第五章人力资源管理

第五章人力资源管理（4篇）

1.第五章人力资源管理 篇一

第五章薪酬管理

重点1：薪酬调查的具体程序和步骤

1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整

2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段

3.选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查

4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图表分析

5.提交薪酬调查分析报告

附---薪酬调查的作用

(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。

(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

重点4：企业工资类型及设计程序和原则

企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资（管理人员工资、经营者年薪、团队工资—平行、流程、项目）。工资设计程序如下：

1.确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）

2.岗位评价与分类

3.工资市场调查

4.工资水平的设定

5.工资结构的确定

6.工资等级的确定

7.企业工资制度的实施与修正

企业工资设计的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则 2007.11问题二：（重点5：）宽带式工资结构的设计程序

1.明确企业的要求（企业文化、价值观、经营战略目标）

2.工资等级的划分

3.工资宽带的定价

4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获取情况、员工关键能力)

5.员工工资的调整

重点6：制定薪酬计划的程序

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平

2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3.了解企业人力资源规划

4.将前三步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，制定本部门薪酬计划上报人力资源部门，由人力资源部门汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

2008.5简答题薪酬调查的数据统计分析方法

数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法

2008.11 工作岗位分类及生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

问题一-重点3：工作岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分级

2.岗位的纵向分级

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据

4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分类及其配置状况，为企业员工的分类管

理提供依据。

问题二：生产性岗位纵向分级方法：

1.选择岗位评价要素；

2.建立岗位要素指标评价标准表；

3.按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；

4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（方法：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）。

附加：考试指南--简答题：管理性岗位纵向分级的方法？

（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

（2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程

中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目

也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。

（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

考试指南--简答题2.工作岗位横向分类的原则

(1)岗位分类的层次宜少不宜多。(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

年薪制的内涵：利益联系、年薪挂钩、支出、决定

1.实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；

2.经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工资责任、决策风险、经济效益挂钩；

3.年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润

中支出；

4.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

企业年金设计程序：确定补充养老金的来源、确定每个员工和企业的缴费比例、确定养老金支付额度、确定养老金的支付形式、确定实行补充养老保险的时间、确定养老金基金管理办法。

补充医疗保险设计程序：确定补充医疗保险基金的来源与额度、确定补充医疗保险金支付的范围、确定支付医疗费用的标准、确定补充医疗保险基金的管理办法。

2007.5 综合题------对XX公司薪酬体系的建议。

XX公司的薪酬制度虽然有很多优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

1.掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

2.不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

3.在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

4.注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推

行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

2009.5 综合：

问题一：该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进。

1.对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

2.对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性

3.建立薪酬调查的制度，定期进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

4.根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗

位性质与工作特点的工资和奖励制度

5.定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度

地调动员工的积极性、主动性和创造性。

6.注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管

理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

2007.11 综合题：问题一：该公司工资体制存在哪些问题？

1.核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

2.工资等级过多，对员工缺乏激励性。

3.工资调整过于随意，缺乏公平性。

2009.11综合题 问题一：该公司的薪资制度主要存在哪些问题？

1.没有认真贯彻执行现行的薪资制度，结合题。

2.从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定局限性，结合题。

3.从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按

岗位薪点数折算出来的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。

4.没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业

员工薪资水平。

2009.11综合题 问题二：一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（科学合理的薪资制度应体现的基本要求）

1.员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点

2.员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认

同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。

3.员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展

4.员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力

5.企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分

析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

2009.5综合题：问题二：应当采取哪些配套的激励措施？

1.公司领导层要转变观念，树立“以为为本”的经营管理思想。针对..现状，其重点应当

建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良

性循环。

2.强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人成长和富有价值的创造等。

3.引入适度的竞争机制。感觉差距，感觉竞争的危机

4.创造公平的工作环境。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。公平体

现在各个方面：招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。

5.加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作。

6.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利

则反映了企业对员工的长期承诺。

7.在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。

8.将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，建

立双赢的职业观。

重点2：案例分析题---员工薪酬满意度调查（一般存在问题描述及对策建议）

描述：1.现行的技术等级工资加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。

对策：1.通过市场调查，掌握同行业同类岗位薪资水平的相关信息，根据对外具有竞争的原则。。全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。

2.加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。

3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。

4.（联系案例分析）由于该公司属于。。为提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。

5.在进行岗位评介和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员实行宽带式薪资结构。

6.公司高层管理人员应当实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

考试指南--案例分析题

分析：如何操作才能使A公司达到薪酬调整的目标并走出困镜？

1．策略

A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

2．具体方案和操作程序

（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。

(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。

①市场部和销售部人员工资构成：

市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；

提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；

津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。

②研发部人员工资构成：

市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。

提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。

（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

3．可能出现的问题及对策

（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

横向分级步骤与方法（3步2法）

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；

2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；

3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个

职系；

按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。

按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

2.第五章人力资源管理 篇二

《企业经营管理人员学法用法读本》 第五章 企业人力资源管理法律制度

练习答案1

《企业经营管理人员学法用法读本》 第五章 企业人力资源管理法律制度

练习答案1 成绩：54分 回答正确：23题 回答错误：17题 练习时长：8分钟 1.（单选题）关于“庭内调解”达成协议后，所作调解书的法律效力,表述正确的是（）。

A.调解书经双方当事人签收后，发生法律效力

B.调解书经双方当事人签收后，十五日内双方当事人均未反悔的，调解书发生法律效力

C.调解书只是双方的协议，不具有法律效力

D.调解书经双方当事人签收后，十五日内未向人民法院提起诉讼的，调解书发生法律效力

正确答案：A

用户选择：D 2.（单选题）用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（）的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。A.二千元以下

B.五百元以上二千元以下 C.五百元 D.二千元

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正确答案：B

用户选择：B 3.（单选题）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.工会

B.劳动争议仲裁机构 C.劳动监察机构 D.劳动争议调解委员会 正确答案：A

用户选择：C 4.（单选题）任何组织或者个人对违反我国劳动合同法的行为都有权（），县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。A.申请仲裁 B.提起诉讼 C.举报 D.申请调解

正确答案：C

用户选择：A 5.（单选题）劳动监察机构对用人单位劳动规章制度主要审查规章制度（）。

A.制定程序是否简便 B.内容是否全面

C.内容和制定程序是否合法 D.形式是否规范

正确答案：C

用户选择：C 6.（单选题）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合精心收集

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同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（）赔偿责任。A.违约 B.行政 C.连带 D.刑事

正确答案：C

用户选择：C 7.（单选题）劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，（）应当承担赔偿责任。A.工会 B.有过错的一方 C.劳动者 D.用人单位

正确答案：B

用户选择：B 8.（单选题）用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以（）为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。A.劳动者试用期满月工资 B.劳动者试用期工资的两倍 C.当地平均工资 D.当地最低工资

正确答案：A

用户选择：B 9.（单选题）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、精心收集

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法规规定的，由劳动行政部门（）;给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

A.责令改正并给予警告 B.给予警告

C.责令改正，情节严重的给予警告 D.责令改正

正确答案：A

用户选择：C 10.（单选题）个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。A.发包的个人 B.发包的个人或组织 C.发包的组织 D.发包自然人

正确答案：C

用户选择：D 成绩：54分 回答正确：23题 回答错误：17题 练习时长：8分钟 11.（单选题）直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权（）。A.请求劳动行政部门给予用人单位处罚 B.向用人单位提出，通过协商予以修改完善 C.宣布废止 D.不遵照执行

正确答案：B

用户选择：B

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12.（单选题）用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的情况，职业指导人员在指导劳动者维权时，下列方式中优先选择的是（）。A.向人民法院申请支付令 B.向人民法院提起诉讼 C.向劳动行政部门投诉

D.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 正确答案：C

用户选择：C 13.（单选题）县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全（），共同研究解决有关劳动关系的重大问题。A.协调劳动关系三方机制 B.职工代表大会制度 C.集体协商机制 D.联席会议制度

正确答案：A

用户选择：A 14.（单选题）根据《劳动争议调解仲裁法》，关于劳动争议的处理方式包括（）。A.仲裁

B.协商、调解、仲裁、诉讼 C.调解、仲裁、诉讼 D.仲裁、诉讼

正确答案：B

用户选择：B

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15.（单选题）工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立（），维护劳动者的合法权益。A.协调劳动关系三方机制 B.职工代表大会制度 C.集体协商机制 D.联席会议制度

正确答案：C

用户选择：A 16.（单选题）某单位2008年10月招聘职工，要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。王某是大专毕业,被录用。该单位与她签订了劳动合同，期限4年，试用期半年。王某在试用期工作很认真。2009年2月，王某经常出现呕吐、恶心，全身不适等症状，经医院诊断为妊娠反应。单位认为王某在招聘时没有如实填写个人情况表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，解除了与王某的劳动合同。下列哪种情况是符合劳动合同法的规定的（）。

A.该单位无权解除与王某的劳动合同，因为王某被录用后工作很认真，表现很好

B.该单位有权解除与王某的劳动合同，因为王某隐瞒了怀孕事实，欺骗了招工单位

C.该单位有权解除与王某的劳动合同，因为王某既已怀孕，且妊娠反应严重，显然无法胜任目前工作

D.该单位无权解除与王某的劳动合同，因为王某在招聘时完全符合应

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聘条件，无欺骗单位行为 正确答案：D

用户选择：D 17.（单选题）根据《劳动争议调解仲裁法》，协调劳动关系“三方机制”中的“三方”指的是（）。A.劳动行政部门、职工代表、工会 B.仲裁委员会、劳动者、用人单位 C.政府代表、职工代表、企业组织代表 D.职工代表、工会、企业联合会 正确答案：C

用户选择：A 18.（单选题）关于劳动争议调解仲裁法确立的解决劳动争议的原则，表述有误的是

A.合法、公正、及时的原则 B.着重调解的原则 C.以事实为依据的原则

D.依法保护劳动者的合法权益的原则 正确答案：D

用户选择：B 19.（单选题）用人单位与劳动者之间发生的下列争议，不属于劳动争议的是（）。

A.因确认是否存在劳动关系发生的争议

B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 C.因福利、培训发生的争议 D.因承包经营发生的争议

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正确答案：D

用户选择：C 20.（单选题）县级以上人民政府建设、卫生、（）等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。A.税务 B.工商

C.安全生产监督管理 D.公安

正确答案：C

用户选择：C 成绩：54分 回答正确：23题 回答错误：17题 练习时长：8分钟 21.（多选题）有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同（）。A.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

B.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

C.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 D.劳动者违反单位有关规定和规章制度的 正确答案：ABC

用户选择：ABD 22.（多选题）小王从2008年2月1日起为一家服装公司工作，工资

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每月6000元，双方未订立书面劳动合同。其后小王多次向公司提出订立书面合同的要求，公司却没有回应。2009年3月公司突然通知小王签订书面合同，薪水降为每月3000元。小王不同意签订该劳动合同。下列说法正确的是（）。

A.如果小王不同意按照3000元月薪与单位签订书面合同，用人单位应书面通知小王双方劳动关系终止

B.小王可获得从2008年3月起至2009年1月共11个月的双倍工资补偿

C.自2009年2月1日起，视为用人单位与小王签订了无固定期限劳动合同，公司应当立即与小王补订书面劳动合同

D.如果小王不同意按照3000元月薪与单位签订书面合同，用人单位无需支付经济补偿

正确答案：BC

用户选择：BC 23.（多选题）劳动者（）的，用人单位可以解除劳动合同。A.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事有用人单位另行安排的工作

B.不能正常胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 C.严重违反用人单位规章制度 D.被依法追究刑事责任

正确答案：CD

用户选择：BCD 24.（多选题）用人单位具有下列情形，在将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员（）。

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A.生产经营发生严重困难的 B.依照企业破产法规定进行重整的

C.企业转产重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

D.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

正确答案：ABCD

用户选择：ABCD 25.（多选题）订立劳动合同的主体符合法律规定的是（）。A.14周岁的小张与某京剧团签订的劳动合同 B.15周岁的小李与某汽车修理厂签订的劳动合同 C.17周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同 D.15周岁的小王与某餐厅签订的劳动合同 正确答案：AC

用户选择：ABD 26.（多选题）某公司欲解除与职工李某之间的劳动合同，其所提出的如下解约理由或做法中，有法律依据的是（）。A.公司因严重亏损而决定裁员，因此解除与李某的劳动合同 B.李某经过培训仍不能胜任现工作

C.李某不满25周岁而结婚，违反了公司关于男职工满25周岁才能结婚的规定

D.李某非因公出车祸受伤住院，公司向李某送去3个月工资并通知其解除劳动合同

正确答案：AB

用户选择：ABC

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27.（多选题）在（）情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先通知用人单位。

A.用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 B.用人单位用暴力威胁的手段强迫劳动者劳动的 C.用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全的 D.用人单位违章指挥危及劳动者人身安全的 正确答案：ABCD

用户选择：ABCD 28.（多选题）甲2008年1月与单位签订了5年的劳动合同，试用期为三个月。2009年2月27日，甲在查询社保缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2008年1月～3月）的社保费。根据合同上的有关约定，2009年3月28日甲向单位提出补交社保费的要求，遭到拒绝。下列说法正确的是（）。A.甲可以要求单位支付经济补偿 B.甲可以随时通知单位解除劳动合同 C.甲可以要求单位补交社保费

D.甲不需要事先告知单位即可解除劳动合同 正确答案：ABC

用户选择：ACD 29.（多选题）张某是一大型外资企业的销售总监，其与单位签订的劳动合同约定实行不定时工作制。2008年5月张某突然以企业未支付其延时工作加班费为由单方面向公司提出解除劳动合同，并在未得到公司同意的情况下就离开了公司。公司因其突然辞职而造成很多工作无法交接。下列说法正确的是（）。

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A.由于张某与公司签订的是不定时工作制劳动合同，以延时工作要求公司支付加班工资的理由不能成立

B.在这种情形下，张某可以随时通知单位解除劳动合同，同时单位应该支付经济补偿

C.张某因单位未支付其加班费而单方面解除劳动合同的行为，不符合随时通知用人单位解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同 D.张某与用人单位协商一致，可以解除合同 正确答案：ACD

用户选择：ACD 30.（多选题）劳动者在（）情形下承担违约金。A.培训服务期约定中约定违约金的 B.劳动者单方面解除劳动合同时 C.竞业限制约定中约定违约金 D.劳动者违反用人的相关规定时 正确答案：AC

用户选择：ABCD 成绩：54分 回答正确：23题 回答错误：17题 练习时长：8分钟 31.（判断题）根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于大额争议案件，实行“一裁终局”。A.对 B.错

正确答案：错

用户选择：错

32.（判断题）根据《劳动争议调解仲裁法》，工会要参与做好劳动争议的预防工作。

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33.（判断题）非全日制用工小时计酬标准可以低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。A.对 B.错

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34.（判断题）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。A.对 B.错

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35.（判断题）除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的，劳动争议仲裁一律公开进行。A.对 B.错

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36.（判断题）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。A.对 B.错

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37.（判断题）发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。A.对 B.错

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38.（判断题）根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人申请劳动争议调解只能书面申请，不可以口头申请。A.对 B.错

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39.（判断题）根据《劳动争议调解仲裁法》，在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权。A.对 B.错

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40.（判断题）劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。A.对 B.错

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3.第五章 立项管理 篇三

（1）项目的必要性

（2）项目的市场预测

（3）产品方案或服务的市场预测

（4）项目建设必须的条件

2、可行性研究报告包括的内容：投资必要性、技术可行性、财务可行性、组织可行性、经济可行性、社会可行性、风险因素及对策

3、评标委员会构成：具有高级职称或同等专业水平的技术、经济等相关专家、招标人和招标机构代表等5人或5人以上单数组成，专家不得少于2/3。

4、项目评估一般由第三方进行，目的是审查项目可行性研究的可靠性、真实性、客观性，为银行的贷款决策或行政主管部门的审批决策提供科学依据。

5、合同条款包括：当事人的名称和地址；标的；数量；质量；价款和报酬；履行期限、地点和方式；违约责任和解决争议的方法等。

6、项目可行性研究的主要步骤：

（1）初步可行性研究

（2）详细可行性研究

（3）项目论证

（4）项目评估

4.第五章_薪酬管理 篇四

一、认识薪酬

薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。

从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。

从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境

员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。

员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。

怎么发工资比发多少更重要！

二、薪酬管理

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；

薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动； 薪酬管理的重要性: 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；

薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性

三、薪酬理论 薪酬理论之一：最低工资理论

代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：

工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义：

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。

薪酬理论之二：工资基金理论

代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；

英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

政策意义：

他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：

企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异；（心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等）另一个是工资政策差异； 政策意义：

工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；

这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；

薪酬理论之四：边际生产力论

代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点：

假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义：

该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物：

美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点：

工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物； 酬理论之六：人力资本理论 代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点：

人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；

从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论 基本观点：

工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论 代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点：

决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；

根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论

代表人物：马丁·魏茨曼《共享经济》 1984年 基本观点：

员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：

这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。

四、企业薪酬制度

企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。薪酬的性质

1、劳动价格

企业对员工支付的薪酬，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业在设定员工薪酬的时候，必须考虑与劳动力市场的接轨方式，参考劳动力均衡价格。

2、资源配置

员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的，必须考虑企业的支付能力。这就使薪酬管理与企业财务管理，特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起，必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。

3、激励方式

要关注薪酬的差异性与可变性。体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同，不同员工之间、同—员工不同时期之间，薪酬的水平与结构也会不同。

4、人力资本

物力资本对于员工劳动力的雇佣，正在被物力资本与人力资本的联合所取代，即员工以其劳动能力为依托，成为企业剩余权益的拥有者，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工，特别是在企业经营管理者身上，已经明显地表现出来。

这一部分员工的薪酬，已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵，正在成为人力资本的投资回报。

科学的薪酬体系应包含的要素

·基本生活保障，即国家劳动法的保障。

·职场履历，工作年限等。

·职场位置，包括职务、级别等。

·职场条件，包括工作环境、难度、危险性等。

·职业资格，包括教育、培训背景等。

·岗位价值，从工作分析到岗位价值分析。

·绩效表现，与绩效考核相对应。

薪酬制度：基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度

（一）基本工资制度的主要类型： 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度

工资制度之一：计时工资制

计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等 工资制度之二：计件工资制

指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；

适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资

工资制度之三：岗位工资制度

含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；

适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；

工资制度之四：技能工资制度

含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 工资制度之五：业绩工资制度

含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门； 薪酬制度之六：契约工资制度

又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；

基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；

适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；

（二）激励工资制度

奖金制度

是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；

奖金制度的主要特征： 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能；

便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合； 奖金制度的构成：

一个完整的奖金制度通常包括： 奖励目标 奖金类别 奖励条件 奖励范围 奖励周期 奖励基金

利润分享制度 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；

理论基础：按照生产要素进行分配； 与奖金制度具有本质差异；

在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式： 一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。

另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。

员工持股计划：

员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）起源于20世纪60年代的美国。

员工持股计划的基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则社会将因贫富不均而崩溃。

美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。

《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有员工持股计划。

日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。标准职工持股计划的主要内容：

工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩 职工持有的股票由托管机构负责管理

到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购 政府给实行ESOP的公司以税收优惠 长期激励工资制度

长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分； 通常适用于企业经营者和关键人才；

指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；

（三）员工津贴制度

指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。

津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等；

生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等；

在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。

（四）员工福利制度

指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。

福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征

福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。

集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。

个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目 员工福利基金

指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。

我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。

在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金；员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。社会保障制度

按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。

社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成

五、薪酬设计

（一）薪酬设计的指导原则 帮助实现公司战略目标；

营造出一种独特的组织环境和氛围；

（二）薪酬设计的标准选择

岗位评价（内部公平）薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。

什么是岗位评价

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：

1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；

3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；

4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。在进行岗位评价时，应注意以下原则：

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；

3、岗位评价的结果应该公开。

常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。

六、宽带薪酬

企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。

与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。

宽带薪酬的兴起：

1、市场竞争环境的变化

2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化

3、扁平的组织结构特征

4、企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征

《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入

１、加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围，对违法单位可予以加付赔偿金（第74条、85条）；

２、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定（第１１条），超过一个月的，用人单位要支付二倍的工资（第８２条）；

３、对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％（第２０条）；

４、同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬（第２２条）；

５、对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第２８条）；

６、对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第６３条）；

７、为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第３０条），没有足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第３８条、４６条）；为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令（第３０条）；对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金（第７４条、８５条）。

八、经理人员薪酬问题 “高级管理人员”的定义

高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”

从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。

确定“高管”薪酬的理论解释

中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。

国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式四）

（二）控制权回报制度

控制权，指在契约规定的权利之外，运用资产、决定资产使用的权利。

控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。

控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。

控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益，使经理人在追求控制权收益最大化的同时，使资本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的经理人投资制度

2、让经理人拥有企业较大比例的股份

3、充分尊重经理人，给予其较高的在职消费权力，使起获得足够的成就感。

4、建立经理人控制权损失补偿制度

（三）企业家报酬激励制度

年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。

年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定； 另一方面来自于经理人与企业的谈判； 年薪还受企业规模的影响

股权激励

目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。

经营者持股有广义和狭义两种：

广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；

狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式 期股与期权的区别 ：

（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。

期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。

（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；

期权在行权时则必须出资购买方可得到。（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一 定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变 现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；

而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经 营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因 此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

实施经营者股权激励的条件与适用范围 实施股权激励的企业应具备下列条件：

1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。

2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。适用范围：

持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；

期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。

股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。股权激励的特点及利弊分析 1.持股的特点：

(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；

(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。持股的缺点：

（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。

（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。

（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。2.期股的特点：

（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。

（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。

（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。期股的优点：

（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。

（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。

3.股票期权的特点：

（1）属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。

（2）期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。

股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。股票期权的缺点：

（1）适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用。主要适用于上市股份公司。

（2）股票的来源存在政策上的障碍（我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。

（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动的企业和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就很难发挥人们所期待的激励效果，甚至可能带来“反向激励”作用。实际上，目前我国股票市场上股价的升跌受到多种因素的影响和制约，股价与经营业绩并无太大关联。现实中，经营业绩好的企业股票下跌，经营业绩差的企业其股票价格却大涨的现象并不少见。这种状况不改变，股票期权的激励很可能只是“一场游戏一场梦”。经济增加值（EVA）

有效的激励制度必须与合理的业绩评价联系在一起。

国资委公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确指出,“鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核”。

EVA=税后净营业利润-资金成本

采用EVA进行业绩评价是以价值增值为导向。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。

将EVA作为评价和考核企业经营业绩的核心内容，可以较好地满足股东以长期价值创造为中心的要求，有利于避免盲目追求增长率和企业规模，促使企业把着眼点放在价值创造上；有利于克服短视行为，使企业更加关注核心业务，追求长期业绩的提升，实现企业的持续健康发展。

这一点，在当前国有企业经营业绩的评价与考核中显得尤为重要。

股权激励试行办法

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》

《试行办法》中对国有上市公司实施股权激励的条件作了规定：

首先，要求“实施股权激励的公司，股东会、董事会、经理层组织健全；外部董事包含独立董事要占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成。在公司治理上，必须有良好的内控制度和健全的业绩考核体系；还要求发展战略明确，经营稳健，近三年企业无违法违规行为和不良记录。”

其次，激励对象“原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

《试行办法》将股权激励试点条件加上了公司治理结构的硬性门槛，这一条款把目前大部分国有控股上市公司挡在了门外，对于有意品尝这一“诱人蛋糕”的上市公司，董事会结构必须做出实质性调整，薪酬委员会人员也要换血。

（四）管理层收购

管理层收购(Management Buyouts, MBO)，它是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。MBO的特征（1）MBO的主要投资者是目标公司内部的经理和管理人员。他们通常会设立一家新的公司，并以该新公司的名义来收购目标公司。通过MBO，他们的身份由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。

（2）MBO主要是通过借贷融资来完成的。

（3）MBO目标公司往往是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业，通过MBO，可节约代理成本、获得巨大的现金流入并给投资者带来超额回报。