教研活动考核办法

教研活动考核办法（精选10篇）

1.教研活动考核办法 篇一

教研组及教研组长考核办法

教研组是学科性的教学研究组织，教研组长在校长、教导处领导下，团结带领本组教师认真贯彻执行上级和学校的教育教学教研计划，积极开展教研活动，全面提高教学质量。其主要职责是：

1、组织本组教师学习教育理论、进行业务进修，努力提高教师各方面的素质，保证本组教师的政治、业务学习笔记100%达标，一人不达标扣教研组长1分。

2、督查本组成员钻研教材，使之做到教学“四认真”（认真备课、认真上课、认真辅导、认真批改作业）。每两周检查一次教案，并备有检查记录，学校不定期进行抽查。在学校检查的备课、上课、作业等项目中，保证本组100%达标，一人不达标，扣组长2分。

3、制定并完成学期教研组计划，开学初要督促本组教师制定并完成各自的教学计划，在开学一周之内收齐交教导处；学期末要认真做好教研组工作总结，还要督促教师做好个人教学工作总结，并在规定时间内收齐交教导处。不能按时上交一人次扣组长扣2分。

4、组织本组教学研究，开展好集体备课，并做好记录等。发动、带领、支持教师积极开展教育教学研究与改革。集体备课经检查不达标的扣教研组长3分。

5、督查本组青年教师的教学工作，经常听课、评课，督促年轻教师成长，学校每学期末检查一次听课、评课记录，听课、评课不达标的，扣组长2分。

6、安排并组织好校级和组内各种公开课（含示范课、汇报课、研讨课等）；带动本组教师互相听课，认真评课，逐步形成各学科的教学特色。在区教研中心组织的各类课的评比中，获二等奖教研组长加1分，获一等奖教研组长加3分，市级以上逐级递加。

7、负责督促本组教师认真抓好教育教学质量，本教研组内任课教师应100%完成年初工作目标，1人没有完成的扣教研组长3分。

8、组织本组教师出好各种考试的试卷和练习题，考试后，组织教师做好考试质量分析。

9、每月15日组织收齐本组教师的基本功材料、每月25日收集本组教师的读书交流和课题案例分析，定时收齐本组教师的教学随笔，不能按时上交的扣教研组长3分。

10、教研组长的考核计入教师个人考核。每学期末学校将进行优秀教研组和优秀教研组长的评选，按照考核办法计入教师个人考核。一学期内三次未按时完成教研组长工作任务的，撤消其教研组长职务。

2.教研活动考核办法 篇二

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

3.林业站长的“考核办法” 篇三

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

4.创先争优活动考核考评办法 篇四

为科学衡量和综合评价全市各级党组织和党员创先争优活动开展情况，确保创先争优活动扎实深入开展，根据中央和省市委要求，结合我市实际，特制定本考评办法。

一、总体要求

紧扣“开展创先争优活动、推进六个集中突破”活动主题，以“推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织”为总目标，以创建“五个好”先进基层党组织、争当“五带头”优秀共产党员为主要内容，以考核评价为手段，建立激励约束机制和正确引导评价机制，确保全市创先争优活动取得实效，真正达到“组织创先进、党员争优秀、发展上水平、群众得实惠”的目的。

二、基本原则

1、逐级考评原则。考评工作在市委创先争优活动领导小组的统一领导下，按照分级负责、逐级考评的原则进行。市委创先争优活动领导小组主要对各县（区）委和市直机关工委、市委农办、市老干局、市教育局、市卫生局、市民政局、市财政局（国资委）、市工信委、市工商局（非公企业党工委）、团市委、市总工会、市妇联、市公安局、市交通局、市商务局15个牵头部门进行考评。各县（区）委创先争优活动领导小组负责本县（区）的考评工作，市直15个牵头部门负责本行业、本系统的考评工作。

2、分类指导原则。各县（区）、市直各牵头部门根据农村、街道社区、机关、企业、社会组织等不同类型党组织的实际情况，分别制定相应的考评办法，做到重点突出、特点明显，具有针对性和可操作性。

3、客观公正原则。坚持定性与定量相结合、平时督查与定期考核相结合、集中考核与随机抽查相结合的方式，实事求是、客观公正地考核评价各级党组织创先争优活动开展情况。

4、注重实效原则。树立正确的导向，将巩固学习实践活动成果、促进科学发展、保障改善民生、维护社会和谐稳定、加强基层组织建设和开展“窗口月”活动、破解难题主题活动等作为考核评价的重点，引导基层党组织围绕中心工作履职尽责创先进,党员立足本职岗位争优秀，扎实推进创先争优活动深入开展，取得实效。

三、考评方法

1、方式。采取现场看点、查阅资料、走访群众、听取汇报、进行满意度测评等方式，对各县（区）委、34诺事项完成情况，组织下属党组织负责人和党员代表进行评议；组织党代表对创先争优活动开展情况进行视察和评议。（1分）

⑦群众评议。对党内评议结果，基层党组织召开群众代表座谈会和民主测评会、发放群众满意度测评表等方式，向群众通报，进一步听取群众意见，接受群众监督；建立群众评议情况专项记录，作为评先选优的重要依据。群众评议活动原则上每半年进行一次。（1分）

⑧公开评选。根据领导点评、党内互评、群众评议结果，提出先进基层党组织和优秀共产党员的初步人选，逐级确定表彰对象，自下而上进行命名表彰。（2分）

⑨“三公开”工作。按照省、市委要求，党员及时公开个人活动记实内容，党支部及时公开党员活动开展情况，上级党组织及时公开基层党组织活动开展情况，建立相应台账。（2分）

（5）“窗口月”活动开展情况（7分）①成立“窗口月”活动领导小组。（1分）②有“窗口月”活动实施意见或方案，有主题、有载体、有特色。（2分）

③“窗口月”活动开展正常。（4分）

③组织开展创先争优理论研讨活动，形成了一批创先争优活动理论作品。（3分）

（8）制度机制建立情况（6分）①建立创先争优活动长效机制。（4分）②坚持月报告制度，确定专人每月按时报送创先争优活动月报表。(1分)③及时报送创先争优活动进展情况。（1分）（9）活动成效(20分)①推动科学发展。经济持续发展，后劲增强，大项目、好项目增多，全面或超额完成年初与市委、市政府签订的经济发展目标责任书。（5分）

②促进社会和谐。社会大局稳定，发展环境改善，全面完成年初与市委、市政府签订的精神文明建设、社会治安综合治理、人口和计划生育、禁毒、信访、安全生产等工作责任书。县（区）全面落实“和谐五星”创评活动，并结合实际在加强和创新社会管理上有新举措。（5分）

③服务人民群众。积极为群众办实事、解难题，基础设施改善，窗口单位和服务行业服务水平明显提高，破解难题活动受到群众好评，全面或超额完成省列、市列实事。（5分）

④加强基层组织。按照“基层组织建设年”活动要求，全面开展“三推一创”工作，完成市委年初与县(区)委签订的党委工作责任书。（5分）

（10）学习实践科学发展观活动成果巩固及后续问题整改情况。整改计划详实具体、资料齐全规范、进展良好，整改率明显提高。（4分）

（11）围绕市委2012年创先争优活动总体思路，紧扣“开展创先争优活动，推进小康和谐文明生态平凉建设”主题，结合本县（区）、本部门、本单位实际，及早谋划2012年创先争优活动，确定工作重点。（3分）

2、抽查考核。（100分）

（1）现场看点。采取党委（党组）自荐确定和随机抽查相结合的办法，确定现场考评点，检查活动开展情况。（60分）

（2）查阅资料。按照基础考核内容，资料齐全规范。（25分）

（3）召开座谈汇报会，并进行群众满意度测评。（15分）

参会范围分别为：县（区）委创先争优活动领导小组成员、部分“两代表一委员”、老干部代表、村干部代表、普通党员代表、群众代表，人数控制在50

5.教研室主任聘任职责考核办法 篇五

选拔聘任办法

为加强教研室建设，学校对教研室主任公开选拔聘任的办法，做到公平、公正、公开，以确保选用最优秀、合适的人才任教研室主任。

第一条

教研室主任选拔聘任的条件

1.具备良好的道德品质和为学生服务为教育服务的理念，对教学工作有高度的事业心和责任感，工作作风踏实。

2.具有一定的政治理论素养和较广泛的专业知识结构。勤于学习，具备使用现代科学知识的相关技能。

3.富有进取心和开拓精神，勇于进行教改实践，善于总结工作经验。能集思广益，团结、带领其他教师一道努力工作。

4.原则性、进取心强，工作认真负责，近三年年终考评须称职以上。

5.原则上学历要求本科以上，有中级以上技术职务，从事教学工作五年以上，有丰富的理论教学和实践教学经验。

6.教研室主任原则上男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。第二条

教研室主任选拔聘任办法 1． 由本人向教务处提交竞聘申请

2． 教务处对所有竞聘申请人进行资格审查，确定教研室主任竞聘候选人名单。3． 组织人员对竞聘候选人进行进行民意测评，教务处根据测评情况确定初步人选，将结果上报学校领导。

4． 学校领导批准确定教研室主任正式人选，学校办公室发文公布生效。第三条 教研室主任聘任期

教研室主任任期一般为壹年。聘任期内学校可根据其工作表现或工作需要对教研室主任的任期、任职岗位进行适当调整。

第四条

教研室主任的考核

教研室主任任职期间，教务处每学期应对其工作进行考核，一学年进行综合考评，考核、考评结果均作为教研室主任的工作业绩，是其是否续任和评先进、评职称、晋级的重要依据。

第二章

职责和考核办法

第一条 主持本教研室工作，制定本教研室教学工作计划并上交教务处；对本教研室成员进行全面、客观、公正的业务考核，及时将教研室工作中需要解决的问题和提出初步处理意见上交教务处。未按时上交本教研室教学工作计划的，每延期一天扣1分；未及时提出和解决工作中出现的问题的，每发现一次扣2分；未对本室成员进行全面、客观、公正考核的，该学期考评定为基本合格。

第二条 根据专业培养需要，研究制定相关专业课程设置，每两年提出专业课程设置修订方案并报教务处审批。没有完成相关专业课程修订方案的，每少一门课程扣4分，未按时上交相关专业课程设置方案的，每延期一天扣1分。

第三条 每学期末提出并上交下学期相关专业教师任课及外聘教师计划、教材选用计划、实验实训教学仪器、耗材添置计划、教师进修或培训计划等，未完成每项扣1分，未按时上交每项扣0.5分。

第四条 每学期第一周组织教师制定课程授课计划，上交一份给教务处备案，未完成每少一门课程扣1分，未按时上交每延期一天扣0.5分。

第五条 至少每两周召开一次教研室会议，每月组织一次教研活动，教研室会议和活动要求有记录，教研活动要求主题明确并以书面形式上报教务处。未完成会议和活动每少一次扣2分，未按时将活动书面上报每延期一天扣0.5分。

第六条 每学期组织两次公开教学，及时评教并以书面形式上报评教结果给教务处；对本教研室每位成员听课至少一次，及时提出听课中存在的问题，每学期末将听课记录本、评语及评分情况上交教师考核小组，同时督促本教研室教师每学期完成四次以上（每月完成一次以上）的听课任务。每少组织一次公开教学扣2分，已组织公开教学但未进行评教的每少一次扣1分，教研室成员未完成听课任务的每少一人次扣0.25分。

第七条 每两周进行一次常规教学情况检查，如教师的备课、作业、实验实训报告完成情况，教师听课情况及教学进度等；并按时将检查情况上报至教务处。检查每少一次扣4分，每少一项或一人扣1分。未按时上交检查结果每延期一天扣0.5分。

第八条 安排期末考核科目教师出卷、阅卷和建立课程试题库；检查、督促本教研室教师认真监考。未按时上交试卷或学生成绩表的每迟交一天扣0.5分；在考试监考过程中，如教师监考时被校领导或巡考人员发现监考不负责的每人次扣1分。

第九条 指导本教研室成员积极参加教研、科研及学术交流活动，包括撰写论文、编写讲义、参编教材、研究课题等，加强业务知识学习。本教研室每年至少有10%的教师在正规刊物上发表论文或完成市级以上的课题，未完成每人次扣2分。

第十条 组织实验实训教师编写每学期的实验实训教学计划和每堂课的教案，做好实验实训前设备的检查及实验实训后的经验交流和总结工作。未完成实验实训教学计划的，每少一门课程扣1分；未组织实训教师撰写教案的，每发现一人次扣0.5分。因管理不到位而发生一般性安全事故的每次扣5分，发生重大安全事故的每次扣10分，并取消该教研室主任学期及评优资格。

第十一条 每学期末组织教师对教学工作进行总结，教研室主任对本教研室工作进行总结，工作总结均以书面形式上交教务处。未完成教研室工作总结每少一篇扣3分，教师教学总结或体会每少一篇扣0.25分。

第十二条 根据教学需要，组织本教研室人员参加技能竞赛活动、辅导学生参赛和学生技能考证辅导工作。未完成工作，每项扣3分。

第十三条 督促本教研室人员按时考勤、整理内务，组织人员清扫并保持室内及包干区卫生清洁。室内及包干区卫生每检查一次不合格扣0.5分，学校大检查发现一次不合格扣1分。

第十四条 按时参加教务处例会，无故不参加每次扣2分，迟到每次扣0.5分，请假（病假、公假除外）每次扣0.5分，临时会议与例会同等对待。

第十五条 配合教务处认真做好检查、督促和考核教师工作，平时检查过程中弄虚作假的每发现一次扣2分。

第十六条 及时完成上级交待的其他临时性工作，未完成每次扣2分。未尽事宜解释权归教务处。

6.教研活动考核办法 篇六

信庄小学

为了落实吴桥县教育局关于搞好校本研修精神，充分发挥校本研修在实施课程改革和提高教师教育教学能力方面的作用，调动广大教师广泛参与教育教学改革与研究的积极性和创造性，促进教师专业发展，切实提高教育、教学、教研的质量。根据市教育局教师素质年活动计划中关于全面推进校本研修活动的要求，现就开展校本研修活动的基本要求与考核工作制定如下实施办法。

一、目标和任务

“校本培训与研修”是指以素质教育为导向，以教师为主体，以学校为基地，以教育行动为主要方法的研修方式。其主要目标是：通过实践反思、同伴互助、专业引领来研究和解决教育教学和课程改革实施过程中所面临的各种问题；总结和提升教育教学经验，改进教学，提高质量，促进教师专业发展。它是提升教师素质的一项重要内容。开展校本研修活动与考核工作的主要任务是：建立和健全校本研修制度；建设民主平等、协同合作、资源共享的教学研究组织；建构丰富多彩、行之有效的教育教学研究方式；探索多层面、多形式的“联校教研”形式；努力提升教师的研究能力和业务素质。

二、活动开展的基本原则

1、实效性原则

校本培训与研修活动的开展要根据学校、本地区的实际情况，要切实促进教师和学生的发展，提高教育教学质量。学校制定的各种实

施方案、制度要具有可行性和可操作性；所开展的各种研修活动能够基于教师的期待和需求，能够激发教师积极参与的热情。

2、针对性原则

校本培训与研修活动的开展要针对学校教育教学中存在的实际问题，开展专题研究，将案例讨论和行为跟进相结合，实践反思、同伴互助和专业引领相结合。采取“课前说（议）课，开课观课、课后评（思）课”等研究形式，解决教育教学中存在的问题。研究方法、途经都要适用于学校、教师，不搞形式主义，不搞花架子。

3、层次性原则

校本培训与研修活动的开展要基于不同层次教师的发展需要。学校校本研修活动应该根据“规范化——任务驱动；特色化——有效研究；常态化——融入工作”三个阶段层层推进、提高。三个阶段既各有侧重，又相互交融，不能截然分开。

4、一体化原则

校本培训与研修活动应该遵循“教学、教研、科研、培训”一体化的原则，由“问题——专题——课题”，立足课堂，发现问题；在研究解决问题过程中不断聚焦问题，进行专题研讨；在取得初步成效的基础上提升为课题研究，达到在研究中培训，在培训中研究的目的。

三、活动考核项目

1、领导重视（共10分）

（1）校长是校本培训与研修制度建设的第一责任人。校长及学校中层以上领导要身体力行，积极参加教学、教研活动（一学期参加

教研活动不少于15次），深入课堂听课（每学期听课不少于30节）。帮助教师制定专业发展规划，多形式、多途径指导帮助教师开展教育教学改革。

（2）学校工作计划和工作总结中有校本培训与研修的专门内容。学校行政会议对校本培训与研修有专题研究，并有会议记录。

（3）能保证校本研修应有的经费投入。

2、制度建设（共10分）

（1）有校本培训与研修的计划和专题总结。并有专门会议记录。

（2）有合理健全的校本培训与研修制度，如教师发展规划、工作会议制度、学习制度、教学管理制度、教学研究制度、评价激励制度等。

（3）根据学校实际，注意教学常规管理制度在贯彻执行中的改进与发展。

3、活动开展（共40分）

（1）学校教学研究活动开展有序正常，有反映学校教研活动注重实效的实例。

（2）重视教研组、备课组建设，发挥教研组在教学业务管理与研究中的作用。教研组工作每学期有计划，有落实，有记录，期末有总结；每两周至少要组织一次活动。每次活动都要做到人员、内容、主题、形式“四落实”，做到有组织、有记录、有反思、有实效；活动形式多样，并形成常态的研究方式。

（3）能够专题开展对地方课程、校本课程、综合实践活动课程的教学研究，有具体的研修措施和计划，有活动过程记录。

（4）组织本校教师进行校本教研方面的专门培训，支持教师参加教研部门组织的相关会议或培训。

4、培训与研修成效（共20分）

（1）教师积极撰写教学后记、教学反思、经验总结、教学案例和论文，获奖或公开发表情况良好。

（2）学校积极开展有关教研活动，本校教师能够积极为各级教研活动承担公开课和研究课或讲座、经验介绍等任务。

（3）教师能够积极参与教育教学课题研究，并取得实际效果，并在县级以上评比中取得成绩。

（4）立足本校培养师资，教师业务能力有较大的提高和进步，在县级各项评比中获奖率有所提高。

5活动特色（共20分）

（1）能够积极探索教学、教科研、培训一体化的研究模式，在教学、教科研、师训的某一方面工作有特色或成效显著，在一定区域内产生一定影响。

（2）有较多反映学校教研活动讲求实效的策划创新的实例。

（3）有反映学校以研究的方式改进教学过程的实例。

四、活动考核办法

1、考核方式：本活动主要采用听取汇报、查阅材料、参加教研活动、召开座谈会等形式进行考核评估，定量与定性相结合；书面材

料与实际评估与相结合。

2、考核程序：由学校组织实施，每学年末先由学校自查自评，写出自查自评报告，总结成绩、克服不足。

3、考核要求：公平、公正、公开。将考核结果与学校评优评先挂钩。

7.完善中央企业EVA考核办法初探 篇七

关键词：完善,中央企业,EVA,考核

经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA)是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。近年来以可口可乐、通用、索尼为代表的一些世界著名跨国公司大都使用EVA指标作为企业业绩评价和奖励经营者的重要依据，按照国资委的统一部署，从2010年第三任期考核开始，中央企业已全面开展EVA考核，EVA指标将在公司的所有考核因素中权重达到40%，并确定了计算公式与考核办法，其目的之一是引导企业科学决策、谨慎投资，不断提升价值创造能力，即提高经济利润水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。通过对EVA基本概念的学习并结合国资委对央企EVA考核的规定，笔者就如何进一步完善中央企业EVA考核办法谈一些感受。

一、EVA基本内涵及计算方法

按照美国学者Stewart提出的EVA基本理念，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的一种企业绩效财务评价方法。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值，计算方法一般可以概括为：

其中NOPAT为税后净营业利润，IC为资本总额，WACC为加权平均资本成本率。

二、国资委确定的EVA计算方法及调整事项

(一) 国资委确定的EVA计算公式

EVA=税后净营业利润-调整后资本总额×平均资本成本率

（二）计算方法说明

1、税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

(1)净利润是指企业财务报表中当期净利润

(2)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

(3)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。

(4)非经常性收益调整项包括：

(1) 变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益);企业集团(不含投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。

(2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。

(3) 其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

2、调整后资本总额=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

(1)平均所有者权益是指企业资产负债表中期初与期末所有者权益平均数。

(2)平均负债是指企业资产负债表中期初与期末负债总额平均数。

(3)平均无息流动负债是指企业资产负债表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”等不带息流动负债的期初期末平均数;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。

(4)在建工程是指企业资产负债表中的符合主业规定的“在建工程”期初期末平均数。

3、平均资本成本率的确定

(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5%。

(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%。

(3)资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。

(4)资本成本率确定后，三年保持不变。

三、考核中存在的问题与改进建议

（一）正确区分研发费用在税后净营业利润中予以加回的必要条件

国资委在EVA考核时将研发费用加回到税后净营业利润, 并不进行资本化，目的是为了鼓励中央企业加大科技投入。实际上，该项调整对当期EVA的改善并无直接影响：研发费用投入一方面按(1-所得税率)直接减少企业的净利润，也即等额减少税后净营业利润，而在计算税后净营业利润按(1-所得税率)又予以等额加回，结果是对税后净营业利润无影响;另一方面，由于没有对累计发生的研发费用进行资本化，研发费用也不影响投入资本规模。因此，研发费用的大小与EVA的增加无关，对企业的激励作用在理论上并不明显。

事实上，将研发费用在EVA计算时在净利润中予以剔除的前提假设是该项投入应该使公司能够长期获益，增加公司的长期价值，否则就是无效投入，计算EVA时就不应剔除，应按无效研发投入×(1-所得税率)减少EVA。另外，研发费用的投入，毕竟耗用了投资人的资本, 为了抑制企业盲目研发的冲动，应当将确认为无形资产的研发支出未摊销部分予以资本化，计算EVA时不应剔除。

（二）将非经常性收益减半剔除的合理性

国资委为鼓励企业集中精力发展主业, 在EVA考核时将非经常性收益予以折半剔除，而目前对非经常性损益的定义，大多采用证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常损益》的定义：即与公司正常经营无直接关系，以及虽与正常经营业务相关但由于其性质特殊和偶发性，影响报表使用人对公司经营业绩和盈利能力做出正确判断的各项交易和事项产生的损益。此类损益在企业财务报表中多以营业外收支或投资收益的形式予以反映。而国资委目前采取的非经常性收益减半调整方法存在的主要问题：

1、没有完全剔除营业外收支对主业经营绩效的影响，对经营者的考核形成一种信息噪音。

EVA体系强调企业主要关注其主营业务的经营情况，而营业外收支反映公司在生产经营活动以外其他活动中取得的各项收支，它与公司的生产经营活动没有直接关系，它们的特征是具有偶发性和边缘性，并不反映经营者的正常经营业绩或经营决策。整体而言，目前非经常性损益对上市央企盈利的影响多数是正面的，即收大于支，从而在一定程度上影响了上市公司的盈利质量。那么在非经常性收益普遍存在的情况下，全额剔除营业外收支的影响，对突显央企经营者的经营能力起着十分重要的作用。

2、不利于企业正确评价自身价值。

EVA考核如果剔除了非经常性收益以及其他因素带来的影响，企业就可以自我纵向比较，也能够与其他企业进行横向比较，从而能够真实反映企业的经营业绩，清醒地看到自己与其过去比较以及与其他企业比较的优劣，找出自身不足，取长补短，确定改进和努力的方向。同时横向比较有利于国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，对下属的中央企业进行排名。

3、对非经常性收益减半扣除，只能在一定程度上抑制出售资产增加利润的短期行为，并不能完全消除这种影响。

尤其是对于处在摘牌和戴帽边缘的央企来说，非经常性收益减半扣除也能起到盈余的管理作用。从经营业绩评价的角度看，上市公司的所有者关心的是经营者通过经营努力取得的经营业绩，但经营者往往利用与自身经营努力无关的偶发性损益项目来粉饰经营成果，影响所有所有者对经营业绩的评价。在净利润金额相同的情况下，经常性损益和非经常性损益的比例不同，它们所反映的上市公司的盈利能力和成长性是截然不同的。

针对上述问题，需要将非经常性收益剔除在税后净营业利润的核算之外，这样不仅能保持原有的优点，同时能够保证最终核算结果真正反映公司的营业状况，有利于企业之间的比较。考虑到任何一项营业外收支又都是股东所必须承担的损失或收益，为了避免对非经常性收益完全剔除而导致股东资本被滥用，因而还需要对非经常性收益进行资本化处理，使其与公司的未来收益或损失相匹配。

（三）资本成本率的制定应当充分考虑企业所处的行业与规模

资本成本的高低，与公司所处行业、规模及其在市场中的信用等级、风险指数、投资人期望的投资回报以及资本结构密切相关。即使在一个企业集团内部，也会有不同的资本成本。而目前国资委将央企的资本成本率统一定为5.5%, 就会造成EVA考核的不公平。低风险企业的EVA会因统一高资本成本而被压低，高风险企业的EVA则相反，进而会诱使央企将财务资源与战略资本投向高风险的产业。

解决的办法，第一对于债务资本成本而言，可以采用有息债务的实际加权平均成本来计算;第二对于权益资本成本，可根据不同行业、不同规模的央企选取相应的平均净资产收益率作为确定权益成本的基础。国资委每年发布的《企业绩效评价标准》中详细披露了各行业的主要经济指标，包括盈利能力、资产质量、债务风险状况、经营增长状况等，这些指标分别有优秀、良好、平均、较低、较差五类标准值。企业可以平均值为基础，结合自身战略发展规划、预算等情况采用相应级别的净资产收益率。

综上所述，虽然采用EVA评价企业绩效的好处很多，但央企在EVA考核中还面临很多难题，这都需要在实践中对其进行深入研究并加以完善，以使央企EVA考核更加顺利和有效。

参考文献

[1]王化成, 陈咏英, 佟岩.对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考[J].财务与会计.

[2]王纪平.央企EVA考核实施中的难题与对策[J].财务与会计.

[3]袁波.EVA实践中的误区及应注意的问题[J].中国石化财会.

[4]张霁.国资委EVA考核环境下非经常性收益调整探析[J].现代商贸工业.

8.北美地区高校教师的日常考核办法 篇八

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

9.教研活动考核办法 篇九

2012-03-20 11:20:02| 分类： 默认分类 |字号大中小 订阅

为展示阴平镇教研新形象，巩固全镇网络教研成果，增强师生的教学实践能力，增进教师与学生、教师与教师、教师与家长之间的沟通与交流，镇教研室号召全镇中青年教师利用网络平台，在“网易”上建立“阴平教研”博客圈和个人教学教研博客，方便利用网络进行交流、教研。特制定以下管理考核办法和评价案：

一、网络教研管理机构与职责

1、镇教研室成立网络教研领导小组，组长：孙永，副组长：刘伟，成员：各校网络管理员。

2、领导小组负责全镇网络教研策划、筹备、技术及教师教研博客管理工作；各校网络管理员负责本校网络教研选题及本校学校网站、教师博客的管理工作。

二、网络教研的形式与内容

1、在镇教研博客、教研圈子的引领下，要求全镇中青年教师人人开设实名博客，统一命名格式（##学校##的博客）。还鼓励教师利用微博、QQ（群）、新浪UC、呱呱视频社区、远程会议系统等多种网络媒介开展形式多样的教研活动。

2、网络教研的内容：全镇主要以镇教研室博客（圈）——学校博客——教师个人博客为主，镇教委网站、学校网站为辅。建议教师按照下列类别设置栏目，管理博文，方便考核。

（1）个人学期教学工作计划；（2）教师的教学反思，教学论文；（3）教师教学资源：教案、课例评价、课件、单元测试卷等。

（4）网上热点、难点问题讨论。既可以在自己的博客上撰写文章讨论，也可以在相应的“阴平教研博客圈”主题下参与讨论；

（5）教学（班级）管理，教学或班级管理好的经验、好的做法。

（6）参与网络教研主题的讨论。在“阴平教研博客圈”上发起论坛主题、发表新帖、参与讨论；

（7）对学校教师、学生及学生家长提出问题的回复；（8）推荐给其他教师的优秀论文和精美文章（转载）；

（9）应在网上公布的其它内容。可以根据自己的爱好、特长自设栏目，丰富内容。（10）学科网络教研工作总结。该总结是工作总结的重要组成部分，主要包括网络教研工作成果、问题、体会及以后的工作计划与建议。

三、网络教研的目标要求

1、全员参与，分开评价。对年满50周岁以上的教师，在个人书面申请下，可以不开设个人教研博客，但必须熟练掌握多媒体中控台操作及网页浏览,学期末的网络教研只能定为B级。

2、每位青年教师（40周岁以下含40周岁）每周上网不得少于一次，并且要参与学校教研主题的交流发言，对教学录像、教学设计、教学片断、教学故事、教学心得等文章进行浏览后，写出体会、进行回贴。40至46周岁教师每两周一次，46周至50周岁岁以上每月一次。

3、每位青年教师（40周岁以下含40周岁）在自己的博客上每周发表的日志篇数不少于1篇，参与本校教师博客回贴不得少于1篇。40至46周岁教师每两周1篇，46至50周岁的教师每月1篇。

4、全体参与网络教研的教师，不得转发未经证实的网络求助、带有煽动性质的传闻或纯属欺骗性质的谣言；严禁转发一切带有诅咒内容或强迫性质的网络消息；不得发布国家法律禁止的内容，不得攻击诋毁现任国家首要领导人；不得发布有恶意程序（包括病毒、木马、钓鱼、间谍...等程序）、无详细说明或含有欺骗性质的网址链接；不得发布含有淫秽色情性质的信息；不得对群内成员人身攻击，严禁在群内污言秽语，辱骂他人；不得发布有辱国体，有损民族尊严的图片或文字；不得在论坛、各类教研群内以同一内容的文字(包括图片表情、无意义的各种字符等)恶意刷屏；不得以任何借口发布垃圾信息；尊重公共利益，共享空间内严禁上传含有恶意程序的资料。否则视情节轻重，追究当事的人责任，情节严重者当年师德考核直接定为不合格；情节恶劣者，移送相关机构。

四、管理评价标准及方法

1、评价依据：主要依据教师个人网络教研工作参与度即教师博客的日志更新数、参与教研圈子的评论数、个人博客的访问数量、本人的评论数与回应数。教师参与网络教研按年终考核分A、B、C三个等级，各学校根据本校教学实绩考核中网络教研所列分值，按比例折算。

A级：内容具备10项，基本内容齐全，各项基本内容达到规定数量和质量。B级：内容具备7项以上，基本内容相对齐全，其它内容未达到规定数量和质量。C级：内容具备6项以下，基本内容不齐全，一半以上内容达不到规定数量和质量。（注：此项考核中的内容是指《管理考核办法和评价方案》中的第二条，第2项中所列的10类博客内容

五、管理与评价结果应用

1．对网络教研工作进行奖励：采取发布日志数、点击浏览数、评论数和精华日志数相结合的方法，全镇每学期评选出十名优秀博客。凡被评为镇级优秀博客的教师，本学期实绩考核外加1分奖励。

2、积分原则：每发表一篇日志计2分（每周只计一篇），每被访问一次计0.1分（每周最高为4分），评论精彩博文每条计0.1分（每周最高为4分），被评为精华文章（或上传自制教育教学视频或教学课件）每篇计1分（每月最高为1分）。

2、学校适时组织教师开展写博活动，支持并推荐优秀博文参加各级征文比赛；每月中学、中心小学推荐3篇；金寺小学推荐2篇，各村小推荐出1篇优秀博文在全镇集中评选，参评博文必须是自己原创，严禁抄袭。

10.教研活动考核办法 篇十

为加强单位领导班子建设，锻造一支适应企业快速发展的高素质的领导干部队伍，根据55号文件有关规定，开展争创“四好”领导班子活动，并制定如下考核办法。

一、考核范围

非煤办党支部全体成员。

二、考核目标

以建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子为目标，不断增强班子的执行力、创造力、凝聚力，把领导班子建设成为思想解放、干事创业、员工拥护、奋发有为的坚强领导集体，推动公司各项工作全面、和谐、可持续发展。

三、考核内容及标准

（一）政治素质好

具有敏锐的政治鉴别能力；具有解决难题的管理能力；具有顾全大局的全局意识；具有奋发有为的精神状态；具有和谐发展的创新观念；具有适应发展的综合素质。

（二）经营业绩好

优化管理效益高；安全生产创佳绩；任务指标完成好；技术创新成果多。

（三）团结协作好

在干事创业基础上凝心聚力；在共同目标基础上责任分工；在集体领导基础上民主决策；在相互尊重基础上交流沟通。

（四）作风形象好

理论联系实际；忠实履行职责；勤政务实严谨；密切联系群众；清正廉洁自律。

四、考核办法

本着公平、公正、实事求是的原则，坚持定量与定性相结合，对开展争创“四好”领导班子情况进行自查考核评定。

1、考核评分。按照“四好”内容分四项，政治素质好20分，经营业绩好30分，团结协作好25分，作风形象好25分，总分100分，根据检查情况进行评分。

2、检查考核。采取综合考核小组半年考核与有关部门月度考核相结合的办法。公司综合检查考核小组，采用听取汇报、查阅资料、座谈了解、民主评议等方法，按照“四好”领导班子考核量化标准，每半年进行一次集中检查。

3、否决项。凡在安全生产、计划生育、社会稳定、信访、党风廉政等方面，出现重大问题，造成重大损失和影响的，实行一票否决，此项不计分；出现两项及以上的，取消评定资格，视为不适应班子。

4、等次划分。根据综合评定得分结果，将领导班子划分为“四好”班子、适应班子、不适应班子三个等次。综合得分在85分（含85分）以上且无否决项的，为“四好”班子；综合得分在85分至60分（含60分）的且至多有一项否决项的，为适应班子；综合得分在60分以下或出现两项及以上否决项的，为不适应班子。对不适应班子按矿规定执行。

五、有关要求

1、加强领导。为加强对此项活动的组织领导，非煤办成立争创“四好”领导班子活动领导小组。由xx同志任组长，xx同志任副组长，xx、xx为成员，具体负责活动的组织实施和检查考核协调等工作。

2、严格标准。“四好”创建活动是一项长期的系统工程，只有齐抓共管，严格标准，才能抓出成效。因此，活动相关的数据都严格标准，实事求是，严禁搞形式、走过场。