文化,企业灵魂之所在

文化,企业灵魂之所在（通用7篇）

1.文化,企业灵魂之所在 篇一

论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。

美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。

一、跨文化管理的内涵

所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。

1.人员结构多元化

人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。

2.经营环境的复杂性

跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。[来源:论文天下论文网 lunwentianxia.com][1] [2] [3] 下一页

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跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响（供你参考）

摘要：随着改革开放的不断深入，当前面临的首要 问题 是如何通过强化跨文化管理以化解中外 企业 文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理 发展 的步伐。有效掌握和利用跨文

化管理这一手段，积极促进企业的健康发展，这已成为 中国 企业跨国经营所面临的一个重要课题。

关键词：跨文化管理 文化冲突

跨文化管理是全球性竞争和跨国公司发展的需要

从 经济 领域的角度看，国界正失去其原有的意义。如今，技术成为全球一体化的决定性因素，加速了跨国经济一体化进程，而且还改变了国与国之间、公司与公司之间的关系实质，各国经济互相渗透、相互依存。随着越来越多的组织跨越国界，拓宽自己的视野，重新审视竞争已成为当务之急。而且更重要的是，组织得直接面对其他国家不同的行为方式。因而，资本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄、博采众长、不断创新、自成一家。跨文化管理不是管理文化同一化，而是要以文化上协调配合来处理文化上的差异，缩小文化上的差异；要促进不同文化背景的人们之间的沟通和理解；要在相互 学习、借鉴、包容的基础上，建立共同的经营观并建设具有个性特色的企业管理文化。

跨文化管理作为一个全新的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发展的产物。世界贸易组织和地区经济一体化联盟以及 交通 运输与信息技术的飞速发展和进步，使得世界经济中的国际商务交往的范围和空间更为扩大。这也同时要求各国企业经营必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。世界经济与文化一体化的趋势表现为文化的经济化和经济的文化化，文化与经济相互渗透和 影响 随着经济全球化和信息化的迅速发展。因此，所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管 理学 研究 的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。

东西方文化差异影响我国企业跨国经济活动

在跨国经济活动中，东西方在文化方面存在着重大的差异性

从亚里士多德开始，“人是理性的动物”这一假设，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 现代 管理 理论 之基础。理论上把人作为理性动物，管理上则以理性的原则来服务、调节和控制 自然 人性。但在现实中，人并非真的是那么纯粹的理性动物，而更多带有浓厚的感性色彩，这是建立在理性主义基础之上的西方传统管理理论所难以应付的。东方文化对人的理解则保留了人性中非理性的一面，理论上过多地强调人伦观念及家族式的等级观念，强调以 社会 和谐为本位的人文精神，实践中便以伦理观念冲击理性原则，造成人际关系的复杂与混乱。因此，在跨国经济活动中，东西方文化存在着重大的差异性，具体表现在以下几个方面：

在理解和判断人与人之间的关系问题上，东西方文化之间存在个人本位的竞争观与群体本位的和谐观的差异

西方文化是以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。这种价值观在国际商务活动中更为明显地反映出来，表现为从事商务工作的人员具有很强的个人奋斗意识和竞争意识，强调个人的作用，企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新。个人能力是以个人的实际经营业绩为基础，并且以契约的形式作为联系企业与雇员的纽带，将个人能力与企业报酬和补偿结合为一体。而中国的企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益。个人的成就由企业和国家共同分享。个人的成就不是看他个人的能力如何出众，而是看个人为企业和国家的公众福利事业作出了多少贡献。它要求的既是人和自然的和谐，也是人与人的和谐。尽管我国的市场经济体系逐步完善，市场竞争渐趋激烈，但是在社会经济生活中，人们还是以“和谐”为原则。无论是在企业与企业之间，还是在企业内部的各阶层雇员之间，仍然讲求团队合作精神，反对彼此倾轧。这种价值观的差异在跨国经营中很有

可能产生文化冲突。

在国际商务活动中，东西方文化在人与自然观念上的差异还表现在对待时间的态度上

以西方文化为特征的时间观念，视时间为大自然所固有之物，是环境的另一成份，是一个人从生到死有限的资源，所以可以像商品、金钱一样获得和使用，时间在日常生活中起着关键的作用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定详细计划，时间单位被划分得很细，而且严格按照时间。东方文化的时间观则把时间看作是无穷尽、无限度的资源，强调事务的完成和人的参与，而不是紧扣死板的时钟。在中国，提前完成工作或超额完成计划是一种应该受到表扬和值得提倡的行为，而在西方，则被视为是计划性不强或违反既定的工作计划程序和规定，就是这种价值观差异的典型表现。

在雇员与企业的关系上，以什么作为合作共事的准则，东西方的文化差异也是非常明显的西方企业要求注重 法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，合同或企业规则以及既定的工作计划程序和规定具有至高无上的地位，企业或公司的委托代理人可以有权取消所有不成文的规定。西方文化反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统习俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。东方文化的传统伦理思想所注重的则是人伦情谊关系，追求心理上的认同与和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束。西方文化是契约文化，他们非常重视契约的精确性，也非常尊重契约的权威，契约一旦生效就会严格执行。可是在东方文化的传统中，更注重的是信誉和信任。而这种差异的背后实际是价值观的差异，是重规章制度还是重人情的差异。

因此，中外合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。

东西方文化差异与冲突对于我国企业进行跨国经济活动的影响

文化冲突影响了我国企业与外商企业之间的和谐关系，产生“非理性反应”

所谓管理，是“管”与“理”的有机统一。如果跨国公司管理者不相信工人，只“管”他们，而不会“理”他们，这样下去，管理者和职工就会变得更加疏远，他们之间的社会距离就会增加，自然就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，于是相互之间的非理性行为最终可能导致国际经营活动和商业合作的失败。

文化冲突导致我国企业市场机会的损失和组织机构的低效率

由文化冲突形成的误解和不信任增加了国际商务活动的市场交易成本，甚至是市场机会的损失。随着跨国公司经营区位和员工国籍的多元化，这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上，人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大，增加组织协调的难度，甚至造成组织机构低效率运转；在外部经营中，由于文化冲突的存在，使我国企业不能以积极和高效的组织形象去迎接市场竞争，往往在竞争中处于被动地位，甚至丧失许多大好的市场机会。文化冲突使跨国公司全球战略的实施陷入困境

不同背景的文化冲突还会影响我国企业长远发展战略和全球发展战略的实施。经济一体化成为世界经济发展的必然趋势，它要求各国的企业打破国别经济界限，树立全球经营意识，在企业经济发展战略和管理制度方面作出相应的调整和变化。全球战略是国际企业发展到高级阶段的产物，它对跨国公司的经营管理提出了更高的要求。为保证全球战略的实施，跨国公司必须具有相当的规模，以全球性的组织机构和科学的管理体系作为载体。这是一个国家的企业在世界范围内提高经济效益、增强全球经济竞争力的重要步骤。为了实现企业长远战略和全球战略目标，我国企业必须以世界通行的、符合国际惯例的组织机构和管理体系作为运行模式。

跨文化管理能提高我国企业跨国经济活动能力

当前我国企业实施跨文化管理的必要性

随着改革开放的不断深入，如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中国企业跨国经营所面临的一个重要课题。中国海外投资是近十多年来发展起来的一项新兴事业，是以对外出口贸易为导向逐步形成的。但是这些企业大部分都是国有企业在国外的拓展。国企延伸到海外，就使企业具有了双重性质。在形式上，它是一个私营企业、一个具有法人资格的独立的经济实体，向当地纳税。实际上，大多数仍是作为国内企业的一个分支机构，类似工厂的一个车间。总体上说，中国的对外经营不论从投资的规模还是从投资项目上，都还处在初始阶段，大部分企业离国际化的标准相去甚远。另外中国人在海外投资的方式及管理习惯与其他民族有很大区别。最为突出的是缺乏明确的价值体系和价值观念，带有浓厚的伦理色彩的文化对员工束手束脚，使之难以独立开展海外市场和缺乏经济活动中的冒险精神。鉴于我国跨国企业发展的现状，结合我国的国情，我们必须抓住世界经济发展的大好机遇，充分认识并有效利用跨文化管理等手段，把尚处于初步发展阶段的中国企业跨国经营引向深入。

中国海外企业需要跨文化管理

随着我国企业在现代化的基础上越来越向国际化方向发展，企业也越来越多地走向国际市场。目前，我国已在境外120多个国家和地区投资建立了企业。在这种新形势下，企业跨国经营已经成为中国经济发展的一种重要趋势，进行全球投资以实现全球资源的有效配置，以便充分而有效的利用国际市场，参与国际竞争，提高企业的国际竞争力。因此，我国的海外企业及其它机构与不同文化背景和层次实现沟通和合作是我们急需研究的课题。

中国三资企业需要跨文化管理

我国在引进资金和技术的同时，也引进了管理，使不同的价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德和行为规范发生了正面的交汇和碰撞。一方面，建立在中国境内的三资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，所以它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应。另一方面，由于三资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，他们对来自国外的跨国公司的管理方式也有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的、多层次的，不同管理方式的融合过程也是长期的，但是东西方文化的不断渗透及融合必将促使跨国公司的经营管理走向全球化、高效化、多元化。

中国国内各地企业之间的合作也需要跨文化管理

我国是一个地域宽阔、民族众多的社会主义国家。由于所处的地域和民族不同，必然造成人们在文化上的差异。

处理好中外企业之间文化的交融与冲突

当前面临的首要问题是如何通过强化跨文化管理以化解中外企业文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理发展的步伐，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进进行跨国经济活动的企业的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。首先是识别文化差异。由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国企业经营管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。其次是进行跨文化培训。跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。第三是建立共同的经营观和公司文化。通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。加强跨文化的沟通与管理方面的研究与培训，有意识地培养跨越文化的经理人，大力提倡、推广应用国际化工作语言，在公司内部形成学习与使用多种语言的风气，采取多种措施增强员工的文化敏感力和文化适应性，在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，以加快企业国际化的进程。

2.文化,企业灵魂之所在 篇二

师职业。因为教师生产的产品是世间最高级的产品———人才, 教育的过程是对受教育德如者何才能成为合的灵魂施加格影的响教的师过呢程。?, 孔行这;句子其话说:身告不诉“正我其, 们身:虽正, 令师不德不从是令。一而”

教一个教师的、能力灵魂。是基础。当代

师刘期●教, 师要处有在具一备个创社造会性大接变受革新时的倩习晓事能力物、;新兼收世思想、界文化精华新观念的学, 灵继力新;承能把民力。握族社教文会师化发只传展有统方多的向方传的面承能创培魂己养的工作自己的。能力, 才能胜任自所二的教师、人格是动力人格是师德的。健根本全, 在崇魂类。灵高魂人的的们教工常师程说品师:质。”是“教师只师德有是的灵灵魂人

高尚的人才有资格塑造他人的灵魂。人们常说:“一个

人如能爱自己的孩子, 那是本性, 如果能爱别人的孩子, 那就是神性了。”作为教育工作者, 首要条件就是爱别人的孩子, 所以说教师这一职业是最神圣的。这个世界上有千千万万个职业, 只有教育是不可以随便说话、不可以随便做事的, 因为教师所说的任何一句话、所做的任何一件事, 都可能给一个人带来终生的影响。

三、价值观是方向。

这里说的价值观主要是指科学精神、人文意识、奉献品质、创新观念。姚鸿昌先生在《你活明白了吗?》一书里谈到自己上初中时的一件事, 很好地验证了教师应该具有科学精神的重要性。他当时因为迷恋无线电, 引起了家人的担心, 家人屡劝不改之下, 很无奈地把这件告诉老师, 希望能够帮忙。老师不但没有制止他, 反而让他做物理课代表, 提醒他不要落下课, 鼓励他参加学校组织的学习竞赛。结果姚先生考上了当时最好的学校———清华附中。在这本书中, 姚先生深情地说:“陈老师是我终生难忘的好老师, 他让我发现了白己的潜能, 最终在超越自己中锻炼出能力, 他最大的吸引力在于自身的人格魅力和全面发展的素质水平。”而他一生也没有忘记陈老师对他说的话:“不学好语文, 就看不懂无线电书;无线电又是物理学的一个分支, 对无线电深入研究, 没有数学知识不行。但要学好这些课程, 没有自学能力不行。”可见, 一个教师的科学精神对一个孩子的成长有多重要。

我看过一个这样的故事, 很好地说明了教师的创新精神和人文意识会对一个孩子造成多么巨大的影响。约翰的历史老师在他们学了欧洲的百年战争后, 教他们假设自己是生在那个时代, 而又身为报纸的主编, 以现代的方式, 来编写一份当时的报纸。于是约翰就和同学们根据事实写专访、配插图、画漫画、做气象预报, 甚至还杜撰了几个广告。他们认真读历史, 找到那时的绘画作品, 追索当时的风俗习惯, 并了解地理位置。在这个过程中, 约翰他们见习了报纸的编辑方法, 加强了写作的能力, 了解了时事漫画的制作, 甚至学会了版面和广告的设计。尤其重要的是, 它使约翰和同学们发挥想像的能力, 把课本上读到的史实, 活生生地展现出来。那看来冷冰冰的人名、地名和原先与约翰毫无关系的事物, 都被重新赋予生命。约翰甚至经过层层推想, 由当时的文献资料, 竟能感受到时局与个人的息息相关, 于是人性流露出来, 人文意识得到了体现。这件事过去后不久, 约翰又写出了电视连续剧的剧本。

四、为学生服务是核心。

师德所强调的服务, 集中表现为为提高学生素质服务。包括:强化学生的主体意识, 做学生成长的引路人, 为学生发展创造良好的环境。

3.寄托灵魂的所在 篇三

去往交通>>

从贵阳市花溪区乘中巴经青岩古镇、黔陶至高坡乡，路程仅48公里，但却要行驶两个多小时。经高坡至甲定村，到达甲定洞葬，车程大约三小时。果里洞葬距离甲定不到四公里、跟村民打听好方向步行前往即可。

位于贵阳市东南部高坡乡和摆省乡交界处的苗族洞葬是这坎旅行的首要目的地。在过去这里的老人去世后，都要用棺材装殓后放置在天然溶洞中苗人称这种丧葬习俗为“进城”贵阳附近的苗族都有这种葬俗但随替历史的变迁，保存完好地就只有高坡乡和摆省乡交界的几处别具一格的苗族洞葬。据说洞葬这种葬俗开始于贵州苗族支系部落的首领香骆，首领逝世后子孙们为了纪念他把他的棺材放进一个天然的溶洞，日后祭祀瞻仰，等待有朝一日迂回北方，于是，这种丧葬形式就慢慢变成了这里苗人流传的葬俗。

当我从山脚爬上甲定村洞葬的洞口时，我被眼前的一切所震撼，洞中的棺木全部放在“井”字形的木架里并且高低错落十分壮观。甲定洞葬至今已有六百多年的历史，现在洞中尚存一百多具棺木，大多完好。从洞口往里看是一片漆黑，带给我一丝恐惧感。但当我走进去没有多远便发现这洞里不仅有灵魂，还有一点活人的气息一个棺材上写着“2006年4月6日清明祖母”。同时，还有很多祭品提示着我这里的人们并没有忘了他们的祖先。据这里的老人说，甲定洞葬里的百多具棺木是两个大家族而这两个家族的先辈本是两兄弟哥哥称大房，弟弟称二房，两家的历代灵柩都合葬在一起成“井”字形堆放大房的灵柩头朝里，二房的灵柩头朝外。

继续往洞里走到了中部从洞口到这里的有两种祭品，一种是陶罐，另一种是白布条。这两种祭品从洞口到中部有很多，但再往里去就明显减少了，因为里面的棺材就由两层变成三层了，年代也相对久远，看来很少有人进去祭祀，就算里面躺着他的祖先。看着几十个纹丝不动的白布条，我开始犹豫是转头出去还是继续往里走。但这时我发现了前面与这里的不同，十多个小棺材整齐地摆放在地上，当时我猜想这可能是小孩的棺材，但后来我在甲定村才了解到去世后能安息在洞里的人必须是六十岁以上的老人，这个风俗一直延续到民国时期推行土葬洞葬这种古老的葬俗逐渐消失为止，而那十多个小棺材其实装的是一个人的遗骨，那是一名在抗美援朝战争中牺牲的苗族志愿军战士，按照苗族的习俗，人死时见血被认为是“不干净”，死得“不干净”的人不能归葬祖茔。然而，凡事都有例外，毕竟这位志愿军战士是为国捐躯的英雄，是苗人的骄傲，虽然死时见血，而且不满60岁，这里的苗人还是把英雄的遗骸葬入了洞中。

通过这十多个小棺材向里走再登上一层棺材也就到了洞葬群的最高处离最深处也没多远了，回头向外看离洞口已经很远。这时，我发现一束光从右边投进来，转头一看右边还有一个洞口。原来这个洞是成“V”字形有一大一小两个洞口我是从大口进来的。但右边并没有几具棺材而且还有火烧的痕迹。后来村里的一位老人说甲定洞葬原来的棺材比现在多得多从洞底堆到洞顶共七层但后来着了一次大火，只剩下现在的一百多具了但现存的棺材中最老的也有三四百年的历史。

洞深处的光线十分昏暗，我想还是应该早些出去，但我在向洞外走时发现了一个盖子已经被开启了大半的棺材，于是我决定看看里面究竟有些什么。我把沉重的棺木推到一边，一具穿着衣服的骨架出现在我眼前，里面布满了小虫子，骨头已经有些变色，但衣服还完好无损。不过苗人的陪葬品应该有很多银饰，而这具棺材中却只有骨架、衣服和虫子，我想这具棺材可能已经被盗了。我打开闪光灯，对焦后按下快门1／60秒后尊重死者，我把棺木盖好，向洞外走去。

在离开甲定洞葬后，我又探访了两处很有特点的洞葬，一处很大，一处很小。大的是果里洞葬 小的是摆省洞葬。当我亲眼看到果里洞葬时感觉这个洞大得就像一个B52的飞机库，里面的棺材就像摆好阵准备向你进攻的灵魂。进到洞内，我发现这里几乎没有一具棺材前摆着祭品，而且没有盖的棺材很多骨架和骷髅随处可见。我只在一个骷髅旁发现了一个陶罐。看到这么多孤独的灵魂，我当时并没有害怕，只是在心里想“我可能是第一个进来的探险者”。再往里走，突然发现了一个被我忽略了的现象。这些棺材虽然都静静地躺在那里但它们是有区别的。支撑这些棺材的木棍的数量不同 有的是六根有的是四根而且它们总是成组出现。后来我在书上知道了这是为什么，原来这是“夫妻葬”。六根木棍的棺材里埋葬的是丈夫，四根木棍的棺材则是妻子

走出果里洞葬这个大黑洞，我又走进了摆省洞葬，这是一个小黑洞，摆省洞葬不仅洞小 棺材也少，这里只有二十多具棺材。但这二十多具棺材都被安放在山洞的缝隙中。而且这些棺材保存得要比甲定和果里洞葬里的棺材都要好没有一点腐烂，这可能就是山洞的缝隙通风好，并且洞口小的作用。

4.文化,企业灵魂之所在 篇四

2010年12月28日晚六点半，在公司会议室举办了总部员工培训会议，本次培训由招商部经理陈健主讲，着重为大家讲解了特许加盟的一些术语与概念。

课程中，讲解了特许加盟原则即：3C原则（简单化、标准化、专业化）；统一原则：CIS、管理模式、服务等统一等，特许经营的优势在于总部能够为加盟连锁店提供SOP标准作业程序、SOP标准培训教育体系等，为连锁店的成功经营提供保障。

讲完这些，员工非常积极，因为作为连锁企业的员工，迫切地想了解连锁运营的实质。在课程结近尾声时，大家意犹未尽。

培训内容专业，但又通俗易懂，在场的员工很仔细地倾听了这堂课程，收获很大，更深层次地理解了特许经营的概念、特许加盟的原则等。

通过此次培训，真正树立了人人做招商，事事为招商的思路。每一堂专业课程的讲解，都能让公司员工学到专业以外的知识，并能够熟练掌握，这也是天之道教育培训的一种导向。

文化是企业的灵魂

文化是企业的灵魂，一个有着旺盛生命力的企业，必有好的企业文化作指引，凝聚团队。天之道之所以能取得成功，正是有了优秀的文化做为支撑，从而不断传承和延续…….12月28日晚，孙湘晖总经理与公司全体员工一起对企业文化的实质进行了分享，并谈到天之道的文化是什么？需要什么样的文化？等。

他指出：当前，我们公司的势很好，部门负责人都能开始主动换位思考，有为别人考虑的势，这也是我们所倡导的一种文化。

在谈文化之前，我们先要清楚地认识到人的三大动力与两大阻力：

人的三大动力——食、性、爱

食：吃住行的生存需求；性：潜力、生命力、性格、性情；爱：爱自己、爱家人、爱别人。因而作为管理人员，必须关心员工吃、住是否舒心，关心员工的发展、上下班是否安全等，关爱与感恩就是一种文化。

人的两大阻力——惰性、恐惧

人是有惰性的，遇到困难就会退缩；恐惧：假设人在电话营销时，遇到一个拒绝后，就不再想打电话，因为有一种拒怕的感觉，就不敢前进。

那么，在了解了人生的动力与阻力后，我们就要通过一种文化来引导员工克服阻力，同时尽最大努力实现员工的食、性、爱。

天之道的文化是什么？

文化不是空洞的口号，它是有血有肉的，是有内容的，真正的文化在于运用，而不是书本知识，书本上的，那不叫文化，叫文字，能够将良性的制度变化为行为体现出来的，能够运用到工作中去的东西才能叫文化，天之道的文化不是贴在墙上的，也不是挂在嘴上的，而是体现在每个天之道人的言行举止，每个人都是天之道的形象代表。

一个企业的文化实质是法人文化，是有个性，这种个性是体现在法人的言行中的。而天之道的法人文化体现在真与诚中的，并常怀一种感恩之心，感激之情，作为公司员工，都是这种文化的传播者和传承者，我们要将这种文化融入到实际行动中，变成一种习惯，才能成为一种发自内心的，具备无形的力量。

天之道从2003年创立以来，一直以务实、真诚的工作态度从事，短短七年时间，能够发展成为一家拥有七十家门店的大型连锁企业，我们不是靠说出来的，而是这样做出来的，靠的就是这种文化的力量。

这一切又源于天之道人的思想高度。

天之道文化的体现：

一、为人态度：对人要真和诚、常怀感恩之心，感激之情

人的本性是向善和向上，只有一个人常怀感恩，并形成习惯，就会自然流露出一种对人的真与诚，心态就是积极的，你所看到的和做到的都会是真诚的；如果总想到消极的，对事物的辨别就会有偏差。天之道倡导一种感恩文化，感恩最基本的就是教，要入道先入孝，以孝入道。

什么是孝（感恩）？

①‚有人说我要孝敬父母，什么时候要回家，给父母买点什么。‛

或许在常人看来，这种表现是无可厚非的，也算是一种孝，而在天之道人看来，这不能算作真正的孝，父母生你养你，孝是应该的，根本不用想，想了，说了就是不孝。

父母爱子女，不期望有多少回报，感觉到孩子在外面过得好，能够放心，不要为了过马路这些琐事操心，这就是对父母最好的回报，这也是对父母最大的孝，因为只有孩子过得好，父母才活得开心，活得快乐。

②很多人一到生日的时候，就只想到自己如何玩得开心，与朋友一起庆祝，但是从来就没有想过，儿的生日，是母亲的受难日，没想过给母亲打个电话问候一声。

③孙总在跟一个朋友聊天时，朋友问道：‚你这么辛苦，钱又没挣到多少，为了什么咯‛？孙总回答说：‚我为了什么，这么好的一个平台让我操作，让我‘试验’，我应该好好地感谢才对，这是我成长的机会，是在煅练我。‛

我们对社会、对员工的关爱不是只在嘴上：汶川地震、西南干旱、玉树地震、员工家庭的不幸等我们都会伸出援手。天之道的文化是建立在实际行动中的，我们是有大情义的。

仁者见仁，智者见智。确实，成人成已，你在与人交流的时候，应感谢别人有让你成长的机会，把别人培养出来了，事就自然能做好，你也得到了提高。做

任何事情，只管去做，不要想，你一想，就带目的了，就是不纯洁的，那就是在完成任务。

作为管理者，要为员工制造希望，员工想学，想发展，你培养员工，让员工提升，这是最大的感恩。因为有了他们才成就了你自己。

二、处事作风：做事是否敬业和务实，全身心投入，不带任何目的人都是有责任心的，最起码对自己是负责任的，也是爱自己的，在管理过程中，把员工培养好了，自己的能力也得到了体现，这就是一种真责任。企业要发展，需要一种务实的工作作风，能够全身心地投入到自己的工作中去。

①孙总讲到：‚有人曾问过我，你这样没日没夜地干，为了什么？企业能做多大，能挣多少钱？‛我的回答很简单：‚鬼晓得‛。因为企业如何走，做成什么样子，谁都不知道，只要是自己努力过就好。没有做好，只怪自己无能，但只要你做了，就有成功的可能，就会做好，做错了不会怪你，如果不做，就真不知道做成什么样子了。

②在公司部门负责人会议上，孙总说：学校交给教导主任管理就放心了，这种放心，不仅是指业务方面，而更多地是学校的方向、打造这种务实的作风与工作的态度，带领学员走向正确的价值观方面放心，因为教导主任的言行举止符合公司的要求。

③记得郴州店筹备时，没有任何可借鉴的，只有靠平时的积累，不断地调整布局，而在整个筹备过程中，一同前往的筹备人员，从早上九点一直做到晚上一点钟，因天气炎热中暑，都先后累倒，却没有一个人提出要休息，而是将输液瓶带到现场包间，边打点滴边安排工作，拔掉针头又开始工作。

④有一次，一位经理坐孙总车，就问孙总：你累不累？

孙总望着他，笑了笑。（编者著：想都没想，怎么会累，如果你去想，你就会觉得累）

⑤孙总在与一位部门负责人沟通时，突然想起一个问题，便问：你觉得我工作的原始动力是什么？这位部门负责人答道：你喜欢这份工作，觉得有成就感。

孙总这样回答：都不是，是因为生活的无奈，人生活在这个世界上，必须为生存而奋斗。

第二天开车上班，想了一下，又感觉不对，我现在不无奈呀，房子、车子、妻子、儿子、票子都有了，我应该不无奈呀。我的工作原始动力与人的生死问题一样，是不能问，也没有答案的，这是一种规律。

想都没想过的事，当然不会觉得累，如果你去想，就会觉得累。人不能总想着自己，要多想别人。做人做事，只要用心去做，用心投入，就会得到回报。或许在外人看来天之道做得很不错了，但我们清楚，不是我们做得好，而是别人做得不够好，也因为我们舍得付出，吃得苦、霸得蛮，这就是务实。

三、做事细节：工作和生活是否严谨；是否能想顾客、员工、投资方和公司之所想

天之道人做任何事情，都必须注重细节，生活不严谨的人，工作也是不严谨的，比如办公室、住处乱七八糟的，管理也一定是稀里糊涂的。人贵在自知，有管理好自己的能力与思想，才能有所突破。人要善于换位思考，尤其作为管理者，在管理过程中，不能按常规思维思考，否则你就是一个平常人，你就得不到发展。我们知道，要跟对人，做对事，学对东西，只有这样，才能得到进步。

因而人要规划好自己的人生，就必须规范好自己的生活，只有你自己能够帮到你。

①公司某员工被辞退，不是因为其经常迟到，而是因为多次停车时，将车横向停在停车位上，这是没有社会公德的表现，这样的人，太过于自私，是无法跟企业一起发展的。

②曾在办公室与几位部门负责人一起讨论时，一位经理谈到‚门店店助压力很大，承压能力不够‛。我说：‚真的是他们承压能力不够吗？我们有没有想过，给他们减压，提供管理工具，减轻工作压力？这就是工作的细节，逆向思考，不要用惯性思维来思考问题‛。

③做任何东西，都要让别人看得明白，搞得懂，自己搞得清楚是不行的。08年在做店助工作流程与服务标准时，第一次将拟定的137项服务细则交给孙总，孙总看了一下，说再想想，应该还有；第二次，175项服务细则再交递交时，他仔细看了一下，说再考虑一下，还没到点，最终把183项服务细则交到手上时，他说，这样子才把工作考虑细仔了。

作为服务行业，一个敲门的声音是否清脆、走路姿势是否优美都成为关注的地方，这已然成为了一种习惯，现在公司管理人员在写任何东西时，都会把问

题的方方面面都进行考虑，为的是操作更简单，让别人容易懂。

这就是天之道所需要的文化，天之道也是这样做的，每个天之道的管理者都是文化的践行者和传播者。

企业发展过程中，文化会引导企业的发展，但一些不良的文化与思想，会背道而驰。

1、熟知非真知：

我们需要的是一种务实的文化，很多时候，总是自以为可以，总认为很多事情自己很熟悉，从而熟视无睹，并不是真正地了解和掌握，在真正运用时，却无法实施，这就是如何运用的问题。孙总讲到：曾跟店长说过：你们50年不读书都不会落伍。因为你之前学的东西如果真正运用起来，是绝对可以应对一切的。要不断地反省自己，把自己的所学运用起来，脚踏实地才能成功。

2、自私自利：

很多时候，我们的管理者心胸狭窄、自我、固执、主观，为了表现自己而获利，自我保护意识很强。

天之道之所以能够发展如此快且稳，是因为我们遵循自然，遵循道，人最可怕的是自私自利，其实，我们只要努力地去做，该来的都会来，作为天之道的中高层干部，必须是：

1）全身心投入，不带任何目的（该有的都会有）；

2）强烈的企图心（做好事业、承担工作及家庭责任的心态）；

3）良好的个性；

4）灵性与悟心。

员工的晋升，关键在于思想，良好的工作态度与工作作风，能够保持与公司的高度一致，业务能力是其次，是可以培养的。

3、人贵在自知，不要自恋：

很多管理者在管理过程中，一知半解，不懂装懂，其实现在不懂不要紧，但要空杯、要谦虚，不要自我，自以为事，通过学习并运用来弥补不足，人都是可以培养的。并要有格局和境界，我们要时刻明白：

生存——知识让你生存，但生活得好不好，就不得而知了。

生活——智慧，却能让你生活得很好，因为一个有智慧的人，能预见自己生

存与生死的意义。智慧源于不断的修练自己，反省自己。明白自己适合做什么，而不是喜欢做什么。

作为管理者，我们要做的智慧的人，而不是仅有知识的人。人要活在现实中，不要以为有所谓的救命稻草，天之道就是要掐掉这所谓的救命稻草，可怜的人可悲，可悲的人可恨。

4、克服贪婪、惰性和恐惧

人最难挑战的是自己，人是有惰性的，因而作为管理者，在工作与生活过程中，都要克服自己存在的不足与缺点，以快速成长，共同与企业一起发展。

天之道人践行着一种发自内心真诚、心怀感恩的为人态度，踏实、有钻劲，全身心投入的处事作风，并在工作中，善于发现问题并提出解决方案，考虑问题周到严谨的作事细节来做强做大企业。

这就是天之道真正的文化与行动指南，天之道人一直坚信：文化是贴于墙、记于心、付于行的，他是通过企业的每一个员工的言行举止来体现，每一位员工都是企业的形象。

5.“企业文化”——优秀企业的灵魂 篇五

”文化影响企业，企业需要文化。“

优秀企业的生存、发展、壮大、强盛的核心支柱皆来自于自身文化的建设，文化是企业最强大最丰富的无形资产。

为什么有的企业从小做大、由弱变强乃至屹立于世界品牌之林；而有的企业占尽天时、地利、人和却被市场残酷的竞争所淘汰。如此天壤之别表面上来看是价值、数量、质量、人员、体制等等因素的不足，实际上最根本的因素来源于企业的内部，文化的缺失是企业核心利益损毁的根源。企业文化的建设决定了人的认知能力、思维方式、决策能力、进而决定企业的经营理念、价值取向、奋斗目标、战略思想、运作水准、方式方法等诸多要素。凡此种种都是当代企业不可或缺的重中之重。

”好雨知时节，当春乃发生，随风潜入夜，润物细无声." 企业文化好似春雨润物般点点滴滴、潜移默化，每时每刻的影响着企业的运作与发展。加强企业文化建设是有效提升企业整体价值观念、团队精神、个人能力、素质潜力、倍增企业竞争力与经济收益的捷径。良好的企业文化氛围是企业蓬勃发展的源动力，是杜绝产生剑走偏锋成为政策法规之赌徒的天然盾牌。通过文化建设来建立组织思维模式，增强认知能力的一致性和认同性，进而促成一个完备的企业运作系统，使之能步入良性循环持续健康的发展。

一、文化的时代性

“企业发展的灵魂是企业文化”——张瑞敏。

“海尔”从一个面临倒闭的街道小厂，成长为一个享誉海内外的大型跨国集团，“海尔”的成长过程就是“海尔”企业文化建设的过程，这一理念的结局是辉煌的。20年，240个月，平均每月建一个足球场大小的现代化厂房。20年前每年300多万元经营收入，20年后年经营额1000亿元。然而用“海尔人”的话来说：不过是有一个新的起点。想想看，这是一支什么样的团队？什么力量能战胜他们？！马克思曾经有句名言“真理一旦被群众掌握，就会发挥无穷无尽的力量。”

企业每前进一步与倒退一步，每时每事，一点一滴都深受企业文化影响。企业文化一旦根植于员工的内心，企业的精神面貌、工作激情、员工素质、价值观念将会发生巨大改变，精神上的蓬勃动力将会引发全公司范围内人心思治、集思广益、忘我无为、和谐进取的焕然新貌。正如盛大总裁唐骏说过的话，“中国人最怕的是被人感动，如果你感动了他，那么他会为你赴汤蹈火，这就是国人根本的性格。”

这正是企业文化的精髓！5000年的文明史，厚重的文化砺炼、铸造了中国人特有的心理。和谐盛世的今天，正是文化建设的良机，把握时代的脉搏创造自我的辉煌。

二、企业文化的核心性

“企业文化的核心是什么？它的终极目标是什么？那是让公司每个员工都热爱这家企业。”——唐骏。

经营业绩是表面的、企业文化是深层的。企业文化的首要任务就是要建立企业的团队精神，团队认知能力、团队价值观，提倡责任感，对企业的奉献精神。讲得失，不忘企业利益；讲奉献，不忘责任。具备高素质的团队人生观、价值观，由此可产生强大的企业凝聚力，进一步产生协作高效的运作系统。

“人类由于进取心使然，造成个人与个人，团体与团体之间的竞争，即是社会进步的原动力。”——王永庆

由于认知不同，导致对政策法规的理解差异，对社会发展的认识差异、价值取向差异，而形成不同的感性认知和理性认识，这就自然形成企业文化的差距，从而形成企业间的经营力差距，差距的存在直接影响着企业的经济效益，决定企业的生存、发展。这就是在同一起跑线上的企业无论弱小还是强大，其结果却截然不同的直接原因。

三、企业文化的作用性

企业文化最大的作用就是把散乱的员工理念、扭曲的价值观念理顺起来、规范起来、整合起来、提升起来，形成企业自身的价值观念。自下而上形成一种竞争意识，构建和谐的企业氛围，产生持续的发展潜力，建立一种协作高效的运作系统，突出企业的核心竞争力。

建设企业文化是一项艰苦的意识形态塑造工程，它不像买卖一个东西那样直接。企业文化一脉贯穿企业的方方面面，是每时每刻指导约束着员工的行为准则，提高员工对制度的理解能力、对是非曲直判断的同时，对各系统间工作协调、岗位价值观念的平衡也有着深远影响。文化维系着企业员工的团队精神、凝聚力、向心力，大到规章制度，小到员工的言谈举止，这不是物质利益所能取代和改变的，俗话说“钱不是万能的”。2007年河北省邯郸市农行金库大案，5100万元存款被监守自盗。企业文化的缺失是造成这一事件的直接意识因素。从农行的管理看，体制是完善的、监督是到位的，而员工的精神却十分空虚、意识麻木、心态极不不平衡，直接导致了体制制度形同虚设，员工自律和执行意识的淡漠，丢失了人生品最宝贵的财富——责任感。企业文化的作用范畴正是着眼于这种看似健康实则病入膏肓的“假性繁荣”，只有文化的不断熏陶才能塑造正确的精神世界。

企业文化作用就是要建立一个稳定、和谐、可持续发展的内部环境与外部环境。从这一点看，企业文化既是企业发展的基础，又是提升企业发展的助推剂。在企业里每个员工都被企业文化这个大熔炉，熔化、提炼、锻造而变得坚毅、顽强、自信，胜则不骄，败则不馁。做人要谦卑，做事寻问题。企业文化的实质作用，就是打造企业自我思维方式的同时去寻找处理问题的最佳方法，利用文化的感染力激发员工潜能“事为司所谋，情为司所动”，把自身与企业相融合，感恩于社会，扎根于岗位。

四、企业文化的重要性

“吃的是杂草，挤出的是牛奶。”——鲁迅

文化是广义的、技能是专一的。企业文化不是学究文化不是标语口号更不是不是宣传广告。而是在企业的成长过程中不断锤炼、升华企业员工的理想信念、认知能力以及对与事物行为的认同性、协调性，每一个企业员工都被企业文化潜移默化的洗涤、磨砺，或多或少的改变着自己。文化的影响促使观念的变革，正确的观念可以最大限度减少失误，提高常态下的执行能力与突发情况下的应变能力。在这个前提下企业员工的各项技能培训、职业素养培训、精神境界的提升就显得尤为重要。企业文化被员工消化吸收后，优秀员工、积极分子、业务骨干等企业核心执行力量的发展壮大，有助于催生新的管理理念、产生新的运行机制，促使企业不断创新保持新鲜旺盛的生命力，从而形成新的企业文化充实企业自身。这种良性的互动成就了不断创新、相互推动的提升过程，让企业一步步走向成熟，从成熟又迈向新的发展从而实现可持续的经济增长。

六、企业文化首要完成的三大任务

第一：引进人才、培育人才、储备人才。

人是企业的根本、市场竞争归根结底是人才的竞争，用企业文化武装起来的人才，理正事明，风正事清。决策正确，执行认真。德为司谋担大任，术为精研胜大任。“小胜凭智、大胜好德。”同舟共济、齐心协力、共谋大业正是企业文化追求的目标。巩固企业的根本：发现、吸引人才；熏陶、培育人才；运用、储备人才。

第二：奖赏激励打造团队。

建立行之有效的激励机制，营造和谐向上的工作环境。着力打造执行团队的同时，促使企业内部形成奋发向上、勇往直前的合力。首先，建立自上而下一致认同的价值观体系；明确企业自身精神文化特点；简明扼要的提出价值核心口号，是贯穿企业成长过程的生命线。其次，转化主仆观念增强员工的主人翁意识，重视员工核心诉求及思想转变，培养广大员工的企业荣辱观。最后，建立科学健全的规章制度，规范人性化管理原则，避免“作坊式”的管理陋习，将落后的“人治”逐步发展为科学的“法治”是企业发展的必经之路。

第三：打造企业品牌，树立行业口碑。

企业需要品牌意识，而意识取决于深厚的文化内涵，员工的品牌意识更需要企业文化的培育和浇灌。企业品牌是需要打造的，没有品牌效应的企业难成大器，被市场所抛弃也是是迟早的事。企业品牌融于社会、被社会接受并得到认可，产品的文化内涵越深厚，品牌影响力就越强大，企业的经济价值更能得到充分的体现。

综上所述，企业文化是企业的核心指挥平台和潜意识体系，是企业凝聚力和活力的摇篮。随着知识经济的到来，21世纪的企业竞争从实质上说就是企业文化的竞争，企业文化的优劣决定着企业经营的成败。

6.文化,企业灵魂之所在 篇六

企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业没有大的发展前途。所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。是企业体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作企业体制中的“硬件”，那么企业文化就是“软件”。

企业文化是一个企业长期的积淀和凝结，它是在特有的实践中提炼出来的，是企业的精神财富和精神动力，虽然是无形的，但却是能动的，它时时刻刻渗透为的各个方面。塑造独特的品牌形象，就应该有相应的理念精神作指导，这样可以让员工明确自己的职责是什么，让消费者了解企业的服务方向是什么。在经济、文化一体化发展的今天，任何一种产品一经推向市场，就意味着要面临激烈的市场竞争,在竞争中能否处于优势地位、获得消费者的认同，取决于其品牌能否在消费者心目中树立美好的形象,而品牌中非常重要的一个方面就是一个企业的文化.。企业不仅要从追溯历史文化、展望未来文化、并使其超越地理和民族文化上下功夫，还要从研究商品的特点、考虑市场的影响力、适应消费者心理等方面入手，这些方面的挖掘与创造都需要展示文化的感染力。

市场竞争不仅仅是物质因素的竞争，还有精神文化因素的较量。有人说：“名牌的一半是物质，一半是精神。”其实物质发展到一定程度的今天，精神文明因素往往起着决定性的作用。如果给品牌注入高品位的文化含量，让它带着文化色彩去参与竞争，不仅能引起消费者的一些联想，产生美好的想象，而且能够激发消费者心底的情感，震撼其心灵，从而使品牌平添几份魅力。

到企业经营行在企业管理中，经常会出现以下的一些问题：

1、公司在市场环境变化，面临更激烈的市场竞争时，公司各部门没有建立明确的客户中心意识，部门间冲突较多。

2、公司内部沟通渠道不畅通，缺乏员工间、部门间联络感情的平台，员工因此对工作关系不满而大量流动。

3、企业缺乏凝聚力，不良的工作关系降低了企业的工作效率。

4、新进员工不能感受和融入到企业文化中。

我们可以把企业文化看作一棵树，他有根——企业的价值理念、树干——企业的决策原则和制度体系、树叶——公司的企业形象和员工行为。因此，通过企业文化的建设，通过对企业文化中精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次的构建与完善，就能解决一些根本性的、重大的问题，并让企业文化之树长青。

当今，文化被时代推向了品牌竞争的前台，透过品牌的文化力去赢得消费者、社会公众对企业和产品的认同，已经是一种深层次、高水平、智慧型的现代企业竞争。品牌是文化的载体，文化是凝结在品牌上的企业精华，又是渗透到企业运行全过程、全方位的理念意志、行为规范和群体风格。企业文化通过品牌将视野扩展到整个文化领域，对内增强凝聚力，对外增强竞争力，并不断将其自身转化为资产。

品牌是企业文化的标识，形象是企业文化的识别因素。人们可以通过品牌和形象透视出一个企业的经营策略、价值观、经营哲学等其自身的文化底韵，并从文化底韵中感受该企业的方方面面。

企业文化不仅是企业经营管理者的需求，也是员工的一种需求。现代企业既是人们工作的场所，又是人们生活的场所。在人的一生中，工作占据了人们生活中近1/3的时间，人们有理由希望工作本身具有

意义，希望在工作中实现自己的价值，并且希望这种意义和价值能够以某种价值观和标准来判断。因此企业文化虽然带有一定的功利因素，却是人类不可少的社会目标。

每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化

传统，在这些因素之上，逐渐的形成有本企业特点的企业文化。

一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。

企业文化的进步会自然地进入更高层次，这就是一种精神状态，不是被动的，是动态的精神状态，是一种对所有事情的态度。这种态度看不见、摸不到，但它弥漫在大家之中。建立企业文化是真正形成适合企业需要并能长期发挥积极作用的企业文化。其目的是：

1、在所有人员中建立共同的行动规范和价值观，形成健康、内涵丰富的企业文化

2、对基础制度的建设整合和规范化管理

3、培养员工对公司的向心力和凝聚精神，形成良好的团队氛围

4、传授科学的工具和方法，协助企业培养大量的职业经理人，持续的进行公司提升

5、建立职员的职业生涯企划，完善目标管理系统

6、规范人力资源的系统管理，建立长远的团队学习规划和操作程序，形成学习型企业

7.文化,企业灵魂之所在 篇七

关键词：罗伯特·斯通 《灵魂之湾》 文化对峙 后殖民生态批评

导语

罗伯特·斯通（Robert Stone）是一位颇具个性的美国作家，他对拉丁美洲尤其是中美洲的加勒比海地区情有独钟。后现代主义理论为后殖民生态批评搭造了新平台，斯通紧紧抓住这一契机，运用散发着后殖民生态味道的笔触，勾勒出一幅发生在加勒比海地区的政治阴谋全景图。本文就斯通的重要代表作《灵魂之湾》，以后殖民生态主义文学理论作为研究手段，主要分析小说中贯穿伏都教祭祀活动的“鼓声”。我国学界对于斯通及其作品研究还相当欠缺，本文首次引入后殖民生态批评理论对其作品进行完整和系统的评价和研究。此外本文还越出对文本的单一研究，将研究对象扩展为美国对第三世界的文化入侵和与第三世界的文化对峙。

一、后殖民生态批评视阈下的加勒比世界

后殖民生态批评萌芽于上世纪五十年代，发端于八十年代，在本世纪初得到确立。2010年格莱汉姆·哈根与海伦·提芬的著作《后殖民生态批评：文学、动物和环境》标志后殖民生态批评理论正式诞生。之后该理论在全球学术界引起了大规模探讨，成为当代文学理论界的热点议题之一。后殖民生态批评涵盖面较广，涉及内容包括文学、政治和环境保护等，旨在强调人类社会的构建不能离开对“人与人”关系以及“人与非人”关系的探讨。从表象上看，曾经的殖民地虽已经脱离原殖民者的统治与武力压迫，但这些第三世界国家并未真正走出21世纪新传统帝国主义的阴霾。在当今“后资本主义”世界中，这些发展中国家或多或少都面临政治和经济上的慢性危机。帝国主义并未消失，而是以一种更为隐晦的方式入侵原殖民地，浸润于国家产业运营和经济发展过程之中，其带来最明显的后果是当地自然环境和人文环境急剧恶化。印度历史学家古哈认为环境危机集中爆发并非孤立事件，其根源在于现代物质文明使人类扮演着对地球的“掠夺者”角色。西方学者和政治家鼓吹的所谓先进发展模式，正以惊人的速度消耗着原殖民地的植被、水和土地资源，但数百万计的原住民却只能望着满目疮痍的大地，苦苦挣扎在贫困线上。总之，带有强烈颠覆性的后殖民生态批评是一个促人反思的理论，亦引起了第三世界国家的强烈共鸣。

杨仁敬评价罗伯特·斯通的小说“揭示了跨国题材的艺术魅力”。斯通是个特立独行的作家，身为土生土长的美国人，却对拉美文学和拉美文化充满浓厚的兴趣，透过他的两部小说可见一斑。发表于1982年的《日出的旗子》（A Flag for Sunrise）是斯通的第三部长篇小说，也是他第一次涉猎中美洲这一独特环境的作品。“小说主要内容是讲述前中央情报局特工弗兰克·霍利威尔在一个虚构的中美洲国家‘肯特的遭遇，他与修女贾斯廷邂逅，发现她卷入当地反政府活动，力劝她离开那里。但贾斯廷拒绝回国，最后被杀害。斯通在作品中披露美国人怀着不同目的来到中美洲国家，或是传教、或是投资开发旅游资源、或是逃避美国受挫的生活，但他们给当地人带来的只是麻烦，中美洲国家并不需要他们。”（王守仁）时至2003年，斯通推出其第八部长篇小说《灵魂之湾》（Bay of Souls），第二次将读者的眼光引向充满神秘气息的加勒比海湾。男主人公麦克尔是个地道的美国人，在圣特里尼蒂旅行时深陷由鼓声所交织的罗网中，又因参加当地的伏都教招魂仪式而“失去”灵魂，最后如同丧家犬般逃离那让他胆战心惊的加勒比海湾。斯通的这部力作在加勒比岛国的民众心中引起广泛共鸣，被评为“21世纪年度最佳外国小说”。

二、《灵魂之湾》中的鼓声与对抗力

《灵魂之湾》中祭祀仪式及其主要道具“鼓”的描写是一大特色，小说中有关“鼓声”的描写竟然近120处，作者如此苦心孤诣并非没有原因。首先斯通反复强调鼓数量之多和力量之大。麦克尔无法分辨鼓的数量也无从弄清它们的节奏，“夹杂在鼓声中的话语声也几乎一样不可计数”。“鼓点一个压着一个，错落有致，上一个鼓点敲响了下一个鼓点的前奏，被预告的鼓声接踵而至，然后是它的回音。”这并非是单纯而普通的鼓声，而是针对美国殖民主义的反击，彰显西方殖民思想是破坏当地生态的罪魁祸首。在令人心烦意乱的鼓声影响下，男主人公麦克尔还想保持本我，恐怕已是难上加难，甚至在无法把持本我的情形下做出一些让自己都匪夷所思的事情。在恐惧中麦克尔被唤醒，“胡乱地甩动着双臂”跳着“一种怪异的舞蹈，一种孤独的热舞”。他想强迫自己停下来，“但却难以摆脱鼓声的控制”。

其次斯通给鼓赋予永恒的特质。鼓声紧紧地抓住了麦克尔，“使他无法遁入睡眠”，鼓声“永远不会停止”，麦克尔也被迫“不会停止跟噩梦角力”。在主人公的眼中鼓声已然成了不详征兆，刚开始他选择对抗，他也明白这种对抗最终无法避免厄运。但他也很快意识到自己的个人力量是多么渺小，以小抗大、以有限对抗无限、以一己之力对抗整个社会影响无异于螳臂当车。“鼓点一个追着一个地敲着，永无止息。窗外的大海，没有给他一丝清晨即将到来的希望。”战还是逃？麦克尔在无奈之下只能选择后者。但人无法脱离社会而独立存在，麦克尔的逃避显得滑稽而苍白无力。从一开始，无尽的鼓声就“一直在演奏着他的命运”，从麦克尔第一次听见鼓声开始，“鼓声从没有离开过他”。耳边的鼓声挥之不去，“充满了他生命的每一个时间片断，变奏出他熟悉的各种声音。”显然他无处可逃。即使“跑进黑暗中以后，鼓声似乎还在紧追着他不放”。

最后斯通展示出鼓声的本质，其并非单纯的打击乐，而是给西方殖民者准备的挽歌。鼓声萦绕着麦克尔，为之营造出一个充满死寂、黑暗却“不给人丝毫慰藉”的“一个完全异己的世界”，仿佛是“被鼓声从海里唤出来”一般。无论从时间上还是空间上，麦克尔都注定上天无路入地无门，更不可能找到属于他和拉腊的乌托邦，“这不是他的世界”。响亮的鼓声“敲击着他的生命时光”。麦克尔“穿过黑暗的空间”却无从逃离死神巴隆·撒麦迪布下的“黑暗邪恶的空间”，死神已经为麦克尔的生命“掘好了坟墓”。伏都教死神象征拉美本土生态，任何冒犯者都凶多吉少，男主人公最终被毁灭的命运是无法避免的。该小说之所以要冠名为《灵魂之湾》，意在暗示脱离了肉体的灵魂孱弱不堪，可以任人摆布。麦克尔在鼓声的压迫下一溃千里，“在半失明的状态下，他仿佛被孤零零地抛入了一个亮灰色的迷宫中，被浑身的痛楚和模糊的视力活埋了一样”。求生存是麦克尔的本能使然，“但鼓声带给他的只有心里的混乱”。

三、鼓声隐喻与文化对峙

“海地黑人笃信伏都教，他们的认知方式之一的神话具有明显的原始宗教色彩”（陈众议）。所谓伏都教，斯通在小说中有直接定义：“伏都教原来流行于西非加纳等地，十六世纪由法国奴隶主连同非洲黑奴一起带到加勒比海的海地，与当地的土教混合，形成一种神秘、诡异、令人恐怖的宗教。”这种近乎巫术的原始仪式对小说而言起着线索作用，斯通在《灵魂之湾》中利用不少篇幅描绘源起于非洲、流行于加勒比海地区的伏都教追魂仪式和“奇异的神邸”，他甚至在《后记》中向早在半个世纪前就介绍伏都教的《神奇骑手》一书作者马娅·德伦致谢。生长在黑人集居的加勒比岛国作家卡彭铁尔，深受“加勒比的神奇加巴罗克主义”的影响，他在《这个世界的王国》中绘声绘色地描写了黑人伏都教仪式，其中鼓声是不可或缺的要素：“在火炬光焰的照耀下，雷鸣般的鼓声一直响了两个多小时。”在另一部作品《第三十七章》中，总统召见安赫尔将军这一情节也是如此：“窗外传来了阵阵鼓声，咚咚咚，咚咚咚……篝火燃起来了，鼓声震天动地”。鼓声最初不是乐音，而是令人不安和恐怖的强烈噪音，目的是使人惊恐畏惧以及驱赶恶魔。其中的一支发展为各种规格的战鼓，在军事上得到普遍地运用。由此可见，鼓声的内涵是与对抗性紧密相连的。斯通生动描写了始终有鼓声相伴随的伏都教招魂术，用大量文字渲染“异域情调”，给这个现实主义小说增添了一些紧张气氛。

《灵魂之湾》是一部与众不同的小说，它将现实主义、现代主义、甚至后现代主义的创作手法混合起来，架构出一种全新意义上的叙事模式。甘文平在博士论文提要中有如下评述：“（斯通）将现实主义中对现实世界的客观描述和现代主义中哲学上的自然主义（也称新自然主义）、象征和含混以及对神话和宗教原型的重构等技巧有机地融合起来。”斯通借助伏都教的祭祀活动并通过贯穿始终的“鼓”意象，在小说中引入许多超自然的东西，使读者体会到游走在真实和虚幻边缘的一种独特感觉。斯通在小说后记中留有这样的文字：“我曾经和贝尔一起听鼓声，看十字路口的篝火……在《灵魂之湾》的章节段落中失去的那些灵魂，全都在寻找他们自己的光明。”斯通笔下的整个伏都教祭祀活动，充满后殖民生态批评特色。他为“鼓”这一意象赋予了独特含义和令人惊悚的力量，背后隐藏着他对美国政府的深切担忧——无视拉美文化的存在而积极推进后殖民，必然为“鼓”声所捆缚。最后结局如同水手遇上唱着魔曲的海妖塞壬姐妹，在那蛊惑人心的甜美歌声中撞上礁石而船毁人亡。

众所周知，中美洲国家是拉美文化重要的组成部分，是加勒比文明赖以生存和发展的载体。“美洲印第安文化在此赓续、升华。在主人公眼里，它是人类远古文化的代表，具有‘混沌的美”（陈众议）。但自新大陆被发现以来，来自发达资本主义国家的殖民者对拉丁美洲强势入侵，使当地原生态自然环境和人文环境都受到不可逆的破坏，同时也遭遇到拉美本土文明的猛烈反弹。虽然斯通笔下“灵魂之湾”只是加勒比海某岛国的一个虚构地名，但读者对它却并不陌生，发生在那里的一切使人联想到当今世界，显然斯通在此借用了后殖民生态批评的手法。透过全书亦真亦幻的场景，读者不难感受到一部政治讽刺小说的巨大力量，丰富的想象力和细腻的现实感使《灵魂之湾》成为2003年美国文坛值得关注的名作。

结语

在国内学术圈里后殖民生态批评研究依然很年轻，本文正是打破常规，采用这一新视角，以斯通的《灵魂之湾》为例，选择最具代表性的文字对其中“鼓”意象进行详尽分析。“醉翁之意不在酒”，斯通在小说中植入如此众多的“鼓”可谓煞费苦心。通过这个表面上如此简单的物品，既揭示出以欧美为代表的西方殖民者在近半个世纪以来始终没有放松对原殖民地国家的控制，又展现了西方国家代理人在发展中国家所面临的种种危机。本文旨在将具体的作家和作品与后殖民生态理论相结合，为后殖民生态批评的后续研究开辟出新领域，同时揭示出“美国—拉美”文化对峙是当下该地区政治、经济等诸多矛盾的根本原因。

（本文系2012年度江苏省教育厅高校哲社基金项目“后殖民生态批评研究”成果之一，项目编号：2012SJB750027。）

参考文献：

[1]Graham Huggan & Helen Tiffin.Postcolonial Ecocriticism： Literature，Animal and Environment[M].Routledge，2010.

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[4]甘文平.论罗伯特·斯通和梯姆·奥布莱恩有关越南战争的小说[D].厦门大学，2003，11.

[5][美]罗伯特·斯通著，姚翠丽译.灵魂之湾[M].北京：人民文学出版社，2005.

[6]陈众议.南美的辉煌——魔幻现实主义文学[M].海口：海南出版社，1993.