和保险，拿到手有3000多元。

傅斌说，2007、2008年以前，当地公务员收入确实很高，60后、70后公务员享受到了好时光。在阳光绩效改革和财政制度更为严格之后，刚刚工作不久的80后和90后公务员，压力很大，他们要供房、供车。他抱怨说，年前的工资就在人情礼钱下见底了，还吃老本。

不要以为只有中西部才这么低，发达省份同样存在一些“穷乡僻壤”。例如在第一经济大省广东，粤东西北的公务员收入与珠三角一直存在巨大“鸿沟”。粤北韶关下属某县局机关一位科员李欣说，她进入该机关工作三年，实行阳光工资后，目前一个月2000多元，四大节庆每个1000元，再加上一个月300多的公积金，全年总收入不超过4万。作为科级干部的局领导年收入最多也就在5万左右。

“真的不如普通工人，今天见韶关旭日玩具厂招收生产线普工，2600元起。”李欣说。

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在内陆地区，大城市的公务员待遇显然要比小地方来得高。武汉某市直机关一副科级公务员林华说，去年发到手的各种收入和补贴大概将近7万元，加上住房公积金这一块，全年收入在8万元左右。相对而言，武汉的房价只有广州的1/3多一点，所以性价比还算可以。“所以在湖北，大家当然得往武汉走。”

出路：缩编增收？

不管是落后地区，还是发达地区，无论是一年三四万，还是一年十几万，几乎每一个公务员都在吐槽自己收入低。不過在整体社会税负已经比较高的情况下，目前给公务员大幅加薪并不现实。基于此，很多公务员在接受记者采访时均谈到，应该裁撤冗员、加强权力制约，才能提高收入。

“现在的局面就是，累的累得要死，舒服的舒服得要死。很多局级只要留住一半人员，剩下的充实到基层去都可以。”常州的张伟说，很多地方的执法机关是，一人干活，三人监督。“下面执法的力量非常缺。”

湖北的王志键说，公务员系统最大问题就是没有合理的淘汰机制，干好干坏一个样，所以有很多时候甚至是逆淘汰。“我们这里的乡镇淘汰一半人也能正常运转。”

苏南的许辉称，各地情况不一样，“乡镇可以裁掉一半照样运转正常”，这在中西部估计可以，但在东部肯定不行。“我们这边乡镇，一个镇几百家企业，十几万外地人口，GDP、财政收入比中西部一个县都多，光靠镇政府几十个公务员编制根本不够，只能大量用编外人员。”

“裁员是不现实的，只能说把目前已有的人员，尽量分配到真正需要的地方，去干实事，以后招聘尽量减缓，以让目前已有的人员动起来。”张伟说，“应把闲人放到需要的地方去。”

另一方面，如何加强对公务员的监督管理，让公务员的收入更加阳光化亦十分关键。王志键说，在当地，正科一般工资也就比他多个300元左右，但如果是领导职务，就有很多公务消费。“政府80%资源在5%的领导手里。”

新华社2月11日的一篇报道指出，公务员待遇回归“正常”，要继续加强公务员收入等情况的阳光透明力度，加快社会保障制度等方面的改革，同时根据实际情况对基层公务员制定更为合理的待遇标准。

复旦大学社会科学基础部副教授邵晓莹在接受采访时指出，为什么公务员一提涨薪就反对者众？就是因为人们都认为公务员虽然台前拿得不多，但台后捞得多。应该坚持晒一晒公务员的实际收入，把不该有的福利都砍了，加快收入与养老医疗等制度的改革力度和速度，同时适时建立合理可行的公务员退出机制等。

4.一个基层公务员的工作感想 篇四

尊敬的各位领导、各位同事：

大家上午好！很感谢大家给我站上“xx讲坛”的机会，对我来说，是一次很难得的表达自我与向大家请教的机会。我没有什么经验和道理可谈，因此，就向各位领导汇报下我自工作以来的心得体会吧。

从我2010年12月20日来xx单位报到到今天，已经有了刚好八个月的时间。从那天起，我来到一个从没到过的地方，开始一段从没经历过的生活，认识一些从没接触的人群，拥有了一份自己向往已久的工作。在这大半年的时间里，我也逐步由懵懵懂懂的青涩学生蜕变成今天的轻熟女。在xx单位的这240多天里，我受益颇多：从我接触的我们乡第一位领导前xx（单位）人大主席yyy到现在在座的各位领导、同事，都让我感觉到了同事间的温暖和大家对工作的热情、用心。作为我这个初入门的基层行政人员，对农村基层工作，也有了些自己的看法和观念。我自己总结成三个“原来”：

一、原来基层行政人员是忙碌的。没参加工作的时候，听谣传说：当公务员真不错，一周五天上班，也就是喝喝茶、看看报纸抽抽烟。尤其是在农村基层，说不定还可以打打牌消遣消遣。所以，在我来上班之前，我一直都在“憧憬”着

我的灿烂长假，心想：这么悠闲的日子，怪不得人家都说当公务员是一眼望到老的无趣呢。甚至还担心自己会不会无聊到发霉。

不过在xx来了这么久之后，我才发现这些都是谬论：基层工作纷繁杂多，且工作开展的好坏，大都直接关系到群众的切身利益，影响到基层稳定。因此，我们的工作虽然平凡而琐碎，但每一位基层行政人员，为群众服务的热情却是高昂的！

春雨中，各位干部下到各自包村，协助土地平整，给百姓做工作、讲道理；烈日下，书记、乡长带领着干部在各村巡视旱情；暴雨后，全体干部急忙下到田间地头查看积水情况，并想尽一切办法解决低洼处积水问题。

土地平整，为百姓创建美好家园，我们首当其冲；换届选举，为百姓选好自己的当家人，我们不遗余力；抗旱防洪，为保护百姓家园，我们一马当先。

二、原来基层行政人员也有委屈。有人说，公务员就是官，既然是官，管着别人的，能有什么委屈么？其实不然。

因为工作性质，我们的工作时间不会是正常上班族的朝九晚五。尤其是主要负责人，也许是半夜十二点，也许是凌晨五六点，如果有什么紧急情况，就必须马上到位。记得那次一夜大暴雨后，周六，全体机关干部都要求在清晨赶回乡里，紧急抗洪排涝。甚至有些干部，早早地就自己主动到包

村查看灾情。多日连旱的时候，干部晚上都得巡逻，查看抽水情况。

徐书记就曾多次因为工作原因，数日不能回家，对于那时还一岁未满的宝宝有着满满的思念，但工作却总是享有优先权。经管站周会计，因为要及时完成村帐乡管事务，女儿结婚后第一次从广州回来探亲，也没能多回家和女儿相处。

干部们这么辛苦，但是有些百姓却依旧不能理解，还到政府还吵闹撒泼。甚至有次我们正在开会研究该如何为群众解决旱灾问题的时候，他们冲进政府指责干部。

三、原来基层行政人员也很快乐。虽然说，有很多辛苦，有很多委屈，但是既然我们有为群众如此付出，那么收获到的快乐也是双倍的。

当我们为百姓选出他们自己信赖的、有实干能力的干部后，村里各项工作明显有了起色，百姓对政府充满感激；当我们为百姓防洪抗旱挥泪洒汗后，农户、渔户的经济利益得到了保障，面对满地庄稼、满池鱼儿，我们心中充满自豪；当我们为百姓解决难题、化解纠纷后，他们满意的笑容，会让我们感到发自内心的舒坦。

休息时间，我们可以在天然氧吧的乡间路上散步养身；也可以去乡中学打球放松；也可以三五人一起畅聊人生，谈古论今。这些，远比尔虞我诈来得轻松，比酒桌牌场上的身不由己过得自在。

5.浅谈基层公务员工作现状 篇五

在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。简单来说，就是一个由国家编制的为人民服务的队伍。公务员这份工作因其稳定的收入、规律的作息、国家的保障而被称为“铁饭碗”，是一个获得绝大多数国民认同的“好工作”。这是从个人角度去看待公务员这份工作，而将视角放大，将公务员作为一个社会群体来看，则会浮现出很多问题，例如工作不认真、效率低下、服务态度恶劣。在我此次的实习经历中，对这二者之间的反差体会深刻，并总结出几点原因来说明当下基层公务员的工作现状。

一、待遇较低，各方面条件差

广大基层公务员工资与发达地区相差甚大，与本地从事其他职业人群收入相比也存在明显差距。绝大多数基层公务员和事业单位工作人员其实也只是普通的老百姓，每天也要为了生活精打细算，为了生存忙碌奔波，就本人所在的地区来说，平均工资在3000元左右，CPI指数却达到4.6，基尼系数更是超过0.55，按照近两年的物价，如果夫妻双方都是公务员或事业单位人员，双方父母在农村或一方父母在农村无收入，再生上一个孩子，办按揭买上一套房子，那么这个家庭的生活是相当拮据的，可以说是在10到15年内都是只有贷款没有存款，并且经不起任何意外（特别是有家庭成员患重大疾病）的打击。也就是说，基层公务员已经没有了相对于社会职工而言所特享的福利。其次“加班”现象明显，广大基层公务员而言，“白加黑”、“五加二”才是真实的工作状态，而且多为无偿加班。这在一些基层单位是普遍存在的现象，基层单位事多人少，工作冗杂，加班加点是常有的事，而受限于地方财政的影响，加班基本上属于无偿加班，没有其他补贴。加之，因为工作需要，有时还要利用个人时间应付大量酒局，也加剧了基层公务人员的身心负担。再有基层公务员人员的发展机会渺茫，上升空间有限。因为工作在基层，在一线，很多基层公务人员辛辛苦苦干一辈子仍旧是科员，晋升空间很小。另外，近两年来，我认识的普通公务员和事业单位工作人员已经有人辞职，这在我们这种落后地区来说，以前是没人会去想也没人会去做的，因为这份工作在大家眼中毕竟是一个“铁饭碗”。出现这种情况，其实原因很简单，就是因为生存压力，因为想寻求更好一些的生活质量，大部分的基层公务员和事业单位工作人员生活压力是很大的，并没有网络上流传的那么舒适和安逸。这几年来，工资不涨物价涨，工资涨了物价翻倍涨，如果你从事别的职业，你还有可能去兼职或通过其它途径赚点外快，但是绝大部分的公务员受本身的工作性质影响，失去了兼职或从事第二职业的机会的，所以每个月的工资只能在支出方面不断压缩，日子过得并不是传言中的那么幸福，离幸福的小康也还有很长的距离。

二、社会对公务员理解不深

同时，因为在基层，领导职务和非领导职务的岗位比例受到严格限制，所以职务晋升的空间非常有限，引用本人公务员初任培训时老师给我们讲的一句话：“乡镇和县级的公务员，前途可以用一把10厘米的直尺就量得清楚”。仅仅因为少数公务员“不作为”行为被放大，大多数勤劳务实的公务员不得不“背黑锅”，导致公务员群体无论是“哭穷”还是“哭累”，都被贴上了“贪得无厌、不知满足”的标签。所以，在这里大声呼吁，不要在没有充分证据的情况下随意抹黑全体公职人员了，我承认公职人员队伍里有败类，但不是所有的公务员都是败类，多数人辛苦工作，也只是为了过日子而已，切忌再一棒子全部打死了。基层公务员经常处于一种上压下顶、两面为难、束手无策的境地，群众抱怨多，社会理解少，受了委曲还得自己扛着。

三、责任与权利不均衡

目前，在基层工作的公务员身上肩负着巨大的责任。然而现有的政策却没有同时的赋予他们相应的行使权利。例如，在安全生产方面，基层政府及相关的领导、负责安全的管理人员要对该地方的生产安全负责任，一旦发生安全事故，相关的人员领导都会受到问责处罚。而在他们工作的过程中，发现问题和隐患只能逐级上报，却没有执行的权利。在这种情况下，基层的公务员在工作中战战兢兢，出现了只求稳定，不图进取，勉勉强强过得去就行，政绩都是浮云了。那么在这种工作和生活状态下，提升基层公务员积极性显得尤为重要了，怎么来提升基层公务员的积极性呢？

针对于基层公务员现实存在的问题，必须考虑教育、引导、考核、交流、激励“多管”齐下，构建起激励干部积极性的长效机制。就提高基层公务员的工作积极性谈几点个人看法。

四、提升基层公务员工作积极性的几点措施

（一）多关怀，改善环境

要提高基层公务员的工作积极性，让他们从“要我工作”的思想转变为“我要工作”，我们要以人为本，增强基层公务员的主人翁意识。一是要从工资待遇方面着手。上级有关部门要针对基层公务员的实际困难，想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中提高他们的积极性。二是改善基层公务员的人居环境，增加基层的基础公共设施。丰富业余文化生活。让基层公务员在努力工作之余，也能有一个放松心情的地方。三是要树立起基层公务员“自信、自强”的工作、生活信心，要广泛开展谈心交心的活动，加强对他们的心理疏导，引导他们正确看待自己、他人和社会，正确对待挫折和困难，消除不健康的心理状态，塑造自信、理性、平和、积极的心态。

（二）明责任，奖惩分明

要提高基层公务员的工作积极性。改变他们工作上拖拉推诿的现象。一要将责任与权利确实落实到个人。肩负着对工作按质保量完成的责任，同时具有在工作过程中如何决策的权利。二要真正做到奖惩分明，对那些大颂“推”字经，长念“拖”字诀，不能按时完成工作的人员固然要毫不手软的惩罚。而对那些始终兢兢业业，埋头苦干的同志也要有相应的奖励措施。从而让大家感觉到多劳多得，有劳必有得。而不是“做多做少一个样，做与不做一样”。例如浦北县专门制定下发了《浦北县关于识别“老实型”干部的办法》，明确了识别“老实型”干部如下主要特征：对党忠诚，思想上进，在大是大非面前态度鲜明，组织交办的任务不打折扣；爱岗敬业，埋头苦干，勤勤恳恳，精益求精，责任心强；艰苦奋斗，甘于奉献，不避重就轻，不投机取巧，公道处事，秉公办事；守本分，耐寂寞，不善出头，不事张扬，不跑门路，不争名利，憨厚大度，与人为善；遵纪守法，严格遵守中央“5个严禁、17个不准和5个一律”以及自治区党委“四要四不准”的换届纪律要求，正确对待个人进退留转，自觉服从组织安排。三要从“人”的方面向基层倾斜，要坚决克服“论资排队”“媳妇熬成婆”的作法，坚持能者上，平者让，庸者下的选人用人机制，完善社会推荐、监督机制，从群众的公认中发现“老实人”。向干部服务对象广泛调查、询访，及时建好民情台账，全面了解干部恪守政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德情况，甄别重用一批任职时间长、工作成绩突出并获得干部群众认可的干部，从根本上调动起基层公务员的工作积极性。

（三）强交流，促进成长 在公务员管理工作中，首先要建立健全干部交流轮岗机制，实行多层次轮岗交流，让能干事的干部有“位”，使干部在新的单位和岗位上重新焕发生机和活力。通过扩大干部交流，使干部保持一种常学常新、奋发进取、永不懈怠的工作状态，保持旺盛的工作积极性和进取心。其次要为一般的基层公务员提供更多的外出考察、学习、培训的机会，努力提高基层公务员的素质与业务水平。基层公务员是党的路线、方针、政策的具体执行者、组织者、指挥者、责任者。他们面向的工作对象是广大的群众。基层公务员必须具备丰富的科技知识。因此只有加强各单位各地区之间的基层公务员之间相互学习与交流，才能保证基层公务员能在工作中不断的创新进步。拥有源源不绝的工作热情。

（四）重监督，不亏基层人 强化干部选任全程监督，让基层公务员拥有更多机会。可以通过组建干部监督员队伍，在干部选任的各个环节，尤其是初始提名环节强化阳光操作、规范各种程序、注重过程纪实,把干部选任整个过程于上级、同级、下级和群众的监督之下，让投机钻营者无处藏身。要通过建立组工干部分片联系基层制度，经常深入各基层单位与干部交心谈心，及时准确地掌握干部情况。派出考核组在急难险重任务、重点项目建设一线、服务企业一线、新农村建设一线、信访维稳工作一线等“四个基层一线”中识别和考核干部，考察了解干部的执行力、完成任务的实绩，在攻坚克难中发掘“老实型”基层公务员。要通过完善建立全体机关、基层干部业绩档案，量化干部评价指标，实行“政绩公示”，论功行赏，避免测评过程中人情关系和裙带关系，有效防止“有功不赏”的现象发生。

总之，关注基层公务员的工作与生存状态，关注他们的需求和期盼，积极搭建基层公务员展示能力和才华的平台，充分调动基层公务员工作积极性，不仅是新形势下夯实国家基层工作的基础，也是推动社会主义经济社会全面发展的现实需要。因此，不管提高基层公务员工作积极性是一项多么复杂而艰巨的任务，也要尽最大努力进一步提高基层公务员工作积极性，使之更加适应现代基层工作的发展。

徐笑晴

6.公务员基层工作经历证明 篇六

一、什么是基层工作经历

招考职位明确要求有基层工作经历的，报考人员必须具备相应的.基层工作经历。

基层工作经历，是指具有在县级及以下党政机关、国有企事业单位、村(社区)组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。私企属于其他经济组织，所以在私企工作算基层工作经验。

离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的经历，可视为基层工作经历。应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。

在军队团和相当于团以下单位工作的，可视为基层工作经历。报考中央机关的人员，在地(市)直属机关工作的经历，也可视为基层工作经历。

二、基层工作经历时间怎么计算

考生在看职位表时，经常会看到这样的描述：(该职位需要)具有两年以上基层工作经历，具有三年(五年)以上基层工作经历。那么，这些两年、三年、五年是如何计算的呢?起始时间从什么时候开始，截止时间又是那一天?

(1)在基层党政机关、事业单位、国有企业工作的人员，基层工作经历时间自报到之日算起。

(2)参加大学生村官、“三支一扶”(支教、支农、支医和扶贫)计划、“大学生志愿服务西部计划”、“广东大学生志愿服务山区计划”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”等中央和地方基层就业项目人员，基层工作经历时间自报到之日算起。到基层公益岗位(社会管理和公共服务)初次就业的人员，基层工作经历时间从工作协议约定的起始时间算起。

(3)到基层特定公益岗位(社会管理和公共服务)初次就业的人员，基层工作经历时间从工作协议约定的起始时间算起。

(4)离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的，视同具有基层工作经历，自报到之日算起。

(5)在其他经济组织、社会组织等单位工作的人员，基层工作经历时间以劳动合同约定的起始时间算起。

(6)自主创业并办理工商注册手续的人员，其基层工作经历时间自营业执照颁发之日算起。

(7)以灵活就业形式初次就业人员，其基层工作经历时间从登记灵活就业并经审批确认的起始时间算起。

基层工作经历统一截止时间为xx年xx月(公告中会详细标明)。

三、关于基层工作经历需要注意的问题

应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。具有基层工作经历的应届毕业生，可按应届毕业生身份报考，如果符合职位规定的基层工作年限，也可以报考要求具有基层工作经历的职位。

四、在企业工作，不能提供劳动合同或工资证明、社保证明，只能提供企业证明的，能否通过基层工作经历的资格审查?

只有企业出具的证明，不能通过基层工作经历的资格审查。报名人员可提供其他佐证材料，以证明企业工作经历。如在规定时间内不能提供佐证材料，或所提供材料不足以证明的，不能通过资格审查。

五、基层工作经历证明开具方法及模板

7.浅谈基层公务员实行职级并行 篇七

(一) 职务与职级的关系

职务在人事管理中, 通常指在工作中所担任的职位, 属于行政序列, 比如处长、局长。

职级就是一定职务层次所对应的级别, 它是体现职务、能力、业绩、资历的标志, 也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据, 即职位要素和品位要素的统一。我国公务员的级别分为二十七级。其对应关系为:

(1) 国家级正职:一级 (2) 国家级副职:二级至四级 (3) 省部级正职:四级至八级 (4) 省部级副职:六级至十级 (5) 厅局级正职、巡视员:八级至十三级 (6) 厅局级副职、副巡视员:十级至十五级 (7) 县处级正职、调研员:十二级至十八级 (8) 县处级副、副调研员:十四级至二十级 (9) 乡科级正职、主任科员:十六级至二十二级 (10) 乡科级副职、副主任科员:十七级至二十四级。 (11) 科员:十八级至二十六级; (12) 办事员:十九级至二十七级。

由上可知, 我国实行的是职务与级别交叉对应关系, 一职数级, 上下交叉。职务反应职级, 职级对应一定的职务。职务的设置给公务员带来权力及责任义务的承担, 职级的设置给公务员带来物质利益及职业尊严的满足。

(二) 实行职务与职级并行的背景

我国有720多万公务员, 长期以来, 公务员管理实行的是职务与职级对应的“单轨制”, 他们的薪酬待遇主要与职务挂钩。而基层公务员的职务晋升呈“科员—副科—正科—副处—正处”金字塔结构, 受机构规格和领导职数的限制, 绝大多数公务员退休之前都解决不了副科的待遇, 这就难以调动广大中低层公务员的积极性。十八届三中全会以来, 职务与职级并行制度的改革在加速, 2014年8月《深化党的建设制度改革实施方案》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。

2014年12月审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》决定在职务之外开辟职级晋升通道。

(三) 职务与职级并行的主要内容:

1、职级的设置。对县以下机关公务员或参公人员设置5个职级, 由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

2、职级晋升具体条件。晋升科员级须任办事员满8年, 级别达到25级;晋升副科级须任科员级或科员满12年, 级别达到23级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年, 级别达到20级;晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年, 级别达到19级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年, 级别达到17级。

3、晋升职级后待遇。晋升职级后, 仍在原岗位从事工作, 但可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。比如, 县级某科员, 工作年限满12年后, 还未提拔, 但晋升到副科级, 同样可享受副科级的工资待遇。

可见, 职务与职级并行, 实质是职务和职级的分离, 使职级成为公务员的一条独立发展的阶梯。公务员拥有职务和职级双重晋升的机会, 不仅使担任领导的干部保有晋升的动力, 还为踏实工作的普通干部设置了正常的职级晋升机制。让那些不能晋升职务的公务员, 通过晋升职级, 也可以获得合理的待遇与尊严。

三、职级并行带来的意义

(一) 有利于加强基层公务员的队伍建设

我国在职公务员队伍中, 逾六成在县乡两级基层, 数目庞大, 他们直接面向广大群众开展公共管理活动, 是党和政府联系基层群众的桥梁和纽带, 他们的能力水平直接关系到党和政府在民众心目中的形象。所以, 调动他们工作的积极性, 是至关重要的。

现实情况是基层公务员的工作繁重, 待遇水平较低, 县级机构中最高级别正处级, 只是县四大班子——党委、政府、人大、政协的一把手, 乡镇与县直机关的行政级别也就是科级, “僧多粥少”让很多基层公务员干一辈子, 也很难晋升到科级和处级岗位上。大多数公务员都是在非领导职务——科员就走完了个人仕途, 有机会升迁到副科的机会都不多。所以基层公务员通过晋升职务来提高待遇, 非常难, 被称为“千军万马过独木桥”。基本待遇不易增长问题, 使得近年来基层公务员队伍人员不稳定, 优秀人才很难踏踏实实地长期坚持下去。一些乡镇年轻的公务员表示等不起“到基层镀镀金”“临时呆一呆”“想方设法调离”成了部分人最实的想法, 长此以往将不利于中国政府的转型。

从这个意义上来讲, 双梯制就是要真正给公务员一个“够得着的晋升通道”, 要调动公务员尤其是基层年轻公务员的积极性, 让他们以实际行动改变公务员的形象, 为国家和社会发展贡献自己的力量。也要激发越来越多学历高、有热情的“85后”和“90后”加入公务员队伍, 让这个群体变得“更具活力”。

(二) 职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度

现行制度下, 公务员工资由四部分组成, 职务工资、级别工资、地区附加津贴和各种补贴。其中级别工资与职务工资各占公务员工资的两成多, 职务工资的相对比例虽不高, 但地区附加津贴及各种补贴的标准基本上是根据职务的高低来定, 职高标高, 职低标低, 实际上公务员的工资就是以职定薪, 这就影响了公务员工作的积极性。

捅破职级“天花板”, 拓宽晋升“独木桥”, 职务与职级并轨对于广大基层公务员来说, 是合理增收入、谋福利的好方法。即使职务不能升迁, 只要干得好, 就像专业技术人员一样, 评上一个更高的职级, 也能增加工资待遇。打破了公务员的工资待遇中职务对工资决定性作用, 凸显了职级的激励功能, 使公务员的工资制度进一步完善。

(三) 职务、职级双重晋升的机会有利于消除官本位现象

长期以来按职务发工资的公务员薪酬制度, 形成了一条“铁律”——当官才有前 (钱) 途, 于是许多公务员都削尖脑袋往上爬, 甚至去跑官、要官、买官, 提拔升迁几乎成为衡量公务员价值的唯一标准。“官本位”现象的长期存在并成为一种“潜规则”, 使一些人认为自己反正当不了官, 不如破罐子破摔, 不再用心用力为单位做事和干工作了, 一些人平时想的不是如何去干好工作, 而是如何去巴结讨好领导。职务与职级并行制度的“新模式”化解了公务员职务晋升需求的无限性与供给的有限性的矛盾, 破解了“职务”与“加薪”的“难题”, 走出了“低职务、低收入”的困局, 拓宽了公务员的激励保障机制, 解决官本位思想壁垒, 把官员从官本位带来的巨额利益中解脱出来, 使一部分不适合做领导干部的基层公务员更潜心于某一专业领域, 不再纠结于“干得累死累活”却得不到理解的焦虑。“官本位”机制的打破, 引导基层公务员更加注重工作实绩, 引导干事创业, 用心培养创新的工作能力。

四、实行“职务与职级并行”需解决的问题

(一) 解决好考核走过场的问题

《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》中明确规定, 任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次, 任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次, 任职年限条件延长半年。这就对考核提出了要求, 我国公务员考核年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 按照公务员考核实施暂行办法, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、参加考核人数的15%—20%。由于考核等次的确定要与职务升降挂钩, 有些领导怕伤和气, 就采取或默许本单位优秀公务员轮流坐庄。再者在对那些工作表现较差的同志, 相当部分同志碍于情面, 只求息事宁人, 只要没犯大错误, 也会给评为称职等次。这些都违背了公务员考核的初衷, 考核等次的评定只是走形式。

职级并行再次突出考核的重要性, 考核制度的改进就迫在眉睫, 本人建议要进一步建立健全岗位责任制, 增强考核标准的针对性。使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 做到四者有机统一, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要量化标准。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

(二) 职级晋升条件的管理问题

实行职务和职级并行, 就要加强管理, 坚持一定淘汰率, 避免形成“自动晋升”的假象。职级晋升, 要以工作年限作为必要前提, 以干事实绩为参考标准, 但切勿唯年限是从, 造数据说话, 让干部产生“熬年头”、“混资历”的心理惰性。职级晋升必须综合考虑干部的能力、业绩、贡献、德才表现。只有把那些“钻空子”、“混日子”的干部晒在民意阳光下, 挡在晋升通道之外, 鼓励干部以民生问题为导向, 多谋民生之利, 多解民生之忧, 以苦干为先, 拿实绩说话, 才能真正发挥激励作用。

摘要：在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度是我国干部人事制度的重要调整和改革, 也是公务员管理制度的创新和完善。这项制度的核心内容就是在公务员法的框架下, 在保持原有领导职务和非领导职务晋升渠道不变的情况下, 通过增加职级晋升的通道, 来解决基层公务员“晋升难、待遇低”的矛盾。本文对基层公务员实行职务职级并行带来的意义及实行中需处理好的问题谈谈自已的看法。

关键词：职级并行,意义,解决问题

参考文献

[1]、岳颖.《关于健全干部职务与职级并行制度的思考》.中国人事科学研究院工资福利研究室.公务员管理.2011.1

[2] 、中共中央办公厅文件中办发【2015】4号.中共中央办公厅.国务院办公厅印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》

8.我国基层公务员行政伦理建设浅析 篇八

关键词：基层公务员；行政伦理；建设

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0057-01

一、相关概念界定

（一）基层公务员。

基层公务员是公务员系统中的重要组成部分，我国属于单一制的国家，中央政府是最高的政府权力机构，而基层政府属于中央政府的下设机构，“中央”和“地方”之间是上下隶属关系。因此，我们可以将地方政府定义为，在单一制国家的中央政府设置的治理国家部分地域的政府，即所谓的基层政府。基层公务员就是指在我国基层性政府中从事行政工作的专门性政府工作人员，纳入国家行政编制，由国家财政和地方财政共同负担工资福利的政府工作人员。

（二）行政伦理。

行政伦理是指有关对政府工作人员行政行为的判断标准，不仅包括政府行政活动的领导、决策和执行的全部过程，同时也包括行政活动主体的合理性与行政管理过程正当性的判断，而且还包括对政府工作人员在行政活动过程中的道德表现及政府组织在政治活动中的价值追求。总之，行政伦理一般是指对执掌国家公共权力公务人员的伦理审视和道德追问。

二、我国基层公务员行政伦理建设的困境及根源

自改革开放以来，我国就对公务员行政伦理建展开了积极的探索，从总体上看，行政伦理的水平还是高的，基层公务员基本上做到了廉洁自律和对人民负责。但随着国内外经济的不断增长和政府外部行政环境的发展变化，基层公务员在处理工作事务的过程中，遇到了许多的行政伦理困境，基层公务员出现这些现象的主要问题和原因主要有以下几个方面：

（一）公务员自身欠缺行政伦理的素质。

基层公务员自身的行政伦理素质，对公务员在履行职责的过程中有着重要的影响，基层公务员作为公职的履行者和政策的执行人，其伦理素质在社会上的可信度和威望有着重要的影响。基层公务员作为公共权利的执行者，在商品经济日益发达，外部环境的改变下，面对各种诱惑，倘若基层公务员的执政能力和行政伦理素质欠缺，就会导致他们在行政伦理认知、信念、意志上变得薄弱。出现滥用公共权力，在行使权利的过程中没有严格履行职位要求的职责，甚至严重渎职。

（二）官本位特权思想严重。

在传统上，我国官本位思想根深蒂固，促使基层公务员在行政伦理建设的过程中出现困境。在行使公共权力时，没有公仆意识，出现高高在上的或是搞特权和特殊化为自己谋取利益的现象。由于官僚主义盛行，“官本位”的思想根深蒂固，因此，基层公务员要积极树立廉洁自律的意识，杜绝在行使公共权力的过程中，不择手段、毫无顾忌、贪污腐败。同时，随着经济的快速发展，基层公务员要抵挡住腐朽思想的侵袭，把握好自己手中的权力，为人民谋取福利。

（三）公务员行政伦理缺乏有效的制度约束和监督机制。

我国公务员在行使公共政权力的过程中，缺乏有效的制度约束和监督机制。只有拥有良好的制约机制，公共权力在行使的过程中，才能真正实现在法律规定的范围内正常运行。

三、我国基层公务员行政伦理建设的路径探讨

基层公务员的行政伦理道德建设与日常的行政管理密不可分，行政伦理的建设，是公务员提高自身修养的基础，在政府职能转变和服务型建设的过程中，加强基层公务员的行政伦理建设，通过运用伦理的方式，来规范公务员的行为，这对我国基层公务员的行政伦理建设的路径探讨意义深远。

（一）加强对公务员的行政伦理教育。

对公务员的行政伦理教育，是基层公务员行政伦理建设的基础。第一，加强对基层公务员的行政伦理知识教育，特别是要注重思想道德教育，一个人的品行在工作的过程中显得尤为重要。第二，积极提高基层公务员的自身修养，基层公务员只有不断的提高和完善自身的修养，才能更好的适应工作，从根本上提高自己的行政伦理素养。最后，要积极开展有关实践活动，通过活动的方式来加强对公务员的行政伦理教育。基层公务员要提高伦理道德修养，在实际遇到的行政伦理问题，更应该积极主动的应对。

（二）加强公务员行政伦理建设的法制化。

在构建服务型的过程中，公务员行政伦理的法制化是最基本的前提和保障。通过对公务员行政伦理法制化的建设，利用法律来规范和建设公务员在日常的工作中的伦理道德，这充分体现了我国依法治国的战略方针和准则。通过法律法规来维护和规范公务员履行自己职责和义务的行政伦理的稳定性。为了加强公务员行政伦理的规范性，就必须完善和加强公务员的行政伦理法制化建设，积极推进公务员行政伦理规范相关的法律法规，制定一套较为完备的法律体系，通过法律的手段，维护和实现公务员行政伦理规范的法制化。

（三）加强公务员行政伦理监督机制建设。

首先，由于我国的行政伦理机制建设起步比较晚，关系复杂、影响因素众多，因此，导致了在实际执行的过程中，出现了各个监督主体职能和范围界定上的模糊，并由此造成在监督职能上的交叉和重叠，在监督责任上出现互相推诿，监督职能上受到弱化。其次，要积极发挥社会公众的监督力度，充分利用社会团体和新闻媒体的力量，对公務员的行为规范起到监督的作用。（四）营造良好的公务员行政伦理环境。

首先，大力发展经济建设。经济发展是社会发展的基础和重要前提，在公务员的行政伦理建设的过程中，行政伦理的建设依赖于地方经济的发展。这就表明了公务员的行政伦理建设和经济的发展有着密切的联系，经济的发展是行政伦理建设的重要基础。其次，稳定的社会环境，是行政伦理建设的重要保障。构建良好的社会关系和社会环境，正确处理好人民群众的内部矛盾，在遇到突发事件时，要根据实际情况，处理好各个方面的矛盾，协调好社会各方面的利益。最后，积极发展和完善社会主义民主制度，依法保障人民享有的合法的权力，营造一个良好的民主社会环境，并不断的提高人民参与社会建设的积极性，为公务员的行政伦理建设创造一个良好的政治环境。

四、结语

基层公务员作为一个特殊的职业群体，在平时的行政管理的过程中，除了需要拥有特定的职业素养与职业道德以外，更应该注重自身的道德修养，认识到公务员与其他职业群体的特殊性，公务员是对国家公共事务的管理者，应该注意自己的言行举止对国家和人民负责，为构建和谐社会，做出自己应有的贡献。

参考文献：

[1]郭玲玲.行政伦理视角下我国公务员行政责任实现途径研究[D].中国海洋大学，2010.

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