知识型企业员工培训积极性影响因素的研究

知识型企业员工培训积极性影响因素的研究（精选8篇）

1.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇一

浅谈组织承诺对企业员工积极性和企业发展的影响

---以福建省泉州市洛江区仙公山旅游度假酒店为例

林燕虹

山西大学历史文化学院 旅游管理 2010042022

摘要：员工是企业的基础, 在酒店业这类服务产业中特别明显。如何管理好员工是服务企业需要修炼的一门重要艺术, 本文运用组织行为学中的组织承诺机制, 探讨员工信任、员工满意和组织承诺对员工积极性和企业发展的影响作用。

关键词：组织承诺 员工待遇 员工满意 企业发展

一、引言

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

世纪90 年代以来, 随着经济的全球化和信息化, 我国服务业得到了迅速发展, 其竞争也日趋激烈。这种竞争不仅表现在对顾客的竞争, 而且还表现为对员工的竞争, 尤其是对有胜任能力员工的竞争。由于服务业相比于制造业而言多是由人员来直接向顾客提供“产品”,因此员工素质的高低和服务意愿的强弱会直接影响到最终顾客的满意程度, 而员工忠诚度的高低也成为企业能否留住优秀员工, 进而取得经营成功的关键。就企业的管理而言, 最根本的工作就是对人的管理。一个企业, 如果没有卓越的员工管理和激励功能, 那么其他一切管理活动都将变成无源之水, 无本之木。然而员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。传统的人力管理思路是通过提高员工的薪金待遇和增加晋升机会来增强员工对企业的忠诚意图, 然而这种方法对于目前越来越知识化、自我化的服务员工来说已经显得力不从心, 员工除了要求获得更高的经济回报以外, 更为注重的是心理层面与企业的契合程度, 而员工对企业保持忠诚度的意愿也更多的来自于对组织承诺的依赖, 这已经成为现代员工忠诚管理的一个新趋势。

一般来说，组织承诺分为三种，感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

仙公山旅游度假酒店是我家乡福建省泉州市洛江区马甲镇的一个依托仙公山旅游景区的度假酒店，由在国外有丰富管理经验的泉州侨胞投资兴建。自开业以来发展迅速，解决了当地的大批劳动人群的就业问题。

我有不少同学都在该酒店工作，通过对他们的采访，我了解到他们对仙公山旅游度假酒店满意之情溢于言表，他们中95%的人并没有离职的打算。据仙公山旅游度假酒店人力资源部的数据统计可以算出，该酒店的员工离职率仅为3.7%，这在员工流动率普遍较高的酒店业来说几乎就是凤毛麟角。

通过调查，我了解到了该酒店的高明的组织承诺，它以酒店规章制度的方式存在，深深刻在每个员工心中，让每个员工觉得自己就是酒店的一份子，像爱家一样爱酒店。该公司与所属的三福集团一样，重视人才的培养与教育，以“有家、有爱、有未来”的管理模式，以“企业、员工、客户合作共赢”，“发展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升员工的整体综合素质，以适应企业发展需要。公司沿用了三福公司的员工承诺，为员工提供如下优越的工作、福利、生活环境：

1、全公司实行每天8小时工作制，不加班，月有带薪休假日。

2、与员工签订规范的劳动合同，每月20日准时足额发放工资，是泉州市“按月足额发放工资的诚信企业”。

3、为员工子女就学提供中巴车校车专车接送方便。

4、员工公寓环境宽敞明亮、整洁优美，免费宿舍4人一间，每间都配有卫生间、阳台、衣柜、桌椅、有线电视、光纤无线WIFI宽带、热水器、风扇等。

5、公司有福利性食堂，宽敞、卫生的用餐环境。

6、员工工龄奖金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、员工年底年终奖金依据绩效等级发放500-30000元。熟练工进厂技术补贴1500元/人。

8、员工法定结婚，依级别送500-10000元贺礼并享有法定婚假期。员工的直系血亲去世送丧金300-3000元。

9、每月满勤有满勤奖金200元（即年累计满勤奖金2400元）。

10、合法夫妻双职工外租房补贴150元/月（即年累计补贴1800元）。11、6-9月高温补贴，视岗位50-200元/月（即累计补贴200-800元）。

12、女职工产假3个月，每月补贴1600-1800元（即累计补贴4800-5400元）。

13、按国家有关规定给予员工办理养老保险、医疗保险等。

14、随时为晋升的干部安排公寓套房。

15、重视企业文化建设，有大型娱乐活动中心，免费活动，内设图书馆、阅览室、电教培训室、大型豪华KTV厅、健身房、台球室、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球室等。

16、为员工品德与专业技能的提升负责，常年开展各项培训教育活动。每月、季、评选表彰优秀员工，颁发荣誉证书，奖金鼓励。每年举行一次专业技能大比武，重奖技术能手。

18、公司创建了“仙公爱心基金会”及时为员工排忧解难。

19、每年为各班组员工举办数次免费集体活动（如旅游等），分数十批组织，愉悦心情，开心成长。

20、每月最后一个周日晚为当月生日的员工举办集体庆生会，送上生日蛋糕及礼物。

21、在管理上注重绩效，每月都进行绩效考核，对工作表现优秀或成绩显著的员工予以奖励，并作为晋升的依据。

22、不定期举办员工学习座谈会，听取员工的心声和建议。公司设有心里咨询室，随时帮助员工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障碍。

23、每逢节日举办丰富多彩，形式各样大型文体活动，抽奖活动，全厂宴会等，增添节日气氛。

24、重视人才培养，公司设学历津贴，大专学历400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的员工待遇，员工必然会对企业感到满意，并会一心一意致力于酒店的工作，那么，有了这样的组织承诺，仙公山度假酒店日益发展壮大成为当地利税大户就不足为奇了。

组织承诺对企业的重要意义在于组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反映，它对企业的发展有着深远的影响。

首先，组织承诺满足了员工对组织的期望，使得员工对公司的归属感增强，员工希望从组织中获得的和组织实际提供的福利待遇越匹配，员工就会越满意，就会全身心地投入到工作中，从而提高员工的工作积极性，也就会在以后形成更高的组织承诺，推动企业的发展壮大。

其次，良好的组织承诺使得员工保持愉快的工作经历，例如受到老总奖励、获得奖金等，这些经历都可能使员工产生对组织的依附，形成对企业的归属感，员工就会像建设自己的家一样建设企业，从而推动企业向良好的方向发展。

再次，良好的组织承诺是企业文化的重要组成部分，而一个企业的企业文化决定着企业的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店这样的以人为本、把员工当做“内部顾客”的企业，其本身在企业文化上有着比同行业企业更好的优势。这样的组织承诺，这样的企业文化，往往是现代企业能否走远的决定性因素之所在。

综上我们可以看到，组织承诺对企业员工积极性和企业发展有着极其重要的影响。一个企业能否留住员工，能否给员工归属感，能否提高员工工作积极性，能否在日益激烈的竞争中保持不败，组织承诺是影响这一切的一个重要因素。

参考文献

[1]张德，组织行为学，第四版，北京，高等教育出版社，2011·117 [2]胥月，组织承诺在管理中的意义和作用，科教文汇，2008·215 [3]杨乃定，员工满意度模型及其管理，中国管理科学，2000·1 [4]郑伯壎，企业组织中上下属的信任关系，社会学研究，2009·2 [5]林三义，仙公山旅游度假酒店员工流动分析，人力部档案，2012 [6]姚唐，黄文波，范秀成，基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究，管理世界，2008·5 [7]林三义，仙公山旅游度假酒店规章制度，人力部档案，2012

2.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇二

跨国公司内部知识转移的研究主要集中在从母公司到子公司的转移。一般认为, 跨国公司总部拥有各种先进的知识, 通过外派员工把总部的技术知识、管理知识、企业文化知识等转移到子公司。20世纪90年代以来, 随着国际商务环境的剧烈变化, 跨国公司意识到国外的子公司也是知识创新的重要源泉。由于子公司接近东道国的市场、资源、商务惯例、文化环境等要素, 对知识的创新会起到至关重要的作用, 因此把知识从子公司转移到母公司或其他子公司有助于提高跨国企业的竞争优势。近年来, 学者们开始重视对于这种逆向的知识转移的研究, 但是相关的研究成果非常有限。本文将以跨国企业外派员工作为逆向知识转移的主体, 对他们归国后能否把在国外获得的知识顺利地转移给母公司进行研究, 探讨影响归任员工进行知识转移的关键因素。

1 外派人员在国外所获得的知识及其潜在价值

1.1 外派人员获得的知识

跨国公司的外派人员在国外工作期间会获得与东道国有关的各种知识。国外的学者对外派人员所获得的知识进行了大量的研究, 从不同的角度对这些知识进行了阐释和分类。在国外子公司工作的外派员工可以获得东道国的知识包括国外的文化、市场、产品、消费者以及其他市场要素相关的知识, 它们难以以文字的形式进行系统地转移。这个定义反映了外派人员所获得的知识与东道国的环境因素紧密相连, 因此具有很强的特定性。Oddou[4]则认为外派员工所获得的知识超出了特定环境的具体知识, 他把这些知识分成了4种类型:认知型、关系型、态度型和行为型。除了理论的探讨外, 一些学者还用实证的方法对外派人员获得的知识进行了研究, 例如Berthoin Antal[5]概括了外派人员在国外可能获得的五种知识:陈述性知识、程序性知识、条件性知识、解释性知识和关系性知识。此外, Fink等[6]在研究中发现外派人员在国外获得的知识包括市场知识、个人技能、与工作相关的管理技能、社交技能。表1是对上述研究评述的进一步梳理。

1.2 归任员工知识的潜在价值

外派员工在国外工作期间所获得的知识有助于提高跨国企业的竞争力。国外的一些学者从不同的角度对这些知识的重要性进行了分析。首先, 归任员工的知识有助于改进母公司与子公司之间的沟通, 从而减少摩擦;其次, 外派员工回任后可能会创新工作程序, 采用不同的方法有效应对各类问题。如, Downs和Thomas[7]提出跨国公司总部通过利用归任员工的知识可以对国际化的运作有深入的了解;Fink等[6]认为通过外派员工在国外建立的网络关系, 跨国公司可以更好地进入国外的市场、拓展国际业务。从组织学习的角度, Berthoin Antal[8]认为归任员工的知识不仅能促进企业持续改进的单环学习, 而且还有助于企业实现突破创新的双环学习。

1.3 影响归任员工知识转移的主要障碍

虽然归任员工的知识对提升企业的核心竞争力有着重要的潜在价值, 但是学者们发现跨国企业在转移和利用归任员工知识方面并不成功。影响归任员工知识转移的因素主要发生在组织和个人层面。从企业组织的角度来看, 跨国企业总部对归任员工知识的重视程度和对员工的工作安排会直接影响知识转移的效果。首先, 大多数公司并不认为归任员工的知识具有价值或竞争优势, 因此企业很少真正从战略的高度来对待这些员工。比如, Berthoin Antal[5]发现德国的公司并不想利用归任员工的知识, 企业对归任员工的知识缺乏兴趣直接导致这些知识转移失败。其次, 企业对归任员工岗位安排不当, 使归任员工无法充分利用他们的国际知识, 从而影响知识的有效转移, 这甚至成为影响知识转移的最大障碍。此外, 母公司缺乏国际化的思维也不利于归任知识的转移。从个人的角度来看, 归任员工在外派期间获得的知识具有情景特定性, 而母公司与国外的环境往往存在着不同程度的差异, 如果母公司员工缺乏国际化的思维, 也会影响他们对归任员工知识的接受意愿。

归任员工的知识包括显性知识 (如技术方面) 和隐性知识 (如对文化的理解) , 实际上大部分的归任知识是隐性知识, 这就增加了转移这些知识的难度。在归任员工知识转移过程中, 母公司的员工往往会以不同的角度理解归任员工的知识, 一定要对知识检验、理解、适应后才能使用, 因此归任知识的转移也是知识创造的过程。此外, 母公司员工对新知识的吸收能力也会影响知识转移的效果。

随着跨国公司全球管理战略的调整, 企业的管理者认识到归任员工知识的重要性, 这些昂贵的战略资源对提升跨国企业的核心竞争力具有不可替代的作用。因此, 企业需要了解并管理好影响归任员工知识转移的关键因素。为此, 本文将提出一个理论模型, 探讨归任员工知识转移过程中的影响因素。

2 归任员工知识转移模型的理论基础与建立

2.1 模型的理论基础

大多数关于知识转移过程的研究都是基于两个重要的理论:沟通理论[9]和SECI模型[10]。沟通理论解释了信息从发出者到接受者的过程以及组成要素, 这与知识转移的过程非常相似, 因此很多学者借用这一理论对知识转移进行了研究。Szulanski[9]提出了知识转移是在转移方和接受方之间进行的, 并受到知识特性、转移方、接受方以及转移情境的影响。在对国际战略联盟间知识转移的实证研究中, Simonin[11]也以沟通理论为基础发现了影响知识转移的因素, 包括知识的内隐性、专属性、复杂性、知识接受方的经验、知识提供方的保护意识以及双方的文化距离和组织距离。通过对沟通要素的分析, Gupta和Govindarajan[1]对跨国公司内部的知识流动进行了研究, 发现转移方的知识价值和动机、接受方的动机与吸收能力以及转移渠道的丰富程度对知识转移都产生了影响。从归任员工回到母公司后进行知识转移的过程来看, 也会涉及到知识转移方 (归任员工) 、知识的接受方 (母公司的员工) 以及转移的情境因素, 因此, 利用沟通理论对研究归任知识转移的过程是非常合适的。当然, 这个理论也存在着不足, 它没有对知识转移双方的交往关系给予足够的重视, 这一点就会影响对归任员工知识转移研究的完整性。

SECI模型反映了知识转移过程中隐性知识和显性知识之间的相互作用和相互转化, 也是知识创造的过程。这个模型包括潜移默化、外部明示、汇总组合和内部升华4个基本阶段, 强调了知识的转移方和接受方的互动关系, 通过相互交往实现知识转移的过程。此外, 该模型还认为4个阶段的知识转化都是在相应的“场 (Ba) ”中完成的。这一观点与Wood[12]的沟通模型中的“共享空间”非常相似, 都强调双方在知识转移过程中合作创造知识的行为。Fink等[6]指出归任员工的知识是在子公司所在国获得的, 这些知识反映了那个国家的特定情境。在归任员工转移这些知识的过程中, 母公司的员工会依据本国的情境因素加工吸收这些知识, 这个过程也被称为知识的“情境再造”。利用SECI模型可以强调归任知识转移过程中转移方和接受方之间的关系, 对研究影响知识转移过程的因素是有益的。

基于上述分析, 本文把沟通理论和SECI模型结合起来作为建立归任员工知识转移过程的模型基础, 并对影响知识转移过程的关键因素提出理论命题。

2.2 归任员工知识转移模型的建立

归任员工知识转移可能会发生在不同的层面上, 比如:个人之间、部门层面、公司层面甚至向其他公司进行知识转移, 而且在不同层面上影响知识转移的因素也会有所不同。鉴于知识转移过程的复杂性, 我们对模型所反映的知识转移范围进行了界定, 以便于对在特定层面上影响归任员工知识转移的关键因素进行分析。归任员工可以把获得的知识转移给本部门的同事, 也可以转移给本部门以外的员工或部门, 但是大部分的知识转移发生在本部门之内, 因此, 本文研究的重点界定在归任员工与所在部门同事之间的知识转移, 探讨在部门层面上影响知识转移的因素。

确定模型中变量因素的原则是既要精选关键的影响因素, 又要能全面反映现实的情况, 为此, 我们采取了以下策略:首先, 对有代表性的实证研究进行了分析, 如Zander和Kogut[13]、Nonaka和Takeuchi[10]、Szulanski[9]、Simonin[11]、Kostova[14]的研究等, 总结出这些研究中所确认的影响因素作为构成模型中的初选因素包括:知识的特点、转移方的特点、接受方的特点、双方的关系以及组织情境。其次, 由于归任员工获得的大部分知识具有内隐性的特点, 并且转移的范围界定在与所在部门同事之间进行, 因此, 知识特点就不作为独立的因素包涵在模型中, 而把研究的重点主要集中在其他的关键因素上。基于以上分析, 归任员工知识转移模型包括以下4类变量因素:归任员工 (知识转移方) 的特点、本部门同事 (知识接受方) 的特点, 双方的关系、本部门环境 (组织情境) 。通过上述4类变量因素的相关文献, 我们提出了归任员工知识转移的变量关系模型, 如图1所示。

3 影响归任员工知识转移的关键因素分析

在完成国外任期后, 归任员工回到母公司进入某一个部门工作。由于长期在国外工作, 归任员工通常会面临适应母公司组织文化的问题, 他们需要了解本部门的规范和做法, 尽快熟悉并融入所在的工作部门, 以顺利渡过这个逆向文化冲击过程, 否则, 归任员工对工作的满意度就会受到影响, 甚至会产生离职的想法。Oddou等[15]认为归任员工在经历这一适应过程后进行知识转移会更容易。在归任员工知识转移过程中, Berthoin Antal[8]发现知识的转移通常是由归任员工发起的, 而作为接受方的本部门的同事则很少采取主动的行为。基于这一观点, 我们首先分析归任员工的特点对知识转移的影响。

3.1 归任员工的特点

大量的文献证明知识转移的成功取决于知识转移方的能力和意愿。我们认为归任员工转移知识的能力主要取决于他们拥有专门知识的水平、沟通能力、职位高低;而知识转移的意愿则取决于归任员工的职业发展以及对本部门的忠诚度。

3.1.1 归任员工的能力对知识转移的影响

Perloff[16]认为, 具有专门知识并令人信赖的知识转移方更有可能对知识接受方的行为产生影响。如果接受方感到转移方缺乏权威的知识和技能, 那么知识的转移就会更加困难, 所转移的知识也就会受到挑战甚至拒绝。归任员工在国外工作期间不仅能获得相关国际商务的惯例和东道国市场的环境、文化模式等知识, 还能对消费者和供应商有深入的了解, 这些知识具有很高的价值, 可以帮助跨国公司更好地了解海外的市场, 进一步发挥跨国公司的潜力, 这些知识被认为是跨国公司保持长期竞争优势的重要资源。但由于这些知识大部分是隐性知识, 在转移之前本部门的员工很难获得, 因此具备这些专门知识的归任员工通常会获得专家的声誉和地位, 特别是在现任工作与公司国外业务相关的情况下, 归任员工的影响力会进一步强化, 从而有助于把知识转移给本部门的其他员工。基于以上分析, 我们认为具备专门知识的归任员工将能更好地转移知识, 由此我们提出命题1:

命题1:归任员工掌握的专门知识越多, 把知识转移给本部门同事的可能性越大。

具有价值的知识往往是有隐性知识的特征, 它存在于人的思维中并通过行为和感受表现出来, 难以进行模仿、转移和储存, 因此有效转移隐性知识就是依靠转移方和接受方直接进行交流, 通过频繁的互动实现知识的转移。在分享知识的过程中还会出现各种问题, 如双方对同一想法有不同的解读、失误以及干扰。为有效解决上述的问题, 知识的转移方要具备全面的表达和沟通能力。归任员工在国外获得的知识来自于东道国的特定环境, 把这些知识转移到母公司常常会有“水土不服”的问题, 作为知识转移方的归任员工需要有在新环境下解释和整合这些知识的能力, 使本部门的同事理解并接受这些知识, 达到知识转移的目的。由此, 我们提出命题2:

命题2:归任员工的沟通能力越强, 把知识转移给本部门同事的可能性越大。

在等级结构的组织中, 工作职位反映了相应的权力。在知识管理的过程中, 权力可以对某些信息或知识进行阻止、扭曲、强调或引起重视。Szulanski[9]认为拥有高级职位的知识转移方可以影响本组织中其他成员的行为。在实证的研究中, Berthoin Antal[8]发现权力是有利于知识转移的重要因素之一, 特别是它可以把个人的知识转化成组织学习。归任员工回到母公司后如果能获得较高的职位, 就可以利用他们的权力推动知识的转移。由此, 我们提出命题3:

命题3:归任员工的职位越高, 把知识转移给本部门同事的可能性越大。

3.1.2 归任员工的意愿对知识转移的影响

知识转移的实现除了要求归任员工具备相应的能力外, 还需要有与本部门其他同事分享知识的意愿。Lazarova和Tarique[17]认为归任员工分享知识的动机是分享意愿的重要因素, 它与国际知识本身同样重要。根据对相关文献的研究, 我们认为影响归任员工转移知识的动机主要与他们对职业发展的重视以及对本部门的忠诚度有关。归任员工回到母公司后会考虑自己未来职业的发展, 希望通过分享知识获得职业发展的机会。重要知识的控制可以增加拥有者讨价还价的权利, 获得有价值知识的人可以在工作、晋升以及其他奖励方面有更多的机会, 管理者常常利用这个权利实现他们个人职业发展的目的。考虑到个人职业的发展, 归任员工就会尽可能展示他们的知识, 愿意把这些知识转移给本部门同事, 以提升他们的影响和地位。但是, 早期对归任知识转移的研究却发现实际的情况并不符合上述的逻辑。例如, Hammer、Hart和Rogan[18]发现由于母公司没有为归任员工提供有利的职业发展条件, 导致了归任员工缺乏知识转移的意愿, 甚至引发了他们的离职。随着20世纪90年代中期“无边界职业发展”理论的兴起, 对归任知识转移的研究有了新的视角, 这一理论强调了职业发展的灵活性和适应性。由于归任员工通常具备持续学习的能力和可转移的技能, 他们职业发展的机会不仅限于自己的母公司, 还可以寻找适合自己发展的其他公司。因此, 为了激励归任员工把知识转移给本部门的同事, 母公司应为归任员工提供合适的职业发展机会[16]。由此, 我们提出命题4:

命题4:在母公司提供适当的职业发展机会的前提下, 归任员工对个人的职业发展越重视, 把知识转移给本部门同事的可能性越大。

Meyer和Allen[19]对组织承诺给出了明确的定义:组织承诺是个人对组织的一种情感依附, 认同并接受组织的目标和价值观, 愿意为组织付出巨大的努力, 并有留在组织的意愿。在对跨国公司总部向国外子公司进行知识转移的研究中, Kostova[14]对组织承诺与知识转移的关系进行了论证, 她认为对母公司具有高度归属感和忠诚度的员工愿意接受母公司分配的任何工作, 在把知识转移到国外子公司的过程中, 这些员工愿意投入更多的时间和精力化解各种的挑战, 因此, 他们对母公司的忠诚度直接影响着知识转移能否取得成功。同样, 归任员工回到母公司后, 如果对所在部门有心理上的归属感和认同感, 就会表现出对工作投入的意愿, 对于把知识转移给其他的同事则认为是他们工作的一部分。在多个影响知识转移的因素中, 归任员工对本部门的忠诚度是主要的动机之一, 它能够激励归任员工在知识转移的过程中会付出更多的努力, 从而取得良好的转移效果。由此, 我们提出命题5:

命题5:归任员工对本部门的忠诚度越高, 把知识转移给本部门同事的可能性越大。

3.2 本部门同事的特点

除了归任员工对知识转移的能力和意愿外, 作为知识的接受方———本部门的同事也需要具备一定的知识吸收能力和接受意愿才能真正实现知识的转移。我们认为本部门员工对新知识的吸收能力主要取决于员工的先验知识和培训;而接受知识的意愿取决于他们对归任员工知识价值的理解和态度。

3.2.1 本部门同事的知识吸收能力对知识转移的影响

很多研究认为知识接受方对新知识的吸收能力不高 (低吸收能力) 是影响内部知识转移的重要因素之一。Cohen和Levinthal[20]把知识的吸收能力定义为:对外部新信息价值的认识、吸收并应用于商业目的的能力。他们认为构成吸收能力的要素之一是接受方的先验知识, 它包括知识接受方的教育背景、理解和解决问题的能力、获得知识的技能等, 这些因素直接影响接受方对新知识的理解。这说明知识的吸收能力是一个逐步积累的过程, 是在现有知识基础上形成的。因此, 如果本部门员工的知识结构与归任员工的知识相关并在某些方面具有共同的特质, 如教育背景、信仰、地位等, 就会促进本部门员工对新知识的吸收。由此, 我们提出命题6:

命题6:本部门同事的先验知识越丰富, 归任员工知识转移的可能性越大。

对于新入职的员工, 之前接受的普通教育对于提高他们的知识吸收能力往往是不够的。由于竞争环境的不断变化, 对于入职多年的员工也存在着更新知识和技能的要求, 因此, 企业应该持续地为所有的员工提供各种培训的机会。通过培训, 员工可以逐步提高他们的总体学习能力, 不仅对新的思维和做法保持开放的态度, 而且也能够对失误采取包容的态度。Farhang[21]的实证研究也表明培训员工会促进他们对新知识的吸收能。由此, 我们提出命题7:

命题7:本部门员工接受的培训越系统、越全面, 归任员工知识转移的可能性越大。

3.2.2 本部门员工接受知识的意愿对知识转移的影响

Gupta和Govindarajan[1]认为转移方拥有的知识越具有价值, 对于接受方的吸引力越大。Lazarova和Tarique[17]认为跨国公司的员工在外派期间获得的知识是非常有价值的, 是保持公司核心竞争优势的战略资源。Oddou等[15]认为只有当归任知识的价值受到本部门同事重视的情况下才会产生知识的转移。当归任员工把这些知识带回到母公司后, 如果本部门的同事感到这些知识对他们的工作有帮助, 特别是对某些知识和经验有高度的依赖, 那么本部门的同事对接受这些知识就会产生较强的意愿。由此, 我们提出命题8:

命题8:归任知识对本部门同事的价值越大, 归任员工知识转移的可能性越大。

本部门员工对归任知识的态度是影响他们接受意愿的另一个因素。Nonaka和Takeuchi[10]认为归任员工在国外获得的知识必须与本组织成员的知识结合起来, 才能创造出适合新环境下的新知识。在知识转移过程中, 知识的接受方往往对从外部转移的知识有一种排斥的态度, 被称为“非我所创综合症” (NIH Syndrome) 。产生这种态度的原因主要有两个方面:一方面, 知识接受方以自我为中心, 对于组织以外产生的知识持有怀疑的态度;另一方面, 外部产生的新知识可能会挑战接受方现有的知识, 削弱他们的权威地位。这种态度会成为影响接受知识意愿的主要障碍。因此, 接受方需要转变对外部知识的态度, 培养积极、开放的思维才能产生对新知识接受的意愿。此外, 由于归任员工长期在国外工作, 他们的思维方式更具有国际化的特点, 这与总部的同事之间存在不小的差异。Berthon Antal[8]在研究中发现, 在知识转移过程中由于思维的差异, 本部门同事的接受意愿也受到了很大的影响。因此, 本部门同事对归任知识的态度、共同的思维方式决定了他们接受归任知识的意愿。由此, 我们提出命题9:

命题9:本部门同事对归任知识的态度越开放, 归任员工知识转移的可能性越大。

3.3 归任员工与本部门同事之间的关系

很多研究认为知识转移方与接受方之间的关系是知识转移成功的关键因素之一。Ghoshal和Bartlett[22]在对跨国公司知识转移的研究中发现, 如果没有传递的渠道, 知识的流动是不可能发生的。Nonaka和Takeuchi[10]则认为知识转移, 特别是隐性知识的转移, 需要大量的个人交流才能实现。在某种程度上, 这种交流的成功取决于交流的便利以及双方密切的关系, 需要组织创造正式和非正式的方法以达到知识共享的效果。通过对文献的梳理, 我们认为在归任员工与本部门同事之间的关系中, 正式的沟通机制和相互之间的信任是影响知识转移的两个主要因素。

3.3.1 正式的沟通机制对知识转移的影响

在知识转移的双方之间建立起正式的沟通机制对知识转移是非常重要的。Berthon Antal[8]在研究中发现, 阻碍归任员工知识转移的原因在于公司没有进行知识沟通的途径或程序。为了实现知识转移, 组织内部应建立起正式的沟通机制, 如联络岗位、特别工作组以及常设委员会等, 促进知识在员工之间的转移。在对归任员工知识转移的研究中, 我们认为在归任员工和组织中的其他成员之间建立起多重的沟通机制, 比如国际化团队、教练机制、导师机制等, 将有助于取得更好的知识转移效果。由此, 我们提出命题10:

命题10:归任员工与本部门同事之间的正式沟通机制越丰富, 知识转移的可能性越大。

3.3.2 相互信任对知识转移的影响

在知识转移过程中, 知识的转移方与接受方之间的相互信任起着非常重要的作用, 缺乏信任会使知识转移变得更为困难。当归任员工回到母公司的某一个部门后, 通常需要一个融入的过程, 需要了解并适应本部门的规范、价值观以及行为。这一适应过程对于归任员工和本部门同事都具有挑战性。当部门同事感到归任员工开始认同他们的文化时, 归任员工就会被认为是“组内成员”。根据社会认同理论, 组内成员让人感到诚实、忠诚、值得信赖, 因此比“组外成员”更具有影响力和说服力。当归任员工认同本部门的文化时, 就会愿意把知识转移给其他的同事, 在信任的基础上, 其他的同事也会对接受归任知识产生兴趣和意愿, 这还有助于消除“非我所创综合症”的影响。因此, 归任员工和本部门同事之间的相互信任会影响知识转移的过程。由此, 我们提出命题11:

命题11:归任员工与本部门同事间的相互信任程度越高, 知识转移的可能性越大。

3.4 本部门环境 (组织环境) 对知识转移的影响

不同的组织环境对知识转移也会产生不同的影响。Szulanski[9]用“富饶”一词形容有利的组织环境, 对知识的转移产生着积极的影响;而用“贫瘠”一词形容不利的组织环境, 这种环境往往阻碍知识的转移。有利于知识转移的组织环境是指该组织具有学习、创新和变革导向的文化。在这种学习型组织中, 成员通常对新知识持开放的态度, 容忍所犯的错误, 并努力试验创新。当归任员工所在的部门是一个具有学习导向的组织, 那么, 本部门员工就会以开放的态度理解并吸收归任员工的知识, 从而有效地促进了知识的转移;相反, 如果本部门员工只是想保持现状, 对归任员工的知识持怀疑态度, 那么对知识转移就会产生负面的影响。由此, 我们提出命题12:

命题12:本部门学习导向的程度越高, 归任员工知识转移的可能性越大。

4 结论与建议

归任员工的知识是跨国企业获取竞争优势的战略资源, 这一观点已经被国内外学者普遍接受, 但是到目前为止, 对于归任员工知识转移的研究却没有引起足够的重视。在为数不多的国外研究中, 学者们往往是从理论的视角对该问题进行分析, 而国内的学者对此问题更是鲜有研究, 这可能与我国跨国企业发展的进程有关。随着我国跨国企业融入经济全球化的程度不断加深, 有效利用归任员工的知识以提高国际化竞争力的要求越来越明显, 因此, 有必要对归任员工知识转移的问题进行深入研究。

本文研究的目的是论证影响跨国企业归任员工知识转移过程的关键因素, 为了能全面反映知识转移过程中的变量因素, 在结合了沟通理论和SECI知识创造模型的基础上构建了跨国公司归任员工知识转移的理论模型, 并在模型中提出了关键变量以及变量与知识转移之间的关系。模型中主要影响知识转移的变量包括:归任员工的特点、本部门同事的特点、双方之间的关系以及本部门的环境因素, 这4个变量分别包含了不同的因素, 本文对每个因素所产生的影响都进行了深入的论证分析, 并提出了相应的理论命题。具体地讲, 归任员工与本部门同事在参与知识的转移过程中都需要具备一定的能力和意愿。归任员工对知识转移的能力体现在专门的知识、沟通能力以及工作职位, 这些因素与知识转移的效果有着直接的关系, 但是如果缺乏组织的职业发展规划, 归任员工也就不会有足够的意愿分享知识, 从而影响知识的转移。本部门同事对新知识的吸收能力决定着知识转移的成功与否, 他们接受归任员工知识的意愿则取决于对知识价值的认可和态度。在知识转移的过程中, 如果在归任员工与本部门同事之间既存在着正式的沟通渠道又能建立起相互的信任, 那么就会取得理想的知识转移效果。此外, 归任员工所在的部门具有学习导向的文化氛围也一定会有利于知识的转移。为了取得更好的知识转移效果, 除了模型中所涉及的影响因素外, 跨国企业还要重视其他因素影响, 比如不同知识的类型需要使用与之适应的转移工具、协作管理风格的作用以及激励措施的使用等。

3.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇三

一、企业员工“过劳”现状分析

1.抽样情况

中国适度劳动研究中心通过实证调研，从企业员工职场行为与“过劳”的角度进行研究，采用方便抽样的原则，对全国范围进行抽样调查。样本覆盖全国22个省、直辖市、自治区（内蒙古、黑龙江、福建、贵州、云南、西藏、甘肃、青海、宁夏9个地区未进行抽样）。本次调查共覆盖18个一级分类行业（未涉及卫生和社会工作、国际组织），覆盖率为900%，涉及53个二级分类行业，占二级分类行业总数的5521%；覆盖8类职业中的6大类及25个中类。共发放问卷1500份，回收1359份，回收率906%，其中有效问卷1176份，有效率865%。通过α系数法对该问卷进行内部一致性信度检验，所有题目Cronbach’s α系数为0729，说明该问卷的信度较高。在研究文献和请教专家的基础上，认为此两项内容具有良好的内容效度。通过因子分析得到，KMO统计量为0782，巴特利特球度检验近似卡方值为6560736，且都在0001的水平上具有统计学意义，说明该问卷都具有良好的结构效度。

2.主要调研工具

本研究的主要调研工具为工作疲劳蓄积度量表。借鉴日本厚生劳动省发布的《劳动者的疲劳积蓄度自我诊断调查表》（以下简称自测表），该量表分为自觉症状的评价（包括13道题目，主要测量劳动者对疲劳的主观感觉），以及工作状况的评价（包括7道题目，主要测量劳动者对工作状况的感觉）两部分。通过计算得出劳动者疲劳积蓄度总分，该分值在0～7分之间，并且该量表认为1分为疲劳积蓄可能性的转折点，即0～1分表示没有疲劳蓄积的可能性，2～7分表示存在疲劳蓄积的可能性[1]。本研究未直接采用疲劳蓄积度的总分来判断过度劳动程度，这是由于0～7分等距间隔分数仅有1分，很难区分相邻两个分数所反映的疲劳蓄积实际差异的大小。由于已有日本学者及国内学者对该量表最后的总分进行了严格地划分，并用该量表测得的疲劳蓄积度的结果来表示“过劳”程度[2]。因此，本研究也将0～7分划分成四个分数区间，即0～1分表示“过劳”，2～3分表示轻度“过劳”，4～5分表示中度“过劳”，6～7分表示重度“过劳”，划分方法与国内外学者的研究一致。笔者认为，通过将总分划分为四个分数区间来反映“过劳”是严谨、合理的。将这四个分数段分别进行赋值，1=没有“过劳”、2=轻度“过劳”、3=中度“过劳”、4=重度“过劳”，数值越高表示企业员工“过劳”程度越严重，该变量为顺序变量。

二、企业员工“过劳”的状况分析

1.企业员工“过劳”的总体状况分析

由日本厚生劳动省发布的自测表计算出企业员工“过劳”状况，总分0～7分，0分有330人，占281%，1分有156人，占133%，2分有170人，占145%，3分有108人，占92%，4分有166人，占141%，5分有91人，占77%，6分有71人，占60%，得分均值为251±260分，中位数为2分，说明从总体上看企业员工“过劳”程度较低。其中，没有“过劳”的人员数为486人，占413%，轻度“过劳”的人员数为278人，占236%，中度“过劳”的人员数为257人，占219%，重度“过劳”的人员数为155人，占132%。人员较为集中地分布在没有“过劳”的区域，但轻度和中度“过劳”人员所占比例均超过20%，轻度“过劳”和重度“过劳”人员之和所占比例为455%，而总体来看“过劳”人员比例已达到587%，接近2/3的企业员工存在“过劳”现象，且主要为轻、中度“过劳”。

2.人口统计特征下的企业员工“过劳”状况分析

（1）从企业员工性别角度来看，男性“过劳”总分均值为280，女性为221，两个独立样本T检验结果t值=451，企业男性员工与女性员工在“过劳”程度上呈显著差异（P<0001），男性分数均值明显高于女性。男性没有“过劳”的人员组内所占百分比为364%，而女性该比例为465%，明显高于男性，而处在中度、重度“过劳”的男性员工组内百分比为404%，而女性该比例仅为295%，明显低于男性。所以呈现出男性中、重度“过劳”所占比例明显高于女性的现象。

（2）从企业员工年龄分布情况来看，企业员工平均年龄为2882±559岁，中位数为28岁，其中25岁及以下人员占303%，26～35岁人员占600%，36～45岁人员占73%，46～55岁人员占23%，本次抽样没有涉及55岁以上人员。方差分析结果F值=3898，不同年龄段的员工“过劳”程度呈显著差异（P=0009），表现为25岁及以下人员“过劳”程度较低，且没有“过劳”的人数较多；26～45岁人员“过劳”程度明显高于其他年龄段人员，且轻、重度比例明显高于其他人员，46～55岁人员“过劳”程度介于中間位置，主要集中在没有“过劳”和中度“过劳”两个区域。

（3）从企业员工受教育程度来看，初中及以下者5人，占04%，中专、职高、技校者19人，占16%，普通高中者11人，占09%，大专者131人，占113%，本科者669人，占575%，硕士及以上者328人，占282%，说明调查群体以大学生、研究生为主体，受教育水平较高。方差分析结果F值=4173，企业中不同文化程度的员工在“过劳”程度上呈显著差异（P=0016），且表现出大学及以上学历者“过劳”程度明显高于其他人员，主要集中在轻度和重度“过劳”两个区域。

三、企业员工“过劳”成因的“推-拉”理论模型的构建

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1.主要研究变量

（1）因变量。本研究主要基于行为和结果的角度，将“过劳”广泛定义为过度劳动而导致的疲劳蓄积，这里既强调了“过劳”是一种劳动行为，又强调了该种行为所引发的结果。2004年日本厚生劳动省发布了自测表，本研究就是在该量表的基础上，选择“过劳”程度作为因变量并进行量化处理，从而能够进一步研究企业员工“过劳”的成因。

（2）自变量。本研究共涉及27个自变量，在问卷中所对应的题目共28道，其中26道题目都采用的是李克特五点量表法，且均为“非常不符合”、“比较不符合”、“一般”、“比较符合”、“非常符合”这五个选项，在数据处理时由1～5进行赋值，因而这26个自变量均为顺序变量。其余2道题分别为月均工资收入和月均生活支出，结合这两道题的特点，采用支出与收入比来反映企业员工的经济压力，因而该变量为数值变量。为使统计结果清晰化，将这些自变量逐一进行编码。

“推-拉”理论是人口学的经典理论，该理论认为人口迁移是促进和阻碍两种不同方向的力的作用结果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非经典人口迁移理论中的“推力”和“拉力”，只是借用这两个词汇，从而便于对影响因素进行归纳总结、分组论证以及对结果的形象阐释。本研究在国内外文献研究的基础上，将影响企业员工疲劳积蓄度的27个自变量划分成3组因素，即“外推力”因素、“内拉力”因素和“减缓”因素，具体如下。①“外推力”因素：该组因素是指这些因素来自于劳动者的非自身因素，是劳动者在企业组织管理需要的推动下或者为了满足自身较低层次的需求，被动延长劳动时间、增加劳动强度等被动接受过度劳动的要求而出现过度劳动现象的诱因。该组因素包括15个自变量，即a1=工作量、a2=资源限制、a3=岗位职责、a4=工作重要性、b1=考核标准、b2=企业加班文化、b3=职场民主、b4=薪酬体系、b5=管理效率、b6=

技术变革、b7=管理监督、c1=工作能力、c2=竞争压力、c3=生存压力、c4=经济压力。②“内拉力”因素：该组因素是指劳动者在自身内在因素的促使下或者为了追求更高层次的需求，愿意并主动延长劳动时间、增加劳动强度等主动接受过度劳动的要求而出现过度劳动现象的诱因。该组因素

包括8个自变量，即：d1=工作兴趣、d2=拼搏进取、d3=职业忠诚、d4=完美主义、d5=展现才华、d6=他人肯定、e1=经济追求、f1=职位晋升。③“减缓”因素：该组因素是指劳动者能够缓解自身的疲劳积蓄度，减少因过度劳动对身体、心理健康所带来伤害的原因。该组因素包括4个自变量，即：g1=企业限制加班、g2=体育锻炼、g3=法律意识、g4=养生保健。

2.理论假设

假设1：“外推力”因素对企业员工的“过劳”影响作用显著且具有积极的作用效果，即“外推力”因素表现越突出，企业员工疲劳积蓄度就越高，员工“过劳”程度越大，对企业员工“过劳”具有显著外推力作用。

假设2：“内拉力”因素对企业员工的“过劳”影响作用显著且具有积极的作用效果，即“内拉力”因素表现越突出，企业员工疲劳积蓄度就越高，员工“过劳”程度越大，对企业员工“过劳”具有显著内促力作用。

假设3：“减缓”因素对企业员工的“过劳”影响作用显著且具有消极的作用效果，即“减缓”因素表现越突出，越能够降低企业员工疲劳积蓄度，员工“过劳”程度越能够得到缓解，对企业员工“过劳”具有显著缓解作用。

假设4：“外推力”因素对企业员工“过劳”的作用效果在所有因素中占主导作用。

四、理论模型的验证

1.研究方法

由于因变量是顺序变量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]来解决有序响应的问题，该命令是用来考察自变量对因变量选择的概率的影响[4]。本文主要通过ologit回归模型对企业员工过劳的影响因素进行分析。

因变量为五分变量，所以设y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序响应，x为解释变量，假定潜变量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，残差e服从Logistics分布。最终得出模型为：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令对回归模型进行多重共线性检验。由于ologit回归模型的回归系数不能反映各自变量对因变量的影响程度的真实大小，只能作为各自变量相互比较、排序的依据，回归系数的符号也无法说明中间选择的影响方向。因此，各自变量对企业员工过劳程度的影响程度和方向需要通过定量的计算得到具体数值，而将各自变量的影响程度进行比较、计算，必须通过常对数模型，转换成弹性进行分析，即计算出各自变量对因变量的边际贡献。某个自变量对因变量的边际贡献是指在其他变量取均值时，该变量变动1个单位对因变量选择的概率影响。

4.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇四

响因素分析

［摘要］ 本文利用结构方程模型分析了it企业员工工作压力与其影响因素之间的关系，为it企业认知员工工作压力的影响因素，进行工作压力管理提供理论依据。

［关键词］ it企业； 工作压力； 结构方程模型 １研究假设与模型建立

在ｉｔ业，产品生命周期日趋缩短，相关业务知识增长速度加快，员工必须不断地接受相关的培训和指导以提高自身知识水平才可能满足工作要求，避免落伍而被淘汰。如ｉｎｔｅｌ公司的产品更新周期由过去3个月一次变为每月都要更新。这就要求每个ｉｔ员工成为学习型的人才，只有不断地更新知识和技能，才能适应ｉｔ企业的需要［１］；ｉｔ技术迅速更新，尤其是计算机技术日新月异的发展已经成为ｉｔ企业员工工作压力的一个非常重要的压力源［２］。因此本文提出假设１：ｉｔ业技术更新速度越快，其员工感受到的工作压力程度越大。

人际关系压力包括工作环境中的人际关系。计算机时代使得一些人不得不相对独立地工作，同事间仅有一些有限的交往机会，交流渠道受到限制。上级的支持可以满足员工对安全感等情感需要，有助于消除工作中的负面情绪，增强员

工的工作满意感［３，４］。ｂｅｅｈｒ［５］等研究表明，上级支持对降低工作压力和离职率最为有效；ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ［６］的研究也发现，上级支持对特定的压力更能起到缓解作用。可以认为上级支持和在企业中人际关系良好的员工对工作压力有较强的承受力。因此本文提出假设２：ｉｔ业员工间人际关系越复杂，员工感受到的工作压力越大；假设３：ｉｔ业上级领导对员工支持力度越大，员工感受到的工作压力程度越低。

工作负荷是指个体感到公司指派的工作太多或者不够时间去完成，或者是公司指派的任务太难，或太过复杂以至无法完成而造成的心理负担［５］。ｉｔ人员需要承担较为沉重的工作任务，每天上班时间过长，还经常要面对无法确定工作成果市场价值的问题。在复杂的工作中，员工工作负担过重就很容易出现工作差错，产生心理压力，从而引发不满情绪［７］。因此本文提出假设４：ｉｔ业员工感受到工作负荷越重，其感受到的工作压力程度越大。

ｉｔ企业员工的大多数接受过良好的教育，他们追求成功的信念往往强于一般的社会群体，更愿意接受并完成具有挑战性的任务，更重视自我价值的实现。然而现实的ｉｔ职业生活里，员工更多的是在做重复的单调枯燥的工作，加之工作成绩难以得到准确及时的反馈，公司上层领导决策的信

息公开程度也不是很理想，诸多因素导致了ｉｔ员工感觉到预期与现实之间的矛盾，难以看到自身发展的前景。因此本文提出假设５：ｉｔ业员工感受到自身发展程度越小，其感受到的工作压力程度越大。

工作压力与离职意向正相关［８］，但对工作压力与薪酬满意感、工作绩效和离职意向之间的因果关系仍有争议。有些学者认为员工的工作压力超出其承受能力，就会直接导致员工离职；有些学者认为工作压力会降低工作满意感，进而增强员工的离职意向；但也有些学者认为意识到自己有离职意向的员工会更多地“关注”工作和企业的负面，进而表现出较低的工作满意感和工作效率［９］。因此本文提出假设６：ｉｔ业员工感受到的工作压力程度越大，其离职趋向越强烈；假设７：工作压力会影响员工的工作绩效、薪酬满意感，进而使员工产生离职意向。综上所述，本文提出ｉｔ企业员工工作压力影响因素关系模型，如图1所示。

２观测变量的数据采集

（１）问卷设计。以表１为基础设计ｉｔ企业员工工作应激调查问卷。调查问卷包括调查员工的基本信息与测量项目两部分，采用五级李克特（ｌｉｋｅｒｔ）计分方式。

（２）问卷调查。选择北京市十几家ｉｔ企业的员工进行问卷调查，发出问卷３２０份，回收３０１份，剔除无

效问卷１７份后，有效问卷２８４份。被调查的ｉｔ企业员工的状况如表２所示。

３ｉｔ企业员工工作压力影响因素相互关系的实证分析

３．１ｉｔ企业员工工作压力影响因素的结构方程模型 本文利用结构方程模型分析ｉｔ企业员工工作压力影响因素之间的关系。以工作压力、离职趋向、工作绩效和薪酬满意为内生潜变量，工作负荷、职业发展、技术更新、人际关系和上级支持为工作压力的外源潜变量，ｖ１～ｖ３３为相应潜变量的观测变量，建立结构方程模型（如图２所示）。利用ａｍｏｓ ７．０建模工具和调查问卷获得的数据对假设模型多次计算修改，最终得到如图３所示的较优模型。

３．２模型适当性检验

在评价模型的适当性时，主要对拟合优度（ｃｍｉｎ／ｄｆ）、拟合良好性指标（ｇｆｉ）、近似均方根误差估计（ｒｍｓｅａ）等进行综合考虑。ｃｍｉｎ／ｄｆ值越小，表明模型与实际数据差异越小；ｇｆｉ、ｎｆｉ、ｃｆｉ、ｉｆｉ通常在０～１之间，越靠近１，表明模型与实际数据拟合效果越好，ｒｍｓｅａ值越小表明模型拟合效果越好。通常情况下，ｃｍｉｎ／ｄｆ ＜ ４，ｇｆｉ、ｃｆｉ、ｉｆｉ

大于０．８５，ｒｍｓｅａ ＜ ０．８，说明模型拟合程度较好［１０］。检验结果表明，本文建立的结构方程模型具有良好的拟合效果，如表３所示。

３．３实证结果分析

利用ａｍｏｓ ７．０软件获得的各项参数估计值及其检验结果如图３及表４所示。由模型中各变量间的标准化系数可以看出ｉｔ企业员工工作压力影响因素间的关系及其相互作用的强弱程度，该分析结果可以为缓解ｉｔ企业员工的工作压力起到积极作用。

（１）工作压力在离职趋向、薪酬满意、工作绩效的路径系数分别为 －０．１６９、０．３１９、０．０３２，表明工作压力对员工离职趋向起负向作用，员工感受压力程度适当增加将有助于弱化其离职意向，而这正好与吴清津等人研究结果［１１］相反。值得关注的是，员工工作压力对其薪酬满意度起正向作用，这可能与ｉｔ企业员工高收入情况相关。员工工作压力与其工作绩效几乎不存在相关性。此外，工作压力通过薪酬满意可以间接影响员工离职意向。

（２）工作压力在技术更新、人际关系、上级支持、工作负荷和职业发展的路径系数分别为０．０９、０．０２、－０．０

1、０．０9和０．８８，说明在影响ｉｔ企业员工工作压力影响因素中，职业发展对工作压力的影响最大，工

作负荷和技术更新次之，人际关系和上级支持几乎不对工作压力产生影响。

（３）本文在对模型计算修改时发现，上级支持、人际关系在员工离职趋向的路径系数分别为０．７６、０．２１，表明上级领导支持不力和员工在企业中的人际关系差将直接影响员工离职意向。工作负荷对工作绩效的路径系数为０．３６，表明工作负荷的适当增加有利于员工工作效率的提高。

４结论

本文利用结构方程模型对ｉｔ企业员工工作压力调研数据进行分析，探明了ｉｔ企业员工工作压力影响因素之间的关系及其对工作压力的影响程度，为ｉｔ企业认识员工工作压力影响因素，选择避免、缓解员工工作压力的切入点提供理论依据。

主要参考文献

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5.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇五

［摘要］ 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。

［关键词］ 员工敬业度； 影响因素； 提升措施

如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会（ＣＬＣ）对全球５９家企业５万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升５７％。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升２０％，跳槽倾向下降８７％。

一、员工敬业度的内涵与作用

１． 员工敬业度的基本内涵

２０世纪９０年代，美国心理学会前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起［２］。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态［３］。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说（ｓａｙ）； ② 留任（Ｓｔａｙ）； ③ 努力工作（Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。

虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作；二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。

２． 员工敬业度的重要作用

Ｋａｈｎ（１９９２）通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关（如工作质量和员工的工作经验）；然后再通过个体层面影响组织层面的结果（如组织的成长和产出等）。Ｈａｒｔｅｒ等（２００２）采用盖洛普问卷（ＧＷＡ）中的12个核心问句（Ｑ１２）对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用［５］。翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ）经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的

良性循环过程中［４］。

可见，员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力，它对企业所关注的业绩指标有重大影响，包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。与此同时，员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的满足，并充分享受工作生活的乐趣，这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。

二、员工敬业度的形成机制及相关理论

自员工敬业度的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。目前被普遍认可的有以下4种理论模型。

１． 社会交换理论（Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＥＴ）

社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为，相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。在个体回报组织的过程中，员工将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务也有收获的权利。敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织和工作持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我效能，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定对于组织和工作的敬业程度。

２． 工作要求—资源（ＪＤ－Ｒ）模型

Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ（２００４）的工作要求—资源模型（Ｊｏｂ Ｄｅｍａｎｄｓ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍｏｄｅｌ，ＪＤ－Ｒ）源于工作要求—控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性——工作要求和工作资源［６］（参见图１）。工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求，需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人学习和成长。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程：压力过程和激励过程。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心疲惫等；工作资源起着内在和外在激励作用，使员工感到工作有意义，主要预测积极性结果，比如员工满意和员工敬业等。所以，员工敬业是员工可利用资源导致的结果。

３． 工作—个人匹配模型

匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。学术界用匹配理论来研究组织环境，预测个体结果。研究者发现，价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影

响个体的结果变量。Ｍａｓｌａｃｈ等人基于工作—个人匹配理论对员工敬业／倦怠过程中的个体与情境因素加以整合，用以解释员工敬业的形成机制［７］。个体与工作／组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极：敬业与倦怠。个体与工作／组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。个体与环境在这6个方面越匹配，员工敬业度也就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在人职匹配与结果变量（如身心健康、工作满意、工作绩效等）之间起中介作用［７］。

４． 自我决定理论模型

自我决定理论模型是基于自我决定理论（Ｓｅｌｆ－Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＤＴ）中的先天心理需要理论而构建的。该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要［２］。个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。当工作环境满足这3种先天基本需要时，个体便在内动机的驱动下工作，能够发挥最大潜力，创造积极的工作产出。同时，个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。Ｂｒｏｅｃｋ等人（２００８）从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制（参见图２）。

工作要求降低心理需要的满足程度，工作资源提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。

三、员工敬业度的影响因素

由以上敬业度决定机制可知，员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。

１． 个体特征方面

由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。Ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２００７）指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。

２． 工作特征方面

依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合过程中的心理状态。在工作中，员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知，然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感，进而调整自身的敬业程度。所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。Ｈａｃｋｍａｎ提出，工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知，来影响员工的心理感受。当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候，就会认同这份工作，从而

对工作投入更多的情感和精力，并能在工作的时候体会到幸福感，在完成任务以后体会到成就感。

３． 组织环境方面

根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。第三，组织支持程度，包括工作资源（jｏｂ ｒｅｓｏｕｒｃｅ）中的上级支持（ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ ｓｕｐｐｏｒｔ）、同事间的鼓励（ｒｅｗａｒｄｉｎｇ ｃｏ－ｗｏｒｋｅｒ）、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。

四、员工敬业度提升措施

１． 从员工招聘入手提升员工敬业度

员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。员工的个体特征要与工作要求要相一致。一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足；或员工的资源不能达到工作的要求。这两种情况都会降低员工敬业度。

２． 从员工培训入手提升员工敬业度

翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。在招聘环节企业可以选择有敬业潜力的员工，而培训可以直接改善员工对组织和工作认知和感情，从而提升员工敬业度。培训的内容总体上可以分为3类：一是知识、技能培训；二是工作态度培训；三是企业文化培训。知识技能的培训可以提升员工的胜任力，从而增加员工的工作资源，进而提升工作敬业度。工作态度培训能够改善员工的工作动机，增加员工的工作工作热情，培养员工对工作的意义感和满足感。企业文化培训可以使员工更加了解企业、了解工作的环境；促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，这样员工才能从根本上喜欢上这个企业，喜欢上这份工作，才愿意为工作付出额外的精力和情感。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。

３． 从工作设计入手提升员工敬业度

员工有各种各样的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。那么，企业在进行工作设计的时候就要按照Ｈａｃｋｍａｎ的工作特征模型对岗位进行改进，增加每个工作对员工的内在吸引力。企业可以从以下几个方面

入手： ① 工作对企业或者对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性； ② 工作要具有一定的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感； ③ 工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多的知识和技能；④ 提高员工工作的自主性，并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要；⑤ 工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作要及时作出评价。只有按照这5个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。

４． 做好员工职业生涯规划

职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应该为每一个员工规划职业生涯，为员工提供一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间。通过职业培训来提高员工的职业安全感和工作能力。制订员工职业规划时要给予员工一定的参与权和自主权，按照员工的兴趣爱好，来实现他们的职业理想。企业要帮助员工认识自己的优势和劣势，帮助员工了解自我，信任自我，发展自我。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动其工作积极性，是提升员工敬业度的有效途径。

５． 树立良好的企业文化

良好的企业文化是培养员工敬业度的温床。员工在企业中工作，希望能够得到来自组织的、上级的、同事的认可和支持，这不但有助于员工顺利地完成工作，更能促进员工认同这个企业和工作，使员工有一种归属感。企业在构建企业文化时要从人本理念出发，提倡积极向上的工作态度，营造团结互助工作氛围，构建完善的、多向的沟通渠道，确立为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则。在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，提升员工的敬业度。

主要参考文献

［１］ 李永鑫，张阔． 工作倦怠研究的新趋势［Ｊ］． 心理科学，２００７，３０（２）．

［２］ 刘小平，邓靖松． 员工敬业度理论研究综述［Ｊ］． 软科学，２００９，２３（１０）．

［３］ Ｗ Ｂ Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ，Ｉ Ｍ Ｍａｒｔｉｎｅｚ，ｅｔ ａｌ． Ｂｕｒｎｏｕｔ ａｎｄ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｓｔｕｄｅｎｔｓ Ａ Ｃｒｏｓｓ－Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄｙ ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｒｏｓｓ－Ｃｕｌｔｕｒａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，３３（５）．

［４］ ［美］迈克·贝纳特，安德鲁·贝尔． 驱动力：杰出企业如何激发员工的非凡绩效［Ｍ］． 张义，译． 北京：电子工业出版社，２００５．

［５］ Ｊ Ｋ Ｈａｒｔｅｒ，Ｆ ＬＳｃｈｍｉｄｔ，Ｔ Ｌ Ｈａｙｅｓ． Ｂｕｓｉｎｅｓｓ－ｕｎｉｔ－ｌｅｖｅｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ： Ａ Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，８７（２）．

［６］ Ｗ Ｂ Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ ａｎｄ Ａ Ｂ Ｂａｋｋｅｒ． Ｊｏｂ Ｄｅｍａ

ｎｄｓ，Ｊｏｂ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ，ａｎｄ Ｔｈｅｉｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｗｉｔｈ Ｂｕｒｎｏｕｔ ａｎｄ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ： Ａ Ｍｕｌｔｉ－Ｓａｍｐｌｅ Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００４，２５（３）．

［７］ 刘勇． 员工敬业度研究的现状及未来研究方向［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００９（１）：９８－１０２．

6.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇六

胡海军

乡镇干部是农村工作的骨干力量，担负着社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。在我国现阶段体制改革、经济和社会转型时期，乡镇干部在改革中作出了巨大的努力和牺牲，加之工作和生活环境较差，政治经济待遇难以落实等因素，使他们的工作积极性受到一定程度的挫伤,一定程度上影响了党的农村工作的开展和新农村建设。现就影响乡镇干部工作积极性的主要因素进行如下分析。

1、思想因素:年龄老化，对前途不抱希望，思想缺乏动力

近年来，乡镇干部年龄老化的现象比较严重。据调查，某县现有的397名乡镇干部中，平均年龄41.5岁。40岁以上的266名，占67%。40岁以下的131名，仅占33%。其中35岁以下的只有42人，占整个干部人数的11%。乡镇干部存在后备力量明显不足，缺乏活力的现象。造成上述现象的原因主要有：一是从乡镇改革开始，乡镇干部基本上是只出不进。部分年轻干部在竞争上岗中，因为资历、经历及农村工作经验等原因，自己主动或者被迫自主择业。二是《公务员法》的实施，严把了入口，从大学生中公开招考公务员成了干部进入的唯一渠道。然而许多大学生不愿到基层工作，即使到了基层，也不安心基层工作。以选调生为例，1998年以来某县共分配选调生25人，这些人首先都是分配在乡镇工作，然而，现在能在县内工作的人也就很少了。其中2004年以前的15人中，目前只有5人继续在县内工作，其它的大多数选调生要么从基层调走，要么干脆辞职另谋高就。三是乡镇即使有极少数的年轻干部，由于乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而县（市）直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。长此以往，人员只出不进，特别是进口不畅导致了乡镇干部年龄的老化。而现在的干部政策在提拔任用干部时,往往在年龄上要求在35岁以下,甚至30岁以下.因为年龄老化，乡镇干部普遍不对自己的前途抱太大的希望，工作因此缺乏动力。

2、政策因素：激励政策难以真正落实，政策缺乏诱惑力

应该说，多年来各地、各级都出台了一些对乡镇干部的鼓励政策，比如优先提拔、达到一定工作年限后进城、提高工资待遇等政策，但这些政策往往是“纸上的烧饼”，很难真正落实。乡镇干部是“提拔无望、进城无门、工资和福利待遇难以落实”。一是提拔无望。乡镇干部的职数有限，大多数乡镇领导干部职数都控制在9人左右。而一些重要职位，比如书记、镇长等，往往都是从县市单位下派的。有的地方好不容易空出一个职位来，结果却让下派干部给挤占了。二是进城无门。乡镇干部如果没有特殊情况，弄不到一个乡镇一二把手，往往在基层工作一辈子。即使有交流的机会，也只是在乡镇之间交流，几乎不可能到市、县直属机关任职。乡镇干部无论工作干得好坏、成绩大小，永远只能是乡镇干部，直到退休还是科级干部或者一般干部，打击了一些干部的工作热情和积极性。三是经济上的特殊待遇不能落实。某地为了体现对乡镇干部的关心，专门制定政策，提高乡镇干部的待遇，每个干部每月给予200元的补贴，但政策制定好几年了，由于地方财政困难，最终没有落实，不仅没有温暖乡镇干部的心，反而冷了乡镇干部的心。

3、岗位因素:乡镇机关缺编现象严重，岗位缺乏无竞争力

乡镇干部目前的岗位状况是：“上面不愿抢，外人不能抢，职位空荡荡”。一是1997年以来，有的地方先后进行过4次机构改革，每次改革，都鼓励一部分人员离岗分流。现在一些大的乡镇干部人数控制在45个内，小的乡镇干部人数控制在35人内，已经到了不能再少的地步。乡镇目前基本上是一人一岗，或者一人多岗。一些干部已经有了改革到位的思想，认为自己是经过大浪淘沙，现在可以稳坐钓鱼台了。二是随着《公务员法》的实施，一编一卡制度的落实，乡镇干部的公务员身份得到了确认和加强，乡镇干部也端上了“金饭碗”，没有人能把这个饭碗抢走。三是一些乡镇干部空编的现象严重。以某县为例，现有乡镇干部378名，缺编29名，偏远乡镇9个，缺编18名，高达15.1%；空编现象使许多岗位有编无人，干部都是身兼数职。四是乡镇干部人员长期不流动，不能产生“鲶鱼效应”。长期工作无压力导致精神上无动力，乡镇干部也因此认为高枕无忧了。

4、能力因素:能力不能适应改革要求，自身无工作力

伴随着群众民主意识的提高、依法治国方略的实施及农村税费改革、乡镇综合配套改革的深入，整个农村都或大或小地发生着震荡。面对新形势，许多乡镇干部在工作中面临着“思想工作不管用，粗暴执政不敢用，依法行政不会用”的困惑，工作不知怎么着手。一是角色转换不适应。以前干部与农民是“管理”和“被管理”的关系，而现在变成了“服务”与“被服务”的关系，而一些干部却还没有从“管理者”的角色中转变过来。二是工作方法不适应。农业税时代，乡镇干部忙着催粮、催收、催款，以农业税费为抓手，用简单的行政命令迫使农民种这种那。随着农业税的取消，土地经营权进一步明确，农民的经营主体意识，民主法治意识明显增强。靠行政命令开展工作已经没有了市场和空间。然而大多数乡镇干部还没有这个意识。三是能力素质不适应。由于干部队伍的整体素质不高，导致工作手段弱化，表现为法律手段不会用，行政手段不敢用，经济手段不能用，思想教育手段不管用，农村工作的如何开展出现新问题。四是知识更新不适应。正像有的干部自己说的那样，固守十几年甚至几十年不变的工作模式，固定的区域、套路和抓法，使人思想僵化、知识退化、能力弱化，“除了当干部，什么也不会”。加之乡镇干部外出培训学习机会较少，视野不开阔，在学习上制度不健全，结合工作学习少，新政策新方法学得不深入，在学习方法上往往是形式主义，根本没有学懂学透学精，知识更新慢，缺乏为农民服务的能力和本领。

5、领导因素:主要领导作风不实，对干部缺乏影响力

乡镇主要领导对干部作风有很大的影响。现在的班子中，主要领导（书记和镇长）一般都是“空降”下来的，真正从乡镇直接提拔起来的是少之又少，由此带来一些问题：一是主要领导干部“走读”现象严重。乡镇主要领导一般都配有专车，周一到乡镇，周五回县城（有的甚至是早出晚归），时间都浪费在路上，根本没有心思搞工作。加之主要领导的会议多，到乡镇工作的时间几乎微乎其微，工作都是处于“摇控指挥”状态。二是各项工作难以推动。有的乡镇主要干部都是“从学校门进机关门”、最后被派到乡镇工作的年轻人。由于缺乏农村工作经验，加之在乡镇工作时间有限，不能真正深入农村、农民中间，导致工作只是浮在面上，作风不够扎实，解决实际问题的能力得不到有效提高，所以许多工作难以推动。三是脱离群众的现象比较严重。撤乡并镇后，每个乡镇所管辖的区域面积更广，然而一些乡镇主要领导却深入到村的机会更少，与农民交流的机会就更少。长此以往，难以与群众建立深厚的感情，导致干部与群众间的关系也越来越疏远。四是急功近利的思想严重。农村工作千丝万缕，不是一朝一夕就能见效的，存在经常性、长期性和艰巨性。然而有的乡镇主要领导下乡镇主要是“度金”，说来就来，说走就走。这种用人办法，使乡镇干部心浮气躁，他们做几篇表面文章、搞几项“形象工程”，追求短、平、快的经济项目、政绩工程，缺少持续发展的宏远目标，结果“投入”与“产出”严重失衡，回报率相当低，与“真抓实干、务求实效”作风背向而行。个别干部非但没给农民带来利益，反倒拉下了一堆债务。这样的主要领导在干部没有号召和影响力，影响了干部的工作热情。

6、制度因素：各种制度只是贴在墙上，制度缺乏执行力

乡镇干部不能象市县机关干部一样，整天呆在办公室里，必须到一线去解决问题。这样就带来了干部管理上的一些问题。乡镇虽然也制定了一些干部管理制度，这些制度往往得不到落实。部分乡镇对干部基本实行的是“自由式”管理，既没有实行签到制，也没有其它的工作纪律约束。有的乡镇长年实行轮休制，平常只留几个人值班，遇事实行“喊工”，其他时间各行其事。有的干部每周有效工作时间越来越短，工作时间从五天变为四天、三天、两天，甚至一天。有的乡镇干部整天藏在宾馆或者酒店里吃喝玩乐，打牌赌赙。有的乡镇干部常年以“下乡”为名，没事下乡，下乡没事；名为包村，实不到村。整个乡镇干部的管理基本处于一个无序的状态。对干部的监督，常常是流于形式，收效甚微。干部之间碍于情面，不去行使监督权；群众怕干部报复，不敢行使监督权；纪检监察部门不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不强，很容易纵容一些乡镇干部养成不健康的生活情趣。

7、考核因素:考核欠科学，结果难转化，考核缺乏约束力

对于乡镇干部的考核措施很多，但是考核对于干部来说没有多大的约束力，考核产生的效果和影响并不明显。一是考核方法不科学。乡镇除了几个党委班子成员由市县考核外，大多数干部的考核基本上还是由乡镇来确定。许多地方的考核还是停留在一年一次的公务员年度测评上。“一票定音”的考评方法过于简单。干部不管平时工作咋样，只要平时能够把干部各方面的关系处理好就能在考核中取得一个好成绩。二是考核结果难以运用。考核结果出来之后，关键是如何奖惩。然而，乡镇无论是政治上还是经济上，奖惩都显得无能为力。这样以来，考核也是白费功夫。比如：在政治上，干部的升降去留不是乡镇党委自己能左右的，干部只要不犯大的错误，谁又能奈之如何？在经济上，干部工资往往由县一级财政统发，直达个人帐户，根本与乡镇无关。在福利待遇上，乡镇几乎没有实力来落实。同时，即使乡镇能够管住干部的工资，谁又敢随意扣干部的工资？考核落实难、考核量化难、考核兑现难，以至于个别乡镇年终考评只好吃大锅饭，平均分配。

8、环境因素:生活和工作环境差，环境缺乏吸引力

基层的生活环境差是留不住人的关键。由于乡镇的经济条件差从而导致乡镇干部的工作环境和生活环境差。据有关资料统计，我国目前乡镇平均负债达400万元。笔者曾对一个县的乡镇作过调查，乡镇最高负债1.2亿，最少也在200万元以上。由于债务的沉重，乡镇所能给予干部职工的，除了精神上的鼓励外，物质上是微乎其微。由于经济条件的问题，使乡镇干部一差俱差：一是工作环境差，乡镇干部出入在田间地头，风吹雨淋，一身泥来一身灰，许多基本的办公条件不能满足；二是生活环境差，衣食住行都很不方便；三是精神生活贫乏。娱乐活动单调乏味，与县城有天壤之别。在正当的物质利益难以保证、精神上也不能满足的情况下，乡镇干部难以安心工作，出现了人在曹营心在汉的现象。有的乡镇干部即使全家都在乡镇，也把房子建在了县城，当上了“走读生”，等到一有机会调入县城，或者退休之后到城里安度晚年。

上述因素，导致了乡镇干部工作积极性不高，一定程度上影响了乡镇工作的正常开展。必须采取切实可行的措施，改善乡镇干部工作环境，调动他们的工作积极性，更好地为新农村建设服务。具体要从四个方面入手做好工作：一是要疏通进出口，搞活干部，特别是要让年轻人进入乡镇干部队伍，让他们得到锻炼，增长才干。二是改善乡镇环境，留住干部。特别是要改善干部的工作环境和生活环境，让他们能够安下心来工作。三是落实干部选拔任用的优惠政策，激励干部在农村一线出成绩，出政绩。四是改进基层干部考评工作，管好用好干部。

7.知识员工创新行为的影响因素研究 篇七

1 文献回顾

为了有效激励知识员工的创新行为, 众多学者对个体创新行为的影响因素进行了分析。近几十年中, 国内外学者对创新行为的研究已很广泛, 在这些研究中, 他们总结许多不同影响创新行为的因素, 包括个人特征、领导力、组织文化氛围、工作特征和关系与社会网络视角等。但在他们研究中, 个体人力资本作为视角的探究较少。知识员工是创新的主体, 是组织中最宝贵的资源。已有实证研究表明, 个体人力资本直接影响创新行为。拥有较高存量人力资本的个体更易于在竞争中发现问题, 从而识别创新机会, 继而解决问题, 完成创新过程。

2 创新行为的界定

熊彼特 (Joseph A. Schumpeter) 于1912年首次提出创新理论 (Innovation) , 他指出创新就是将原材料投入全新的工序加工生产, 将成品或半成品推广到新开拓的市场, 最终起到调整行业格局的作用。在此之后, 创新就被越来越多的国内外学者所关注。由于个体在组织中起着举足轻重的作用, 不少学者沿用熊彼特的理论来界定个体创新行为。表1整合了几位具有代表性学者对创新行为概念的研究观点。

国内学者在国外代表性学者研究成果的基础上也有所突破。台湾学者黄致凯 (2002) 在其实证研究中对Kleysen &Street (2001) 的量表进行了修订, 认为创新行为包括构想的产生和构想的执行两个维度。黄致凯指出, 创新构想的产生指的是员工主动寻找提升创新组织产品、技术、服务以及工作流程等的机会和方法, 而创新构想的执行则指员工为了实现创新的构想而付出的实际行动表现, 这意味着, 个体先产生构想, 再对构想进行实现就是个体的创新行为过程。

3 影响知识员工创新行为的因素分析

3.1 显性人力资本因素

3.1.1 教育水平

教育水平指个人的教育程度。较高的教育水平意味着更多的知识存量, 拥有更多的知识, 有意愿获得更多的机会, 表现优于他人, 因而有助于创新。相反, 较低教育水平的个体易于安于现状, 不倾向于打破常规, 最终阻碍创新行为的产生 (Lazaric et al. 2008) [1]。再有, 创新的构想是为了解决现有问题, 完善不足和缺陷。解决问题需要利用知识存量, 并对它们的可行性进行试验。张镇鸿等 (2011) 的实证研究表明, 高存量人力资本的研发容易拥有更多知识, 善于解决问题, 从而提高创新。其次, 较高的教育水平更易于通过个人的努力使创新成为绩效[2]。顾琴轩和王莉红 (2010) 主张创新需要在个体掌握的知识达到一定水平, 并努力完成新旧知识的交换、吸收和融合, 才能较快较好地完成[3]。由此发现, 知识员工教育水平越高, 越易于激发创新行为。

3.1.2 工作经验

工作经验指个人的工作阅历。在工作中, 经验在不断地积累和更新, 个体容易产生兴趣和疑问, 并想办法利用先前经验来解决遇到的问题, 这样创新的想法就形成了。先前积累的经验有助于提升组织的产品、技术、工作流程以及服务, 工作年限越长, 了解行业的程度就越深, 获得的经验就越丰富, 在创新中识别机会的可能性越大。Andrews&Smith (1996) 以营销人员为研究对象, 发现有着更多先前市场知识的员工更具有创新能力, 提出的创意营销计划更多。同时, 有着丰富经验的个体有利于获得更好的社会资源和人脉, 寻求他人的帮助, 取得企业战略发展的可贵意见和建议, 增加创新机会 (Shane and Khurana, 2003) 。由此发现, 知识员工工作年限越长, 越易于创新行为的产生。

3.2 隐性人力资本

3.2.1 专业技能

专业技能指由知识转化而来的, 通过一系列的培养、训练而形成的能力。在创新想法产生到创新想法执行的过程中, 个体所具备的技能是创新转变实施的操作手段, 员工拥有的技能在累积、更新的过程中可以加快技术创新速度, 保证创新行为顺利进行。Leiponen (2005) 在对芬兰制造业实证研究过程中, 发现专业技能是创新的关键所在。同时, 当员工将培训中形成的专业技能运用在生产当中, 会提高生产率。Rogers (2004) 选取一家规模5-19人的小型加工厂工人为样本, 发现管理培训对创新行为有积极正向作用。然而, 创新具有时效性, 因此更加要求个体通过实践不断学习更新新的专业技能, 才能掌握新的技术和理念, 使创新绩效迅速增值。由此发现, 知识员工专业技能越强, 越能影响创新绩效。

3.2.2 工作态度

工作态度指个体感知自己所从事的工作, 表现出的一种内在感受。工作会影响个体对生活的感知, 这样的情绪继而反作用于工作。只有认真热情地全身心投入到某项工作, 才能发现某项工作、事务存在的问题而想到解决办法, 创新的机会因此而增加。当个体感到对工作的失望, 引发懈怠和懒惰的情绪, 将会反作用于精力的投入, 从而阻止创新行为的实现。Shipton (2006) 用工作态度预测创新行为, 根据他的研究成果可以发现, 对工作态度积极的员工会积极创新而不是抵制创新。在高新技术企业中, 员工的精神状态和对工作的态度不仅会影响工作的效率还是形成创新行为的基础。态度积极者会更加努力和执着, 而爱好某项工作会使员工持续工作, 使企业创新不断。由此发现, 知识员工工作态度越积极向上, 越能获得创新动力。

4 研究结论和建议

4.1 研究结论

上述分析可以看出, 知识员工的创新行为受人力资本的影响, 包括显性人力资本的教育水平和工作经验, 以及隐性人力资本的专业技能和工作态度。由此, 为了更好地激励知识员工的创新行为, 需要对上述因素进行影响。

4.2 对高新技术企业的建议

4.2.1 人力资源管理

在人力资源方面, 重视招聘配置的学历、经验、专业技能和工作态度指标, 保证知识员工的整体素质, 为企业创新奠定基础;在绩效评估时突出工作态度的重要地位, 奖励求知欲望强烈, 不断进步的员工, 对在产品开发和流程改进上表现突出的员工给予奖励;在薪酬管理时对高学历、从业多年的知识员工上调起薪, 并对在工作期间提高专业技能, 不断进修的知识员工升职加薪, 不仅对在职员工有极大激励作用, 同时也吸引高技术的专业人才的加盟, 注入新鲜血液。

4.2.2 技术支持管理

在技术支持方面, 需要依赖信息技术的高效率和高效能性, 组织企业在线知识库, 帮助知识的编纂、更新、存储和检索, 从而使知识于第一时间在企业员工之间传播;绘制知识地图, 不仅简化了技能方面知识的搜素, 使员工通过知识地图的指引快速找到自己需要的知识, 而且极大简化了获取知识的流程, 加速创新的速度。

4.2.3 企业文化管理

在企业文化方面, 强调营造创新氛围, 建立导师制和培训制。导师制由经验丰富的老员工或者技术精湛的资深员工作为导师, 带领一个或多个新员工参与日常业务和项目, 点对点地将经验, 技巧和思维方式教授与新员工, 引导新员工创新;培训制由企业不定期的组织培训项目, 设有专门培训基地, 针对不同岗位, 不同层次员工开展。通常选择聘用专家授课或者员工外派的形式。在培训的过程中, 提高知识员工教育水平和专业技能水平, 从而激发创新意识, 提高创新水平。

摘要：高新技术产业瞬息万变, 在竞争激烈的外部环境下, 创新成为高新技术企业战略之一。而拥有较高人力资本的知识员工, 他们的创新行为通常被认为是提高创新水平的动力。如何激发高新技术企业知识员工的创新行为, 已经成为企业如何应对激烈竞争的首要问题之一。本文通过探究教育水平、工作年限、专业技能和工作态度有利于挖掘人力资本影响创新行为的内在机制, 提高企业培养知识员工创新的能力。

关键词：知识员工,创新行为,人力资本

参考文献

[1]张镇鸿, 王莉红, 许彦妮.知识共享及创新行为——R&D人员人力资本与社会资本作用实证研究[J].长春理工大学学报, 2011 (04) .

[2]顾琴轩, 王莉红.人力资本与社会资本对创新行为的影响——基于科研人员个体的实证研究[J].科学学研究, 2009 (10) .

8.知识型企业员工培训积极性影响因素的研究 篇八

摘 要：大学生党建工作是我国党建工作的重要组成部分和关键环节。在日常工作过程中，作者发现工科大学生的党员数量和入党积极性远远低于其他学科的现象。在深入调研的基础上，发现工科大学生入党积极性不仅受到“大学生身份”共性因素的影响，也有“工科大学生”群体特殊性的影响，包括学习压力、知识结构、思维方式、入党氛围、外部条件等，并提出了一些可操作性的建议和措施，以供参考。

关键词：工科大学生；入党积极性；影响因素；对策研究

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0353-02

在全文期刊数据库中，检索时间期限为1979年-2012年，关键词为“入党积极性”的期刊、博硕士论文及报章杂志，共显示出10篇文章，其中描述“大学生入党积极性”的文章仅有两篇，名为“提高新疆少数民族大学生入党积极性的几点思考”、“影响大学生入党积极性的若干因素及对策”。就目前为止，研究“工科大学生入党积极性”的相关文章，暂没有成果发表。本文从工科大学生特殊性出发，探讨工科学生入党积极性低的原因，揭示出工科学生特殊性与入党积极性的关联，提出提高工科大学生入党积极性的对策，为做好新形势下发展党员工作提供参考意见。

一、工科大学生入党积极性形势

《中央组织部关于进一步做好新形势下发展党员工作的意见》中指出“一大批社会各方面的先进分子加入到党组织中来，为党的组织增添了生机和活力。同时，也应当清醒地看到，发展党员工作还存在一些与机关报形势、新任务不相适应的问题。”并强调各单位要“重视做好在青年中发展党员工作，特别是“加强在生产、工作第一线的青年骨干和青年学生中发展党员工作。”高校大学生普遍知识水平较高，政治素质较好，综合能力较强，成为吸收入党的重要对象。因此，高校党建也就成为了我国党建工作的重要环节。据统计，截至2010年12月31日，全国发展大学生党员123.6万人，占当年全国发展党员总数的40.2%。

华南农业大学作为一所综合性大学，其中工科的学生占了很大的份额，涉及7个学院，31个专业，今年预招收工科新生3000人，约占招收总人数的29.05%（理科12.94%；文科13.26%；农科16.42%）。按照华南农业大学第十二五规划，到2015年，学校工科学生人数占全校的40%，因此，工科学生党员发展工作对全校学生党员发展工作具有举足轻重的作用。但是，工科学院发展党员工作并不乐观，与其他文科学院相比，党员人数占总人数比例约低10%。工科学生入党积极性普遍不高，党员比例明显偏低且人数差距较大，影响了学校工科大学生党员质量和数量。

二、工科大学生入党积极性影响因素

学界认为，大学生入党积极性影响因素主要有以下几点：一是政治热情不高，大学生缺少参与政治生活的动力和兴趣，更加注重获取个人利益和实现自我价值；二是政治信仰的多元化倾向，社会不公现象和腐败问题，造成一定负面影响，影响了大学生对共产党员党性判断；三是功利主义思想普遍，注重经济利益和物质利益，忽视政治生活和精神追求，政治取向也走向功利化和实用化。除此之外，我们发现，影响工科大学生入党积极性因素既包括上述提及的普遍性，也有其作为“工科大学生”主体的特殊性。可细分为内部因素（学习压力、知识结构、思维方式）和外表因素（入党氛围、外部条件）两大类共五个方面，仔细分析如下：

（一）学习压力

工科专业性强，课程数量多，课程任务紧，考核要求高，同学们往往需要几天时间连续完成某个试验或者某个设计。掌握一门专业技能也需要很多个环节，不可能一蹴而就，做好长时间的积累，需要花费大量的时间和精力。与此同时，工科专业技能在考核和评比中可操作性强，能够清晰区别工科大学生的专业能力，容易辨别优等生，给工科学生心理上也造成很大的压力。因此，不论在心理上和还是在生理上都给工科学生们心带来巨大的学习压力。在高强度的学习压力下，工科大学生很难再分配出时间，去追求精神生活和政治生活，也就不可能花大量时间深入了解党组织。紧张学习压力，再加上学院缺乏足够指引，就形成了一些工科学生片面认为精神生活的追求和政治信仰的诉求都是可有可无的事情。

（二）知识结构

工科学生在高中阶段基本上都为理科学生，在高中阶段乃至初中阶段，工科学生的兴趣爱好和知识结构，都偏向于数理化等理科知识，而不是文史哲等文科知识，这就显得他们的人文素养，不仅在大学阶段因专业学习得不到发展，而且在高中、初中阶段的通识教育，也没有打下牢固的基础。在大学阶段，由于一如既往的学习惯性，再加上工科的学科特点和高强度的学习压力，无暇顾及参与有关思想政治学习（如：邓小平理论研究协会、青年马克思主义工程等）的第二课堂，甚至是必修的公共基础课程（如：马克思主义哲学原理、中国近现代史），也没有得到工科学生的重视。与此同时，人文社科课程的大学老师对工科学生的要求和考核都比较简单，在心理上就放松了对工科学生的人文素养的期望和要求，而且工科学生的其他专业课程也很少涉及马列理论及相关人文知识。

（三）思维方式

工科课程多为数理知识，工科学生在接受大量数理逻辑和运算训练后，慢慢的养成了较强的逻辑思维习惯，也成了他们生产生活的一种思维习惯。工科学生认为，凡事总有一个逻辑关系，凡事必须通过理性思考，只有能论证经得起考验的问题，才能被接受和认可。正因为这种理性的、逻辑的思维方式，也造就了严谨的、机械的处事方式，对问题的看法“是这样，就是这样”，不可能有似是而非的解释，也不可能有有待商榷的答案，看问题难免受到主客观因素的影响而比较偏激。工科学生偏重逻辑的、机械的技术思维，而缺少足够的哲学思维，限制了他们对党的全面了解和正确认识，对社会管理过程中必然出现的社会问题和政府官员的个人问题，都理解成共产党的执政问题，对共产党的片面理解，难免造成误解并产生了对党的不信任感和不满情绪。

（四）入党氛围

由于工科学生入党积极性不高是多年未解的难题，入党积极性不高也不是一蹴而就的事情，多年来学生党组织建设并不顺畅，很多工作开展起来也就心有余而力不足。工科学院新生党员较少，低年级党员难发展，高年级党员比例才稍有上升，已然缺乏浓厚的入党氛围以及同学们迫切要求入党的风气。工科学院在党建工作起点上和入党氛围上就已经落后。学生党组织也难以发动工科学生参加思想政治教育活动，学生党组织促进学生深入了解接触党组织的平台作用没有完全发挥，例如：青年马克思主义培养工程集训班和党课培训等。再加上，工科老师和班主任，并不号召学生积极入党，甚至是消极对待，不愿学生入党，认为入党以后，会议多、工作多、活动多，事事身先士卒，吃苦在先，不利于学生专业学习，工科大学生主动和被动接受到党建信息都非常少，没办法增强学生对党的认识，激发学生的政治诉求，也就不可能提高学生的入党积极性。

（五）外部条件

工科学院党建工作不顺畅，除了工科学生党员少、工科学生入党积极性不高以外，那就是工科学院并不十分重视学生党员建设，他们更加关注学生的挂科情况和就业情况。学生入党后，由于要参与各种培训和活动，造成时间紧张和分心，不仅不利于学习，对将来就业也没有多大帮助，公司对工科生的政治信仰并不关注。不难发现，工科学院不仅学生党组织建设不健全，就连团委学生以及社团的构建也显得力不从心，能自主开展和可选择开展的工作都非常有限，其活动效果更是难以预料。班主任和指导老师也并不热心于此，师兄师姐和同学们也不鼓励，他们都共同指向了一点，那就是把专业学好，把工作找好，认为这些是“形式主义”、“虚无主义”，并且工科生尤其痛恨这些。

三、工科大学生入党积极性对策研究

（一）以教改为突破，缓解学习压力

教改是我们一直热议和关注的命题，我们这里谈的主要指学校的教学改革。目前高校培养出来的工科大学生还难以满足社会的需要，知识面较窄、缺乏创新和研究精神、实践能力差、人文素养较低、综合分析能力薄弱已经阻碍了工科大学生的职业生涯发展，“单向度”人才已经不能适应现代化化建设的要求。这都迫使学校在教学目标、教学内容和教学手段等方面进行改革，让学生成为高质量的“多向度”复合型人才。一是在教学目标上，要注重文科渗透，除了认真考核《自然辩证法》必修课以外，还可以开设《科学哲学史》选修课，锻炼工科学生的哲学思维和分析能力。二是在教学内容上，合理布局教学课程，重视简单实用的理论和方法，善于总结提炼共性和特性，并辅以实验教程，培养学生的实践能力，帮助学生理解掌握。三是在教学手段上，多采取互动式、探索式的教学方式，少使用填鸭式、题海战术式的教学方式，做到课堂以学生为中心，以教师为主导，以探索启发为手段，以自觉学习为目的，培养学生的自学能力和研究能力。

（二）以活动为载体，提升人文素养

高校教学普遍重视专业教育，缺乏人文社科知识和浓厚文化熏陶，再加上功利主义和实用主义的错误导向，导致高校学生人文素养欠缺，在工科大学生中显得尤为凸出。人文素养不是单纯的人文科学知识（例如：文、史、哲、艺术）的积累，而在于他成为了一种由知识、能力、观念和情感等综合因素内化而成，表现为个人综合素质、强烈的社会责任感、对祖国和人民的归属感和认同感。因此，人文素养的培养不是一朝一夕，也不是死记硬背，而在于理论和实践的不断认识和领悟，这就需要借助活动载体。工科学院要寻找专业学科中科学精神和人文精神的结合点，达到人文教育与科技教育的相互促进。一是结合公共基础课，利用课余时间，适当安排内容丰富、形式多样的活动，例如参观革命胜地、座谈会、报告会、征文演讲比赛，增强工科学生对人文社科知识的了解。二是注重学院文化建设，通过校园文化、社区文化、寝室文化建设为契机，开展宿舍文化评比、读书交流会、影视评论会等活动，营造一个健康、文明、向上为主流的人文环境。

（三）以宣传为驱动，营造入党氛围

党支部、团委、学生会、社团要充分发挥好自身平台作用，广泛宣传中国共产党的成长轨迹，使工科学生切实感受到中国共产党对近代中国的作用，以及在当代中国的地位，从而提高工科学生对党的认同与热爱，加强入党启蒙教育。一是集中开展新生入学前的入党启蒙教育，高中阶段学生没有时间和精力深入认识了解党，对党的认识只经过历史课本了解，是朦胧的、陌生的和感性的。结合当前的社会问题和时政要点，了解问题症结所在和破局方法，认识国家和社会发展规律，引导大学生正面和全面看待问题，相信党和国家能够妥善解决各种问题，树立党的光辉形象，增强工科大学生入党的信赖感。二是树立党员先进典型，用党员先锋模范带头作用，以鲜活例子和实际行动影响工科学生的思想认识，例如：在迎新活动中组成党员志愿者服务新生，在新生入学前党员干部帮助新生打扫卫生，让工科学生感受到自身在人文精神的差距，激发他们在政治上追求进步的强烈需求，积极营造向党组织靠拢的浓厚氛围，增强工科大学生入党的向往感。

（四）以思想为引领，培养政治信仰

不管是教改，还是活动，抑或是宣传，最终都是为了在大学生心中种下共产主义思想种子提供土壤，不管是缓解学习压力，还是提升人文素养，抑或是营造入党氛围，都是为了培养大学生共产主义政治信仰开花结果。因此，这是提高大学生入党积极性的中心环节和关键组成部分。工科学生的思想政治教育，要联系他们的思想实际和心理特点，要讲究方式方法，要讲求实效实质，已达到能够真正增强政治敏感度和提升政治信仰。一是思想实际和心理特点上，正确处理好“红”与“专”的关系，明确政治与业务是相辅相成，彼此促进的。正确处理好追求个人价值与社会价值的关系，明确个人价值与社会价值相结合。二是方式方法和实效实质上，学习起点要低，简单易懂，以小见大，深入浅出，环环相扣。学习内容要主题鲜明，实事求是，以事论理，以理服人。学习宽度和广度要适中，讲重点要点，讲难点疑点，不要让工科生感觉学习思想政治教育枯燥乏味，把思想政治教育当成一种学习任务甚至是政治任务。

（五）以组织为抓手，加强党建工作

做好党建工作，不仅能保证上述工作思想和工作举措得以顺利实施，也能促使工科学院党建工作走向健康可持续发展道路。我们这里主要谈的是党的思想建设、组织建设和制度建设。一是各级领导要高度重视工科大学生党建工作，特别是目前工科学生党员和入党积极分子存在较大比例差距时，更应该转变思想，统一认识，明确工科学生党建工作的重要性和紧迫性，组织动员工科院系教职工党员参加学生党建工作，加强与文科学院的联系，及时交流信息，总结吸收经验。二是规范和完善党员发展工作机制，规范发展标准，坚持发展原则，避免近因效应、晕轮效应等心理因素影响了我们的考察发展工作，要早计划，早发现、早启蒙、早培养和早发展，不能“等”、不能“看”，要“推”、要“促”。三是加强对现有党员的教育和管理，尊重党员主体地位，保障党员民主权利，推进党务公开，营造党内民主讨论环境，努力做到政治上积极关心、业务上用心培养、生活上热心帮助，保持良好的党组织形象和发展态势。

参考文献：

[1]倪青，马庆玲.理工科大学生个性特点及心理健康状况的调查研究[J].安徽理工大学学报（社会科学版）.2008年第1期.

[2]边社辉.影响大学生入党积极性的若干因素及对策[J].河北理工大学学报（社会科学版）.2010年3月第2期.

[3]胡小军.新时期激发培育大学生入党意愿的途径研究[J].广西青年干部学院学报.2011年第6期.

[4]周凌凤.工科大学生人文素质培养定位及策略[J].南京工程学院学报（社会科学版）.2010年第6期.