教师岗位心得体会

教师岗位心得体会（通用8篇）

1.教师岗位心得体会 篇一

看完“河南最美教师颁奖晚会”，心情好极了，内心久久不能平静。我被这10位老师的精神所感动，被他们的坚持和毅力所感动。他们没有什么豪言壮语，也没有什么惊天动地的举动，但他们用淡泊名利、坚韧奉献、高尚情操，向我们展示了一个伟大教师的形象，这也是对最美教师最好的诠释。

被誉为“折翼天使”守护者的刘文婷，是我们洛阳老城区智力开发学校的校长。她25年来一直致力于智障儿童音乐教学的探索和追求。她用耐心和智慧唤醒了沉睡的天使。她说：“特殊教育教师的教育对象都是身心有缺陷的孩子。我教不了能考上清华北大的学生。学生能独立生活是我最大的目标。”

在大山深处坚守岗位的韩宝学老师，淡泊名利，乐于奉献。他用爱和智慧为山里的孩子铺就了一条通往成功的阳光大道。在韩老师的努力培养下，这里有20名大学生，3名研究生。

十位老师敬业奉献、忠于职守的崇高品质，以及关心学生、爱护孩子的高尚师德，深深打动了我。我的心似乎被一场大雨彻底冲洗了。每个老师的事迹都让我自卑。让我问问自己做了什么。我和他们一样执着吗?他们愿意像现在这样平凡安静吗?其实很多琐事都是普通老师和优秀老师的差距。我认为教育不仅仅是一份工作，更是一项特殊的使命。不仅是你完成本职工作的需要，还有育人和影响人的特殊性，所以要求我们先把自己做好，然后要尽一切可能去关心学生，付出生命!

2.教师岗位心得体会 篇二

2006年, 人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位, 政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级, 不予兑现工资, 不予核拨经费。情节严重的, 对相关领导和责任人予以通报批评, 按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”

2007年5月, 人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 对高等学校岗位设置管理实施工作, 指出明确指导意见, 全面启动了全国高校在用人制度上的改革, 全面实施全员岗位聘任制。

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台, 为高校的人事制度改革指明了方向, 也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。

一、高校教师岗位的设置制度

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要, 探索学科梯队发展的新组合, 科学设计不同院校、不同学科的岗位结构, 具体应该遵循以下原则。

1. 与国家编制控制相一致的原则。

虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展, 但是由于我国的国情, 学校很难脱离上级行政部门控制, 而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此, 学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定, 确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。

2. 与学科发展需求相一致的原则。

大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求, 合理安排好一个学科发展所需的梯队, 保证学科的稳步发展。

3. 与学校总体规划目标相一致的原则。

学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设, 在岗位设置上要有所侧重。同时, 学校也要确保一般学科的正常发展。

4. 与“动态调整, 逐步到位”的原则相一致的原则。

岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系, 坚持从实际出发, 根据学校、学科的整体规划, 动态调整, 逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制, 不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位, 吸引优秀人才, 保证学科的稳步发展。

二、高校教师岗位设置实施的一般程序

1. 岗位设置。

岗位设置是教师聘任的关键环节, 只有岗位明确, 才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业, 然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位, 并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中, 一些高校岗位责权利不明确, 岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制, 教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节, 造成了“因人设岗, 有岗无责, 论资排辈”的现状。

2. 确定具体岗位的任职资格。

教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求, 学校还应该在这一要求的基础上, 确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发, 通过岗位特征分析和描述, 制定岗位职责说明书, 说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作, 为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。

3. 因岗配人。

教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求, 选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要, 即有多少空缺岗位, 就配备多少教师;其次是结构需要, 即岗位需要什么样的能力组合, 就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要, 如讲师能完成岗位任务, 即使待聘者具有教授职务, 也只聘为讲师, 做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数, 并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等, 由于学科机构与学校办学方向和定位有关, 因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展, 又要考虑新兴学科发展的需要, 才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平, 对于高校来说, 高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力, 老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量, 学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地, 所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素, 但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响, 不同高校定位不同, 在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同, 因此在具体岗位设置管理中, 要充分考虑到教师的利益, 同时调动教师工作积极性, 即有侧重点地制定条件。

因岗配人是聘任教师的基本原则, 有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任, 实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理, 而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。

4. 完善考评机制。

相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理, 对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师, 考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同, 针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书, 以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责, 不仅可以促进人员合理流动, 同时还能激励广大教职工不断努力, 在竞争中求生存、求发展, 从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素, 将以岗定酬、以绩定酬相结合, 采取灵活多样的分配方式, 激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法, 在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上, 进一步完善评价办法, 使之客观、公正、公平, 便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位, 能上能下;调整评审资格条件, 打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中, 要适度给予政策引导, 相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制, 防止引入人才外流产生或加剧断层现象。

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段, 其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价, 可以促进学校完善评价体系, 帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题, 从考核主体来看, 很多高校的学术评价机构依附于行政机构, 不能独立, 权责有限, 在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看, “重科研不重教学”的问题比较明显, 在对教师的考核中, 要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量, 在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果, 使教师注重“短、平、快”科研成果, 原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术, 教学只是学校工作的附属品, 这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平, 从长远来看, 也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师, 考核可以采用定性和定量相结合的办法, 既要重视教师的绩效考核, 又要尊重教育和科学研究的规律, 采用弹性考核机制, 尤其是尊重同行评价。

5. 规范合同管理。

根据不同层次岗位、不同聘期人员, 完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度, 认真选择长期合同的起点, 探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制, 为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心, 要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后, 高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同, 以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位, 以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书, 规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题, 并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责, 让广大教职工明确努力的方向, 并激励为之努力, 提高自己的业务能力和综合能力水平, 从而有效实现人力资源的开发和利用, 提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同, 实现人员的规范管理, 提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步, 但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革, 实现完全意义上的聘任制, 仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下, 进一步推进校内人事制度改革, 一方面, 要考虑如何进一步完善分配激励机制, 在校内建立既能激励全体职工, 又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加, 真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益, 建立合理的薪资结构, 合理确定工作收入差额。另一方面, 要考虑如何建立良好的人才激励制度, 实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度, 把好用人关口, 新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识, 积极发展流动编制。

岗位聘用工作, 涉及全校教职工的切身利益, 涉及面广, 关注度高。因此, 要充分听取各方面意见, 及时了解大家的思想情况和反映, 对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数, 提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度, 对于搞活高校用人机制, 全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就, 要在国家人事政策和改革方针的指导下进行, 同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善, 从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。

参考文献

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7.

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究, 2009.

[3]黄长喜.张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报, 2008.

[4]人事部.教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见, 2007, 5.

3.上海打破教师岗位“终身制” 篇三

上海中小学教师岗位“终身制”将被打破，新入职教师须5年注册一次，完成相应规范化培训时间、考核合格才可以继续任职。据了解，上海从去年9月起在徐汇、长宁、普陀、奉贤4个区实施“上海市中小学（幼儿园）见习教师规范化培训”试点工作，今年在全市开展。上海明确，在职教师须参加5年一周期的资格注册，注册时将对其年度教学情况、5年内的规范化培训时间等进行考核，中级及以下职称的教师须达到360学时的规范化培训时间，高级及以上职称的教师须达到540学时，考核不合格者将退出教师岗位。

该制度只适用于今后新入职的教师，以往入职的教师不受此限制。

快讯：内蒙古包头市东河区胜利路小学利用假期，为了活跃学生的生活，开展了“七个一”活动。包括手工制作、手抄报、自己做一道菜、科幻畫创作、作文、做家务、风筝制作等系列的活动，丰富了学生的假期生活，获得家长的一致好评。该校还开展了以“防震减灾”为主题的形式多样的班队活动。相信通过此次活动的开展，同学们对防震减灾的知识会有更多的了解，也能提高同学们的防震减灾意识，增强对地震灾害的防、抗、救自我防御的能力。

4.教师岗位练兵心得体会 篇四

我深入的感触感染到兴趣是最好的老师，它对英语学习起着踊跃的推进作用。英语作为一门学科，教师应当全方位的激发孩子的学习兴趣，有了兴趣就有了一个自主学习英语的动机，小学生学习英语的念头一旦被激发，兴致和动机也就会构成相辅相成的作用，学生也就会用积极自动的态度对英语进行学习和探索，兴趣也就越浓。在遇到难题的情形下，会更有意志力。因而教师不仅要有综合的教学技能，还要有语言的示范能力。

教学技能是评估教师的中心技能，它是指教师如何教的技能，主要是指教师对教学设计以及课堂的驾驭能力，甚至是课后英语活动实践的指点能力，课堂教学组织和在课内外充足展现英语在交换中的工具性的能力。英语是一门语言，目前小学英语教材的内容设计的也比拟公道，其内容与学生的学习和生涯有亲密接洽，重要是以趣味性最强的“情景会话”为主。为了使学生能在实在的语言环境中进行实践，战胜母语对英语学习的干忧，教师就必需具备，能唱、会画、会制造、善表演、能组织课外运动，能操作，应用古代教学装备等技巧。教师还要在教学中不断地提升和完美自己的教育教学能力，使我们教师的教学更合适学生的学习法则。

平凡除了主要的教学内容，我们作为英语教师教学生唱他们爱好的英语歌曲，会画形象的简笔画等都是不可少的，由于这不仅会激发孩子学习英语的兴趣，而且也能创造英语的学习气氛。同时我们教师还应该会制作漂亮多样的幻灯片，会以丰盛的表情，和谐的动作表白意思或有情感，会组织丰厚多彩的活动，能纯熟应用多媒体帮助教学能力把学生的学习兴趣全方位的激发出来。有了兴趣才会积极，只有积极了才会动口，才能解脱哑巴英语的毛病。

在日常英语教学中，听、说、读、写既是英语教学的目标，又是英语教学手腕。要对学生进行这多少方面的根本练习，我深刻地感受到教师要有过硬的基础功：(1)教师的语音语调要尺度，纯粹，流畅;我们作为教师不仅多望英语节目培育自己的英语能力，小学的英语磁带也要听，不可护绿。2)有必定的白话能力，能用简洁、正确的语言组织课堂教学;我们这个方面我们不仅在课后训练，在日常教学中要多用，用中练，练中提升。3)书设计合理，笔迹工整标准。

5.教师岗位学习收获心得体会 篇五

在平日里，心中难免会有一些新的想法，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，这样可以帮助我们分析出现问题的原因，从而找出解决问题的办法。那么好的心得体会是什么样的呢？下面是小编精心整理的教师岗位学习收获心得体会，欢迎大家分享。

教师岗位学习收获心得体会1

x月x日傍晚，我们在学校的组织下，分年段学习了“最美教师”的感人事迹。老师们都深深地被“最美教师”的义举所打动，纷纷表示要学习“最美教师”强烈的责任感和爱心。许多老师认为，“最美教师”的义举正是对爱岗敬业、忠于职守的崇高品质和心系学生、爱生如子的高尚师德的最好诠释，他们身上印证了平凡中的非凡，普通中的崇高，为广大教师树立了可亲可敬的榜样。“最美教师”的救人不在于偶然，是无处不在的责任心所致。她们使我对“爱与责任”有了更一步的认识。爱事业如爱生命，她们的事迹鼓舞着大家，我们要像她们那样，怀着对工作的爱，对学生的爱，热爱教育事业。她们是我们学习的楷模。

下面谈谈学习最美教师的心得体会：

一、立足本质，对学生献出一片爱心。托尔斯泰说过：“如果教师只有对事业的爱，那么他是个好教师，如果教师对事业的爱和对学生的爱融为一体，他就是一个完善的教师。”通过学习，我深刻体会到，作为一名教师，对于任何学生就是一个“爱“字。以无限的真情去关爱，用爱去感化每一个学生的心灵。当学生在学习上遇到困难，不厌其烦的耐心指导，当学生做错了事的时候，指导分析让学生知道做错事的原因。用温馨的语言教育学生，用父亲般的爱感化学生，使学生感受到教师的爱犹如父母，甚至胜于父母。感受到能在快乐中学习，在快乐中成长。

二、对工作必须有强烈的事业心、责任感。最美的教师坚持朴素的工作作风，一心扑在教育事业，我们也应该做到这几点：引用衢州市委书记赵一德三句话进行了概括。第一是学习忠于职守、高度负责的精神。最美老师，美在责任。她们的责任心充分体现了对学生尽心、对工作尽职、对社会尽责的态度，充分体现了她们敢于负责，敢于担当的精神。向她们学习，就是要树立强烈的责任心和事业心，把岗位当作社会责任，把工作当作一种事业的追求，满腔热情的、全身心的投入各项工作，踏踏实实的干事，兢兢业业的工作，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。

三、学习乐于助人、至善大爱的精神。最美教师，美在大爱。这种爱就是把学生真正放在自己的心里，对学生不嫌弃、不抛弃、不放弃，坚守着可以没有大师，没有大楼，但绝不能没有大爱的坚韧的信念和价值。向最美教师学习，就是要传承中华的美德，弘扬大爱精神，本着爱人民、爱社会、爱他人的博大情，扎扎实实的做好为群众服务的各项工作，努力把衢州打造成为充满爱心，人人向往的幸福之城。

四、学习甘于奉献、团结互助的精神。最美教师，美在团队。正是因为学校的这种团结互助的精神，才共同谱写了这曲感人的赞歌。向她们学习，就要增强大局观念，强化责任意识，强化团队精神，心往一处想，劲往一处使，强化工作的合力，为衢州两个崛起贡献智慧和力量。

我们要以她们为榜样，关心爱护每一个学生，做到一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切，我们面对的学生特殊，这就更需要我们拿出一颗“慈母之心”，循循善诱，对学生要耐心细致的去做，去为这些学生服务。就是要学习他们忠于职守、高度负责的精神，就是要学习他们乐于助人、至善大爱的精神，就是要学习他们甘于奉献、团结互助的精神。“最美教师”这个响亮的名字已经震撼衢州、感动浙江、传遍全国，为全体老师树立了学习的榜样，是激励我们团结拼搏，奋勇向前的强大动力。

总之，我要以最美教师为榜样，加强理论学习，提高理论水平，更新观念，努力钻研业务，爱岗敬业，在自己的工作岗位上兢兢业业，勤勤恳恳，扎扎实实得工作，为教育事业的不断进步和发展做出自己应有的贡献。

教师岗位学习收获心得体会2

俯首甘为孺子牛”，这就是教师的执教信念。学习了优秀教师的先进事迹，他们一心只为教育的先进事迹深深地感动着我，震撼着我，也让我陷入了深深的思考。

一、对工作必须有强烈的事业心、责任感。

我们应当学习金龙官老师以学生为动力，以育人为首的精神。老师必须具有足够的耐心和责任心，不仅要规范学生的行为，更要了解学生的思想动态，对每一个学生都要进行有针对性地教育。时时处处观察学生，了解学生，对出现的问题及时指导解决。从自己身边的小事做起，要求别人做到的，自己必须努力做到。时时以“爱心、耐心、细心”，去关心每一位学生，热爱每一个学生是我们的责任，教育学生子是我们的神圣事业。对学生我们既要爱又要严，时刻把学生放在第一位，是作为一名老师必需承担的责任和义务。

二、教师必须做到尊重、理解、信任、鼓励学生。

通过学习金教师的事迹，我进一步体会到，在教育教学中，尊重学生，是我们老师必备的道德要求，尊重学生的人格，友好的对待他们，理解和信任他们，调动他们的积极性，多和他们交流，多鼓励和表扬他们，要尊重他们，宽容他们的过失，当学生有不足时，多给予激励和赞美，对学生精心呵护，尊重学生人格，善待、宽容、理解每一个学生，让他们感觉到在学校里比在家里的还要幸福的多，感受到学校生活的开心和幸福。

学习金龙官老师使我更加认识到，踏踏实实地教书育人是我对一名优秀教师的理解，做像金龙官老师那样的合格的人民教师，是我考虑问题的特定视角和对自己的基本定位。教师岗位——特定的育人理念教师既要教书又要育人，两者是不可分割的统一体，教书是育人的载体，育人是教书的目的。

金龙官老师的事迹，感染人，鞭策人，激励人。他的事迹使我更感觉到，教师岗位是一种辛劳、一种付出，也是一种收获、一种享受。既然我选择了教师这一行，我就要用我的激情，用我的爱心把这份光和热永远延续下去。我一定努力，持之以恒，把仅有的光和热倾注到教书育人的事业中。

教师岗位学习收获心得体会3

说到网络，很多人就想到聊天、游戏，确实，现在上网的人很多，上网的老师也越来越多。许许多多的人把网络当作娱乐、消遣的工具，也从中得到了许多轻松和愉快。然而，网络对于我们老师来说，还有更加重要的作用，那就是，它能够助推我们专业发展。

走进网络教研，就犹如读一本书，又好似在和许多专家学者、知心朋友谈话交流。它不仅可以扩大视野，还可以陶冶情操，提高业务水平和工作能力。网络教研给我们提供了一个学习、研究、工作和交流的平台。所以我说，谁走进了网络教研，谁就乘上了专业发展的快车;谁运用了网络教研，谁就插上了腾飞的翅膀。

一、开阔了视野，拓宽了知识面。在没有接触教研网之前，把它想象的很难，很神奇，甚至认为它不是我们所操作和驾御的了的，当真正接触后，才发现它并非想象中的那么难，虽然也不是很简单，但它却极大的激发了我的热情，甚至说极大满足了我对新事物的好奇心，通过这个渠道，我们可以更多的和本校、甚至全世界每一个角落，每一个关注教育的人进行交流，让一个人能在有限的空间里学习，领会更多的有益事物。

二、有效提高了课堂教育教学水平。在博客圈里，我们可以就某一个学术问题展开积极的谈论，在这里，既有年轻教师的困惑疑问，也有年长教师的经验传授，也可以有大家针锋相对的.争论，抑或有学校领导寄予的谆谆教导，但不管是那种，都是提高我们教育教学的催化剂，让我们在这个平台中汲取更多的养分，然后去成就一棵棵被知识雨露浇灌而成的参天大树。

三、进一步加强了同事之间，同行之间，人与人之间的交流。博客应该是一个个性化的传播空间，在这个平台上，我们可以比较鲜明的展现个人风采。从中，我们既可以进行学术交流，也多了一份对人的了解和理解，只要是本着真、善、美的心态，在这个空间里，我们将更加友好，团结在这个大家庭中。

十几年来，浪潮一波一波的来，我也跟着一波一波的赶。一段时间的困惑与沮丧之后，参加了几次培训教研，尤其是网络教研培训，培训互动的氛围，深入浅出的材料，还有各位同行侃侃而谈、独到睿智的话语，无不震撼着我。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，在以后的活动中，我会更加利用时间到网上学习，了解最新的教研教改信息，欣赏各位名师同行的教学风采，抽取时间撰写反思、随笔等等。这样就能不断的充实自己，提高专业水平，取得教育教学工作的更大成绩。

教师岗位学习收获心得体会4

网络继续教育培训学习为教师学习制定了共同的内容和活动，更为重要的是，它为教师提供好展示自己的网络平台。在学习内容和实践层次上满足不同教师的需要。

通过参加本次教师网络继续教育培训，自主参与其中，使我在思想上、专业理论知识方面有了进一步的提升。在学习中，我认真聆听了专家在教育教学方面的讲座，观看了课堂教学视频，在这段时间里从这个平台我学到了不少先进经验和有价值的知识。在网络学习中，使我受益匪浅。

下面一下这次学习的收获和体会。

1、改变了教师学习的自觉性。

这种学习方式下适应了成人的特点，它为教师节省了很多时间。比如，我们现在的培训就可以通过回家抽时间进行网络学习，从一个地方转向另一个地方。可以与老师交流互动，从参与的程度上可以看出受到广大老师的认可，体现了网络培训的魅力。

2、领悟有效教学。

专家指出：提升课堂教学的有效性是当前深化课程改革的关键和根本要求。有效教学走向优质教学，也就意味着教师从一般教师走向优秀教师。怎样提升教学的有效性，在从有效性走向优质教学呢?我认真学习着专家在讲座中的每一句话，思考着每一个观点。从学习中使我深刻的领悟到了：在教学中应不断探索运用多种教学手段，处理好知识与能力、过程与方法、情感态度价值观之间的关系，处理好课堂欲设与生成等等之间的关系。

3、理论联系实际，学以致用。

学习的过程是一次知识积累与运用、创造的过程，因此要会学、善用。我每次听专家讲座和观看课堂实录后，总要有一个思考，即如何将这些优秀的、先进的教育教学经验及典型的案例带进自己的课堂，有针对性的运用到自己的教育教学实践中，从而收到事半功倍的效果，缩短同发达地区学校教学上的差距。通过实践对理论、经验的检验，寻找这些方式方法上的不同点、相同点与衔接点，完善自己的课堂教学方法，提升自身的课堂教学艺术。开阔学生的视野，激起学生强烈的求知欲望，激活学生的思维。

4、提高自身素质，学会终身学习。

新课程要求教师树立终身学习的目标，实现自身的可持续发展。把不断学习作为自身发展的源泉和动力。在教学实践中，将学习与实际教学结合起来，努力探索新的教育教学方法。在丰富自身专业知识的同时，广泛涉猎各种社会科学和自然科学知识，从而更好地适应学生对知识的需要。做反思型教师，养成反思习惯，反思自已的活动过程，分析自己的教学行为、决策以及所产生的结果的过程，提高自己的专业水平。通过总结经验，向更完善的目标努力。利用现代信息技术平台，不断扩大学习资源和学习空间，注重与其他教师和专家的合作探讨，提高教研水平。

通过这次教师网络培训，使我更进一步了解和掌握了新课改的发展方向和目标，对自己今后的教学工作指明了方向。在学习的过程中，我深深地体会到，感到自己知道得太少。学习应该成为一个人的一生目标。人应该是活到老学到老。越是这样就越有一种急迫感，一种压力，驱使自己更加自觉地学习。

教师岗位学习收获心得体会5

通过师德学习，我深刻地懂得，教育必须“以人为本、方能兴教育人”。也就是说，教育必须在“尊重、理解、关心和信任”的基础上进行，才能真正实现教育的目的，即“发现人的价值”、“发挥人的潜能”、“发展人的个性”，使孩子们成为“和谐的人”、“完整的人”、“全面发展的人”。“教育的最终目的为明辨善恶与真伪，并使人倾向于真与善，排斥恶与伪。”所以教师有“教给学生怎样做人”的重大责任。教师的人格魅力无时不在影响着他的学生，所谓“身教重于言教”益出于此。师德不但可以感染学生，也能为教师树立起自己的教学形象，进一步增强课堂教学效果。

因此，教师首先要严于律己，公平，公正，言行一致，坚持原则，有错就改，心胸豁达，庄重热情，同时还要有一颗爱心。要“严”字把关，“爱”字当头，这样，他才能赢得学生。

教师是爱的职业，从事的是爱的教育。这是世界上最博大、最深广的爱，这样的爱能容下一切，能融化顽石、能点铁成金。都说母爱无私，其实最无私的应该是师爱。在现代教育中，热爱学生自然具有了时代的特征。有人说过：“如果说教师的人格力量是一种无穷的榜样力量，那么教师的爱心是成功的原动力。”可以说，教师的爱心能使学生更健康的成长。爱学生就要公平地对待学生，爱学生就要尊重学生的人格和创造精神。将学生放在平等的地位，信任他们，尊重他们，视学生为自己的朋友和共同探求的伙伴，在传授知识的同时教会他们如何做人.陶行知先生说得好，“捧着一颗心来，不带半根草去”。这正是教师无私奉献爱心的典范。

6.教师岗位大练兵心得体会 篇六

教师岗位大练兵心得体会

我的个性。一个人的个性的形成既有先天的不同素质基础，又有后天环境条件的影响，而良好的个性品质的形成主要取决于后天环境的影响。就青少年学生而言，影响他们良好个性形成的主要因素是对他们进行教育的主要施教者――教师的个性。前苏联教育家乌申斯基说：“固然，许多事有赖于学校一般规章，但是最重要的东西永远取决于跟学生面对面的教师个性：教师的个性对年轻心灵的影响所形成的那种教育力量，是无论靠教科书、靠道德说教、靠奖惩制度都无法取代的。”“只有个性方能影响个性的发展和定型，只有性格才能养成性格。”教育专家之所以如此论述，就是因为教师个性潜在地影响着青少年的精神世界，影响着施教的成果。教师个性的.影响具有导向、凝聚、使学生亲师等多种功能，教师的良好个性品质一旦得到学生的认同，就会激起学生的学习需要，从而由认同到模仿乃至内化。富有个性魅力的教师如同一种粘合剂，能将每个学生紧紧地凝聚在他的周围;富有魅力的教师能以独特的教育风格，使学生迷恋而爱听他的教诲。由此可见，在全面推进素质教育的今天，热爱学生，培养学生良好的个性品质，使其得以全面发展，是教师成功的关键。中国大学网

7.青年教师岗位培训与考核工作探析 篇七

一、岗位培训与考核是促进青年教师成才的必要手段

高校青年教师队伍与20世纪90年代相比发生较大变化, 主要是学历层次有明显提高, 具有博士和硕士学位的青年教师已占有相当大的比例, 有的学科已经达到青年教师全部博士化。这对教师队伍无疑是一件好事, 但也对他们的继续教育, 即岗位培训与考核提出了新的课题。

青年教师是教师队伍的重要力量, 他们有热情、有抱负、接受新事物快、敢想敢干, 这些特点为他们的进一步深造奠定了基础。但经我们了解, 由于各种因素的影响, 青年教师也存在一些与高校教师要求不相适应的问题。

第一、高校任教的青年教师大部分毕业于非师范院校, 在任教前对大学教育的性质、任务、教师职责及行使职责的方法等了解较少。虽然岗前培训为他们补了这一课, 但教育理论与实践研究是一项长期任务, 需要经过岗位培训这种继续教育形式来解决。

第二, 目前的高等教育仍存在一些弊端, 培养人才往往是重理论知识而轻实践技能, 理论联系实际较差。即使是通过硕士和博士阶段的培养, 他们的专业实践能力也与实际工作需要有一定差距。因此, 加强对青年教师的专业实践技能培训, 提高他们的动手能力显得尤其重要。

第三, 在提倡实施素质教育的高等教育中, 教师是教育者, 与学生接触密切, 教师素质直接影响学生的整个教育过程。目前, 部分青年教师在思想道德修养、人文素质、管理能力等方面均存在一些不适应高等教育的现象, 直接影响了教育效果[1]。因此, 必须通过岗位培训与考核的形式加强青年教师的素质教育。

第四, 岗位培训与考核是对青年教师队伍管理的一种方式, 培养目标、培训形式、考核办法等都有具体要求, 可以避免青年教师在工作中的盲目性, 也可以避免管理部门管理的盲目性, 有利于调集各种资源, 提供青年教师健康成长的氛围和条件。

二、岗位培训与考核工作的实施方法

青年教师岗位培训与考核必须做好以下几方面工作。1.制定方案:在调查研究的基础上, 结合学校教师队伍建设实际, 制订青年教师岗位培训与考核实施方案与实施细则。2.宣传动员:要广泛宣传动员, 让所有教师和管理者了解岗位培训与考核工作的意义、目的、范围、内容、方法、步骤, 主动参与和配合工作。3.成立考核组织:校、院、学科要成立相应的考核组织, 学科考核小组组长要由教研室主任兼任, 请德高望重的老教师参加。学科考核小组要制订本学科的培训与考核实施细则。4.配备导师:为每一位青年教师配备导师, 导师应具有教授职称, 在教授不足的学科, 亦可由副教授担任。最好是采取双向选择的方式确定导师。要明确导师职责, 让老教师以培育年青一代为已任。5.建立档案:与教师考核档案相结合, 记录青年教师培养考核过程及效果。6.平时培养与考核:要按照学校公布的实施方案和实施细则, 落实培训与考核工作。导师应成为青年教师成长的第一责任人, 学科考核小组要统筹安排本学科青年教师平时培训与考核工作, 学院和学校要落实院级和校级的培养考核任务, 并负责督查工作开展情况。7.奖优罚劣:对青年教师的考核结果区别对待, 对优者给予鼓励和奖励, 对差者除进行思想教育外要采取促其提高的措施, 达不到青年教师培养目标要求的则予以分流。8.效果评价:定期对青年教师的思想道德素质、业务水平和工作能力进行评价, 对比前后变化, 总结效果, 改进工作, 强化管理。

三、岗位培训与考核工作要注意的几个问题

(一) 要与高校师资队伍整体建设相结合

青年教师队伍建设要在学校师资队伍建设的总体指导思想下进行, 要把青年教师培养考核作为教师队伍建设的基础工程, 作为实施“人才强校”战略的重要组成部分。学校师资队伍的总体素质、学术氛围对青年教师的影响很大, 因此, 必须以抓教师全员素质提高为前提, 设计和实施青年教师的岗位培训与考核工作。要根据本校师资队伍建设目标, 针对青年教师的特点制订培训和考核方案, 并采取措施落实方案。哈尔滨医科大学在制订方案中, 设定了明确而具体的培训目标和保证目标实现的具体培训与考核内容、方法、管理规定等, 保证了这项工作的开展与操作。

(二) 要有切实可行的考核办法

在条件和经费允许的情况下, 青年教师的岗位培训途径是比较多的, 方式也是灵活多样的。如平时在岗培训、岗前培训、参加培训班、参加各种形式的提高思想、业务能力和水平的活动等。这些培训的目的是提高青年教师的思想素质和专业技术水平, 是否达到培训目标需要靠考核来验证。实施考核往往更能帮助我们有针对性地实施培训, 因此, 考核是加强青年教师队伍建设的刚性条件, 必须坚持进行。在考核中遇到的一个最难解决的问题是如何制订考核标准, 笔者经过实践认为制定量化的考核指标有利于对青年教师的考核。考核指标量化但不能僵化, 给优秀青年人才脱颖而出留有余地。考核指标可有基本达标要求, 同时鼓励超标, 注重发展青年教师的个性, 有利于形成蓬勃向上、自强不息的学风。对青年教师的考核要坚持终结性考核与平时考核相结合, 以平时考核作为重点, 因为他们的大量教学、科研活动是在日常工作中完成的, 平时加强考核有利于他们及时改进不足、发扬长处, 提高成才速度。

(三) 要坚持青年教师全面素质培训与考核

岗位培训与考核的根本内容是实施青年教师全面素质教育, 这就要克服“重业务、轻思想, 重理论、轻实践, 重科研、轻教学”的观念, 要以青年教师全面素质提高为出发点, 建立合理的评价标准, 引导青年教师走师德高尚、业务精良、身心健康的全面发展道路。哈尔滨医科大学对青年教师岗位培训的考核评价标准就充分考虑了这个因素, 评价内容主要包括师德师风与工作表现、专业理论与相关学科知识、教学与科研实际能力与水平、外语及计算机应用能力等, 达到评价标准的程度用学分界定, 促进了青年教师的全面发展。

(四) 要以老带青, 发挥指导教师作用

师资队伍建设是一个长期过程, 教师队伍的优良传统作风要通过老一代传递给年青一代, 老教师是青年教师队伍建设的宝贵财富[2]。开展青年教师岗位培训与考核, 就要紧紧依靠老教师, 充分发挥上级教师的指导作用。经过实践, 笔者认为建立青年教师导师制是从制度上约束老教师以老带青、青年教师以新学老的好做法。实施青年教师导师制, 明确了老教师对青年教师传帮带中的角色和作用, 更增强了老教师培育年轻人才的责任感。在实施导师制过程中, 要处理好新老教师之间的关系, 建立和谐的、平等的新型人际关系。培育年轻一代为老教师增加了工作量, 除了要弘扬奉献精神, 我们还要采取适当方式激励老教师的积极性。例如, 给导师计算一定的工作量, 评选优秀青年教师导师、设立伯乐奖、育人奖等。

(五) 要规范管理, 强化竞争机制

青年教师岗位培训与考核工作是一项教师队伍建设的系统工程, 在操作中是有一定难度的, 必须加强管理, 才能落到实处。

青年教师岗位培训与考核内容涉及到思想政治、教学、科研等方面, 从横向管理上需要学校、学院相关管理部门协调配合, 从纵向管理上需要学校、学院、学科层层抓。因此, 形成严密的管理体系是有效开展工作的保证。哈尔滨医科大学成立了学校、学院两级继续教育委员会, 加强对这项工作的领导。

大量的平时培训与考核工作要在基层进行, 因此, 教研室的管理关系到这项工作的成败。教研室主任要把人才培养作为学科建设的第一要务, 统筹规划梯队建设, 制订青年教师培养计划和考核细则并检查落实情况, 督促检查导师发挥作用, 及时记录、补充培养与考核档案。

学校的政策导向必须有利于青年教师岗位培训与考核工作, 才能使这项工作充满生命力。学校要制订相应制度, 发挥政策激励机制[3]。在考核工作中, 要杜绝不正之风对教师队伍的影响, 坚持公开公平公正, 坚持原则, 敢要求、严要求。要执行培养、考核、使用相结合的原则, 对考核结果优秀的青年教师要在工作中重用, 在职务聘任中优先, 在评优选模中体现, 这样才能最大限度地调动青年教师的积极性。

学校还要建立监控岗位培训与考核工作开展的评价制度, 开展学校对学院、学院对学科的定期工作评价, 肯定成绩、发现问题、促进工作。

开展青年教师岗位培训与考核工作是高校“百年树人”的大计, 只要领导重视, 规划合理, 狠抓落实, 一定会涌现一批优秀的青年后备人才, 实现教师队伍的可持续发展战略。

摘要：加强青年教师队伍建设对实现高等院校教师队伍可持续发展战略具有重要意义。开展岗位培训与考核工作是青年教师素质教育的重要形式, 有利于引导青年教师走师德高尚、业务精良、身心健康的全面发展道路。要坚持多种培训和考核方式, 严格过程管理, 正确处理青年教师队伍建设与师资队伍整体建设的关系、培训与考核的关系、老教师与新教师的关系等, 保证青年教师的健康成长。

关键词：青年教师,岗位培训,考核,评价

参考文献

[1]毛正强, 王翊.高校教师素质的提高是实施素质教育的关键[J].高等教育研究, 2003, (1) .

[2]韦翠萍, 王建梅.药学专业青年教师导师制实施的相关策略[J].药学教育, 2007, (3) .

8.高校教师岗位设置方法与模型研究 篇八

关键词：高校教师；岗位设置；方法与模型

中图分类号：G525.1；G647

文献标识码：A

DOI：10.3963／j.issn.1671-6477.2009.03.024

一、高校教师岗位设置管理的理论与政策

所谓高校教师岗位设置管理，就是高校围绕自身的办学定位和发展目标，构建精简高效的学校组织框架，并在此框架下对教师资源进行优化配置，充分调动教师的工作积极性和创造性，最大限度地发挥教师在人才培养、科学研究和社会服务中的作用。高等教育管理、高校人力资源的配置和岗位管理等相关理论和政策，对教师岗位设置管理有重要指导作用。

(一)教师岗位设置管理的理论依据

一是高等教育管理学理论。高校组织结构、教师的职能、教师岗位分类及管理的深入研究，可以借鉴高等教育管理学中已取得的理论成果。主要包括：以教育结构功能分析为基础的角色理论，以教育管理过程分析为基础的过程理论和以教育系统输入输出的研究为基础的系统理论。其中，运用角色理论可以分析教育系统中各级组织的各类人员的职责和行为准则，为高校岗位分类管理提供借鉴；运用过程理论可以分析教育过程及学校行政过程中的人员职能及工作程序，为研究高校管理体制及运行机制提供借鉴；运用系统理论可以研究教育系统的组织、管理、协调及系统管理的模式和作用程序，为教师的动态管理、教师资源配置和系统运行的优化控制提供启示。

二是教育经济学理论。教育经济学把教育过程作为一个生产过程来研究，通过对教育投入和产出过程的经济分析，对教育成本和效益进行评价，从而寻找更有效的教育投资手段和最佳教育资源配置方式。20世纪80年代以来出现的学校生产微观经济学，即应用微观经济学原理对教育的组织和生产过程作了更细微的研究，在教育决策范畴内产生了广泛影响。高校教师岗位设置管理研究可以在教育经济学已有研究的基础上，着重对人工成本的优化及其实现原理、方法进行深入研究。

三是劳动经济学理论。劳动经济学详尽分析了劳动对象的差异、组织结构的差异、组织目标的差异及劳动力供求关系和劳动力市场一般均衡原理，对高校教学、科研组织、计划和教师岗位资源配置有借鉴作用。其中，借鉴对劳动的性质、特点及提高劳动生产率的分析方法，可以用来分析教师的劳动特点和方法，寻找提高教师劳动效率的途径；借鉴对劳动分工和协作及劳动时间和消耗的分析方法，可以来分析高校教师岗位的构成因素——工作量，进而总结教师定岗设置的标准；借鉴劳动计划的作用和方法，可以认识高校教师资源的计划、编制及岗位管理的作用和方法。

(二)教师岗位设置管理的政策依据

我国高校管理制度属于政府主导和市场调节型，即实行国家宏观政策调控和高校自主办学相结合的管理制度，国家法律和政策对高校教师岗位设置管理有最直接、最深远的影响。目前，与教师岗位设置管理相关的法律和政策依据包括：《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部[2006]70号)、《<事业单位岗位设置管理试行办法)实施意见》(国人部[2006]87号)、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部[2007]59号)等有关文件和政策。上述相关法规和文件为高校进一步深化人事分配制度改革，推行全员岗位聘用制度，努力营造职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，吸引和稳定人才的制度环境，激发员工的工作积极性和创造性，提高办学水平和办学效益，提供了政策依据和法律保障。

二、高校教师岗位设置的内容

高校教师岗位设置管理的目标是建立一支“总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观”的师资队伍。通常而言，教师岗位设置侧重于总量适度和结构合理，而质量和效率则主要体现在教师个体上。

(一)教师岗位总量与结构

教师岗位总量适度重点在量，即完成既定任务所需要的教师总量。总量太大是浪费，总量太小无法完成任务。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平，其目的是保证群体的优质高效。教师队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。学科结构与高校事业规划、创新和引领科技未来的特点有关，教师岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还必须考虑新兴学科发展的需要。职称结构主要反映高校教师的总体教学科研水平，也与高校的定位有关。如研究型大学，除完成本科教学任务外，科学研究和研究生培养占有重要地位，因此必须保持较高的高级职称比例。年龄结构主要反映高校的持续发展潜力，要使高校的教学和科研工作稳步、持续增长，年龄结构就成为了基本指标。学历和学缘结构主要反映教师整体质量，高质量的教师队伍一般是高学历的具有多学缘经历的群体。

(二)教师岗位与教师的劳动特点

高校教师岗位设置管理要从教师劳动的特性出发，即分析教师职业性质和劳动特点。因为教师的劳动特点涉及到教师的工作量，以及教师劳动对象(师生比)等。而教师的工作量、师生比等，正是我们研究岗位设置管理的逻辑起点。教师劳动的特点——复杂性、创造性、示范性和长周期性等，与高校教师岗位设置管理密切相关，主要表现为两个方面：一是教师劳动分工的个体独立性与集体协作性，决定了教师岗位设置不仅有数量的要求，也要有结构上的要求。二是教师劳动的复杂性和创造性，决定了教师岗位设置的难以确定性。由于教育对象、教育内容以及教学辅助手段的不确定性，必然造成教师工作量的难以确定性，而教师工作量则是确定教师岗位总量的重要依据之一。长期以来，我国高校教师岗位难以科学定量管理，与教师劳动的复杂性有一定关联。

三、高校专任教师岗位计算模型

专任教师岗位总量是高校教师岗位设置的基础。专任教师岗位总量若不加控制，教师规模总是会自身不断膨胀，势必造成人力资源的浪费。目前，从理论上讲还没有一个统一适当的计算方法来核算一所高校的专任教师规模及数量，但基本上都认同专任教师总量与高校需要完成的任务密切相关。高校作为人才培养和科学研究的重要基地，其应当承担的教学和科研任务是确定其专任教师总量的决定因素，同时也适当考虑高校的社会服务功能。目前，核算专任教师规模的方法一般有两种：一是根据教学工作量按一定比例核算，反推教师规模；二是按照合理的师生比进行核算。世界著名高校师生比多为1:7至1:15，该比例是经过长期发展而逐渐形成的，是重要的

参考指标。

教师岗位总量的确定受多种因素的影响。不同目标定位的高校，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此教师岗位设置管理的方法也有所不同。本文即采用师生比与基本教学任务相结合的方法计算专任教师岗位总量。

(一)要素分析

1．学生当量数。学生当量数根据不同类别学生数量及其不同权数进行计算。目前，不同类别学生的权数一般为：本科生1，硕士研究生1.5，博士研究生2，留学生3等。

2．师生比。不同类型的学校对教师队伍的规划与配置政策不尽相同。研究型大学除培养高水平的学术性人才外，还具有进行科技创新与知识创新的重要功能。研究型大学在其发展战略中，师资队伍的建设要求聚集研究型高层次人才。因此，研究型大学以拥有学术大师为核心的创新型学术团队为基本特征，教师岗位设置要注重科研基础、科研能力以及研究方向与学科、专业的交叉互补。师生比可以参照世界著名高校的标准，为1:7至1:15之间。

教学型大学的主要任务是提高教学质量，培养社会经济发展需要的高素质人才。教学型大学师资队伍建设以知识传授型的高层次人才为主，以拥有著名教学名师为核心的骨干教师为基本特征，教师岗位设置首先考虑其教学水平、教学能力、扎实的专业基础知识和对本专业的深入研究等方面。师生比可以在1:16至1:18之间。教学研究型或研究教学型大学则介于教学型和研究型大学之间。教师岗位设置要考虑到教学和科研的均衡发展，师生比可以在1:10至1:15之间。

此外，对高校的部分特殊学科或专业，教师岗位设置也要考虑师生比的特殊要求。

3．教学培养计划。教学培养计划是高校最基本的人才培养规划，教师就是按照教学大纲即各层次教学培养计划要求来完成主要工作任务，因此，它最能体现教师最基本的工作量。

4．科研工作。考虑到高校教师不仅要从事教学工作，同时也要承担一定科学研究和创新研究的任务，因此在设置专任教师岗位时也要适当考虑科研方面的因素。

(二)计算模型

专任教师岗位总量设置应根据专业培养计划，以院系承担的基本教学工作任务(学时数)及学生当量数为基础，按照一定的师生比来确定。

公式：教师岗位总量=学生当量总数×师生比；或教师岗位总量=∑院系学生当量数×师生比

院系学生当量数是通过一定的数学方式计算得出的。

(三)计算方法与步骤

从理论上讲，各院系教师岗位数量应以本院系的学生当量数为基础来确定。但按照教学培养计划，并非所有教学任务都是由本院系教师承担，如大部分公共或专业基础课是由其它院系教师承担的，因此，必须将该部分任务量剥离给相应院系，并据此对各院系学生当量数进行重新分配。具体步骤如下：

1．计算各院系实际学生当量数N₀N₀=N_B+N_s×1.5+N_B×2+N_L×3+…式中：N_B，N_S，N_B，N_L为本科生、硕士研究生、博士研究生、留学生实际数。

2．计算各院系的分出学生当量数N₁或分进学生当量数N₁

N₁=N₀×f_n0

N'₁=N₁×f'_n

式中：f_n为各院系公共或专业基础课学时占其基本教学任务学时的比例；f'_n为院系承担公共或专业基础课学时占公共或专业基础课学时总量的比例。

考虑到硕士生、博士生创新研究能力的培养特点，在确定f_n、f'_n，时，应适当予以折算。

3．计算各院系理论学生当量数N₂

N₂=N₀-N₁+N'₁

4．计算各院系教师岗位数。

各院系教师岗位数=N₂×师生比。

5．各院系教师岗位数的调整与优化

调整与优化方法为：一是基于边际收益的考虑，对部分承担公共课(多班合并上课)的院系教师岗位数进行适当折算。二是考虑到教师完成科研任务的实际，有必要取一定比例的教师岗位数进行再分配。

6．教师岗位总量和各院系教师岗位数量确定后，再根据学校总体岗位数量与结构、各院系学科水平、教学科研能力、人才队伍建设等，确定院系教师各个层级的岗位数。

四、结论

高校教师岗位设置是有条件的。从宏观层面上看，高校的目标定位、发展战略等都影响教师队伍规划与教师岗位设置。就微观层面而言，影响专任教师岗位设置总量的因素较多，但最基本、最可控的因素是教学培养计划、学生当量数和师生比。同时，高校机构设置、科研情况、学科专业性质特点等也对教师岗位的设置有重要影响。而且，教师岗位设置是一个动态的过程，各影响因素一旦发生变化，教师岗位数量也会随之变化。总之，要实现高校教师岗位的优化配置与管理，必需考虑多种因素，并分析各因素之间的联系，不断探索科学合理的方法，使高校教师岗位设置管理既切合实际，又满足资源配置的高效益。