劳动法管理课程-李丹

劳动法管理课程-李丹（精选9篇）

1.劳动法管理课程-李丹 篇一

人力资源管理系列课程

七、《病假、医疗期和工伤与女职工三期的管理及风险控制》

课程目标：

1．全面、系统、深入地掌握医疗期、病假及女职工保护的基本法律规定；

2．提高企业对病假职工、医疗期职工、三期女职工的管理能力，避免陷入各类误区；

3．加强企业对于病假职工、医疗期职工、三期女职工劳动争议风险的防范及应对能力；

4．轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训

师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程内容：

第一部分、病假管理管理技巧及风险控制

1、病假工资法定标准

2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧

3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”

4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系

5、医疗期满解除合同的条件和程序

6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理

7、医疗补助费的支付条件和支付标准

第二部分、工伤员工管理技巧及风险控制

1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序

2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇

3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;

4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;

5、工伤员工的劳动关系处理

6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用

7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制

8、工伤处理程序及劳动争议处理

第三部分、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题

1、女职工的其他特殊保护，如体检、禁忌劳动及经期保护等

2、如何处理“三期”内女职工的劳动合同

3、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？

4、若员工违反计划生育法规时，企业如何审批、处理相应的假期？

5、企业如何健全生育保险？员工应该享受哪些生育保险的待遇？

6、对不遵守计划生育法规的员工，企业应该如何处理？有何应对的措施？

7、特殊期内女职工待遇及辞退问题劳动争议的案例分析与问题解答。

2.劳动法管理课程-李丹 篇二

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007 年6月29 日通过, 已予公布, 自2008 年1 月1 日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012 年12 月28 日通过, 自2013 年7 月1 日起施行。

我国新劳动法实施以来, 对企业人力资源管理方面造成了一定的冲击和重要影响。新劳动法相较于1994 年颁布的《劳动法》而言, 贯彻以保护劳动者合法权益为核心的宗旨, 并更加明确了雇主与雇员两者的关系。新劳动法的实施很大程度上对“企业与劳动者不平等协议签订”与“企业滥用试用期情况”作出了有效的遏制, 促进企业与劳动者和谐发展, 合作双赢。

二、新劳动法实施对于企业人力资源管理的影响

新劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战, 逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响, 主要包括以下几点:

1、人才聘用。人才招聘是企业吸纳新生力量的直接途径, 新劳动法实施后, 新劳动法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限, 并且对没有固定期限的劳动合同进行了范围界定, 均衡了企业与劳动者双方的利益情况。可以看得出, 企业期待与更加衷心, 并且对企业更加了解的员工进行长期劳动合同的签订。另外, 对于招聘的新员工要进行短期合同签订, 以灵活的方式方法应对人才聘用情况。但是在聘用期间需要更加审慎, 也造成了人力资源成本的增加。

2、合同协议。除却签订合同更加鼓励签订长期合同外, 新劳动法还规定了关于劳动合同解除的要求及权益。如果企业与劳动者进行劳动合同解除, 那么企业应负更大的责任, 并且需要补偿劳动者。如果劳动者根据自身情况而选择解除合同, 则分别在自身违反禁止条款和参加企业培训但是在劳动合同未到期的情况选择离职, 这两种情况下需要进行支付违约金的处罚。新劳动法更侧重于劳动者权益的保护, 同时对于企业人力资源来说, 管理风险与管理成本更加难以控制。

3、培训进修。在新劳动法规定中, 企业只有对员工提供了培训, 并已经支出了专项培训费后, 才与员工之间存在违约金的问题, 并且强调了违约金不能高于企业培训费用。这使得企业与劳动者签订协议后, 企业人力资源成本投资风险提高, 企业培训费用增高, 人员流失可能性也将提高。

4、绩效考核。以往企业人力资源管理中总结绩效考核后, 可对成绩较差的员工进行辞退或岗位调整, 但是新劳动法中明确规定, 企业想要与员工解除劳动合同, 需要与员工进行协商达成一致, 并以书面形式对合同变更或解除。企业如果单方面想要与劳动者解除合同, 需要开具证明, 证明劳动者不能胜任这份工作, 并经过培训和调整仍然难以胜任。这样的要求, 使得企业对于绩效管理水平提出了更高要求, 企业需要将绩效考核制度完善, 并合理合法的对员工工作进行调整。

5、薪酬管理。薪酬方面一直以来就是企业和员工都特别关心的事情, 企业薪资水平必定与大环境相适应并且不断的变化, 但是当与劳动者签订长期合同并且明确薪资水平时是有很大难度的, 并且这些必须要明确在合同内, 如果违约需要进行损失赔偿。这就要求企业对于薪酬管理方面要更加科学、更加谨慎, 对未来薪酬水平进行合理预测和规划, 使企业不亏损, 员工福利待遇也能兼顾到。

6、企业制度。新劳动法中对于劳动者以及职工代表大会的权利做出了充分肯定和保障, 并且需要进行讨论和平等协商来进行重要问题的商议和确定, 这对于企业人力资源管理的影响是重大的, 以上已经介绍了具体关于人力资源的各方面影响, 而总体来说, 企业管理制度也要跟随劳动法的实施进行合理化的改变和完善, 这需要不断的摸索和实践。

三、新劳动法实施下人力资源管理对策分析

1、对新劳动法要进行正确的解读和理解。新劳动法的实施虽然给企业人力资源管理的各个环节制造了很多麻烦, 但是就可持续发展战略思想而言, 对企业在新劳动法环境下的提升也是有很大益处的。企业将越来越注重管理制度以及公司战略化经营水平, 对于人力资源管理也将更加的科学化、规范化、细节化, 对于劳动者更加的尊重、重视, 并深化对员工的培训和培养。所以新劳动法实施是大环境下推动企业更加健康和长久的发展和进步。

2、规范招聘流程。首先企业需要将招聘流程罗列清晰, 并明确各个环节的目的。对录用要求条件、笔试考核标准、面试考核标准等都要进行详细周密的安排。可以借鉴现如今各种方式方法, 如:心理测试、性格测试、职业能力分析等专业化数据收集来进行人才的筛选和甄别。在招聘员工期间, 对实习协议、就业协议、培训协议、商业保密协议、岗位聘用协议等要进行区分和规范填写。从招聘开始谨慎行事, 为企业录用合适的人才, 保证企业人才招聘的有效率, 避免后期人才流失。

3、保障员工合法权益。如今员工的离职本质上只有两种原因:一是薪资福利不到位;二是心委屈了。所以, 我们首先要对员工能够行使的基本权益进行保障, 在合同期限内履行约定的福利待遇, 并且做到公平、公正、公开, 并细化每一个项目, 让员工感受到企业给予的保障。另外, 在此基础上要对员工进行人性化关怀和适当的激励制度支持, 以凝聚员工, 贯彻形成企业独有的文化环境, 发挥员工价值, 成就企业。

4、绩效考核科学合理。新劳动法的部分规定, 使得企业需要对绩效考核更加合理化、细致化、科学化, 用数据说话。基本工资是受劳动法保护的, 不关联绩效考核与奖金奖励培训晋升机制等是有关联的。所以, 人力资源管理方面对于绩效考核要公平合理, 对于考核结果要进行全方位的总结和分析, 并存档备案, 以留备用。而薪酬方面, 由于合同更加偏向于长期化, 所以企业要对未来几年的经济发展、企业规模、可能遇到的问题等多方参考, 使薪酬管理更加符合实际。同时, 给予员工更多的培训机会, 结合绩效考核, 对优秀的员工在合理情况下进行提拔, 出现问题的员工要及时督导, 使每个员工都能劳有所获, 优胜劣汰, 积极进取。

5、企业管理制度要与劳动法及相关法律法规契合。企业人力资源管理需要按照国家相关法律法规来进行调整和实施, 企业内部法规也要合理合法化, 如有冲突及时修改, 避免造成损失影响企业声誉和发展。所以更要对国家法律法规进行仔细研读, 深入理解, 完善企业人力资源管理。

四、结束语

企业想要长久发展下去, 就要科学合理利用人力资源管理, 及时调整完善企业发展战略方针, 在新劳动法实施背景下, 及时根据法律法规调整企业用人机制、激发员工斗志、凝聚员工本身力量、发挥员工的最大价值, 并且对企业经济效益和社会效益提升做出贡献, 在竞争激烈的时代, 使员工能够能够切实得到保障, 企业能够走得更远。

参考文献

[1]田俊双, 聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸, 2011.6.

[2]王杰, 王雅松.劳动制度对区域工资差异影响:静态与动态分解——基于新劳动法影响的经验数据[J].东岳论丛, 2010.11.

3.李丹 求职信 篇三

您好！我是2012届大学毕业生,非常感谢您在百忙之中批阅我的材料。我是一名武汉理工大学华夏学院外语系英语专业的应届毕业生，我叫李丹。我渴望能在贵公司找到一份合适的工作，为贵公司贡献一份力量。恳请您给我加入贵公司的机会。我有信心、有能力成为一名出色的员工。

一、扎实的专业基础知识

进入武汉理工大学华夏学院学习的四年里，我认真学习各门专业课程，具备了扎实的英语基础，获得了英语专业四级和专业八级证书

我喜欢文学，常常利用课余时间阅读各类英文读物。

二、丰富的社会实践和突出的工作能力。

我曾在汉口瑞信顾问公司做过访问员并随公司团队到襄樊枣阳的七方镇做过为期15天的市场调查，有较强的沟通及抗压能力，生活态度积极。在校期间，我曾利用双休日在易初莲花超市做过卖场促销员，销量不错，有一定的销售能力以及同顾客打交道的能力。我所积累的社会活动经验，为在贵单位工作奠定了一定基础。

三、较强的品牌理念和集体协作精神

经过大学四年的社会实践我越发明白：在充满竞争的社会里，没有强烈的品牌意识是无法在社会上立足的。因此我设法让自己变得出色，并设法把自己所从事的任何一项工作当作一种品牌来经营，因此，我时刻注意抓住机会锻炼自己，并时刻思索做好工作的方法，我是一个有能力而且有团队精神的人，我能很快地适应一个新的工作环境，并能在新环境既定的团队环境下做好工作。

经过在大学四年的学习和努力，我已经具备了作为一名销售员应该具备的基本素质。期望我能适合您的要求，也期望您选择我，您的选择就是我的希望。为了方便您更详细地了解我的情况，请审阅我呈上的简历以及相关材料。给我一个机会还您一个奇迹，期待您的回复。祝贵单位事业蒸蒸日上、硕果累累！

此致

4.特岗教师个人总结 李丹 篇四

三年前，背上行囊，踏上了自己人生中的旅途。走出校门，踏上了毕业后的人生旅程。从小和老师们都比较亲近的我，那时心里就有着一个 梦：希望有一天自己也能走上讲台，用自己的辛勤汗水 来浇灌自己的学生。多年来，一直坚定自己的信念，也 一直在努力着，终于实现了自己的理想。踏上工作岗位 的那一刻，心里说不出的紧张，但更多的是激动和兴 奋。带着自己的梦，我开始了自己在忙况完小的教师生活，也开始了自己多年的梦· 这三年，作为忙况完小教师队伍中的一份子，我 感到万分荣幸，这里的人们非常热情、纯朴，无论是领导还是老师，对我们都非常关心，在我们到来之前，一 切的吃喝住行都给我们安排的妥妥当当。我们一到学校 就什么都不用管了——除了安心工作。时间过得真快，转眼间，三年的特岗服务期已经满了。在忙况完小的三年里，让我感受到的是每位领导和老师 给予我们的关心、支持和帮助，每位家长的积极配合，也正因为这样，才使我能够在这个优秀的大家庭里慢慢 成长。为此，我真的感谢我的领导、老师和家长们。下面，针对这三年来的工作，也为了以后能够更好的工 作，简单做如下总结：

一、三年来的工作情况。2009年，刚踏上工作岗位，学校就安排我担任四年级的语文、品德、美术等教学，面对当时学校缺少教师和教室的情 况，自己又是 刚刚工作，对我来说确实是一种考验，面对这帮小孩 子，当时我真的有那么一点点的不自信：我能否教好这 帮孩子？当时心里真的没底，但当我走进教师后，看到下面坐着的每一位学生，从他们一双双眼眸中，我看到 的是一双双天真纯朴的眼神，看到的是他们对知识的渴 望，看到的是他们对我这个新来的老师的奇·我也 是农村来的，我知道农村孩子最需要的是什么，我当时就觉得和他们很像，我相信自己能够教好，哪怕再苦再累。因为我相信自己能够做好，也因为我喜欢和这帮孩子在一起。在第一年的工作时间中，我无时无刻不在和老教师讨教管理班级的方法，除了班主任工作外还要认真备课，备学生，备教材，钻研教学方法·期末考试，虽然进步不是很明显，但是我的学生也很争气，在考试中也取得了令我感 到满意的成绩。这样到了第二个学期，在班上的一切都已经成型，管理 起来也容易多了，这让我感觉轻松多了，那时候开始，剩下的时间我就全身心的投入到钻研教材和教法上去，还有的时间就是和教师们一起探讨管理学生的方法。2010—2011学年，我继续跟班，五年级的学生，经过一年的学习，都很听话也养成了自觉的习惯，我和学生之间也渐渐熟悉起来了，在课余时间，我主动和学生一起玩，一起谈谈他们的趣事，经常在课余时间和同学们打成一片。因为我和学生之间有感情。2011—2012学年，学生已经是六年级了，同学们都长大了，也听话了，这不就是幸福吗？这让我感到无比的欣喜，三年来我真的没有白费。这三年中，我除了不断钻研教材教法和班级管理之外，自己也不忘用知识来强化自己，因为在这三年中，我感 觉到自己的知识等各方面都还需要提升。

二、工作态度方面。三年来，对工作，我都是兢兢业业，认真上好每堂课，认真钻研教材教法，精心设计教案，课后认真反思，认真批改作业，不断学习教师职业道德修养、中小学班主 任工作、教育法律法规、基础教育改革常识性和中小学 安全教育与管理、中小学教师教学工作常规等多方面的专业知识。通过三年的实践，我将理论联系实际,逐渐对 教师这个职业有了更深入的认识。身为教师，应该注意 对自身的素质培养，不断学习，不断更新知识系统，不 断完善自己的思想！学习终生！认真对待学生！这是一 种态度，一种精神，更是一种责任！

三、思想道德认识方面。三年来，我都能积极参加政治学习，关心国家大事，积极拥护中国共产党，坚持四项基本原则。拥护党的各项 方针政策，忠诚于党的教育事业。在工作中，认真学习《未成年人保护法》、《义务教育法》、《教师法》 等。思想端正，作风正派，服从上级领导的安排，认真 学习，团结协作，工作从来不偷懒，从来不开小差。通 过三年的学习实践，让我更加喜欢教育教学这项工作，我能够全身心地投入到教育教学这项工作当中去，俗话 说：干一行，爱一行。我真的喜欢我这项工作，喜欢我的学生。三年来，在学校老师的帮助下，我的思想觉悟得到了全面的提高，业务能力也得到了很大的提升。

四、能力方面。有奉献精神，能够服从学校工作安排，按时完成各项工 作任务，遵守学校规章制度，团结、协作，共同进步，积极参加学校各项活动，服从领导安排。

五、出勤方面。不迟到，不旷课，不早退。不无故找理由请假。不无故调课换课，积极、准时参加学校开展的每次政治学习、培训等。

六、成绩方面。在三年的教育教学工作中，三年来的成绩也都能够达到预期目的。特别是从四年级到现在的六年级，成绩都呈稳步上升的趋势。不难看出，我和我的学生，都一直在努力，并且一直在进步！

5.那一次,我真开心 李丹迪作文 篇五

张家口市第九中学1205班李丹迪

第八轮比赛结束了。

走出赛场，人感觉轻松了许多，毕竟刚刚又拿下一局，排名也升为了第二，仅次于第一名半分之差。不过，我同样不敢掉以轻心，因为我深知比赛的重要性，同时第一的名次诱惑着我，使我更加变得警惕。

最后一轮的对战表宣布了，与我“一决雌雄”的居然是排名榜第一的浩冉！浩冉是我的同学，平时的成绩与技术又在我之上，几次交手都未能战胜他，难道上天给我的运气如此之差？！我一时沮丧了起来。

但是，赛是一定要比的，在这个节骨眼上，千万不能出什么差错。我渐渐冷静下来，俗话说“临阵磨枪，不快也光“，离比赛还有三十分钟的时间，若充分利用这三十分钟，说不定能有所转折。于是我关上房门，潜心钻研起来。

时间很快过去了，临比赛时，妈妈语重心长地告诉我，凡事只要尽力就好，就算是失败，那也问心无愧，比赛不仅仅是技术的较量，同样也是心理上的博弈。

“心理的博弈”，我暗暗记下了这句话。

决胜局的气氛严肃异常，紧张的赛场仿佛变成了硝烟弥漫的战场，我的心跳也加快了许多，主裁判一声令下，比赛开始了。

刚开局，我就采用了非同寻常的走法——这是在那三十分钟钻

研出专门对付浩冉的招数，而他也临危不乱，以不变应万变。相互厮杀了几个回合后，棋局渐渐进入白热化，此时双方都已汗如雨下，打湿了我们的“战场”。而我，更是面临着自己将被封杀的危险。面对掌握主动权的浩冉的强大攻势，我显得十分被动。我慌了，显得不知所措，但我在一念之间反应过来，如果在心理上就先输给了对手，那就彻彻底底地失败了，难道这就是我想要的结果吗？不，这场博弈还远未结束！我寻找着一丝丝机会——那是我的救命稻草，突然，我在那看似紧凑的攻击中寻得了一丝破绽。这个机会千载难逢，一定要一鼓作气突出重围！我连忙“调兵遣将”，从四面八方向这个缺口发起攻击，这时，浩冉也有些手忙脚乱了，我趁此“挥师南下”，击退了一轮又一轮的围堵，直到“军队”兵临城下。浩冉见大势已去，只得“开城投降”。

当我登上颁奖台时，刚刚的汗水早已被夺眶而出的泪水所取代。我终于明白了所谓“心里的博弈”。也正是它，令我突破了重重难关，迎来最终的胜利。

那一次，我真的很开心。

6.劳动法管理课程-李丹 篇六

在社会经济的推动下, 我国各企业都有了较大发展, 相应的企业也不断完善, 给企业正常运作带来便利。随着社会环境不断发生变化, 企业只有对各种劳动考勤制度进行完善, 做好劳动组织管理, 处理好各方面的劳动关系, 这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理, 确保相关业务活动的正常进行。但是很多企业都只偏重于经济效益的获取, 对劳动用工组织管理重视不够, 致使各种劳动纠纷问题不断涌现, 对企业正常经营造成重大影响。因此, 企业必须对相关劳动用工组织管理制度进行完善, 处理好劳动关系, 这样才能更好保障企业正常运作。

1企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题

虽然随着时代不断发展, 企业规模、人才都逐渐向理想化发展, 经济效益也不断提高, 但是在实际运作中, 受人为因素及外部客观因素的影响, 依然存在较多问题, 而劳动问题则是其关键内容, 与企业各项业务活动的顺利开展有着紧密联系, 如果劳动关系不处理好, 劳动组织工作不做好, 将很容易出现劳动纠纷问题, 进而影响企业经济效益。

1. 1企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识

对劳动合同、劳动关系等内容没有较高的认知度, 致使劳动用工与劳动组织管理中出现多种隐患。在企业运作中, 由于各方面人员法律意识缺乏, 致使劳动行为中存在着多种不平等因素, 损害劳动人员利益。当企业管理人员与劳动人员签订各种劳动合同时, 只考虑到了自身利益, 没有将劳动人员的利益有效纳入合同中, 致使劳动人员受到了不平等待遇, 进而出现劳动纠纷等问题。由于大多数劳动人员学历不高, 缺乏法律意识, 对劳动合同中相应内容没有较好的认知度, 致使跳槽现象频频产生, 违背了合同中的相关规定, 而企业为了防止自身利益被损坏, 常会采取一些非法手段进行操作, 进而对企业未来的稳定发展造成重大影响。

1. 2企业自身劳动用工和管理制度不够完善

在要求劳动人员替自己做事时, 没有按照相应的法律规范签订劳动合同, 致使劳动人员各项权利得不到较好保障, 在这种情况下, 劳动人员就不会具有较高的工作热情, 不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题, 这不仅损害企业经济效益, 还会降低企业形象, 影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题, 这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善, 将难以吸引更多的劳动人员, 长此以往, 企业经济效益会越来越差, 对企业的正常运作造成严重影响。

1. 3企业劳动者合法权益难以得到有效保障

在企业中, 工会组织往往通过民主选取产生, 主要依照国家相关法律规范对企业与劳动人员之间的关系进行协调, 维护劳动人员的利益。但是在实际情况中, 工会组织的作用并没有较好发挥出来, 难以保障劳动人员的合法权益。当企业与劳动人员签订相关合同时, 合同文件往往直接由企业提供, 各方面内容都是按照企业思想进行制定, 致使劳动者权益方面存在较大缺陷, 这虽然能让企业获得暂时的利益, 但是长此以往, 必将抑制企业的稳定发展。

很多企业在劳动用工组织方面存在缺陷, 出现分工不明问题。随着时代发展, 企业内部结构发生了较大变化, 各种岗位也在不断细化, 但是很多企业在各种机构、部门等各方面设置不合理, 相关岗位过于复杂, 分工不明确, 对劳动人员的用工组织存在缺陷, 致使劳动人员在实际工作中出现较多问题, 对企业经济效益的提高造成重大影响。虽然对岗位、机构进行细化主要是为了保障各项工作的顺利进行, 提高工作效率, 但是在实际情况中, 却导致各项环节过于复杂、繁琐, 进而降低了工作效率, 对企业经济效益的提高造成了重大影响。很多企业在管理、运作等方面都存在着岗位失调等问题, 进而影响各项环节的正常运作。

2 做好劳动用工与劳动组织管理的对策

2. 1加强劳动合同管理

劳动合同管理对相关业务活动的正常进行有着重要作用, 也是维护劳动者权益的重要途径, 因此, 加强劳动合同管理至关重要。企业必须对劳动人员工作管理情况进行明确, 完善相关制度法规, 促进用工规范。人事部门必须加强劳动组织管理, 确保劳动合同的法律性、规范性, 以维护劳动人员权益。例如在企业中一般存在着多种劳动人员, 包括全日制劳动人员、临时工等类型, 所以企业应该根据不同情况制定出不同的劳动合同形式, 从而保障企业正常运作。

2. 2完善工会组织体系

工会组织主要依据国家法律规范对劳动人员与企业之间的关系进行协调, 调解劳动纠纷等问题, 维护劳动人员合法权益。随着时代的进步, 企业在不断发展的同时, 工会组织的作用也逐渐凸显出来, 所以完善工会组织体系是做好劳动用工与劳动组织管理的重要途径。企业可通过工会组织了解劳动人员的心理特征, 分析情绪变化, 对劳动纠纷问题及时进行处理, 根据国家法律法规完善工会, 发挥工会作用, 从而维护劳动人员合法权益。

2. 3促进劳动用工管理系统化

在合同签订方面, 企业必须严格按照国家相关制度法规与劳动人员签订劳动合同, 确保合同规范性和法律性, 并根据劳动用工要求提供相应材料文件, 与劳动人员进行商议。在签订合同时, 人事管理人员需进行严格检查, 并在签订完之后盖章。劳动用工管理质量与企业各项经济活动的正常开展有着紧密联系, 所以企业必须做好用工管理, 从而维护企业经济效益。

3结语

在实际情况中, 我国企业的规范化程度虽然在不断提高, 各种制度纪律也不断完善, 但是在实际情况中, 各种劳动纠纷问题依旧不断涌现, 给企业各项业务活动的正常进行带来不利影响。很多企业管理人员都不注重进行劳动用工组织管理, 只关注经济效益的获取, 没有考虑到劳动人员的心理特征及实际需求, 致使劳动纠纷问题难以得到有效解决。因此, 企业必须对劳动用工与劳动管理制度进行完善, 增加劳动人员的满意度, 处理好各种劳动关系, 这样才能更好保障企业正常运作。

摘要：在企业中, 劳动用功组织管理是日常工作中的重要内容, 也是企业各项经济活动顺利进行的基础环节, 如果劳动用工组织管理出现问题, 将很容易出现各种劳动纠纷, 对企业的正常运作造成重大影响, 因此, 做好劳动用工组织管理至关重要。在实际情况中, 我国各企业虽然有了较大进步, 各种劳动法规也不断完善, 但是受人为因素及外部客观因素的影响, 依然存在多种问题, 各种劳动纠纷问题依旧层出不穷。主要对劳动用工与劳动组织管理进行分析, 针对实际情况提出了一些建议。

关键词：劳动用工,劳动组织,管理

参考文献

[1]朱晓霜.关于企业如何做好劳动用工与劳动组织管理的探讨[J].中国管理信息化, 2014, 17 (15) :62-63.

[2]刘亚萍.探讨企业如何做好劳动用工与劳动组织管理[J].现代企业文化, 2015 (8) :85.

[3]王鲜红.企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].科学之友, 2012 (28) :86-87.

[4]姜涛.试论如何做好劳动用工与劳动组织管理[J].大科技, 2015 (35) :12-12, 13.

7.李丹 阅读让语文教学走向新时代 篇七

内容摘要：

语文课本它只是教材，是由一篇篇挑选出来的文章组合而成，文章之间没有关联，故事也不完整，背景还需要扩充。所以，我们应该让学生明白语文的学习，更多的来源于阅读，阅读就是看书。让学生去书海里寻找自己喜欢的书，看自己爱看的书，从中去感悟和理解，每个人都可以有自己的看法和观点。相互可以交流和探讨，相互可以补充和争论，它将不再是阅读理解题，没有唯一的答案。我们有了这样的认识，又要在课堂上进行我们的教学，处理好二者的关系成为我们要迫切解决的问题。

教学楼里，三三两两的孩子坐在图书架前，手捧书籍，聚精会神地读着；教室里，一位位学生用心地看着自己新拥有的书籍，沉浸其中，乐在其中；校园里，随处可见的是读书的孩子忘我地阅读着一本本文学作品，这才应该是语文本来的样子。著名特级教师于永正老师在《教语文，其实很简单》中提到阅读的重要性：“少做题，多读书，好读书，读好书，读整本书。”但是我们的老师在应试教育的制约下，在一本本教材的束缚中，使得语文教学的路走得越来越窄，几乎是一条羊肠小道，近乎于穷途末路。因为在语文课上学生打不起精神来；在填你最喜欢的学科调查中，语文的排名在大踏步地后退；甚至一提到要写作文学生满脸惆怅„„

一、阅读 培养语感

做为语文教师，我们都在认真地学习，实践和反思。我们个性化的操作，创造性的劳动分别从不同的角度，用不同的方式在操作层面上诠释了素质教育给我们带来的新理念，为我们理解教材，创新教学带来了许多思考和启示：教师在教学中不要包办代替，要千方百计调动学生的积极性。在教学中要灵活地把学生学习的主观能动性与教师教学的主导作用相统一。课外阅读量的增加对课内教学的有益补充，课外阅读的故事成为课堂谈论的素材。因此，语文教学从改变学生的学习态度、情感入手，使学生由机械、被动学习改变为创造、主动学习。要把这一过程中的内因与外因作用相统一，关键是一“活”字。何为“活”？无非就是在有限的课堂教学之中，正确处理教师“教”与学生“学”的矛盾，充分发挥和体现教师的主导作用和学生的主体地位。使“一言堂”成为“群言堂”，使“灌输式”真正成为“启发式”、“自主式”、“研讨式”的教学。通过实践，我们认为课内阅读和课外阅读的相互融合是一条通向语文学习的便捷通道。

二、阅读 学会思考

作为语文教师，我们都知道阅读的内容不仅仅限于我们的语文课本。课本它只是教材，是由一篇篇挑选出来的文章组合而成，文章之间没有关联，故事也不完整，背景还需要扩充。所以，我们应该让学生明白语文的学习，更多的来源于阅读，阅读就是看书。让学生去书海里寻找自己喜欢的书，看自己爱看的书，从中去感悟和理解，每个人都可以有自己的看法和观点。相互可以交流和探讨，相互可以补充和争论，它将不再是阅读理解题，没有唯一的答案。我们有了这样的认识，又要在课堂上进行我们的教学，处理好二者的关系成为我们要迫切解决的问题。

三、阅读 创造智慧

课堂，是取得最佳教学效果的最佳的场合和时机。第一，在课堂上，师生双方的精力与心理状态都处于最佳阶段，如果双方都开动了脑筋，易于取得良好的教与学的效果；第二，在课堂上，“师生”、“生生”多向交流，往往会迸发出创造性的智慧的火花。我们平常往往会有这样的经历与体会：许多新的见解、新的方法，在备课时并未能考虑到，但当你一进入课堂，与学生广泛交流、互相启发，这时你会灵感大作，脑海中涌现出许多好的见地、好的办法，使原来难以讲清楚的问题，变得简洁而明晰。于是，在短短的几秒钟内，你会得出一个创造性的结论。反过来亦然。这正是“教学相长”的最生动的体现！因此，在小学语文教学中，要充分利用课堂上的每一秒钟、每一环节来进行课内外阅读的启发式教学。

那么，如何将课外阅读与课堂教学结合呢？因为教育教学的过程跟农业生产过程相似，它不像工业生产那样，用自动化的机器，按一个模子，就可以成批地生产出数以万计的统一规格的产品来；而是把一粒粒有个性的种子种到地里，靠它自身的力量来萌芽、生根、舒枝、展叶、开花，最后结出果实来。每一个品种的植物，甚至是同一个品种里的每一株植物，都有其独特的个性，有其独自的生长过程。人们的作用就在于为它们的生长提供有利的外部条件：阳光、雨露、空气、土壤、肥料；以及适当的田间管理：间苗、除草、灭虫„„植物生长的过程，全然是靠它们内部的基因与生长能力发生作用而成，人们是无法包办代替的。教育教学的过程恰似农业生产一样。提供良好的外部条件，即做到“万事俱备，只欠东风”。这个“东风”就是通过大量阅读课外书籍，激活学生内部的动力；要求学生思想活跃，这是为了让学生动起来——自主学习，成为学习的主人。

（一）课内课外相融，力求以小见大

在教学中给学生提供必要的外部条件，激活内因能起到事半功倍的作用。如：我校的一位老师在执教《丑小鸭》一课时，让学生在反复朗读了课文的第三自然段之后，学生对哥哥姐姐咬他，公鸡啄他，就连喂食的小姑娘也讨厌他，人人都欺负丑小鸭。对课文有了一定的了解后，老师追问你从文字背后读出了什么？你感悟到什么？于是学生说：“我感到丑小鸭非常寂寞、孤独。”另一学生说：“我觉得他太可怜了，所有的人都不喜欢他，连亲人都这样对他。”还有学生说：“我认为他很不幸，他的心里一定难过极了。”学生精彩的回答说明问题是思维的发动机，问题是感悟能力形成的灵魂。老师紧紧抓住这个年级的学生课外正在阅读沈石溪的动物小说，同学们对《会做生意的狐狸》这一故事非常感兴趣这一契机。老师出示故事中的一个片段，让同学们来学着做一做狐狸妈妈祈求文中的“我”放了小狐狸所做的动作，并且让大家来谈谈如果你是文中的“我”，你会怎么想？你会怎么做？有的学生说：“狐狸妈妈心急如焚，我非常同情她。”有的说：“人类世界的公平原则在人和动物之间也要遵守。”有的说：“我理解狐狸妈妈的心情，她多担心自己的宝宝被猎人伤着、饿着！”同学们感受故事中人物的内心世界真切、坦诚，有共鸣。我们说阅读就是头脑的粮食，正是因为在课外的大量阅读使他们拥有了积淀，拥有了阅读这样的脑力体操，他们的思路才不在一个套路里。又如在《盘古开天地》一课的教学过程中，一位老师提出问题：“盘古用它的身体创造了美丽的宇宙，他的身体都变成了宇宙的那一部分？”用这个问题来作课文阅读的切入口，让学生充分发挥想象，于是学生有的结合课文中的内容回答，有的开动脑筋把盘古的汗毛、手指等等想象成柳叶、小溪，深切体会盘古的奉献精神和开天辟地的艰辛。这样来设疑，从小处入手，着眼于根本问题上，得到以小见大的教学效果。同样四年级的老师也结合课外阅读，把学生读到的课外作品让学生们进行品评。在人物和人物之间相同点和不同点，学生们兴致很高，能很好地将自己读书的感悟和体会与大家分享，真正做到学生的思路不仅仅在一本语文书上的一个或几个人物，他们的眼界拓宽了，思路延伸了。可以说孩子们真正穿透图书的厚度去寻找精神的高度！

（二）课内课外延伸力求以简驭繁

在语文教学中要善于通过把文本的内容拓展延伸，激活学生思维。我校的一位老师在上《巨人的花园》一课时，采用了这样的导入：同学们喜欢读童话故事吗？你们都知道那些童话故事呢？学生一边说，老师一边在屏幕上出现大家喜闻乐见的童话读本:《金刚葫芦娃》、《格林童话》、《安徒生童话》„„学生们一看到这些书籍顿时精神倍增，个个喜形于色。于是老师又说：今天我们要学习一篇新的童话故事，你们想知道写的是怎样的故事吗？用自己喜欢的方式读一读这篇童话故事吧。老师这样引入新课，极大地激发了学生学习的兴趣，顿时教室里书声朗朗，为下面的教学奠定了基础。又比如：二年级的一位老师在教学中提问：你能说一说狐狸是一种什么样的动物吗？你从哪个故事感受到的？有的学生说：我读了《狐狸和乌鸦》的故事我知道狐狸很狡猾，他用甜言蜜语骗了乌鸦的一块肉。有的同学说：我读了沈石溪的动物小说，我觉得狐狸很有爱心，懂得呵护自己的狐狸宝宝。还有同学说：我读了《狐假虎威》这个故事，我认为狐狸很聪明很有智慧。孩子们能把课内外阅读的知识相互借鉴，让语文课堂成为了师生共同出彩的精神家园！

（三）课外课内辐射力求小题多做

在读书品评《会做生意的狐狸》一课教学中，当狐狸妈妈和文中的“我”一次次用红腹角雉做交易都没有成功以后，学生看到狐狸妈妈用各种恶作剧的手段报复“我”：在床上尿了一泡骚呼呼的狐狸尿；房顶开了一个洞；把鸡脖子上的毛都拔掉„„这时老师说：“为什么这样做？狐狸应该把鸡吃了呀，为什么只是把毛拔掉呢？”这是一个内涵非常丰富的句子。教师为了使学生理解这个狐狸救子心切，又恼又恨的心理活动，设计了这样一个开放性的问题，引导学生思考“没有把事情做绝”的各种原因，学生设想了多种可能：(1)狐狸妈妈担心狐狸会受到伤害。(2)试探猎人到底有多大的胃口。(3)小狐狸每天可以见到妈妈。(4)狐狸妈妈希望自己的做法能让猎人放了小狐狸。(5)狐狸把鸡脖子上的毛拔掉，威胁猎人，让他知道他的厉害！学生讨论激烈，畅所欲言。这时老师又问：假如你就是这位猎人，此时此刻你会怎么想又会怎样做呢？学生更加投入地发表自己的看法：我会很后悔自己的做法；我不应该太贪婪，我会立刻放了小狐狸；我会对狐狸母子道歉；我应该明白国有国法，家有家规，和动物做生意也要遵守公平交易的原则„„学生的这些设想都有了可能性和合理性，既加深了对语言文字的理解，又发展了学生的思维。

小学语文的教学没有活跃的课堂气氛，人的主体性就成为无源之水。阅读好书会让内心轻盈，阅读好书会拥有快乐。在我们的语文课堂上把课外阅读的大门打开，让孩子们拥抱阅读，让阅读成为悦读。就一定会符合小学生好问、好胜、好奇的性格特点，激发小学生爱思、善思、会思的习惯培养，就能充分激发其学习兴趣。让学生在丰富多彩的教学中主动与文本、与老师、与同学充分展开对话，增进体验，加深感悟，变枯燥呆板的说教式教学为生动活泼的互动式教学，从而激活课堂，激活阅读教学，这不仅有利于引导学生在轻松愉悦的氛围中获取知识，展现自我，发展能力，而且有利于培养学生实践和创新的能力，有利于全面提高学生的综合素养。

8.工业工程的劳动定员管理 篇八

一、工业工程与劳动定员管理的概述

19世纪80年代, 泰勤和吉尔布雷斯通过实践, 观察工人的作业方式, 找寻效率最高的作业方法, 并设定标准时间, 使生产效率提高, 同时增加了工人工资, 从而开创了工业工程 (Industrial Engineering, 简称IE) 。劳动定员的管理是劳动定员管理人员根据企业生产经营的实际, 结合现有设备运行情况, 通过生产岗位分析, 科学有效核定本企业劳动用工人数, 保证企业生产稳定运行, 并跟踪调研实现动态管理。而人工成本是企业人力资源价值的货币体现, 如何实现工业工程与企业劳动定员管理的有效结合, 实现人工成本控制的高效管理, 值得深入研究。

二、企业在劳动定员管理中存在的问题

目前钢铁企业定员管理依据主要参考1993年钢铁企业劳动定员标准 (简称“部颁标准”) 、生产项目设计定员书和钢铁行业相关企业劳动定员标准进行核定。劳动定员管理存在很大弹性, 无法使用科学方法对企业劳动定员进行科学管理。具体问题表现在:由于部颁标准时间是1993年制定的, 现在一直没有新的劳动定员标准出台, 较现在已有20年的时间, 随着科学技术发展日新月异, 部颁标准已无法反映企业生产经营实际, 只能作为指导性标准进行使用;企业生产项目都有设计定员书, 由相关设计单位进行设计, 而其定员核定相对比较宽泛, 完全按照其设计定员进行配员, 将导致企业人工的浪费, 无法实现劳动定员管理最优;使用同行业之间生产工艺相近的生产线劳动定员标准核定本企业劳动定员, 但企业之间设备选型与运行存在较大差距, 照搬其劳动定员标准也不符合本企业生产经营实际, 对劳动定员核定提出了挑战。

三、工业工程在劳动定员管理的应用

本文以国内北方某大型钢铁集团 (以下简称A企业) 为例, 详细阐述工业工程在企业劳动定员管理中的运用。A公司是国家“一五”计划156个重点项目之一, 是我国重要的千万吨级钢铁工业基地, 截至2012年底钢铁主业在岗职工2.7万人, 全年人工成本约30亿元。随着钢铁行业的竞争加剧, 给企业的发展带来了挑战, 如何实现工业工程在劳动定员管理中的有效运用, 提升企业人力资源管理水平, 本文选取A企业炼铁一烧车间和无缝管加工车间进行试点, 组建IE团队, 应用工业工程的理论实践进行了为期10天的现场调研, 通过对生产岗位的研究分析, 希望为企业劳动定员的科学管理提供参考和借鉴。

1. 炼铁一烧车间。

一烧车间由两台210m2烧结机及给料机、混合机、烧结机、环冷机、冷筛机等辅助生产设备组成, 年产量为375万吨, 该车间生产工段有4个班, 每班40人组成, 其中3名工长和组长, 其他为作业区操作岗位。

在对炼铁一烧车间进行IE改善的原则是不考虑管理岗位和专业技术岗位人员配置, 主要对生产操作岗位进行改善, 运用工业工程相关理论, 选取以下4个生产作业区域作为主要改善点进行初步IE改善。

(1) 配料室每班有3名配料工, 其主要工作内容负责配料室所有配加料的下料准确性;配料室区域内的设备巡检;配料室区域内的设备送样等。通过优化配料室的点检路线, 可以提高配料工的点检精确性、有效性, 可优化配料工定员1人/班。

(2) 调度室每班有3名调度员, 主要工作内容是对主要生产设备远程控制;指挥调度工段生产 (信息传递) ;记录各种指标、数据等。通过把操作台电脑U型摆放 (原为一字型) 、调度员的动素分析、联合作业分析, 可优化调度室岗位定员1人/班。

(3) 一混作业区和二混作业区每班有4名操作工 (每个作业区2人) , 主要作业内容有看水 (需要频繁观测水仪) 、铲料 (频繁清理观察口积料) 、设备点巡检等。通过使用水分波动同步声音报警、一混出口漏子增加振动器、结合测水仪、皮带流量计等设备的使用一混可以实现自动加水;并对二混作业区进行同步改善, 可优化二个作业区岗位定员2人/班。

2. 无缝管加工车间。

管加工作业区由两条管体生产线和一条接箍生产线组成, 其中一条年加工φ139.7~φ339.7mm套管6万吨加工线, 另一条年加工φ60.3~φ244.5mm套管14万吨加工线, 接箍生产线可加工φ73~φ365.1mm套管、油管接箍71万件。主要设备包括探伤、车丝机、水压机、通径机和预拧、机拧机组等。

以无缝管加工车间一条年加工φ60.3~φ244.5mm套管14万吨加工线为IE改善试点, 改善的原则是不考虑管理岗位和专业技术岗位人员配置, 主要对生产操作岗位进行改善, 运用工业工程相关理论, 选取以下4个生产作业区域作为主要改善点进行初步IE改善。

(1) 利用ECRS四原则 (取消、合并、重排、简化) 取消一些不必要的等待以及频繁的对齐, 对比改善前后的物型流程图可以得出, 生产一根管的效率可以提高16%, 同时使生产变得更为连续。

(2) 探伤机区域每班有2名操作员, 对两台探伤机台进行合并, 在南端增加摄像头以监控探伤机工作状态, 探伤机对齐辊道合并为一个, 减少不必要的搬运程序, 可优化探伤机区域岗位定员1人/班。

(3) 车丝机区域每班有2名操作工 (车丝工1人, 检查工1人) , 把车丝机工位与检查工位合并后, 不仅提高了设备的利用率, 工作周期缩短了20秒, 可优化岗位定员1人/班, 共有2台车丝机, 2台车丝机可优化岗位定员2人。

四、工业工程在劳动定员管理应用的成效预测

1. 炼铁一烧车间。

炼铁一烧车间现有生产工段岗位人员40人, 初期选取3个IE改善点中可优化岗位定员4人/班, 劳动生产率提高11%;每班人工成本节省40万元/年 (A企业2012年在岗人员平均工资6.2万元, 折算人工成本10万元左右) , 整个生产工段全年可节省人工成本40×4=160万元 (生产班制为4班制) 。

2. 无缝管加工车间。

无缝管加工作业区现有生产工段岗位人员25人, 初期选取3个IE改善点中可优化岗位定员3人/班, 劳动生产率提高14%;每班人工成本节省30万元/年 (A企业2012年在岗人员平均工资6.2万元, 折算人工成本10万元左右) , 整个生产工段全年可节省人工成本30×4=120万元 (生产班制为4班制) 。

同时, 应用生产线平衡原理和ECRS原则, 减少加工过程中的等待时间, 提高钢管生产效率, 管加工理论产能454根/班 (实际产能341根/班) , 每班预留10%的宽放率, 标杆产能为454×90%=408根/班, 比实际产能341根/班提升20%, 通过降低生产线再制品的等待时间, 提高产品的生产效率, 改善员工劳动动作, 强化岗位绩效考核管理, 年产量可增加20%, 达到14× (1+20%) =16.8万吨。

五、工业工程在劳动定员管理应用的推广可行性研究

一直以来, 通常认为钢铁企业生产设备庞大, 生产设备在最初设计时位置已经固定, 生产能力由生产设备决定, 与人的关系不大, 无法像某些小型流水线生产企业通过改变生产设备布局, 提高员工的作业效率就有很大效果。通过以上2个车间作为试点研究, 运用工业工程理论进行的现场改善, 使炼铁一烧车间劳动生产率提高了11%;尤其是以流水线生产线为特点的无缝管加工车间不仅劳动生产率提高14%, 而且理论产能提高了20%。对2个车间为期10天的初步改善来看, 可对2个生产车间扩大IE改善范围, 劳动定员管理优化空间依然较大。

作为IE改善团队不仅要有良好IE管理知识, 还要有对现场设备运行充分了解, IE改善团队充当着企业医生的角色, 只有理论与实践相结合, 才能做出好的IE改善建议, 劳动定员管理的优化才能落到实处。据了解台湾中钢目前有直属于公司的IE管理部门, 其作为独立管理部门直接参与台湾中钢各生产区域的IE改善和考核, 全面统筹各生产区域IE改善, 对大陆钢铁企业有很好示范效应。

9.规范供电所劳动用工管理 篇九

目前, 我国的供电所劳动用工管理中, 国家相关的法律制度在不断的完善, 各种事业单位的用工管理要求都有了进一步的提升, 供电所应该加强对企业的管理控制, 强化管理的具体措施, 在遵守法律的情况下, 创造一个良好的供电所用工管理氛围, 这样可以避免供电所员工的劳动纠纷, 防止风险的产生, 有利于社会经济更好更快发展。供电所应该结合自身的实际情况, 分析自身特点, 在符合实际的基础上, 创造出一套更好的用工管理模式, 避免不良因素的影响。随着供电所和事业单位的发展, 劳动人员的维权意识较之以往, 有了明显的提升, 所以供电所要对相关方面的问题引起高度的重视, 合理科学的维护职工的权益, 寻求出更为先进的管理模式, 对现有体系进行优化管理, 坚持公平公正的原则, 能够站在员工角度考虑到员工的切身利益, 不断的完善单位的用工管理模式, 争取我国可持续发展社会的实现, 为人民谋取更大的福利。

二、用工管理体制的不断完善, 人力资源管理的科学化建设

我国法律体系随着经济的发展, 和综合国力的提升, 正在不断的进行健全和完善, 国家从员工的角度考虑, 制定了《劳动法》等相关的法律法规, 将企业的劳动生产活动和员工管理进行了紧密的结合, 施行科学化管理, 这就为企业的人力资源管理提供了理论依据, 有效防止了盲目性, 并且对于企业和员工之间的纠纷问题可以很好的解决。为了能够进一步的实现人力资源管理的优化配置和科学管理, 供电所应该完善自身单位的用工体制, 全面认识规章制度的科学作用, 并发挥其核心服务价值。劳动用工法律体系是结合企业的实际情况而制定和采取的措施, 是为了企业的进一步深化改革, 能够对日常的经营活动进行规范, 鼓励员工遵循职业操守, 保证企业能够更好更快更稳的发展。同时也是编制劳动合同的有效参考, 可为企业管理奖惩与激励员工提供科学依据, 并展现企业的特征性企业文化。所以, 供电所在实际的工作中要加强劳动用工体制, 使得管理体制更加系统化和科学化。在遵循现有体制的基础之上, 对劳动体制等进行总结和分析。如果发现有不合理制度, 与实际不符, 就要及时的废除, 或者进行必要的调整, 以适应生产的需要。如果没有及时的进行调整, 那么在发生劳动纠纷时, 就会使企业陷入不利的局面, 脱离法律的控制, 没有约束力, 企业的形象、声誉等会受到较大的影响。如果相关条例失去了其应具备的时效性, 就要依据企业的发展情况, 采取补充或者修改措施。而对于一些企业发展盲点问题, 则应加快编制法律制度规章与用工条例, 并尽快出台实施, 进而有效预防形成不良短板效应。

另一方面, 供电所等单位还要对劳动体系的框架结构进行进一步的完善, 保证无缝连接, 始终保持一致性, 形成一套较为科学合理的劳动管理体系, 职责分明、管理有序、没有较大的纠纷点和扯皮情况, 给不法分子造成可乘之机, 有碍于劳动用工法律体制的实际执行。劳动用工的体制制定, 应该以当前的法律法规为原则, 增强其实践性和应用性, 保证修订内容能够更加的明确、清晰和合理, 符合法律哟爱去, 职责明确。与此同时, 依据科学民主的实际要求, 对劳动者的权益等进行修订, 切实保障职工的合法权益, 擅于听取基层员工的有效建议, 对现有不合理的管理制度进行补充。

三、劳动合同的科学化管理, 人力资源关系的稳固

1.劳动合同的进一步强化

劳动合同管理的有效性, 要求供电所要对合同的内容实行有效管理, 还要与实际工作的特点。内容以及实际的运作情况相结合, 保证劳动合同的全面性、合理性以及完善性, 增强实用操作性。与此同时, 要针对可能出现的纠纷制定合理的处理依据, 企业劳动职工的管理趋于清晰和明确, 做到有据可依、有发可以, 将公平公正的原则切实落实到实处。在合同管理的环节中, 企业要对于签订的程序有效落实, 如果没有在规定期限内完成任务, 就要进行必要的惩罚。另外, 企业还要及时根据合同变化而改变策略等, 特别是要注重和员工日程工作的结合, 便于对员工实行管理, 或者是终止续约, 从而能够确保人力资源管理有一个较为坚实的基础, 帮企业筛选出优良的人才, 为企业服务。另外就是要积极的运用科学化的信息手段, 将合同管理流程进行规范, 建立完善的台账管理体制、报表制定流程, 防止工作疏忽和问题的发生。在此期间, 企业还要明确职工合同中的相关职责, 定时的对职工的综合能力进行考察, 帮助他们熟悉业务程序, 能够自如的展开工作, 提升业务能力、实践能力以及其他的综合能力, 控制他们的职业水平, 将劳动合同管理的优势充分发挥出来, 做好供电所的人力资源管理。

2.以和谐为宗旨构建稳定的人力资源关系

我国一直倡导建立具有向心力和凝聚力的企业。多年来, 以人为本、和谐劳动关系一直是众多企业所追求的核心管理精神。通过多年积累和发展已初见成效, 对企业核心竞争力的全面提升起到至关重要的作用。企业在发展过程中必须建立科学、合理的激励机制, 合理安排企业员工的职业规划, 通过完善、丰富的培训体系拓展其成长之路, 增加员工晋级提升的机会。此外, 为不断完善企业的自身建设, 还需不断创造和完善工作环境, 以职代会和工会为依托, 切实丰富职工的业余文化生活, 并开展关爱贫困职工生活的活动。以员工所需为出发点, 通过阶梯式的薪酬提升体系来增加员工的主人翁意识, 激发员工的创新精神, 最终塑出员工对企业的认同和归属。这样, 员工才能以更高的积极性和热情投入到实际工作之中, 员工的潜能才能被最大化的激发出来。这个过程时员工与企业共同进步的过程, 是一种双赢的模式。此外, 企业以员工利益为出发点, 增加民主管理 (工资、福利、保险、休假、培训) , 只有统一协调管理才能使其真正融入企业这个大家庭之内。另外, 职代会应发挥出其核心作用, 结合各种集中讨论整理出员工的实际诉求, 及时调节内在矛盾, 真正行使员工的知情权、管理权、监督权, 这样他们的主管能动性和核心价值作用才能得以充分的发挥。

四、结语

近些年以来, 我国国家规划的脚步正在逐渐的向前推荐, 供电所的用工管理应也已经渐渐的成为了供电管理的重要组成部分。供电所劳动用工的规范化管理是我国供电企业发展过程中不可忽视的一个环节, 也是供电企业适应时代发展的必然要求。文章通过对供电所劳动用电的要求分析, 希望能够有助于缓解我国的劳动用工问题。

摘要：经济社会的快速发展, 促使社会进步不断向前迈进。随着经济社会的逐步确立, 我国的法治制度和相关基础设施趋于健全, 一般普通的劳动力市场, 怎样规范用工管理就成为我国社会需要亟待解决的问题。文章主要是从现代社会劳动用工规范管理的相关知识理论方面进行探讨, 针对实际问题, 提出笔者的部分建议, 希望意见能够被采用, 对各位同行有所帮助。

关键词：供电所,规范化,管理

参考文献

[1]王远, 周传杰.浅谈如何加强监理管理工作[J].科技资讯.2010 (03) .