好的企业标准是什么

好的企业标准是什么（精选13篇）

1.好的企业标准是什么 篇一

绩效管理做得好的衡量标准是什么？

从事人力资源管理咨询工作多年，进入甲方实际操作绩效管理也有几年的时间，通过近些年的绩效管理实践，发现对于绩效管理，很多企业的HR普遍存在着一些困惑，这些困惑包括：什么样的绩效管理才表明做得好，绩效管理对于企业的价值在哪里，绩效管理的重点是什么，绩效管理中需要让HR、经理人和员工分别掌握什么„„

这些问题，表面上看来很容易回答，可实际上，真正要想清楚、说明白还真是不容易。这两年一直在君成管理咨询公司做绩效管理的培训，第一年是针对不同对象，即HR、经理人还有员工，有针对性的介绍相应的内容；第二年则重点针对新经理人开展专题式培训，而随着对绩效管理培训的深入开展以及对公司绩效管理体系的不断优化，越来越意识到，对于绩效管理的一些根本问题进行分析并解决，将对绩效管理的成功实施起到决定性作用。在此，希望专门针对绩效管理的一些关键问题进行探讨，以发现企业成功推行绩效管理的关键因素。

本文重点是探讨绩效管理“做得好”的衡量标准问题。

说到绩效管理做得好，我想首先要搞清楚的是，绩效管理是什么。几乎每个企业都在做绩效管理，有的强调绩效管理，有的只看重绩效考核，然而究竟什么才是绩效管理呢。

绩效是一种结果，靠的是员工能力和意愿，管的是员工行为

要解释绩效管理概念，最根本在于“绩效”是什么。绩效首先是一个工作结果，就是员工干得好或不好，即员工是否完成了所分配的任务；其次是与结果相关联的驱动因素，也就是什么让员工有好的工作结果，通常是能力、意愿等；最后，工作结果与驱动因素之间的衔接点，其实就是行为，也就是说，能力和意愿都是通过行为来体现，而行为导致相应的结果，这就是绩效。

绩效管理，针对的是工作结果，所谓“结果导向”是必不可少的，不追求结果，只追求过程，那只能是“空中楼阁”，不切实际，因此，绩效管理首先需要关注结果；但是，绩效靠的是员工能力和意愿，因而绩效管理，是需要强化对于员工能力和意愿的管理，脱离了员工能力和意愿的管理，也是脱离实际的管理；当然，绩效的核心还在于员工行为，所以，绩效管理的核心还是员工行为管理。总而言之，绩效管理，既要关注结果，也要关注员工能力和意愿，所有这些都脱离不了员工行为的管理。

接下来，则回到本文的重点，怎样才表明绩效管理“做得好”。我想，根据刚才的概念分析，就很容易理解了。其实就是，结果做得好，驱动因素做得好，其中重点应是对员工的行为进行了有效管理，具体而言，包括以下方面的衡量标准：

从上到下的高绩效

既然“绩效”是一种结果，那么，衡量绩效管理做得好的标准，首先应该就是绩效管理的结果如何。这里应该包括全方面的结果，从企业整体绩效，到下属单位、下属部门绩效，再到员工个人绩效，都代表了结果，从上到下的结果优良，是绩效管理做得好的表现。很难想象一个企业从上到下都是低绩效，还能说是绩效管理做得好。

当然，从绩效管理的整体看来，从上到下的高绩效，并不是一个或某几个部门就能决定的，也不是仅靠企业内部的努力就能达成的，外部环境对于企业整体绩效也会起到极为重要的影响，因此，只能说，从上到下的高绩效是一个企业绩效管理做得好的结果，但不是原因。

不过，这里要说明的是，企业层面的绩效管理，并不是通常意义上的绩效管理，而是企业战略管理或者企业管理；部门层面的绩效管理也是一种组织和团队的管理绩，靠的是团队合作的高效率以及团队结果的高质量；而员工个人绩效管理，才是通常意义上的绩效管理。因此，绩效管理做得好，对于员工层面而言，主要表现在员工整体绩效较好，各部门员工都能较好的完成工作任务；研发部门员工产品研发水平高、销售部门员工拿订单效率高、生产部门员工完成订单质量好、职能支持部门管理与支持力度大等。总而言之，高绩效的员工队伍是绩效管理做得好的衡量标准之一。

不断进步的员工能力，积极上进的工作意愿

刚才说过，“绩效”的驱动因素，是员工能力和工作意愿。员工没有好的能力，则很难有好的结果；员工工作没有积极性、工作意愿不足，则即使有好的能力，也更难有好的结果，所以，员工能力和愿意也是衡量绩效管理的关键因素。

因此，衡量绩效管理做得好的标准之二，是企业能够高效的管理员工能力和工作意愿。员工能力的管理，包括能力获取和能力发展。这就意味着，好的绩效管理，绝不仅仅是做好绩效管理这一HR模块，而是要将HR各模块都整合起来，从员工招聘、培训到人才发展，各方面都与绩效管理相配合，这样才能实现员工能力不断进步。

谈到员工的工作意愿，免不了说到文化问题。工作意愿的决定因素是其工作价值观是否与企业的价值观相吻合。当员工工作价值观符合企业所需，同时又能够从岗位职责中得以体现，那么，员工的工作价值观自然能够与企业的价值观相吻合，如果员工工作价值观不与企业相吻合，又不能在岗位上得以体现，那么，员工必然不会有好的工作意愿。说到此则非常清楚了，员工的工作意愿，也是需要员工与企业、岗位相匹配的，靠的当然还是企业人力资源管理体系发挥整体作用。

因此，绩效管理“做得好”，对于员工能力和意愿的管理上，重点是人力资源整体管理体系的有效，从招聘到合适的员工，到培养、发展员工能力，再到促进员工的工作价值观得到充分体现，即“人尽其才，才尽其用”。

合理的绩效管理体系，高效管理员工行为

最后，说说怎样对员工行为进行管理。对于衡量企业绩效管理“做得好”而言，其管理的重点是行为；而行为管理，是需要一套合理的管理体系，将员工从目标任务设定、目标任务执行，到目标任务执行结束后的总结分析，在此过程中所表现出的一切行为，进行高效的管理。

绩效管理并不是一种通用的工具，每个企业如何开展绩效管理，是需要专门针对企业实际情况进行具体设计的。因此，要想管理好员工的行为，是需要根据企业的战略、文化及员工素质等各方面因素，具体设计相匹配的绩效管理体系，使员工的一切行为符合企业的现实需要。

可是，大多数企业之所以绩效管理失败，就在于所建立的绩效管理体系，只是照搬照抄，并没有建立适合自己的绩效管理体系。然而，问题的核心就在于此，如何判断绩效管理体系是否合理、或适合企业。

设计合理的绩效管理体系，需要对企业所在行业、地域、所经营的业务、经营年限、战略、企业文化、管理人员素质、员工队伍，甚至老板的风格等，都进行仔细研究，正如任何管理体系，很难用一句话说清楚什么是适合的，因此，需要经过多方面研究及长时间跟进，才能使绩效管理逐渐适合企业实际。

不过，所谓合理的绩效管理体系，至少还是有一些具体标准是必须具备的：

1、与战略相匹配。企业内的任何管理体系，其实都离不开与战略的关系。战略是什么，简单而言就是“我在哪里、我要去哪里、我怎么去”。与战略相匹配的绩效管理，其实就是使员工的行为是符合战略需要的管理。例如，企业的战略是“成本最低”，那么，绩效管理的关键，就是要让员工在任何行为上都以此为衡量标准；又如，企业的战略是“高品质服务”，因而绩效管理的关键，则是发现员工的行为是否体现了“高品质服务”这一理念。所以，合理的绩效管理体系必须体现企业战略。

2、与文化相适应。企业文化是一种价值观，与文化相适应的绩效管理体系，则需要有与企业价值观相吻合的绩效管理。例如，企业提倡的文化是“执行力”，那么，在绩效管理当中，就应该以是否“高效执行”作为衡量员工行为的关键；又如，企业提倡“团队合作”，那么，绩效管理体系则需要能够在目标设定和绩效考核中，都体现出这一理念。所以，合理的绩效管理体系，必须体现企业所倡导的文化。

3、与员工能力素质相吻合。不同企业，员工的能力素质是存在差异的。例如，制造业，员工能力素质更多体现在制造能力上；研发型企业，员工能力素质更多体现在创新上；贸易型企业，员工能力素质更多体现在销售上；因此，绩效管理做得好的企业，是需要与企业所需要的员工能力素质相吻合的。

合理的绩效管理体系，最基本的是需要做到与战略、文化相匹配，并能够与企业所要求的员工能力素质相吻合，这样才能高效率的管理员工行为，使员工的行为不断符合企业所需。

总而言之，绩效管理做得好，并不是一味追求时髦的管理工具，也不是反复宣传和培训，更不是上级对下级的严格管理，绩效管理做得好，是需要从企业整体思考，有一套合理的绩效管理体系，高效率的对员工行为进行管理，使员工有好的能力和工作意愿，最终的表现是从上到下的高绩效，任何一方面做的不好，都很难使绩效管理做得好。

2.好的企业标准是什么 篇二

在2012年暑期的山东省初中教师远程研修中, 作者认真观看了模块一《体育与健康课程标准修订与十年回顾》的视频, 心中豁然开朗, 受益匪浅。由此作者又想起了2011年12月14日山东省中小学体育教学观摩研讨会开幕时在桓台县世纪中学报告厅聆听的一个报告。那是体育与健康课程标准组成员、中国学校体育研究会常务副理事长毛振明教授做的题为———《关于今后体育与健康课程教学改革的动态分析》的精彩报告, 至今记忆犹新。他对前期课改做了深入浅出的分析, 并对下一步课改的发展方向做了生动的讲解。结合报告内容和以前的教学经验, 作者在教学理念上有了一个很大的提升。下面作者结合对课改的学习, 就什么是好的体育与健康课谈几点认识。

一、教师要注意自身形象

课堂是评价课改和教师的“晴雨表”。教师的教学态度对课堂的教学效果有很大的影响。因此, 体育教师首先要端正教学态度, 注意自身的形象, 要更多地了解学生的年龄特点和兴趣需求, 灵活选择教学内容。教师对一节课应达到一个什么样的目标要做到认真钻研, 心中有数。

二、瞄准“将来”, 让学生树立终身体育锻炼的意识

新课改不再只是单纯地强调运动技术学习是体育教育的基石, 而是为树立终身体育锻炼的观点打基础, 教会学生文明的锻炼方法, 并对运动技术进行分类。教师在对一些竞技性较强的项目, 如铅球、铁饼、标枪等进行教学时, 可以设计为先粗学教材、再介绍性教学的步骤, 让学生多学习其中的体育文化、体育知识。教师在引导学生欣赏体育文化时, 可以让学生适当地进行体验练习, 同时在课堂中穿插对理论知识、规则的讲解。

教师可以摒弃过去运动技术教学中低效的、重复的教学方式, 例如, 站立式起跑的教学, 学生从小学一直学到初中, 非常乏味, 教师不要一味重复地教, 可以增加各种姿势的起跑练习, 以游戏的形式锻炼学生的反应能力。

总之, 体育课程的学习, 就是为了让学生学会未来生活中基本的体育锻炼的方法, 树立终身体育锻炼的意识。

三、科学制定教学目标, 切实提高教学效果

以前的课堂教学目标不具体、不实用, 新课改更加注重科学制定教学目标。课堂目标一定要定为经过一定的努力能够达到的。例如, 跨越式跳高的教学目标可以这样写:第一节课完成时, 学生可以选择不同高度进行练习, 做出3~5步助跑起跳腾空过杆的动作。目标制定得非常直观, 操作性很强。

四、让学生都“动”起来

一节好的体育课首先一定是学生非常喜欢的, 并乐于积极参与的。学生在身心愉悦的情况下积极参与锻炼, 并达到以下效果:脸要红、血要热;飞汗、气喘;第二天要有肌肉酸痛等感觉。学生只有在体育课中充分运动了, 身体才会越来越强壮, 动作才会越来越灵活。

五、让学生学会自我保护和救护他人

教师在进行体操、技巧等动作教学时, 需要帮助并保护学生来完成练习, 而且在平时的体育课教学中教师应适时地渗透保健、安全、救护等基本本领。例如, 针对溺水者, 如何清理呼吸道和进行人工呼吸;对待中暑、触电及骨折、扭伤等症状的处理方法, 等等。这些有针对性的教学内容会让学生遇到类似问题时不会束手无策。

六、注重评价的多元化, 让学生充分体验运动的乐趣

新课改更加注重在课堂教学设计中要根据学生的个体差异, 制定不同的层次目标, 让学生都能体会到运动的乐趣。课堂中, 教师要及时发现和捕捉每一个学生的闪光点, 并及时给予鼓励与评价。教师的评价方式应尽可能丰富多彩, 不只是对知识技能、成绩的评价, 还要注重对学生的情感态度和学习体验的评价。教师的评价不光是正面的, 在教学中用什么样的方法批评不遵守纪律的学生, 也是教师应该思考的问题。总之, 教师应通过课堂中的多元化评价让学生找到自信, 热爱体育。

七、注重学生的品德教育和行为教育

体育教育无处不在, 好的体育与健康课是学生行为习惯和良好品质的活的教材。课堂教学中, 教师不仅要让学生学会运动技能, 注重对学生行为习惯的培养, 还要注重培养学生互相合作、互相帮助的团队意识和遇到困难不怕苦、不怕累的意志品质。例如, 教育学生篮球用完后要放在架子上、垫子用完后应放回原处、爱惜器材等, 这些都有助于培养学生良好的行为习惯。

3.什么是好的治理？ 篇三

理论界普遍把董事会治理形式作为唯一正确的治理形式，通过联想的治理实践，我们发现并非如此

有人说，中国企业“其兴也勃，其亡也忽”，我们深有同感。为了究其原因，2003年，我们探讨治理的小组分析归纳了26家国内企业失败的三十多条原因，发现核心问题是这些公司人治大于法治，公司兴亡系于一人，突出表现为三个方面:

第一，公司的战略决策方面存在失误。主要表现为:

管理层违背股东利益，片面追求企业规模增长，加上审批环节缺失，造成决策风险;决策只看机会，不考虑能力、资源与机会的匹配，导致决策无法执行;依靠个人决策，受个人能力、利益、品德、兴趣、传统习惯等条件的制约，导致决策失误。

第二，战略执行过程中缺乏必要的监督。主要表现为:管理层说到做不到;执行过程中发现战略制定有问题，但没有及时调整;对执行过程中出现的问题无问责。

第三，企业没有好的激励体系，主要表现为:高管薪酬由自己制定;高管薪酬与公司业绩不挂钩;员工激励缺乏公平、公正，领导说了算;高管灰色收入、职务消费超过工薪收入。

这些导致公司的激励体系失灵，从管理层到员工的责任心、积极性、事业心也就无从谈起。

实际上，这三类问题可以归纳为以下六个问题:

公司的业务发展战略由谁制定？公司的业务发展战略由谁批准？公司的战略由谁来执行？公司的战略执行由谁来监督？谁对业绩负责？谁来评价业绩？

回答好这六个问题，不仅明确了股东、董事会、管理层各自的角色定位，也确立了三者之间的纵向指挥和横向制约的关系，即建立“审批、监督、激励”机制。

在治理实践中，由于股东、董事会、管理层都可能成为主导治理机制的力量，于是出现四种治理形式:股东治理、董事会治理、管理层治理以及三位一体的综合治理形式。

理论界普遍把董事会治理形式作为唯一正确的治理形式，通过联想的治理实践，我们发现并非如此，在不同的条件下，只要能够建设好“三个机制”都是好的治理形式。

联想的公司治理经过四个阶段，第一个阶段是从1984年公司成立到1988年的创业时期。

当时国家从计划经济向市场经济过渡，“政企分开、两权分离”的现代企业正在建立;作为股东，中科院和计算所的领导认识到，不能用管科研院所的思路管理企业，但是院里对如何管理企业是在摸着石头过河，于是股东充分放权给管理层，提出“不管就是最好的管”，但放权不放任，而是“在赛马中识别好马”。中科院计算所给了公司财务支配权、人事任免权、经营决策权三项权力，并把“中科院计算所“的金字招牌给公司使用。

联想管理层是怎么做的呢？

第一，管理层体现了很高的精神境界，提出了“既当船主又当船长”的主人翁理论，就是说当船在海上航行的时候，管理层要把自己定位为船主，遇到风险，与船和货共存亡;而一旦船靠岸，管理层只能获得作为船长应得的酬劳，不能对利润所得打主意;管理层全身心投入，把公司当作自己后半辈子的命;还坚持“多劳少得”的奉献精神和以身作则的工作作风;并且有“把5%的希望变成100%现实”的拼搏精神。

第二，坚持诚信，提出“三个取信”:取信于员工、取信于领导、取信于客户;坚信办一个长久的公司，绝不能做奸商;

第三，决策方面，“好婆婆”——中科院和计算所给了管理层“三项权力”，没有束缚管理层手脚;管理层则坚持集体决策，“听多数人意见，跟少数人商量，核心说了算”，努力向科学决策迈进;

第四，监督方面，股东放权而不放任，在赛马中识别好马，对于重大问题支持过问;管理层建立了由董事长和总裁双向管理的内部审计部门，对总公司的财务和制度、经营合同的执行、分支机构的经营状态、干部离职、重点客户等各个层面做监督;

第五，激励方面，股东充分放权，为管理层提供了科技产业化的舞台;另外对于利润的分配，计算所确定50%作为公司发展基金，30%作为员工福利基金，20%作为奖励基金，在奖金分配上，打破大锅饭，“上不封顶、下不保底”，充分调动大家积极性。

这样就建立了股东与管理层相互信任、一心一意办好公司为基础的治理机制，有力推动了公司的发展，1988年业绩达到了2.5亿元。

联想公司治理的第二个阶段是1987年到1994年联想海外发展阶段。

1987年北京联想与两家香港公司以均等的股份合资成立了香港联想公司，组建了香港联想董事会;由于对海外市场的了解是空白，语言、文化上都不是优势，就选择一位合作者担任总经理，仍然沿用“管理层治理”形式，给予管理层充分的信任和空间，这种治理形式充分调动了管理层的积极性，香港联想收入从2.5亿上升到55亿，并于1994年在香港成功上市。

随着业务的顺利发展，1995年后，问题出现了:决策方面，管理层出现了严重的浮躁心态，当时一些重大决策，都是由总经理个人决定;监督方面，董事会的任何意见，管理层都不愿意接受，对董事长的意见当面点头，实际不以为然、自行其是;激励方面，以“香港行情”为由，高管工资都由自己来定。

这些治理上的问题必然影响到业务，1995年香港联想亏损1.9亿港元，处于濒临破产的境地！

联想治理的第三个阶段，1996年到2000年拯救危机中的香港联想。

股东到了不得不管的时候，股东首先进行整合，把北京联想的业务注入香港联想，整合以后，立即撤换了原香港联想的管理层，由中科院计算所领导和联想高层班子组成了董事会和新的管理层，形成了“股东、董事会、管理层“三位一体的综合治理形式。

在决策方面，这种形式促进了危机阶段的迅速决策，同时公司成立企划办作为决策支撑部门，并聘请咨询公司作为外脑，向决策科学化迈进;三位一体的模式同时具备了自我监督自我约束功能;激励方面，经过科学院批准，管理层和员工获得了公司利润35%的分红权，最终分红权转变为股权，管理层和员工真正成为公司的主人。

这种治理形式跟联想的发展阶段相适应，内部管理呈现出非常好的状态，公司业绩也从1997年的125亿达到了2000年的284亿，公司从此迈上了新的台阶。

联想治理的第四个阶段，是在2000年战略拆分后，联想控股公司旗下的上市子公司，开始走向董事会治理形式。

那么究竟什么是好的治理呢？我们把公司治理的要点概括为治理全景图。

从治理全景图可以看到，公司治理不能脱离社会环境，要真正做到“政企分开、两权分离”，要符合国家对公司治理的法规要求。

公司治理包含治理结构和治理实务两大部分的内容，治理结构部分主要研究不同股权结构对治理的影响、选择何种治理形式、以及如何构建三层结构之间的纵向指挥、横向监督关系;治理实务部分则是实施“审批、监督、激励”机制建设，以及做好机制建设的基础工作。

当然，在公司治理中，人的因素是一个重要的因素。

通过联想经历的治理实践，对比治理全景图，我们认为好的治理应该满足以下条件:

按照《公司法》的要求，企业真正做到政企分开、两权分离，形成三层治理结构;做好治理的基础是选择好董事长和总经理;在治理结构方面，我们国家正处在从计划经济向市场经济过渡转变阶段，由于历史原因，在实际的运行机制中，根据主导治理机制建设的角色不同，存在四种治理形式。无论哪种治理形式，无论何种股权结构，只要能够回答以下六个问题:谁制定战略？谁审批战略？谁执行战略？谁监督战略执行？谁对业绩负责？谁评价业绩？理顺“纵向指挥横向监督”关系，解决好“决策、监督、激励”三个治理机制的治理都是好治理。

作为“两权分离、政企分开”的现代公司，一定要逐步走向董事会治理的形式。

4.《什么是好的教育》读书心得 篇四

利用课余时间，我拜读了刘铁芳博士的《什么是好的教育》，这是一本教育哲学的书本，但中间刘博士又穿插了一些教育中的实例加以说明讲解，所以本书并没有一般哲学著作的晦涩难懂，看起来比较容易理解，对于刚从学生转变为教师的我来说，这本书里面的内容在很多细节问题上给了我很多的指引，它就像我的一位前辈，在方方面面引导着我如何去做好一名新时代的教师。

《什么是好的教育》全书一共分为六个主题：

一、教育：唤起对美好事物的欲求；

二、学生：成为向学的生命；

三、教师：活在师生关系之中；

四、教学：让······学习；

五、学校：从学园到家园；

六、校长：把教育的本质带入当下。其中让我感触最深的是“让学生成为向学的生命”部分。

客观地说，一所学校，一个班级，不可能每一个孩子在学业上都能达到同样的高度，但重要的是每一个孩子在他所经历的学校教育过程之中，都能显示出积极的生命状态，内心被集火，生命被点燃，每天都显示出朝气蓬勃的状态，这就是好的教育。所以，我想在平时的教育中我们要努力促成学生向学，培养学生的自信。苏霍姆林斯基曾说：教育的核心，就其本质来说，就在于让儿童始终体验到自己的尊严感、自信感，如果儿童自己不就上进，不知自勉，任何教育就都不能再他们的身上培养出来好的品质来。所以说自信是一个人成功的基础，如果孩子失去了信心，就会做什么事都垂头丧气，打不起精神来；反之，如果孩子有了信心，是个自信的人，那么他出世就乐观进取，做事积极主动，乐于接受挑战，正因为如此，就需要我们教育工作者培养孩子的自信，要让孩子相信自己所追求的目标是正确的，也相信自己有力量去实现自己的目标。

现在很多孩子小小年纪却被课业负担压得闯不过气来，他们没有时间去做自己真正喜欢做的事了，没时间看自己想看的课外书了，他们没有了自主的权利，成了学习的机器。正如刘博士说的，其实闲暇是教育的一个必要条件呀！负担过重必导致肤浅！学业负担过重，必然导致学生置身学校生活中有一种紧迫感，自由求知和独立思考于他们就没有可能了。所以我们的教育应当是慢的艺术，我们教育工作者要有足够的耐心，给予孩子成长更多的闲暇与自由，要学会等待，静听花开，多一些从容，多一些对孩子的关爱与理解。

5.什么是好的教育读后感 篇五

（一）杨绛先生的一生是传奇的，不论命运多艰难，在她的身上永远充溢着一种无怨无悔的向上之气。到了老年，脸上的淡定从容更是散发一种别样气质。

在杨绛的眼中什么样的教育才是好的教育：教育是管教，受教育是被动的，孩子在父母身边最开心，爱怎么淘气就怎么淘气，一般总是父母的主张，说孩子该上学了。孩子第一天上学，穿了新衣鞋，拿了新书包，欣欣喜喜地上学了，但是上学回来，多半就不想再去受管教，除非老师哄得好。

在她的眼中，好的教育是启发孩子的学习兴趣，培养孩子学习的自觉性，培养孩子的上进心，引导孩子好学，不断完善自己，要让孩子在不知不觉中受教育。

通过杨绛的好的教育启发，我想为父母所谓好的教育应做好三个层面。

第一父母是孩子的第一任老师，言传不如身教。父母的榜样作用是无穷的，可以潜移默化的引导和培养孩子的进取心。因为她就是在父亲的引导下从淘气转向好学的，父亲的一句：多读书，读好书。使她从此爱上读书，读好书入迷。同样，她对女儿的钱瑗的教育也是如此，从不训示，言传不如身教，用行动引导女儿喜欢读书。

第二父母要给一个孩子自由、发展的空间。为人父母，第一任务就是和孩子亲密，呵护孩子的成长，引导孩子树立正确的人生观、价值观，指引孩子的成长方向；第二个任务就是和孩子分离，得体的退出，促进孩子独立成长，给孩子一个自由的空间。现在我们当父母的往往喜欢越界，总是表现出对孩子的极度关心，事无巨细地关心，尽管我们都是打着“关爱”和“教育”的旗号，但传递给孩子的往往是令他厌烦的，孩子不会从中体会到爱和教育，而是对孩子的不信任和不尊重。父母的这种关爱也是一门高深的学问，有的爱让孩子幸福，有的爱让孩子痛苦，有的爱可以让孩子心灵飞翔，有的爱却会压断孩子梦想的翅膀。

第三父母要做到因材施教，每个孩子生来各异。每个孩子在不同领域的能力也是不一样的，只有合适孩子的，才是有效的，父母应根据孩子的特点对孩子进行教育。孩子的发展有各自的独特之处，存在个体差异：每个孩子身上都蕴藏着特殊的才能，那份才能犹如一位熟睡的巨人，等待我们去唤醒它。每个孩子都有自己的闪光点，要认清自己的孩子，了解孩子的长处和短处，挖掘孩子的潜能，因材施教，是鹿就要让他学会奔跑，是鹰就要让他学会飞翔。

想想我自己做的，也是很惭愧，初

三、初四，正是儿子青春期，因为担心儿子在房间里面玩，就规定不允许他关门学习，以备我随时的抽查，结果他越来越烦我走进他的房间，总是说：“没事快出去吧，别影响我。”就是这样，每天在我的监督管理下，学习成绩依然在一路下滑，毫无起色。我们的关系陷入互不买账的僵局困境，我烦，他更烦。后来他上高中了，住校了，终于摆脱了我的监管，慢慢的我发现在没有的我监督下，他也变的自觉了，用他的话说：这是内力的作用。鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命。人生亦是，从外打破是压力，从内打破是成长，如果你被动的让别人改变，那么你注定成为别人的附属；如果能主动从内改变，那么你的成长相当于一种重生。

正如杨绛先生说的，没有孩子喜欢被管教，好的教育是启发孩子的学习兴趣，培养孩子学习的自觉性，激发和唤醒孩子内力的觉醒，只有内力才是巨大无限的，才会赋予孩子一生用不完的力量。我们做父母的应当适时激发孩子的兴趣、唤醒孩子的内力，适时的学会放手，让孩子学会自主独立，学会自己主导自己的生活。孩子的成长过程就是不断的脱离我们的管控，这样才能给孩子的生活腾出空间，让他拥有属于自己的生活。

（供稿：莱钢医院办公室 鲁丽洁）

什么是好的教育读后感

（二）彥青

《什么是好的教育》一书采用“他山之石可以攻玉”,以教育哲学的思考介入当下学校教育，抓住如何激发学生对美好事物的欲求这一教育的灵魂性，展开学校教育的各个基本要素的哲学解读。对此，我始终认为：教育始终是人的教育，故教育的本质始终是“以人为本”.心里雪茄荣格有言：“文化的最后成果是人格”,健全人格将成为未来全球教育界的新高点。本书中所阐述对美好事物的欲求也即为健全的人格。

在三位一体（家庭教育、学校教育、社会教育）的教育系统中，学校教育仍为知识文化引领的核心。对于学校教育中的六个关键词：教育、学生、教师、教学、学校和校长，再结合本岗位的实际情况，我深有体会。作为老师始终以学生为本位，作为英语老师，英语知识的学习固然重要，但健全人格的塑造让知识更有力量。秉承尊重和解放孩子的天性在英语教学的过程中，努力做到不仅让孩子在英语语言能力、学习方式上与世界同步，还在教学中融合特色的“创造性戏剧”的教学方法，()课堂采用“戏剧表演、真实场景角色扮演，音乐律动表演，游戏”等丰富多彩的形式，采用多媒体电子互动白板辅助教学，从感觉、视觉、触觉上全面激发孩子学习创造能力和探索精神，让孩子在课堂中充分发挥想象，摆脱中国传统英语的“哑巴英语”、“生活英语”、“老外听不懂的英语”,让孩子真正体验国际领先的快乐英语“烘焙法”.在教学中，充分倡导人格塑造让知识更有力量，旨在培养孩子真诚、乐观、勇敢、自信、独立健全的人格，发掘孩子真正的人生价值和真实的幸福感，这才是学生迷恋美好事物，教师心向学生，真正以成就学生为己任。

教育无疑是属于公众的，这个庞大的工程绝非一个人的事，它由个体的成长，延展到国家、群体和民族的成长以及未来，再宏大一些，也关系到我们生存的这个星球何去何从。此时，再反思教育，不由得竟出一身冷汗。教育的目的或许无法简单明示，但是至少，应该在一定程度上激活生命对于生活的灵感、感悟和创造，这样，人类才能不断的前进；陷入程序化，机械化、模式化的教育。

6.《什么是好的教育》读后感 篇六

这段时间我略读了《什么是好的教育》一书，这是一本教育哲学的读本，这本书分为：做人篇、学习篇、做事篇和交往篇四个部分，围绕着什么是最好的教育这样一个主题问题给出了66个小的教育主题。真的是一本值得教师认真学习的书。

这本书好的原因在于我们不仅教育学生，而且也是家长，更直接在教育自己的孩子的过程中从中获得有益的方法。本书给我影响最深的是其提到“最好的教育是‘无为’的教育：它不为感知，却又深深影响着人的心灵。无为教育，指教育者遵循学生身心发展规律和教育规律，隐蔽教育意图，以教育情境的熏陶教育技能的感染以及教师自身的示范等为间接的教育手段，潜移默化，摒弃单调、枯燥的说教，充分信任学生，因势利导，使学生在没有直接冲突式的说教中自觉地接受教育，在亲身体验中自醒地领悟道理，在以自身为主体的自我教育中达到精神升华和认识的飞。

客观地说，一所学校，一个班级，不可能每一个孩子在学业上都能达到同样的高度，但重要的是每一个孩子在他所经历的学校教育过程之中，都能显示出积极的.生命状态，内心被集火，生命被点燃，每天都显示出朝气蓬勃的状态，这就是好的教育。所以，我想在平时的教育中我们要努力促成学生向学，培养学生的自信。

7.什么是好的商业模式？ 篇七

1．定位定位最重要的目的就是找到细分市场，为这个市场提供满足顾客需要的、有价值、独有的产品，让顾客愿意为此付费。在设计你准备提供的产品或服务时，最关键的是：你的产品满足了顾客哪些方面的需要?产品本身为客户创造了怎样的价值?顾客为什么愿意认可该价值而付费?这是产品设计的核心所在，也是定位分析之后的最重要成果。

2．市场不是随意找一个细分市场提供所需的产品和服务就算一个优秀的市场定位，关键在于，要寻找一个快速、大规模、持续增长的市场，这是确定是否为优秀市场定位的一个关键标准。

3．收入扩展这是很多商业模式在设计时最容易被忽略的一个问题，也是决定该模式是快速增长还是平滑缓慢的最关键环节。任何一个公司的收入规模根本上都是取决于客户数量及平均客户贡献两个因素。要想快速增长，就要设计能快速增加付费客户数量的各种策略，或者是提高平均客户贡献额。从商业实践的角度来看，真正起到关键作用的是客户数量的扩展速度。因为如果不能够大规模复制，从单一客户身上即使获得再高的收入也是枉然。

4．壁垒即使具备了上述三点，但却发现有很高的行业壁垒无法攻破，那也只能是黄粱一梦、望洋兴叹；或者谁都可以进入这个让人摩拳擦掌、前途无限的市场，那凭什么你会取得成功呢?所以，一定要扪心自问：为什么是你而不是别人?好的商业模式一定要和自身独有的优势紧密结合。很多企业之所以发展到一定阶段就出现问题，就是没有考虑到后进者的壁垒，很容易被人赶超。

5．风险就是要综合评估可能面临的各种风险。特别值得注意的是，应当设计最大的可能性使自己成为所要进入领域的No．1。如果从一开始就要采取追赶策略，而且还很难确保成为第一，那么最好的决策就是放弃这个目标定位，重新确立新的细分市场。优秀的商业模式应当具有发展成为龙头和链主的最大可能性，而不是在开始发展时就受制于人。

评估风险的目的并不是回避所有风险。事实上，几乎所有重大的商业成功无不是冒着很多不确定的高风险取得的。正所谓：“不入虎穴，焉得虎子”，与机会伴随而来的必然是相应的风险。评估风险的最终目标是要识别出所有可能的风险、制定相应的应对策略，使得风险都能够可控和被管理。换句话说，我们要通过有机地利用风险、规划风险和管理风险来创造商业奇迹。

一个优秀的商业模式需要考虑的方面有很多，但是这五条应该是最基本和最重要的。而且优秀的商业模式既不是一蹴而就的，也不是一成不变的。一个优秀的商业模式需要在实践中不断尝试、不断修正甚至是不断试错才会变得日益完美；另一方面，一个已经十分完美成熟的商业模式也许会随着产业环境和竞争态势的变化而显得不再适应，因此需要进行新的设计和调整。

8.好的工作团队最重要的是什么 篇八

我认为我们选择一个企业、一个团队，也就是选择了一种生活方式。有了这种选择，我们就是这个团队中的一份子。团队过去的成功，是团队所在的单位发展的一个里程碑，也是团队理念的成功。从它身上，我们可以看到团队创业者、经营者的那种创新和追求卓越的精神。这种精神贯彻到了我们团队的活动之中，时时刻刻影响着我们每一个成员，这就是我们的团队精神，这就是我们团队最重要的一环。

团队精神，运用到我们的团队建设中，主要表现为员工对企业的绝对忠诚和处理问题的大局观念。如果没有一种团队精神，处处以个人或个别工作团队为重，只把自己看成一个打工挣钱者，我们可能就只做领导交办的事情，做到只要领导能够接受就行了。如果这样，不管在什么公司、多好的团队都不可能谈到自身的职业发展，因为没有事业心，只有打工挣钱的心，就不会把整个团队的事当成自己的事来做，就只能过着碌碌无为的生活。只有我们在自觉思考到团队的整体利益的时候，我们才会在遇到难题时寻找根本，就不会为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会因为同事之间意见的分歧而斤斤计较，我们才能真正能做到精诚团结，协同作战，构造成有强烈凝聚力的企业团队。

美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业要有“共同的愿景”，意思是说一个团队必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力，这是企业形成团队精神的核心动力。我们团队的目标就是大家一起去建立卓越的公司、成功的事业和快乐的生活，我们既然加入了一个团队，这也就是我们每一个人的使命。

一个优秀的工作营团队，应该是一个有道德、注意沟通、紧密配合、工作积极主动、管理者以身作则勇于负责的团队，需要团队成员的齐心协力、努力奋斗。如何建设一个优秀的工作团队，我认为注重沟通、管理者和团队成员的素质甚为重要。

沟通的重要性不可小窥，往往一个沟通环节中小小的误会就会给团队管理带来无尽的麻烦。团队没有默契，不可能发挥团队绩效；没有交流沟通，就不可能达成共识。惟有我们从自身做起，秉持对话的精神，有方法、有层次地激发大家发表意见参与讨论，汇集经验与知识，才能凝聚团队共识。团队有了共识，才能激发成员的力量，让整个团体心甘情愿地倾力打造公司的通天之塔。

在团队中管理者起关键作用，一个团队的凝聚力的强弱与管理者有很深的联系。管理者的职责有很多方面，比如经营团队首要职责是完成销售目标、开发市场，进而到控制市场。与此同时管理者的工作还有一个，那就是保护团队成员，让员工满意。所谓保护就是在团队中，能够在成员遇到问题的时候，主动给予帮助；对于有些工作，在员工谈不下来的情况下，要亲自前往谈判，给予支持；要经常下一线市场，了解市场及团队成员的状况；要与团队成员坐下来，谈谈工作与未来的发展方向；更要有以身作则、勇于承担责任的精神。管理者要以身作则，管理者就是火炬就是灯塔，在目前市场经济下，竞争日趋激烈，失败和挫折是常发生的，管理者就是在成员处于低谷的时候在员工最需要的时候来“煽风点火”，鼓舞士气，为大家明确下一步的发展方向。

一个优秀的工作团队，提高团队成员的素质也是尤为重要。随着商品经济的发展越来越多的事实表明，在团队成员具备完善的产品知识的同时，对成员的忠诚、正直、勤劳和专业素养的素质要求也逐步增强。成功的团队成员，大都具有设身处地、自我激励、对公司忠诚、自信、成就导向、团队合作、好胜心、紧迫感和积极性、自律等个性特征。

一个优秀的工作团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。

9.好的企业标准是什么 篇九

交互设计是近几年流行的一个词语，

什么是一个好的交互设计:简单的设计

。现在市场上有许多资料来介绍什么是交互设计，如何做交互设计等。从场景，任务，用户，操作等分析。但由于受实际情况的限制，往往不能很深入。所以笔者结合实际工作体验与大家分享下，具体做设计时候是怎么考虑的。如果要说什么是一个好的交互设计，个人浅见就是简单。本文以下内容都是围绕简单2字进行展开。

简单在本文中包括认知和操作两个部分：

1. 认知主要是指人的思维过程，本文中主要说明用户是如何做决定的;

2. 操作在本文中说明用户的浏览和点击行为。

先来说下认知，我们时常能够看到“装修前大清仓，最后3天”。这些促销用语，是商家用数字来制造稀缺，引起用户的注意，我们就来说说：数字是如何引导用户的。

制造稀缺和迫切的氛围

要让人们渴望做一件事，只需要使做这件事的机会难以获得。

1. 时间(通常用倒计时的方式呈现，给用户造成一种，“此时不买，只有后悔”的暗示，或者推荐给好友，附带一句“赶快买，马上要结束了”)

2. 数量(限量200件，仅剩20件)

小结

1. 把原价，现价标出来，再去掉原价。因为只有一个价格用户不知道有多便宜;

2. 给出原价，产生对比，帮助用户决策。至于现价是不是真的，很多用户不会考虑。

制造社会认同,刺激用户跟风

社会认同是指一种群体影响力，简单说来，就是个人在群体中的从众心理，人们倾向于认为他人比自己更加了解所处的情况，他人的行为也总是合理和正确的。因此个人会做出和他人一样的行为，来获得群体的认同，这种效应就是“社会认同”。

数字提醒，让用户非点不可

相信很多人都有立刻去点掉数字的冲动。这里的数字提醒，笔者以为与前面的略有不同。

1. 起到最基本的提示引导作用;

2. 这里的操作会让用户上瘾，从而培养用户习惯，增加用户粘性;

3. 对于平台级的产品，是互相拉动，形成一站式体验。

小结：

1. 数字不能弄虚作假，特别是电子商务网站，对于一些价格，时间、数量的数字要真实准确;

2. 要在显眼的位置把这些数字显示出来，让用户有一个直观的判断和快捷的操作;

3. 对于“微”提醒，界面上要设计的显眼，又不能打扰到用户。

接下来就让我们说说操作的简单：

这里笔者先抛出一个常见的场景：

1. 按钮放这么远，用户会看不到;

2. 按钮能不能大点，生动点，要有点击欲。

这是日常工作中经常碰到的事，在这里我们能不能去提炼下呢?

1. 邀请用户操作(评论，购买，注册)—功能需求;

2. 要大，要近，要明显—设计需求。

先来看一个事例：

这是来自Digg的截图，Digg是一个社会化推荐的新闻站点，推荐是站点运营的核心，所以按钮要大，要明显，按钮更不能隐藏，这好像是废话。但需要引出本文一个概念—实时可见工具,该工具就是将用户操作入口明确化，表现形式上是各种按钮，文字链，图标等。接下来我们简单分析下它是否足够简单：

1. 从认知角度来看，在这里主要是视觉部分，

通过文字的颜色和大小，明度和间距的变化起到层次感，主次突出，方便阅读。

2. 从操作层面上来说其实就是点击，已近是最简单的了。所以需要通过按钮的3态(默认，悬浮，点击)变化，动画效果(从Digg变到Dugg)等细节来提升产品的体验和口碑。

下面我们看看一些主流的SNS的feed设计是如何的?

Qzone

facebook

Digg

里面包含了头像，发布者，内容，时间戳，操作入口等基本元素。这里需要考虑各元素之间的关系，从视觉上分清主次，从而方便阅读,特别在大面积feed的情况下，不凌乱，干净，整洁。是不是很简单，下面我们就看个反例，滥用按钮会怎么样。排布混乱，层次不清晰，具体就不累赘了。

现在让我们看看Gmail是怎么做的。

突出标记是对邮件分类很重要的功能，所以将他默认展示，通过明度调整使它从视觉上不突出，降低视觉干扰。点击后用高亮显示明确突出，简而言之，把最重要的东西默认放出来，通过处理，降低视觉干扰。

最后我们小结下，实时可见工具需要注意的点：

1. 涉及用户执行重要操作，应该保持始终可见;

2. 减少视觉干扰，重点突出

3. 保持可见操作最小化

接下来我们看下另一个工具——悬停即现工具，简单来说就是鼠标悬浮触发操作入口。

这是很明显的悬停操作，通过弱化背景，突出焦点区域的变化，来提示用户操作。这种交互方式适合于图片，列表等大面积的样式，并且需要提供操作又不希望影响版面阅读效果的场景。

随着功能的越来越复杂，页面承载信息也越来越多，如何平衡各种引导，操作，反馈是衡量一个交互工作的基本点。

这是一个照片编辑的事例，一般我们将显示和编辑分离，通过操作入口进入编辑页面，保存后反馈。随着技术的进步，以前需要的页面跳转现在也可以局部刷新解决了。

接下来我们看一个例子：

好处：即时编辑不用跳转，操作更方便，意味有更多元数据，从而产生更好的搜索和浏览体验 。

悬停即现工具-易发现性

悬停即现-需要考虑易发现性，因为你把它隐藏了。 所以对于交互提示需要设计的很明显，这里，移动到头像上有浮雕效果，然后是下拉箭头用蓝色高亮显示，点击后三角形的箭头方向变换。所有都是细节的变化，有时候我会想到是否做的太过了会。最近工作中也和同事讨论，我们做产品做设计，有个假设：就是面对的海量用户，他们的互联网经验很少，不明白哪里可以点击，这个功能是什么意思。所以作为设计师需要做好引导，操作上把反馈做足够，鼓励用户去尝试和探索。简单来说，交互设计做的是产品的包装，要会讲故事，设计场景，吸引用户后，通过贴心的引导来留住用户。

小提示：

1. 用户通常知道点击图像会有更多信息

2. 在主要的操作路径触发悬停内容是个不错的方法

小结

1.操作不太重要，需要突出内容的易读性，可以讲操作隐藏于鼠标悬停之后

2.明显操作的时候需要保证页面布局不变化

3.编辑区域明显

4.鼠标状态变为编辑状态(I形)

5.空间合适的情况下可以放编辑入口

参考资料

1. www.socialbeta.cn/

10.凌宗伟：什么是好的德育 篇十

凌宗伟在《人民教育》2015年第2期撰文指出：当前教师评价学生时，往往是成绩好就“一好百好”，这容易让学生觉得品德是可以用分数来弥补的，因此导致德育被边缘化，导致德育效率低下乃至无效。在回答学生的成长究竟需要怎样的德育，什么样的德育才是好的德育这一问题时，凌宗伟认为，好的德育至少应包含三方面内容。一是好的德育要与学生的年龄与生理特征相匹配。研究表明，个体在人生不同阶段的认知水平和德育动机水平是不一样的，所以德行教育要切合孩子的年龄和心理发展阶段。二是好的德育一定要能被学生内化。当前的德育大都认识错位、路径僵化、不合时宜或不接地气，导致许多德育措施很难被学生认同，更不用说接受。只有尊重学生，把学生真正当做他们自己生命的主人，我们的德育才能收到我们期待的效果。三是好的德育应该先立己后立人。身教重于言教，这一简单的道理在学校几乎从未被真正重视和落实，有的学校或教师甚至时或教唆、怂恿学生作假，或在其他一些问题上让学生觉得某些“出格”的行为无关紧要，只要学习好，其他问题都是次要的。而这种倾向甚至得到大都数家长的认同。这种教师和家长失范的现象，让当下的德育效果大打折扣。

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11.工资扣税标准是什么 篇十一

工资个税的计算公式为：应纳税额=(工资薪金所得-“五险一金”-扣除数)×适用税率-速算扣除数

个税起征点是3500，使用超额累进税率的计算方法如下：

缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数

实发工资=应发工资-四金-缴税。

全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500

二、征收方法

个人所得税实行源泉扣缴和自行申报两种征收方式，支付所得的单位或个人为个人所得税的扣缴义务人;在两处以上取得工资薪金所得和没有扣缴义务人的，以及有扣缴义务人，但扣缴义务人没有依照税法规定代扣代缴税款的，纳税义务人应当自行申报纳税。

最新工资扣税标准(扣税率表)：工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表

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注：

1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额;

2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得;不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。

以上就是华律小编为大家整理的有关20最新工资扣税标准的知识，如果您还有更多的疑问，可以咨询华律网专业律师，或者直接委托华律网律师帮您摆脱法律困境。

1.工资扣税标准

2.山东工资扣税标准

3.工资扣税标准

4.2017工资扣税标准

5.苏州工资扣税标准

6.2017东莞工资扣税标准

7.工资扣税标准介绍

8.武汉工资扣税标准

9.南京工资扣税标准

12.什么是好的城市生活 篇十二

报告发布后，主观满意指数和客观满意指数两张排行榜单在网络上一经传播，便引起了舆论反响。

7月2日报告发布后24小时内引起了广泛传播，传播数量急速上升。内容大致为各上榜城市地方媒体对本地排名状况的描述。7月4日，虽然总体传播量在前一日基础上有所下降，但报道形式从之前的排行描述为主逐渐转为以解读分析为主。

有媒体在分析报告时发现，在内地35个主要城市中，居民生活质量主观满意度上升。对此，报告发布方中国经济实验研究院院长张连城进行了解读。他指出，生活质量主观满意度上升，或许是因为居民有了更强的承受力。

在涉及国内城市排行榜时，多数网友对此事件的关注点集中在自己所在城市的排名名次和升降原因上，因此不少媒体也以当地名次高低的变化为报道主线，并对城市排名的原因进行了解读。

比如，陕西媒体指出，西安在城市主观指数上排名倒数第三，与客观指数反差较大，这说明了城市经济建设与居民满意度仍有一定差距。

也有质疑声认为，调查结果本身缺乏科学性。有评论指出，厦门2015年的生活质量主观满意度指数排名第二，2016年则排名垫底，短短一年时间里，厦门市民的生存状态没有发生根本性逆转，这从侧面说明这个报告并不是那么精准。

除对报告中的排名关注外，还有媒体从城市管理者的角度给出建议。

一些声音认为，在越来越追求生活品质的当下，关注民生福祉和老百姓的生存状态，是城市管理者具体的工作内容，也是城市发展的目标和方向。只有老百姓的生活成本、生活感受、人力资本、社会保障和生活水平等良性发展，以及老百姓日常生活中的问题和困难得到妥善解决，城市居民才有切实的获得感。这也是好的城市生活指南。

13.跑步标准动作是什么 篇十三

脚的着地方式

有些人认为跑步时用前掌着地，也有人认为应该足跟着地。我们建议先以用中间部分接触地面。研究表明一名好的长距离跑者通常是以足中着地的。慢跑者以足中和脚跟着地，快跑者的着地点比慢跑者靠前。我们认为只有短跑选手和中短跑选手适合以前脚掌着地。可能有些人会例外，但是以足中着地对初中级跑步者是个好的方式。这样可以减少震动，缓解对小腿肌肉和足腱的压力，同时为下一个迈步做好准备。

臀部和头部的姿势

这点比较难以想象：当你的脚着地时，你的臀部的位置在哪里？有些人建议，着地时你的脚应该在你的重心线的末端，也就是头臀脚三点成一线。头部保持正和直，目光看向正前方。转头的时候需要特别小心，通常是从脖子以上部分转动，避免身体的扭转，避免在行进时产生不稳定。

手臂的姿势

这个姿势是在你没有使用慢跑婴儿推车，而是可以摆动双臂。首先，最重要的是不要僵直手臂，紧握拳头，完全弯曲肘部。保持放松。将手臂自然弯曲在腰线以上，不要太高或太低。两个手臂前后交替摆动，使腿部相应反方向运动。短跑选手在跑道上奔跑时手臂是完全前后摆动的，很多长距离跑步者略带弧度地摆动，但优秀的跑者不会把力气用在摆动胳膊上。换句话说，不要激烈地摆动手臂。

膝盖

长距离跑步时膝盖不要抬得太高。只有短跑选手或我们在上坡时才需要太高膝盖。

呼吸

当有些人建议你如何计算呼和吸的时间时，我们告诉你只要保持深度的和规则的呼吸。很多时候呼吸会自己调节，跑得快了，呼吸也就快了。确实如此，大多数跑步者用口呼吸或口鼻同时呼吸，仅用鼻子呼吸是不可能吸入足够多的氧气的。