企业文化研究背景

企业文化研究背景（共8篇）

1.企业文化研究背景 篇一

知识经济背景下的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。企业文化之所以对企业经营管理起重要作用，首先在于它的导向和约束功能，它明确了企业的奋斗目标，规定了企业的价值取向，建立了企业的规章制度，实现了企业与人的全面发展。其次，企业文化在发挥导向和约束功能的基础上，可促进企业凝聚力的增强，形成强有力的激励机制，通过共有的价值取向和良好的文化氛围，激励职工为实现自我价值和企业目标而不断进取。最后，企业文化通过观念整合达到行为的整合，通过个体的规范达到群体的和谐。

当今社会，知识经济悄然兴起，对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在和将要产生重大的影响。相比较于人类历史上任何一种经济形态来说，它对经济增长的方式和生产要素的组成掀起了更大的改变，并引起企业管理制度和企业文化的变革，在该经济形态下企业文化将成为企业管理的一种重要手段。

知识经济时代的到来，企业的经营理念和经营方式都在发生着变化，作为现代企业管理的重要特点之一，企业文化受到越来越多的影响。

在经营观念方面，企业的发展愈发依赖于企业所拥有的知识储量，以知识为本的管理思想成为企业新的管理理念并得到更深度的重视。20世纪60年代，舒尔茨首先提出智力资本理论，即人的知识、技能和健康等对经济增长的作用比非人力资本和体力劳动者数量的增加重要得多，人才和科技成为企业重要的资本。知识经济的全球化推进了世界经济一体化的经济格局和多元化，企业和地区之间的关系更加密切，竞争模式已由单纯的竞争变得更加强调合作与共赢。知识经济同时带来了企业的经营目标的转变，知识经济的持续性要求任何企业不再考虑一时一地的获取利润，而要考虑持续盈利，企业的经营目标不再是单一的利润指标而是增加了客户满意和社会利益两个重要指标，这样才能获得持续的发展。

在企业制度文化方面，知识是整个时代的基础，较之于行政力量来说具有更强的权威性，领导体制由家长制、集权领导制向团队领导、民主领导制转变，甚至领导和被领导的分界开始模糊，知识是最终的决定力量。另外发达的信息技术和网络技术，加之快速的知识更新，使整个社会要求企业具有相应的自主决策和灵活应变的能力，企业的组织结构变得简化。管理制度方面，强制不再是主要措施，根据组织的价值观、精神氛围、文化环境来对人才施加影响，使之产生自觉行为的柔性管理理念得到提倡，只有这样，人的潜质得到充分发挥。

企业文化的构建受诸多因素影响，在知识经济时代除了考虑已有的条件外还应立足知识经济的时代特征来发展企业文化。

江泽民同志说过，创新是一个民族进步的灵魂，是一个民族兴旺发达的不竭动力。知识经济时代，创新更具有非凡的意义，任何不具有创新能力的组织都不会取得巨大的成功。这就要求企业具备危机感，在企业内部树立“以变求活”的理念，营造用创新去适应变化和迎接挑战的文化氛围，使员工明白应该在变化中求的生存和发展。同时，建立健全具有敏捷性、适应性和应变能力的组织制度，为“求变创新”的企业文化建设提供保障。最后，企业建立新的激励机制，对企业文化“求变创新”的功能起到强化作用。

组织间的知识信息增长速度的比较造成了他们各自之间的学习动力、学习毅力和学习能力的比较。学习越来越成为企业知识创新的源泉，企业持续发展和保持活力的保障。在创建学习型企业文化的过程中树立“在工作中学习，在学习中工作”的理念，并将之渗透于企业的经营管理中，并把这种意识传递给员工，对他们进行自觉学习的教育，使其能够主动和持续地展开学习，同时创造各种学习条件和学习手段，为员工的学习提供便利条件。作为企业的领导者，在创建学习型企业文化的过程中应承担起相应的责任，把自己培养成优秀的学习型组织的设计师和建设者。

2.企业文化研究背景 篇二

资本结构、股利政策以及投资决策是现代财务管理三大内容, 相对于融资和股利决策而言, 企业投资行为对企业经营绩效和经营风险具有更强的相关性, 因而, 企业投资行为方面的研究引起了国内外学者的高度重视。研究企业投资行为的主要目的就在于找出企业投资行为的影响因素, 为改善投资体制、投资政策提供参考和建议。

企业投资行为是指企业家在给定资本约束下, 对可能的投资机会和项目进行有效选择以使投资收益最大化的决策行为。对于每个企业而言, 企业家是企业的灵魂, 是经济发展中的一种特殊的人力资本, 是决定企业生存和发展的关键要素。标准金融理论认为, 在做出投资决策前, 企业应对投资项目的未来前景和投资收益以及风险进行预期, 判断其对公司价值、利润和发展的影响。企业家应当制定并执行为企业和社会创造财富的理性决策。然而, 企业的投资决策是由企业家作出的, 企业家的认知偏差会造成他们不可能完全理性、客观地作出决策, 并且相关决策受他们的行为、心理感受、能力等主观因素的影响。

在实践中, 企业家由于学历和教育背景、工作背景和职场经验、预期转换工作成本等因素的差异, 导致他们的投资行为选择具有较大的差异性。通常, 企业家背景特征对企业家作出企业投资决策会产生很大的影响, 优异的背景特征有助于企业家作出有效、正确的投资行为, 减少企业非效率性投资。但也可能存在企业家职位、职称、年龄、经验越高, 会导致过度自信, 过度自信的经理人会高估自己的能力, 低估投资项目的风险, 从而造成过度投资;背景特征无优势的企业家在投资决策时可能会过于保守, 将造成企业投资不足, 失去投资的最好时机。所以, 研究企业家背景特征对企业投资行为的影响, 对于深入理解企业复杂的投资行为具有重要的参考意义, 同时也可指导企业投资行为, 减少非效率投资, 提高企业投资的经济效益和社会效益。

二、文献综述

国内外有关企业投资行为研究文献较多, 主要从两条路径进行研究, 一条是从企业视角出发, 考虑公司的外部宏观环境、内部微观层面对投资行为的影响;另一条是从企业管理者角度出发。Jensen和Meckling (1976) 开拓性地提出“代理成本理论”以来, 代理问题一直是学术研究的重点, 由于代理人行为因素复杂, 许多学者从不同的角度进行了扩展。有主体上的扩展, 如道德风险、声誉激励下的逆向选择等;有客体 (即对象) 上的扩展, 如股东与经理人之间、债务人与债权人之间、保险公司与被保险人之间, 以及近年来讨论较多的大股东与小股东之间的代理问题;有行为动机上的扩展, 如道德风险与融资决策、声誉与投资决策等。然而, 从企业家背景特征研究企业投资行为较少。Knight (1965) 认为“企业家要在极不确定的环境中做出决策并必须自己承担决策的全部后果, 是不确定性的决策者”。Kahneman (1986, 1990, 1993) 研究表明, 在不确定条件下, 人们的决策可能系统性地偏离按传统经济学理论所做出的预测。

Kirzner (1979) 研究发现, 企业家与旁人的区别是企业家的“悟性”和“特殊知识”。“悟性”和“特殊知识”可以说是由企业家们的自身特质即人力资本价值, 如他们的学历和教育背景、工作经历和职场经验、职位、年龄、预期转换工作成本等因素决定的。有着较高悟性和自身价值的企业家, 他们不仅能发现对投资交易有利的机会, 而且能够抓住机会并为企业创造利润。Man, Lau和Chan (2002) 提出, 企业家应具有统筹全局、高瞻远瞩的战略管理能力, 企业家要有根据市场变化, 抓住机会, 充分发挥优势而获得竞争优势的战略能力。Bantel和Jackson (1989) 研究认为, 企业家学历越高, 教育背景越丰富对企业的战略变化越有利, 更能作出正确的投资决策。缪小明和李刚 (2006) 对中国民营科技企业的实证发现, 企业家的经验对企业的发展更为重要。显然, 企业家的工作背景和经验对企业家面临企业投资决策时是有帮助的, 因为具有一定社会实践和工作经验的企业家在作出投资行为时有先前的经验可以借鉴, 他们的投资决策力是在实践中不断学习、经验积累所形成的。

同时, 也有学者专家认为企业家能力也可能会造成企业的非效率投资问题, Morck, Shleifer和Vishny (1998) 认为企业家存在过度自信 (过于相信自己能力和高估成功机会) 的投资性行为偏差。公司高管的背景特征影响了他们的决策, 并进而影响他们所采取的行动 (Hambrick和Mason, 1984) 。苏定东 (2009) 以管理者过度自信角度研究其对企业投资行为的影响, 指出管理者的过度乐观对企业内部现金流的使用、对公司投资和融资水平、投资方式均有影响。袁春生和杨淑娥 (2006) 首次运用管理防御假说对企业的非效率投资行为进行阐释, 指出投资决策的经理管理防御是导致非效率投资的重要原因。郝颖和刘星 (2010) 从股东、管理者代理、债权人代理三个方面, 对传统公司治理下的企业投资行为特征和相应的治理机制进行了阐释。综合上述观点, 企业投资行为受到企业家的背景特征的影响。

三、研究假设

企业的投资行为是由人作出的, 一般而言, 是由企业所有者、职业经理人或其他高级管理职位人员作出的投资决策, 本文将采用实验研究的方法“以那些有决策制定职责与经验的管理者为研究对象”来验证企业家背景特征对企业投资行为的影响。为增加研究的功效, 本实验基于以下两个基本前提: (1) 企业家背景特征和企业投资行为存在很强的关联性。背景较强 (或好) 的企业家在面临企业投资决策时, 会偏好选择风险大高回报投资项目或长期投资项目, 也可以说其专用性人力资本价值越高, 越有可能实施长期投资行为;背景较弱的企业家则会偏好选择风险小低回报较保险的投资项目或短期投资项目。 (2) 背景较强的企业家会因为过度自信在作出投资决策时可能会冒险, 导致投资过度、过热等非效率投资问题;背景较弱的企业家则可能会导致企业的投资不足、错失投资机会等投资问题。

在前述文献和前提的基础上, 本文提出假设:

企业家的学历可以用受教育程度、参加的技术和管理培训来测量。企业投资行为是高度复杂的劳动, Wiersema和Bantel (1992) 指出, 教育水平反映了一个人认知能力和技术水平, 高学历意味着更强的信息处理能力和区别众多影响因素的能力。经典的高阶段理论认为, 组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业家的知识特质和管理背景。受过高等教育的企业家更有处理综合复杂事物的能力, 更愿意接受改变和承担风险, 其能够获得更多的资源, 会更倾向于选择多元化, 为企业投资活动带来生机。姜璐璐和戴蓬军 (2009) 以2006年沪深A股上市公司为样本, 研究发现企业管理者学历和教育水平对公司绩效存在显著正相关关系。郑健壮 (2004) 基于浙江省民营科技企业的调查, 发现企业家学历和所学专业同企业绩效存在正相关, 而其性别和年龄不存在显著的相关性。企业家的教育背景 (学历) 蕴藏着丰富且复杂的信息。虽然高学历并不一定就是高能力, 但由于信息的不对称, 企业在招聘中对求职经理人的能力并不了解, 只能靠传递的学历与经历等信息来确定其能力。Michael Spence (1973) 的信号传递模型揭示了当代劳动力市场上的学历信号作用, 在一定的环境下, 受教育程度与能力成正比, 高学历者比较容易做出正确的投资决策, 为企业投资带来经济和社会效益。根据以上分析, 提出假设1:

H1:企业家的学历和教育背景有助于企业做出正确的投资决策。

企业家的工作背景包括他的工作年限、职位、工作经历、工作成果等;职场经验主要指企业家在时间管理能力、问题分析能力、判断决策能力方面所积累的经验。对于企业投资而言, 能否做出有效的投资决策行为, 很大程度上依赖于他们以往的经历和经验。缪小明和李刚 (2006) 认为, 企业家的工作经验比教育水平更为重要。受教育程度反映的主要是显性知识, 企业家隐含的知识所反映出来的个人能力很大部分来自于企业家的工作背景和职场经验。实践经验和工作阅历丰富的企业家拥有多种解决问题的技能, 同时对企业而言获得了对同一信息的不同观点和多层次解释, 可以提高企业投资活动的有效性。由信息决策理论可知, 多样的信息的来源和较高的对信息的解读能力保证了企业高层管理人员有较高的投资决策质量, 从而促进企业的发展, 这样的企业家更能有效的采取措施, 改变已有的投资战略使它适应环境的压力和变化 (Amason和Sapienza, 1997) 。March和Simon (1958) 研究发现, 企业家的工作经历能够为他们创造决策沟通中所需的共同语言, 有助于形成有效的投资决策。根据以上分析, 提出假设2:

H2:企业家的工作背景和职场经验有助于企业作出正确的投资决策。

转换工作成本包括每次转换工作次数、每次转换工作的关联程度、个人心理感受、企业家持股比例、年收入与自身期望匹配程度等。引起转换工作成本的原因有声誉的损失、学习和熟悉新工作需付出的努力等。企业家预期转换工作成本的高低, 会左右他们的投资行为。预期转换工作成本概念是Gilson (1959) 提出的, 他运用实证研究方法研究了美国财务恶化公司的高级主管离职情况, 在381个样本中一致显示高级经理人离职有很高的个人成本。通过Gilson的研究, 我们可以看出对于企业家来说, 解雇或撤换是一种很高的人力资本风险, 出于对自身能力和职位的考虑, 企业家就有动机采取对自身有利的行为来降低不可分散的雇佣风险, 因此转换工作成本不同的企业家会做出不同的投资决策。根据以上分析, 提出假设3:

H3:假设企业家的预期转换工作成本对企业投资行为具有较强的关联性, 由于企业家的预期转换工作成本是不同的, 根据预期转换工作成本的高低可以分为高转换工作成本和低转换工作成本两种类型。

企业家背景特征不同往往通过企业家能力表现出来。企业家能力是指企业家在企业经营管理活动中表现出来稳定的心理特征 (包括个体的能力、气质、性格等) , 是一种识别、发展、完善企业现有资产或者新的资产构成的整合能力。在假设3分析的基础上, 提出假设4:

H4:企业家能力和预期转换工作成本是不同的, 根据能力和转换工作成本的高低可以将其分为高能力高转换工作成本、高能力低转换工作成本和低能力低转换工作成本、低能力高转换工作成本四种组合类型。

企业家有对权势、个人声望、地位和晋升机会的追求, 背景较强的企业家考虑更多地是如何让自身能力全面展现出来。表现在投资行为上, 其更倾向于投资一些能增加自身人力资本价值的项目和自身专业相关领域的专属性投资, 增强公司对其依赖程度, 使其职位有更大的保障, 而增加自身人力资本价值项目的专属性投资对于企业来说往往并不是最优的投资项目, 甚至是过度投资项目。王霞等 (2008) 在对我国上市公司进行实证研究时发现, 由于经理人的过度自信偏差, 使其低估项目风险, 企业产生了过度投资行为, 而过度投资项目的实施, 会使企业陷入财务危机, 给企业带来价值损失。Lin和Hu (2005) 对中国台湾地区上市公司的研究也得出了相同的结论。相对而言, 背景较弱的企业家则更多考虑自身职位稳定性, 这些企业家为固守职位进行投资决策时, 更多的会采取短期投资决策以降低投资风险。Gracia (2003) 研究表明, 在一个竞争激烈的社会里, 企业经理人为了最快赢得竞争优势, 往往只会对与自身利益相关的下一步进行考虑, 而产生短视行为, 并对企业投资决策产生影响。根据以上分析, 提出假设5:

H5:因企业家自身背景特征不同, 以及出于对自身职位的考虑, 使企业家在投资行为中会产生不同程度的非效率性投资行为。

四、实验设计

本文运用实验研究的方法来验证企业家背景特征对企业投资行为的影响。具体采用问卷调查和情景模拟投资决策的方式进行, 进而取得数据并进行分析, 得出实验结果和结论。

1. 实验对象。

实验对象的相关专业知识, 自身素质及答题态度直接影响到实验结果。本次实验选取了浙江中小企业所有者、总经理、财务、市场、技术高级管理人员或其他高级管理职位人员作为实验参与者, 涉及社会服务类、机械制造类、技术行业类等行业, 共计130名。本次实验对象的选择可以基本确保实验参与者能够正确理解和把握企业投资决策的真实状况。所选取的人员是现实中的企业经理人员, 无论从职场经验、心理还是个人工作实践等方面都有一定的沉淀和积累, 他们自身背景的强弱对企业投资行为有着直接的影响。

2. 实验问卷设计。

根据实验目的和所收集资料的属性, 本次研究采用问卷调查和情景模拟投资决策的方式进行, 通过向实验参与者发放实验问卷取得两类重要的研究数据。第一类数据用来判断企业家背景特征对企业投资行为产生的作用和影响。第二类数据用来判断: (1) 企业家背景强弱和企业投资决策项目之间的联系; (2) 判断企业家面对长短期两个投资项目时会作出何种选择 (有利于企业投资的投资行为或非效率投资行为) 。与此相匹配, 实验问卷设计将分为两个部分:

第一部分是企业家背景特征调查, 借鉴李秉祥和郝艳 (2009) “基于管理防御的企业投资短视行为的实验研究”的实验问卷基础上开发而成, 问卷包括26个题项, 其中, 2个题项是关于实验对象所在公司性质及所处职位的调查;12个题项是关于实验参与者背景特征的调查, 对应测度企业家背景特征强弱, 每个题项给出4个备选项, 分值从高到低, 依次赋予9、7、5、3。另外12个题项是关于预期转换工作成本的问卷调查, 每个题项给出4个备选项, 分值从低到高, 依次赋予3、5、7、9。根据实验参与者选择的不同给出相应的分值, 实验参与者得分越高代表其预期转换工作成本越高。

第二部分是投资项目决策实验 (自行开发) , 设计出企业的背景情境, 一个长期投资项目 (I) 和一个短期投资项目 (II) 。投资项目 (I) 的回收期为3年, 投资成本高风险大, 如果实施成功, 能给公司带来较大的经营突破, 牢固公司市场老大的地位, 投资收益率也相当可观, 是一个有市场长远发展前景的投资项目。但如果投资以后不能适应公司的生产, 新产品的销售额无法优于原有产品的销售额, 就意味着公司将会被对手赶超, 甚至会出现财务危机。该投资项目, 可以用来判断企业家背景及能力强弱和企业长期投资决策之间的联系, 也可在一定程度上用来考察企业是否会存在投资过热现象。投资项目 (II) 的回收期为1年, 投资成本比长期项目低, 风险也相对小。如果实施成功, 能给公司带来直接的经济收益和社会效益, 但没有投资项目 (I) 那样显著和投资收益率高。如果失败将没有任何投资回报, 初始投资金额全部损失。该投资项目, 可以用来判断企业家能力强弱和企业短期投资决策之间的联系, 也可在一定程度上用来考察企业是否会存在投资不足现象。

让实验参与者扮演成为该企业家 (假设为总经理) , 并给出相应的激励和约束条件, 要求实验参与者根据现有情境在两个投资项目中作出选择。

3. 样本采集。

本次调查和实验问卷的发放主要通过个人关系网络和上门走访采集样本。个人关系网络, 主要是通过同事、朋友、同学关系网络, 由其代为发放并回收实验问卷。利用上门走访, 是向符合要求的实验对象面对面发放问卷并回收。在正式调查和实验之前, 提前两周与被调查企业和负责人进行电话和邮件联系, 说明此次调查和实验的目的和意义, 出于保密和消除实验参与者的顾虑, 各实验对象并不知道其他实验对象的名录, 并向实验参与者承诺调查内容仅作为学术研究使用, 希望得到他们的支持。

对于邮件或邮寄方式回收问卷的, 要求被调查者2周内寄回;对于采取上门走访形式采集, 先介绍实验的基本情况, 确定实验参与者了解实验时, 给予30~45分钟时间回答问卷, 并要求实验结果答在问卷上, 等待实验参与者完成时收回问卷, 并对其参与本次实验表示感谢。

五、实验数据收集与整理

1. 实验对象基本描述性统计。

本次实验时间为2010年6月12日至2010年9月20日, 历时101天, 共有130人参与实验, 其中, 邮寄回收83份, 上门走访回收47份。邮寄回收的10份问卷由于问题回答不全面, 视为无效问卷, 予以剔除, 收回有效问卷120份。根据有效问卷120份, 对实验参与者所在企业行和行业、学历、年龄收集整理如表1所示:

(1) 实验参与者所在企业性质和行业类别描述性统计。不同企业性质的企业投资行为也表现不同, 本次实验参与者所在企业性质统计如表1所示。在本次回收的问卷中, 民营/私营企业有103家, 约占到总数的85.83%;国有企业/集体企业有11家, 约占总数的9.17%;而外商独资/跨国企业较少仅只有2家, 约占到总数的1.67%;外商合资/合作企业也只有4家, 约占到总数3.33%。通过统计数据可以发现, 本次实验参与者主要集中在民营/私营企业, 约占到总数的85.83%, 占实验总人数的绝大部分。国有企业/集体企业、外商合资/合作企业以及外商独资/跨国企业也有少量实验参与者参与。因此从实验的各类参与者所占的类别来看, 本次实验参与者符合实验样本的涵盖广泛性, 也符合浙江省企业性质以民营/私营企业为主的基本特点, 使得研究结论更加具有说服力。

实验参与者所处的企业的行业类别有社会服务类、机械制造类、技术行业类以及其他行业。其中服务类、机械建筑类, 其他行业人数比较平均, 分别为31人、38人和37人, 高新技术类相对而言人数较少, 约占到实验总数的11.67%。从统计来看参与者所处的行业分布广泛, 说明样本符合实验要求。

(2) 实验参与者学历分布的描述性统计。从表1可以看出, 硕士及以上学历者有12人, 大学本科学历者有54人。本硕学历以上的实验参与者约占实验总数的55.00%。大专学历者有38人, 约占实验总数的31.67%, 而高中/中专及以下的人仅占13.33%。统计数据表明此次实验参与者的教育水平普遍比较高, 因此对实验问卷项目及语言有很好的理解力, 可以很好的保证该实验结果的准确性和真实性。

(3) 实验参与年龄分布的描述性统计。由表1可知, 本次实验中实验参与者35岁及以下的有45人, 约占样本总数的37.50%, 36~45岁的有43人, 约占样本总数的35.83%, 46~55岁的有26个, 约占21.67%, 而56岁及以上的为6个, 约占总人数的5.00%。从年龄分布上看, 实验参与者年龄主要集中在35岁及以下和36~45岁, 约占总人数的73.33%, 46岁以上约占26.67%。没有出现参与者在年龄上的断层现象, 因此可以反映各年龄段管理者的各种情况, 便于研究结论的实际推广性。

总之, 本次实验参与者在企业性质、行业、学历和年龄分布等方面都基本与实际情况相似, 符合实验研究中为提高实验结果可信度和可重复性而要求的“环境、体系和行为”要素, 表明该次实验能很好的验证中小企业中存在的实际问题, 及很好地保证实验结果的准确性和有效性。

2. 企业家能力和转换工作成本的数据统计。

根据本次实验设计的问卷来看, 实验问卷的能力得分最高为108分 (12×9) , 最低为36分 (12×3) , 为分析方便, 我们将实验参与者划分为两类:能力得分在[36, 80) 之间为低能力者;能力得分在[80, 108]之间为高能力者。同理, 预期转换工作成本得分最高为108分 (12×9) , 最低为36分 (12×3) , 也将实验参与者划分为两类:预期转换工作成本得分在[36, 80) 之间为低转换工作成本;预期转换工作成本得分在[80, 108]之间为高转换工作成本。根据以上的分类标准, 调查结果统计如表2所示。

从表2可以看出, 在实验参与者中, 具备高能力企业家68人, 占到样本的半数以上;低转换成本的企业家有73人, 占到样本的60.83%。从上述统计结果可以看出本次实验调查的浙江中小企业企业家能力普遍较高, 且转换工作成本普遍较低。为了便于研究不同能力和不同转换工作成本的企业家对企业投资行为的影响, 将能力和成本进行组合, 形成四种类型, 其数据统计如表3所示。

3. 长短期投资项目决策实验的数据统计。

本次实验结果, 选择长期投资项目的企业家有50人, 选择短期投资项目的企业家有70人, 实验的统计结果如表4所示。据表4可知, 高能力企业家选择长期投资项目的人数超过低能力企业家选择长期投资项目的人数, 低能力企业家选择短期投资项目的人数超过高能力企业家选择短期投资项目的人数。高转换工作成本的企业家倾向于选择短期投资项目, 而低转换工作成本的企业家则倾向于选择长期投资项目。

4. 企业家能力和企业投资行为关系数据分析。

投资决策作为公司理财决策中最重要的组成部分之一, 是实现企业财务目标的基本前提, 因此投资决策的质量在很大程度上决定了公司发展前景和健康程度。企业的众多投资决策行为都是由企业家作出的, 这些企业家因自身背景 (或能力) 的异同而表现出不同的投资行为, 择优选择投资会给企业带来较好的经济效益和社会效益, 过度、过热投资和投资不足等非效率性投资则给企业带来困境。图1和图2是本次实验有关企业家背景 (或能力) 和企业投资成功率和收益率的对比图, 可以用来检验浙江中小企业企业家能力对企业投资行为的影响。

背景 (或能力) 较强的企业家在面临企业投资决策时, 是否会偏好选择风险大、高回报投资项目 (长期投资项目) ;而背景 (或能力) 较弱的企业家是否会偏好选择风险小、低回报较保险的投资项目 (短期投资项目) 。为检验浙江中小企业企业家背景 (或能力) 和企业投资行为是否存在较强的关联性, 将有关企业家能力与企业投资行为实验数据统计如表5。为了检验浙江中小企业企业家因能力和转换成本的差异是否会出现不同程度的非效率性投资行为, 为后续分析方便, 进而为企业投资效率的提高和价值增加提供合理的建议, 将有关企业家能力和企业投资行为关系用图3来描述。

六、实验结果分析与讨论

通过对实验研究的数据统计和描述性分析, 发现不同背景 (或能力) 和预期转换工作成本的企业家在企业投资行为中起着不同的作用, 基于品质、特征、知识素养及在企业投资活动中表现出来的行为和能力, 进而体现出企业家决策判断能力、领导协调能力的异同, 促使企业家作出相应的投资决策, 从而影响企业投资行为。

进一步研究表1, 可以发现学历在大学本科和硕士及以上的企业家人数有66人, 约占实验总人数的半数以上, 这部分企业家的学历和教育背景相对于其余部分企业家而言占据相对优势, 高能力的企业家学历和教育背景较为突出, 这种优势有助于他们做出正确的投资决策。高能力的企业家投资成功率和投资收益率要普遍高于低能力企业家。图1和图2的数据显示高能力企业家68人中投资项目成功率在80%及以上的有36人, 而低能力企业家52人中只有7人;同样, 高能力企业家68人中投资项目收益率在40%及以上的有32人, 而低能力企业家52人中只有17人。企业家的工作背景和职场经验也是其能力积累和高低的重要影响要素。根据实验问卷数据统计有48人都有过5年及以上的工作经历和职场经验, 这部分企业家的决策判断能力、领导协调能力、组织创新能力都比较丰富, 这有助于企业投资决策的选择和实施, 减少企业非效率性投资。实验研究数据统计和描述性统计分析结果表明, 企业家的学历和教育背景、工作背景和职场经验是其能力高低的重要体现, 也同企业投资行为息息相关。假设1和假设2得到验证。

在表2中, 将本次实验的企业家能力与转换工作成本分别分为高低两个层次, 即高能力企业家和低能力企业家, 高转换工作成本企业家和低转换工作成本企业家;表3具体将能力和成本因子结合在一起, 组合出4种不同类型的企业家。在表2和表3的基础上, 得到表4。表4的数据表明, 高能力企业家68人中有51.47%的参与者选择长期投资项目, 发现实验参与者考虑更多的是哪一个项目会给企业创造更多价值, 他们通常会选择能使企业获得快速发展, 能给企业带来更大价值的长期项目, 虽然短期项目的近期收益高, 但从长期来看短期项目并不占优势, 该部分企业家在有把握做好长期项目的前提下, 会更注重企业的远期利益, 实现企业价值最大化。而低能力企业家52人中只有15人选择长期投资项目, 71.15%的实验参与者都偏爱选择短期投资项目, 该部分企业家则更多考虑能在短时间内获得较好的投资项目收益 (其中包括企业的信任、职位收益等) , 获得留任的机会就会增大。该实验结果较好地验证了假设3, 即能力较强的企业家在面临企业投资决策时, 会偏好选择风险大高回报投资项目或是长期投资项目, 而能力较弱的企业家则会偏好选择风险小低回报较保险的投资项目或是短期投资项目。此外, 还可以发现高成本企业家偏爱短期投资项目, 低成本企业家则偏爱长期投资项目。表5的实验数据将能力和成本因子结合, 更进一步说明了低能力低成本和低能力高成本企业家倾向于短期投资项目, 高能力低成本和高能力高成本企业家则倾向于长期投资项目, 从而假设4得到验证, 有关企业家的预期转换工作成本对企业投资行为具有较强的关联性。

企业的健康成长和发展离不开企业家的指引和出谋划策, 一个企业的企业家团队越优秀对企业而言就是企业投资盈利、发展壮大的筹码。但是企业家因自身背景特征或能力的不同, 以及出于对自身职位的考虑, 使企业家在投资行为中会产生不同程度的非效率性投资。从图3中可以发现, 实验参与者中高能力企业家有36人在企业投资行为中会出现过度投资现象, 14人投资适度, 16人投资不足;低能力企业家10人出现过度投资, 22人投资适度, 20人投资不足。同样, 实验参与者中高成本企业家出现过度投资的人数远远低于低成本企业家人数, 这是因为该类型企业家由于转换工作成本较高, 存在一定的择业困难, 要想持续不断地获得在职收益就意味着必须要维持现有职位, 当自身背景特征或能力完全可以满足保险投资项目的运作需要, 则对具有较大风险性的过热投资项目就会采取回避的态度。而实验参与者中低成本企业家出现投资不足的人数却高于高成本企业家人数。这说明因自身背景或能力和转换成本的不同, 使企业家在投资行为中会产生不同程度的非效率性投资。因而, 假设5得到验证。

七、研究结论

企业投资行为一直是学术界研究探讨的热点, 本文在对企业投资行为和企业家能力相关文献参考的基础上, 从中小企业企业家能力的角度, 采用实验研究的方法, 直接以现实投资决策者为研究对象, 严格遵循实验规范与标准控制实验的运行, 用于验证实验结果是否与原有的预期假设相一致, 这样可以克服实证研究中数据匮乏等困难。通过对企业家背景特征对企业投资行为影响的实验, 得到以下结论:

第一, 实验验证了企业家背景特征和企业投资行为存在较强的关联性。企业家的学历和教育背景、工作背景和职场经验均有助于企业投资决策的选择和实行。专用性人力资本价值较高企业家更容易做出正确的投资行为, 在面临企业投资决时也越有可能实施长期投资行为;而能力较弱的企业家出现决策判断失误的可能性要大一些, 在面临企业投资决时则会偏好选择风险小低回报较保险的投资项目或短期投资项目。同时, 因自身背景特征或能力的不同, 以及出于对自身职位的考虑, 使企业家在投资行为中会产生不同程度的非效率性投资行为。自身能力较强的企业家会因为过度自信在作出投资决策时可能会冒险, 导致投资过度、过热等非效率投资问题;而自身能力较弱的企业家则可能会导致企业的投资不足、错失投资机会等投资问题。

第二, 企业家的预期转换工作成本对企业投资行为具有较强的关联性。低成本企业家偏向于长期投资项目, 高成本企业家则偏向于短期投资项目, 这一点与李秉祥和郝艳在经理管理防御与企业投资行为实验研究中所得到结论一致。

通过本文的研究, 企业家应注重自身背景的培养, 从而提高企业家综合能力, 以便在投资决策中作出有效的决策, 为企业赢得收益和价值。同时对于深入理解企业复杂的投资行为, 减少非效率投资行为, 提高投资经济效益和社会效益具有一定的参考价值和意义。本文运用实验研究的方法是尝试性的探索, 但由于研究条件和精力有限, 存在以下不足: (1) 在选择企业家时仅考虑了高管层面的, 董事会、监事会和股东大会未加考虑。 (2) 选取了130名浙江中小企业企业家, 选取的样本容量有限, 在以后的研究中还可以扩大样本的选取, 使实验结论更为精确。 (3) 企业家背景特征选取了学历和教育背景、工作背景和职场经验、预期转换工作成本等维度来分析其对企业投资行为的影响, 而在实践中可能还存在其他企业家背景特征, 因此如何更全面地诠释企业家背景特征, 还有待进一步推敲。

摘要：企业家背景特征在企业投资决策中具有举足轻重的作用。本文在梳理企业家能力和企业投资行为相关文献的基础上, 采用实验研究的方法, 以浙江120位中小企业企业家为研究对象进行实验, 以实验调查数据来说明企业家能力对企业投资行为的影响以及两者之间的联系。研究发现企业家背景特征与企业投资行为存在较强的关联性;由于企业家自身背景不同, 以及出于对自身职位的考虑, 使企业家在投资行为中会产生不同程度的非效率性投资行为。

关键词：企业家背景特征,企业投资行为,中小企业

参考文献

[1].程博.我国中小企业企业家能力与企业投资行为关系及其实证研究.科学学与科学技术管理, 2010;31

[2].盛虎, 饶育蕾.经理人心理和行为偏差对企业投资影响的研究述评.中南财经政法大学学报, 2010;4

3.企业文化研究背景 篇三

充分认识中外企业文化融合

在“一带一路”建设中的重要意义

2016年8月，习近平总书记在推进“一带一路”建设工作座谈会上强调：“要切实推进民心相通，弘扬丝路精神，推进文明交流互鉴，重视人文合作。”在建设“一带一路”的进程中，我们要按照习近平总书记的要求，坚持文化先行，树立文化引领经济的高度自觉，推动传统文化的传承与现代文化的创新，通过进一步深化与沿线国家的文化交流与合作，促进区域合作，实现共同发展。不同文明之间的交流互鉴，是当今世界文化发展繁荣的主要渠道，也是世界文明日益多元、相互包容的时代标志。文化传承与创新已经成为各国经济贸易合作的“软”支撑。我国企业积极推进中国与“一带一路”沿线国家和地区在各个通道的建设，是建设“一带一路”的主力军和骨干力量。中国企业在“走出去”过程中遇到了前所未有的挑战，主要是“一带一路”沿线国家的社会制度、宗教信仰、文化传统、经济体制、法律制度、开放程度等方面各有差异，以及与此相联系的不同的价值判断、市场规则、行为方式、生活习俗，这些都在一定程度上影响着经济合作的深广维度、进程时序和企业的营商环境、经营管理的正常运行。文化环境对企业运行来说，其影响力是全方位、全系统、全过程的。“走出去”的企业在国际化经营发展的同时，与所在国合作中的多元文化差异、冲突问题也日益凸显。深入进行中外企业文化比较研究，推动中外企业文化融合，是中国企业国际化经营中跨文化管理的一项重要的基础性工作。搞好“一带一路”背景下跨国企业先进文化建设，将会大大提高“一带一路”战略的安全系数，为“一带一路”战略提供良好的文化支撑。

理性识别文化差异

达成彼此文化尊重

推进中外企业文化融合

文化差异包括宗教的差异、历史的差异、价值观的差异、习俗的差异、习惯的差异，还包括语言、思维方式、工作理念、管理风格等差异，涉及伦理、信仰、法律、国际公约以及通行规则等方方面面。文化差异是企业发挥自身优势的条件，有利于增强企业的竞争优势，促进企业发展。企业要加强文化差异的识别，理性地面对文化差异，消除文化摩擦。以开放包容的文化理念兼容并蓄不同国家、地区文化的精华，滋养自身的企业文化生命，使之焕发旺盛的活力和强健的市场适应力，促进企业双边和多边的合作氛围。我国企业在“一带一路”沿线国家进行建设，必然会受到不同国家民族文化的影响，而不同民族的文化都经历了各自独特的历史形成过程，因而呈现出具有本国特色、形态各异的文化特征。中国企业在国际化经营中，要保持谦虚心态，尊重外方文化，注意人格平等。要尊重对方的政治立场和道路选择，不强求不干涉，平等自主、和平共处，为合作创造和谐安定的社会环境。学习、尊重各个国家的历史和文化是中外企业文化融合的重要内容。

充分进行文化沟通

达成彼此文化理解

推进中外企业文化融合

“一带一路”沿线各国历史、文化、宗教不同，只有通过文化交流与合作，才能让各国人民产生共同语言、增强相互信任、加深彼此感情。这些年来，我国与沿线沿途国家的文化交流形式越来越新、内容越来越多、规模越来越大、影响越来越广，这就为我们走出去的企业开展文化交流创造了和谐的氛围。企业要充分利用政府主导或引导举办的各种文化交流平台，加强与其他各国企业的文化交流，相互借鉴吸收，着眼大局，着眼于未来和长远利益，将国家利益和企业利益统一起来，在文化交流中让企业特有的文化理念、价值观念、沟通方式与世界接轨，共同创造新的管理文化。

“一带一路”沿线国家有60多个，人口40多亿，发达国家和发展中国家同在，宗教信仰繁多，人与人之间由于利益不同、观念不同、信仰不同，难免会发生冲突和矛盾。中国企业要努力了解和掌握中外的重大历史事件、中外名胜古迹、哲学宗教、音乐绘画、社交礼仪等，这样才能成为促进“一带一路”文化交流的桥梁，成为学习先进文化的先行者和推介中国文化的志愿者。我们要研究“一带一路”沿线各国的国情和投资机会，研究各国的传统和企业文化，研究与不同国家企业不同的合作方式。

企业作为国家文化软实力的主力军扮演着非常重要的角色。“走出去”的企业不仅代表着企业自身，也代表着整个国家。美国企业，尊重个人价值，重视自我价值的实现，提倡竞争精神、务实精神，鼓励创新、利益共享。德国企业，具有强烈的质量意识，重视产品和服务的质量，德国制造做工严谨，这使得他们在世界市场上具有较强的竞争力，占有特殊的市场份额。这些国家的企业走出去，毫无疑问也将国家的软实力散播到了世界各个角落。因此，中国企业，尤其是具有国际影响力的大型企业，要加强企业文化建设，增强文化自信，树立良好的企业形象，为提升我们国家的文化软实力助力添彩。良好、充分的文化沟通有助于企业更好地理解文化差异，化解文化冲突。通过沟通，要让世界认识中国和中国企业，读懂中国和中国企业，知道中国企业的理念和规则。同时，要深入了解所在国的文化和企业文化，熟知外国企业的理念和规则，知道国际通用的规则。要努力了解东道国的语言与非语言沟通的差异，并建立起各种正式或非正式的、有形或无形的跨文化沟通的组织与渠道，针对既存的文化差异和文化障碍，建立起良好的相互理解与信任的协调机制、沟通机制和交流平台，以便及时有效地化解文化障碍。企业之间的合作，关键是人与人之间的合作。要注重与相关合作企业核心人物的交流和沟通。为提高文化沟通效果，可建立技术交流、学习机制，以技术交流、学习为载体推动文化沟通；建立人才双向交流机制，拓展文化融合的广度和深度；建立各种活动机制，多层面促进文化沟通。

找到最大“公约数”

达成彼此文化共识

推进中外企业文化融合

在全球化大背景下，各国利益日益融合，国家之间也许文化不同、信仰不同、制度不同，但合作共赢却是最大的“公约数”。构建合作共赢的新型国际关系，代替的是单打独斗的老做法，摒弃的是赢者通吃的旧思维。中外企业之间的关系也是如此。尽管与外国企业存在着诸多差异，但企业共同的愿景、使命、理念是最大的“公约数”。比如“安全、创新、绿色、共赢”的理念，应是大多数中外企业共同的理想和追求。我们要以此促进文化的融合。“走出去”和“请进来”的企业，在尊重彼此文化、理性面对文化差异和进行充分的文化沟通、达成文化理解的基础上，增进了解和互信，互相学习对方文化的精髓和特质，共享文化的厚重和多彩。直面文化差异，奉行求同存异，善于发现和汲取不同的文化智慧，在互利共赢的合作基础上寻求文化的契合点，以文化的多样性融合，促双边或多边的市场对接、机制对接、产能对接。

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“一带一路”发展战略是以不对抗为前提的和平发展经济战略，是政策沟通、道路连通、贸易畅通、货币流通和民心相通的“五通”系统工程。我国企业应当树立“帮助沿线发展中国家推动经济现代化建设，促进沿线发达国家发展经济摆脱危机，同时实现我国经济发展目标，让‘一带一路’建设造福沿线各国人民”的宗旨意识。在互利共赢的前提下，完善双边和多边投资贸易协议条文，健全双边和多边投资贸易运行机制。在实施“一带一路”发展战略的实践中，将互利共赢的企业文化精神贯彻到底。善于发现双边和多边利益汇合点，总结和创新经济合作模式。在商务实践中勇于探索，瞄准双边和多边的不同需求点，实施有针对性的优势互补经贸策略，积累实践经验为我国政府创新体制机制、完善配套政策和法规制度提供事实依据。

进行跨文化培训

实现跨文化创新

推进中外企业文化融合

要识别文化差异，发展文化认同，达成文化共识，就要进行跨文化培训。通过跨文化培训，逐步形成一种既坚持自己的核心价值观，又体现与各种异质文化融合的灵活性与有效性，适应所在国的“本土文化”，从而开放自己，包容别人，为我所用，共享共赢。中外企业文化融合是把所在国及相关单位各具差异的个性文化，通过充分沟通、交流、吸收、借鉴、融合、创新，逐步建设成统一的更高层次的企业文化体系的过程。目的不仅是要解决跨国企业中不同群体因文化传统、文化思维、文化实践等的不同而引发的文化碰撞与冲突，更重要的是通过文化的深度融合实现文化的共识和认同，以引领和保证企业沿着既定的战略目标发展。通过培训使推进中外企业文化融合的过程成为求同辨异、求同尊异、求同化异的过程，成为传播中国文化、激扬文化自信、树立中国形象的过程，成为主动融入、深度融入、巧妙融入的过程和情感共融、利益共享、合作共赢的过程。

积极履行社会责任

做受尊敬的企业公民

推进中外企业文化融合

积极履行社会责任是企业顺利实施国际化运营、赢得国际市场信任的通行证，随着“一带一路”战略、国际产能和装备制造合作的深入推进，在国际化经营中积极履行社会责任至关重要。要加强海外项目社会责任风险管理，牢固树立国际投资理念，深入了解当地政治法律、民族文化、宗教习俗和利益相关方诉求，加强风险识别与评估，为海外投资决策提供支撑。要加强海外社会责任履行，坚持诚信经营，尊重所在国习俗，保护当地环境，维护当地员工权益，提高本土化率，积极参与社区建设，力所能及地支持所在国公益慈善事业，更好地融入当地社会，树立中国企业负责任的国际形象。要积极参与国际标准和规则的制定，熟练掌握和运用国际社会责任的方法与规则，广泛利用多种平台，加强与有关国际组织的沟通交流，不断增强话语权，提升国际影响力。我国已有很多海外公司强调共赢互利、遵纪守法、诚实守信和高度负责的“公民化”精神。恪守诚信经营，积极为所在国当地社会提供最好的企业运营和产品服务。履行社会责任，推进节能减排与环境保护工作，参与当地公益和慈善事业，造福当地社会和人民。强化文化传播，提高所在国政府和当地人民对中国企业的理解和认知，提升企业品牌形象和国际影响，有效融入当地主流社会。

中国企业要向全球展示我国和平、发展、合作、共赢的理念，突出“一带一路”打造命运共同体、责任共同体和利益共同体的时代精神，在服务国家战略，推进“一带一路”建设，融入和惠及当地民生等方面作出应有的贡献。

（责任编辑：罗志荣）

4.企业文化研究背景 篇四

田艳丽

摘 要：当前知识经济蓬勃发展，知识产权已经成为经济发展的“动力泵”。然而由于历史原因，我国企业对知识产权保护的认识和重视程度不够。本文对企业构建知识产权保护过程中应该重点关注的一些问题给出了初步的看法，并在此基础上提出了一些粗浅的建议。

关键词：知识经济；知识产权保护

1知识产权的定义及重要性

所谓知识产权，是指从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。近年来，伴随着中国经济的高速增长，中国企业在国际市场上的竞争力逐步增强，许多中国企业纷纷开始在全球开拓业务，遭受国外企业的竞争与挑战。诸如技术壁垒、专利费索取、商标侵权、仿冒名牌等“知识产权”纷争日益激烈，然而，由于我国企业长期受计划经济影响，企业的知识产权保护意识还比较淡薄，应对贸易纠纷的能力也有限。“知识产权”已经成为国外企业排挤中国企业的重要手段。

在当前知识经济蓬勃兴起、全球竞争日益加剧的时代背景下，知识产权不仅是国家经济发展的“动力泵”，同时也是企业核心竞争力的重要体现，它直接关系到企业的生存与发展，决定企业的命运和未来。因此，企业应当认识到知识产权保护的迫切性和重要性。结合我国企业的现实情况，笔者认为四个方面值得我们予以特别的关注。

2企业知识产权保护过程应重点关注的问题

①树立知识产权保护意识。2000年美国耐克公司向深圳市中级人民法院起诉浙江省进出口公司、嘉兴制衣厂。理由是浙江省进出口公司、嘉兴制衣厂为西班牙CIDESPORT公司贴牌生产的滑雪衫夹克产品侵犯耐克公司的商标权。深圳市中级人民法院最终判决浙江省进出口公司、嘉兴制衣厂侵权成立，赔偿耐克公司相应的损失。由于我国企业长期处于计划经济中，企业对知识产权的认识很不充分。“有制造无创新、有创新无产权、有产权无应用、有应用无保护”。从具体表现形式来看，知识产权淡薄主要体现在两方面：

一、不懂得保护自己的知识产权。很多技术在申请专利前就参加展览或以论文等形式发表，使得该技术将失去了独特性和新颖性，为他人无偿使用；

二、不尊重他人的知识产权，侵犯他人的权利。假冒侵权现象层出不穷，知识产权纠纷时有发生。要树立知识产权保护意识，就意味着企业要学会尊重知识、尊重创新、尊重人才，对保护知识产权的重要性给予足够的重视，并掌握必要的保护措施和知识。

②建立商业秘密的保密制度。过去我们谈到知识产权主要指专利权、商标权及著作权等，但随着经济全球化，知识产权的范围已超过原有的领域，除上述权利外，它还应包括商业秘密以及其他由于智力活动而产生的权利。所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其内涵十分丰富，除技术秘密外，还包括客户名单、货源情报、产销策略、招投标的标底等。近年来因员工流动而造成商业秘密泄露案件时有发生。我国企业应吸取教训，对商业秘密要及时建立保密制度、采取保密措施。例如对技术人员业务活动进行规范，制定严格的技术资料接触程序，使每个人都只能接触到核心技术的一部分。或是与员工签订保密协议，与商业伙伴签订保密协议等。

③注重创新，努力营造良好的创新环境。注重创新，就是要求企业把开发创造知识产权放在重要地位，不断提升企业知识产权的数量和水平。而创新又可分为自主创新和引进创新。在自主创新方面，企业可以加大R&D投入，研制自己的核心技术，开拓自己的营销网络，通过创新能力的提升提高在产业链条中的地位。而至于引进创新，当前的国际经济危机为我们提供了很好的机会，我们可以以相对便宜的价格从国外引进先进技术，通过引进、消化、吸收及再创新，开发围绕核心专利的应用性专利技术。通过创新活动，可以提高企业在知识产权方面的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

④积极应对知识产权诉讼。积极应对知识产权诉讼有两层意思。

一、如果发现自己的知识产权被侵害，要敢于出来维权，保护自身的知识产权不受侵犯。

二、尊重别人的智力成果，避免侵犯他人的知识产权。如果遭遇诉讼，我们也要积极应对。鉴于知识产权的重要性，为了更好的利用知识产权诉讼维护企业利益，大中企业应当根据自身情况建立知识产权保护专业机构。对于中小企业，由于资金实力和人员方面的限制，可以配备相应专业管理人员开展知识产权工作，也可以将知识产权保护服务外包给社会知识产权服务机构或专业人员。

3结语

在经济全球化的今天，企业参与国际竞争越来越频繁。知识经济竞争的核心实际上就是知识的竞争，知识产权已经成为企业参与国际竞争的制高点。企业应当充分认识开展知识产权保护的必要性、紧迫性，注重对知识产权创造及保护的投入。需要特别指出的是，企业知识产权保护并不是一个孤立系统，需要企业各部门通力合作来促进和保护企业知识产权，同时，企业还应加强同知识产权管理部门和社会其他支持部门的联系，获得社会支持体系的服务与支持，从而为企业核心竞争力提供源源不断的动力支持。参考文献：

5.企业文化研究背景 篇五

作者：宋晓峰

时间：2009-3-10 15:02:00

【论文关键词】：企业文化 沟通 企业发展

【论文摘要】: “入世”的成功，使中国真正进入了经济一体化的轨道，与狼共舞也好，同台竞技也罢，中国企业都必须直面前所未有的机遇与挑战。面对这样的竞争环境，我们必须清醒地认识到，企业文化对企业的生存与发展的作用越来越大，已成为决定企业兴衰的根本所在。而在企业管理中无时、无处不在的沟通作为企业经营管理中的润滑剂与企业落实经营管理思想的重要工具，对企业文化的建设起着尤为重要的作用。企业只有建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，才能有效的促进企业文化的建设，从而提高企业的竞争力，促进企业更好、更快的发展。

人类社会的经济形态在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，目前已面临一种全球化、信息化、网络化和以知识驱动为基本特征的崭新的社会经济形态—— 知识经济。在知识经济时代的企业，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带是不够的，还必须有文化、精神、道德方面的纽带，产品竞争和服务竞争均已成为明日黄花，惟有企业文化才是提高企业竞争力的最有效措施。而沟通对企业文化的形成、传播、演变都起着非常重要的作用，企业应力求通过搭建良好而畅通的沟通渠道，塑造有效的沟通文化，使企业文化尤如宗教信仰般潜移默化在员工心目中，成为企业员工的精神纲领指导员工的言行举止，以此体现企业的形象与风范。

一、企业文化的概念及其重要性

企业文化是围绕企业生产经营管理形成的文化观念以及这种文化观念主导下形成的企业行为方式和传统。它是通过方针、政策、原则、制度所表现出来的企业核心的价值观念。反映的是已经沉淀在企业中的那些约定俗成的行为规范和价值取向。它能为全体员工创造一个一致认同的价值观念，创造一个能促进员工奋发向上的心理环境。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业取之不尽用之不竭的精神源泉。它对企业全体员工的思想、行动具有导向作用、凝聚作用和规范作用。

一个没有优秀企业文化的企业是不可能持续、快速、健康发展的。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。无论是企业家还是普通的企业员工，如果对自己企业的文化没有深刻的理解和认知，要想在事业上大展宏图是不可能的，他就像身处异国的游客那样，不时会产生陌生感和沮丧感。从这个意义上说，企业文化是企业家和企业全体员工的精神家园。所以好的企业文化能够挖掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，提供给企业创新、进步的精神动力。作为企业的创造者，他们必须面对的一个问题就是如何把员工团结起来和企业同舟共济、共荣辱，而这正是企业文化要解决的问题。

二、企业文化和沟通的关系

人们之所以如此关注企业文化，是因为人们注意到了企业文化对企业发展的重要作用。曾经有人预言，将来企业的竞争，将会是企业文化的竞争。从某种意义上说，企业文化才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业文化之所以能够为人们所感知，就是因为它存在于人们的交往和沟通过程中，企业文化在人们的沟通中形成、传播、演变并发挥其无所不在的影响。

沟通是指两个或者两个以上的人交流并理解信息的过程，其目的常常是为了激励或者影响人的行为。沟通是双向的互通过程，管理沟通是包括倾听和其他反馈形式的双向式沟通，正是相互理解的愿望激励着高级管理人员到车间去看望员工、举行小型的非正式会议或者在公司的自助餐厅里与员工共同进餐。管理者在与员工们的直接沟通中了解到的情况可以帮助他们更好的了解公司。离开了沟通，人们不可能知道何谓该企业的价值观，何谓该企业的经营理念，也不可能知道何谓该企业的道德准则，何谓该企业的形象。

企业文化离不开沟通活动，同样，沟通方式也能体现出企业文化。企业文化能够创造一个沟通的气氛，那种不尊重个人尊严和人格的企业文化，那种不信任员工的企业文化，使人们在沟通过程中总会心有余悸，不敢畅所欲言，不敢讲出自己真实的看法和想法，企业管理人员从员工处得到的信息往往是不真实的甚至是歪曲的，而根据错误的信息做出的决策是非常有害和危险的。那种尊重员工、信任员工的企业文化，员工则会畅所欲言，将自己真实的看法、想法讲出来，企业由此可以得到真实的信息反馈，做出正确的决策。

三、如何塑造企业的沟通文化

（一）建立有效的沟通渠道

沟通在企业内部无处不在，无时不有，但沟通渠道不畅通是大多数企业都存在的通病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难，因为基层的许多建设性意见不能及时反馈至高层决策者，甚至有些意见在反馈过程中已被层层扼杀，而决策层的政策决策在传达过程中，常常也无法以原貌展现在员工面前。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，积极拓展沟通渠道，是企业文化软性管理的“硬着陆”，同时也是现代企业管理的一种重要手段。

要有效的管理信息沟通，企业必须在信息传递上下功夫：首先，沟通必须目的明确、思路清晰、注意表达方式。在信息交流之前，发讯者应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。

其次，要考虑信息接收者的需要。信息是有价值的，但是，价值的大小却因人而异，同一信息对不同的人价值不同。无论何时信息都要适用，或在短期内，或在较远的未来。有时短期内会影响员工的不受欢迎的措施，如果从长远来看对他们有利的话，也比较容易被他们接受。因此，要注意信息传递的目标，确保信息的效用。要研究不同对象的不同需要，追踪信息接受者的视线所向，保证信息传递的质量，减少无效劳动。

第三，管理者要营造一种信任和坦诚的组织氛围。下级对领导者是否信任，程度如何，对于改善沟通有很重要的作用。如果没有信任，完全真实的信息可能变成不可接受的，而不真实的信息反而可能变成可接受的。一般来说只有受到下级高度信任的领导者发出的信息，才可能完全为下级所接受。坦诚沟通和对话可以鼓励人们开诚布公地与他人沟通。下属可以像报告好消息一样向上级报告坏消息，而不必担心受到惩罚。在员工之间开发人际交流技巧的努力可以培养公开、诚实与信任。

第四，要控制使用直接传递与非正式渠道。所谓直接传递就是越级传递，撇开管理信息系统，使沟通双方直接对话。在管理中，不能过多采用这种方式，但在某些特殊情况下可以控制使用。有些企业设立总经理接待日、总经理信箱就是为了减轻沟通者的心理压力，以便对信息传递进行控制。对于非正式沟通，也应实施有效的控制，因为虽然在一些情况下，非正式沟通往往能够达到正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布谣言和小道消息的渠道，产生副作用。管理者要提高管理水平，必须做好信息沟通的控制和管理。

第五，运用反馈。这是确保信息准确性的一条可靠途径。这种反馈要求是双向的，即下级主管部门经常给上级领导提供信息，同时接受上级领导的信息查询；上级领导也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流。

（二）对员工绩效评价要讲究沟通艺术

1、要明确绩效评价的两个目的：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定员工下一步要达到的绩效目标。

2、在语言沟通上，企业领导要做到以下几个方面：

（1）评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑对他们随从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

（2）评价时既要指出进步又要指出不足。企业领导要先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来指出员工的不足，最后再表扬员工，这样可以使员工有着愉快的心情，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

（3）通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采用单纯劝说方式和说听方式都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

6.企业文化研究背景 篇六

市场经济条件下，企业如何才能在激烈的竞争中站稳脚跟，拥有一片只属于自己的天地呢?经过无数次的实践证明，企业文化在企业发展中起着重要的决定作用。企业文化是企业在长期艰苦的经营实践中提炼而成的，而且也是无法复制和模仿的，因为企业文化的形成过程实际上就是企业的生产经营思想、价值理念以及各领导员工的行为规范不断完善的过程。所以可以毫不夸张地说，在目前激烈的竞争中，企业一定要深刻认识企业文化的深层次意义，以指导企业更好地建设企业文化，为企业撑起一片广阔的蓝天。

一、企业文化建设的内容

(一)提炼企业精神

企业精神是企业发展的躯体灵魂和脊梁支柱，所以为了满足当前社会发展的要求，企业精神也一定要反映当下的与时俱进和开拓创新的要求。首先，企业精神要反映出企业的基本宗旨，以“以人为本、服务至上”为理念，指导企业的生产经营活动。而对于企业员工来讲，他们的思想反映着他们的动向，他们的精神风貌展现了他们的理想与抱负。而企业面对如今企业体制改革的形势和要求，一定要大力强化提高企业的爱岗敬业、吃苦耐劳、艰苦奋斗、努力创新的精神。所以在企业文化建设中，企业一定要反复推敲、总结归纳，结合企业员工的特长、爱好及理想与抱负，再结合企业的基本宗旨、发展方向、发展策略等方面进行全方位的分析，并进行总结归纳，提炼出企业独有的企业精神。

(二)树立良好的企业管理风格

企业管理风格是基于企业精神之上的，对于企业的发展策略、发展方向都有着重要的影响作用。企业管理风格包括企业的管理方法、管理手段、管理理念、管理技术等多方面。企业管理风格是企业在长期的生产经营活动中形成的一种独特的管理风格，它并非是一两天就形成的，也不是十天半月就能形成的。在企业文化建设中，领导要充分利用各种资源，发动全体员工，共同分析企业的当下形势和需要，共同讨论并制定出基本内容，树立企业独有的企业管理风格，然后通过各种宣传方式使之“深入民心”

(三)打造企业的良好形象

企业要在激烈的市场竞争中“脱颖而出”还需要企业拥有良好的企业形象，因为只有企业拥有良好的企业形象，才会获取新老客户的认可，提高企业的信誉度，拓宽企业的客源，占据市场，巩固自己的实力。领导形象、职工形象、服务形象、企业的外观形象和整体形象，都是企业形象的主要构成要素，企业的服务质量、生产技术、销售能力、领导和职工素质等多方面也和良好的.企业形象密切相关。在企业文化建设中，正好可以使得企业的服务质量、生产技术、销售能力以及领导和职工的素质等的提高得以实现，所以打造企业的良好形象也是企业文化建设的重要内容。

二、企业文化建设的作用

(―)增强企业职工的主体意识

企业职工的主体意识在企业的发展壮大中起着重要作用。在企业里，职工是企业的主人公，职工的主人公意识对充分发挥企业职工的能动作用有着强大动力，会提高职工工作的积极性，提高工作效率，提高企业的效益。在企业文化建设中，能够让企业职工感受到自己存在的意义，增强他们的主体意识，让他们尽可能做到“主人”该做的，以树立科学的、正确的企业价值观，激励企业职工不断积极进取、爱岗敬业、艰苦奋斗、努力创新的思想，促进企业的发展壮大。另外，企业文化的建设还能从某种程度上对职工起到一定的约束作用，让他们明白他们的职责、铭记企业的奋斗目标、规范自己的行为，以给社会树立一个良好的企业形象。

(二)拓宽企业的客源

企业是社会的一个分支，和社会上的各行各业都不可避免地会产生一些联系，所以一个优秀的企业文化，需要企业和其他行业多打交道，与其他行业建立良好的关系，因为与其他行业建立良好的关系就是在给企业铺路，只有为企业铺好路，才能让企业发展1路上走得顺顺利利，给企业带来更多的效益。在与其他行业的联系交往中，要以企业自身的专业技术、服务质量及人员素质获取别人的认可，在别人心中树立起优秀的形象，以拓宽自己的客源，让他们产生对企业有益的行为，这样有利于促进企业的发展和壮大。

(三)有效增强企业凝聚力和向心力

企业文化的建设可以使得企业文化更加优秀，优秀的企业文化可以进一步推进企业的发展，让职工们有正确的价值取向，也能够很好地激发企业职工的责任感和使命感，有利于大家在同样的问题上获得共识，让企业所有职工心往一处想，劲往一处使，促进企业强力发展。企业文化不仅可以使职工的道德行为更加规范，不断提高自身素质，不断提高自己的说话水平，不断提高自己的技术技能，不断提高自己的办事效率，而且可以使企业职工从一个统一标准去衡量职业道德，规范自己的言行举止，促进企业和谐、稳定、健康地发展。

(四)激励作用

一个优秀的企业文化会有一种完善的企业激励机制。通过这种激励机制，可以让企业职工对企业做出的贡献得到领导的赞赏，得到其他职工的肯定，从而进一步促进企业职工继续为企业艰苦奋斗、努力创新、无私奉献。首先，在企业文化建设中，可以让企业职工感受到自己存在的重大意义和价值，让企业职工感受自己被尊重、被肯定、被欣赏，给他们精神上的鼓励，提高他们的工作激情，令他们的精神更加振奋，朝气更加蓬勃，以优良作风对待工作、对待他人。其次，在企业文化建设中，能够有效地提高企业员工的心理素质、个人修养等，让企业职工的价值理念趋于集体化、企业化，也就是把企业利益与个人利益并重甚至高于个人利益，从而促进企业的良性发展。所以，企业文化建设能够把企业职工的被动角色转化成主动角色，将外部动力转化为内部动力，以有效地激励企业职工的工作热情。

(五)规范作用

企业文化建设使得企业的发展方向更加明确。虽然相对于企业的规章制度来讲，企业文化是一种软性的规范，但是这种软性的规范可以使大家更容易理解和接受，使企业所有职工的思想几乎统一化，信念一致化。这种规范作用是对企业职工的一种软性约束，是通过企业文化建设，让企业职工不断提升自我素养、调控自我心理、协调自我能力等。比起那些白纸黑字的硬性规定，企业文化的规范没有了之前的被强迫感，消减了他们的不满与怨愤，更能让职工欣然接受。另外，企业文化建设不仅使得规范企业职工的行为准则更加容易和有效，也使得企业员工之间的相处更加温暖和谐，促进大家真正的“同坐一条船”上。

三、企业文化建设对企业的深层次意义

笔者在上面简单地阐述了企业文化建设的内容和作用，是为了更清楚地阐述企业文化建设对企业的深层次意义。因为在了解企业文化建设对企业深层次意义之前，就要先了解企业文化建设的内容和作用，只有这样，才能更好地认识企业文化建设对企业的深层次意义。

(一)提升企业的竞争力

在市场经济条件下，企业是否能够撑起自己的一片天地，是否能够在激烈的竞争中站稳脚跟，竞争力的高低就是关键之所在，因为只有企业的竞争力强，才能让企业在激烈的竞争中胜出，否则就只能被淘汰。所以为了在激烈的竞争中不被市场所淘汰，企业就要想方设法、努力创新提高自己的竞争力。

在企业文化建设中，能够更好地打造企业品牌、树立企业形象，在广大客户心中留下良好的印象，拓宽自己的客源，占据更大的市场。在当前激烈的竞争环境下，优秀的企业文化是企业的一笔巨大的无形资产，能够给企业带来延绵不断的财富，是目前企业立足于市场的重要“武器”是企业在激烈的竞争中的重要“法宝”企业文化是企业的精髓之所在，也是企业向外界展示自我的重要窗口，是企业财富的源泉。企业文化的建设就是要打造属于企业的优质品牌、树立企业的良好形象、广纳贤才、拓宽客源、吸引客户等，它们是企业获取广大客户认可的重要途径。在当前几乎饱和的市场环境下，企业与企业之间比什么?以什么来作为获胜的条件?就是比他们的企业文化，哪家企业的企业文化更优秀，那他就是激烈竞争中的获胜者。

(二)促进企业在现代社会中更好地发展

在现代社会中，市场的竞争更加激烈，现代化企业制度的建立也是一种必然需要，而在这样一种形势下，企业是否能够立于不败之地、独霸一方，取决于是否建设优秀的企业文化。优秀的企业文化能够使企业“美梦成真”在激烈的竞争中“脱颖而出”

改革开放以来，市场经济在我国占据了主体地位，加上现在现代化企业制度的需要，企业文化的建设是必须的。首先，从改革开放至今已经有了几十年的历史，以前企业主要以物质资源作为竞争优势，以投资更多的生产设备、扩大生产规模为主来促进企业的发展、来作为获取经济利益的主要途径。但是经过几十年的发展，我国市场经济已经发展得比较成熟，那种短缺的经济早已远去，市场几乎趋于饱和状态，所以现在的消费者们不仅仅是要求物质的满足，在物质能够得到满足的同时，更大程度上还要满足他们的精神需要和文化需要。其次，在当前现代化的形势下，企业必须要建立现代化企业制度，而现代化企业制度的建立就需要有与之相匹配的企业文化。所以，企业一定要做好企业文化的建设，多在企业的产品和服务上下工夫，加注更多的产品内涵，提高企业产品质量和服务质量，赢取消费者的认可，促进企业的发展和壮大。

四、结语

7.企业文化研究背景 篇七

2006年, 土家织锦被列入国家非物质文化遗产名录。2011年6月1日, 《非物质文化遗产保护法》第六条指出:“国家扶持民族地区、边远地区、贫困地区的非物质文化遗产保护、保存工作。”土家织锦现有的生产性保护单位有湖南土家织锦有限公司、湖北省恩施州土家山寨织锦工艺有限公司、龙山县土家织锦工艺厂等15家。基于该地区土家织锦文化资源丰富和织锦企业品牌意识薄弱的现状, 在文化产业背景下, 开展土家织锦品牌研究工作刻不容缓, 这对丰富“非遗”生产性保护的内涵有着重要价值, 对繁荣本地区的文化、经济、政治有着重要意义。目前, 对该领域的已有研究分为三个方面。

一、土家织锦的研究综述

(一) 土家织锦生产性保护与文化产业研究

1. 侧重文化传承的生产性保护研究。

刘浪提出秉承传统合理开发设计, 不能盲目追求经济效益 (2003) ;土家织锦的数字化保护 (李军, 2010) ;旅游发展背景下的传承问题 (杨鑫, 2011) ;陈龙写有基于土家织锦生产性保护的可持续发展研究 (2012) ;李艳芳的硕士论文:土家织锦生产性保护的现状研究 (2012) 等。

2. 侧重经济发展的文化产业研究。

西兰卡普在服装设计 (左俊, 2013) 、包装设计 (邱红, 2006;臧胡鹏, 2012) 、纺织品设计 (谭淋心, 2007) 中的实践应用研究;西兰卡普的文化产业的宏观思考 (叶洪光, 2013) 。

(二) 土家织锦品牌研究

第一, 从市场营销学的视角探讨湘西土家织锦的品牌开发研究 (唐珊, 2012) ;第二, 基于结构方程模型的手工艺品牌视角, 提出土家织锦品牌建设意见 (唐姗, 2012) 。

综上所述, 国内对土家织锦的研究取得了一批可喜的成果, 文化产业背景下土家织锦企业品牌研究相对较为薄弱。本研究在对湖南省土家织锦相关企业调研的基础上, 借鉴国内外已有的品牌理论研究资源, 深入研究土家织锦企业的品牌培育模式, 打造独具地域、民族、艺术特色的土家织锦企业品牌, 加快推进武陵山片区少数民族地区经济协作和功能互补, 也是实施西部大开发的重要举措, 对低碳时代生态文明建设具有重要意义。

二、土家织锦企业的品牌培育模式研究的主要内容

根据土家织锦品牌的CIS宏观设计, 立足于土家织锦现有企业和作坊具体实际, 本研究主要由如下几个专题构成。

(一) 土家织锦企业品牌培育模式的类型

知名品牌带动型;中小企业集群发展型;政府经营管理型;区域形象提升型;其他类型。

(二) 土家织锦企业品牌培育模式选择的依据

土家织锦企业品牌培育模式选择的依据由资源的优劣和具体实施条件决定。

1. 知名品牌带动型。通过名牌或名牌企业来带动土家织锦的品牌形象, 弥补品牌资源缺乏的弊端。

2. 中小企业集群发展型。发挥织锦作坊相互间协同合作创建织锦品牌, 有利于资源集约型规划。

3. 政府经营管理型。政府作为培育织锦品牌的主体, 借助企业化的经营方法, 逐渐形成知名织锦企业和知名织锦产品。

4. 区域形象提升型。激活各区域织锦企业, 塑造区域织锦品牌, 形成良好的区域织锦产业形象。

5. 其他类型。采取因地制宜、因时制宜原则, 培育符合本地域、民族、艺术特色的模式。

(三) 土家织锦企业品牌培育模式的可持续发展保障

1. 外部机制保障。

市场:完善的市场机制可以确保各地区在培育企业品牌时进行合理规划, 确保资源要素合理流动和模式结构优化升级, 以及节约旅游开发成本, 避免重复投资。政府:政府可以在经济体运行和发展中起催化剂的作用, 对织锦企业的支持或干涉都可以决定经济发展路径和改变地区发展轨迹, 这也为政府扶持品牌的发展提供了理论基础。

2. 内部机制保障。

第一, 竞争机制。竞争机制是市场机制的内容之一, 是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。第二, 人才机制。人力资源是任何品牌建设的不竭动力与源泉, 任何品牌的发展都离不开人才的智力支持, 品牌培育模式的重中之重还是要加大创新型人才的培养。第三, 创新机制。创新机制主要为集群式创新, 集群式创新是指以专业化分工和协作为基础的同一品牌及相关产业的品牌,

三、土家织锦企业的品牌培育模式研究的价值和意义

第一, 研究非物质文化遗产为适应新的经济形式并与文化产业接轨, 以管理学为视角, 为进一步研究少数民族地区文化产业发展与创新提供学理依据。第二, 在文化产业的视野中丰富土家织锦的传承与保护的模式, 为土家织锦的企业提供品牌设计和企业文化形象的塑造。第三, 土家织锦企业的品牌培育模式的研究, 丰富非物质文化遗产品牌形成的方式与方法, 拓展了少数民族本土企业的品牌研究模式。

摘要：文化产业是我国国民经济发展的重要组成部分, 2006年, 土家织锦被列入国家非物质文化遗产名录。在分析土家织锦的现有研究综述的基础上, 阐述土家织锦企业的品牌培育模式研究的主要内容, 并指出土家织锦企业的品牌培育模式研究的价值和意义。

8.企业文化研究背景 篇八

摘要：本文分析了金融危机背景下金华市企业人才培训面临的机遇与挑战，提出了金华市企业人才培训的指导思想、战略目标和企业人才培训重点，以及加快企业经营管理人才、高技能人才培养的具体对策及措施：发挥行业、企业在人才培训中的主体作用；强化职业院校培养高技能人才的基础作用；建立高技能人才校企合作培养制度；加强高技能人才培训基地和公共实训鉴定基地建设；表彰对金华培训有贡献的社会培训组织等。

关键词：企业人才培训；需求调查；策略研究

中图分类号：G726

文献标识码：A

在当今知识经济迅猛发展的宏观背景下，区域经济的竞争主要体现为企业人才的竞争。近年来由于国际金融危机的影响，使企业面临的市场竞争日趋激烈。“构筑终身教育体系，建设学习型企业”，从而提高企业核心竞争力，已经成为广大企业的一种共识，但也带给企业老总或培训经理诸多问题，比如：如何应对金融危机对企业培训带来的挑战、如何运用科学发展观制定企业战略与培训计划、如何让大量的培训投入转化成公司良好的业绩?等等。同时，也面临着在科学发展观的引领下，企业人才培训工作如何面对市场的压力、如何激发企业的动力、如何利用政府的推力、如何形成社会的合力、如何发挥机制的活力等深层次的思考。

针对上述情况和问题，为更好地发挥金华市继续教育协会在加快企业人才培养、提高本地企业人才素质、推动区域经济的全面协调可持续发展的作用。金华市继续教育协会会同浙中区域经济研究所开展了企业人才培训策略研究。通过历时两个多月的问卷调查和对典型企业的实地访谈，课题组掌握了第一手的资料，分析了金融危机背景下金华市企业人才培训面临的机遇与挑战，提出了金华市企业人才培训的指导思想、战略目标和企业人才培训重点，以及充分发挥金华市继续教育协会的功能、加快企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才培养的具体对策及措施。

一、金融危机对金华工业经济的影响

由于国际金融危机的影响，人民币兑美元汇率持续升值、原材料和劳动力成本上涨、银行紧缩贷款导致资金趋紧、次贷危机导致美欧需求下降，对金华市企业的经济效益产生了一定的影响。

(一)企业经济效益有所回落

2007年全市规模以上企业实现利税171.74亿元，同比增长23.36％，实现利润99.22亿元，同比增长24.8％，全市百强企业平均实现利润5704.91万元，同比增长24％；但2008年1-8月增幅有所回落，全市4521家工业企业实现利税总额107.2亿元，仅增长了9.8％，其中实现利润58.75亿元，同比仅增长了4.1％，2008年1-8月份全市规模以上企业有837家出现亏损，占18.5％，同比上升3.7个百分点。

(二)资产收益率三项指标有所下降

企业近年来经营效益有所下降。以2007年百强企业为例，与2006年相比，资产收益率2006年为5.39元／百元，2007年为5.1元／百元，同比下降5.4％；员工创利率2006年为1.75万元／人，2007年为1.43万元／人，同比下降18.3％；员工资产占有量2006年为32.6万元／人，2007年为28.07万元／人，同比下降13.9％。

二、金华市企业人力资源管理普遍存在的问题

(一)企业人力资源素质较差

金华众多企业尤其是中小民营企业，员工以农民工为主，他们不仅文化程度低，而且缺乏专业技能训练，整体素质偏低。同时，企业高层管理人员学历也偏低，据抽样调查，规模以上企业，副总经理以上管理人员，本科及以上学历仅占20％，大专学历约占30％，大专以下约占50％。人才专业结构与学历结构方面也不够合理，缺乏纵向的学历结构优势、横向的专业结构优势、时间上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势。对制造业企业而言，另一个大问题是具有熟练操作能力的高级技师数量不足，从而制约了产品质量提高和新产品研发。

(二)企业人力资源管理水平普遍不高

一是多数民营企业实行家族式管理，其中约90％的民营企业财务管理控制在家族成员中，40％的中高层管理人员是企业主的至亲或好友，而这些家族成员虽然用得放心，但多数业务水平不适合其从事的职位；二是员工流动性大。不少民营企业在企业规章制度、利益分配、社会保障以及员工激励等方面缺乏人性化管理，以致劳资关系紧张，跳槽事件时有发生，优秀人才难以留住。

三、金华市企业人才培训需求状况调查

针对上述问题，2008年9月，课题组就“企业人才培训需求”，在全市范围内发放问卷380份，问卷有效回收率为91.33％。回收问卷的分析整理情况如下：

(一)在企业人才需求方面

调查显示，有近90％以上的企业需要的是专用型人才，其次是通用型人才。主要需要的是现场管理人员、专业技术人员、研发人员以及营销人员。

(二)在企业培训现状方面

1不到一半的企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去

根据调查，如图1所示，45.65％的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；41.30％的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；13.04％的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见一些企业还没有充分认识培训的重要性。

2企业在培训形式上以内部培训为主、外部培训为辅，对培训内容的选择随意性很大，65％的企业培训内容与真实需求脱节

调查结果如图2所示，34.78％的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；6.09％的企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；39.13％的企业很少进行培训需求分析。说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，随意性很大，对培训的效果产生了不良的影响。

3多数企业对培训效果的评估重视不够

调查结果如图3所示：13.04％的企业很少进行效果分析和评估；41.30％的企业偶尔会进行分析和评估；30.43％的企业通常都会进行分析和评估；仅有5.22％的企业会全面进行分析和评估。

4绝大多数企业对目前接受的培训，总体满意情况是感觉一般

调查结果如图4所示：调查显示，仅有13.07％的企业对当前的培训感到较为满意，76.33％的企业培训满意度为一般，而约为10.6％的企业对当前的培训感到不太满意。

(三)在培训机构选择方面

1在培训机构选择上，价格和规范化程度成为众多企业首先考虑的因素

调查显示，在企业与培训机构的关系上，基本是以培训机构主动联系为主，加上业内人士或朋友的介绍；而企业在选择培训机构上，其价格和规范

化程度成为首选因素，基本是由公司的经营管理层来决定选择哪家培训机构。

2在选择培训师资时，知名企业高管最受企业青睐，知名学者受重视程度较低

调查数据显示，68.09％的企业首选实战派知名企业的高管来为员工培训；51.06％的企业选择职业培训师来为员工培训；选择从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问来为员工培训的企业分别为34.04％及27.66％；只有12.77％的企业首选知名学者教授为员工培训(见图5)。

(四)在培训需求方面

1多数公司把培训重点集中在新招聘人员和业务操作人员上

调查显示，90％以上的企业把培训的重点放在新招人员及业务操作人员身上，而基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员随着职位的升高，其培训的机会却不断减少。

2在培训内容选择方面，针对不同的层次，其侧重点有所不同

调查显示，绝大多数企业在针对高层管理者安排培训内容时，把管理技能、沟通方式培训列为首位；针对中层管理者的培训，企业选择安排专业知识培训的比例在大幅增加；而基本技能培训成为企业为基层管理者安排培训的首选。

四、金华市企业人才培训面临的挑战

从目前看，金华市企业人才培训工作面临两方面挑战：一是培训内容要求与培训师资知识水平的矛盾。目前无论是企业内部的培训师资还是外部社会培训组织的师资，大多重理论轻技能，而且没有及时更新自身的知识结构。二是企业人才培训投入增多与企业效益下降矛盾。受国际金融危机的影响，全市2008年工业生产增速从下半年开始下滑，11月份甚至出现负增长，效益的下降使企业亏损面扩大，全市4521家规模以上企业有875家出现亏损，亏损面为19.4％，比2007年同期上升了7.2个百分点。按理企业面临的形势越严峻，越要重视人的因素，越要加强员工的培训。而企业效益的下滑又给企业增加培训经费带来困难，调查发现多数企业都削减了2009年的培训经费预算。

五、金华市企业人才培训策略与具体对策

(一)指导思想

课题组认为，金华市企业人才培训应贯彻以下指导思想：

“配合市委市政府的人才强市战略，有针对性的开展企业人才培训，为浙中区域经济转型产业升级，增强企业核心竞争力提供有力的人才支撑”。促进人才总量稳步增长，人才结构不断优化，人才质量不断提高，加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。

(二)战略目标

根据上述企业人才培训的指导思想，到“十一五”末要实现三个战略目标；第一，到2010年底，在全市技术工人总量大幅度增长的同时，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％；第二，围绕金华市汽摩配、电子信息、医药化工、新能源(材料)、光机电一体化等重点支柱产业，通过培训，形成一支高层次创新人才和创新团队；第三，形成与浙中城市群相适应的各类人才创业创新发展中心，基本形成一支适应我市经济发展、产业结构调整和先进制造业基地建设需要的高技能人才队伍。

(三)企业人才培训重点

1围绕两个紧贴：即紧贴重点产业的发展和全员素质的提升

从金华情况来看，人才培训工作要紧贴汽摩配、电子信息、医药化工及现代服务业等重点产业，通过技术比武、技能竞赛，加大人才培养力度，提升全体员工素质。

2围绕先进制造业和现代服务业发展，调整优化人才结构，打造特色产业人才培育基地

根据产业性质和企业生产经营特点，通过完善人才引进和培养政策，与社会培训组织合作，加大政府对企业培训投入，设立人才开发专项基金，有计划有步骤地建起一批企业人才培训基地。

3实施“企业家素质提升工程”

努力造就高素质、懂经营善管理、适应企业发展和国际竞争需要的企业家队伍，使之成为产业集群的中坚力量。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，持久深入地开展企业家培训教育；各级财政要设立企业家专项培训资金。推进企业经营管理人才的市场化和职业化，建立企业经营管理人才资质认证和市场准入制度。

4加强以培养高级技工和熟练工为重点的职工培训，全面提高劳动者素质

开展创建学习型企业活动，抓好企业培训。完善社会化的职工培训体系，充分利用浙江师大、金华职业技术学院、金华高级技工学校等院校，加强校企合作，加大技能型人才培养力度。鼓励社会力量投资办学，建设制造业、现代服务业培训基地。完善职业资格证书制度和技师考评制度，改革专业技术职务评聘和专业技能等级鉴定办法，调动企业职工参加技能培训的积极性。

(四)实现战略目标的主要措施

1发挥行业、企业在人才培训中的主体作用

各行业主管部门、行业协会要加强本行业高技能人才需求预测，制定培养规划，协调社会培训组织，指导本行业开展高技能人才培养工作。各类企业，特别是大中型企业(集团)应依法建立完善现代企业职工培训制度，制定高技能人才培养规划，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，促进高技能人才的成长。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。

2强化职业院校培养高技能人才的基础作用

高职院校、技师学院要加快培养紧缺高技能人才。高职院校要积极开展专业建设，改革教学内容和课程体系，强化实用技能训练。技师学院要加大建设力度，完善设备设施，扩大办学规模。

3建立高技能人才校企合作培养制度

各类职业院校应紧密结合企业技能岗位的要求，加强与企业的合作，共同制定实训方案并组织实施。积极鼓励企业技师以上人员到学校兼职任教，鼓励职业院校教师到企业参与技术革新。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地，实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。

4加强高技能人才培训基地和公共实训鉴定基地建设

依托骨干企业、重点职业院校、技师学院，建设一批市级高技能人才培训基地，对于在开展高技能人才培训工作中成效显著的，市、县两级财政予以适当的补助。根据我市支柱产业发展的需求，重点建设1-2个布局合理、设备先进，面向社会提供技能培训、技能鉴定以及师资培养、技能竞赛、技术交流服务的高水平公共实训基地，财政对于公共实训基地建设给予资金支持。

5表彰对金华培训有贡献的社会培训组织