人力资源管理简单案例

人力资源管理简单案例（精选8篇）

1.人力资源管理简单案例 篇一

第一章 公共组织

一、课后习题

1.何谓公共组织？公共组织有何特性？

答：公共组织就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。

公共组织的特性有以下几点：

（1）公共组织是以管理社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责。（2）公共组织是不以营利为目的。

（3）公共组织通过行使公共权力来管理公共事务。（4）公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督。（5）公共组织的政治性倾向以及行为的强制性和权威性。（6）公共组织的目标不易计量及责任的多元化。

2．我国的公共组织如何划分？与西方国家有何异同？

答：公共管理既包括政府组织的公共管理又包括行使某种公共职能的非营利组织的公共管理。相应地，公共组织既包括政府组织也包括非营利组织。政府组织是国家统治者依据宪法和按照一定的法律法规建立起来的正式组织，包括了政府行政机关和国家立法、司法机关。非营利组织是指处理社会的各种公共事务、提供各种公共产品和服务的政府以外的公共部门。非营利组织可分为公立非营利组织和民间非营利组织。

长期以来，对社会公共事务进行管理的职能仅属于国家所有，即“公共管理”局限于“国家行政”，国家行政机关是惟一的公共管理主体。随着社会的发展和变化，在政府统一进行公共事务管理和为公众提供公共服务过程中，由于社会的多样性需要，公共建设的大幅度提升，财政负担日益加重，政府单一性的产品和低效率的运转，已不能有效满足公众对公共产品的数量和质量的需求，政府自身的弱点和局限性决定了政府不能把所有的社会公共事务都包揽下来。一些原先由政府行使的公共管理职能逐步转移、下放或还给非营利组织如某些社会团体、事业单位、社会中介组织甚至民办非企业单位行使。事实上，西方国家大量出现的志愿性团体、社区自治，以及“治理”概念的提出都表明：“政府是公共管理活动的核心主体，但他们不是唯一的主体。相反，西方新公共管理运动的实践已经证明，政府承担的不少公共管理职能及具体内容，由非政府的公共组织来承担，这不仅是可能而且是可行，后者不一定比前者差”。

“在20世纪90年代，随着发展中国家的经济改革和政府民主化进程的推进，不计其数的国内团体也建立起来了。很明显，非营利组织对政府的好处是很多的。在西方国家，它们已经成为政府提供公共服务的长期合作伙伴，尤其是社会和卫生服务。在这些国家，它们在组织个人和提高公民参与技能的民主活动中发挥着至关重要的作用。”

3.我国非营利组织有哪些类型？各有何特征？

答：非营利组织是指处理社会的各种公共事务、提供各种公共产品和服务的政府以外的公共部门。非营利组织可分为公立非营利组织和民间非营利组织。我国的公立非营利组织即事业单位，民间非营利组织包括社会团体、基金会和民办非企业单位。

事业单位的基本特征有非营利性、提供公益服务、主要由政府投资。民间非营利组织的基本特征主要有非政府性、非营利性、自治性、志愿性和公益性。

社会团体具有非营利性和民间性两种基本的组织特征。

基金会的基本特征有公益性、非营利性、非政府性和基金信托性。民办非企业单位的特征有民间性、非营利性、独立性和实体性。4．政府组织与非营利组织各有何财务特征？ 答：政府组织的财务特征：（1）经费来源的单一性；（2）经费保障的优先性；（3）财务管理的统一性；（4）单位预算具有强制性；（5）资金管理权限制性。

事业单位财务与政府组织相比较，有如下特征：（1）业务职能不同；

（2）资金供应渠道不完全相同；（3）财务核算内容有所不同；（4）资金补偿程度不同；（5）专用基金提取不同。民间非营利组织的财务特征：（1）不以营利为宗旨和目的；

（2）资源提供者向该组织投入资源不得取得经济回报；（3）资财提供者不享有该组织的所有权；（4）资源的提供者是以民间的身份出现；

（5）民间非营利组织的业务活动以生产精神产品和从事社会服务活动为主，同时也存在投资、筹资活动以及附带一些生产经营活动。

5.我国现阶段民间非营利组织的设立要具备什么条件？

答：我国的民间非营利组织成立采取许可制。我国现阶段的社会团体、基金会和民办非企业单位，在获得法律地位时要经过两个共同的程序：首先要经过业务主管部门的审核；其次要经过登记管理机关的核准登记。

成立社会团体、民办非企业单位和基金会的必备要件包括以下几个方面：（1）经业务主管单位审查同意；

（2）有规范的名称、章程和相应的组织机构；（3）有固定的住所；

（4）有与其业务活动相适应的专职工作人员或从业人员；

（5）有合法的资产和经费来源，或有与其业务活动相适应的合法财产；（6）有独立承担民事责任的能力。

另外，社会团体要求要有50个以上的个人会员或者30个以上的单位会员；个人会员、单位会员混合组成的，会员总数不得少于50个。

6.我国非营利组织免税资格认定要符合哪些条件？税收优惠内容包括哪些？

答：我国非营利组织免税资格认定要同时符合下列条件：

（1）依照国家有关法律法规设立或登记的事业单位、社会团体、基金会、民办非企业单位、宗教活动场所以及财政部、国家税务总局认定的其他组织；（2）从事公益性或者非营利性活动，且活动范围主要在中国境内；（3）取得的收入除用于与该组织有关的、合理的支出外，全部用于登记核定或者章程规定的公益性或者非营利性事业；

（4）财产及其孳息不用于分配，但不包括合理的工资薪金支出；

（5）按照登记核定或者章程规定，该组织注销后的剩余财产用于公益性或者非营利性目的，或者由登记管理机关转赠给与该组织性质、宗旨相同的组织，并向社会公告；

（6）投入人对投入该组织的财产不保留或者享有任何财产权利，本款所称投入人是指除各级人民政府及其部门外的法人、自然人和其他组织；

（7）工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：工作人员平均工资薪金水平不得超过上税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行；

（8）除当年新设立或登记的事业单位、社会团体、基金会及民办非企业单位外，事业单位、社会团体、基金会及民办非企业单位申请前的检查结论为“合格”；

（9）对取得的应纳税收入及其有关的成本、费用、损失应与免税收入及其有关的成本、费用、损失分别核算。

凡符合规定条件的，应向其所在地税务主管机关提出免税资格申请，并提供相关材料；财政、税务部门按照上述管理权限，对非营利组织享受免税的资格联合进行审核确认，并定期予以公布。

对非营利组织的税收优惠主要包括两个方面，一是对非营利组织自身的税收优惠，分为所得税、营业税、流转税的减免；一是对于向非营利组织捐赠的单位与个人的税收优惠，捐赠主体的税收优惠，分为对企业的优惠、对个人的优惠和印花税法的特殊待遇规制。

二、材料解析

阅读材料分析

中国美术家协会属于我国的民间非营利组织，具体属于社会团体一类。该协会的章程包含了总则、任务、会员、组织、经费及资产管理等方面的内容，这些方面的规定都体现了民间非营利组织的非政府性、非营利性、自治性、志愿性及公益性等基本特征。

第二章 公共组织财务管理理论

一、课后习题

1、什么是公共组织财务活动？包括哪几方面的内容？

公共组织财务活动是以现金收支为主的公共组织资金收支活动的总称。公共组织的财务活动主要包括以下三个方面的内容：（1）预算资金收支活动；

（2）未纳入预算管理的其他资金收支活动；（3）经营活动。

2、公共组织有哪些财务关系？它包含哪些基本内容？ 公共组织的财务关系可概括为以下几个方面的内容：

（1）与财政部门的关系。这主要是指公共组织与政府之间财政资金的上缴下拨所形成的资金分配关系。主要表现在：公共组织预算和决算由财政部门或主管部门审批，财政补助收入由财政部门拨付，资金的收支主要由财政部门管理和监督。公共组织应服从财政部门的管理和监督。公共组织与财政部门之间的财务关系，体现着公共组织与国家财政部门之间财政资金上缴下拨的关系。

（2）与其他职能部门的关系。这主要指公共组织与计划、银行、物价、审计、税务、民政等部门之间的经济关系。上述职能部门与各公共组织的收支活动有着密切关系，彼此之间常常会发生资金的往来与结算，这便构成了公共组织与各职能部门之间的财务关系。

（3）与上下级单位的关系。上级单位作为公共组织的主管部门，与公共组织不仅存在行政及业务领导关系，还往往存在着密切的资金往来关系。公共组织与上下级单位之间资金上缴下拨所引起的资金收支活动就构成了公共组织与上下级单位之间的财务关系。这种关系体现了上下级单位之间领导与被领导、管理与被管理的关系。

（4）与内部各单位的关系。公共组织内部各单位指的是公共组织内部各职能部门，这些部门各自承担着不同的任务与职责，彼此分工协作。公共组织内部各部门之间的资金结算关系，体现了公共组织内部各单位之间的利益关系。（5）与本单位工作人员的关系。这主要指公共组织向本单位工作人员支付劳动报酬的过程中所形成的经济关系。

（6）与其他各有关方面的关系。这主要是指公共组织在开展工作，提供公共产品和服务的过程中与其他有关各方发生的资金往来关系。

3、公共组织财务管理有何特点？ 公共组织财务管理的特点：（1）政策性强；（2）以预算管理为中心；（3）财务类型的多样化。

4、公共组织目标对财务管理的目标提出了哪些要求？

一个组织的财务管理目标决定于该组织本身的目标。政府组织是拥有公共权力的国家事务管理机构，以管理社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，政府行为具有强制性和权威性的特点，这种强制性和权威性在维护既定的政治关系和社会秩序过程中起着不可替代的作用。因此，政府组织的财务管理目标是：正确编制单位预算，合理安排资金；依法组织收入，保证资金需求；合理安排支出结构，严格控制经费支出；建立健全内部财务管理制度，提高资金使用效益。

非营利组织的目标是生存、发展、有效地提供公益服务，完成某一社会使命。从而非营利组织财务管理的目标可以描述为：获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。

5、公共组织财务管理应遵循哪些原则？ 公共组织财务管理原则一般包括以下几项：（1）依法理财原则；（2）勤俭节约原则；（3）预算控制原则；（4）量入为出原则；（5）面向市场原则；（6）效益原则。

6、公共组织财务管理中应遵循哪些财务法律法规？

目前我国公共组织财务管理法规体系，按照其地位和从属关系，可分为法律、财务规章、行业财务制度三个层次。《中华人民共和国预算法》在整个公共组织财务管理法规体系中处于核心和主导地位；《行政单位财务规则》和《事业单位财务规则》是第二层次；行业财务制度是第三层次。所有的公共组织从事财务活动都必须遵循《中华人民共和国预算法》，政府组织要遵循《行政单位财务规则》，事业单位要遵循《事业单位财务规则》，不同行业的非营利组织还要遵循相应行业的财务制度，如医院要遵循《医院财务制度》和《基层医疗卫生机构财务制度》。

7、常用的公共组织财务管理的定量方法有哪些？

公共组织财务管理方法体系主要由财务预测方法、财务决策方法、财务计划方法、财务控制方法及财务分析方法所组成。

财务预测方法可分为定性预测与定量预测方法。定量预测按具体做法的不同，又可分为因果预测法和趋势预测法两种类型。

财务决策方法中的定量方法有数学微分法、线性规划法和概率决策法。财务计划方法中的定量方法有平衡法、因素法、比例法和定额法。

8、与时俱进的财务理念创新有哪些？

公共组织财务创新理念包括财务诚信理念、财务责任理念、市场营销理念和税收筹划理念。

二、阅读材料分析

在当今的知识经济时代，非营利组织决策者必须进行财务理念更新，为实现其宗旨和组织目标而进行营销。

非营利组织首先必须根据消费者的需要决定准公共产品的功能、品质、识别标志、服务等，给消费者提供包括核心产品、期望产品和增值产品三个层次的整体产品。其次，要根据准公共产品的特征与产品的生命周期发展的不同阶段，选择能适当发挥自己比较优势的阶段进行生产新产品。再次，非营利部门还要通过市场调查、市场细分、市场定位、市场营销来提高竞争力。此外，非营利组织要与顾客、利益相关者建立起平等互信、合作的关系，让处于关系链条上的各方都能够获得收益，都和谐共生，实现持续发展。

广州青年志愿者协会的活动涉及的范围非常广泛。但项目过于繁杂，涉及的领域不一，组织没有能力进行整体管理，只能进行间接管理和监督，因而广青首先要广纳贤才，建立一个高效、专业的管理层，在营销过程中要重新进行市场细分及目标市场的选择，并在此基础上制定详细的行动方案。同时，广青在捐款的筹集和运用方面需要进行改进，如制定以顾客为导向的募捐规划，成立专门的财务管理部门和制度，公布经费的使用情况。最后，要多渠道招募志愿者，完善志愿者的管理制度。

第三章 预算管理

一、课后习题

1.说明定员定额的含义和分类。

定员定额是指确定公共组织人员编制额度和计算经费预算中有关费用额度标准的合称。

定员即定编，它是国家编制部门或上级主管部门对单位规定的人员编制和定员比例所规定的人员指标额度。定员分为两类：一是按照机构的级别和类型规定的定员，即按照所属行政区等级，考虑人口因素，分为若干个等级，按级次规定其人员数额；二是按照比例定员，即按照特定的业务计量单位所规定的人员比例来确定人员编制。

定额主要是指确定预算的经费开支定额，即经费预算定额。它是根据各单位的工作性质和特点，对其财力、物力的消耗、补偿、配备、利用等方面所规定的经济指标额度。定额有三种分类：一是人员经费定额和公用经费定额，二是综合定额和单项定额，三是货币定额和实物定额。

2.试述公共组织预算管理的重要意义以及单位预算管理办法。

公共组织预算，是指公共组织根据事业发展目标和公共事务的管理任务编制的、并经过规定程序批准的财务收支计划。

公共组织预算管理的意义是：

(1)公共组织预算是公共组织履行自身职能的财力保证；

(2)公共组织预算有利于加强国家宏观调控，实现财政的收支平衡；(3)公共组织预算有利于提高公共组织财务管理水平。

单位预算管理办法，是指执行单位预算的行政单位和事业单位的财务管理体制，确定行政单位、事业单位同国家财政的预算拨款、缴款关系，它在很大程度上决定着公共组织同其他各方面的财务关系。财政部门对行政单位实行的预算管理办法是：收支统一管理；定额、定项拨款；超支不补，结余按规定使用。国家财政对事业单位实行的预算管理办法是：核定收支；预算补助；收入上缴；超支不补，结余按规定使用留用。

3.说明公共组织单位预算的收支内容。

收入项目：包括一般预算拨款、基金预算拨款、财政专户管理的非税收入拨款、经营收入、上级补助收入、附属单位缴款、其他收入，以及用事业基金弥补收支差额、上年结余。

支出项目：

（1）基本支出。包括工资福利支出、一般商品和服务支出、对个人和家庭的补助。（2）项目支出。包括专项商品和服务支出、对企事业单位的补贴、赠与、债务利息支出、债务还本支出、其他资本性支出、其他支出。（3）经营支出。

（4）对附属单位补助支出。（5）上缴上级支出。

4.比较增量预算法与零基预算法的优劣。

（1）增量预算法又称调整预算方法，是指以基期预算的具体数字为基础，根据实际执行情况和预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，通过调整有关原有费用项目而编制预算的一种方法。

优点：预算编制方法简便、容易操作。

缺点：受原有费用项目限制，导致保护落后；滋长预算分配中的“平均主义”和“简单化”；不利于组织未来发展。

（2）零基预算是指在编制预算时，不考虑基期情况，对预算收支以零为基点，对预算期内各项支出的必要性、合理性或者各项收入的可行性以及预算数额的大小，逐项审议决策从而予以确定收支水平的预算。

优点：它有利于单位全面审核自己的下属机构，淘汰无用，克服臃肿；有利于限制单位内部支出的随意性，对目标无实质性贡献就不能安排开支；有利于领导人集中精力和时间于大计划、大项目，提高管理水平；有利于使有限资金发挥最大的效益。

缺点：工作量大，时间较长；难以突出重点，有可能顾此失彼。5.编制预算应遵循哪些原则？应注意什么问题？

预算编制要遵循五项基本原则：政策性原则；可靠性原则；完整性原则；统一性原则；以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点的原则。单位编制预算要做到稳妥可靠，量入为出，收支平衡，不允许赤字预算。在编制预算时，必须将公共组织取得的财政拨款和其他各项收入以及各项支出，完整、全面地反映在单位预算中，反映单位的全部财务活动，不允许在预算之外另留收支项目。

6.公共组织应采取哪些措施保证预算的执行？（1）层层分解预算指标，落实管理责任；（2）依法组织收入，保证收入任务的完成；（3）加强支出管理，严格控制开支；（4）建立各项经费管理制度，实行经费开支的审核；（5）及时分析收支情况，保证预算的顺利完成。

7、民间非营利组织的单位预算有何特点？

民间非营利组织预算管理是指民间非营利组织利用预算对财务资源的获得与使用进行管理，包括正确设计其预算和全面实现预算目标，借助于各种科学的理论和方法，对预算的编制、审批、执行、调整、监督过程实施计划、组织、控制、分析和评价。

民间非营利组织预算，是民间非营利组织根据其具体社会使命与事业发展计划编制的，未来一定时期的财务收支计划。非营利性，决定了民间非营利组织预算的主要问题是将对服务的需求与有限的可用资源进行平衡。预算是各项事业发展计划在财务上的体现，也是对财务进行控制所使用的主要手段。

二、阅读材料分析

公共组织的预算是一个具有严格规范性程序的运作体系。从编制到审批，采取“两上两下”的预算编制与审批程序。公共组织预算经财政部门和主管部门核批后，即成为预算执行的依据。预算的执行则贯穿于整个预算的始终。

枝江市问安镇初级中学属于公共组织中的事业单位，在预算编制流程中，依次经过了准备工作、编制预算基表、汇总生成预算报表和审核上报等四个步骤，完成了“一上”。之后，市财政局、市教育局下达学校预算控制数，即“一下”。学校根据预算控制数调整预算草案，再审核上报，即“二上”。从而本预算编报工作全部完成，等待下达预算批复，即“二下”。因此，该学校的预算编制严格遵照了公共组织预算编制和审批的程序。

第四章 收入管理

一、课后习题

1．论述公共组织收入内容及特点。

公共组织收入，是指公共组织为开展业务活动以及其他活动依法取得的非偿还性资金。公共组织收入有以下含义：

第一，公共组织收入是为开展业务活动和其他活动而取得的。第二，公共组织收入是依法取得的。

第三，公共组织的收入是通过多种渠道、多种方式取得的。第五，公共组织的收入具有支配的自主性。第四，公共组织收入是非偿还性资金。

由于政府组织和非营利组织的性质和业务活动不同，所以收入的内容也不相同。

政府组织主要从四个方面取得资金：一是财政部门通过国库直接拨给预算单位的一般预算资金（不包括财政专户管理的非税收入拨款）；二是财政部门通过国库从具有专项用途的政府性基金收入中拨付的基金预算资金；三是财政专户管理的非税收入拨款；四是其他来源形成的收入，包括零星杂项收入、银行存款利息收入等。

事业单位收入包括财政补助收入、上级补助收入、事业收入、经营收入、附属单位上缴收入和其他收入。

民间非营利组织的收入主要有三种分类：

（1）按照收入的来源，分为捐赠收入、会费收入、销售商品收入、提供服务收入、政府补助收入、投资收益和其他收入。

（2）按照收入的使用是否存在限制，分为限定性收入和非限定性收入。（3）按照收入的性质，分为交换交易收入和非交换交易收入。2．简述财政拨款（补助）收入的管理要点。（1）年初认真编制经费预算；（2）编制季度分月用款计划；（3）按规定用途使用拨入经费；（4）定期核实拨款数；（5）年终检查全年拨款数。

3．说明事业收入管理应注意哪些问题？事业收入与经营收入有何区别？ 事业收入管理应注意的问题：

1、充分利用现有条件积极组织事业收入

2、保证事业收入的合法性与合理性

3、必须将公共利益放在首位

4、严格执行资金的管理规定 事业收入与经营收入的区别：

事业收入，是指事业单位通过开展专业业务活动及其辅助活动取得的收入。经营收入，是指非营利组织在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。

二者区别：经营收入是开展经营活动所取得的收入，而不是专业业务活动及辅助活动取得的收入。专业业务活动一般属于公益性活动，具有非营利的特点，而经营活动一般则属于营利性活动。因此，事业收入与经营收入属于两种不同性质的收入。例如，科研单位对社会开展咨询服务活动取得的收入属于经营活动取得的收入，而科研单位为有关单位提供科研服务取得的收入，只能作为事业收入，而不能作为经营收入处理。

4．非营利组织应采取哪些途径自创收入？

非营利组织的自创收入，是指非营利组织通过提供产品或服务向消费者直接收取的收入以及通过投资而从受资方取得的收益。

非营利组织自创收入的途径：

（1）非营利组织可以利用政府和志愿者提供的资金和人力服务社会大众，或协助企业从事教育、培训、医疗等活动，取得部分收入。

（2）非营利组织可以利用其固定设施、资金雇佣部分人员成立营利部门，开展营利性活动。

（3）图书馆、学校、剧院等公共场所可以出租场地或停车位，举行商品展销会、专家研讨会等活动取得部分收入。

（4）非营利组织可以和企业进行联盟，实行部分资源共享，取得资金收入。5．为什么说组织的公信力对非营利组织募集资金至关重要？

非营利组织募集资金的基础是组织的公信力。具有诚信形象和良好社会声誉的非营利组织才能够得到包括受益人、资助者及合作伙伴和公众的认可。捐赠者，无论是个人、企业、私立基金会还是政府部门，无论是国内还是国外的机构，他们对一个非营利组织的捐赠意愿都在一定程度上取决于该组织的内部管理和外部声誉。非营利组织提升其诚信、透明和公信力，并由此能提升其对潜在捐赠者的吸引力。很多组织已经意识到培养公信力的重要性，并且从公信力培养的过程中获益。非营利组织要通过实际行动来树立自己提供非营利服务、具有管理有效、财务负责和真诚承诺的形象。

6．如何制定公共关系策略，提高公众对非营利组织的认知？ 第一，企业是非营利组织最大的潜在捐助者。第二，非营利组织应当重视与政府关系的建立和培养。第三，善于与媒体合作。

二、阅读材料分析

非营利组织为了筹集资金，要努力获取政府资金支持。此外，非营利组织应当重视与政府关系的建立和培养。政府不但可以提供经费及其他资源，还可以给予认同，给予道义上的支持。政府的认同及道义上的支持，能够使非营利组织获得社会的认同与支持，有利于非营利组织募集到更多的资金。第一则材料给出了非营利组织申请政府拨款的五个步骤，包括研究政府的关注点、明确申请程序和期限、递交申请材料、游说和宣传以及申请成功后表示感谢，了解这些步骤有利于非营利组织成功申请到政府拨款。

第二则材料表明了非营利组织对捐赠者表示感谢的重要意义。非营利组织在争取捐赠的过程中需要重视对捐赠者的利益补偿。捐资不仅满足非营利组织的发展需要，也要满足捐赠者自身的需要，因此要加大对捐赠者的感情投入，例如表示感谢。向捐助人致谢，可以使捐助人的捐助行为得到肯定和认同，使捐助人感受到自我价值的实现。致谢行为可以大大提高捐助人对筹款机构的忠诚度，而且这种致谢行为还会引发捐助人不断增加的捐助次数。

第五章 支出管理

一、课后习题

1．公共组织支出如何进行分类？

（1）按照政府收支分类科目的要求进行的分类

公共组织支出可以分为：工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、基本建设支出、其他资本性支出、其他支出。（2）按照部门预算的要求进行的分类

公共组织支出可以分为：基本支出、项目支出、经营支出、对附属单位补助支出、上缴上级支出。（3）按照支出用途分类

公共组织支出可以分为人员支出和公用支出。（4）按支出性质分类 政府组织支出分为：经常性支出、专项支出、自筹基本建设支出。事业单位支出分为：事业支出、经营支出、对附属单位补助支出、上缴上级支出和自筹基本建设支出。

2．非营利组织成本核算与企业成本核算相比有何特点？

第一，从核算内容上看，它是不完全的成本核算；第二，从核算方法上看，它是不严格的成本核算；第三，从核算形式上看，它是内部的成本核算。3．公共组织支出管理的基本要求有哪些？

第一，遵守国家有关财务规章制度，严格按照批准的支出预算执行；第二，各项支出要全部纳入单位预算，统一核算和管理；第三，健全规章制度，完善监督约束机制；第四，加强经费开支的计划性，优化支出结构；第五，做好财务管理的基础工作，强化经费开支的日常管理；第六，加强资金使用效益的考核与检查，强化监督控制职能。

4．公共组织人员经费管理的重点是什么？

人员经费管理重点有两项：一是根据国家编制主管部门就行政事业单位的性质、职能、业务范围和工作任务所下达的人员配置标准，分析该单位有无人员编制超编或与本单位工作量不相适应的缺编；另一项是审核人员支出中的基本工资、津贴、奖金、社会保障缴费和其他费用以及对个人和家庭补助中的离退休费、住房补助、助学金等是否超过财政部门规定的指标额度。5．如何加强公务费的管理？公务卡制度有何优点？

费开支项目繁多，涉及面广，且具有节约潜力大、管理弹性较大的特点。按照国家“控制总量、保压结合”的要求，公共组织各单位应从严格控制公务费用规模入手，采取按比例压缩支出等措施，实行量化指标控制和预警管理。公务卡制度的优点一是有利于规范财政财务管理；二是有利于堵塞单位财务管理漏洞；三是有利于办理公务支付结算。

6．非营利组织的事业支出与经营支出的管理要点有哪些？

事业支出：一是要量人为出，统筹安排各项事业支出；二是要正确界定事业支出范围，如实反映事业发展规模和支出水平；三是要加强经济核算，提高资金使用效益；四是要按照专款专用的原则，加强专项资金支出管理。

经营支出：一要正确归集实际发生的费用；二要实行经营支出与经营收入相配比的原则；三要实行成本核算，提高经济效益。

二、材料解析

两会期间，温家宝总理在《政府工作报告》中强调：2011年公务车辆购置及运行费等支出原则上零增长，切实降低行政成本一系列的动作表明，中央已将公务用车专项治理工作作为解决反腐倡廉建设中人民群众反映强烈的突出问题，提上了议事日程。目前我国公车制度中主要存在以下四方面的突出问题：意识公务用车费用高，财政负担沉重；二是公车私用现象严重；三是公车使用效率低下，浪费惊人；四是超编制标准配备使用轿车问题屡禁不止。目前我国公车改革主要有三种模式：货币化改革模式、半货币化改革模式及加强管理型模式。

公务用车费用支出是公务费用支出的重点管理之一，为了进一步规范公务用车费用管理，推行公务卡制度是一项有力的措施，一是有利于规范财政财务管理；二是有利于堵塞单位财务管理漏洞；三是有利于办理公务支付结算。

第六章 资产管理

一、课后习题

1． 什么是资产？不同类别的公共组织资产有何特点？

资产是指公共组织占有或者使用的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。公共组织资产，是指公共组织占有或者使用的能以货币计量的各种财产、债权和其他权利等经济资源。政府组织资产来源于国家，从国家取得资产具有无偿性和非经营性，是国有资产；事业单位的资产，是以国有资产初始投入，并由国家财政资金不断补偿积累形成，因此属于国家所有；民间非营利组织的资产，属于公益资产。

2.固定资产的管理主要包括哪些内容？如何进行管理？

（一）固定资产的日常管理：首先，健全帐、卡设置，实行固定资产三级管理； 其次，明确职责，建立严格的资产管理责任制；再次，健全固定资产使用制度；最后，建立固定资产的清查盘点制度

（二）固定资产配置的管理：资产配置是指公共组织根据单位履行职能的需要，按照国家有关法律、法规和规章制度规定的程序，通过购置或者调剂等方式为单位配备资产的行为。要做好固定资产的配置管理要坚持资产配置原则；建立固定资产预算制度；遵守报批程序；执行政府采购制度；购置资产验收登记、账务处理。

（三）固定资产处置的管理：固定资产处置，是指公共组织对其占有和使用的固定资产进行产权转让及注销产权的行为。固定资产的处置是资产管理的重要环节，加强资产处置的管理，是保证国有资产完整，防止国有资产流失的一个重要环节。通过资产处置，对其进行重新的组合和配置，可以提高资产的使用效率，有效保证公共组织职能的正常履行。3.如何加强公共组织现金的收支管理？

公共组织现金，一般是指库存现金，主要用于单位的日常零星开支。现金管理，就是按照国家的方针、政策和现金管理的规定，对现金收入、支出和库存进行管理和监督，以控制现金的流向和流量，实现货币流通计划化。(一)遵守现金使用范围的有关规定；(二)核定库存现金限额；(三)不准坐支现金

（四）做好现金的日常管理；(五)建立健全现金内部控制制度

4.国家为什么要对公共组织固定资产的报废和转让的审批权进行规范？

报废，是指由于单位国有资产已达到使用年限而出现老化、损坏、市场型号淘汰等，经科学鉴定或按有关规定，已不能继续使用，必须进行产权注销的一种资产处置形式。对公共组织固定资产的报废和转让采取审批权制度，是为了防止公共组织资产的流失。

5.公共组织如何建立资产共享、共用制度？

建立资产共享、共用制度是为了提高资产利用率，减少固定资产重复购置，节约资源。

建立事业单位国有资产整合、共享、共用机制。主管部门主要负责优化本部门事业资产配置，促进本部门事业资产共享共用；事业单位则负责本单位存量资产的有效利用，积极参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作。

6.非政府组织在开展业务工作中如何才能发挥无形资产的效能？

其主要途径是：一是充分利用专利权、商标权等，积极发展横向联合；二是充分利用商誉等，在筹措资金、获取项目、取得收入等方面取得更多的实惠；三是充分利用非专利技术等，不断降低成本，提高非营利组织发展公共事业的经济实力。

7．公共组织的国有资产管理有哪些基础工作？

国有资产产权登记、产权纠纷处理、资产评估、资产信息管理系统、国有资产绩效管理考核。

二、材料解析

资产是公共组织占有或者使用的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。政府组织资产来源于国家，从国家取得资产具有无偿性和非经营性，是国有资产；事业单位的资产，是以国有资产初始投入，并由国家财政资金不断补偿积累形成，因此属于国家所有；民间非营利组织的资产，属于公益资产。公共组织的资产包括流动资产、固定资产、在建工程、无形资产和对外投资。材料反映的是行政事业单位国有资产管理体制改革这一敏感问题，材料重点强调了资产管理的要求。公共组织的资产大多数属于国有资产，加强国有资产的管理，防止国有资产流失，是公共组织自身管理的一个重要方面。应做好国有资产管理的基础工作，包括产权登记、产权纠纷的处理、资产评估、资产信息管理系统和资产管理绩效考核等工作。

第七章 负债管理

一、课后习题

1、比较公共组织负债与一般负债的概念与特征？

负债是一个广义的概念。它泛指某一特定主体由于过去的交易或事项形成的、预期会导致经济利益流出该主体的现时义务。负债有如下特征：

第一，负债是特定主体现在已经或可能存在的，由过去经济活动所产生，并由该主体承诺偿付的一种债务。

第二，负债清偿代表着该主体未来经济利益的牺牲。

第三，负债必须能确切地以货币计量，或能合理地估计。第四，负债有明确的债权人和偿还期。

公共组织负债是指单位所承担的能以货币计量，需要以资产或者劳务偿还的债务。有如下特征： 第一，公共组织负债主体及形式具有多样性。

第二，公共组织负债主要不由纯粹经济活动产生，而是来源于其自身的职能所致。

第三，公共组织负债的强制性责任，除了来自法律、合同文件等要求之外，还来自于行政要求，具有较强的政策性。

第四，政府组织的负债相对于非营利组织来说比较简单，政府组织就其行政职能而言，资金来源是财政拨款，运作经费有保障，一般不应该发生大量的债务。

2、应缴款项包括几种类型？怎样管理？

应缴款项包括：规费、罚没款项、公共产品使用费、政府性基金收费、附加费收入、应上缴财政的无主财物变价收入或无主认领的款项；执法部门和单位追回应上缴国库的各种款项、应缴税金。

管理要求：第一，依法收取；第二，及时、足额缴库；第三，要区分应缴款项与收入和暂存款的界限；第四，应缴款项的收取应当使用合法票据；第五，建立健全内部管理制度。

3、应付款项包括几种类型？怎样管理？

应付款项，是指单位在业务活动中应当支付而尚未支付的各种款项。包括应付账款、应付票据和其他应付款。

管理要求： 一是加强日常管理及账务核对；二是建立健全一套可行有效的往来款项内部控制制度，加强往来款项的日常管理；三是强化财务人员责任意识，把好会计核算关。

4、对预收账款如何进行管理？

应划清预收账款与应收账款的界限：预收账款是单位的一项负债，而应收账款是单位的一项资产；不能挪用或坐支预收账款；应按合同约定，按时向对方单位或个人提供质量合格的商品或劳务，并尽快结清预收账款，解除债务。结余数应退还对方单位或个人。

5、暂存款项有哪几类？其管理要求是什么？

有临时暂存资金、委托代管经费、不明性质的资金。公共组织对暂存款项的管理，应划清暂存款与其他资金的界限，不得挪用。暂存款项按实际发生额记账并及时清理结账，原则上年终应全部结清。因特殊原因发生呆帐无法结算时，应说明原因后上报主管单位和财政部门研究处理。应划清暂存款与其他资金的界限，不得挪用。

6、怎样管理向金融机构的贷款？

第一，政府组织、事业单位借款必须经财政部门或主管部门批准。

第二，要控制贷款规模。

第三，将借款划分短期借款和长期借款，遵循会计核算的配比原则把长期借款利息分摊到各期，加强管理，减少财务风险。

第四，统筹规划，合理使用。借款使用过程中要统筹规划，分别轻重缓急，效益高低，择优安排，加快资金周转速度，提高款项的使用效率。

第五，必须遵守信用。

第六，建立公共组织债务管理制度。

7、衡量公共组织偿债能力的财务指标主要有哪些？

衡量长期偿债能力的主要指标：资产负债率和净资产负债率。

衡量短期偿债能力的主要指标：流动比率、速动比率、现金比率

二、材料解析

负债是公共组织财务活动中客观存在的一种经济现象，加强负债管理，对于维护公共组织财务及经济活动的正常进行，促进事业计划和行政工作任务的完成，都具有重要的意义。公共组织负债是指单位所承担的能以货币计量，需要以资产或者劳务偿还的债务。地方政府原则上不存在负债，其本质是权力和责任的不对称。因为按照我国现行法律法规，政府组织不具备向银行贷款资格，地方政府无权发行地方政府债券，也不能为国内债务提供担保。但现实中各级地方政府由于铁路、机场、大型水利等重大基础设施建设，水、电、气、保障性住房、轨道交通、道路桥梁等市政基础设施建设，教育、卫生、文化等社会事业以及农村公路、桥梁、生态环保等公益性基础设施建设的需要，以及为企业向银行贷款融资地方政府出面担保或提供变相担保等，事实上不仅都存在不同程度负债，有的甚至超财力举债。材料反映的就是这个问题。地方政府负债的主要形式是借入款项、提供担保和反担保形成的或有负债、拖欠款等。地方政府要按照负债管理的要求加强自身负债管理。管理要求如下：第一，保持适度的负债规模；第二，分门别类，加强债务管理；第三，划清界限，及时清理；第四，制定偿还计划，积极化解债务；第五，严肃担保行为，杜绝违法担保；第六，建立和完善偿债准备金制度；第七，建立债务管理动态实时报告制度，增加“新增债务率”预警指标。彻底解决地方政府债务问题，关键在于深化财税体制改革，调动地方发展经济、做大做强税源的积极性。

第八章 投资管理

一、课后习题

1、为什么说资金时间价值是现代财务管理的重要价值观念？它对公共组织投资有哪些作用？

资金时间价值是现代财务管理的重要价值观念和基础，是客观存在的经济范畴。是指一定量资金在不同时间点上价值量的差额，是资金在周转使用中由于随着时间的推移而形成的价值增值。货币时间价值应用贯穿于公共组织财务管理的方方面面：在筹资管理中，货币价值让我们意识到资金的获取是需要付出代价的，这个代价就是资金成本。时间资金成本直接关系到企业的经济效益，是筹资决策需要考虑的一个首要问题；在项目投资决策中，项目投资的长期性决定了必须考虑货币时间价值，净现值法、内涵报酬率法等都是考虑货币时间价值的投资决策方法；在证券投资管理中，收益现值法是证券估价的主要方法，同样要求考虑货币时间价值。

2、政府组织投资管理与非营利组织投资管理有何不同？

对政府组织投资要求对投资项目进行财务分析和国民经济评价及社会评价，以估计项目的获利能力，以及对国民经济和社会的贡献。当项目的财务分析结论与国民经济和社会评价结论冲突时，应以后者作为决策的主要依据。

非营利组织的对外投资管理更倾向于从组织内部考虑投资问题。非营利组织的对外投资必须以保证完成事业任务为前提，必须在财力可能的情况下进行，事业单位不得使用财政拨款及其结余进行对外投资。非营利组织对外的长期投资风险较大，在进行投资决策时，必须综合考虑投资项目和本单位具体的财务状况，衡量收益与风险，遵循科学的决策程序。

3、公共组织投资一般分为哪几类? 第一，从投资主体的角度，将公共组织投资分为政府组织投资和非营利组织投资；第二，从投资对象的角度，公共组织投资可分为实物投资和证券投资；第三，从投资的流动性角度，公共组织投资可分为短期投资和长期投资。

4、什么叫静态分析法?其主要分析指标有哪些? 静态分析法，是一种不考虑资金的时间价值因素对项目盈利能力和偿债能力的影响，只考虑正常生产年份项目的净现金流量一般情况或平均值（代表平均获利能力）的财务分析方法，又称简单法。其分析指标又称非贴现现金流量指标。

5、什么叫动态分析法?其主要分析指标有哪些?为什么要以动态分析法为主? 动态分析法，是一种考虑到资金时间价值因素对项目盈利能力和偿债能力的影响，以及整个项目寿命期内现金流量变化情况及其经济效益的财务分析方法，又称现值法。其分析指标又称贴现现金流量指标。因为动态分析的净现值指标考虑了资金的时间价值，能够真实地反映各种投资方案的净收益，所以被广泛地使用。

6、投资项目国民经济评价主要使用哪些指标

经济内部收益率、经济净现值、经济外汇净现值、经济换汇成本、经济节汇成本。

7、投资项目社会评价的方法主要是什么？

定量分析法与定性分析法。定量分析法是通过对相关指标的设置和计算，来评价项目的社会效益。

二、材料解析

政府投资是国家宏观经济调控的必要手段，在社会投资和资源配置中起宏观导向作用。政府投资可以弥补市场失灵，协调全社会的重大投资比例关系，进而推动经济发展和结构优化。政府投资项目多数是基础性项目和公益性项目，材料中反应的主要是政府投资社会效益。投资项目的社会评价是对由于项目的建设与实施，而产生社会经济、自然资源利用、自然与生态环境、社会环境等方面社会效益与负面影响的分析。投资项目社会评价的内容与重点应根据项目特点与其所属部门的不同而异。材料充分体现了投资项目社会评价的主要内容和投资项目社会评价定量与定性相结合的评价方法。

第九章

净资产管理

一、课后习题

1、什么是公共组织净资产？它有什么特点？

答：公共组织的净资产，是指资产减去负债后的余额。即净资产 = 资产―负债。

特点：1.净资产体现了资产所有者以及资产占有、使用者依法享有的权益；

2.净资产是单位无偿占有的经济资源；

3.政府组织和事业单位净资产来源不完全一致。

2、事业单位事业基金的来源是什么？怎样对其进行管理？

答：事业基金中的一般基金，主要由事业单位的结余分配转入。事业基金中的投资基金，主要来源是事业单位的对外投资所占用的资金。

1.要统筹安排一般基金；2.确保投资基金的保值增值

3、专用基金的特点是什么？对专用基金管理依据的原则有哪些？

答： 第一，专用基金具有专门的来源和用途。第二，专用基金要独立核算。第三，专用基金的使用，属于一次消耗，没有循环周转，不能通过专用基金支出直接取得补偿。

原则: 1.先提后用2.专款专用3.专设账户4.计划安排。

4、怎样进行修购基金提取及管理？怎样进行职工福利基金提取及管理？

答：修购基金提取额 =（事业收入×提取比例）+（经营收入×提取比例）或提取修购基金 = 固定资产原值1-残值率

预计使用年限实行计划管理；实行项目管理；按比例、定期提取。按结余提取职工福利基金的提取数可按下列公式计算：

职工福利基金提取额 = 可计提职工福利基金的结余额×提取比例

按职工工资总额提取职工福利基金的提取数可按下列公式计算：

职工福利基金提取额 = 单位职工工资总额×提取比例

职工福利基金要按规定开支；职工福利基金要实行计划管理。什么是结余？不同类别的公共组织结余有何区别？

答： 结余，是指公共组织收入与支出相抵后的余额，包括需要结转下一继续使用的资金。结余 = Σ收入－Σ支出

不同类别的公共组织结余的在分类、管理、分配等各方面都不相同。政府组织的结余是指在预算内，按照财政部门批复的本单位预算，当年尚未列支出的财政拨款资金。政府组织的结余按支出性质划分为基本支出结余和项目支出结余。按形成时间划分为当年结余和累计结余。基本支出结余包括单位人员经费结余和公用经费结余。项目支出专项结余资金是指项目当年已执行但尚未完成而形成的结余，或项目因故当年未执行，需要推迟到下年执行形成的结余资金。政府组织的结余不提取专用基金，也不进行其他分配。

事业单位的结余是指事业单位财务收入与支出相抵后的余额，包括需要结转下一继续使用的资金。事业单位的结余按资金用途不同分为：财政拨款结余和非财政拨款结余。财政拨款结余按资金用途不同又分为经常性收支结余和专项资金收支结余。非财政拨款结余按资金获得渠道不同又分为事业结余和经营结余。非财政拨款结余中除按照规定需要结转下一继续使用的资金外，可以按照国家有关规定提取职工福利基金，剩余部分作为事业基金用于弥补以后单位收支差额。

民间非营利组织结余分配，分为受限制营运资金结余分配和未限用营运资金结余分配。民间非营利组织是不以获取利润为目的为社会公益服务的组织。任何单位和个人不因为出资而拥有民间非营利组织的所有权，收支结余不得向出资者分配。

6、对公共组织的结余怎样进行管理？事业单位可供的分配结余该如何转入事业基金？

答：第一，认真清查收支活动；第二，按国家规定正确计算结余； 第三，对结余进行合理分配。

首先，按当年的经营结余所确定的应纳税所得额计算并缴纳所得税，其次，然后按当年事业结余和税后经营结余提取职工福利基金，最后，把分配的结余额全部转入事业基金。

6、计算题：

某医院2001年财政补助收入400万元（其中专项资金拨款 150万元），上级补助收人 60万元，事业收入为1040万元，经营收入600万元，附属单位上缴收入60万元，其他收入50万元；事业支出1550万元（其中专项资金支出100万元），经营支出440万元，自筹基本建设支出50万元，对附属单位补助支出15万元。假定财政部门和主管部门规定，非政府组织上缴所得税为30％，职工福利基金的提取比例为４０％。试根据以上资料，计算该医院的事业结余、专项拨款结余、经营结余、收支结余、可提取的职工福利基金及本增加的事业基金。

事业结余 = 各项收入－ 各项支出

=（250＋60＋1040＋60＋50）－（1450十50＋15）

= 1460－151

5=-55（万元）

收支结余 =（400＋60＋1040＋600＋60＋50）—（1550＋440十50＋15）

= 2210—2055

=155（万元）

专项拨款结余 = 专项资金收入－ 专项资金支出

=150 －100

= 50（万元）经营结余 = 经营收入－ 经营支出

=600 －440

= 160（万元）收支结余 =-55＋50＋160

= 155（万元）

经营所得税 = 160×30％ = 48（万元）

税后经营结余 = 160－48 = 112（万元）第二步，计算可供分配结余 可供分配结余= 收支结余－专项拨款结余－经营所得税

=事业结余+税后经营结余

=155 – 50-48

= 57（万元）

提取职工福利基金数额= 57×４０％

=22.8（万元）

第三步：将结余剩余部分结转事业基金

转入事业基金数额 = 可供分配的结余－职工福利基金

= 57－22.8

= 34.2（万元）本转入该校事业基金合计：

合计 = 专项拨款结余+结余分配转入的事业基金

= 50+34.2

= 84.2（万元）

二、阅读材料解析

专用基金，是指事业单位按照规定提取或者设置的具有专门用途的资金。专用基金是事业单位拥有的限定用途的净资产，主要包括修购基金、职工福利基金和其他基金。从《西安建筑科技大学专用基金管理办法》中，我们可以知道各项基金的提取比例和管理办法，必须依据国家的统一规定，依法依规执行；没有统一规定的，由主管部门会同同级财政部门确定。只有这样，才能保证专用基金的合理、合规使用。

在对其他基金进行管理时，既要遵循专用基金管理的基本原则，又要依据其他基金的不同种类及其特点，具体情况具体分析，采取不同的管理办法。

2.人力资源管理简单案例 篇二

一、案例教学必要性

1. 人力资源管理课程特点的要求

人力资源管理是一门实践性很强的学科，其涵盖了人力资源规划、工作分析、员工的招聘于使用、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容，这些内容紧贴人力资源管理实际。因此，具体的案例教学可以把现实问题带入课堂，把枯燥的理论编成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，可以培养学生未来的人力资源管理能力。

2. 企业人力资源管理实践的要求

企业人力资源管理实践是一个复杂的过程，在这一过程中很多问题的解决有多种方案，但是不同的解决方案对员工积极性的调动、产品质量的改善，工作效率的提高等方面会产生巨大的差异。因此，这就需要我们在教学过程中培养学生根据案例的不同背景、不同的特点设计出不同的解决方案，明确人力资源管理的目标和任务，以寻找实现目标的各种路径，并在处理结果预测和比较基础上，做出满意的决策。

3. 国内外经验的要求

美国的教育机构为创造繁荣的经济培养了大量一流的管理人才，案例教学是其主要的手段。据统计，美国几所著名学府的M B A学生平均每天要完成案例分析7～9个，大量的训练为提高学生管理实践能力奠定了基础。虽然我国的国情与美国等发达国家不同，管理人才的培养模式也不同，但是在如何有效地提高学生的管理能力和素质方面，国外经验是值得我们学习的。

二、案例教学的问题

1. 案例教学的准备问题

案例教学准备问题主要是指案例的选编问题。案例教学法成效如何，在和大程度上与所选择和编写的案例质量相关，或者说案例质量的高低直接影响着案例教学的效果。目前有关人力资源管理的案例虽然较多，但是很多案例已经不能跟上教学发展的步伐，缺乏针对性和实效性。有些案例来源于国外真实案例，本土化案例较缺乏，这就导致了在实际教学中，不能从本土文化出发识别问题所在，尝试性提出可行性方案。有些虽是本土化案例，但是其来源于报纸或报告文学，缺乏专业性，不能达到预期的案例教学效果。

2. 案例教学的过程问题

案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的实施。就学生而言，没有实际的工作经验，对书本上的有关人力资源管理理论感觉比较抽象，认为没有实际的作用，导致部分学生在案例讨论过程中没有积极性和主动性。就教师而言，普通本科院校的教师大多数是从学校到学校，很少有企业实践的经历，驾驭案例讨论的能力在一定程度上欠缺，或者说并不清楚教师在案例教学过程中究竟应该扮演什么样的角色，如何控制案例教学的节奏和进程，如何挑选和搭配“演员”，保证课堂的气氛，调动学生的积极性。

3. 案例教学的效果问题

案例分析的现实性和随意性决定了案例分析往往会出现多种不同方案和不同的结果。案例分析中有些观点相同或相近，也有些观点是相互对立或冲突，这些情况往往会使学生感到无所适从，案例讨论过程中同学们各抒己见产生争论，有时会出现激烈的观点对持，使学生无法形成清晰的思路。由于学生在分析之前，缺乏理论依据，往往只凭尝试判断，在讨论时，往往抓不住要领，缺乏共同认识基础，在一些非关键性、非实质性问题上争论不休。

三、案例教学的对策

1. 选好编好案例

精心组织案例教材的选择与编写工作，建立案例教材库。案例的选择与编写应该符合以下几个原则:(1)典型性。典型性要求案例资料能紧紧围绕人力资源管理教学内容中所涉及的思想、理论、原理、方法、观点，将搜集编写而成的典型案例加以“储备”和使用。(2)真实性、客观性。案例资料要真实可靠，情节合理、内容充实、引用数据也要科学准确，因此，教学案例应直接来源于企业现实生活，应是全面的、实际的、要求进行管理决策的现场情景案例。(3)分析价值。分析价值主要是指案例的选择与编写要具有启发性、创新性。对案例中设立的问题，应有启发性和创新性，应当有一定空间，让学生去思维、分析、发挥。

2. 组织好讨论

组织和指导好案例分析是案例教学中的关键环节。案例分析是一个非常严谨的观察、分析、判断和决策的过程。因此，在这一阶段要特别要注意以下几点：(1)教师应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，但讨论题和思考题要具有大的、宽的讨论、思考空间，以有利于启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。(2)组成案例分析学习小组。可让学习班分成若干个学习小组共同完成案例分析。在学习小组进行案例分析的基础上再以学习班为单位集中进行案例分论，由各个学习小组派代表作专题分析。(3)创造良好的案例教学分为氛围。鼓励学生敢于发表不同的观点，师生在平等、和谐、开放、生机勃勃的环境中欲言，自由地发表意见。

3. 做好案例点评

教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。换句话说，教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。

参考文献

[1]史宝玉:人力资源管理课程案例教学模式研究, 齐齐哈尔大学学报, 2007 (03)

[2]黄瑛:人力资源管理课程的案例教学探讨, 经济与社会发展, 2007 (07)

[3]刘苓玲:关于人力资源管理课程案例教学的探讨, 重庆工学院学报, 1999 (06)

3.人力资源管理简单案例 篇三

【关键词】人力资源管理 案例教学 案例教学优势

激烈的人才竞争,是知识经济时代的典型特征。越来越多的企业认识到:提升企业的核心竞争力,建立独特的竞争优势,人力资源的价值是无法估量的。对于企业而言,人力资源的管理与开发比以往任何一个时代都更加的重要。如何更好的培养符合时代的人力资源管理人才,人力资源管理课程教学,成为高校课程建设和教学改革的重要课题。在新形势下,在人力资源管理教学中引入案例教学这种启发式教学法,有利于学生应用人力资源管理理论的能力以及实践的技能。

一、案例教学的起源和概念

案例教学法起源于古希腊和古罗马时代。目的是作为一种讨论问题的方式,即通过对意见对立的意见进行分析,发现矛盾,在矛盾中寻找新的意见。在教师的指导下根据教学目标,利用案例组织学生通过学习、研究来培养学生的总结、归纳、分析问题的能力。现代的案例教学法自1908年,被美国哈佛商学院倡导用于管理学教育,教师以现实生活中具有代表性的实例供学生相互讨论,在鼓励学生积极参与,激发学生学习兴趣上十分有效。今天,案例教学法已被证明在高校教学中是一种行之有效的教学方法。

二、案例教学法的教学优势

作为一门实践性很强的学科,人力资源管理是运用科学的方法,处理人与人间的矛盾,调整人与事的关系,充分发挥人的潜能,来实现组织目标的科学。从内容上看,人力资源管理课程系统的研究组织人员招聘、绩效管理、人员培训、薪酬计划、人力资源规划等。从教学实施的效果来看,人力资源管理课程中的案例教学比其他的教学方法更具优势。

(1)、案例教学法符合学生的思维习惯。人力资源管理教学案例所涉及的是组织管理实践中与人力资源相关的具体实例和现实背景。教学案例在课堂教学中的应用,可以帮助学生从具体、生动的实例出发,通过对特殊个案的分析,归纳、总结一般结论,这一学习过程较之抽象理论的理解,更容易被学生接受,同时可以帮助学生更好的理解抽象的专业理论。

(2)、案例教学可以有效实现理论与实际相结合,有助于学生实践经验的积累。作为一门实践性很强的学科,人力资源管理的学习要求学生必须把人力资源管理理论知识灵活运用于组织实践,从实践中提高、升华。案例教学法把组织中人力资源管理的真实、典型实例展现在学生面前,通过对案例身临其境般的分析,从而为学生提供了一种在模拟的现场条件下,处理大量的各种各样的实际问题的机会,使得理论和实践环节有机的结合在一起。此外,案例教学过程中所采用的各种案例,均出自复杂的管理实践,学生通过课堂案例教学的可以大量接触到人力资源管理的实际问题,有助于学生实践经验的积累,以及处理实际人力资源管理问题的能力,增强对未来工作岗位的适应性。

(3)、案例教学能充分调动学生的参与积极性和学习主动性。案例教学是一种启发式的教学,学生是教学中的主角,他们由过去被动的接受知识变为接受知识与主动研究并举。在课堂教学中,学生可以从人力资源管理专职从业人员的角度,去分析和解决人力资源管理实务,积极分享各自观点,交流经验。从而调动学生的参与积极性和学习主动性,更有效的学习到人力资源管理的知识和技能。

三、案例教学在人力资源管理中的设计和建设

案例教学法是学生和老师共同参与对案例的直接讨论,学生在教师的导引下形成课堂讨论的基础。因此,案例教学法的关键在于几个要素。其一:具有典型性、可参照性的特定教学材料(案例);其二:具备在教学过程中使用该材料(案例)的特殊技巧和能力;其三:学生的积极参与以及充分准备。案例教学的成功运用是将几个要素的有机结合,教师有责任选取适当的教学案例,组织并引导学生通过案例学习锻炼和培养实际工作中的技能,加深对理论知识的掌握,做到不同工作经验的积累。同时,学生也有责任积极参与案例的讨论,并为上课做好充分准备。要想使案例教学法在人力资源管理教学中获得成功,应当做到以下几方面:

1、精心选择和设计案例

案例教学的关键在于案例材料的组织。所以,在案例的组织上应注意以下几个问题:第一,新颖性。即尽量选取人力资源管理实践中的最新案例,比如一些学生们都知晓的企业成功或失败的实例,容易激发学生的学习兴趣。同时,新的案例往往具有很强的时效性,本身可能就是公众关注的一个焦点,学生们有话可说,更有利于加深所学知识的印象。第二,典型性。即为所要教授的人力资源管理的核心内容和基本理论选定最具代表性的案例。通过选取典型案例,让学生能够举一反三,触类旁通,对专业知识的掌握是行之有效的。第三,针对性。即针对不同的授课对象,选取案例的难易程度应有针对的不同。例如对本科生的授课,应选择有一定难度的案例,而针对高职院校的学生特点,则要选择实践参与性较强的,易于理解的,淡化对抽象或过于深奥理论。如果案例的选择超出了他们的理解程度或过于追求对具体理论的理解,都会影响案例教学的效果。第四,答案多样性。案例教学的结果往往不追求问题答案的唯一性。由于每个人的思考方式、价值观不同,对问题的看法和结论也会有所不同。高质量的案例可以启发学生从多角度去审视案例中存在的问题,有利于培养学生的发散思维能力。

2、案例本土化的必然性

案例教学源于西方,很多好的案例材料也来自西方,但是,案例的本土化仍然十分必要。首先,由教学的对象决定的,目前,绝大多数的高校毕业生会在国内的企事业单位人力资源管理领域任职,因此学生必须先熟悉国内组织的人力资源管理实践。通过在典型案例中学到的技能,积累的经验,为今后在国内从事相关的人力资源管理工作奠定良好的基础。其次,由国情决定的。国内与国外在人力资源管理领域有明显的不同。这主要源于不同的国情,以及在此基础上产生的文化、价值观、制度等方面的差异。生搬硬套西方知名企业的经典案例到中国加以应用,难以真正反映我国的特殊国情,也会使教学效果大打折扣。因此,教师应该熟悉国内人力资源管理的发展情况,通过各种途径,如:互联网、报刊、书籍等,积极搜集适合教学所需的国内案例资料。让学生先立足于本国,同时放眼于世界,切勿好高骛远。

3、提高教师能力,充分发挥教师的导向作用

案例教学法对教师的知识储备、教学能力等方面有着更高的要求。在整个案例教学的过程中,教师扮演者“导师+导演”的角色。首先,教师要在实施案例教学之前,为案例讨论做好充分的准备工作,教学计划。其后,在案例教学的实施中,合理安排案例讨论的形式,确定学生任务和角色,营造有助于学生积极参与,相互启发的良好环境。在讨论过程中,教师要根据学生讨论的实时动向,予以必要的控制和引导,以防讨论偏离既定目标。再次,案例讨论结束之后,教师需对讨论情况及暴露的问题进行点评,帮助学生理清思路,对独到的见解和清楚的思路进行肯定,对产生的问题给予指出,对知识要点进一步进行深化、挖掘,拓展学生对基本知识的理解和在实践中应用的能力。案例教学法对教师的胜任力有一定的要求,尤其在案例精选、案例讨论组织、激发学生参与积极性上,因此,教师有必要在平时努力增强自身的业务能力。

4、提高学生参与的积极性

案例教学作为一种摆脱对教师讲授知识的过分依赖,激发学生创造性思维的启发性教学方式。学生成为教学的主角,对于理论、知识点的学习和掌握建立在学生积极的参与到教学之中,能够以积极的态度和主动的热情参与到案例之中,以案例中的“身份”去观察和分析案例中的问题,表明自己的观点,更好的掌握专业理论和知识要点。在案例教学中,学生的积极参与至关重要,只有真正做到最大限度的调动学生的参与积极性,才能充分发挥案例教学的积极效果。不过,学生积极性的调动并不意味着绝对的放任,教师应解决好案例讨论时的“活泼”与“秩序”的尺度,缺少了秩序的约束,会使案例讨论的过程难以控制,甚至会偏离教学目标。表面上热热闹闹,实际上事倍功半。

四、总结

人力资源管理是一门实践很强的学科,在课堂的教学中,不仅需要学生能够掌握人力资源管理的基本理论,同时还应具备分析和解决实际问题的能力,更好地完成课堂教学与社会需求间的衔接。案例教学,对学生实践能力的培养和专业经验的积累有着重要的作用,可以达到很好的教学效果。案例教学法优势的发挥有赖于教学案例的有效精选,案例的本土化,教师能力的不断增强,以及学生积极的参与。目前,在实践案例教学时,仍有一定难度,需要广大教育工作者共同努力,不断完善。

参考文献:

[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M],北京:中国人民大学出版社,2004

[2]郑金洲.案例教学法指南[M],上海:华东师范大学出版社,2000-06

[3]章义.案例教学在高职人力资源管理专业课程中的应用.商业经济,2008,(10)

[4]林忠.案例教学的实践与体会.东北财经大学学报,2002,(5)

4.人力资源管理案例 篇四

美国达纳公司的人力资源理念

美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的，该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了70年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为《幸福》杂志按投资收益排列的500家公司中的第二位。这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，的确是一个非凡的记录。

1973年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原来厚达22英寸的政策指南，取而代之的是只有一页篇幅的宗旨陈述。其大意是：

1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段。关键是让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。

2、我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会。

3、向员工提供职业保险至为重要。

4、制定各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖金制度。麦斐逊很快就把公司的领导班子从500人裁减到100人，机构层次也从11个减到5个。

麦斐逊说：“我的意思是放手让员工们去做。” 他又说：“我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员。我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是管理这些活动的人。”

达纳公司从不强人所难。麦斐逊说：“没有一个部门经理会屈于压力而被迫接受什么。切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方。”

达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。麦斐逊说：“你该怎么去管10个人呢？要是你亲眼看到他们总是迟到，你就去找他们谈谈嘛，何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢？”麦斐逊的下属说：“你不能摆脱时钟，因为政府要了解工人的出勤率和工作时间。”麦斐逊回答，“此话不假。像现在这样，每个工人都准时上下班，这就是记录嘛！如果有什么例外，我们自会实事求是地加以处理的。”

问题：

1、请你站在该公司总经理麦斐逊先生的立场上，从人力资源管理的角度出发，提出落实麦斐逊先生的管理理念的改革方案。

2、你认为该公司在推进改革时在管理创新、经营决策方面还需要注意什么问题？如何解决这些问题？

凯希和她的美国餐馆

一家经营瑞士菜肴的美国餐馆开张有7个月了，生意一直很好。餐馆的老板是凯希，她出生在法国，多年来都在学习烹饪，终于学到了一套本领。

当凯希来到美国，她决定在达拉斯经营餐馆。凯希热爱达拉斯这个地方，并且感到达拉斯人会喜欢上她的饮食及服务方式，凯希决定把重点放在饮食质量和服务态度上。

凯希按照欧洲的方式提供顾客饮食和服务，一开始就大获成功。餐馆的职员穿着极为整洁，并且有一套严格的服务制度。凯希甚至要求他们在服务顾客时，说法语。所有的酒都是从欧洲进口的，而牛排是经过仔细挑选的德克萨斯牛排，凯希所标出的价格是很高的，并且她还在继续涨价，但她的销售还在不断上涨。凯希没有打广告，她也不必这么做。她的名声就是她最好的广告。

最初，凯希亲自做所有的菜，但是，她后来再无法这么做了，她不得不训练和监督其他人来做菜。凯希想从法国雇用她的一些学烹饪的厨师朋友来帮她忙，还答应给高工资，有房子，但没有一个愿来。凯希努力要求她的每个职员干到最好，提供最好的服务，做出最好的菜肴。

有几个职员拒绝学做法国菜，凯希只好开除他们。凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应完美无缺。

有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式去干，但随后，又改变了一些具体的东西，并未完全

按凯希所说的去做。

凯希的另一个麻烦就是她的几个服务员，他们总是想和顾客套近乎。凯希不准任何职员收小费。这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有小费，顾客不必付小费。有时，顾客要给服务员小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服务员对此很有意见，他们已习惯收小费，而凯希的做法让他们不舒服。

凯希还有一个麻烦，就是她的职员的穿着问题。每一个组的管理人员有责任检查这个组的每一个职员的穿着，要保证衣服绝对整洁，并且穿着要按规定，手套应是洁白的。每个管理人员手中都应有清洁布，以保证随时清洁衣服、鞋子和手套。凯希的这项措施还未完全实施，就听到了一些抱怨。

凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如，饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料的速度。并且还有人向她抱怨调酒师不适宜地把酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的服务水平，但是他们并不与她合作。另一个困难来自于烹饪。其中有这样一件事，凯希亲自烹制的生日蛋糕居然会被搞错。凯希不得不免收顾客的钱，并还向顾客道了歉，最后，凯希只得把这记为亏损。

各种工作都堆在凯希身上，等她去处理，凯希知道这样下去是不行的，她必须做出一些改变。

问题：

1、请你站在凯希的立场上，从人力资源管理的角度出发，提出你的整改方案。

2、你认为在推进改革时在内部协作与沟通以及管理创新方面还需要注意什么问题？如何解决这些问题？

W集团公司的人力资源战略问题

W厂是一家乡镇企业，1983年成立于一个江南小镇，注册资金15万元。15年后的今天，该厂已发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内独资或控股公司、4家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工企业集团―W公司。

W公司是先有一个核心企业，再由“核”扩散发展起来的，产权纽带紧密，实质上属于一种较典型的母子控股公司。集团对下属子公司的经营战略、重大投资决策和人事任免均有绝对控制权。顾先生既是集团公司的董事长兼总经理，又是二级控股公司的董事长、法人代表。集团董事会是最高权力和决策机构。由集团正、副总和各二级公司总经理组成的理事会实质上是协商和执行机构，无决策权。

在职能部门设置方面，董事会下只有董事会办公室是实体，但其职能未与董事会的需求相吻合；理事会的一个办公室和四个部门是最近才设立的，职能未明确界定。从人员配置上看，理事会各部部长都是由对应的主管副总兼任，实质上是职能式组织模式，即职能部门除了能实际协助所在层级的领导人工作外，还有权在自己的职能范围内向下层人员下达指令。

集团公司专门成立的总工程师办公室完全不同于其他企业作为职能部门的总工办，它是由几位专职人员管理着从全国高薪聘请来的56位专家的一个服务性部门。这些专家都有各自的岗位，总工办只负责其生活后勤管理及参谋咨询的组织工作。

跟随顾总经理一起打天下的一班老功臣令人非常头痛。他们历尽艰辛，劳苦功高，但大多文化水平低，又居功自傲，排斥外来人才和年轻人，导致矛盾时有发生。

顾总经理虽然只有小学文化，但思维敏捷、个性坚毅、精力充沛、行事果敢，且十分健谈。专家们反映，以前顾总能静下来听他们的意见，现在似乎越来越没有耐心了。好在他思路敏捷、反应快，总是能及时发现问题并立即调整方案，化险为夷。管理层普遍感到难以跟上顾总的跳跃思维、难以沟通，但也基本形成了一个共识：按顾总意见办，准成。

从顾总自身的角度，他感到W公司主要存在三个方面的问题。一是集权分权问题。自W公司发生了两起员工携款外逃事件后，现在公司上下所有报销的财务票据都要由他签审，导致他常常疲劳过度。顾总曾有两次晕倒在办公室。二是风险决策问题。现在公司越做越大，但大小决策都集中在顾总一个人身上。三是控制问题。过去给员工发个小红包、拜个年什么的就会得到员工真诚的回报。但自从有关部门界定顾总个人资产占90％，镇政府只占10％后，员工心理发生了悄悄地变化。过去最亲密的战友与他疏远了，工作表面上努力，但实际上是在应付。虽然工资待遇一加再加，但他们还是提不起精神。

问题：

1.如果你是顾总经理，请你从人力资源管理的角度提出W公司下一步的改进方案。

2.你认为W公司在企业管理创新和沟通协作方面还需要注意哪些问题？如何解决这些问题？

A银行的薪酬福利制度

A银行是一家香港银行在内地设立的分行。除有几名员工是从香港总行派遣过来的以外，A银行绝大多数雇用的是本地员工，他们大多是大学毕业之后，便应聘进入A银行工作。员工对在A银行工作颇有自豪感,因为刚参加工作工资就比国有银行老员工高出一块。

A银行采用保密工资制度，每位员工不能告诉别人自己的工资额，也不能打探别人的工资。工资由两部分构成:基本工资与津贴。基本工资与员工所在地区及本人的学历、职位及工作年限相关。津贴包括生活津贴、房屋津贴和午餐补贴。津贴由总行根据分行所在地的生活水平标准制定出津贴数额。在A银行内，每位员工的津贴数额基本一样。

A银行员工的薪水每年上调一次，上涨幅度由行长根据员工在工作中的具体表现来确定。每年年末奖金的发放也是由行长决定各员工所得数额后，装在密封信封中交给每位员工。员工之间不知道彼此奖金的多少。

近几年，由于金融危机的影响，银行盈利大幅下降，总行方面宣布冻结薪水，而国有银行却在大幅调高工资。这样一来，A银行员工比国有银行员工工资高的优势也在逐步缩减。

A银行员工队伍年龄结构平均为29岁，很多人正值成家立业之年。因此，A银行为国内员工开设了低息购房贷款的福利项目。提供给内部员工的贷款年利率比国有商业银行的要低五分之二。但由于所提供的贷款货币为港币，而国内员工所领取的工资是人民币，所以须承担一定的汇率风险。员工若申请低息贷款，就不再享有房屋津贴。大部分国内员工因担心外汇汇率波动大，而没有申请银行内部提供的该项福利项目。

银行内部的福利小组负责组织员工平时的业余活动。福利组活动经费是总行根据每人基本工资数的一定比例划拨的。A银行的福利小组很少组织员工活动，通常做法是待钱攒到一定数额后，平均发放给各位员工。

以前，A银行每年可派一名员工赴总行学习。近几年，由于金融危机的影响，银行整体盈利降低而被取消了。现在，每位员工每年可以报销陆百元人民币的学费，但前提是考试成绩及格且所学内容必须与员工本职工作紧密相关。

近来，行长发现许多员工不像以前那样认真负责地干活儿，工作时间常聚在一起聊天；工作中出了问题后，便找借口互相推卸责任；下班时间还未到，员工已经换好衣服等着回家了。而且这段时间内，还接连发生了几起客户投诉事件，这在以前是从没发生过的。

问题：

1.如果你是A银行行长，请你从人力资源管理的角度出发提出改进方案。

2.你认为该行在企业管理创新和内部协作与沟通方面还需要注意哪些问题？如何解决这些问题？

X集团公司的家族化管理问题

X集团公司是一家生产型家族制企业,在某化工产品的生产方面拥有核心竞争力。集团下属三个子公司,实行独立核算,自负盈亏,共有员工2000多名。公司的组织结构按工作类别划分,可分为管理部门、生产部门、销售部门及物资供应部门,各子公司生产部门下设车间、工段及生产班组。

经过一段时期的超常规发展,该公司迅速发展成为一家上市的股份公司。公司业务规模空前扩大,家族式管理体制明显滞后,成为阻碍公司发展的“瓶颈”,特别是人力资源管理显得尤为薄弱,主要表现在三个方面：

1、组织结构设置与权力分配混乱。虽然公司有3个子公司,但形同虚设,财权、事权、人权集于总经理一身,子公司的销售部、采购部也直接被总经理管辖,子公司无权过问,严重束缚了公司中层管理者的积极性和创造性。管理部门设置相对滞后,除了财务部和办公室外,没有人力资源部,人事管理的职能由办公室代为履行。过分的集权导致总经理终日被许多工作琐事缠身,无法集中精力进行组织的重大战略决策的思考与掌控。另一方面,子公司的高级管理层几乎没有财权、人事

任免权,3个子公司名义上是独立核算,但实际上只是“生产中心”,而不是“利润中心”。同时,公司的管理部门地

位极为不重要,而且部门之间的职能划分存在着很大的随意性。

2、职责划分不明晰,缺乏明确的制度约束。在工作过程中,血缘关系与职业关系纵横交错,越级指挥、越级汇报,使得人际关系变得错综复杂。部门之间、岗位之间常常扯皮,相互之间难以有效协作和配合。公司的一个车间曾经发生过重大的成品浸水导致产品作废的事故,调查下来却因为职责划分不明确而无人负责,最后只好不了了之。

3、绩效管理严重缺位,与职务相一致的薪酬制度使得中高层人员满意度极低。目前公司这方面的制度及日常绩效管理基本上是空白,除了各车间、工段建立了考核制度外,对于管理部门、销售部门、物资供应部门及各分公司的管理人员,都没有规范、量化的考核制度。对员工的考核大多是年底由上级主管凭借主观印象对员工的工作绩效进行评价,有的部门虽然通过年底总结等描述性方式进行考核,但只流于形式,根本无法辨别出员工绩效的优劣,更谈不上激发员工的积极性。公司

高薪聘请的一些职业经理人,不到半年就纷纷提出辞职。一时间,公司的人力资源管理陷入混乱。

作为一家上市公司,外部的激烈竞争环境及企业进一步发展的需求使得这家公司的管理者感到巨大的压力,他们开始关注如何突破人力资源管理的“瓶颈”?

问题：

1． 如果你是X集团总经理，请你从人力资源管理的角度提出下一步的改进方案。

2． 你认为X集团在经营决策和企业管理创新方面还应注意哪些问题？如何解决这些问题？

X银行的绩效管理问题

90年代中期，我国原有的四大国有专业银行相继转轨为商业银行，并实行自负盈亏。地处辽西的X银行也不例外。转轨后，银行贷款实行资产负债比例管理，搞“以存定贷”，贷款数要控制在存款数的一定百分比内，如果银行因自身存款数不足，就要从资本市场上高息拆借资金。这样，银行必然要付出高成本的代价。因此，转轨后银行间的吸收存款大战也就不可避免，仅X银行所在地的城南地区就有十多家银行，竞争十分激烈。X银行转轨前代行部分财政职能，主要为建材企业提供存贷款、结算等金融服务。转轨后，其客户单一性的弊端很快就显现出来，存款量低使其陷入了经营困境，连续三年亏损。

X银行拥有员工126人，35岁以下的占85％，具有中专以上学历的占70％，具有本科以上学历的占12%。行内22个中层干部中大部分是军转干部，具有大专以上学历的有6个，占27％。22个中层干部中35岁以下的有5个，占23％。两个副行长，-个主管业务，一个主管后勤。大部分具有较高学历的年轻人都在第一线工作，有很多已经工作了六、七年，有着丰富的实践经验和很强的开拓能力，他们交际广泛，很适应当今社会现实。但他们却觉得在该行工作有压抑感，觉得有劲使不上。不少人抱怨他们的上级不懂银行业务，有时难免指挥不当.虽然该行每年都搞中层干部聘任，但都是走走形式而已。那些军转干部出身的中层干部大多都有很好的社会关系，很难把谁拿掉，尽管他们不懂银行业务。所以，近几年该行员工精神面貌较差，很多客户抱怨该行服务质量差，X银行也因此而丢掉了几个存款大户。

银行转轨后，吸收存款成为银行的首要任务。通常，计划部门在年初负责把全年的存款任务落实到每个有存款任务的科室，但在分配任务时却往往出现问题。各科室主任都抱怨计划部门给本单位的任务太多，力陈本科室的困难，千方百计地想把本单位的任务压低一些，由此引发了计划部门同其他科室之间的矛盾。计划部门成为矛盾的焦点，很难开展工作。每年分配任务时，行长都大伤脑

筋，总要开多次会议进行协调、讨论，往往一拖就是一个多月才能定下来。任务定下来后，有存款任务的各科室之间还时常为争夺同一个存款客户而互相争吵，甚至到行长面前告状。在X银行不只分配存款任务这一项，每每遇到关系各科室具体利益的事，大家总要互相扯皮。行长的大量精力都被耗费在这些问题的协调上，以致他根本就没有时间去考虑X银行的长远发展问题。

问题：

1.如果你是X银行行长，请你从人力资源管理的角度提出该行下一步的改进方案。

2.你认为该银行在沟通协作和管理创新方面还需要注意哪些问题？如何解决这些问题？

B公司的薪酬管理问题

B公司是一家从事船运的国有企业，是某集团下属的独立子公司。1993年成立时，集团投资173万元。

1993年至1995年期间，市场行情较好，属于船少货多的船方市场，公司经营业绩很好，每年的税前利润都能达到500万元左右。但是从1996年开始，市场行情改变，货运行业的利润普遍下降。1996-1997年公司利润下降，并处于亏损状态。

B公司的人员已超过200人，在总部的人员有75人，其中85％以上的员工具有高中以上学历，43％的员工具有大学本科学历。在公司的高层领导中，有70％的领导具有大学本科学历。B公司员工的平均年龄只有37岁，年龄超过45岁的员工只占员工总数的24％。近年来，公司需要招聘计算机、英语、经济管理和对外贸易等方面的专业人才，但是B公司并没有自己独立招聘人员的权力，必须由集团统一进行招聘，然后再根据申报情况将新员工分派到各个分公司，所以B公司常常不能及时得到急需的人才。

B公司目前的状况是，由于公司正处于亏损的困境，员工的士气很低，普遍对公司信心不足。其中不合理的工资分配制度是造成员工士气低落的主要原因。

B公司从成立以来一直执行集团制定的薪酬体系-薪点工资制（员工的基本工资＝薪点数×点值），即员工的工资以岗位薪点工资为主体，同时发放年功工资和业绩工资。这种工资制度以职务为核心，同时参考员工个人的学历和资历，制定员工的工资点数，整个集团有统一的标准，薪点数-旦确定，至少一年内不再改变。例如，集团总裁的薪点数为1000点，总经理的薪点数为650点，职工的薪点数为400点。

员工的薪点数每年都会随着工龄的增加而增加，与员工的工作业绩没有关联。B公司根据集团制定的工资标准，计算出每-位员工的薪点数和点值，上报集团。再由集团根据B公司计算的薪点数、点值和B公司经济效益情况核定岗位薪点工资的初始水平。

业务部门的业绩工资是按业绩提成的，部门经营收入的8％一10％作为整个部门的奖金。其中有些收入比较低的部门，奖金的提成可占到经营收入的14％。部门内部奖金分配由部门经理决定，-般而言为了照顾部门内部的关系，基本不与个人业绩挂钩，而基本平均化分配。但是如果公司效益不好，所有人的奖金都会下降。管理部门的业绩工资则根据业务部门业绩工资的平均数的80％－90％进行提成。只要业务部门有业绩工资，管理部门就有业绩工资；无论工作好坏，所有管理部门员工的奖金数都-样。年功工资一般以工龄作为确定依据，标准为每年6元。薪点工资、业绩工资和年功工资之和就是每-位员工的报酬总额。

总之，B公司的工资发放要受集团制定的工资总额的限制。从B公司每一年的经营情况来看，公司80％的效益出自20％的人手中。

问题：

1.如果你是B公司的总经理，请你从人力资源管理的角度提出该公司下一步的改进方案。

5.人力资源管理案例分析 篇五

许多成功公司的共同点是：建立一套“以人为本”的企业价值，激发员工隐藏的能力，使其成为竞争考无法模仿的优势。美国西南航空公司(South West Airlines)就是—个很好的例子。

30年来，西南航空最为媒体与企业界人士称颂的是，它从初期仅有3架飞机的地方性小公司，发展至目前美国第五大航空公司的地位，总资产达40亿美元，员工超过29000人，西南航空不仅击败了联合航空与大陆航空等两家短程航空市场中的劲敌，日前还进一步向Delta与USair挑战。更令人称奇的是，在这个竞争激烈，每位竞争对手都对对方的竞争策略、营运成本了如指掌的市场中，西南航空却能将其成本维持在业界最低水准，并创下26年连续获利的纪录！而追求低成本的同时，西南航空也没有降低服务的品质，无论从航班是否准点起降还是从托运行李遗失率和旅客抱怨申诉情况评比结果来看，西南航空的服务品质均居领先地位。

西南航空的竞争优势到底在哪儿呢？成本结构可能是最显而易见的项目。短程飞航服务因为起降次数频繁，在登机门上下旅客的次数与时间较多,营运成本自然要比提供长途飞航服务高。在这种情况下,谁能提供成本最低的短程服务,谁就占有优势。西南航空1994年时，以可载量座位里程为单位计算的成本约为7.1美分，1998年时为23美分;而在同期间，同业的平均成本水淮却较西南航空高出15％-40％，由此可见西南航空在成本方面的优势。

成本优势背后的功臣，则非有效的人力资源管理下的西南航空飞航团队惊人的生产力与团队精神莫属了。西南航空班机从抵达目的地机场，开放登机门上下旅客，至关上登机门再度准备起飞的作业时间，平均为15分钟，短短15分钟内，要更换全都的机组人员，卸下近百袋的邮件，再装上数量相近的邮件，并为飞机加油4500磅重的油料。—样的作业内容，大陆航空与联合航空平均需要35分钟才能完成。

西南航空的团队精是神特别值得一提的。为了在短时间内完成换班归航工作，西南航空的飞行机组人员，不论是空服员或飞行员，大家一起协助清理飞机，或是在登机门处协助旅客上下飞机。1998年，西南航空每位员工服务的旅客数超过2500人次，而联合航中与美国航空则与业界平均水准相当，约在低于1000人次的水准。

然而有趣的是，西南航空飞行员每月平均飞行70个小时，年薪10万美元；其他如联合、美国及Delta等航空公司的飞行员每月平均则飞行50个小时，年薪20万美元。平均每人的工作量多，薪水又不比其他同业高的情况下，为什么西南航空仍能维持良好的服务品质，且想进公司服务的人还很多?这必须从西南航空的企业价值中寻找答案。西南航空内部有3项基本的企业价值(或经营哲学)；第一，工作应该是愉快的，可以尽情享受；第二，工作是重要的，但可别把它搞砸了；第三，人是很重要的，每个人都应受到尊重，这3项价值观使使西南航空成为“以人为本”的企业。一位曾在EDS公司任职的西南航空主管，当初准备跳槽时，公司开出比他刚进EDS时还要高出两倍半的薪水条件，希望他能留下。不过最后他还是决定投向西南航空。为什么呢?他的答案很简单：因为在西南航空，他觉得工作“很快乐”。基于对个人的尊重，西南航空不曾解雇过员工，对于员工基于好意而无心犯下的过失，也没有采取特别的惩罚措施。凯勒赫曾经表示：“无形资产是竞争对手最难剽窃的东西，因此我最关心的就是员丁的团队精神、企业的文化与价值，因为一旦丧失了这些无形资产，也就断送了可贵的竞争优势而构建并维系西南航空愉快的工作环境、高度的团队精神，又能激励员工在维持服务品质上降低成本，为公司谋取最大利益的幕后舵于，则是西南航空的“人民部”(The People Department)。

西南航空10年前，就将传统所谓的“人力资源部”更名为“人民部”，并网罗具有营销背景的人员担任部门员工。更名主要是为了摆脱老式的人力资源部门给人“治安警察”的印象，而引进有营销经验的人员，则是要摆脱一般人力资源部门人员没有魄力、缺乏决策勇气、暮气沉沉的状况。在主事者大力变革的领导下，西南航空的人民部摇身一变成了“火炬的看守者”，主要任务就是要营造一个符合公司企业价值的工作环境，让员工能够愉快地为公司效力，为顾客提供高品质的服务。

基于这个理念和定位，西南航空的人民部规划出一套符合西南航空强调“以人为本”精神的工作环境与管理规章。例如在招聘人员方面，他们采取同行招聘的方式。飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员，让公司的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。同时，西南航空也非常重视人员的训练。公司员工每年都要参加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、更快、成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解、当然也会再次宣扬公司的价值文化．并借机收集员工对公司的建议。西南航空的训练课程，主要在于协助员工学会如何让每天的工作做得更好。激励方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂，但与其他着重个人表现公司不同的是，西南航空偏采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。西南航空的飞行员与空服员是按航次计薪的，而这也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念——飞机停在停机坪，是赚不了钱的。另外，西南航空对于工作一年以上的员上实施分红制度，并要求员工投资1／4的红利所得于公司的股票上。目前90％的员工持有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的10％。

西南航空的成功，并不在于它掌握了特殊的关键技术，或是网罗了管理、营销的高手。其实西南航空是—个平凡的公司，它能有今日的卓越表现，完今要归功于以人为本的人力资源管理，并落实公司的管理规章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。从诸多类似西南航空的个案研究中，我们会发现：传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，找出执行计划成败的关键因素，并据此设计公司人员的招聘与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，似乎并非成功企业所采取的决策过程；恰恰相反，以“以人为本”的企业价值为基础设定的经营战略与组织体系，才是可持久的成功企业。这类企业决策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，并设计一个能够彰显此价值理念的管理体系，继而构建并培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，应付瞬息万变的市场状况。管理者在这个过程中，主要扮演的是公司价值与文化的维护者，而非传统模式中对每位员工进行控管的监督者角色。

6.海尔人力资源管理案例 篇六

第一章 企业背景及发展过程

1.1企业背景

海尔集团创立于1984年，27年来持续稳定发展，已经成为海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品已从1984年的单一冰箱发展到白色家电，黑色家电，米色家电在内的86个大门类13000多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。

海尔是唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂，一跃成为中国家电行业领军角色的企业，与其成功与良好的用人机制密切相关。在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。正如海尔传奇人物张瑞敏所说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间。

海尔集团现有设计中心18个，工业园10个（其中国外2个，分别位于美国和巴基斯坦；国内8个，其中5个在青岛，合肥，大连，武汉各有一个，海外工厂13个），营业网点58800个，服务网点11976个。海外13个工厂全线运营。

1.2企业发展过程

17年前，海尔的前身——青岛电冰箱总厂还是一个濒临倒闭的小厂。为了发展，这个小厂引进了德国利勃海尔电冰箱生产线，随后，从这里又传出了震撼全国的张瑞敏亲自“砸冰箱” 事件，海尔人走名牌战略的道路，使企业摆脱濒临倒闭的命运而起死回生；17年后，外国人知道在中国有家企业haier。在17年的时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓著的业绩。海尔对人力资源的开发与管理是成功的。张瑞敏认为：“人才，是企业竞争的根本优势。人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。”

如今在海尔，人力资源中心是一个非常重要的服务部门，其下设生产效率组、市场效率组、中心主管和培训部三个子部门。前二者通过从内部市场获得需要提高效率的订单，将订单分别传递给人力主管和人事、分配、用工、培训管理员，由他们操作完成订单，满足客户需求以获得报酬；在这个过程中，人力主管、分配管理员、用工保险管理员、人事管理员分别从中心主管和培训部获得信息、政策、平台等方面的支持，从而形成以生产效率组、市场效率组为核心，中心主管和培训部为支持的流程体系。至此，集团内部各个机构部门人力资源的规划、吸收、培训、考评、管理统一由人力资源开发中心负责。可以说，如果海尔集团是一只联合舰队，那么人力资源开发中心堪称这支舰队中一艘重要的配给舰。起着至关重要的作用。

第二章 经典案例回顾

2.1海尔赛马的案例

任全晓原来是农民合同工，但是因为工作时吃苦努力，肯动脑子，认真学习海尔的文化与管理而成为赛马场上的一批“黑马”，从工人、班长一步步扎扎实实做起，最终被海尔聘为了车间主任。赵斌，毕业后加入海尔仅两年半的时间，因在销售第一线业绩优异，26岁就任集团销售公司北京营销中心经理。他说：“我平时整天想的，干的都是营销或者管理的事。海尔可以让每个员工都以百倍的热情投入到充满理想色彩的伟大事业。

之前开发的新型分离式250L冰箱，上下箱体一直用螺丝连接，既不便于消费者拆卸，又易损伤箱体。这一工艺改造任务交给科研所的马国军，这位郑州轻工业学院毕业的大学生仅用两天时间，就设计出在下箱体安放定位垫块方案，上下箱体连接又快又稳，这项发明被命名为“马国军垫块”并获得了海尔银奖。将发明用员工名字命名，这使得员工在发明创造中印证了人的智慧，才能，看到自己在企业中的重大作用，这也是对员工主人翁地位，劳动价值的确认与尊重。

海尔不仅员工年轻，平均年龄只有32岁，干部更年轻，平均只有26岁。海尔的巨大资金就在这些“毛头小伙”手中不断滚动，他们都是赛马场上赛出来的精兵强将。

2.2海尔的用人理念概述

企业管理主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。

古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马”。而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形式下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反对，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。

张瑞敏认为，获得书本知识只好比是拥有一杆装备精良的枪，能不能打准还要靠自己的努力，海尔提倡智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。

2.3张瑞敏的领导风格

张瑞敏，山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利勃海尔公司的冰箱技术。经过20多年的发展，今天的海尔集团已成为中华民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985年，为了提高质量，张瑞敏带领工人亲手砸毁了76台质量不合格的冰箱；1989年，张瑞敏逆市而行，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10%。这些都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给很多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞湮灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：

“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”张瑞敏说过，一个企业的领导就是两件事，一是拿主意，一是用好人。

第三章 分析海尔的赛马规则

3.1企业是竞技场

张瑞敏曾经说过，如果每个人的潜能都能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。为了将每个人的这种巨大潜能发挥出来，张瑞敏在海尔建立一个赛马场，让千里马在其中公平竞争，最终脱颖而出的必定是宝马良驹。他带领海尔人从头发展时，十分重视人才的选拔任用，他要给那些有理想有抱负的年轻人搭一个施展才华的舞台。有效的竞争机制，无疑为海尔提供了鲜活的血液，实现了人才的最优化选择。3.2赛马胜过相马

张瑞敏接手海尔，他就认为要盘活企业，首先要盘活人，在人才的选拔使用上，他就提倡“赛马”而非“相马”。他认为在市场经济条件下，“相马”作为一种人事制度，不规范，不可靠，出人才的效率很低。这种由少数人说了算的选人方式肯定做不到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平，要做到选人的公平、公正、公开，赛马才是值得信赖的好制度，使人产生激励，让人脱颖而出。

对于有悖于传统选拔机制，海尔一名员工深有体会，对于“千里马”来说，命运掌握在别人手里十分被动，弄不好就会一生碌碌无为，“赛马”彻底改变了“千里马”被动的命运，充分显示自身价值，不再寄托是否有伯乐的出现，二十将命运的缰绳紧紧的握在自己手里。

海尔恪守一人为本的指导思想，提出人人是人才的用人观念，坚持用竞争上岗的办法选拔人才，实行管理人员公开招聘，有了这样的用人机制，海尔一批好学上进，有实际经验的一线工人转入管理，干部新陈代谢的良性循环机制得以运行。海尔独特的用人观创造了一个又利于每个人最大限度的发挥自己特长的机制，使每个人在企业里都能找到适合于展现自己的位置。

3.3具体机制分析

赛马机制具体包括三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是取适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。有个三公原则，在海尔无论谁想升迁，都要遵循公平的制度，经过公正的程序和公开的竞争。在用工制度上，建立了三工并存，动态转称的机制，赛马不相马的核心就是在实践中比较才能和业绩来发现人才而不是由领导发现人才。海尔在对人才的考核任免中坚持不搞暗箱操作。

海尔的人事制度改革上，开创了许多第一：大学生第一次不受专业限制，可以自由择岗，工人第一次可以直接与干部竞争上岗，干部第一次不受部门约束，可以自由选择自己所想去的地方。集团各部门人选统一制定标准，考试上岗。制度和办法是铁的，而办事程序还讲体贴和关心，尽管有的职位要从高位转向地位，有的甚至还要解聘，但是处理方式方法很小心得体。

为此，海尔制定了许多有关的制度，实行公开招聘上岗，还创立了给员工创造自我设计，自我表现的机制，设立了海尔奖和海尔希望奖，重奖有发明创造的人才。张瑞敏还经常与员工尤其是刚入厂的大学生进行交流，通过交流，拉近了和员工的距离，也增强了员工海尔人的自豪感。现代企业制度意在解决运行机制的问题，关键是要建立起运转有效的人事制度，海尔把实施人才战略看作其转换经营机制的关键一环，将人包括企业领导人看作企业的战略资本，看作企业生存与发展的支持者。

第四章 案例分析总结

纵观海尔的发展历程，可以看出，公司的管理层认识到了人是社会生产力中最活跃的因素，在现代企业中，优秀的技术类，管理类人才都起到了不可替代的作用，从“赛马”中识别好马到“赛马”不相马，为企业的发展提供了源源不断的活水，企业十分重视人才也中用人才，他们千方百计地搭好五舞台，让那些渴望施展才华的人在舞台上尽情发挥自己的聪明才智，实现自己的人生价值。在这些人实现自己人生价值的同时，公司也得到了巨大的发展。可以说，在公司中，企业的发展与个人的发展得到了完美的统一。海尔以其独特的选拔人才的方式，将人才的巨大潜能发挥了出来，更好的为企业的发展服务，是国内其他企业值得借鉴的典范。

7.人力资源管理简单案例 篇七

案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法, 如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中, 主要使用两种方法:一种是研讨式, 即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式, 即先由学生们阅读分析案例, 再根据案例进行讨论并撰写分析报告, 然后在课堂上进行汇报和总结, 最后模拟实施人力资源管理方案。

一、案例教学法在人力资源管理课程教学中的必要性

案例教学法就是在教师的指导下, 根据教学目的的要求, 通过组织学生对案例阅读、思考、分析、讨论和交流的一系列教学活动, 使学生掌握分析和解决问题的方法, 进而提高分析问题和解决问题的能力。它是一种教与学双方直接参与, 共同对问题或疑难情景进行研究的一种开放、合作、互动的新型教学方式。这种方法在教学、培训中被越来越广泛地采用。人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分, 是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学, 具有很强的实践性和应用性。案例教学法这种新型教学方式在课堂教学中的应用, 其功能主要有:

(一) 大大缩短了理论教学与实际生活的距离。

在传统教学中, 课堂上限于理论知识讲授, 课后布置一定量的练习, 期末通过考试考核来检验学生掌握人力资源管理知识的程度。其结果是学生通过死记硬背, 记住了人力资源管理的概念、原理, 但遇到实际问题时却感到陌生。而人力资源管理案例教学将人力资源管理案例呈现给学生, 让学生分析, 从实际的场景出发, 设想可能出现的情况, 探寻解决问题的方案, 这样他们一旦走上工作岗位, 就能把这些学到的东西应用到实际中。通过案例教学法, 学生能有针对性地运用理论知识分析问题, 加深对课堂所授理论知识的理解, 并在讨论中发现自己知识中的缺漏并予以弥补, 从而缩短理论教学与实际生活的距离。

(二) 有利于提高学生分析问题和解决问题的能力。

传统的教学方法注重理论知识的传授, 强调理论的系统性, 在这种“填鸭式”的教学中, 知识单向流动, 学生被动地接受知识。虽然有的教师也会穿插一些启发式、提问式教学, 但学生的学习积极性还是难以调动。而案例教学是互动式的教学, 可使学生由被动接受知识变为接受知识与运用知识主动探索并举, 学生将应用所学的基础理论知识和分析方法, 对教学案例进行理论联系实际的思考、分析和研究, 促进知识从理论到实践的深化。因此, 案例教学法是一种培养开放型、应用型人才的好方法, 有助于提高学生的学习兴趣与开拓创新的精神。

(三) 有利于提高教师素质, 提高教学质量和教学水平。

案例教学法对教师的知识结构、教学能力、工作要求态度及教学责任心提出了比传统授课方法更高的要求, 在知识方面, 要求教师具有渊博的理论知识, 并将理论与实践融会贯通。在综合与分析能力方面, 既要求教师在课堂上总结学生的观点, 又要求教师对现实中的问题保持高度敏感, 不断地从社会实践中寻找适宜教学的案例。在应变和引导能力方面, 需要教师控制和调节学生的讨论进程, 并对学生的反映进行灵活应变、适当引导, 以使案例教学能顺利、有序、高效率地进行。因此, 采用案例教学法可调动教师备课的积极性, 更好地发挥教师在教学中的主导作用, 从而使教学活动始终处于活跃进取的状态, 不断推陈出新, 提高教学质量和教学水平。

二、案例教学的运用

在人力资源管理教学中引入案例教学法, 还涉及如何组织课堂教学的问题。组织过程相当重要, 包括以下几个方面。

(一) 依据教学内容, 设计教学案例。

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言, 适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的, 同时也是质量上乘的案例。开展案例教学, 首先要根据教学大纲要求, 精心选择案例。为此, 教师应根据讲授的内容和相关知识要点选用或自行设计教学案例。教师在选用或自行设计教学案例时应注意:一是注意案例的时效性。如果选用时间跨度长的案例, 内容可能会陈旧过时, 缺少时代特色, 从而降低学生参与案例的积极性;二是注意案例的启发性。教学案例本身不是简单的事例, 而是包含一定需要思考的内容和问题。这些问题有的比较外露, 有的比较隐含, 而更多的则是显而不露, 引而不发, 让学生自己去挖掘, 问题的准确答案不是从书本上直接得到的, 而是通过讨论, 互相帮助、互相启发得到的;三是注意案例的典型性。即教学案例要能反映同类事物的一般特性, 对学生能起到举一反三、触类旁通的作用;四是篇幅适中, 难度适合。案例教学对学生来说是一种新型的教学模式, 需要一个适应的过程, 所以案例篇幅不能太长, 案例还要符合学生的实际情况, 是学生能力所能理解、分析的。案例太难, 学生因知识储备不够无从下手, 丧失参与的兴趣。但也要有一定的难度, 让学生有发挥、思考的余地。这就要求我们在进行案例教学时, 一定要深刻领会教学内容的实质, 紧紧围绕教学重点、难点选好案例;五是案例的选择必须有系统性。系统性就意味着不能把每个案例看成是孤立的。尽管这些案例的内容就其本身来看似乎互不相干, 但实际上, 他们既对应于一门课程的相应章节, 又与整个学科和一门课程的知识体系紧密联系成为有机的整体。因此, 教师除了在教学计划中要考虑案例课的课时、内容和要求以外, 既要搞好单个案例的教学, 又要着眼于案例教学的全过程, 还要通盘考虑学科或课程之间的相互衔接和承前启后。例如在人力资源管理的七大内容人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理中, 所选的案例既要有代表性, 又要承上启下, 相得益彰。

(二) 组织课堂案例教学的讨论。

案例教学的课堂的大部分时间是用于讨论。教师的课堂组织与控制是取得好的效果的关键环节, 如果这一环节控制不好, 则会使课堂一开始就变得散乱。教师在课堂上要起到组织和引导的作用。因此, 在课堂上, 教师要注重创造良好的自主讨论的气氛和环境, 同时, 以适时提问的方式帮助学生发现自己观点中的偏颇, 使学生紧紧围绕案例的主题进行讨论。在案例讨论中, 学生会提出一些难以预料的问题, 教师要事先充分准备, 对拟讨论的案例所涉及的知识领域要相当熟悉, 做到心中有数。首先, 教师要把准备深入讨论的主要问题所涉及的重要事实和原理分别写在卡片上, 然后把他们合理地串联起来, 组成“讨论流程图”。其次, 教师要把案例详细介绍给学生, 并通过布置启发性的思考题、推荐参考文献和要求学生写案例分析提纲, 引导学生利用课余时间阅读案例并做相应的准备。最后, 教师要组织好案例讨论的开局, 即在讨论开始时, 谁打头阵及如何抓住关键问题, 都需要教师提前与相关学生商量, 并做好指导。特别是当讨论出现僵局时, 教师要及时补充相关的信息, 并通过简短的提问加以引导, 使学生的讨论顺利进行。在课堂上, 往往以学生讨论为主, 以教师引导为辅, 重在应用, 强调能力培育。

(三) 做好案例分析的总结归纳工作。

在讨论结束后, 教师要对学生的讨论与发言情况进行归纳总结, 作出恰如其分的评判。在这个环节中, 通常不要求教师对案例所涉及的问题给出标准答案, 但教师一定要对案例中涉及的问题给出理论分析的框架、方法或模型, 指出学生分析结论中的优缺点, 还可以提出需要深入思考的问题, 让学生进一步认识自己的分析是否正确。在评判时, 教师要克服主观随意性和自己对案例理解分析的局限性, 应着重考量学生分析的步骤是否恰当, 思维要点的选择是否科学、能否抓住重要问题和是否抓住了问题的实质和关键, 运用了哪些思维方法及从什么角度看问题, 等等。这个环节是教师水平的集中体现, 也是案例教学让学生印象深、收获大的重要一环。例如在摩托罗拉的培训案例讨论的评判时, 教师可对学生的分析角度、分析步骤、培训体系的开发目的及其构建关键点等方面进行总结。教师的总结应是着重讲清理由, 评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷, 鼓励这种独到之处, 也承认和尊重学生存在的缺陷。

另外, 教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地, 引导学生反思在案例教学的内容和过程中, 感悟到了什么, 得到了哪些有价值的启示, 是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法, 以及如何在今后的生活和工作中加以应用, 以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈, 以巩固或调整教学的内容和方式。

(四) 撰写案例分析报告。

学生在经过广泛、充分的讨论后, 应根据自己的观点写出案例分析报告。撰写案例分析报告是案例教学过程中的重要一环, 如在摩托罗拉的培训案例讨论后, 教师可要求学生写2000—3000字的分析报告, 以帮助学生理顺思路, 加深学生对知识的掌握。

案例教学有许多优点, 但应用案例教学不能排斥和取代其他的教学方法。案例教学与其说是对于传统教学方式的改革, 不如说是对其的有力补充。教师在进行案例教学时, 应考虑与其它教学方法的有效结合。传统的讲授法尽管存在很多的不足, 但也有其自身的优势, 特别是对一些基本概念的掌握, 仍是不可缺少的。在人力资源管理教学中, 教师应根据课程的需要, 综合运用各种教学方法, 使它们互相结合, 取长补短。另外, 案例源于现实, 在单一案例中, 往往涉及的知识点较多, 这就要求学生有扎实的基础知识功底。

参考文献

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[5]郑敏.案例教学法在经济学教学中的应用[J].文教资料, 2006, (21) .

8.人力资源管理简单案例 篇八

传统行业的经营者认为，线下追求盈利，谈规模、代理等，利润为王，却受区域所限。而线上谈的全网的用户量、用户体验、用户价值，收益无界限。从根本上来讲，二者的思维模式完全不同，线上无界限运营更是严重冲击了线下代理商的利益。只有通过资源的有效整合才能真正消除资源壁垒，打通线上线下融合渠道。具体的操作模式，整个行业都仍在摸索中。互联网思维真正需要的，就是这种不断持续创新，促进O2O向前发展。

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