劳务工规范管理报告

劳务工规范管理报告（精选10篇）

1.劳务工规范管理报告 篇一

浅谈规范劳务队伍使用管理的做法

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要近年来，中国中铁五局集团有限公司关于劳务队伍管理出台了一系列的管理举措，为规范劳务队伍使用管理提供了依据。中铁五局集团贵州工程有限公司结合自身实际，从劳务队伍准入把关、过程考评、激励约束等方面规范劳务队伍使用管理。实现了合作共赢、提质增效的战略发展目标。

关键词 规范 劳务队伍 使用管理 做法

中国中铁五局集团贵州工程有限公司（以下简称：中铁五局贵州公司）在规范劳务队伍使用管理过程中，不断进行有益地探索和总结，实现了合作共赢、提质增效的战略发展目标。其规范劳务队伍使用管理主要做法有六个方面：

一、实行劳务队伍引进准入制度

（一）严格把控劳务队伍准入注册关

凡有意愿和实力开展合作的劳务队伍，须持有效的企业营业执照、资质等级证书、安全生产许可证及一般纳税人证明等资料向中铁五局贵州公司申请合作注册登记。并报局审批过关后统一纳入劳务队伍信息库，作为劳务队伍资源储备。

（二）严格复查劳务队伍企业证照的时效性

每年对注册在用的劳务队伍进行证照年审，若经审查属企业证照过期，或信誉评价等级为D，或存在不良行为记录的劳务队伍，不得通过年审，并报局备案并清出劳务队伍信息数据库，列入不合格劳务队伍名单，自然终止合作。

二、执行劳务队伍竞标管理办法

规范劳务队伍的选择使用，建立“公平透明、择优选用、双向共赢、市场调节”的竞争机制，结合企业实际情况，中铁五局贵州公司制订了劳务承包竞标管理试行办法。

劳务承包竞标管理试行办法明确成立劳务承包竞标工作领导小组，领导小组下设劳务竞标办公室，具体负责对竞标书、工序任务划分、审核竞标人名单，发出竞标邀请书，编制标底、主持评标、发出劳务竞标中标通知书等工作。劳务竞标程序规定，项目部根据项目的实际情况，书面向公司劳务竞标工作领导小组办公室提交本项目分部、分项工程的《劳务竞标申请报告》，公司合同成本管理部报请领导小组决定其竞标模式。

三、推行劳务队伍信用评价管理

为建立健全劳务队伍使用评价体系，切实有效加强劳务队伍的使用管理，中铁五局贵州公司研究制定了劳务队伍信用评价管理（暂行）办法。

劳务队伍信用评价管理（暂行）办法明确规定，公司、项目部、架子队分别成立劳务队伍信用评价领导小组，具体负责劳务队伍信用评价工作。信用评价的主要内容包括：人员配备与基础管理、职业健康安全、工程质量、现场管理、施工组织、资金及技术实力、协调配合、纠纷争议、劳务用工及工资支付等九个方面。评价结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。信用评价具体分为公司、项目部、架子队及劳务管理部门、合同管理部门五个层级，由各层级根据管理权限分别对劳务队伍进行评价。

四、实行劳务队伍“一对一”联系管理

中铁五局贵州公司在建项目全面推行劳务队伍“一对一”联系管理，形成双向沟通、动态管理、和谐共事、共同发展的良好合作局面。

项目部因地制宜明确劳务队伍“一对一”联系管理责任人，从而建立双向沟通机制，形成对接联系管理。并切实抓好“三个一次”对接沟通工作。即“一对一”管理对接联系人每月至少与劳务队伍深入对话交流一次，与劳务管理员通报沟通一次，向项目部主要领导汇报一次。对接联系人深入班组，主动与劳务队伍沟通交流，积极帮助解决工作和生活中遇到的难题，对不能解决的问题及时向项目领导汇报。并通过周交班会和每月一次的劳务队伍“一?σ弧倍越庸芾碜?谈会统一通报，由劳务管理员将问题汇总报告项目主要领导，及时有效管控分歧，为劳务队伍排忧解难。

五、施行劳务队伍激励约束机制

对劳务队伍使用过程管理，中铁五局贵州公司坚持“公平公正、奖罚分明、优胜劣汰、合作共赢”的原则，建立了劳务队伍激励约束机制，加大对优秀劳务队伍的培育力度。

施行劳务队伍激励约束机制，对信用评价为A级的劳务队伍，给予的激励办法：一是授予年度“优秀劳务队伍”称号，并给予适当经济奖励；二是通过议标方式，在任务衔接上优先安排；三是在公司范围内优先推荐使用；四是优秀劳务队伍所属的技术人员、技术工人，符合局相关管理规定的，经本人申请并报公司批准，可参加局和公司组织的专业技术职称、技师评审及职业技能等级鉴定。

六、实行劳务队伍班组长责任制

（一）落实“一对一”包保机制，帮扶班组长合格履职

为帮助班组长解决履职中遇到的问题，项目部认真落实“一对一”包保责任制，抓好对口帮扶和监督。包保人由工区和架子队领导、部门负责人担任，一个包保人对口帮扶一个班组长。每月召开一次“一对一”包保交流座谈会，定期听取班组长工作汇报，及时解决班组长提出的问题，使工区与班组之间的互动交流更加畅通

（二）落实奖惩机制，激励班组长主动履职

一是每月对班组长进行考核，对合格以上的班组长给予奖励。对连续两次考核不合格的班组长予以撤换。二是把班组长纳入月度员工评先表彰，直接对班组长进行考评表彰。三是将班组长考核结果纳入劳务队伍信用评价，获得优秀班组长的所属劳务队伍信誉评价加分。

（三）落实连带约束机制，强化对劳务队伍管控力

一是中铁五局贵州公司提出劳务招标要求。参与投标的劳务队伍按1：1比例配置班组长人员数量，从公司层面为项目落实班组长管理提供措施保障。二是劳务队伍履约监督检查权下放给项目部。项目部可随时对劳务队伍的履约情况实施监控。若发现违约，项目部可代表公司行使违约追责权，在开展班组长考核时一并进行履约考核，并视违约情况进行追责。

中铁五局贵州公司规范劳务队伍使用管理，进一步增强了企业综合竞争力，赢得了“一带一路”中老磨万铁路的参建，从而拓展了企业经营市场和发展空间。

2.劳务工规范管理报告 篇二

在广州东塔钢结构项目劳务管理过程中, 以现场管理为核心, 从进度、质量、安全、实名制等方面加大劳务管理力度, 采取一系列行之有效的措施, 取得了一定效果和经验。

1 规范过程管理的方法

1.1 履约保证金管理

为防止劳务分包单位在合同执行过程中违反合同规定或违约, 在劳务合同签订后30日以内收缴履约保证金, 按合同额10%收取, 此举有利于维护合同的法律效力, 保证合同的正常履行。因为工程合同的执行过程是一个相当长的时间区间, 需要分包商严格按照合同条款履行承担的义务, 才能确保工期、质量按要求完成建设任务, 履约保证金是对分包商极为有力的约束条件, 有利于发包商对劳务单位实施有效的监督与控制, 促使劳务单位认真履行合同。

1.2 入场管理

劳务管理员负责协调劳务队伍入场相关事宜。劳务分包入场时, 要求其提交《劳务人员花名册》、特殊工种上岗证复印件、进场物资设备验证单, 管理架构及主要人员通讯录等, 劳务管理员对进场人员进行核查、登记并发放实名卡, 项目部的材料、机电、安全管理等专业人员对入场的物资、设备机具及特殊工种上岗证进行核查, 并做好验证记录。项目部组织后勤保卫、安全、质量、技术、物资管理等负责人与劳务分包相应人员对接交底, 并划分办公、生活区域。

人员入场须按《劳务工入场审核表》办理相关入场手续, 入场后, 须接受入场教育, 建立入场教育档案, 记录学习内容、时间、地点、授课人及人员签到等信息, 留存相关影像, 并将所有资料归档保存。

1.3 进度管理

项目部生产负责人根据施工进度计划对劳务分包进行交底, 对劳务分包自拟的《劳务分包工程进度计划》和劳动力组织方案进行指导、审核与纠偏。项目部生产负责人针对劳动力需求和流动情况进行监督, 如有必要约谈劳务分包负责人, 明确劳动力需求时间节点。对施工进度实行过程控制和总控制的“双控”管理, 强化各个节点的工期履约。有必要时及时调整工期计划和劳动力需求计划。

1.4 质量管理

质量管理人员根据质量目标向劳务分包交底, 明确质量要求。劳务分包应配备专职质量管理人员。与劳务分包签订专项的质量管理协议, 明确工程质量职责。质量管理人员加强质量管理过程的检查指导和工程产品质量检测, 监督劳务队伍开展自查自纠, 针对工程质量缺陷或质量问题, 督促劳务队伍及时整改和处理。

1.5 实名制管理

劳务实名制管理是了解劳务队伍组成、掌握劳务用工等成本的重要基础资料, 是办理劳务结算、处理劳务纠纷的重要依据;劳务管理员负责实名制的建立和组织工作, 劳务实名制管理的手段:劳务实名制管理统计表、台账、报表等纸质资料;劳务实名制网上信息管理系统等。劳务实名制主要内容包括劳务分包企业主体管理合法化、劳务人员用工管理、人员培训、现场管理、工资发放、保险办理等。

1.6 退场管理

劳务工退场, 劳务分包队伍须经项目部审核符合要求后方可正式退场。劳务分包退场, 须制定退场方案, 明确收尾工作、生活与生产设施移交时间与方式, 人员、机具、设备退场的安排, 退场方案经项目经理审批后, 签发《退场通知书》。劳务分包填报《劳务分包退场物资设备验证单》等离场清单, 报项目部核准、验收, 退还证件、借用工具或器物, 办理放行手续。

1.7 履约考核管理

项目部对劳务分包实行月度考核和完工考核, 由项目生产管理部门牵头完成, 并填报《劳务分包队伍考核表》。月度考核每月20日开始, 25日前结束;完工考核在劳务分包退场后次月25日前完成。对于中途退场的劳务分包, 项目部在其退场后5个工作日内完成考评工作。劳务费的过程结算与月度劳务分包考核结果相挂钩, 促进劳务分包积极履约, 加强协作配合。考核中出现的一般不符合项, 签发《问题整改通知单》, 并限期整改。对于出现的严重不符合项, 要及时向上级单位反应, 并约谈劳务单位负责人。

2 加强过程管理的有效措施

2.1 合同签订要及时

严格遵循用工人员的合同签订, 劳务管理员出具入场通知和人员入场的程序, 坚决杜绝先入场后签合同情况的发生。由劳务管理员负责管理在公司签订的劳务分包合同, 重点关注履约担保、安全责任、结算办理、违约责任等条款执行, 并突出人员管理条款, 就人员出入场、人员信息备案、交叉用工、工伤事故、劳务分包清退等条款进行明确约定, 增强分包合同条款的可操作性。

2.2 委托手续要齐全

劳务分包的现场负责人应为劳务单位法定代表人, 若其法定代表人无法到场, 由其代理人负责现场管理的, 要求代理人提供法定代表人签署的授权委托书, 明确载明授权内容、授权权限、授权期限, 保证双方签约及履约行为合法有效。

2.3 信息备案要完整

劳务管理实名制, 要求劳务单位提供劳务人员劳动合同原件、身份证复印件、保险缴纳证明、上岗证、操作证等材料交项目劳务管理人员备案, 其中劳动合同监督劳务人员当场填写、劳务单位当场盖章, 防止劳务单位伪造劳动合同。

2.4 工资发放要监控

实行工资发放备案制度, 要求劳务单位将工资发放签收表盖章交劳务管理员备案, 对工资发放情况进行动态监控。项目部逐步实行“工资代付制度”, 由劳务单位出具代付委托, 项目部通过在公司申请, 公司申请通过后直接将工资打入劳务人员工资卡中, 由项目商务、和公司财务保留好代付凭证, 防止劳务单位截留工程款, 拖欠工人工资。遇春节、中秋、国庆等重要节假日, 提前摸底劳务单位工资发放、劳资纠纷处理情况, 督促劳务单位提前做好资金安排, 保证重要时间节点能够足额发放工资, 防止重要节点出现恶性事件。

3 结语

随着我国工程项目建设规模的不断扩大, 工程劳务分包现象越来越普遍, 劳务用工矛盾也随之增多, 呈现出日益多样化和复杂化趋势, 已成为社会稳定的突出问题, 规范和完善劳务分包中使用过程的管理工作显得尤为重要。本论文在详细总结广州东塔项目劳务管理过程中的方法和措施, 提出规范履约保证金管理、实名制管理、考核管理等各类精细化的管控手段, 并总结加强过程管理的有效措施, 是企业风险防范的需要, 也是维护农民工合法权益的需要, 本文力求为今后项目管理过程中提供有益的参考与值得借鉴之处。

摘要：随着市场经济的发展和社会分工的日益细化, 建筑行业的分工也在不断细化, 规模化、专业化是大部分施工企业的发展趋势, 下游各类劳务分包队伍也应运而生, 建筑业中劳务分包形式越来越普遍, 本文以广州东塔项目劳务过程管理为切入点, 对规范劳务分包过程管理的有关内容进行探讨, 并针对现阶段劳务分包的使用和管理中常见的问题提出解决对策, 以供参考。

3.劳务工规范管理报告 篇三

关键词：新形势；劳务派遣；规范化管理

1.我国劳务派遣现状

1.1 劳务派遣概念与特点

所谓的劳务派遣，指的是劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，并承担相应的雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，并根据用人单位的实际需求，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位，同时向用人单位收取一定的劳务派遣费用。

劳务派遣的主要模式为“三方主体，两种协议”，及劳务派遣公司、用人单位以及劳动者三方主体，劳动合同以及劳务派遣协议两种协议。这就造成了劳务派遣最大的特点——三角互动。其中，劳动者与劳务派遣公司之间存在劳动关系，但实际上劳动者在用人单位从事劳动，与劳务派遣公司之间由劳动关系，但无实质劳动。用人单位与劳动者之间存在着部分劳动关系以及劳务服务关系，用人单位为劳动者提供劳动岗位，同时对其实施管理，劳动者按照用人单位的要求为其提供劳务服务。劳务派遣公司与用人单位之间存在劳务关系。

1.2 现阶段我国劳务派遣现状

劳务派遣用工形式适应于市场经济下的行业发展，在我国也被广泛推广应用，然而目前我国的劳务派遣还存在一定的问题，对我国经济发展有着一定的制约关系。

首先，劳务派遣有区域性发展趋势，东部沿海地区经济发达，劳务派遣制度、规模等都迅速发展，而在西部内陆地区发展相对缓慢。另外，在外企、国企中劳务派遣形式很受欢迎，特别是一些知名企业，如三星、华为、富士康等等。

其次，劳务派遣涉及行业广泛，如服务业、建筑业、制造业等。据统计，电信系统的电信、网通、移动、联通等四大集团共有职工125.3万人，其中劳务派遣制度用工52万人，占职工总数的五分之二。此外，由于近年来服务业在我国的发展突飞猛进，成为拉动国民经济新的增长点，其所需的人员越来越多，劳务派遣作为新兴的用工形式无疑是最好的选择。大量劳动者被派遣从事服务行业，如银行、医院、饭店、家政等岗位，大大推动了第三产业的迅速发展，有利于提高人民生活水平，刺激消费，带动国民经济稳定增长，在维护社会安定方面也起到了一定的积极作用。

最后，现阶段我国劳务派遣的劳动者职业类别复杂，劳动者的素质良莠不齐。从事劳务派遣的劳动人员主要集中在外来打工人员、中专技校毕业生、下岗工人、专业人才等，特别是城市化建设的不断深入，使得越来越多的农村剩余劳动力走进城市，但是由于其缺乏专业技能，文化程度相对低，所以大多数从事职业为体力劳动，以建筑行业为主。另外，下岗工人由于以往从事较为单一的工作，所以参与劳动派遣只能从事简单的劳动。此外，由于连年的扩招，使得大学生、中专技校生毕业就业压力大，所以很多毕业生不得不选择劳务派遣用工制度。

2.加强我国劳务派遣规范化管理

随着新劳动合同法的颁布，劳务派遣进入了规划化管理时期，特别是劳务派遣企业，作为劳动者与用人单位的连接纽带，更需要加强规范化管理，在保障劳动者合法权益的前提下，最大限度满足用人单位的用人要求。

第一，不断的完善劳务派遣行业管理制度，逐渐形成规范化管理模式，建立行业协会，制定行业行为规范，形成统一管理的组织模式，使劳务派遣有章可循。对于市场准入、监管、运作、退出等机制环节都要实行规范化管理，推行道德自律规范，有工会对违反行业行为准则的会员实施调查，并采取相应的惩罚措施。

第二，加强对劳动者合法权益的保护，劳务派遣公司应该重视劳动者，真正了解劳动者的需求，保证劳动者劳动所得，增强其归属感，这样能够构建和谐的劳务关系，促进劳动者更好的劳动。劳务派遣公司还应该及时的与用人单位联系，了解用人单位所需的人力资源形式，这样才能更好的为用人单位派遣合适的人员。

第三，要加强对从事劳务派遣行业人员的规范化管理。首先要求其具有专业的人力资源知识，这样才能保证其更好的为劳动者以及劳务派遣公司服务；其次，实行上岗等级管理，加强对所有从业人员专业性要求，促进劳务派遣制度向着规范化方向发展。

3.总结

劳务派遣用工形式与传统的直接聘用形式相比具有明显的优势，能够节约人力资源成本，在用工形式上也更加灵活。根据我国总工会统计，全国劳务派遣工达到2500万人次，其中建筑系统中劳务派遣工人数最多，可达1000多万，在一些知名企业中，劳务派遣工占有比例正在逐渐扩大。为了保证劳动者权益，维护劳务派遣三方利益，就必须加强劳务派遣规范化管理，从行业制度出发，加强对劳务派遣三方的管理，为减少劳务纠纷、促进我国劳务市场稳定做出更大的贡献。

参考文献：

[1]王少波.我国劳务派遣制度存在的问题及建议[J].中国流通经济.2012，15（4）：125-126.

[2]黄乐平，朱茂林，杨永奇.劳务派遣群体性纠纷如何处理[J].工程施工.2012，23（4）：36-37.

[3]采菊.劳务派遣进入规范化管理器[J].特别关注.2013，34（11）：

4.企业劳务管理部副经理述职报告 篇四

一、主要工作完成情况

1.服从组织分配，于20xx年11月到劳务管理部担任副经理（牵头），到任后，按照《公司冻煤接卸会议》要求，马上到工作一线了解劳务人员的工作情况，针对反映上来的问题及劳务人员的思想波动做好调解、安抚工作，及时组织协调各相关劳务公司全力开展工作，确保我公司20xx年初“冻煤接卸任务”顺利完成，维护了我公司的生产稳定。

2.在公司领导的支持下，废止了煤码头关于“劳务员工的薪酬分配办法”，督促指导各劳务公司制定下发分配方案及奖惩办法，从法律上与承包单位分清权责，采取月度审核相关报表、抽查相关工资单据等手段，加强了对承包单位薪酬分配情况的监督力度。

3.对在岗劳务人员建立了劳保档案，编制了《20xx年劳保计划》，协助安监部有效地控制劳保成本的支出。

4.针对环保队工作职能范围的调整，造成的兴堂、五和及兴港货贸劳务公司人员共同参与相关工作，但同工不同酬的情况，及时分析，并协助各劳务公司统一了薪酬标准，达到人员平稳调动和生产顺畅进行。

5．针对各劳务公司屡次上报因人员不足需调配加班的问题进行专题调研，发现平日加班缺乏严密的审批制度，安排无序并掺杂虚报现象。因此建议相关劳务公司针对加班问题制定适宜的审批制度，做到合理、有序的安排工作，有效合理的控制了人工成本的支出。协同人力资源部依据劳动法相关规定，督促各劳务公司调整了夜班费及加班费标准，为公司的生产秩序稳定起到了积极作用。

6．本年度圆满完成“看勾手”内部“师带徒式”培训及外部考核取证工作，年内培训看勾手22名。一方面解决了南7、8与南10作业人员相对固定，劳动强度略有偏差及因年假、公休时人员调剂困难的问题；另一方面为新增两台门机做好人才储备。

7．根据公司生产要求，及时组织人员清仓加班作业，协调多方面积极因素，解决作业人员的实际困难，保证作业人员安定工作，顾全大局，确保了船舶动态及生产任务完成。

8.妥善解决了皮带巡视工意外伤亡事故。依据相关法律法规，咨询社险、法律相关部门，敦促事故人员家属及兴堂公司达成赔偿协议。

9．结合公司现有文件及公司对劳务整体承发包合同条款要求，编写了《劳务整体承发包管理细则试行办法》。其中明确了甲乙双方的职责及各单位考核内容及标准以及考核验收工作流程。为配合我公司整体承发包工作的开展及未来承发包工作的管理与验收奠定了基础。

10．结合整体承发包工作的实际，修订了本部门职责，进一步提升对劳务管理工作的监管力度，建构了甲乙双方的沟通渠道，建立了月度审核制度和及时反馈制度，协助财务部及人力资源部有效的控制人工成本。

二、加强了政治理论学习

积极参加公司党委安排的学习，同时认真学习了中央关于改进工作作风、密切联系群众“八项规定”的要求，通过学习，进一步增强了党性修养，提高了党员意识，坚定了理想信念。将学习到的理论结合到本岗工作，指导实际生产。

三、自身存在的问题

1．作为对劳务整体承发包的管理人员，对国家颁布的涉及劳务派遣及劳务发包以及个体劳动者的法律法规知识的了解还需全面，需更多投入精力来学习掌握、灵活运用。

2.在工作中的沟通协调能力有待提高，解决问题应注意采取相应的方式方法。

四、20xx年主要工作思路：

1．做好劳务项目外包合同签订的相关工作，督促和协助劳务公司建立健全各项基本制度，理顺管理职责，不断提升劳务公司业务承包管理水平的同时达到权责清晰，任务明确。

2．督促劳务公司充分发挥薪酬分配的作用，在合同项目工资总额中，最大限度的`发挥激励作用，突出对重点岗位的奖励机制，从而提高劳务员工的工作积极性。

3．监督乙方建立有效激励的薪酬分配制度及其执行情况，每月对乙方上报的薪酬分配情况、各类保险缴纳情况进行备案、稽查并做出相应反馈。

4．了解除工资成本外其它人工成本的使用情况，随时进行监控，提高资金使用效率并作出合理评估。

5．配合主管部室完成岗位合理定编计划，争取在初达到“人员优化、定员合理、成本可控”。

6．严格执行《劳务整体承发包管理细则》，按月度对乙方承包业务合同内各项条款履行情况进行考核验收，不断提高工作效力。

7．与乙方管理部门保持有效地的、积极的沟通，及时向相关部室及分管经理反馈情况，做好协调及管理工作

5.政协提案—规范劳务派遣用工 篇五

随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。

一、存在的问题

1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-2000元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。

2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。

3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。

二、建议

1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。

2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。

6.劳务工规范管理报告 篇六

（GSP）自查报告 XX区食品药品监督管理局：

xx市区XXX药店，位于XXX区XXX号铺面，企业负责人XXX，经营面积200平方米，共有员工10人，经营品种4000余个，经营方式零售，经营范围为中成药、中药饮片、化学药制剂、抗生素制剂、生化药品；从开业至今无违规经营，也未受到顾客投诉，顾客反映较好，为在今后的工作中继续加强和提高药品质量管理，保证人民用药安全、合理、有效，提高我店形象，确保顾客买到质量可靠的药品，我店严格按照《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》及实施细则进行药品质量管理，根据《药品零售企业GSP认证检查评定标准》进行自检自查，自查结果为“通过GSP认证”现将我店实施GSP情况的自查情况报告如下：

一、管理职责

我店严格按《药品经营许可证》所批准的经营方式、经营范围从事药品经营活动，所有证照悬挂于药店显著位置，方便群众监督。我店根据药品经营的特点和特殊性，设立了具有药剂师职称的专职质量管理员，赋予“一票否决权”，负责药店的日常管理工作及整个药店经营活动的质量管理和监督，并定期对验收员、养护员进行职业技能培训及岗位人员培训。设立了兼职验收员，负责对整个药店所有药品的质量验收；设立了兼职养护员，负责整个药店药品的养护工作。制定了符合《药品管理法》、《药品经营质量管理规范》等法律法规又适合我店运作的《质量管理制度》，使所岗位所有操作都实行制度化，避免“以情管人”的随意性，保证了质量管理的连续性和可操作性。

我店对《质量管理制度》中的各项规章制度定期检查和考核，一般为每季度一次，并根据检查考核对相关人员进行奖励和处罚，并建立记录。每年进行一次质量内部评审，一般为每年的11月到12月，并建立记录。

关键项3项，一般项13项。自查考评结果关键项完全达到，一般项（6006）以外，均达到要求。其中条款（6006）质量管理机构或专职质量管理人员应负责建立企业所经营药品并包含质量标准等的质量档案，我店善未达到。我们将在今后的工作中落实具体人员逐步完善。

二、人员与培训

我店质量管理员为药剂师，符合GSP管理要求。验收员、养护员、营业员均为高中（中专）以上学历，达到GSP认证标准。所有人员都经西山区疾病预防控制中心体检合格，无传染病、精神病等可能会污染药品的疾病，并持有健康证。同时建立了员工档案、健康档案。

我店所有人员经药品监督管理培训考核，成绩合格后方可上岗。在岗后，根据我店制度定期由质量管理员进行在职培训考核。并建立了培训档案。

关键项4项，一般项8项。关键项完全达到，一般项完全达到。

三、设施与设备

我店经营面积为200平方米，有符合药品陈列要求要求的柜台51个，共61米，并根据“四分开”原则将其划分为非药品区和药品区，药品区又划分为处方药盒非处方药、外用药和内服药、易串味药单独陈列。营业有货架、柜台齐备，销售柜组标示醒目，店面环境清洁卫生，地面平整，所有药品经营之路管理工作配以电子计算机管理，并配有经昆明市技术监督局检验合格的温湿度计一台，防尘工具、防潮用品、防虫用品、防鼠用品齐备，工作正常，达到GSP标准要求。

关键项3项，一般项10项。关键项达到2项（另6801项为合理缺项），一般项达到7项（另6705、6807、6808项为合理缺项）。

四、进货与验收

我店采购员严格按“按需采购、择优采购”的原则从通GSP认证的实力雄厚、品种齐全的合法企业购入药品，票据合法，做到票、帐、货相符，验收按质量管理制度程序，验品名、批准文号、生产厂家、规格、批号、效期、生产日期、说明书、包装、外观质量等，并做好记录，达到GSP要求，首营品种、首营企业审核按GSP要求进行。

关键项9项，一般项14项。关键项达到7项（另7007、7002项为合理缺项），一般项达到13项（另7504项为合理缺项）。

五、陈列与养护

药品按“五分开”原则和按功效分类陈列，药品摆放做到标示不到置、上下不混跺、左右不叉花，老批号放在新批号前，严格按照“先进先出”的原则出货。每天早上和下午按时记录温湿度，发现超范围时及时采取处理措施，保证陈列药品的环境符合要求，定期检查陈列药品的质量并做好记录，检查中发现问题及时报质量管理员按GSP要求进行处理并做好记录。

关键项8项，一般项16项。关键项达到7项（另7707项为合理缺项），一般项达到12项（另7706、7709、7804、7901四项为合理缺项）。

六、销售与服务

营业员根据药品说明书向顾客介绍药品的性能、用途、禁忌及注意事项，处方药的销售需经具有药剂师技术职称的人员审核方可销售，并做好处方药销售记录，留档两年备查。在药店显著位置设置了服务公约、监督电话、顾客意见征询簿，对顾客给予我们的宝贵意见，我们认真处理和及时反馈。关键项6项，一般项14项。关键项达到4项（另8201、8301两项为合理缺项），一般项达到13项（另8111项为合理缺项）。

以上为我店的质量管理情况，结合109项自查，关键项34项，达到27项（另7项为合理缺项）；一般项75项，达到65项（另9项为合理缺项），自查结果为严重缺项为0，一般缺项为1.35%，符合GSP质量管理规范要求。故特向贵局提出认证申请，请贵局给予检查指正，使我店的质量管理工作更上一个台阶。

特此申请

XXXX药店

7.城乡劳务市场亟待规范 篇七

近年来, 随着经济的发展, 劳动力市场用工需求不断增加。为提高就业再就业, 增加人们的收入, 许多地方的劳动部门都专门设立了劳动力市场, 这既有效转移了剩余劳动力, 又为用人单位解决了招工难题。

但笔者发现, 目前, 在一些地方也有自发形成的劳务市场, 因缺乏有效监管, 招工既滥又乱, 一些招工人员没有经过任何部门的许可, 没有办理任何证件, 就打着某某公司的名义, 到处张贴招工广告, 以待于优厚为诱饵, 骗取广大外出务工人员的信任。特别是在一些不发达地区, 由于信息封闭, 一些青壮年文化层次不高, 辨别是非好坏的能力较弱, 以致有的钱财被骗, 有的被骗去当苦力, 有的被以招工的名义拐卖等等。

外出务工, 对于那些经济落后地区的人们来说, 无疑是提高其收入的一条重要渠道。正规安全的劳务市场是外出务工人员顺利就业的保障。笔者建议, 各级政府, 特别是有关职能部门应引起足够的重视, 加强对城乡劳务市场的管理, 不给骗子可乘之机。用工单位应通过政府职能部门统一招工, 与外出打工人员签订正式的招工合同, 完善招工手续。同时提醒广大外出务工人员, 外出务工时千万不要轻信招工信息, 被一些表象所迷惑, 应通过正规规渠道外出务工, 以保障自己的合法权益不被侵害。

8.劳务工规范管理报告 篇八

（一）生源分析

1、目前：学校拥有44个教学班（其中初中20个，小学24个），在校生2300余人，90%学生随父母来自中西部欠发达省份区域，10%学生来自本省外县市经济欠发达地区；这支群体的文化底蕴及层次不是很高，仅是为生计拼搏于珠海劳务职场；他们的家庭教育、养成教育、学生的行为习惯、文明礼貌千秋万象，对人生观追求一片空白，与时下均衡发展的理念格格不入，弊端重重，加之地区间的教育氛围及课程设置的差异，学生获知点参差不齐；给教育教学管理带来诸多不利因素；无形中导致部分学生很大程度上厌学，这种状态长期延续下去，绝对会出现难以想象的恶果发生，最终影响一代人。

2、针对我校目前生源状态，应花大力气拯救，深入实际找根源挖实质，积极采取有效教育方式方法，整体推进，营造良好的学风和校风；首先从学生的行为习惯、养成教育、文明礼仪着手，给学生提供均衡发展的空间和平台；根据几仟年中国教育文化理念得知，一所学校只有具备了良好秩序，才能使学生产生浓厚的学习兴趣、有心向学，只有达到如此境地才可避免诸多不该发生的恶性事件；故此，针对学校生源的背景，我们把搜索、整理，交流存在问题的交点资料摆在教育首位，成为教育帮助学生进步的重要方式。也只有这样，学生学中才有获，既丰富了学生获知能力、又提升了学生的学习过程，也许或多或少解除了部分学生厌学、老师厌教的情绪，才能达到关心、关爱、关注下一代健康成长之目的。

3、珠海市香洲区义务教育正处于“丰富内涵提升品质打造香洲教育高地”的战略转型和攻坚阶段，教育部2008年对1997年《中小学教师职业道德规范》首次修订，将“保护学生安全，关心学生健康”列入其中，这给我们从事教育第一线的老师提出了更高的要求；宏微观而言：教育事业正着力从数量扩张转向质量提升，从硬件建设转向软件建设，从规模发展转向内涵发展。虽然我校已经通过了区教育局“德育示范学校”创评，荣获香洲区德育示范学校品牌；但离真正的高水平深层的教育现代化存在一定的差距。目前，影响香洲教育实现高水平教育现代化最重要的因素是观念现代化、人的现代化。要加强教育转型建设，不断更新管理理念、方式和手段，用新的、符合时代形势的现代教育观念从事学校管理，指导教育教学，打造优质特色学校、打造高效课堂。借助德育研发课题带动学校教育现代化，通过学校教育现代化提升我校教育现代化水平。

二、研究目标和内容

在今年全国教育工作会议上，中共中央、国务院作出了深化教育改革，全面推进素质教育的决定。市区教育工作会议又进一步明确了“素质教育德育是核心”。为保证核心地位的确立，必须研究新问题，适应新情况，开创新局面，宏微观而言，德育实效性的高低来自于对教育规律的把握和运用，面对教育规律的把握和运用的程度如何，取决于德育工作科研；现阶段构建学校、社会、家庭一体管理网络，还存在诸多问题。现实中社会媒体善于捕捉学校学生发展过程 中的不利因素，然后作为敏感话题进行爆光，从而引起全社会的关注，导致着许多优秀老师不敢大胆管理学生，放任自由；其二孩子父母亲工作忙、没时间管理帮助孩子成长，一旦发生问题，就将各种责任推向学校和社会，故此，只要学校在管理上稍有一点失误，种种负面影响扑面而来。一切责任全归属于学校管理，这就是学校德育管理中的困惑。

问题一：缺乏家长的关爱和温暖

民办学校的学生处之三种家庭状态：（1）思想顽劣，不听管教，父母亲怕放在老家随爷爷奶奶一起生活，他们看管不住，然而带在身边，却自己又没有时间管导和教育；第二种是离异家庭子女，在日常生活学习中不能和再婚父亲或母亲交流达成共识；第三种是私生子或二、三奶之子，一出生就抱偿有妈没有爸的缺陷；综上三种现象，给青少年学生心灵带来伤害及创伤相当大，久而久之，彼此共同生活在一起，平时的身教言传，言谈举止，生活习惯，生活作风，教育方法一定会引起孩子的反感，无形中加剧青少年逆反叛逆心态。

问题二：父母亲能否做好学生第一任教师

随着开发区经济的高速发展、人们在追求物质生活标准不断提高之际，中西部欠发达地区的中青年务工者份份进入经济发达城区务工，加之这支群体自身素质和文化底蕴不是很高，传统的“传宗接代”思潮较强烈，严重缺乏对孩子的管导及教育；根据家访调研，通过课题立项研发，使我们的家长深刻认识到怎样成为孩子的启蒙第一任教师，更希望父母亲做好学生的表率、共同促进青少年学生健康成长。

问题三、父母親的言行举止对孩子的影响力

学生每月在校二十天，累计每月近160个小时在校学习、生活，三分之二的时间还是跟父母朝夕形影不离，父母亲的言传身教、做法极为重要，在学校教师千方百计正确引导，一回家就被父母所谈起的社会不健康一面及敏感话题所吸引。给孩子身心健康发展带来弊多利少。这点应引起社会和诸位家长高度重视、关注。

问题四：如何构建和谐家庭氛围

作为一个家庭而言“家和万事兴”；往往家长在务工过程中遇到工作不顺心或夫妻间感情闹分歧现象，这时应保持包容理解心态，很多家庭夫妻间因家庭锁事及情感不合大吵一、三、五，小闹二、四、六，给孩子身心和人格上带来很大的压抑，甚至有个别父母亲很不理智做出荒唐之举，未能意识到自己的责任，这种现象很危险、更可怕；在某些细节上极易造成孩子自暴自弃，失去了家庭安全感，加重了孩子自身的挫败感；每天让孩子生活在压抑恐惧中，造成孩子注意力不集中进而精神倦怠，何言让孩子能安心去读书学习呢？这样很难达到共同教育培养下一代之目的。

三、德育研究的领域十分广泛，内容十分丰富，但任何教育研究离不开对学生、教师、学校的研究，离不开对操作过程的研究，更离不开对未来适应性的研究。这些都是研究确保德育实效性的最重要的研究。

（一）、研究学生，充分发挥学生的主体作用

德育的最终目的在于人的品德的完善、人格的升华。所以，以培养人为根本目的的德育应以人的主体性的发挥作为最根本的出发点。但是，以往的德育工作，由于受旧教育观念的影响，人们往往较强调学生是教育对象的一面，而忽视了学生在教育中的主体地位，只是简单地把学生作受教育者进行灌输，学生处于被动状态，而没有主动参与的需求，久而久之，势必使学生的主体意识淡化。未来社会的发展靠有主体精神和创造才能的人去实现。因此，我们主张把德育活动过程还给学生，使学生在活动中求得一种主动的发展，确立强烈的主人翁意识和社会责任感。当然，主体作用发挥对象，不应仅仅是那些学生干部或重点学生，而应是全体学生。以学生为本，充分发挥学生的主体作用，才能使我们的德育工作取得最大的实效。

（二）、研究教师，不断加强师德建设

抓好学生的德育必须先抓好师德。我们感到：学生的德育要载体，而最重要的载体就是教师的人格。德育的最大效果来自于教师的人格魅力，因为这其中教育的痕迹最少，学生最易接受，是潜移默化的影响。对学困生，问题生采取全员参与一对一结对帮教，执行导师管理制。

（三）、以校为本，研究学校德育工作体系和学校德育途径

整体规划学校德育工作是落实学校德育工作的一项重大举措，目的是使学校德育工作走上有法可依，有章可循，规范化、制度化、秩序化、科学化的轨道。我们认为，构建学校德育工作体系要坚持以校为本，重视探讨研究每所学校德育的个性和特色，学校德育工作的共性存在于一个个具体的个性之中，只有确立了学校德育工作主体地位的前提下，尊重学校德育工作的自主权，发挥学校德育工作的主动性，才能调动学校德育工作的积极性，提高德育工作实效。从这个意义看，德育观念的转变更是一种哲学观的转变。这是学校德育工作的逻辑起点。以校为本制订整体规划必须以学生实际、学校实际和学校所在社区实际为出发点，遵循青少年身心发展的规律和社会发展的要求，必须针对不同年龄阶段的不同心理特点及性别差异，构建不同的德育网络体系，力求使整体规划具有科学性、规范性、针对性和可操作性。

（四）、研究操作，注重教育活动过程的优化

9.队伍规范管理自查报告 篇九

一、工作情况

(一)高度重视，加强领导

我局高度重视行政执法自查自纠工作，把开展自查自纠工作与党的群众路线教育实践活动结合起来，并作为加强城管部门作风建设、促进城管工作发展的大事来抓。为扎实搞好自查自纠工作，我局及时健全机构，成立了由局长林佛招任组长，其他班子成员成员为副组长，各执法大队和局机关各科室负责人为成员的工作领导小组。通过召开机关大会、班子会议、领导小组会议，全面部署该项工作。为了使自查自纠工作客观、科学，充分结合党的群众路线教育实践活动，通过问卷调查、上门走访、设立举报电话及电子信箱、征求意见函等工作方式开门纳谏虚心接受群众监督，广泛听取社会各界的意见和建议。

(二)集中全力，自查自纠

根据收集到各方面意见和建议，结合实际情况，认真梳理，专门组织学习讨论会、交流座谈会，总结分析问题，查找原因。针对查找出的问题，有计划、有步骤地解决好每一个问题，确保措施落实、整改到位。

二、存在问题

一是服务意识不够牢固。一些一线工作人员过于强调执法，忽视了为民服务。

二是工作方法比较简单。在执法工作中，直截了当、偏向简单，讲究策略、讲究方法不够。

三是执法管理不够严明。某些工作人员对管理标准要求不高，得过且过。

四是业务素质不够过硬。执法程序和执法档案还有必要进一步规范。

五是市容市貌管理、市政设施管理等方面还有一些不尽如人意之处。

六是城管执法的对象有一部分为弱式群体，涉及一些人的切身利益，故城管执法时颇受非议，不被理解，时常遭遇暴力抗法和取证困难等问题。有很多时候因为证据不足而让违法违章者逃脱处罚。

三、下一步工作打算

(一)强化组织领导，完善队伍建设

目前，局有执法大队、行政审批股、市政管理股、广告股、市容股等执法部门，为提高工作效率，进一步建立健全了行政执法机制，明确执法权限和责任。

领导班子成员现有5人，班子成员都能自觉维护班子团结，互相支持，密切配合，班子的凝聚力、战斗力不断增强。每一名班子成员都有各自分管的工作，有明确的责任目标，并且随着工作形势的变化而进行调整。

我局高度重视依法行政工作，把依法行政、依法管理工作、贯彻落实行政执法责任制情况纳入部门目标管理，严格考核，兑现奖惩，着力提高执法人员的依法行政能力，规范执法队伍依法行政行为。一是抓学习。坚持每周学习制度，学政治理论、法律法规，学专业知识。加强对执法人员以法律、法规知识为主的培训，通过培训使全体人员自身素质和执法水平得到提高。二是抓廉政。把廉政建设工作作为队伍的灵魂，把廉洁执法和文明执法工作作为队伍的生命线，纳入日常工作，制定出台了《执法人员八不准》、《城管局八条禁令》等规章制度，班子领导以身作则，率先垂范，积极带领全体执法人员进行认真学习，贯彻落实好有关廉政建设的规章制度，切实把廉政建设工作落到实处，筑牢了反腐倡廉的思想道德防线，使全体队员树立了正确的权力观、地位观和利益观。

(二)健全机制制度，规范执法行为

健全内部管理制度。为保证日常行政工作的正常运行，制定出台了《行政执法责任制》、《行政执法公示制度》、《重大行政处罚备案制度》等各种管理制度，以制度约束人，以制度规范人。并对着装、仪容、称呼和举止、风纪行为、违反规定的处罚都做出了明确规定，要求执法人员执行公务时，必须佩戴统一制发的标志及行政执法证，做到持证上岗，着装整齐，切实达到仪容端正、风纪严谨、统一化、规范化。同时将内部管理制度印制成册，逐个下发，做到人手一册，便于队员学习和提高执法质量。

四、坚持执法为民，文明规范管理

我局在执法过程中严格遵守相关法律法规，做到依法行政、依法办事。一是公开原则，即执法队员通过出示证明自己身份的证件，使当事人了解身份;告知当事人所享有的权利，被处罚的事实、理由和依据;充分听取当事人的陈述、申辩和对相关证据进行详细的质问，使处罚决定建立在合法、公正的.基础上。二是程序合法原则，在处理案卷的过程中严格遵守《行政处罚法》规定的程序执行，特别是一般程序，即立案、调查取证、告知、决定、送达、执行，并依法制作规范的执法文书。三是执法人员合法原则，只有持有执法证件的人员才能执法，每宗案件必须指派2名以上执法人员执行。四是注重证据的真实性及完备性原则。五是加强案件遵守时效性原则，合理适用法律。为了维护良好的市容市貌，在执法活动中，从未出现越权行政，没有吃、拿、卡、要或处罚时开大小票行为。做到亮证执法、秉公执法、文明执法、依法执法。六是重证据适用法律准确的原则。

五、强化督查，加强廉政建设

10.劳务工规范管理报告 篇十

一.旧法中有关劳务派遣制度的漏洞与局限性。劳务派遣（英译为Service Dispatching），又称临时雇用服务，它是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣

关系。劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物，在我国虽起步较晚，但市场规模大，其现状是管理不规范，发展缺乏保障。2008年1月实施的《中华人民共和国劳动合同法》虽对其作出规范性约束，但由于立法技术的局限性，造成在实施过程中出现以下问题：1.法制宣传不够，违背立法原意适用法律，导致劳务派遣的滥用。根据该法第66条 “劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”的规定，立法原意确定派遣岗位必须具备“三性”即临时性、辅助性和替代性地特征，但有些用人单位为降低用人成本，利用条文中“一般”这一字眼，扩大解释，滥用派遣劳务工，影响劳资关系和谐。2.用人单位劳动保护政策不到位，不能同工同酬，导致派遣劳务工的合法劳动权益受到伤害。由于合同用人单位与实际用工单位不一致，造成劳动应当享有的劳动福利保障无法落实，或者同一工作岗位、同样的工作内容，劳动者的工资福利待遇不同。3.劳务派遣工职业发展空间小。因实际用人单位与合同用人单位不一致，造成劳动一般很难得到有效职业技能培训，职业技能不易得到提升，其职务基本无上升空间，造成劳动者劳动创造性差。因上述这些问题的出现，导致我们国家在劳务派遣工较多的一些行业和地区，劳资关系紧张，用工效率低下，无法实现和谐用工。

二.和谐劳资关系的本身具备的内在价值与社会的外

在需求。所谓和谐劳资关系是指劳方和资方以公平和法治为基础形成的各尽所能、各得其所的平等、合作、互利、共赢的劳资关系。人与人和谐相处、人与自然和谐相处、人与社会和谐相处是社会的终极价值追求。在当前我们建设社会主义和谐社会的大环境下，和谐劳资关系的构建已成为构建和谐社会的一种必然需求。由于所有制的多元化、工会缺位、短视的保护投资的倾向性政府行为、立法缺陷造成的制度漏洞等导致劳资利益失衡、劳资矛盾加剧，严重影响社会稳定、阻碍经济发展、影响社会和谐。“和谐社会”作为科学发展观的衍生和深化，是社会主义现代化建设的终极目标，其内涵包括了以人为本、可持续、稳定、公平正义、有秩序、法治等内容，构建和谐劳资关系当是最为烛照和谐社会的影像；构建和谐劳之关系必须以公平正义为重要内容，以法治为根本保障；构建和谐劳资关系是和谐社会的重要内容和重要力量。

三.规范劳务派遣制度对构建和谐劳资关系的现实意义。由于劳务派遣制度存在上述这种种问题，导致在一些地区或行业劳资关系紧张，严重影响经济发展、社会和谐，故规范劳务派遣制度已成为和谐劳资关系重要瓶颈性因素。笔者认为规范劳务派遣制度应从制度及操作层面双向入手，首先要完善法律规则，堵死制度漏洞，制定制度细则，强化执法监督。要修改《劳动合同法》第66条，剔除“一般”字

眼，防止滥用劳务派遣；抓紧制定该法实施细则，使其更具可操作性；强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。其次要规范劳务派遣公司，扶持合法经营有发展潜力的公司迅速壮大，使其在劳务市场上取得与实际用人单位同等话语权，从而使其有能力去保护劳务派遣工的合法权益，能和用工单位取得对等的谈判筹码；更容易规范劳务公司的经营关系，让这一制度取长补短，更好的服务于社会主义市场经济。