高管薪酬定位的五大方法（精选11篇）
1.高管薪酬定位的五大方法 篇一
智慧365—企业管理在线学习领导者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬的中国特色
高管薪酬的中国特色高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，这些承担着特殊身份的政治高管优胜劣汰而来的吗本刊特约记者 齐林最近有媒体称，208家上市国企发布的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。
在中国，国企高管不仅仅是一个企业的领导，同时也是高官。他们在拿市场化薪酬的同时，又无须承担市场化所带来的竞争风险，此外，他们还享有国家干部所拥有的政治待遇和福利待遇：可以调任、升迁；医疗实报实销.不存在上限;高管薪酬和国际接轨没问题，高管薪酬市场化也没问题，问题在于，这些承担着特殊身份的政治高管是遵从市场化原则优胜劣汰而来的吗？中国式高管全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。
对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。在我国，国企高管同时又是高官，他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制，也没相应的监督机制。在某种程度上，他们的薪酬是自己确定的，责权没有明晰。因此，国企高管薪酬的规范，主要任务不是限制薪水，而是明晰其身份和责权。知名财经评论员叶檀称，央企高管名义收入节节上升。
2002年推行国企高管年薪制以来，高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。高管年薪的天花板早已经被突破，一些央企负责人的收入为月50万以上。按照公布的年报，中海油、中集集团、宝钢、中铝年薪在100万元以上，前两位分别达到1,204.7万、684.64万。虽然这只是名义工资，但均打入公司成本。不仅如此，一些公司管理人员众多、国企人浮于事的通病显现无遗。
2008年中石油的员工总数约为106万人，人均营业收入约为17万美元；而埃克森美孚约为8万名员工，人均创造营业收入约为553万美元。也就是中石油32名员工的工作效率相当于埃克森美孚一名员工的工作效率。据笔者了解到的信息，一些垄断国企资金多到无处可去，除了四处挖掘投资项目以外，不断地以发放实物、购买商业保险、缴纳公积金等方式，其主要体现为高管或者职工的福利。国有金融企业到底是企业还是政府部门？
中央财经大学教授王永昌表示，如果是政府部门，高管的身份定位就应该是行政官员，财政部当然可以对自己的官员做出薪酬限制。这比较符合目前财政部的思路，不管企业好坏，高管的薪酬由财政部来决定。不过如此一来就回到了政企不分的老路上，因为对于高管来说干好干坏一个样，业绩好并不会增加其薪酬，这就很难调动高管的积极性。如果将国有金融企业当成企业，那么由政府部门来规定一个企业的高管应该拿多少钱也是不合适的。
可能有人会举出美国国会对AIG高管高薪的调查为例，来作为政府对企业高管定价的佐证。但值得注意的是，对AIG高管的调查是通过司法程序进行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺诈获利。这与财政部的九折限薪令是法律程序与行政命令的区别。
让行政之手远市场，以法律之规近企业，是现代市场经济的特征。据公开资料显示，我国在改革开放初期，为便于境外投资的顺利开展，允许一些国有企业采取对外以民间投资的形式，由高管人员代持国有股份。国资委成立后，国有企业逐步建立了以产权为纽带的管理关系，但据审计署的审计调查反映，国有企业在境外投资中，个人代持股份的有关管理关系没有理顺，存在造成国有资产流失或产权争议的风险。
2.正确定位高管薪酬 篇二
近来，高管薪酬作为公司治理的一个热点问题受到了很多关注，人们都在寻求支付公司董事和高级管理人员薪酬的最佳操作。尽管在后安然时代，很多国家对公司治理进行了大力的改革，但人们对于高管薪酬是否已经失去了控制仍然颇有争议。
虽然各个国家和地区采用的具体限制措施和所处的改革阶段不尽相同，但是有几个共性的问题在经济发达地区几乎普遍存在：
有突出领导能力的人才稀缺，此类人才继续在市场需求的刺激下享受高薪待遇；
股东享有比以前更多的权利来制约高管层的薪酬，特别是在管理层业绩不佳的时候；
颇具讽刺意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，反而使他们获得了更高的薪酬待遇，这应归结于各公司对一流领导人才的争夺。
各公司怎样才能使高管薪酬的设计达到平衡各方利益的效果，即在有效激励人才的同时，又不使股东和其他利益方产生不满的情绪?以下5个方法或许可以帮助企业制定一个更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。
选择一个合适的薪酬对比群体
许多公司制订薪酬都以行业内同类公司为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理Peter Merry说道：“以同类公司的薪酬为基准，最重要的一点就是保证选择了合适的参照对象。一旦能确保这一点，实际操作就变得非常简单有效。”
然而，如果选定的参照群体比实际公司的规模大得多或者小得多，那么，选择标准通常需要进行调整，以避免造成偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办公室高管薪酬咨询业务总监Peter Ryan解释说：“使用多种规模的公司标准和其他工具能找到更可靠的、合适的比较群体，从而为薪酬基准的制订打下良好的基础。我们发现，将两种或更多不同规模的公司与多种绩效评估相结合来作为选择的衡量标准，如市场资本总额和年收入，将使得最终选定的比较群体与被比较公司在薪酬体系上呈现出更加显著的相关性。这比用单一的指标要理想得多。在选择比较群体的时候要保证被比较的公司在规模和各种绩效指标上接近其平均水平。”
在多数情况下，整体薪酬目标定位应接近市场中间值
通常，多数公司会将整体薪酬与预算和绩效目标相联系，并定于市场75％的水平来获得竞争力。但是，要使市场中超过四分之一的公司都高出市场水平三个百分点在数学上是不可能的。这类尝试实际上却对高管薪酬的攀升起了一定的刺激作用，以至于薪酬与绩效不匹配的情况出现。
一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。如果将薪酬定位与有杆杠效应的浮动薪酬相结合，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际整体薪酬仍能达到市场75％的薪酬水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监Dhritiman Chakrabarti说道：“比参考群体更有才能的管理团队的绩效会经常超过预期目标，因此也更经常获得高报酬。如果只是达到了预定的目标，企业并没有必要支付高管们相当于市场75％的薪酬。”
确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用
目前，各大公司通常在高管的整体薪酬中加入相当份额的浮动薪酬部分，因此最终支付的薪酬总额和绩效之间能够产生强烈的杆杠效应。理想的浮动薪酬由短期目标和长期目标两部分组成，以便在短期和长期绩效目标之间获得平衡。长期部分——对公开上市的公司来说，其典型标志为资产净值的增加——因为这通常要经过几年的时间才能看到变化，故其生效与否受制于管理层是否继续留任于该公司。
然而，制定一个高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着工作绩效的变化而变化。许多企业称自己主要依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给管理层的奖金却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平坦的激励曲线。因此，应该建立这样的风险机制，即在绩效水平低的那一年取消奖金，对于大多数公司而言，至少每五年当中就有一年的经营绩效是差强人意的。从另一个方面来看，由于超常的经营绩效而获得最高级别的奖金，从而使曲线发生突然上升的情况也是很少发生的。然而，一旦发生此类情况，应该给予管理层优厚的奖励。Merry认为浮动薪酬是提升绩效的有效工具，因此必须确保所有管理人员的薪酬都建立在浮动薪酬的基础上。Merry补充说：“在我们公司，浮动薪酬部分占管理层整体薪酬的40％。”
在某些国家，如澳大利亚和英国在这方面处全球领先地位——在长期激励中设立严格的绩效目标作为保留退休金权利的一个附加条件，这已经成为规范做法。Ryan说道：“典型的例子有：公司在高管保留退休金权利期间内的股东收益必须超过基准公司在同一时期的股东收益。换句话说，该公司必须使自己的业绩表现超出股东其它可投资项目的收益，以表明他们获得的长期高管激励是物有所值的，自然高额薪酬将被支付。”
“一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的中间水平。”
为浮动薪酬设定具有挑战性的绩效目标
高绩效的公司都倾向于制订一个野心勃勃的目标，尽管他们常常不能达到这一目标。但一旦设定的目标被实现，高管层就能获得很高的报酬。这进一步证实了先前的观点：在绩效不好的年份，高绩效公司确实比低绩效公司更有可能不支付管理层奖金，但是在绩效出色的年份，他们比其它公司支付更多的薪资奖励。
上市公司的财务目标应该起码与市场的期待相符合，外界对于公司的众多分析预测中存在的一致性可以表明这一点。或者，行业的绩效指标和／或公司的历史绩效记录也能够成为公司的商业规划是否有适当发展的凭证。Merry说：“目标决定工作内容，只要是你的目标是明智的(Smart)、详细的(Specffic)、可评估的(Measurable)、能实现的(Achievable)、合理的(Reasonable)和适时的(Timely)。”
核查和改善薪酬结构
通过引入合适的评估工具，公司可以控制高管薪酬计划的制定进程，并根据需要对其进行改进。建议可将公司近期通过的高管薪酬决策与行业内同等规模和绩效水平的企业进行比较。
参照表格1：在最近一个结束的财年中，某公司与前50位的公司在各项衡量指标上比较的情况，在每项指标都采用百分点来对比表示公司的排名情况。
我们可以看到表格中，公司整体薪酬(58个百分位)比平均财务状况的排名(48个百分位)要靠前一点。然而，在某种情况下，整体薪酬的确会位于公司规模和绩效的排名之上。这是因为固定薪酬(固定工资和福利)是相当低的，这也就意味着浮动薪酬的风险溢价(使得整体薪酬高于50个百分位)可能是合理的。在另一些公司，固定薪酬和浮动薪酬都大大高于市场的平均水平(相对于公司的规模或绩效来说)，因此，证明这种激进的薪酬定位的有效性是值得怀疑的。
表的第二行着重于描述公司排名与上年同期相比的上升情况。可以看到，整体薪酬的增幅(54个百分位)比公司平均财务增幅(60个百分位)稍微低了一些。这表明此年度该公司管理层的薪酬总额是合理的。
此类表格除了用来评估公司高管层薪酬的合理性外，还可以作为评估薪酬结构的诊断工具来使用。在上面范例中，固定工资和福利都低于市场水平，短期激励高于市场水平，长期激励远远高于市场水平。该公司可能会考虑这种薪酬策略是否与它的经营目标相匹配，或者，是否应对该薪酬结构作一些调整。
Merry指出：“将内部和外部结构进行基准对比是很重要的，以帮助企业找出与最佳操作标准之间的差距。要改进高管层的薪酬设计，向经验丰富的咨询团队寻求帮助，并且向管理层就制定合理的目标进行对话是至关重要的。这些是使计划成功的两个秘诀。”接下来该怎么做呢?
3.企业高管薪酬的“双倒U”理论 篇三
高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。
由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。
第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。
第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和
4.高管薪酬困境（本站推荐） 篇四
全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。
这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程，矛盾丛生，突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企，失去仕途晋升资格的高管，深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾夹板气；在民企，人们更多看到的是，一夜暴富动机下的薪酬短期化行为时时考验着企业永续经营的基本准则；而随着国际化的深入，不断涌现的天价外籍高管也让本土高管人才羡慕嫉妒恨。
不过，现今的局面是经济和社会转型期所特有的阶段性产物，不应当成为长期的趋势并被制度性固化。改革的思路与共识其实日趋达成：宏观层面，包括职业经理人、中介机构、监管机构在内的职业经理人市场需要加快建立和完善，例如，可以着手对所有上市企业高管披露的行为表现和薪酬信息，成立专门的机构进行记录、跟踪、管理，并能被续聘企业有条件查询；微观层面，加强公司治理机制显然是上市公司发展的题中之义，尤其应在严密的约束机制下，加大长期激励比例，并建立回溯机制和中小股东薪酬决策机制。
至于国有企业，可尝试采取分类设计方法改革高管薪酬，需要遵循的原则是：垄断行业的薪酬不能高于竞争性行业；不能既有官员身份，又享有市场化薪酬待遇。羊群走路靠头羊，企业间的竞争说到底是高管的竞争。
5.高管五大队成立十周年专题片 篇五
——湖北省公安厅交警总队高管五大队成立十周年掠影
片头：（特效画面、音乐）
字幕：10年，他们共同经历了创业、经历了发展、经历了壮大---
走过10年，他们曾经拥有辉煌，面向未来，他们继续展翅飞翔---
他们期待着下一个10年---
（解说）创伟业；逐鹿鄂、赣、皖，博出绿色新通道，展警风；策马鄂东南，迎来和谐春满园。
当新世纪第一个十年的和风吹来的时候，湖北省公安厅交警总队高管五大队欣喜的迎来了自己的十岁生日。十年岁月依旧、十年今昔不同、十年弹指挥间、十年拼搏追求。十年来高管五大队在上级领导的正确指引和全体民警的共同努力下，取得了今天的辉煌！
（解说）2000年11月，湖北省公安厅交警总队高管五大队在武穴市大金镇张榜村正式挂牌成立！负责管辖沪渝高速公路黄黄段和福银高速黄小段，全长142公里。由于高速巡警是一个全新的警种，管理模式、执法方法等均无可借鉴的经验，前方的路我们该如何走？这个课题摆在了决策者面前。
（同期声）民警：“在挂牌时，大队领导曾提出，我们首先必须解决老百姓从心里接受我们的问题。如何解决这个问题呢，那就是要我们每一名同志始终奉行人民利益高于一切的宗旨，真正做到有警必接、有难必帮、有求必应、有险必救，做老百姓的安全守护神。”
（解说）10年了，时代在进步，社会在发展，高速巡警在理性、平和、文明、规范执法的执法理念指引下赢得了百姓的尊重，逐步打造出了自己的品牌特色。10年来，他们在创业中经历了风雨与彩虹，他们在服务中体会了艰辛与喜悦，他们在奋进中见证了光荣与历史。他们积极响应“建湖北名警，创荆楚名牌”的号召，组织开展“上千家门、了千家情、交千家友”活动，大力宣传道路交通安全知识，在提高人民群众的交通安全意识的同时，建立和谐警民关系；他们成立“党员便民服务队”，携带工具和药品，全力帮助高速公路上受困的司乘人员；他们创办交通事故处理一站式服务工程，集交警、路政、施救、物价等单位于一体的办公模式，大力推行以人为本的事故处理理念，积极回应人民群众的新要求和新期待。
高管五大队是一个英雄的集体，出现了张卫华这样的英雄。在生死关头，张卫华同志把生的希望让给了别人，却将死的灾难留给了自己。社会各届将张卫华同志称为新时期的欧阳海，他的英雄事迹至今被人民群众广为传颂。
（同期声）民警：“我是1999年通过招警考试进入高管五大队的，可以说我是与高管五大队一起成长起来的，现在我是一中队中队长，应该说是高管五大队培养了我，让我学会了怎么工作、怎么管理、怎么为人民服务。”
（解说）队伍建设是根本，也是保证。十年来，高管五大队始终坚持“从严治警，从严治队”的指导方针，紧紧围绕“稳”字抓队伍，着力做好“建设班子带好人”、“健全制度管好人”、“强化培训育好人”、“从优待警关爱人”四篇文章，力求队伍管理正规化。引入竞争机制和末位誡勉谈话制，增强中层干部的忧患意识、责任意识和争先进位意识、及时采取对企图向执勤民警行贿的驾驶员使用《警戒书》的工
作措施，坚决抑制歪风邪气，这些工作方法的创新，无不体现高管五大队开拓创新、锐意进取的实干精神，无不受到上级领导和同行们的好评。
（同期声）民警：“我曾在高管支队的网页上发表了一篇名为《搬家》的文章，真实反映了高管五大队基础建设的发展历程。2000年建队时，我们搬进了位于武穴市大金镇一幢临时租来的三层小楼房，40多人挤在三间总面积不足150平方米的房间，全队共用一个卫生间；2002年，我们又搬至浠水县散花镇，租用了一座三层楼的房子，条件有所改善，楼房里建有卫生间和洗浴间，洗浴间还配备了洗衣机，但因为房间有限，民警们仍然只能挤住在高低铺上。另外大队部经常停电，停水，当地井水也锰含量超标，给我们的生活带来了诸多的不便。2005年1月15日，这是我们搬进黄石新大队部的日子。5年多的飘泊后，我们终于有了真正属于自己的“家”——一幢四层的办公楼，洁白整洁、宽敞明亮，两个民警一间宿舍，床铺宽敞、舒适，而且设备齐全，有衣柜、鞋柜、电视，还安装有内线电话。2008年，大队又为民宿舍建造了独立的洗浴间，如今，我们的新宿舍设施配备有洗漱台，警容镜，空气能集中供暖和热水器，还安装了数字电视，接入了互联网络，加装了隔音玻璃、防紫外线窗帘。”
（解说）要想留住民警的人，必先留住民警的心。十年来，高管五大队始终坚持以人为本的原则，从提高后勤保障力度上下功夫，在政治上关心民警、工作上爱护民警、生活上关照民警、心理上抚慰民警，凝警心、汇警智、聚警气，为打造稳定、规范、和谐的警队而努力奋斗。
（同期声）驾驶员：“这里的民警执法是我见过最规范的，他们一
是一、二是二，而且还向我们讲明违法可能带来的后果，真正让我们受益匪浅，反正我在这里是不敢也不愿违法了。”
（解说）执法是公安工作的生命，十年来，高管五大队立足工作实际，推行执法质量四级检查制度和法制员制度、建立和完善了执法考评机制、教育培训机制、监督评议机制和执法岗位交流机制，穷尽工作措施，有的放矢地朝执法规范化建设目标迈进。
10年来，高管五大队始终坚持以“创造一流的社会信誉、一流的服务规范、一流的工作业绩和一流的公安队伍”为根本目标，紧紧围绕“内强素质，外树形象，统筹兼顾，均衡发展”的基本原则，大力弘扬“团结、敬业、规范、廉洁”的团队精神，经常性开展“开门评警”、“警营开放日”活动，利用定期上门回访违法当事人、召开社会监督员座谈会等方式，倾听社会各界对队伍形象、执法水平、服务质量和廉政勤政等方面的心声，大力提升服务档次，不断优化服务质量。经常性开展警营文化娱乐活动，以文艺晚会、演讲比赛、知识竞赛为载体，极力活跃民警的业余文化生活，进一步激发民警的活力和爱岗敬业的工作热情，真正做到凝警心、聚警气、树警魂。
10年来，高管五大队积极开展各项社会公益活动，先后组建了卫华爱民小组、卫华帮扶小分队、卫华篮球队，并且坚持深入开展扶贫帮困系列活动，在将“卫华精神”发扬光大的同时，想人民群众之所想，急人民群众之所急，在群众“盼”上得人心，在群众“急”上下功夫、在群众“怨”上改作风，切实打牢立警为公、执法为民的思想基础，着力塑造“人民警察为人民”的良好形象，日益成为沿线老百姓和过往司乘人员心目中的一个响当当的“公仆品牌”。
（熊队同期声）在过去的 10年里，我们五大队在探索与实践、开拓与进取中，执著追求，奋勇向前。过去的10年，我们一朝一夕历经磨炼，一点一滴见证发展，一步一步走向壮大。10年来，在上级领导的正确指引和五大队全体民警的共同努力下，我们先后获得团中央、公安部连续三年授予的“青年文明号”、公安部授予的“省际执法规范岗亭”、公安厅授予的“交通事故处理一等岗位”等多项荣誉称号，另有多名同志立功授奖。每一块奖牌，都记录着我们一步步走向辉煌的足迹。如今，我们正按照科学发展观的要求，致力于壮大实力、增强合力、激发活力、提高综合竞争力，朝着“建湖北名警，创荆楚名牌”的目标而不懈努力。在历史的长河中，10年只是一个起点。在新的历史时期，我们将继续弘扬“团结、敬业、规范、廉洁”的团队精神，努力打造一流的高管队伍；坚持理性、平和、文明、规范执法，全力压降交通事故，力保辖区高速公路安全畅通，为湖北经济社会的发展做出新的更大的贡献！
6.市场对标“解困”高管薪酬 篇六
高管薪酬管理难题
绩效薪酬比对法是指企业根据绩效最优化、成本最小化、激励最大化的原则，结合自身实际，通过与市场同行业的绩效、薪酬双重精准化对标，构建本企业绩效薪酬体系，规避高管层道德风险的科学分析方法，
按照弗洛姆的“期望理论”，激励程度受两个因素影响：一是期望值，二是目标效价。合理、可实现（期望值）的绩效目标以及达成目标后充分的奖励满足（目标效价），是激发个人潜力和积极性所不可或缺的。而绩效薪酬比对法借助市场对标，科学合理地确定了绩效目标和奖励标准，找到了个人期望、组织业绩与市场水平之间的平衡点，实现了个人和企业的双赢。
《商业周刊》每年都发布一份当年年薪最高和最低的企业高管名单。紧随这些披露就会出现CEO们挣了如此多的钱，以及高管薪酬和公司业绩没什么关系的惯常感叹。国外有研究表明，在大多数企业中，股东的财富上下浮动1000美元，CEO的薪资只会变化区区几美元。
从中国大部分上市公司的高管薪酬结构来分析，实际经营业绩与薪酬挂钩的体现同样薄弱。通过对-国内上市公司相关数据分析发现，公司业绩在高管薪酬中所体现比例不到5%，而公司规模却占了40%的分量――建立与实际业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。
根据洛克等人的目标设置理论，绩效目标应具有挑战性，又须是通过努力能够达成的。绩效薪酬比对法通过市场对标，衡量绩效、确定薪酬的理念，充分体现了目标设置理论的精髓，既符合董事会对高管层的要求，又满足了高管们的合理预期，水到渠成地解决绩效薪酬背离和高管薪酬激励不当这两大高管薪酬管理难题。
绩效薪酬比对四步走
绩效薪酬比对方法具体可以分为四个步骤。
第一步：样本选取。通常借助市场调查公司和专业咨询机构的市场数据库资料，选取同行业中业态同质性较高的企业样本。
第二步：关键绩效指标筛选。运用360度分析法，对企业运营流程中的各项参数进行全方位分析，确定企业绩效的KPI，保证指标的科学性和一致性。
第三步：市场比对。根据样本企业KPI的市场数据，对样本进行分类分位，采用时点对标（通常为年度数据比对）及滚动对标（通常为任期内滚动数据比对）的横向对标分析法，获得本企业的市场业绩站位。
第四步：薪酬确定。在市场业绩比对分析的基础上，结合企业实际和薪酬策略，选择市场薪酬的参照分位，确定具有竞争力的薪酬体系，最大程度缩小薪酬的市场偏离度。比如薪酬采用跟随策略，则对标50％―75％分位即可。
具体以2008-20市政施工行业（上市公司样本）薪酬与经济指标数据为例。根据正态分布原则，企业高管年薪呈橄榄型结构，按四档分类统计的方法，90万元以上为高位年薪；67万元为较高位年薪；39万元为中位年薪；39万元以下为低位年薪。该时期内，上市公司样本中高管高位年薪平均值为90.67万元，对应净资产收益率为21.36%；较高位年薪平均值为67.74万元，对应净资产收益率为10.32%；中位年薪平均值为39.66万元，对应净资产收益率为8.91％；低位年薪平均值为36.34万元，对应净资产收益率为7.43％；总体平均年薪为51.63万元，平均净资产收益率为9.39％，
将浦东建设与之对标，高管同期平均年薪为38.05万元，高于低位薪酬水平36.34万元，低于中位平均薪酬39.66万元；公司净资产收益率为8.21％，低于中位薪酬水平平均净资产收益率8.91％。通过与关键指标的市场对标，发现浦东建设在这一时期内的薪酬水平与公司净资产收益率关联度较高，属于基本匹配，但与行业高管薪酬平均水平还存在一定差距，高管薪酬站位略低于业绩站位。这为公司较为科学合理地确定高管薪酬提供了一个基本的操作框架。
科学决策柔性操作
绩效薪酬比对法的优点。首先在于它突破了组织内部定薪的封闭模式，以开放式社会-技术系统的现代组织管理视角和理念，将企业放在更广阔的市场环境中进行科学量化的对标，有效避免了传统定薪方法的盲目性。比对法的另一优点还体现在，它独具匠心地为绩效考核指标引入了客观的市场参照系，使薪酬与绩效挂钩的理念变得切实、可操作。落实到方法的细节，还体现了以下值得品鉴的操作理念：有说服力的市场样本选择，保证了比对的客观公平；有针对性的关键绩效指标确定，避免了比对的随意性；时点数据与任期滚动数据的结合，预防了经营的短期行为。最后，绩效薪酬比对法的优点还在于它实际上是引导企业高管层积极、正确地关注自身价值实现的一种管理教练技术，它为高管指出了去努力达成经营目标的途径和方法。因此，更有利于调动高管层的积极性，更有助于企业在战略制定、人才培养等方面综合竞争力的提升。
绩效薪酬比对法的不足。通常情况下，在运用该方法的过程中，由于对象的选取、数据的来源等要借助专业市场调查和咨询机构来完成，耗费时间长，成本较高。更重要的是，该方法对市场数据的精准度和精细度要求很高，目前，只有上市公司的年报统计数据相对翔实和客观，可做市场对标的参照来源。随着国内行业情报分析技术的日臻完善，比对法在未来企业管理中的运用将逐步地深入和延伸，其运用价值也将得到进一步地彰显。
在客观、公平、科学量化地确定高管薪酬方面，基于市场对标的绩效薪酬比对法，无疑是目前较为合理的一种。然而要做到这些，我们不能忽略前期工作的重要性，只有前期所有数据的精准才能确保比对后的无误，最终使得对标程序公正地走完，基于此确定的高管薪酬才是真正合情合理的。此外，对标所选取的样本是否有代表性，与本企业是否具有同质可比性，也将决定整个操作的结果，稍有不慎比对的数据偏差就会很大，导致不公平，最终影响高管薪酬的合理设定。因此，基于市场对标的高管绩效薪酬比对法是环环紧扣的系统工程。
7.职场新人面对薪酬的五大问题 篇七
职场新人，薪酬不高，工作辛苦，我们该如何面对这份薪酬呢?
第一：忽略该怎样处理那些对过去的薪水记录有要求的老板呢?
提醒：不要把你对薪水的要求写进去，很多职场新人会认为，如果不提及薪水问题的话，雇主根本看也不会看一眼，这岂不是在冒险?可是你有没有想过，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这难道不是在冒更大的险吗?因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。
第二：转移目标假如面试时老板问你这样一句：你目前拿多少钱?你该如何回答呢?
提醒：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。这个问题职场新人千万要谨慎回答。如果你目前薪水太少的话，那么直接回答不会给你带来什么好处。如果同时还有别的应聘者和你竞争的话，这样说可以让你不至于处于劣势。记住：过去的工资并不重要，关键是要展示你的工作能力以及你能为公司做的贡献。
第三：控制比例当老板终于开始和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢?
提醒：让雇主先说个数，
每个雇主在心里对薪水的上下限度都有个数，他们经常会在那个限度内自由调整，尤其是对职场新人他们不会太大方出手。他们手头掌握着你所不知的内情。当你不知道对方是怎样想的时候，你往往会自降身价。这岂不正中其下怀?所以呢，在你提出任何薪水要求之前，请务必搞清它的大致价位。假如它低于你的.心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%-20%的价。倘若你现在这个位置拿的钱太少了，那么适当再抬高一些。
第四：多留余地如果你必须得先开价，那怎么办呢?
提醒：勿将底线定得太低!给出一个大致和你心里想的相同以及符合职场新人的范围。但要记住，雇主往往会盯住你的底线，所以你不能把底线定得太低。给出的余地大，洽谈自然也就更灵活了。
第五：原则当雇主想联系你从前的工作单位来核实你的工资，你该怎么办呢?
提醒：重新考虑一下这份工作吧。假如在面试时，像“请出示你的工资单。”这样的问题让你感到非常不舒服，那么你该好好想一想了。
8.高管薪酬福利4大常见争议 篇八
维权必知 高管薪酬构成较复杂
徐梦云律师表示，不同企业有着不同的薪酬构成体系，但基本上主要集中在以下几个方面：即工资和福利。根据我国《公司法》规定，公司高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据职务不同，分别由董事会、经理决定聘任及解聘，其中经理、副经理、财务负责人的报酬事项由董事会决定。与一般员工相比，高管的薪酬分配方式相对较为复杂，且具有起薪点高、福利项目多样化、加班费约定普遍、发放形式多样等特征。
近年来，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加，由于他们的薪酬分配方式较为复杂，在履行中更易产生纷争。高管因劳动报酬而引发的劳动争议主要集中在加班费、期权、分红、福利费等几个方面。
争议聚焦1 固定福利要定性
由于高管的薪酬福利相对较高，由此所产生的赋税等成本问题也随即浮出水面，同时基于高管离职后经济补偿金的计算、加班基数、病假工资基数计算等考虑。企业常常会以虚构开支方式避税及降低货币性收入的获得，并将员工的部分收入纳入“固定待遇”福利，采用报销额度“烫平”账目，实践中企业采取规避手段打“政策擦边球”，将员工工资收入化解为名目繁多的各类补贴发放，以此逃避纳税的情况也不在少数。
通常做法有：将房贴、餐贴等先从工资中扣除，由高管提供票据后，再由公司列入行政开支中予以扣除，最终将这笔税款以现金形式返还给高管。由于此类工资组成不明，一旦发生劳动争议后对工资标准易产生分歧。如员工主张房贴、伙食补贴、洗衣费等属于个人工资组成部分，而单位则认为这部分属额外福利，需要凭有效票据据实报销，员工要发生真实的消费行为，对于员工而言十分不利。因此，建议各类高管在涉及薪酬福利事项的问题上，一定要看清各类性质，弄清其具体性质，以免对自身不利。
争议聚焦2 涉及年终分红的高管不能盲目签字
徐梦云表示，年终分红又称岗位分红制，是借助企业股份制的思想来解决企业分配机制的一种模式，常作为一种对员工的短期激励方式，普遍适用于各类企业中。即对企业的一些特殊岗位赋予一定比例的分红权，应聘该岗位的人员享受该岗位所占企业股份的红利，离开该岗位后，其所享受的这种分红权力同时消失。分红的具体比例及形式通常根据企业内部章程进行规制。
年终分红是企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终（春节前）发放红利的激励性报酬方案。目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性工资发放行为。与固定工资不同的是，年终分红与个人绩效挂钩，在数额上有一定的波动性。资格条件、年终分红发放的规模、个人奖励额度是在发放年终分红的时必须考虑三个基本要素。基于高管职务的重要性，企业通常会在章程中明确并在与高管建立劳动关系时达成一致。
基于稳定性考虑，高管的工资发放形式通常为年薪制，即以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
由于我国法律要求工资必须按月发放，因此即便对于采取年薪制高管，其工资亦需要拆分成月进行发放，
但在此种工资发放形式下，若员工在未做满一年的情况下即离职，剩余的工资如何发放并没有明确的规定。实践中通常根据公司章程、相关规章制度及双方约定进行衡量，若约定不明，劳动者则可主张根据年薪按服务月份的比例进行相应的差额补足的方式进行操作，但由于高管薪酬发放的形式较为复杂，不同个案的处理方式均不相同，最终是否能获得支持不可一概而论。
因此，建议劳动者在签订劳动合同时对薪酬等相关事项了解清楚，不要盲目签字或承诺，以免日后引发争议时对其不利。
争议聚焦3 不定时工作的高管加班费
徐梦云表示，在涉及高管的劳动争议案件中，有关用人单位是否支付“加班费”以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。但在解决“加班费”争议之前，首先要解决的是高管工时制度的问题。
高管工时制度
由于高管工作性质的特殊性，大多数企业都会为高管实行不定时工时制。但对于适用不定时工时制的高管，企业是否需要向其支付加班费，各地操作不一。如上海规定，企业只有在法定节假日安排实行不定时工时制的员工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工资标准，其他两种情况下无须支付；但根据北京、江苏的相关规定，实行不定时工时制的人员即便在法定节假日被安排工作，也无法要求企业向其支付相应的加班工资。一般情况下，某岗位实行不定时工时制，除需获得行政部门的审批外，还需与当事人协商一致，两者缺一不可。
加班费引起的争议
加班费同时包括“加班费用”与“加点费用”两种。其中“加班费用”是指双休日或者法定节假日进行额外的工作所产生的费用；“加点费用”是指平时工作日中企业安排劳动者延长工作时间所产生的费用。在一般工时制的模式下，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的劳动报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
由于高管属于高薪人群，一旦发生因加班费导致的纠纷，企业往往会以高管的薪酬已包含了相应的加班费为依据进行抗辩，有些甚至在劳动合同的薪酬福利款项中明确工资包含加班费。该问题必须与前述不定时工时制的审批制度结合起来综合分析。对于除北京以外的其他地区企业，如果未得到员工同意，或未前往劳动行政部门进行不定时工时制的审批，那么，对于企业对高管工资内已包含加班费的抗辩缺乏法律依据。需根据该员工被企业实际安排的超额工作时间向其支付相应的加班工资。即便在劳动合同中明确约定加班工资的数额，若实际所产生的加班费用高于约定费用，则企业需要向员工补足差价；相反，若实际所产生的加班费低于约定费用，劳动者无须返还。
争议聚焦4 拥有股权的高管一般限定服务期限
很多企业中，高管被赋予相应的股份，以证明其在企业的重要程度。员工持有股份的原因有两个：一个是基于股权激励计划，该计划针对于员工，即此时该高管仅为公司员工；另一个是基于该高管同时属于公司股东，因此而持有股份，此时该高管与公司间的法律关系不仅仅为劳动关系。
9.上市公司高管薪酬“大起底”解读 篇九
截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。
用友软件暂居榜首
统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。
在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员收入达到338万元，人均近113万元。
近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。
东西部差距仍然明显 粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。
有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。
在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。
高管收入要与股价挂钩？
这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。
如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。
在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近74万元，而2003年前三名高管人员的薪酬总额仅为100万元，与公司业绩从2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情况出现明显背离。业内人士分析，MBO的高管们主要有两块收入来源，包括股权分红和薪酬；即使薪酬出现下降，但如果公司高送配方案（宇通客车10转增5股派4元）能够落实，将对高管收入有一定的补助。
认股权证模式值得期待
由此看来，随着证券市场整体的机构化不断成熟，上市公司高管的激励机制确实需要一定的改变。从短期的情况来看，在目前股权分置的前提下，最具市场想像力的首推认股权证模式的创新。
此前，权威人士就表示，认股权证在上市公司高管激励方面发挥着极其重要的作用，欧美证券市场上，认股权已经成为了交易所的重要交易品种之一。权威人士表示，目前我国证券市场规模已非昔日可比，监管技术和规则趋于成熟，有条件推出适合中国国情
的融资型权证、激励型权证和备兑权证。据记者了解，部分上市公司已着手在此方面做出探索，并已经有深圳上市公司明确表示，正考虑推行认股权证模式。
如果认股权证模式能够成事，上市公司高管薪酬将在一定程度上和证券市场的波动挂钩。同时，作为证券市场上的重大创新，相关上市公司可能会和TCL集团整体上市的情况一样，在证券市场上掀起波澜。上一页
10.中国保险业高管薪酬大揭密 篇十
。然而按照中国人寿年报，董事长杨超报告期内从公司领取的报酬则是141万元。同为中国保险业翘楚，近十倍的薪酬落差如何挽留核心员工？
“所有制结构不同，作为国企，中国人寿不可能向平安那样采取国际化薪酬，我们对管理层的长期激励主要通过股票增值权计划来实现，
”中国人寿一位负责人称。
年报显示，中国人寿的股票增值权授予方案已进行三批。
20初，董事会批准7月1日在职的董事会、监事会、核心管理层人员及省级分公司负责人被授予股票增值权400万股，授予价按7月1日前5日H股平均收市价(5.34港币)；年8月，董事会再度向包括部门和处级单位负责人及优秀营销员在内的第二批授予股票增值权，涉股5300万，约占当时已发行股本0.2%，授予价为2006年1月1日前5个交易日平均收盘价(6.89港币)。对应4月18日H股25.15港币收盘价，两批的浮盈已达10.47亿港币。
11.中国国企高管薪酬变革之路 篇十一
发布时间 : 2009年06月11日
原文作者 : 王大威 吴胜涛
中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题，改革已势在必行。
本文指出，中国企业高管薪酬的变革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。
据悉，政府有关部门正在加紧制定包括所有行业的国有控股企业的高管限薪机制，眼看一场前所未有的高管限薪风暴即将到来。然而，国企高管薪酬非常复杂，并不能“一限了之”。基于长期从事高管薪酬咨询工作的实践，在充分吸取国际经验教训，并结合中国国情的基础上，笔者提出中国企业高管薪酬的变革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。
合法的决策程序
要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。从合法合规，以及有效决策的角度，笔者提出从3个方面进行高管薪酬决策与监督机制的优化。
首先，强化董事会薪酬委员会职能。
目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有2/3为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。
其次，加强监管机构的力量。
美国这次的“奖金门”事件充分说明，高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非唯一决策机构。政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。笔者建议，其一，政府权力机关应该对国企高管薪酬，作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。其二，董事会并非是唯一决策机构。董事会未必能完全代表股东利益，股东大会对高管薪酬的决策影响应该被提到应有的高度，尤其是上市公司。其三，民众接受度也是必须要考虑的因素。高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。
最后，增加高管薪酬信息披露透明度。
目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。信息的有效披露，也有助于监管机构、小股东及民众的监督。
在西方许多国家，相关政府监管机构都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。
合理的薪酬组成
薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。此外，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。
中国国有企业负责人常有“59岁现象”。原因之一是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，笔者建议可以根据高管在企业任职，尤其是任职高管职位的时间长短，适当增加对其的补充养老保险支出，亦解除其“后顾之忧”。
延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。瑞银集团（UBS）是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。从2009年开始，瑞银高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库。如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管。但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。合情的薪酬水平
高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远。因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。
确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。
为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。
针对中国国有企业，合情的薪酬水平还应该考虑两个因素，即企业垄断程度及行业和地区差别。笔者建议可以根据企业所属行业的垄断性质，可以把国企分为“完全垄断、寡头垄断和垄断竞争”3大类，垄断程度亦可以由该公司的直接竞争者的数量判定。根据市场化程度越高（垄断程度越低），高管薪酬越高的原则相应区别。行业差别以及地域差别对高管薪酬影响巨大。在考虑高管薪酬公平性分析的时候，除了进行公司内部的多维度比较外，还应该充分考虑所在行业及所在地区的平均工资水平，不能脱离这个基础。作者：王大威 德勤人力资本咨询业务合伙人
吴胜涛 德勤人力资本咨询业务高级经理
本文仅代表作者个人观点，与国资委网站无关。