小店小学教师队伍现状分析

小店小学教师队伍现状分析（共12篇）

1.小店小学教师队伍现状分析 篇一

东坡头小学教师队伍现状分析

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、教师队伍现状

我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60％；中师2人，比例为20％，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。

三、研究对策与建议

（一）深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构

1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。

2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜；二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校；三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。

（二）改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。

教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。

一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。

二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。

三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。

（三）加强农村教师的管理培训工作

一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作；

二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要

途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习；

三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化； 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值；

五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。

农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。

2.小店小学教师队伍现状分析 篇二

高等职业教育从业教师个体双师素质一般包括两层含义：一是能够传授专业理论知识;二是能指导专业实践。即“双师”教师不仅要求理论基础扎实，又应具有较强的实践能力和技术应用能力。

1.“双师型”教师的比例明显偏低

高职院校中，专业课教师一般占专任教师的65%左右，公共课教师占35%。有资料表明，目前很多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例尚不足15%，多数教师实践能力、动手能力不强，导致高职教育的培养目标难以得到有效的落实。教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，要求“双师型”教师的比例达到专业教师的46.7%以上。

2. 历史问题造成教师的整体素质参差不齐、质量水平急待加强

由于现在的高职学院或是从原中专升格而成，或是几所学校合并组建，或是由成人高校改制而来，往往仅注重规模，忽略了特色、师资队伍、人文环境、创新能力等学校的基础性建设。同时高职院校教师来源结构比较单一，大多是从学校到学校，有实际工作经历的并不多。

多数高职院校由于教师数量少、教学负担过重而造成教师无暇顾及自身能力素质的提高。也由于继续教育力度不够，造成领会新经济形势和获得新技术的能力较弱，致使教师群体知识面窄而造成科研能力不强等现象普遍存在。

3. 师资队伍结构欠合理

(1) 专业带头人及中青年骨干教师匮乏。多数高职院校存在本科毕业的中青年教师挑大梁的现象，缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师素质的全面提高。 (2) 新教师多，老教师少，是高职院校普遍存在的现象。 (3) 学历层次偏低，高学历、高职称教师偏少。据有关机构对全国40余所高职院校师资队伍状况的调查显示，具有研究生比例的教师只占教师总数的10.16%，博士更是凤毛麟角，高级职称教师的比例也与评估指标的规定存在一定差距。 (4) 专业课、实习指导教师和公共课比例失调，专业课教师特别是新设专业的专业课教师紧缺，专职实习(实训)指导教师比例较低。 (5) 师生比例不合理，师资数量严重不足。目前大部分高职院校的师生比都超过1:20，有的甚至达到1:35，大幅度低于教育部关于高职高专院校人才培养指标体系中规定的1:16的指标要求。

4. 重使用，轻培养，教师的动手技能不强

由于近几年高职发展较快，大部分院校教师数量偏紧，许多新教师一到学校，就接受了繁重的课务，无暇再参加培训;多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上;师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高和优化结构。

由于底子差、教师的培训层次偏低，培训力度不够而造成实践能力不足。虽然大多数高职院校均建立了紧密型的校企合作实习基地，但由于种种原因，进入实质性合作还不多。同时受经费所限，外出培训也很困难。实践教学教师素质不高严重制约了实践教学水平的提高。表现在不能胜任高水平技能训练开发;限制了综合性实训项目的开展;制约了产学研的开展和技术推广与服务。

5. 职称评定重论文、轻教学，重研究、轻应用，不利于教师专业技能提升

目前，高职院校教师的专业技术职务评审，仍沿袭普通大学本科的标准，重点考核教师的科研能力。而高职院校“双师型”教师的能力重点应是专业教学、实践和科研成果的推广与应用。在现行高职教师专业技术职务评审的“指挥棒”下，“双师型”教师们只能在承担繁重的教学任务的同时，将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，而无暇顾及专业实践和科研成果的推广与应用。这是导致高职学院的“双师型”教师“能讲不能做”的重要原因之一。

6. 师资流失比较严重，教师队伍不稳定

多数高职院校工资福利待遇不高，教学科研条件较差。在依法管理教师有序流动方面存在较大漏洞，致使高学历、高水平教师流失。特别是一些热门专业的教师引进难、流失快，影响了教师的积极性和教师队伍的稳定。

此外，兼职教师缺乏相对稳定性也影响到教学质量的提高。兼职教师对学生情况缺乏深入了解，不能因材施教，这就很难保证教学的连续性，而学校还往往无法对兼职教师教学水平进行有效考核和评价。

三、高职院校“双师结构”师资队伍建设的对策和思考

根据双师素质的知识、素质和能力结构的要求，对高职教师开展有针对性的培养是建设双师结构队伍的根本途径。目标是要建设一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、有较高教育水平和较强实践能力、专兼结合的师资队伍。倡导“以人为本、人才兴校”的发展战略，把人才队伍建设作为学院工作的重中之重。笔者认为，高素质的高职“双师结构”师资队伍建设可从如下几个方面考虑。

1. 健全师资队伍发展的政策与措施

(1) 加强对在职教师的培养和培训力度，这是高职院校“双师结构”教师队伍建设的根本任务。对于理论课教师，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素质的教师。

(2) 积极引进具有“双师素质”的专业技术人员到高职院校任教，充实教师队伍。通过补充优秀硕士、博士，吸引留学回国人员，向社会公开招聘高水平教师来充实高职院校师资队伍。在师资引进中，要突出教师的“应用技能”这一重点，严把“能力”关。

2. 与企业联系合作，加快“双师结构”教师队伍建设

(1) 校企密切合作实行科技服务与开发。由企业提供科研经费委托高职院校系部开展实用技术研发，由专业教师带领青年教师承担技术研发任务，这既加强了与企业生产科研部门的联系与合作，又为教师提供了生产实践和继续提高的机会和条件。由于高职院校的人才培养方向必须与区域经济的发展方向保持一致，故学校专业建设要主动对接产业发展的需要，使专业教师及时获取行业企业信息，并使之及时进入课堂，让学生能学到最新知识信息，从而促进课程内容改革。

选派青年教师到企业挂职顶岗，直接在紧密型合作企业挂职锻炼。教师按企业员工制度管理，学校承担青年教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。通过紧密型校企合作与基地的建设，构建高层次的管理体系;同时鼓励教师在企业获得行业资格证书，以全面提高教师的“双师”素质。鼓励企业吸收经过培训的学生为企业员工，以此推动基地、教学、科研、招生、就业一体化，形成促进高职院校教学、科研全面提升，并带动招生、就业的良性循环。

(2) 加强兼职教师队伍建设。如在校企合作教育工作中，选拔符合教师资格的企业在职人员为兼职教师，在合作中有意识地加以培养。特别是注重培养他们的教育教学理论和提高授课技巧，使其成为稳定的校外兼职教师，以提高双师型教师的比例，加大实习指导教师的比重，优化“双师结构”教师队伍。

3. 强化专业课教师的职业技能培训渠道

动手能力是高职教师必备的技能素质，关系到能否指导学生的实践活动，直接影响到培养人才的质量。如果教师处于缺乏技能的状况，要让学生掌握良好的操作技能是不现实的。湖南工业职业技术学院选择了一种全新的管理理论———学习型组织理论来指导新的高职教育实践，用创建学习型系部来开创国家示范性高职学院的新局面。

4. 加强学科带头人和骨干教师的培养

学科带头人是指那些具有高尚的职业道德和深厚的学术造诣，在某一学科的前沿领域取得了创造性的、具有突出学术水平的教学和科研成果，并善于培养青年教师的高职称人员。学科带头人是“双师结构”教师队伍中的骨干和核心，是学科建设的旗帜和领路人，充分发挥他们的作用至关重要。一方面要从制度上规范他们履行学科领导职责;又要从人、财、物等方面尽可能保证他们参加各类学术活动，担当指导青年教师的重任，以此带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平，培养一批高水平的骨干教师和专业带头人。鼓励高职院校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。

5. 建立双师型教师的科学考评体系

(1) 制定相应的职称评定标准。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准;专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核;实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教学基本功。对于教学科研成绩突出、有潜力的中青年教师，特别是对近年引进的硕土、博士等高学历的青年教师，要采取措施积极鼓励他们参加“双职称”的评定。实行两种评定交替进行，基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授+工程师”型。实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师+讲师”型。

(2) 完善双师型教师的评价体系。注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。同时，定期考核“双师型”教师工作业绩，将考核工作与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，以激活教师队伍。

要逐步打破“理论教学”和“技能教学”的界限，促进双师型教师素质的形成。取消专业理论和实践课教师的身份，所有的专业理论课教师在阶段性“理论教学”后，都应该到“技能教学”中去，实践课教师也要经常深入到“理论教学”中，相互取长补短、相互促进提高。

摘要：“双师结构”教师是高职教师队伍建设的特色和重点, 文章通过剖析“双师结构”教师队伍的现状及存在问题, 提出建立和完善进修、实践机制等措施, 形成建设“双师结构”教师队伍的对策。

关键词：高职,“双师结构”,师资队伍建设,思考,对策

参考文献

[1]周济部长在国家示范性高职院校建设计划视频会议上的讲话[EB/OL].http://www.jyb.com.cn/xwzx/zyjy/sxkd/t20061114-48737.htm

[2]范唯, 马树超.关于加快建设示范性高职院校的思考[J].教育发展研究, 2006, (19) .

[3]马义荣.对高职院校培养高技能人才的思考[J].中国高等教育, 2006, (11) .

[4]马树超.高职教育的现状特征与发展趋势[N].中国教育报, 2006-09-14.

[5]易玉屏, 夏金星.职业教育“双师型”教师内涵研究综述[J].职业教育研究2006, (10) .

[6]刘建湘, 周明星.职业院校双师型教师教育研究[M].吉林科技出版社, 2005.

3.小店小学教师队伍现状分析 篇三

摘 要 “百年大计，教育为本”振兴国家的关键在教育。体育教育肩负着培养21世纪人才的重任。因此,体育教师的思想素质、业务水平、工作能力也就直接关系到一个学校或一个地区学校体育工作的开展情况。21世纪建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

关键词 体育教师 体育师资 现状 分析

前言

“百年大计，教育为本”振兴国家的关键在教育。作为教育中不可缺少的体育教育同样也肩负着培养21世纪人才的重任。学校体育工作开展的好坏，直接影响到一个学校的学生身体素质的发展水平，乃至关系到我国整个民族下一代的健康和体魄的强弱与否。因此,体育教师的思想素质、业务水平、工作能力也就直接关系到一个学校或一个地区学校体育工作的开展情况。如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。本文就新余市中学体育师资的现状进行调查与分析，并有针对性地提出了完善新余市中学体育师资队伍建设的建议。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以新余市第一中学、第四中学（两所省重点中学）；第三中学、第七中学（两所市重点中学）；第十六中、第二中学（两所普通中学）共六所高中的体育教师共50名为例作为研究对象。

（一）研究方法

1.文献资料法

查阅关于中学体育教师师资队伍现状调查与分析相关文章25篇，并对所获资料进行认真的整理与分析，为本研究提供理论依据。

2.问卷调查法

对新余市中学的体育教师进行问卷调查与访谈。共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，问卷有效率为96%。

3.数理统计法

将所获得的全部数据输入计算机，进行数据统计处理。

二、研究的结果与对比分析

（一）性别结构比较分析

表1 新余市中学体育教师的性别结构分布情况

从表中可以看出，新余市中学体育教师中男体育教师占绝大多数，男女体育教师的人数比为7：1。普通中学男女教师比例更为不平衡。

（二）年龄结构比较分析

表2新余市中学体育教师的年龄结构分布情况

从新余市中学体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前新余市中学体育师资队伍年龄分布为：40岁以下的教师（32人）占总人数的67%；41-50岁的教师（14人）占总人数的29%；51岁以上只有2人占总人数的4%。各校体育教师年龄结构合理，无明显区别。总体上看，新余市中学体育教师年龄结构逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。

（三）职称结构比较分析

表3 新余市中学体育教师的职称结构分布情况

这次被调查的48位中学体育教师中，高级职称的教师（3人）比例最低，占6%；中级职称的教师（40人）比例最高，达到83%；初级职称教师5人，占11%。从表3可以看出，新余市中学体育教师队伍总体形成纺锤形状，师资队伍主要以中、初级职称教师为主。

（四）学历结构比较分析

表4 新余市中学体育教师的学历结构分布情况

从表4中可以看出新余市中学体育教师队伍中还没有研究生学历的体育教师，基本上以本科学历为主，占83%。在普通中学中，本科学历的教师只有7人，占64%，比例相比其他学校低很多。教育部门要采取相应措施，从根本上扭转忽视体育院系的毕业生的看法，使之从事中学体育教学，同时对在校体育教师在职培训给予支持和帮助，提高教师进修学习的积极性，让他们掌握先进的专业技术，了解体育发展的最新动态，从而提高教师的综合素质，使新余市中学体育师资能够跟上时代发展步伐，以满足新余市体育教育的需要。

（五）教学现状比较分析

1.教学训练计划

表5 新余市高中体育教师带训练情况

从新余市高中体育教师常年的教学训练计划情况来看，在带队训练方面，常年带队训练的占75.00%，有时带队训练的占21%，不带队训练的占4%。其中不带队训练的都是普通中学教师，重点中学教师常年带队训练的情况普遍。

2．教学学时

表5 新余市高中体育教师周学时分布情况

从新余市高中体育教师今年年的教学学时情况来看，通过调查得知，不同性别，不同年龄体育教师之间的学时无显著性差异，但教师学时基本上达到上限，每周16节以上，明显高于其他学科教师工作量。普通中学课时每周在16节以下的占36%，而重点中学占的比例在7%以下。

从上述分析中可以看出，相当一部分教师工作负担是比较繁重的。除了日常教学训练工作以外，还需承担早操、课间操、课余体育训练等其他工作，有的教师还经常带队外出比赛或参加裁判任务，有的教师还要兼任班主任或其他社会工作，这样每天至少授课4-6节，否则就完不成规定的课时任务。由此可以看出，省重点中学教师还是相对缺乏的。而普通中学教师负荷相对较轻，常年带训的教师只占55%，而重点中学常年带训比例高达80%以上。由此可以看出，重点中学教学压力比普通中学压力大。

三、结论与建议

（一）结论

1.新余市中学女教师的比例较小，普通中学男女教师比例更为不平衡。

2.新余市中学体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理。

3.新余市体育教师职称与学历结构正逐步趋于合理，与目前我国中学体育教师职称相吻合，但普通中学体育教师学历结构相对薄弱。

4.新余市各中心体育高级教师占比例小，普通中学高级教师目前还没有。

5.新余市中学体育教师队伍中还没有研究生学历的体育教师，基本上以本科学历为主。

6.新余市中学体育师资队伍力量不足，教师数量缺乏。

（二）建议

新余市作为江西省发展中的地级市，在师资队伍建设方面应不断地完善，特别是当前贯切执行素质教育，培养学生全面发展的指导思想下，体育作为学校教育的重要组成部分，对学生的全面发展是不可缺少的。建立一支高素质的体育教师队伍，就是为了在人员上保证完成这一目标，使我市学校体育工作继续保持其优势。基于目前新余市中学体育教师师资状况，采取以下建议。

1.建议教育主管部门引起高度的重视，积极采取措施，以防年龄断层和青黄不接的现象发生，务必尽快抓好青年骨干教师培养，使新余市的体育事业后继有人，长盛不衰。

2.对40岁以下的青年教师要加强培训，重点是师德和业务水平，因为他们虽有较好的理论知识，但教学实践能力欠缺。

3.要面向全体教师，结合课改和学科特点制定培训内容，使教师自身素质与专业知识都得到质的飞跃。

4.新余市普通中学师资相比重点中学稍为薄弱，教育主管部门应当引起重视，为使普通中学师资更加强大，应多加强一些学校与学校间的交流与合作。

5.教育部门要采取相应措施，从根本上扭转体育院系的毕业生不愿从事普通中学体育教学的想法，同时对在校体育教师在职培训给予支持和帮助，使新余市普通中学师资队伍变得强大，以满足新余市体育教育的需要。

参考文献：

[1]邹继豪,季克异,林志超.面向21世纪中国学校体育[M].大连:大连理工大学出版社.2000:12-15.

4.学校教师队伍现状分析报告 篇四

一、基本情况

1、年龄结构：我校现有专任教师58人，其中50岁以上的有1人，约占总数的2%，30-49岁有54人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5%。

2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62%。

3、人才结构：我校现有专任教师中，市教坛新秀5人，县级优质课12人，县优秀班主任10人，县优秀教师16人。

4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称30人，占总数的53%。

5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。

二、现状分析

经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。

1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。

2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。

3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。

4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。

三、发展目标

1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。

2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。

3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。

4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。

5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。

四、实施举措

1、分层培养，提升培训效度。

根据文件的相关要求，从新苗新秀培训、中青年骨干教师培训和高级研修培训三个层级来引导教师专业发展，同时，坚持开放合作原则，积极参加骨干班主任培训、薄弱学科教师培训、心理健康教育师资培训等项目，提高教师胜任岗位的能力。在大背景之下，未来五年，我们将在上级部门的引领下，根据教师专业发展需求以及教师的秉性，让其参加相适应的培训，保证教师能汲取到自己成长所需要的养分。同时，作为学校，每年新教师进行师徒结对活动，对其实行教学过关考核，促使新教师专业快速成长。

2、教师的专业发展需要外部的推力，更需要激发其内在的动力。“十一五”期间我们要按照实施素质教育的要求，以校本培训计划为突破口，积极建构纵向引领和横向互动相结合、任务驱动和自主发展相协调、个体学习和团队互助相统一的教师专业发展新格局，为广大教师提高实践教育能力、创造性地发挥教育智慧提供更为有效、宽松的教学、科研环境。

3、坚持德育为首，多渠道、多层次、有针对性地开展各种形式的师德教育，积极开发课程资源，引领和指导教师在教育观念及教学操作层面上实现新的突破，要将现代教育技术作为全员培训的重点内容，全面提升教师应用网络技术获取资源开展教育教学的能力。

4、进一步完善校本培训制度。通过建立健全培训的考勤制、考核制、跟踪管理制、激励约束制、检查评估制等规章制度，确保校本培训的有序运行。通过有效的教学质量管理、开放的课堂艺术研讨，提高授课教师水平，保证培训取得实效。

5、在立足校内的同时，借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、队伍建设、教学评价等方面的成功经验，构建教育联盟，助推学校发展，为促进教师专业发展增加力量。

5.小店小学教师队伍现状分析 篇五

教材的分析与反思

店 头 小 学

教师队伍现状分析

店头小学

由于自然、历史、社会及经济等多方面原因，近年来教育发展的差距越来越明显，突出表现为城乡教育发展的不均衡。教师队伍中存在着的许多问题，严重制约着教育的全面发展。

从整体上看，近几年农村小学教师队伍建设方面成绩显著，教师队伍整体素质有了较大幅度的提升，教师工资待遇正在不断改善之中，教师社会地位也得到进一步提高，但在发展中也出现了不少问题。

一、存在的主要问题

（一）教师整体数量严重缺编

从农村的情况来看，小学艺术、体育、英语、等科目教师缺编严重。有些学校艺术、体育这几科没有专职教师，只是维持教学基本运转而已。

（二）教师质量问题依然突出

教师队伍成分复杂，素质参差不齐。由于各种原因，小学教师队伍成分已变得十分复杂。现有的这支小学教师队伍中，由于种种原因，教师队伍中存在的问题是较为严重的，大部分教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握，给农村小学的教育发展造成了严重的不良影响。

二、问题的主要成因

（一）工作环境清苦，基本条件不好

店头学校周边乡镇经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，学校校舍破旧不堪，办公条件简陋。艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍的建设。

三、几点建议

１、采取一定的优惠政策，在已经落实山区教师补助的基础上，更加提高到农村小学特别是偏远地区任教教师的待遇，改善农村小学的基本办学条件，以增加农村教师职业的吸引力。

2、进一步关心小学教师的成长和发展。为了吸引优秀青年投身农村基础教育，以不断提高教师队伍的整体素质，除了要保证教师必要的物质待遇外，各级相关部门还应进一步关心教师的个人成长与专业发展，采取有效的措施，营造出以教师为本的良好氛围，从而使中小学教师岗位不仅仅是有志青年施展才智的事业平台，而且是教师个人成长和发展的精神家园，从而进一步提高中小学教师职业的吸引力。

实施新教材中的问题有全面分析的与反思

店头小学 随着新课程改革的不断深入和发展，几乎所有的学校和教师都面临着“如何理解和把握新课程的精神实质、怎样改变教学方法以达到新课程改革的各项目标”等问题，这些问题严重困扰着教师的行动研究。然而，传统的教育研究方法已无法满足广大教师的要求，迫切需要引入新的教育研究理念，以解决教育实践中所面临的问题。

一、新课程背景下教师行动研究存在的问题

在新课程背景下，教师的专业发展已成为我国教育界备受关注的问题。教师行动研究以其研究性、实践性赢得了广大教师的认同，成为教师专业发展的一条重要途径。

从某种意义上讲，他们开展课题研究并不是为了工作需要，更不是为了教学的可持续发展，而是为了完成学校的“硬”性任务，或者是为了评定职称和竞聘上岗而进行的功利性研究。还有些人把参与课题研究当成一种负担，甚至四处找关系发表论文，这种功利性行为很难产生物化成果，也不利于教师科研水平的提高。另一方面，有些教师不是踏踏实实地做学问，而是为了求得理想的研究效果而随意编造数据，或是在资料的收集过程中采取选择性的态度，从而使研究过程受到扭曲。对于这些现象，个别学校为了提高自身的知名度，不仅不对教师的这些行为予以制止，甚至还愿意支付大量的费用鼓励教师去获得某些科研机构的奖励，这种现象严重影响了新课程改革的进程和学校科研成果的质量。

二、我校应从以下几方面加以改进。

1．培养教师的全面合作意识新课程改革提倡培养学生的综合能力，而综合能力的培养要靠教师的集体智慧。在新课程改革中，要求教师之间必须加强合作。

2．提高教师的反思实践能力反思性教学是新课程倡导的一种重要的教学方式，它充分反映了新一轮课程改革的核心——以学生为本、以学生的学习为本、以学生的发展为本。

6.小店小学教师队伍现状分析 篇六

计算机系教师队伍现状分析与建设对策

在具体分析计算机系师资队伍的.基础上,指出了存在的主要问题.结合学校的办学指导思想,提出了教师队伍建设的指导思想,明确了教师角色的转化方向,并有针对性地提出加强教师队伍建设的对策.

作 者：郭天印 鲁秋菊 GUO Tian-yin LU Qiu-ju 作者单位：陕西理工学院,计算机科学与技术系,陕西,汉中,723000刊 名：电脑知识与技术英文刊名：COMPUTER KNOWLEDGE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：5(5)分类号：G642关键词：教师队伍 现状 指导思想 思考

7.小店小学教师队伍现状分析 篇七

本研究通过对湖北省普通高校体育教师队伍现状的调查与分析,研究湖北省高校体育教师队伍的建设,为深化高校体育改革和贯彻落实素质教育,为湖北培养高素质人才提供一条有效途径。

1调查基本情况

本次调查是采用问卷的形式,对湖北省部分高校的体育教师进行整群随机抽样,有效问卷61份。问卷包含两个大方面:教师基本情况、教师教学科研工作情况。

2调查结果与分析

2.1教师性别、年龄结构

对湖北部分高校的体育教师有效问卷中男性51人(占调查人数的83.6%),女性10人(占调查人数的16.4%),说明湖北高校体育教师在性别分布上不平衡,这是体育这门学科的特点所致。

从表1看,在年龄结构分布上,其中35岁以下48人(78.7%)、36~ 50岁12人(19.7%)、51岁以上1人(1.6%),老、中、青各年龄段的比例为1∶12∶48。湖北省普通高校体育教师的年龄结构年轻化,中青年教师的比例偏多,尤其是青年教师。原因有二:(1)由于学科的差异,体育教学上方式与其它学科不同,对技能和体能要求较高;(2) 湖北省近年来的招生规模逐年扩大,急需引进大批年轻教师。从而使青年教师的比例增加,老年教师的比例相应的减少。

2.2教师职称结构

教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求教授、副教授、讲师、助教的比例以1∶3∶4∶2为宜。从表2看,湖北省普通高校体育教师的职称数量所占比例,以初级职称(助教)为主,有40人(65.6%),另外讲师10人(16.4%)、副教授11人(18.0%)。可见,湖北省普通高校体育教师的职称数量的比例还没有达到规定要求。突出表现在助教的人数偏多,教授、副教授的人数偏少。其原因之有二:(1)大批刚毕业的年轻队伍加入到普通高校的体育教师队伍中来;(2)职称队伍建设的缺失。因此,湖北省应加强对高职称队伍的后备建设,扶持青年学术带头人,为他们的迅速成长创造条件。对于在教学、科研和运动训练方面做出突出贡献的青年教师, 在任用和高级职称评定时,应给予政策鼓励。

2.3教师学历层次

在调查中,湖北省普通高校体育教师学历层次以本科(含专科) 为主,有52人(83.6%),另外硕士9人(16.4%);可见,增加了研究生作为体育教师的结构,使得普通高校体育教师学历有所改善,但是理论水平和科研能力仍旧比较的低。高校体育教师只有不断的更新和调整教师的知识,使得自身的可持续得到实现,才能够使得学历结构得带改善,并且适应“科教兴国”和“可持续发展”战略。[3]我们要鼓励更多的年轻教师(特别是本科学历的青年教师)继续深造, 加强本学科的理论水平和科研能力,达到自身的可持续发展。

2.4教师教学、科研工作情况

湖北省普通高校多数体育教师学期教学科目为1~2项(37人, 63.8%)、周课时多数在10节以上(50人,82.0%)。教师拥有的教学文件有:教学大纲、教案、教学进度、教材、参考书。大部分教师采用的是班级授课制(46人,69.7%);而且大部分上课时间安排在三、四节和五、六节(81.2%)。部分体育教师认为工作量较大(22人,36.7%)。我们应该多开展一些选项课的教学、小班教学;由于湖北的气候条件,我们体育课的时间也应该灵活多变,做出相应调整,以便减轻体育教师的工作压力。

据调查,湖北省普通高校体育教师比较感兴趣的研究领域主要有:体育教学(41人);运动训练、大众体育健身(各27人);体育比赛、学生健康(各22人)。部分教师经常撰写论文(14人,23.3%)。教师在科研中经常遇到的困难有:缺乏经费(33人);缺乏数据资料(32人);缺乏指导(30人)。科研能力的高低是一名高校体育教师综合素质的客观反映之一。[4]现在的高校教师应不仅仅是教学,同时也应重视科研工作。随着职称评定的要求,虽然体育教师的科研意识有所增强,但相对其它学科还是相差甚远,表现在学校政策不够、经费缺乏、指导不到位。体育教师对科研工作信心不足,不知如何把教学和科研融为一体。

2 . 5高校体育教师对本职工作的情况

调查发现,88.5%的体育教师比较喜欢体育工作(54人);91.8%的体育教师认为体育在整个高校工作中比较重要(56人);33.3%的教师认为工作压力较大(20人)。体育教师主要压力来源:学历提高占37.1%;科研论文占31.5%;评比占20.2%;教学文件检查占11.2%。调查中得知:工作压力已成为湖北省高校体育教师可持续发展的最大妨碍。为此,高校相应部门应积极开展对体育教师的调研及相关对策,从根本上改变其消极心态。

3建议

3 . 1调整教师队伍结构, 促进教师资源的优化配置

公开招聘高层次人才,加快湖北省高校体育教师年龄结构合理化;在学历层次上加强补充硕士以上的青年教师队伍,改善人才学历结构,优化教师队伍;出台相关支持政策,加强对中青年学术带头人和优秀青年教师的培养,努力构建一支具有较强综合竞争能力的体育教师队伍。

3 . 2完善湖北省高校体育教师培训体系

职后教育是高校体育教师专业发展的重要途径。加强在职教师的培训体系建设,开拓体育教师的视野,不断提高体育教师业务水平和创新能力。设立专项培训经费,确保培训顺利开展。积极拓宽湖北省普通高校体育教师培训渠道,坚持在职进修和脱产进修相结合的原则,营造适宜的人才成长环境,争取培养一批学科带头人。这既是湖北省高校进行学科建设和体育教师队伍建设的关键, 也是湖北省高校体育教师可持续发展最重要的保证之一。

3.3加大宣传力度,更新教育观念

湖北省高校教育主管部门和各校相关部门要加强理论培训工作,及时传播新课程改革的重要意义及性质特点等重要课改信息, 营造良好的舆论氛围,从而使高校体育教师及时了解体育教育动态,新课程理念,不断更新自身观念意识,紧跟课程改革的节奏,努力实施新课程。

3 . 4重视高校体育教师科研工作, 不断提高科研能力

体育科研工作是探索体育学科领域内在规律的科学活动,是推动普通高校体育改革与发展的重要动力。体育主管部门、高校相关部门应该出台相关政策,鼓励高校体育教师积极参与科研等工作。高校体育教师应具有对体育教育发展的洞察能力,积极主动研究体育教育发展的新趋势和出现的新问题,努力创新教学模式、教学方法。敢于把新思想、新理论、新观点、新内容、新方法融入体育教育教学中,指导自己的教育教学实践,真正提升高校学校人才培养质量。

3.5健全评估机制,促进教师管理

8.关于农村小学教师队伍现状 篇八

【关键词】农村小学；教师队伍；现状

由于自然、历史、社会及经济等多方面原因，近年来教育发展的差距越来越明显，突出表现为城乡教育发展的不均衡。教师队伍中存在着的许多问题，严重制约着教育的全面发展。

从整体上看，近几年农村小学教师队伍建设方面成绩显著，教师队伍整体素质有了较大幅度的提升，教师工资待遇正在不断改善之中，教师社会地位也得到进一步提高，但在发展中也出现了不少问题。

一、农村小学教师队伍现状分析

1、教师整体数量严重缺编

2、从农村的情况来看，小学艺术、体育、英语、等科目教师缺编严重。有些学校艺术、体育这几科没有专职教师，只是维持教学基本运转而已。

2、教师质量问题依然突出

教师队伍成分复杂，素质参差不齐。由于各种原因，小学教师队伍成分已变得十分复杂。现有的这支小学教师队伍中，由于种种原因，教师队伍中存在的问题是较为严重的，大部分教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握，给农村小学的教育发展造成了严重的不良影响。

3、教师流失严重。

由于农村学校经费来源单一，农村小学教师工作生活条件相对较差。广大教师在艰苦的条件下，教书育人、默默耕耘，他们付出的很多，得到的却少得可怜。除工资以外，基本上没有其他收入。新教师不愿意到条件差的农村中小学任教，教师队伍出现断层，青黄不接。教师待遇低，教师们体会不到事业的成就感，于是“八仙过海，各显其能”，纷纷向待遇好的学校流动。当城区缺少教师时，一般是采取“地方支援中央”的方式，通过公开选拔的办法，大批农村优秀教师被选拔到城区，农村本来就脆弱的师资力量越发薄弱，农村学校教育质量难以保证。有些教师则失去了对教育事业的热情，通过各种方式转到了其他行业。人才大量外流，使农村小学师资质量严重下滑，人心涣散也影响了现有教师队伍的稳定。

4、教师的“敬业”精神下降。

“教书育人，为人师表”。这句话重要的内涵之一就是要求教师具有高度的敬业精神，这是作为教师最起码的职业道德。南宋哲学家、教育家朱熹说：”敬业者，专心致志以事其业也。”敬业是一个人的事业心和责任感的标志。但是由于社会处在转型期，受经济大潮的冲击，部分教师受利益诱惑和驱动，敬业精神大打折扣，实在令人担忧。农村小学教师待遇低下，挫伤了一些教师的工作热情，于是，他们把教师这一职业看作“鸡肋”，搞起了自己的副业，对教育教学工作则敷衍了事，不负责任。另外，在农村中，由于娱乐活动少，有些青年教师以打牌、打麻将消磨时光，且经常是通宵达旦地打。而一到白天上课，精神萎顿，不仅影响到正常的教学工作，而且对学生也产生了极为恶劣的影响。

二、农村小学教师队伍建设的对策

1、改善农村小学教师的工作生活条件。

（1）要认真贯彻《教育法》、《教师法》、《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》等法律法规、政策文件。坚持“以县为主”的农村义务教育体制，严格落实各级政府责任，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和广大教职工的工作、生活环境，提高工资待遇，让他们享受到实实在在的实惠，感受到作为人民教师的光荣，从而激发广大教职工投身教育事业的热情。（2）要认真执行农村义务教育经费保障机制。确保教师工资及时足额发放，积极落实国家规定的对农村、边远山区教师津贴、补助，适当提高农村小学中高级教师职务岗位比例，出台优惠政策鼓励师范类毕业生、城区学校教师和其他具备教师资格的人员到农村学校任教。

2、深化人事制度改革，合理配置农村小学教师资源。

（1）要大力推进教育系统的人事制度改革。通过大力推行校长负责制、教师聘任制、结构工资制，使教育系统形成“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励约束机制。（2）要强化管理，向管理要质量、要效益。加强对教师的考核与管理，实现多劳多得、优劳优酬目标。（3）坚决执行教师资格准入制度，严把入口关。对于不具备教师资格条件的人员坚决不予聘用；对于那些具备教师资格、热爱农村教育事业、能够胜任教育工作的人员，可以将其纳入教师队伍；坚决清理不合格教师，畅通出口；对于那些年满50周岁的老教师可以参照行政机关改革办法，实行内退，腾出岗位给年轻人，进一步增强教师队伍活力。

3、进一步加强农村小学师德建设。

教师是立校之本。师德是教育之魂。《面向21世纪教育振兴行动计划》指出，要“大力提高教师队伍的整体素质，特别要加强师德建设”。要达到高质量的教育，必须要有高素质的教师。因此，我们要结合实际，认真贯彻实施《中小学教师职业道德规范》，进一步建立健全师德建设的规章制度，在广大教职工中广泛深入开展“讲学习、讲政治、讲正气”的教育活动，严格规范教师的职业行为，严明职业纪律，提倡教师不讲忌语，不做忌事，爱岗敬业，为人师表。对违背师德规范的教师，要严肃认真地进行教育；情节恶劣造成不好影响和严重后果的要严肃查处。各单位要把师德建设纳入教师工作目标管理，与本单位的量化管理、业绩奖励挂钩，切实加强师德建设，促进教师职业道德水平的提高。

三、总结：

当前，尽管农村小学教师队伍中存在各种各样的问题，但是，只要我们认真对待、深入调研、深化改革、探索出一条符合农村教育实际的路子，就能够造就一支高素质的农村小学教师队伍，实现农村教育的持续健康协调发展。

【参考文献】

[1]陈小芳. 農村小学教师的专业素质现状调查[J]. 四川教育学院学报 2010年07期

9.高中教师队伍现状说明 篇九

尊敬的**市教育局领导：

我校自搬迁以来，学生人数及班额均有大幅度增加，学生人数增加了1200多人，班额增加了20个，但教师数量在原***中学撤并之后，分入我校33人，而我校原有教师自然减员10人，调出5人，教师缺口很大，教育教学压力很大，现简要分析如下：

一、教师现状分析

我校现有在编教师192人，其中有重病号14人，政策松动5人，长期请假5人，实际可用教师及管理人员168人。

二、年龄结构分析

我校现有教师中，31——35岁13人，占教师总数7.7%；36——40岁43人，占教师总数25.6%；41——45岁56人，占教师总数33.3%；46——50岁46人，占教师总数27.4%；51——55岁10人，占教师总数5.9%。结合上面数字，可以看出，我校45岁以上教师占教师总数的33.4%，总体年龄偏大，结构失衡，且身患病痛的教师占这部分教师的82%。

三、师生结构分析

我校现有七八年级学生2496人，如今年下学期按16轨制招生，需配备教师218人，实际缺编教师50人。其中各科缺编分别为：语文教师10人，数学教师10人，英语教师13人，理化教师4人，小科教师13人。

10.城乡中小学教师队伍现状的调查 篇十

[关键词]现状分析；存在的问题；对策及建议

一、长顺县中小学教师的现状分析

本次以长顺县县域各乡镇截止2015年8月31日全县在编中小学教师（共计3035人）为调查对象，以年龄结构、文化层次、教龄结构、职称结构作为调查内容，采取档案查阅及统计的方式进行调查。

（一）年龄结构现状

从表1所列相关数据显示，全县在编中小学教师年龄：

1.35岁及以下共计905人，占全县中小学教师总数的30%，其中县级幼儿园27人，占3%；县级小学50人，占6%；县级初中48人，占5%；县级高中113人，占12%；县级中职38人，占4%；乡镇幼儿园78人，占9%；乡镇（村）小学303人，占33%；乡镇中学248人，占27%。

2.36-52岁共计1347人，占全县中小学教师总数的44%，其中县级幼儿园18人，占1%；县级小学104人，占8%；县级初中112人，占8%；县级高中145人，占11%；县级中职0人；乡镇幼儿园14人，占1%；乡镇（村）小学628人，占47%；乡镇中学326人，占24%。

3.53岁及以上共计188人，占全县中小学教师总数的6%，其中县级幼儿园2人，占1%；县级小学9人，占5%；县级初中11人，占6%；县级高中6人，占3%；县级中职0人；乡镇幼儿园2人，占1%；乡镇（村）小学144人，占77%；乡镇中学14人，占7%。

（二）年龄结构现状的分析

根据上述数据描述，若按20岁-35岁为青年，36岁-52岁为中年，53岁以上为老年划分，则可见，全县中小学教师中，中、青、老年教师主要集中在乡镇（村）小学和乡镇中学。总体呈现出全县县级中小学老中青教师梯队搭配不均衡，中职教师集中年轻化、零中年、零老年，乡镇中小学老中青教师比较集中的城乡差异之间相对少见的不均等现状。

（三）文化结构现状

表2数据显示，全县在编中小学教师文化结构：

1.硕士研究生共计6人，占全县中小学教师总数的0.2%，全在县级高中从业。

2.本科雙学士共计15人，占全县中小学教师总数的0.4%，全在县级中学从业。

3.本科学士共计1122人，占全县中小学教师总数的37%，其中县级幼儿园28人，占2%；县级小学49人，占4%；县级初中115人，占10%；县级高中245人，占22%；县级中职28人，占2%；乡镇幼儿园21人，占2%；乡镇（村）小学217人，占19%；乡镇初中419人，占37%。

4.大专级以下学历人数共计1297人，占全县中小学教师总数的43%，其中县级幼儿园19人，占1%；县级小学114人，占9%；县级初中41人，占3%；县级高中12人，占1%；县级中职10人，占1%；乡镇幼儿园73人，占6%；乡镇（村）小学858人，占66%；乡镇初中169人，占13%。

（四）教龄结构现状的分析

以上数据分析显示，全县中小学教师中10年及以下教龄和10年-25年教龄的教师所占比例较大，且主要集中在乡镇（村）小学和乡镇中学，26年以上教龄的教师所占比重较小，主要集中于乡镇（村）小学。呈现出城区中小学高教龄教师偏少，乡镇中小学高教龄教师相对偏多的现象。

（五）职称结构现状

表3中全县中小学教师职称分类数据显示，获得职称的中小学教师共计2211人，其中：

1.获得二级职称的教师共计559人，占全县中小学教师总数的18.4%，其中县级幼儿园15人，占2.3%；县级小学25人，占4.5%；县级初中31人，占5.5%；县级高中43人，占7.7%；县级中职28人，占5%；乡镇幼儿园5人，占0.9%；乡镇（村）小学214人，38.3%；乡镇初中198人，占35.4%。

2.获得一级职称的教师共计1309人，占全县中小学教师总数的43.1%，其中县级幼儿园0人；县级小学0人；县级初中83人，占6.3%；县级高中79人，占6%；县级中职0人；乡镇幼儿园10人，占0.8%；乡镇（村）小学741人，56.6%；乡镇初中241人，占18.4%。

3.获得高级职称的教师共计219人，占全县中小学教师总数的7.2%，其中县级幼儿园0人；县级小学0人；县级初中52人，占24.7%；县级高中78人，占35.7%；县级中职0人；乡镇幼儿园0人；乡镇（村）小学0人；乡镇初中89人，占40.6%。

11.小店小学教师队伍现状分析 篇十一

二十一世纪以来, 我国的职业教育体系逐步走向科学化, 职业教育在我国的教育结构和教育布局中, 发挥越来越重要的作用。经济全球化、信息化步伐的加快, 为我国职业教育的发展带来了机遇, 同时也提出了挑战。百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。当职业教育在不断发展时, 各级各类职业学校教师的业务职能与普通学校教师的业务职能逐渐分化, 职业学校教师的业务职能更侧重于技术与技能知识的传授。我国职业教育的迅猛发展, 对职业学校的教师队伍提出了更高的要求。面对职业教育改革与发展的新形势, 尤其是招生就业的市场化、学校人才培养模式的改革、专业结构的调整、社会对人才创新精神与实践能力的全新要求, 建设一支高素质的“双师型”教师队伍成为职业教育的重要课题之一。

二、调查研究对象与方法

本文以大连市中等职业学校“双师型”教师为研究对象。通过问卷调查, 全面了解当前大连市中等职业学校“双师型”教师队伍的数量、年龄结构、学历结构、职称结构等基本信息, 以及各学校对“双师型”教师的培养、培训、管理的情况。

通过查阅研究“双师型”教师的相关文献, 了解当前学术界对“双师型”教师的研究现状及存在的问题, 在此基础上, 对“双师型”教师的内涵和外延展开深入的探究。编制了大连市中等职业学校“双师型”教师队伍现状调查问卷, 按照大连市教育局网站公布的2012年本市中等职业学校统计目录, 采取随机抽样的方式, 对大连市20所中等职业学校进行问卷调查。共发放问卷20份, 回收有效问卷19份, 有效回收率为95%, 有效参与调查的学校数量占大连市中等职业学校总数 (72所) 的26.4%。调查问卷中的数据利用SPSS17.0统计学软件进行数理统计。

三、调查研究的结果与分析

(一) “双师型”教师的数量

“双师型”教师的数量是反映中等职业学校“双师型”教师队伍建设情况的硬性指标之一。调查数据显示, 大连市19所中等职业学校专任教师总人数为1 337人, 学校专任教师中“双师型”教师人数为483人, 专任教师中“双师型”教师人数占专任教师总人数的36.1%, 不足五分之二, 与《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出的:到2010年, 专业课教师和实习指导教师中持有相关专业技术资格或职业资格的人数达到50%以上的要求有较大差距, 存在“双师型”教师队伍总量不足的问题。

调查数据反映的另一个问题是:不同的中等职业学校“双师型”教师人数占专任教师总人数的比例存在较大差异。在抽样调查的19所学校中, “双师型”教师人数占专任教师总人数比例大于40%的有6所, 小于20%的有4所, 其余9所学校“双师型”教师人数占专任教师总人数的比例, 一般介于20%-40%之间, 这充分说明了大连市各中等职业学校在“双师型”教师队伍建设中存在较大差距。

除了对“双师型”教师数量的客观调查, 调查问卷中还设计了一系列主观性的问题。调查结果显示:有12所中等职业学校认为本校“双师型”教师数量偏少, 所占比例为63.2%;有4所中等职业学校认为本校“双师型”教师数量比较合适, 所占比例为21.0%;有3所中等职业学校不清楚本校“双师型”教师数量是否合适, 所占比例为15.8%。据上述调查数据得知, “双师型”教师的人数占学校专任教师总人数的比例都在40%以上, 但均没有超过50%。

(二) “双师型”教师的主要来源

大连市19所中等职业学校专任教师中, “双师型”教师主要由以下人员组成:学校毕业直接任教人数有352人, 占“双师型”教师总人数的72.9%;由企业调入学校担任教师的人数是41人, 占“双师型”教师总人数的8.5%;由其他单位调入学校担任教师的人数是90人, 占“双师型”教师总人数的18.6% (见表1) 。

以上数据反映出两个主要问题:一是目前大连市中等职业学校的“双师型”教师队伍总体上呈现出来源单一化的特点, 学校毕业后直接担任教师的人数比例高达70%以上, 而这一教师群体的显著特征是专业理论功底比较扎实, 专业实践能力相对比较欠缺;二是具有企业工作经验的“双师型”教师数量偏少, 调查显示, 由企业调入学校作为教师的人数与“双师型”教师总人数之比, 不足百分之十。具有企业工作经验的“双师型”教师最能体现“双师型”教师这一称谓的特点, 但数量上的不足, 必将制约其作用的充分发挥, 也不利于“双师型”教师的多样化发展。

(三) “双师型”教师的年龄结构

据调查数据显示, 目前大连市中等职业学校“双师型”教师年龄结构分布比较合理。30-39岁这一年龄段的教师人数最多, 所占比例超过了50% (见表2) 。

“双师型”教师队伍建设是我国职业教育持续性发展的问题, 较高比例的中青年“双师型”教师队伍, 将确保在未来较长一段时期里, 大连市“双师型”队伍建设持续发展的可能性。同时, 50岁以上的“双师型”教师所占比例只有6.6%, 不足百分之十, 这一数据的积极意义是, 在未来几年里, 大连市中等职业教育学校离退休人员中, “双师型”教师的人数不会太多, 对今后“双师型”教师队伍的总体数量不会有太大的影响。

(四) “双师型”教师的学历结构

教师的学历一定程度上决定了其今后发展的高度。调查数据显示:具有大学本科以上学历的“双师型”教师所占比例为81.4%, 总体水平不算太低, 但其中具有硕士及以上学历的教师所占比例不高, 仅为13.3% (见表3) 。

在当今学历教育形式多样化的大环境中, 高等院校的教师和一些经济较发达地区的基础教育教师的学历结构, 近年来一直呈现不断上升的趋势, 但在被调查的中等职业学校“双师型”教师队伍中, 硕士及以上学历的教师人数却不足15%, 这说明了在中等职业学校“双师型”教师队伍的建设中, 不但要注意培养教师的实践应用能力, 还要培养高素质的专业骨干教师和高水平的专业学科带头人。

(五) “双师型”教师的职称结构

调查数据显示, 目前大连市中等职业学校“双师型”教师队伍的职称结构总体偏低, 具有中级及以下职称的“双师型”教师所占比例为72.3%。“双师型”教师年龄结构调查数据显示:40岁以下的教师所占比例为67.1%。横向比较这两个数据不难看出, 大多数40岁以下的“双师型”教师仍然是中级职称 (见表4) 。

分析这一现象的深层次原因, 一方面可能是受名额限制, 各中等职业学校高级职称评定总体数量有限, 学校整个教师群体的职称结构都偏低, 这属于客观原因;另一方面可能是学校对“双师型”教师在职称评定上并无加分等特殊政策, 实行与其他教师统一的标准, 这属于学校方面的主观原因。“双师型”教师的教学负担及自我提升学习占用的精力都要远远大于其他教师, 无形中削弱了竞争高级职称的能力。如果各学校能从本学校层面出发, 针对“双师型”教师制定职称评定扶持政策, 将可以有效缓解“双师型”教师职称评定的压力, 同时也能激发青年教师获取“双师型”教师资格的动力。

(六) “双师型”教师管理及资格认定情况

完善的“双师型”教师资格认定程序和聘任政策是学校“双师型”教师队伍建设的重要制度保障。调查显示, 有8所中等职业学校的“双师型”教师资格认定程序和聘任政策比较完善, 占被调查学校总数的42.1%;有10所中等职业学校的相关规定仍在建设中, 占被调查学校总数的52.6%;有1所中等职业学校尚无相应规定, 占被调查学校总数的5.3%。

“双师型”教师的认定标准是“双师型”教师资格认定和聘任的核心问题, 由于目前我国并未有一个“双师型”教师的国家认定标准, 不同学校采用的认定标准也不完全一致。调查显示, 被调查的19所中等职业学校都将“具有教师职称且具有高级工职业资格 (或高级技术等级) 及以上证书的教师”作为本校“双师型”教师认定标准之一, 所占比例为100%;有9所中等职业学校将“具有教师职称且具有非教师系列中级以上专业技术职务的教师”作为“双师型”教师认定标准之一, 所占比例为47.4%;仅有1所学校将“具有教师职称且有在企业等工作二年或二年以上实践经验的教师”作为学校“双师型”教师认定标准之一, 所占比例为5.3%。

(七) “双师型”教师的培养、培训情况

调查显示, 6所中等职业学校有“双师型”教师培养制度或培养计划, 占总数的31.6%;13所中等职业学校没有“双师型”教师相关的培养制度或培养计划, 占总数的68.4%。有11所中等职业学校制定了且已实施专业教师到企业对口实践制度, 占总数的57.9%;有6所中等职业学校制定了但未实施专业教师到企业对口实践制度, 占总数的31.6%;有2所中等职业学校没有专业教师到企业对口实践制度, 占总数的10.5%。

《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》 (教职成[2006]11号) 中指出:建立职业教育教师到企业实践的制度是适应职业教育改革发展新形势, 加强中职教师队伍建设的迫切需要, 对于创新和完善中职教师继续教育制度, 优化教师的素质结构, 建设高水平的“双师型”教师队伍, 促进职业教育教学改革和人才培养模式的转变都具有十分积极的意义。文件中还明确提出:中等职业学校专业课教师、实习指导教师每两年必须要有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。

总体上, 大连市中等职业学校较好地执行了国家关于建立专业教师到企业对口实践的制度, 据调查数据显示, 有17所中等职业学校已经建立了专业教师到企业对口实践制度, 占被调查学校总数的89.5%。但实际上, 真正实施了相关制度的学校只有11所, 不到总数的60%, 有6所学校虽然建立了专业教师到企业对口实践制度, 但并未实施。这些数据反映出一个现实问题, 一些学校为迎合上级检查或评比等原因, 建立了相关的专业教师到企业对口实践制度, 而不是真正以提升本校教师队伍素质和知识能力结构为目的。还有2所学校尚未建立相关制度, 这说明大连市中等职业学校在“双师型”教师队伍制度建设方面仍有待完善。

参考文献

[1]吕静峰.区域中等职业教育可持续发展研究[M].北京:人民出版社, 2009.

[2]教育部.关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见[EB/OL].[2007-04-13].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/ business/htmlfiles/moe/xxgk_79094.html/.

12.小店小学教师队伍现状分析 篇十二

从2005年至今，我区中小学未新进一名正式（有编制的）教师，而在2007年—2011年这五年内，全区共有358名教职工退休。目前，全区中小学（含职高）在编在岗人员为2615人，其中专任代课教师2321人，教辅人员193人，工勤人员55人，在职不在岗人员46人，政府聘用的教师63人，学校自主聘用的教师107人。另外，全区退休教师共有1068人。现把全区中小学专任教师的年龄结构、学科结构和专任教师数等相关的基本情况进行汇报并提出相应对策如下：

一、**职高教师队伍现状及相关情况分析

该校目前在籍学生约2300人，核定教职工编制应为160人，实际在编在岗教职工总人数为89人，专任教师70人，缺编71人，另有退休教职工37人。

（一）年龄结构情况如下：

在70名专任教师中，没有30岁以下的教师，31岁至35岁的教师也只有18人，36岁至45岁的有44人，46岁至54岁的有5人，55岁及以上有3人。由此可以看出，该校30岁以下的年轻教师没有1人，青年教师只占专任教师的25.7%，中年以上的教师占专任教师的74.3%。

存在问题：一是该校作为一所职业高中，在籍学生达2100人，却缺编多达71人，属于严重缺编学校，教师工作量严重超负荷，甚至影响到教学工作的正常开展，为此，学校只好靠自聘部分学科教师和争取来的资教生来维持学校正常的教育教学工作（目前，学校除争取到的10名资教生外，还自聘教师达27人）；二是职高教师队伍在年龄结构上出现严重断层，年轻教师没有，青年教师过少，不利于学校的健康可持续发展。为此，该校教师队伍急需补充。

（二）学科结构情况如下：

该校现有专任教师70人，其中，语文教师13人，数学教师11人，英语教师10人，政治教师4，物理教师6人，历史教师1人，体育教师3人，音乐教师1人，美术教师1人，信息技术教师9人，其他11人。

存在问题及解决办法：一是因该校教师严重缺编，导致该校学科教师整体严重不足和不配套，尤其是小学科教师和专业课教师更是难以适应职业高中教育教学工作的需要；二是该校的技能教学教师、实训指导教师主要是靠从社会上聘请或本校教师兼职，更是难以满足职业学校专业技能教学和实验实训工作的需要。因此，应根据本校专业技能教育教学及实践工作的需要，尽快调配相关学科教师，以从根本上解决本校学科教师严重不足问题。

二、全区义务教育阶段学校教师队伍基本现状及分析

（一）年龄结构情况

全区义务教育阶段共有46所中小学和19个教学点，专任教师共2242人。其中，35岁及以下教师有582人，只占25.9%；36岁-45岁有923人，占41.1%；46岁-54岁有542人（其中女教师52岁—54岁的有95人），占24.1%；55岁--60岁（男）有195人，占8.7%。

由此可以看出，我区义务教育阶段中小学教师队伍年龄结构严重失调，30岁及以下的年轻教师全区仅90人，35岁及以下的教师仅占25.9%，教师队伍年龄结构断层及整体老化现象十分明显，此问题若得不到及时解决，将直接危及到整个**教育事业的健康及可持续发展，形势比较严峻。

（二）学科结构情况

全区义务教育阶段中小学（含幼儿园）共有专任教师2251人，其中语文学科教师有662人，占29.4%；数学教师有643人，占28.6%；英语教师有200人，占8.9%；思品教师有137人，占6.1%；体育教师有78人，占3.5%；音乐教师有53人，占2.3%；美术教师有53人，占2.3%。另外，小学综合实践活动课教师有26人，小学科学课教师有72人；初中物理教师有71人，化学教师有40人，生物教师有42人，历史教师有46人，地理教师有40人；全区信息技术教师有26人，幼儿园教师9人，其他53人。

由此可以看出，全区义务教育阶段中小学语文、数学两科教师占58%，比例过大，英语教师只占8.9%，比例过小；普遍缺小学科教师，在46所中小学中，信息技术、体育、音乐、美术及劳技等学科教师，每所学校平均不到两名教师，有的甚至还平均不到1名教师，若再算上19个教学点，情况更糟糕。这种教师学科结构严重失衡情况，必将直接制约着我区义务教育教学质量的提高及素质教育的全面和有效推进，因此，必须尽快想办法予以解决。

另外，我区农村小学（含涉农的乡、办小学）共有32所，其中有19所小学的班额都在30人以下，有相当一部分教学班只有十几名学生。在19个偏僻的教学点中，大部分教学点只有小学1—3年级，有的教学点只有一年级一个班，教学班的学生大都在10人左右，最少的教学班仅有4名学生。据了解，教学点的教师大多都在50岁以上，且1名教师兼代几门学科，让他们从事起始年级的教育教学工作，除了年龄上的巨大代沟外，知识的老化、学科的不专、精力的有限等也使他们根本无法有效地提高农村小学的教育教学质量。此种现状着实让人担忧。

再就是全区中小学学科专任教师和学生的分配也存在明显不均衡，即城区学校在职在编教师少而学生多，班额较大，教育教学工作压力大；相反农村（含涉农）学校在职在编专任教师总量多（主要是语文、数学教师有富余的）而学生少，班额小，同时体、音、美等学科专任教师普遍不足，有的学校甚至没有。为了缓解这种不平衡矛盾，目前城区部分学校除从农村学校借用或城区学校相互借用了相应学科 的教师共120名外，还自聘了107名教师。近年来，乡镇及区直机关、事业单位也从全区中小学中借用了66名教师。

由于全区中小学教师年龄结构和学科结构严重失衡，在全区中小学教师总量不缺的情况下，目前全区中小学反映还缺额100名专任教师，其中小学数学教师8人，小学语文教师6人，小学英语教师12人，小学音乐教师19人，小学美术教师17人，小学体育教师15人，小学思品、信息技术和科学教师各1人；初中数学教师9人，英语教师11人，物理教师3人，化学教师2人，音乐、美术教师各3人，生物、体育和历史教师各1人。

三、全区中小学校长队伍基本现状及分析

目前，各乡（镇、办）中心学校（学区）及区直中小学（含职业中学和幼儿园）共有21个单位，党政主要负责人有28人，其中35岁以下的有1人，36岁至45岁的有9人，46岁至50岁的有13人，51岁以上的有5人。从以上数据来看，我区中小学主要领导干部46岁以上的有18人，老龄化现象比较严重。这些校长大多数是2005年8月通过公开竞聘走上工作岗位的，并且近8年来基本上都呆在同一学校或岗位没动。目前，这些校长虽然有一定的经验，但也存在创新意识和进取心不强的现象，在学校管理与发展及尽快适应新课改的要求上也有一定的差距。比如说近几年教育局利用暑期组织区属中小学校长到省内外部分教育强市、强区、强校去学习考察，有的校长虽然参加了多次，但每次总是停留在忙于应付上，回校后不梳理、不思考，不结合自身实际进行相应的借鉴，常常是看过忘过，总体效果收效甚微，学校所谓的变化也仅停留在表面上，这与很多学校的校长资格“老”是不无联系的。而年轻同志文化程度起点较高，工作适应能力较强，接受新事物较快，有较强的开拓创新意识和积极探索精神，因此，适时地为学校培养选拔年轻的领导干部，为学校的健康发展及时地补充新鲜血液势在必行。然由于目前区属中小学校长的任命和管理实行的

是多部门混合管理模式，即有的是由区委管，有的是由区委组织部管，有的是由区教育行政主管部门管，这样教育局在管理中小学校长的职权上就大大受限，尤其是在选拔聘用及学校之间交流调整上缺乏应有的自主权，不利于中小学校长队伍建设工作正常有效的开展。

四、应对办法

（一）建立农村教师退养及全区教师补充机制。目前，我区农村中小学教师90%以上都是土生土长的本地人，他们大部分都是上世纪八、九十年代及本世纪初由民办教师转成的公办教师，而全日制师范类院校毕业的科班生很少，且年龄偏大，知识单一老化，难以适应新课改要求，尤其是年龄偏大的教师，既不能保质保量完成相应的授课任务，也无法进行交流，但他们却占用着有限的教师编制，这是导致我区教师表面上整体超编而实际上又紧缺的主要根源。为解决这一突出矛盾问题，建议我区农村学校女教师满50周岁，男教师满55周岁在身体不适并提供县级以上医院证明的情况下可以申请办理退养手续，教师退养后不再占用学校教师编制数。不愿办理退养手续的教师，必须服从学校教育教学工作安排，或参加岗位竞聘，若不服从学校工作安排，或落聘的教师，应按要求办理退养手续。退养期间，除只享受其本人相应的30%的绩效工资的50%外，其他待遇不变。男女教师达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休教师相关待遇。鉴于我区每年约有70名教师退休，在目前教职工仍然略有超编的情况下，每年可按照“减二增一”（即退休两名教师补充一名教师）的原则补充新教师。待编制平衡后每年按照“减一增一”的原则补充新教师。补充来源一是政府已经招聘进来的代课教师，其次是国家免费师范生和全省公开招录的农村教师。录用后的新教师，除优先补充到缺编严重的学校（如**职高）外，主要安排到农村学校任教，且任教时间不得低于3年。

（二）建立中小学教师调整退出机制。构建以聘用合同和岗位

职责为依据、以职业能力和工作绩效为重点内容、以学生及家长满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度的激励和约束作用。对不能胜任教育教学工作或落聘的教师，由区级教育行政部门组织离岗培训。经培训仍不能胜任教育教学工作的，应当调离教育系统转岗到区内其他公益性事业单位或安排待岗（待岗期间不发放奖励性绩效工资）。对连续两年考核不合格的，予以解聘；对于违反《教师法》和有关法律法规的，予以辞退；对于借调到教育系统以外超过半年以上的教师予以调离教育系统。

（三）理顺全区借用教师管理关系。由于多年来全区未新增教师，各校任课教师到龄退休后学科结构需补充等原因，导致目前教育内部学校间教师相互借用有120人，且这部分教师借用时间都在一年以上，还有部分教师借用时间长达四、五年，这些教师的借用维系了全区各级各类学校的正常教学秩序。因此建议：对借入学校进行编制审核，若确实缺编，且借入、借出学校双方都同意，那么对借用时间在一年以上的给予办理人事调动手续。另外，近年来，各乡镇及区直机关、事业单位也先后从全区中小学中借用了66名教师。按照“任何部门和单位不得占用或变相占用中小学教师编制，中小学教师原则上不对教育系统外借用”等相关规定和要求，教育系统以外的其他单位若确因中心工作需要而借用中小学教师时，应在该校教师总体充裕且学科教师能够调剂的前提下，由教育局研究同意并报区委、区政府分管教育领导批准后方可借用，但借用时间不得超过六个月。借用时间超过六个月的，从第七个月开始由用人单位支付其工资，并按相关规定及时为被借用人员办理调离原单位或教育系统手续。区教育行政部门根据空出的编制数，按照当前公开招聘教师的程序和要求及时为相关学校补充亟需的专任教师。

（四）推行“局管校用”的教师管理模式，实施教师轮岗交流制

度，促进教师均衡配置。一是建立“局管校用”的中小学教师管理模式，打破教师隶属一所学校的格局，变“校管校用”为“局管校用”，即对教师实行“无校籍管理”，教师全部由单位人变为系统人，由区教育局统一管理人事、工资，统一调配师资，消除教师城乡交流在体制上的障碍。二是大力推进区域义务教育阶段学校教师轮岗交流工作。2012年，继续在学区和集团内试点进行教师轮岗交流，打破同一学区内校际间界限。2013年在区域内各个学校全面推行教师定期流动，分期分批进行校际交流，促进中小学教师合理流动。到2015年在全区形成较完善的教师流动程序和制度，实现教师合理、有序、定期、轮换流动，使全区校际间师资水平大体相当。凡不满45周岁，且在一个学校工作满十年以上的教师原则上都要进行交流，各学校在教师自愿报名的基础上，制定轮岗交流计划，每一年交流轮岗一批，三年轮岗交流不低于教师总数的30%。三是进一步加强和完善城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校结对帮扶工作。城乡帮扶共建的学校要认真开展教师互派、教科研互动、名师送教、校级领导挂职、信息资源共享等对口支援和帮扶共建工作。互派教师比例应不少于教师数的3%，选派到农村中小学轮岗交流的教师要有一定比例的中青年骨干教师。农村中小学继续选派优秀教师到城区中小学跟岗学习、进修提高。四是加强教师轮岗交流工作的政策扶持。凡不满50周岁的男教师和不满45周岁的女教师，在评聘中小学中级以上教师职务时，必须有在农村学校或薄弱校任教一年以上（或两年以上）经历，镇域内中小学教师必须有异校轮岗交流任教一年经历。对到农村中小学支教的教师实施农村教师津贴；在评先表模、特级教师、名师、骨干教师评选中同等条件优先考虑；城区教师到农村学校轮岗交流的教师优秀等次名额实行单列，由区教育局统一掌握，优秀人数不超过上述人员总数的35%。

（五）建立学校领导班子成员改非及补充机制。针对目前全区中小学校长队伍基本现状，结合2011年8月区委、区政府主要领导对《关

于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》的批示意见，建议建立相应的学校领导班子成员改非及补充机制。即男年满53周岁，女年满50周岁的同志不再担任校级领导干部职务，改为非领导职务。改为非领导职务期间，可不上班，除不再享受校长绩效工资外，其他待遇不变，待达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休后的相关待遇。学校领导班子成员到龄改非后所空出来的岗位，按照《关于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》要求及时进行补充。

（六）加大校长交流力度,确保校长均衡配置。一是校长任职实行任期制，三年为一任期。任职期满经上级组织考核合格后，可以连任。校长在同一学校连任，原则上不得超过两个任期。校长在同一学校连续任职，满两个任期的原则上应进行交流，不服从组织交流安排的校长不再安排校长职位。二是城区或优质学校与农村学校或薄弱学校结对帮扶。城区学校或优质学校定期选派优秀校长到农村学校或薄弱学校帮扶指导；农村学校或薄弱学校选派校级领导到城区或优质学校跟班学习，时限在一年以上，帮扶指导和跟班学习的学校领导要制定帮扶和学习目标任务，帮扶学习期满，由区教育局考核，对完不成帮扶和学习目标任务者延期进行。