关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考（共10篇）

1.关于企业人才培养的思考 篇一

2011年政研论文：

关于企业中层干部队伍建设的思考

（万建湘）

历史上三国争雄，魏国曹操离不开其“上将千员”的支持，蜀国刘备能三分天下，除了诸葛亮的智慧，更离不开关、张、赵等“五虎上将”的勇猛，到“蜀中无大将，廖化作先锋”时，蜀国也就衰落了。企业也是一样，美国钢铁大王卡耐基说过，即使他的厂房、设备、财富损失殆尽，只要他的人还在，几年之后，他就又会成为一个钢铁大王。他这里指的人，显然主要是指他的各路“爱将”们。也就是我们企业的中层。据不完全统计，中国电信湖南公司本地网副科以上中层干部达到1500多人，接近部队一个团的编制，其中岳阳分公司有110人，相当一个加强连。这支队伍，在企业的建设、发展与管理中，充当中坚力量，发挥出了不可取代作用。作为中层管理人员，但是怎么样深层次认识自己，提高自己，值得全体中层管理人员思考。

一、树立正确的“位置”观

企业中层管理人员，都是本地网党委经过慎重考虑，严格考查，选拔和任命的各单位负责人，他们肩负着企业发展与兴旺的重任，中国有句老话，叫“在其位，则谋其政”，作为中层管理人员，怎么样处理“位”与“政”的关系呢? 一是：不上不下谓之中：首先应该深刻理解“中”的意义，中层不能越权代替上司，未经授权，也不能代表上司处理事务，但必须不拆不扣地贯彻上司的指示和意图；中层不能对下属的工作大包大揽，但必须指导并推动下属工作。二是：可上可下谓之中：中层干好了，可以升职晋级到上层，干的不好，可以降职降级到下层，这也是廖总说的：一切凭业绩说话，干得好，可以升上去，干得不好，应该降下来，这种机制，目前在我们企业还没有有效形成，但一定要形成！三是：亦上亦下谓之中：对下属来说，中层是其上层，必须为下属作表率，使部下能100％地发挥实力；对上级来说，中层是其下属，必须服从命令听指挥，与上级步调一致地行动。四是：必上必下谓之中：作为中层必须吃透两头，要吃透上头的战略目标、战略意图、战略措施、战略决策和计划，要有整体的大局观；要吃透下头的情绪、经验、愿望、要求等实际情况，不能

上不沾天下不着地。五是：承上启下谓之中：作为中层管理者必须保持上与下的传递畅通无阻，使上情及时、准确地下传，下情准确及时地上达，就是坏消息也要尽快往上传，决不能做“肠梗阻”。做好这五点，位臵就摆正了。

二、树立正确的“谋政”观

中层管理者的“谋政”，一般就包括在他的竞岗任期目标责任制之中。谋政之一，首先是谋得岗位，没有岗位，不在其位不谋其政。竞岗确定了，必须在其位谋其政，如果在其位而不谋其政，就会在年底的考评中被问责，甚至淘汰出局。中层管理者“谋政“，就是要把自己职责范围内所能支配的人、钱、物、信息等资源合理配臵好、充分利用好，完成或超额完成好自己的任期目标。具体说来，一是要积极工作，主动面对并设法解决完成目标所遇到的各种困难，而不是消极被动地等待上级的指示、布臵和安排才行动，这也就是廖总提出的“创新精神”。二是主动对本单位、本部门的业绩负责，发挥好管理者的“决定、计划、准备、实施和检查”五大职能，千方百计地促其目标任务的实现。三是主动关心、爱护和培育下属，充分发挥部属和团队的力量去完成目标任务，而

不能自以为了不起，搞个人英雄主义的单打独斗或者包打天下。四是要使激励与约束规范化、制度化，既敢于在管理中碰硬，又做到公正合理，把管理的刚性与柔性有机结合起来，化解矛盾，增强合力。

三、树立正确的“大局”观

要有正确的大局观。中层管理者要掌握两个大局：一是整个企业的大局，即大系统，所谓不谋全局者不足以谋一役，讲的正是这个大局；二是自己直接负责的部门或单位的大局，即中系统或小系统全局。优秀的中层管理者想问题办事情，必须把握住这两个层次的大局，系统地、动态地、本质地思考、决策与行动，才能驾驭自己管理的全局，增强预见性和自觉性。反之，如果“局限思考、井蛙思维，必然造成顾此失彼、瞎碰乱撞、辛辛苦苦出差错的盲目性和被动性局面。事实上，能正确地把握这两个大局的优秀中层管理者，往往也能成为优秀的经营者。我们许多的中层管理者，正是由于缺乏对两个大局的了解，而把自己降低到一个普通办事员的水平，忙碌于“上级叫干啥就干啥，上级不叫不知干啥”的状况。这样的中层管理者是不可能称职合格的。

要有把“做正确的事”与“正确地做事”结合起来的能力。这对于中

层管理者有重要意义。我认为，一个人按照企业要求工作，这就是正确地做事；但是他做的事没有效果、没有发展用户，这就不是做正确的事。作为一个优秀的中层管理者，首先是要做正确的事，然后还要正确地做事。我们有些中层管理者，依葫芦画瓢地执行上级的指示，中规中矩，勤勤恳恳，但到头来却虽有苦劳、疲劳而无功劳。所谓“听话的不能干”指的正是这种情况。但也有一些人，能做正确的事，成绩也不错，但不听招呼，随心所欲，在分公司领导心目中产生“能干的不听话”的印象，人为地增加了自己工作与进步的阻力，这些现象，都是中层干部要注意的。

四、树立正确的“责任”观

责任意识，是一个人做事的驱动力。中层管理者要敢于负责，要把对上负责与对下负责统一起来。中层管理者要对上级负责，分担上级的压力，辅助上级的工作，融洽与上级的关系，当上司因你的辅助而表现出色被晋升时，你也可能因此获得晋升的机会。我们都想获得更大的职业上升空间。所谓融洽与上级的关系，不能庸俗化为一种无原则的逢迎、吹捧和口是心非的歌功颂德，而应是工作上的全力支持、配合与人格上 的充分敬重。中层管理者对下级负责，首先是要对工作主动承担责任，不能揽功诿过；其次是要公私分明、赏罚严明、恩威并重，使下级感到你是一个有福可以共享、有难可以同当的值得信赖的人；再次是要懂得关心爱护下级，使下级觉得你是一位可以亲近的人，跟着你干工作有安全感、愉悦感和充实感。当然，对上负责与对下负责的统一，关键是看工作业绩。业绩优异才能圆满完成上级给的任务，才能满足下级的民生、民享、民乐的物质文化需要。这一切都源于责任感的建立。

“大风起兮云飞扬，安得猛士兮守四方”，中层干部是企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的，在现代企业制度条件下，特别是转型阶段，我们的中层干部队伍，在观念、素质、能力、作风、结构上的要求，与计划体制下的邮电企业是根本不同的，对这支队伍的建设与培养，应该认真研究。

（作者系岳阳分公司副总经理、纪委书记）

2.关于企业人才培养的思考 篇二

一、有效发挥人的长处是构建人才成长平台的基础

人人都有一定的长处, 在工作中, 如果一个人的长处能够得到充分的发挥, 那么, 反弹回来的积极效果至少有两个:一是对承担的工作能高质量、高效率地完成任务;二是由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。在工作中心情舒畅, 其潜能和积极性得以充分的发挥, 从而使其工作更具有创造性。因此, 作为企业和企业管理者, 要在有效发挥人的长处上下功夫, 要善于用人之长。

第一, 坚持信人与容人的统一。任何工作单位和部门, 每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的, 能否使其发挥长处, 积极工作, 关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准, 首先必须考虑的是政治标准。因此, 在如何用政治标准看人的问题上, 应牢固确立一个基本认识, 即对于绝大多数人来说, 只有政治强弱之分, 而无政治上可信任与不可信任之别。为此, 在政治上千万不能轻易地对人表示不信任, 否则, 此人的长处将被抛弃。同时, 由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同, 也容易使领导者产生偏见的认识, 造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此, 要有效发挥人的长处, 要求企业管理者或部门领导要做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”, 将“信人与容人”有机地结合起来, 促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。

第二, 坚持高标准与具体指导的统一。能否有效发挥人的长处, 与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转, 那就无法寻求到“千里马”, 容易造成与平庸的人等量齐观, 会导致冷落有才华的人。所以, 作为企业的管理者和部门的领导者, 要善于用高标准的工作目标来促进人才成长, 同时, 在具体的工作中, 根据人之长处放在相应的位置上, 放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华, 发挥自己长处;当部属出现困难和偏差的时候, 及时帮助和纠正, 这就会使人能够大胆工作, 其长处和积极性得到更大地发挥。

二、遵循培养与使用、用人与管人原则是构建人才成长平台的保证

每个人都有自己心中奋斗的目标, 也都有自己成长的途径和平台, 能否成长起来在于企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节, 准确做到培养与使用相结合。因此, 在人才成长的过程中, 要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人, 就培养什么人;一旦培养出来, 就把他用到相应的位置上。另外, 要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人, 进什么人, 出什么人, 每个人放在什么位子上, 在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构, 用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人, 管人单位不用人, 便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以, 只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制, 实施人才机制的动态管理, 才能根据每个人的特点合理定位, 为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。

人才成长平台一旦构建起来, “培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。

美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到:“一个人的才能, 唯有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此, 在人才的培养过程中, 要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路, 要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法, 培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点:

第一, 建立大学生实践锻炼培养机制。目前, 各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生, 为企业的发展增添了后备力量。然而, 他们虽具备良好的理论基础, 但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点, 企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制, 通过现场的锻炼, 熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识;在实践锻炼的基础上, 定期对他们进行综合性的测评, 根据他们在实践中显示出来的才能, 初步辨别他们的特点, 然后有针对性地进行分流培训。

第二, 建立职工技术培训机制。其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”:一是上岗培训;二是以纵向深化为目标的技术等级培训;三是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训, 形成以等级技术为主体的技术工人队伍, 以利于提高岗位生产效率。 (下转第141页) (上接第124页) 第三, 建立工程专业技术人员继续教育的学习机制。坚持“按需设岗、精干高效”的原则, 与国内一些高等院校合作, 结合本企业的发展方向, 开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育;以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。

第四, 建立管理干部的研修机制。对基层干部, 在参加系统内轮训和外出考察学习基础上, 定期举行研讨会, 就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨, 提高基层领导分析问题、解决问题的能力。定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。

综上所述, 人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训, 也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养, 关键是要培养造就一大批企业“把关”人才, 着眼于员工整体素质的提高。

人才培养是基础, 合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者, 特别是各级领导干部, 从根本上改变旧的用人观念和管理模式, 牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观, 把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务, 以优化人才资源配置, 重视人才使用中的情感因素, 挖掘人才使用潜能, 促进人才智能的提高, 抓好人才元素的增值为途径, 创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛, 建立平等的竞争机制和奖惩制度, 从根本上调动人才的积极性和创造性。为此, 在企业在人才培养和使用上要树立以下三个观念:

首先, 树立用人的效益观念。要重德尚才, 适才适位, 让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人, 能人不一定是完人。我们要用好人, 但更要用能人。对人才不可求全责备, 只要有真才实学, 就应该大胆地使用。

其次, 树立用人的竞争观念。市场经济的竞争性, 决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则, 把竞争机制引入人才使用的全过程, 创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。

再次, 树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”, 即智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种形式的考评, 对绩大者扩大舞台;对绩小者缩小舞台;对不适应者更换舞台;对平庸者走下舞台;努力做到最大限度的调动员工的积极性和创造性。

3.关于企业人才培养的思考 篇三

关键词 工商管理 能力培养 社会经济

人类的综合素质随着高新精技术产业的发展而不断得到提高，企业中工商管理类人才的综合素质和能力要求也需要加快提高，尤其是工商管理人才的团结协作能力、信息数据收集和管理能力、以及改革和创新能力，因为它直接影响着一个企业集团未来的发展前景和生命力。针对目前全球市场经济发展的新走势，企业如何脱颖而出，培养一批综合能力顶尖的市场需要的工商管理类精英人才，是一个急需解决的问题。

一、目前企业工商管理类人才现状

第一，目标培养定位不精准。这样的定位不能有效的将技术型和理论型人才准确的区分开来，实际工作在开展中不能有效的完成。随着国家高等教育的不断完善，精英教育必将逐步走向大众化的普通教育，更加剧了工商管理类人才培养与市场供需之间的矛盾程度，工商管理人才目前的着眼定位完全不能够满足市场发展的要求。

第二，课程培养结构体系存在缺陷。首先，基于在定位时企业将工商管理人才都普遍和笼统的定位成高级型管理类人才，产生了在培养过程中目标雷同性。造成培养设置和培养课程都没有明显的特色，课程结构体系雷同相似度较大，没有可以变化的灵活性，致使培养的目标与市场需求的没有融合性，走上工作岗位的工商管理人才结构知识体系简单，不具备市场核心竞争力。其次，实践环节和理论环节的相互不衔接更是课程结构体系的又一漏洞和缺陷。因为企业的工商管理是一项非常注重实用性和实践性的课程，然而目前的工商管理课程培养目标和培养方式严重的缺乏项目应用性，即使部分企业有生产实习和社会实践的环节，但是还是缺乏有完备性和针对性的结构体系设计和实践操作体系，造成工商管理人员的真正动手技能不够优秀，适应相对岗位职业发展非常迟缓。最后，理论知识在课程设置中偏于重视，随着长期的不断发展，工商管理人才在企业培养过程中仅仅只注重理论性知识的灌输，自始至终都坚持以理论知识为培养方针的的课程体系，即使课程内容相对丰满，总课时不断膨胀，但是学员的实际操作能力并没有获得多少。

第三，创新能力不足，缺乏培养。一对多的传统培养模式已经不能够有效的实现企业工商管理人才的创新型技能培养。“填鸭式”的理论教学方法，大多都已教师为中心，忽视了学生的自我能动意识，严重阻碍了学生对问题的主动分析和发现问题并解决问题的能力，走上社会，不具备熟练的组织和协调能力。因此一直以来培养企业工商管理人才的创新能力和创新思维举步维艰。不牢固的结合实际运用，不发挥培养对象的创新自主意识，最终培养的管理人才都是机械式的“批量生产产品”。

二、加强企业工商管理人才的创新能力培养

第一，培养目标要精准定位。现在，我国的管理人才培养大多分成研究型和学术型。因此在进行企业工商管理人才培养上也应该具有针对性。理论型的管理人才应该重视理论基本知识的培养和学习，并运用专业理论知识培养来侧重指导学生的实践；应用型的企业管理人才则注重管理者熟练的理论基本知识与基本方法，并且具有熟练运用所掌握的知识体系去解决和发现问题的能力，于此同时还要具备较强的创新意识和创新能力。所以，在整个目标培养上，企业要有针对性的做一区别对待：“培养出能够熟练掌握工商企业管理专业的理论基础知识与实用技能，并且会运用法律、生产技术和经济等方面的基础知识，具备外语交流和信息处理技术的实用性能力，能够在工商企业各职能部门从事专业化生产经营、综合服务管理，具有创新能力以及创业思路和实务性研究的高级应用型和复合型管理人才。”

第二，建立完善的工商管理人才培养方案。首先，依托人才培养计划和标准，以市场的需求为出发点，分析现有工商管理专业课程的不同设置，满足企业不同管理职能部门的职业要求，设置培养计划和课程体系。同时在基础学科的教学过程中，“适当简化和整合专业基础课程的授课学时，而相对加强与专业职能直接相关的、应用性强、具有操作性课程的比例和学时。”其次，完善学科交叉的培养计划。同时优化生产经营一线的业务流程、提高生产效率、降低生产成本、逐步完善企业信息化管理水平的操作性、适用性较强的部分课程，实施的学科全方位立体交叉，不断拓展工商管理人才的就业知识面。实现多种应用技能的统一结合。最后，建立完善整体的模块培养教学体系。

第三，加大培养创新思维和创新能力。在企业生产经营管理过程中，只有人才的不断的创新才能不断的促进和加快企业的前进步伐，才能与时代同进步同呼吸。因此，培养企业工商管理人才的整个过程，必定要牢牢抓住其人才创新意识的培养。如何才能有效的实现管理人才创新意识的培养，这就要求企业的领军者要有放眼世界的目光以及深入学习和借鉴的能力，完善企业的管理理念，采用电子信息化的技术方法进行渗透。其次，在课程设置上要注重创新能力的教学模块教学，用理论指导实践，同时在实践中不断的创新理论。加强完善实践性应用型学科体系的建立，注重时间的探索、积累和验证。在培养工商管理人才的计划目标上，进行整体思维创新：以学科为基点，职业技能为导向，创造性的發挥培养目标的能动意识，充分发挥培养目标的创新能力。最后，以职业能力为导向加强完善培养工商管理人才。通过现有市场充分的调研和论证分析，契合企业经营生产管理职能岗位需要，有目的的培养其所急需的技能和知识型人才，并加强企业工商管理人才的信息化管理水平和社会交流沟通能力。通过上述人才培养战略的实施，一定能够培养出一批特色和就业能力强、创业竞争力高，并具备后续可发展能力的技术应用型和复合型工商企业管理人才。

参考文献：

[1]唐时俊.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].物流工程与管理，2009（1）.

[2]张红专.一般院校工商管理类专业培养模式的分析与选择[J].商场现代化，2008.

4.关于企业人才培养的思考 篇四

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

5.关于工业工程专业人才培养的思考 篇五

关于工业工程专业人才培养的思考

2009-03-04 11:42:28

【摘要】 根据工业工程学科发展历史及应用情况，分析我国工业工程专业的现状及存在的问题，指出解决这些问题的关键：要加强工业工程意识的培养、结合专业建立校办工厂、优化课程设置突出培养特色、优化教学方法和手段和加强师资建设等。

【关键词】 工业工程人才培养

一、工业工程学科的发展与应用

工业工程是一门技术与管理相结合的交叉专业。工业工程具有利用自然科学知识和技术进行观察、实验、研究、设计等功能，这一点和其他工程专业相同。由于工业工程具有鲜明的工程属性，国外一般把工业工程划入工程学范畴。但工业工程又不同于一般的工程专业，他不仅应用自然科学和工程技术，而且要应用社会科学及经济管理知识，也具有明显的管理特征，所以，工业工程是技术与管理相结合的交叉专业。对工业工程最权威的定义是：“工业工程是对有关人员、物料、设备、能源和信息等组成的整体系统进行规划、设计、改进和实施的一门科学，它从数学、自然科学和社会科学中吸取有关的专门知识和技术，同时运用工程设计与分析的原理与方法，以阐述、预测和评价上述系统所得到的成果。”二战以来，由于运筹学、系统科学的理论与方法的产生和广泛应用，使工业工程所适用的领域越来越广，内容与水平也不断发展与提高。

工业工程与人类社会工业化进程一起，已经走过了一百多年的历史，美国是工业工程的发源地。19世纪末。美国的泰勒，是一个企业的总工程师，他在机械制造工程的基础上。开始了工业工程实践活动.当时工人进行零件加工的操作方法全凭各自的经验和个人技艺。这与当时机器的设计能力相比，工人的劳动生产率非常低。泰勒受“工程师也应关心经济”思想的影响，在机械制造领域发展了方法设计、生产计划安排等都是工程师的职责这一观念，由于实践了这一概念，使他负责的部门生产率发生了巨大变化。从1881年，他对金属切削进行了长达25年的实验，总结了金属切削刀具的集合尺寸、进刀量、切削速度、劳动定额等公式，结束了由经验决定的历史。泰勒还对钢铁厂装卸工具“铲”进行了实验研究，设计了各种不同尺寸的铲子，以保证各作业负荷下均符合标准负荷量，从而发挥人的最大效率。泰勒的另一项典型实验是对搬运生铁的实验，确定了最佳作业强度、作息时间，大大提高生铁搬运生产率。泰勒进行的这三项实验研究，开创了早期工业工程实验活动，奠定了工业工程的基础。另一个著名的人物是吉尔·布雷斯夫妇两人，夫人是个心理学家，所以一直到今天，工业工程都同心理学有着非常紧密的联系。他们改进了泰勒的方法，泰勒方法我们称为“工作研究”，而他们的方法，我们称为“运动研究”，其差别在于，泰勒是基于在生产线上找工人作实验的方法，吉尔布雷斯夫妇发明了一个“动素”的概念，把人的所有动作归纳成17个动素，把所有的作业分解成一些动素的和，对每个动素做了定量研究之后，就可以分析每个作业可以化多少时间。他们是第一个把工业工程从一种实验和经验的办法，变成一种比较科学的办法，他们两人的工作对于工业工程的诞生起了非常决定性的作用，一直到今天，工业工程发展的思路依然没有脱离他们两个人当初所设定的思路。到今天我们的系统更大了，但我们所追求的仍然是效率和效益。二战以后，在50年代运筹学被大量的应用于工业工程的基本方法中，从比较定性的转为比较定量的研究。所以现代工业工程有两个比较重要的方向，一个是运筹学的应用，第二个是工业生理学、工业心理学应用。

到60年代以后工业工程比较重要的事件就是质量革命。在20年代人们把效率和成本看得最重要。到50-60年代，随着日本产品进入到美国人们才发现质量问题也很重要，这个时期质量变成工业工程的一个重要的研究目标，也发明了一些方法，这些方法直到今天还是非常的行之有效的。最著名的人物就是质量学家戴明，他是第一个把统计的方法用在质量中的学者。但是很遗憾，这样一个人在美国并不出名，但到日本，在日本企业中用他的方法，用的比较好，等产品反映到美国的时候，美国人才发现他的方法这么有用。

到了现代，信息技术的迅速发展，对工业工程的发展产生了非常重要的影响。首先计算机的应用解决了传统上我们不能求解的问题。比如，做一个资源的规划问题，你要投资，购买很多设备，往往是要解一个几百个未知数的方程，根本不可能求解，计算机的产生，这样的方程有可能求解。所以今天我们能看到为什么我们的航空公司，我们的铁运公司，我们的物流公司，我们的服务企业效率会这样高，原因在于我们有计算机可以对这样的大系统进行有效优化。其次是仿真技术的应用所产生的影响。我们知道工业工程是研究包含人的系统，然而，包含人的系统作实验非常难，并且作为一个生产系统和服务系统你要改变布置非常难，因为你改变布置之后不知道有什么后果，所以计算机的产生，我们有可能用仿真的办法来研究不同的方案对我们的影响。

工业工程对人类社会，尤其是西方的经济和社会发展产生了巨大的推动作用，在机械和高科技生产、物流运输、银行、医疗服务和能源、资源供应等诸多领域都有着成功的应用。美国工业工程的发展最具有代表性。可以说，工业工程对美国的国民经济一直产生着重要的影响。美国是最早应用工业工程的，也是工业工程应用最广泛和深入的国家。美国福特汽车公司建立的生产线同步化系统，为现代工业大量生产树立了楷模。波音公司早在40年代就开始工业工程探索，业已形成一套完整、可靠的管理体系，在世界飞机制造中处于领先地位。在美国，企业中都设有工业工程部门。例如自称为世界飞机制造业霸主的波音公司，主要得益于工业工程，因此他要求包括我国在内的外国配套企业必须应用工业工程，否则就没有资格为波音配套。

日本自六十年代从美国引进了工业工程技术，根据本国民族文化特色加以发展、应用，创造了如准时制、精益制造、5S管理、丰田生产方式等一系列先进的生产管理模式，使企业效益成倍增长，对日本的经济腾飞起了重大作用。在德国，工业工程有时称为生产工程，大学里所有工程类专业的学生，都被要求在运筹学、物流或后勤学、系统工程等方面进行学习。与英国、法国等其它欧洲国家一样，工业工程师是十分受企业欢迎的，企业中的工业工程师在系统分析、系统优化、系统集成方面发挥着重要的作用。

新加坡政府从20世纪60年代中期就致力于改进生产力，80年代正式掀起“生产力运动”并使其成为一个大众运动。他们将生产力的改进作为经济政策的核心，在全社会范围把工业工程的理念从意识阶段发展到行动阶段，然后进入自觉阶段。

台湾用了十年推广工业工程，大大促进了台湾的经济实力。如年产值近50亿美元，每年效益递增几十个亿新台币的台湾科技首富Foxconn（富士康）集团，2001年专门聘请了著名工业工程专家担任总裁特别助理，并创建了Foxconn工业工程学院，专门为企业和社会培养工业工程人才。

由此可见，工业工程是提高企业生产效率的有力武器。它是一条企业较少投资或无需投资，就能把企业内部的各种潜力挖掘出来，创造出“产出”高于“投入”的高效路子。

二、我国工业工程的现状

尽管工业工程在工业化发达国家有着长期的发展历史，并如火如荼地发展着。但在我国工程技术一直没有得到普遍的推广。改革开放之后，工业工程传入我国，一些企业应用其中的单项方法，取得成效。据不完全统计，在我国企业中只有上百家企业不同程度地应用工业工程，获显著效果的只有30余家。例如广东科龙冰箱公司在供应系统管理(与天津大学合作)上获得一次性改善降低流动资金3000万元；河北石家庄宝石集团在3个分厂推行工作研究获得多项成果，效率提高1倍以上；鞍钢的工作研究提高经济效益5000多万等。这些应用涉及到汽车、钢铁、电子、建材、家电等十几个行业。另外，在华合资的许多企业都在使用工业工程技术，并设有专门工业工程岗位和部门。天津OTIS公司制造部专设了工艺、生产、设备

一条龙管理的大工业工程系统，现场管理令参观专家无不称赞；日本丰田公司在华合资的30多个企业都在推行工业工程为技术支持的丰田生产方式。

工业工程的应用效果及工业工程人才的奇缺引起了我国教育界、科技界企业界的高度重视。从1992年国家教委首次批准设立工业工程专业以来，迄今全国已有百余所高校设立了工业工程专业。这是扩大最迅速的专业之一。但由于时间短，在工业工程专业建设方面缺乏科学有力的指导和统一的标准，各高校开设工业工程专业的学科不同，导致起培养模式尚不一样。单从该专业的培养模式来看，目前我国就有四种形式：第一种是以天津大学为代表的管理类四年本科，这类学生合格毕业授予管理学学士学位；第二种是以西安交通大学为代表的五年制本科，这类学生合格毕业授予工学与管理学双学位；第三种是以重庆大学和上海交通大学为代表的机械类四年本科，这类学生合格毕业授予工学学士学位；第四种是以西安电子科技大学、北京航空航天大学、东北大学等以电子、冶金、化工、及其它产业类型的四年本科。

随着WTO的进入，工业工程专业人才的缺乏已成制约我国工业工程应用的颈瓶，如何培养适应企业国际化的工业工程专业人才，已成为各高校重点考虑的问题，各高校在抓紧培养该专业人才的同时，都在积极寻找探索最合适的发展工业工程专业的路子，使该专业更快地成熟与完善。近年来，我国在工业工程教育和人才培养上取得了很大的进步，但也存在一些值得注意的问题，主要表现在以下几个方面：（1）工业工程意识的缺乏。在我国，大部分人对工业工程专业很陌生，企业没有应用工业工程的要求，甚至与工业工程很接近的专业的工科学生都不了解工业工程。（2）理论与实践相脱节。我国大部分院校在教学模式上有明显的脱离实践倾向，教学以课堂教授为主，注重理论性、系统性、专业性、知识性，缺乏结合实际的案例式教学、综合性教学；存在教研室、实验室、研究室脱离，基础理论、专业理论和专业教学脱离。（3）人才培养的知识结构还存在问题。我国工业工程课程体系中选修课和必修课之间的比例划分不合理，各大学工业工程专业的特色不突出，人文专业和社会学的比重太大而工程技术基础课程太小，前沿专业课程不多。（4）教育方法和手段比较落后。与发达国家和地区相比，传统的教育手段阻碍了专业教育以及学生实际应用能力的提高和知识结构的完善。（5）师资队伍缺乏实践经验。我国传统的高校教师大都是学院派教师，注重系统理论，缺少实践经验。这对实际应用很强的工业工程专业人才的培养很不利。所有这些问题都是目前我们高校普遍存在的，本人针对这些问题做了一些思考，并提出以下建议。

三、关于我国工业工程专业人才培养的建议

1.加强工业工程意识的培养

目前，真正对工业工程认识和需求最多的还限于外资企业、港台企业和沿海一些发展迅速的民营企业，这是因为他们已经经历了所在地工业发展的几个必然阶段并对工业工程的作用有深刻的体会。而大部分国内企业对工业工程的认识还处于萌芽过程中，社会上大多数人对工业工程还很陌生，掌握工业工程技术的人才缺乏，有工业工程意识的企业管理者更加缺乏，因而工业工程的应用非常之少，除某些外商独资企业和中外合资企业设有工业工程部外，大多数大中型企业尚不能自觉地应用工业工程，使得高效率、高效益也只能是口号，不能落实到实处。因此要广泛地培养工业工程意识的。这种工业工程意识的培养分成两块进行。一是在高校的培养，一是在企业的培养。

在高校，工业工程意识的培养不仅局限在工业工程本专业，而要扩大到所有工科各专业和各企业的管理层。工业工程学科实际上是一个交叉学科，它与其他专业有着千丝万缕的联系，工科各专业的人才都用得着工业工程，在美国大多数高校，工科学生必须选修工业工程专业的主干课程，这一点是值得我们学习和借鉴的。建议在我们的工科教学计划中应加入必修一门工业工程专业主干课的要求。使我们培养的工科学生走向社会后，能带动企业或部门自主的应用工业工程。在企业，工业工程意识的培养分三个层次：对企业管理层的培养、对

技术工程师层次的培养，及对普通员工的培养。对前两者要求他们学习一门工业工程专业主干课程；对后者可以采取系列讲座的形式进行。企业有了工业工程意识，就能自发的要求应用工业工程，而高校培养的具有工业工程意识人才为工业工程的应用实施提供了技术支撑。

2.重视实践环节，建立校办实习工厂

工业工程是一门具有鲜明的工程特性的科学技术，基本上属于应用学科。工业工程实践中的各种作业定额、作业方法都不是凭空臆造或理论推演出来的，和通过各种实验、数据收集，通过科学的分析研究后制定出来的，这就要求在工业工程教学中在重视理论的同时，也要非常强调实践的作用。这种实践环节就要求教学中教师知识的构成和试验设备的配套。而目前我国大部分院校在教学模式上，有明显的脱离实践倾向，由于经费的不够，实践环节压缩再压缩，有的甚至趋于零，使得工科学生的工程实践远远不够。我国尚未建立发展学校与工业企业密切合作的机制，虽然各高校都有与企业联系的实习基地，但由于企业必须考虑自身利益，要达到预期的实习效果很难。因此，本人认为还是高校建立自己的实习工厂最为有效。一是对学生，可以按计划、有保障的完成实习任务，并达到预期效果；二是有利于教师深入实际，解决实际问题。

3.优化知识结构，突出培养特色

从目前我国各高校的工业工程专业的教学计划来看，人文专业和社会学课程的比重太大而工程技术基础课程太小，前瞻性教育不多，各个大学工业工程专业的特色不突出。美国工业工程专业课程中工程类的课程处在最重要的位置，管理和经济类课程起辅助作用。美国许多一流的大学都有很强的工业工程专业，他们的办学特色与当地的经济特色融为一体。以目前美国四个顶尖的工业工程专业为例，由于地理位置的不同，加州大学伯克力分校的工业工程以电子制造业为擅长；密西根大学则以机械制造业为擅长；乔治亚理工以运输和服务业为擅长；而普渡大学则以人类基因学和农业为擅长。在美国，工业工程的发展是与地区经济和国家经济紧密结合的，是为经济发展提供服务和支持的。“它山之石”非常值得我们借鉴。我们的工业工程专业也应与地方经济相结合，课程设置和研究方向紧紧依托地域优势，注重对工业工程某些领域进行深入研究。以工程类课程为主，多开一些前沿性的学术讲座。

4.优化教育方法和手段

随着信息技术的发展，传统的教育手段已不能满足教学的需要，可以利用计算机网络、多媒体教学、CAI等现代信息技术手段帮助教师教学、帮助学生学习。在教学实习上，也可借助系统仿真甚至是虚拟技术对学生进行生产实践训练，这不仅可以解决实践需要，而且可以解决由于经费不足难以添置昂贵设备的问题。以国外为例，为了解决资金不足、技术设备陈旧落后的问题，许多国家和地区分别从本地区的实际出发，分别组建了各种各样的工业工程中心和研究中心，如美国的MIT、哈维马德学院、前苏联乌法市的工业中心以及香港理工大学的工业中心，以集中化管理的先进技术和设备为技术创新提供辅助性的服务，为工程教育提供一个高新技术的教育培训平台，使学生在经过高起点的先进技术培训后，可以很快适应现代工业社会的需求，并在技术变迁过程中，始终站在高技术的前沿，领导工业技术的创新。

5.加强师资队伍

6.关于企业人才培养的思考 篇六

一、关于培养目标的定位：高层次、技能型、复合型人才高职人才培养目标是人才培养的总原则和总方向，是开展教育教学的基本依据，具有人才层次的高级性、知识和能力的职业性、人才类型的技术性、毕业生去向的基层性等特点。高职旅游管理专业人才培养目标注重基本技能的培养和训练，根据社会经济发展和宜昌经济规划要求，从原来注重基本技能的能力培养转向全面素质和综合职业能力培养，将本专业的培养目标定位在培养具有良好的整体素质、合理的知识结构、宽阔的视野、较高的职业综合技能、能胜任各类旅游企业服务一线需要的高级应用型专门人才。这个目标定位体现了高职教育的人才培养特色。

二、关于专业设置：以市场需求为导向根据《宜昌市十一五时期经济社会发展规划》，在未来的五年中，宜昌将突破性发展旅游业，优化旅游空间布局，大力培育旅游精品名牌。因此，具有较高素质、较强能力、熟悉旅游管理知识的高层次复合型人才市场需求潜力十分巨大。旅游教育专业设置应坚持以市场需求为导向，即坚持面向区域经济主战场，面向生产、服务与管理第一线设置专业，将当地产业结构和社会人才需求的变化趋势为确定专业主体构架的依据。随着区域经济的发展，人才需求情况也会不断发生变化，目前社会上出现了不少就业前景良好的新兴职业，如茶吧经营管理、酒吧经营管理、会展策划与管理、康乐服务、多语种导游等。根据人才市场需求特点，对旅游人才市场进行细分，设置、开发与市场需求对路的专业，可以使人才培养方向更加明确，学生就业渠道更为宽阔。

7.关于企业人才培养的思考 篇七

关键词：人才队伍建设,青年人才,激励机制,理念变革

国有企业是我国国民经济发展的支柱, 随着我国国有企业走向国际市场, 面临的竞争更加激烈, 而竞争的焦点就是企业综合实力的较量, 竞争的实质就是人才资源的竞争。青年人才是企业人才资源的主力军和生力军, 也是国家进步和企业发展的支柱力量, 国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 明确提出要实施青年英才开发计划。只有优秀的青年人才不断涌现, 国有企业才具有可持续的市场竞争能力和发展潜力, 国民经济才能持续健康平稳地发展。青年人才队伍的素质决定了国有企业的未来, 培养和造就青年人才是国有企业事关全局的战略性任务。因此, 国有企业必须强化青年人才队伍建设, 努力探寻建设青年人才队伍的有效途径。

1 国有企业青年人才队伍建设现状

1.1 对青年人才的重视程度不够

由于绝大多数国有企业受历史计划经济的影响, 重经济效益、降本增效的观念至上, 对人才的引进、使用、培养意识比较淡薄。另外, 由于国有企业在国家发展中的整体地位特殊, 完全市场竞争意识不强, 市场没有将管理创新、产品创新和人才竞争的压力顺畅地传递到企业, 绝大多数国有企业自然就没有人才方面的担忧, 对青年人才在企业发展中的重要作用认识模糊, 缺乏青年人才价值观, 这些观念都制约了国有企业对青年人才重要性的认识。

1.2 对青年人才的培养目标不明确

目前, 多数国有企业沿用十几年不变的青年人才培养模式, 不主动根据企业的发展实际制定科学的青年人才培养规划, 这影响了国有企业青年人才想干事、干好事的成才愿望。有些国有企业对青年人才一直实行“头痛医头, 脚痛医脚”的被动应付培养模式[1], 没有从职业技能、文化知识、创新能力、适应社会能力、战略眼光等方面系统地进行青年人才培养, 缺乏涵盖青年人才培养内容、培养模式、培养目标和培养质量的整体培养规划和培养理念, 没有科学的培训体系和培养制度支持。

1.3 对青年人才的使用机制不完善

在青年人才使用过程中, 大多数国有企业“论资排辈”“裙带关系”和“灰色管理”等不良用人现象严重, 使想干事、能干事、干好事的优秀青年人才缺乏发挥才干的舞台, 妨碍了企业优秀青年人才脱颖而出。有些企业缺乏对青年人才岗位效绩的评价制度, 没有形成合理的激励与约束机制, 没有真正形成优胜劣汰、竞争上岗、能上能下的青年人才使用管理制度, 没有营造良性、科学、和谐的青年人才使用环境, 致使国有企业青年人才显性流失现象呈不断加剧的态势, 隐性流失现象更是严重。

1.4 对青年人才引进缺乏科学合理规划

有些国有企业没有按照企业人力资源队伍的梯队建设需要、技术设备需要、生产能力需要、产品类型需要、成本管理实际和战略发展需要制定科学合理的青年人才数量、质量、专业方向等方面的需求规划, 造成企业青年人才相对数量短缺和绝对数量过剩的矛盾。一些国有企业盲目引进高层次青年人才, 造成了企业对青年人才的高消费甚至浪费现象, 未能做到人尽其才, 影响了企业人力资源队伍的整体建设。由于有些国有企业存在青年人才引进和人才培养的矛盾, 致使青年人才引进的数量、速度和知识结构与企业发展不匹配的现象时常发生。

1.5 对青年人才的激励机制不科学

据了解, 大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调“奉献”, 而忽略了青年人才被尊重的需求、物质需求、自我实现的需求等正常的发展需求, 没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励[2]。另外, 国有企业内部分配机制不合理, “大锅饭”现象仍普遍存在, 官本位倾向严重, 这种分配制度使得大多数国有企业的青年人才难以体现自身价值, 使不少素质高、能力强、有发展潜力、追求高报酬的青年人才迅速向外商独资、合资和民营企业流动, 国有企业反而成了社会青年人才的培养基地。

2 国有企业青年人才队伍建设对策

随着国家全面深入推进改革开放, 国有企业在国民经济发展中的地位越来越突出, 国有企业要发展, 青年人才是企业的第一发展资源, 要在国有企业中形成尊重青年人才、促进优秀青年人才脱颖而出的良好氛围。针对国有企业在青年人才培养、青年人才队伍建设方面存在的问题, 笔者提出以下5点对策。

2.1 从观念上实现“四个转变”

青年人才队伍建设是一项关系到国有企业未来发展的大事, 要从企业发展承上启下、继往开来的战略高度来谋划, 从工作观念上实现“四个转变”。

1) 实现青年人才工作地位的转变。根据青年人才在国有企业中的战略地位, 确立青年人才资源引进、培养、使用工作的战略地位。

2) 实现青年人才认识观念的转变。根据国家关于国有企业战略发展的规划, 结合企业实际发展阶段和发展状况, 结合市场经济规律和青年成才规律, 确立企业亟需和适需的人才价值观念

3) 实现青年人才工作思路的转变。企业要建立灵活并适应市场准则的青年人才工作机制, 确实从根本上树立以人为本的管理理念, 确立科学的人才管理体制

4) 实现青年人才工作方法和工作思路的转变。国有企业要学习借鉴国内外青年人才培养和管理的新思路、新方法和新实践, 确立国有企业青年人才开发新途径。

2.2 明确人才引进的“三个目标”

国有企业对青年人才的引进不能盲目, 不能保守, 要突破传统的“救火”思维定势, 根据企业发展阶段、企业成本管理、整体人才队伍现状制定科学合理的青年人才引进规划。在青年人才引进中明确“三个目标”。

1) 明确青年人才引进目标, 并在引进时要有明确的工作岗位和具体的专业要求。

2) 明确青年人才工作目标, 对引进的青年人才要有明确的工作绩效考评办法以及青年人才工作水平、工作能力和工作业绩要达到的目标。

3) 明确引进青年人才的职业发展目标, 使青年人才对自己的职业发展目标有清晰的认识, 激励青年人才早成才、多成才、成好才。

2.3 搭建人才使用的“四个平台”

国有企业要发展, 在青年人才队伍建设方面就要不断研究企业青年人才的成长规律、发展规律和成才规律, 不断拓展和完善青年人才使用的新途径, 以更新的思维、更大的视野为青年人才的使用搭建“四个平台”。

1) 搭建干事业平台。企业要给优秀青年人才合适的工作岗位, 让人尽其才, 为他们提供广阔的事业空间, 使他们为企业和社会创造价值。

2) 搭建成长平台。对有发展潜力的青年人才, 企业要全方位提供职业技能培训, 持续不断地提升其职业水平和能力, 最大限度地促进他们成长。

3) 搭建职业竞争平台。为了让青年人才在工作竞争中促进自身与企业各项事业的发展, 企业要为青年人才营造公平的全方位竞争环境, 要使青年人才明确工作业绩是靠自己的努力而取得的。

4) 搭建生活保障平台。对企业不能用或自己不适应公司发展的青年人才, 企业只为他们提供就业机会和基本生活保障条件, 并在企业的发展过程中逐渐实行淘汰退出机制。

2.4 注重“三支队伍”的培养工作

与国有企业的其他资源相比, 青年人才是最有活力、最有潜力的资源。挖掘青年人才潜力最有效的手段就是进行青年人才培训, 国有企业要根据青年人才的层次特点以及培训的效用原则、效益原则和效率原则, 超前进行培训需求调研分析, 科学安排培训项目和内容, 促进培训成果转化[3]。具体要做好“三支队伍”的培训工作。

1) 做好领导决策型青年人才队伍的培训工作, 培训内容要保证青年人才具备决策能力和决策综合知识。

2) 做好执行管理型青年人才队伍的培训工作, 要保证这部分青年人才不断吸收新知识、新信息和新观念, 使其完全具备指挥、控制、组织和实施能力, 使企业各项决策得到落实和执行。

3) 做好具体操作型青年人才队伍的培训工作, 主要内容包括为产品生产与开发而必须掌握的知识和技能, 为采用新工艺、新技术、新设备而必须掌握的知识和技能, 为强化企业内部运行机制而必须掌握的管理工作基本技能等。

2.5 健全人才队伍建设的“三个制度”

企业发展的一般规律表明, 不同企业对青年人才的要求也存在差异, 对青年人才队伍建设的重点也不同, 而企业青年人才队伍建设的基础不变, 因此, 企业要健全“三个制度”[4]。

1) 健全青年人才队伍的分析制度, 企业要根据所处发展阶段、产品研发水平、市场营销能力、组织管理能力、盈利能力、战略管理能力等方面, 适时分析所拥有的青年人才队伍, 以适应企业发展的状况, 为企业青年人才的引进、培养、使用、激励和管理提供重要依据。

2) 健全青年人才队伍的开发制度, 通过对企业青年人才队伍培训、职业生涯管理和工作设计, 促使企业青年人才资源向人力资本转化, 并使其保值增值。

3) 健全企业青年人才队伍的激励制度, 通过对企业青年人才的业绩考评制度、薪酬制度和企业文化等方面的建设, 为企业青年人才能干事、干好事、干成事创造良好基础。

3 结束语

企业青年人才队伍建设涉及政治、经济、文化等多个社会领域, 是一项动态开放的系统工程。企业发展主要看企业青年人才队伍, 从青年人才的人生观、价值观、行为观上可以看出该企业的总体价值取向及发展趋势。青年的成长发展决定着企业的成长发展, 青年的未来决定企业的未来。因此, 国有企业青年人才队伍的建设要不断研究新形势、提出新思路、解决新问题, 持续不断地、适时地改进企业青年人才队伍建设中引进、培养、使用、激励、评价、吸引等管理环节的目标和措施, 只有不断更新企业青年人才管理的战略和策略, 才能保证企业青年人才队伍整体建设水平与国有企业发展和竞争相适应。

参考文献

[1]董鹏, 余国斌, 申伟, 等.当前国有企业青年人才队伍建设存在的问题及对策[J].山东省团校学报 (青少年研究) , 2012 (2) :62-64.

[2]戴博维.国有企业青年人才的培养[J].人力资源, 2014 (11) :155.

[3]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势——当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理, 2005 (2) :16-17.

8.关于企业人才培养的思考 篇八

青年人才激励机制的主要作用在于通过挖掘青年人才的需求，激发青年人才为企业创新创效、尽职尽责、忠诚守信的动机，让青年人能够最大限度的发挥自身潜能，发挥主观能动性，开创人企合一、人企共赢的良好局面。从企业的角度来看，激励青年人才有三个关键点，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。笔者从这三个方面出发，结合多年工作实践，对构建国有企业青年人才激励机制提出如下建议：

一、构建吸引青年人才的激励机制

吸引人才是整个人才激励制度的源头，智力水平高、进取心强、富有责任感的青年实施激励的效果更加明显，认同企业价值观、适应企业发展环境的青年的离职率较低。因此，如何能够把不适合企业的人员拒绝门外，吸引满足企业需求质量和数量的优秀青年进入企业，是构建青年人才激励机制首要考虑的问题。

（一）加强企业在招聘过程中的主动性

虽然国有企业在招聘市场中处于主动地位，但仍需注重向高校毕业生详尽的介绍企业各方面的优势，激发优秀高校毕业生加入企业的动机。

（二）建立规范的招聘程序

通过引入压力面试、情景模拟等比较成熟的现代化的、招聘方法，来规范、严格招聘程序，深入了解招聘者的综合素质，提高招聘难度。

（三）强化上岗前培训

建立完善的岗前培训计划，确保岗前培训时间，严格岗前培训考核制度。

（四）保证基层锻炼时间

基层岗位锻炼对于青年员工培养非常重要，通过轮岗培训，可以帮助青年员工对企业的运行流程有所了解，对基层的实际状况有所熟悉，对建立良好的人际圈有所帮助，这些都是影响职业发展的重要因素。三年时间一般是新员工的半衰期。通常员工在企业工作三年后，对企业的认同度和忠诚度开始快速提高，成为业务骨干的概率也大大增加，因此青年员工基层锻炼时间不应少于三年。

二、构建使用青年人才的激励机制

青年人才激励的根本目的在于激发青年人才自身潜能，增强企业人力资源竞争力，提高企业盈利水平，助推企业发展。这些都有赖于青年人才的正确使用。再优秀的青年人才，如果不能正确激发与组织目标期望一致的行为，那么就会变宝为废，极大的浪费企业的人力资源。笔者从青年人才最关心的绩效考核制度、成长成才、自身价值实现这三个方面和对青年人才起到修正作用的负激励提出建议，构建国有企业使用青年人才的激励机制。

（一）构建绩效考核制度

青年人对于他人认同感的需求要比企业其他群体强烈，他们非常关心自己的工作能力、工作业绩在企业中的水平，同时他们也比较敏感和急躁，看问题有以偏概全的倾向，一旦对考评体系的公平性产生怀疑，他们比其他群体更易于放弃对考评结果的认同。所以，绩效考核制度对于青年激励机制而言是一把双刃剑，公平、透明、合理的绩效考核制度更易于激励青年人才，无效的绩效考核制度不但不能产生激励作用，还会发生反效果，让青年人才对其它激励制度持怀疑态度。

（二）建立成就激励制度

西方多种经典激励理论中，从不同的角度指出了成就激励的重要作用。成就激励是激励理论体系中最重要的部分也是最有效的激励手段。通过问卷调查显示，87%以上的青年人才对于成就有强烈的需求。

三、构建留住青年人才的激励制度

（一）构建情感激励制度

精神需求与物质需求相比需求层次更高，对员工实施情感激励，能够有效提升员工的工作的创造性和主动性，增强员工对企业的忠诚度和感情。其中包括：

1.构建和谐企业文化

企业文化具有内在激励的作用，它可以激发企业员工的主动性和积极性，增强企业人力资源核心竞争力，让人成为企业发展的无穷力量。

2.建立青年员工关怀机制

情感需要是人最基本的精神需要。青年人对于情感的需要比其他群体更为强烈，对于青年人来说在物质待遇较低的条件下，对青年员工实施良好的精神关怀可以正确引导青年的行为。

（二）构建薪酬福利激励制度

国际知名企业无不具有极具竞争力的薪酬福利体系，因此薪酬福利虽然是属于保健因素，特别对青年而言，薪酬福利不仅仅是生活的保障，更在某种程度体现自己的价值及受重视的程度，因此薪酬福利激励在某种意义上说还具有精神激励的作用。其中包括：

1.引入项目制津贴。

2.将年度工作考核结果运用于薪酬发放。

3.建立与绩效考核挂钩的福利体系。

（三）构建企业退休保障制度

9.关于企业建设的思考文档 篇九

近年来，企业文化建设在煤矿的地位和作用越来越突出，已经成为煤矿企业发展壮大的核心竞争力，成为打造企业品牌形象和树立员工价值理念的重要途径和有效手段。如何在煤矿企业文化建设的实践中，通过切实有效的措施和途径，推进企业文化建设整体深入开展，笔者谈几点粗浅的认识和看法。

一、突出行业特点构建安全文化煤矿企业文化建设的首要任务就是构建安全文化，如何把安全文化有机地融入到安全生产经营工作全过程是一个关键问题。

抓好安全文化建设一是要加强宣传教育，提升安全意识，形成安全观念文化。在大张旗鼓宣传推广安全生产先进典型和工作经验的同时，开展多种形式的安全警示教育活动，使职工牢记“生命至上、安全第一”的理念。二是要完善体制机制，夯实安全基础，形成安全行为文化。要明确各岗位职能和责任，形成一个从上到下的安全制度体系。建立健全激励和约束机制，做到严格考核，奖惩分明，形成文化氛围以推动安全生产工作顺利进行。三是坚持以人为本，强化现场监管，形成安全物态文化。在抓好群安工作的基础上，用亲情感化职工，杜绝违章作业。各级领导干部坚持“六必访”、“六必谈”，及时解决职工最想、最盼、最需的问题，从工作上关心、生活上照顾、情感上贴近，激发职工的工作积极性、主动性和创造性。四是在安全文化建设中，积极推行“岗位描述”、“手指

口述”操作法，加强对“习惯性违章、重复性隐患”行为的预防和控制，形成安全管理文化。坚持以“一通三防”管理为重点，以质量标准化建设为龙头，积极推行“五精”管理，努力做到安全管理对象全员化，生产控制动态化，工程验收标准化，考核奖罚严细化，管理效果跟踪化，切实消除生产过程中人的不安全行为、物的不安全状态、环境的不安全因素，以文化氛围促进安全生产发展。

二、坚持以人为本构建管理文化结合煤矿企业的实际，构建管理文化的途径一是采取区队班前会、主题学习日等形式，强化职工对精细化管理的认识，努力提高全员实施精细化管理的主动性和自觉性，把各项工作量化标准渗透到安全生产经营工作的各个环节，做到各工段班组、各部室工序以其标准量化考核，日清月结，实现由“人治”管理向“机制”管理转变，由粗放管理向精细管理转变，由经验管理向科学管理、规范管理转变。二是在精细化运作过程中，要将管理流程、生产工序、核算指标逐级深化与细化。由车间到工段，到班组，到岗位和个人，把工作量、安全质量、工作效率、等指标纳入进去，以考核的形式，激励职工控制成本，提高效益。三是要按照精细化管理要求，深入开展培训内容，规范职工行为、提高文明素养。四是要健全完善工作标准，做到人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准，确保精细化管理的实施。

三、围绕发展主线构建学习文化，学习是提高干部职工综合素质的有效手段，也是企业实现可持续发展的不竭动力。

10.关于企业人才培养的思考 篇十

弹奏“四部曲”共振“长三角”——关于“长三角”人才、沿江人才开发的思考长三角经济建设的一体化势必带来区域人才开发的一体化。在资金流、信息流、人才流、项目流破壁互融、加速配置的大潮流中，我们张家港市作为一个县级市，人才工作既面临机遇，更面临挑战。机遇主要有：我市地处长三角腹地，地理优势明显；已经基本形成了六大支柱产业，产业优势突出；

与上海等大中城市经济交流起步早，对接条件比较成熟。挑战主要有：一体化将加速人才流动，使我们得以大力引进人才的同时也面临着人才流失的挑战；与周边大中城市相比较，存在着市场运作机制不优的挑战；企业体制陈旧、用人主体意识不强的挑战。一体化进程的初期，作为县级市，要在同一机制体制环境中和大中城市就人才争夺“掰手腕”，无疑是挑战更多。认清形势、知难而进，使我市人才工作健康地融入一体化大潮并充分得益，是当前人才开发的重点。围绕一体化来开发人才，必须让我市有关人才工作的政策、环境和薪酬等与整个区域内先进地区逐步实现对接。具体要在政策体制、基础设施、生活环境和人才进出等方面加速贯通、融合，实现互动、双赢。形象地说，就是要弹奏好“贯通、融合、互动、双赢”四部曲。1.首先要“贯通”，这是实现区域人才开发的基础。做到“贯通”，必须敢于打破、善于接轨。“打破”需要勇气和胆识。要求我们在更高层次、更广领域上重新审视我市现有人才工作的制度体系和环境体系，进一步放开思维、大胆放弃，坚决摈弃人才工作上某些落后的观念，坚决破除与先进城市间机制和体制上的壁垒，实现观念衔接、制度联通。“接轨”是要做到观念、制度、信息、交通和分配上的基本对等。重点要加快我市基础设施和网络工程建设，形成接轨上海、连接四邻的大交通体系和信息互通平台，同时逐步缩小人才的工作和生活环境与先进地区的差异，逐步缩小人才在薪资福利等方面的地区差别，最终实现政策观念、机制体制、基础设施和生活水平等方面的一体化，从而为人才开发一体化的顺利实现畅通渠道。2.重点要“融合”，这是推动区域人才开发的气候。做到“融合”，必须敢于创新、善于合作。“融”就是在初步贯通的基础上，加强和加速我市和长三角城市间各项硬件和软件的磨合和统一，逐步在整个区域形成人才开发资源共享、政策协调、制度衔接、服务贯通的新机制，逐步使我市的人才工作融入区域内统一的人事制度框架，融入长三角人才大市场和人才大服务的一体化的气候环境。首先要敢于创新。既要敢于放弃，又要敢于吸收。放弃旧的、落后的观念和做法实质上也是一种创新，要把我市有关人才开发工作的各种硬件和软件条件放到一体化的平台上作横向和纵向的比较，认清差距并消灭它，看准先进并靠近它、超越它。其次要正确定位。对我们而言，最重要的首先是融入和参与的任务。在人才开发上要形成自己的特色，打出自己的品牌。业务领域上尽量避免项目趋同、重复建设。不再盲目追求小而全，而应转向努力追求小而专、小而精、小而特。充分发挥本地区的产业优势和人才资源优势，着力打造富有自己人才开发特色和品牌的“服务名片”，根据城市功能定位和发展方向有重点、有前瞻地开发应用型人才。有所区别才能更好地实现融合，才能和周边城市形成功能互补、相辅相成的合作关系。再次要善于合作。竞争和合作是经济发展永恒的主题，合作是实现双赢的前提和策略。当前要着力解决长三角城市间在人才资源开发上竞争过度协作不够的问题，遵守《长三角人才开发一体化共同宣言》，把原先的“自行其是”改造为“共行其是”。3.关键要“互动”，这是区域人才开发活力的体现。做到“互动”，必须科学引导、市场配置。人才的知识和技能不是一次性的纸巾，而是一种在使用中不断刷新和不断增值的再生性、可持续性资源，需要互动。人才资源的“互动”既是充分发挥人才价值的有效方式，又是提升人才素质的重要渠道。促进“人才流”的形成，首先要坚决扼杀“肥水不外流”的短视思想和行为，只有在较为灵活的机制下实现各类人才的灵活流动，才能在“流动”中产生经济效益、社会效益并使人才本身获得薪酬效益，才能在“流动”中“留住”各类人才。促进“人才流”的形成，重在科学引导。我们将坚持党管人才原则，从长三角经济一体化发展的宏观上和大局上，从本地区城市功能定位的战略上和前瞻上制定人才开发规划，形成既融合于大环境又贴近地区经济发展需求的人才吸引、培养和活用机制，使各类人才适其位、用其所、献其智、获其利。促进“人才流”的形成，需要市场配置。我们将积极会同条件相对成熟的城市，谋求联动发展，构建区域性的人才服务集团，把人才市场的一体化建设放在突出位置。通过组建人才“猎头公司”、人才学会、人才租赁公司和人才派遣公司等新兴实体激活和引导人才资源合理流动，推动人才市场的市场化运作进程，进一步提高人才资源的优化组合和科学配置程度。要通过发展长期聘用、短期聘用、一事一聘、兼职聘用和“星期日工程师”等多种开放的形式活性用才、柔性