员工调配管理办法

员工调配管理办法（精选8篇）

1.员工调配管理办法 篇一

员工调配制度

1.员工调入。凡调入人员必须服从医院分配，能够胜任相应的工作，由院领导、人力资源部与科室研究分配。

2.员工调出。要求调出的人员，人力资源部根据有关要求办理调出手续。调出人员经同意调出后，需到人力资源部领取“职工调离通知单”，分别到有关科室交接有关物品和工作，然后持有关科室签字后的通知单到院办公室办理行政介绍信，方可离院。

3.员工院内调配。员工在本院范围内调配时，一般由医院根据需要进行调整。院人力资源部通知调入、调出科室负责人通知到本人，本人接到通知后必须在规定时间内到新科室报到。

4.医院工作人员必须自觉遵守组织纪律与劳动纪律，服从分配，顾全大局、坚守岗位、金质奖。对确属不能胜任工作的可提出申请，按组织程序进行调配，不得擅离职守，不得消极怠工，否则将按有关规定严肃处理。

2.员工调配管理办法 篇二

根据涂装工艺要求填写好领料单, 领取当天生产需要的涂料、流平剂、稀释剂及其它生产材料, 并核对各种材料的名称、类别、型号、数量、生产日期、批次和厂家等信息, 并检查包装是否有破损和泄漏现象, 没有问题后方可在领料单上签字确认。涂料在运输过程中应轻拿轻放, 底漆、面漆、清漆及稀释剂按5S要求认真定置摆放;存入作业现场前用粘性纱布把涂料包装桶擦干净, 防止将灰尘带入作业现场。

2 汽车塑料件涂料的调配过程

a.按照《安全作业操作规程》要求佩戴防毒面具和防护眼镜, 进入作业现场开始作业。

b.调配前将涂料桶倒置5~10 min并摇晃, 目的是使涂料上、下混合均匀, 以减少开桶后搅拌的时间;然后将涂料桶倒过来后用粘性纱布将其外表面擦干净, 再用开桶工具打开涂料桶。

c.打开涂料桶后, 首先仔细观察涂料是否有变色、变质、沉淀、结皮等质量问题;有些易沉淀的高固体分、高颜基比涂料 (如2K底漆) 在未加稀释剂之前要用洁净的搅拌棒充分搅拌, 特别要把涂料桶底部的沉淀物搅拌均匀;调配沉淀物过多的金属铝粉漆时可稍加稀释剂再搅拌。

d.然后用温度计测量温度, 用粘度杯测量粘度。初步调整涂料粘度时, 稀释剂要分多次加入, 否则可能导致涂料调配量的增加。色漆一次用不完下次继续使用会产生涂膜缺陷, 使用不完的清漆一般6 h后就固化不能再用而导致浪费。

e.过滤调配的涂料, 以减少其中的颗粒和脏点等。不同油漆使用的滤袋型号不同, 滤袋等级越高过滤效果越好。一般情况下, 金属漆使用125μm的滤袋 (一般安装在油漆循环罐的入口和出口) 过滤, 本色漆、清漆和底漆使用50~80μm的滤袋过滤。

f.最后将调配好的涂料送入喷漆室, 通过隔膜泵或其它方式输送到喷枪进行喷涂施工。

g.对新批次涂料的涂膜外观质量要进行确认, 首次使用的涂料需检查首喷前3件的喷涂质量 (主要检查有无缩孔、针孔、明显桔皮、异常流挂和颗粒等涂膜缺陷) , 并填写《涂料施工性能验证记录表》。

h.调配结束后, 清洗使用的搅拌棒和粘度杯、擦净并定置摆放, 以备下次使用。

i.清洗调配时残留在地面、台秤上的残漆和溶剂等污染物。

j.填写安全生产交接班记录, 内容包括当班次生产过程中出现的问题, 调配涂料情况以及调配过程中遇到的问题、具体解决措施等。

k.清理当班产生的垃圾, 确保作业现场整洁有序。

3 汽车塑料件涂料粘度的测定和换算

杜邦公司的金属漆使用ISO-4粘度杯测定粘度, 本色漆、清漆和底漆等应使用DIN-4粘度测定粘度杯。计时的秒表应使用机械表, 不能使用电子秒表或手机等, 因为各种溶剂的闪点较低, 需防止电子打火引起火灾。测量粘度前, 应人工用尼龙棒充分搅拌涂料2~5 min为易;测量涂料温度时, 温度计插入所调涂料中2~5 min后取出, 并在5 s内记下涂料的温度。测试粘度时, 一手握住秒表, 一手拿住粘度杯, 用粘度杯装满所调配的涂料, 将粘度杯提出液面时开始计时, 直到粘度杯流出虚线状第一滴停止计时, 并读取数值。注意:粘度杯流出的涂料应与所调涂料液面垂直。涂料调配常用粘度杯见图1, 各种粘度杯粘度值的换算见表1。

4 汽车塑料件涂料调配的要点

涂料调配人员在调配涂料过程中应该注意以下几点。

a.必须全面了解与各种涂料有关的涂装环境要求、涂装工艺流程以及涂料的调配粘度和调配方法等。

b.要根据涂料类型正确选用过滤袋的规格和型号, 还要根据实际生产情况定期或灵活地更换滤袋。

c.灵活掌握温度、湿度与现场施工粘度的密切关系, 在生产过程中随涂装环境变化调整合适的涂料施工参数。温度低、相对湿度大时, 减少流平剂加入量可适当提高涂料粘度, 反之亦然。奇瑞汽车公司塑料件用Dupont双组分罩光漆粘度 (DIN-4杯) 曲线见图2, 可供调配时参考。

5 汽车塑料件涂料调配的安全事项

5.1 安全注意事项

a.非工作人员或与工作无关人员严禁进入作业现场。

b.作业人员进入作业现场应正确穿戴劳保用品。

c.作业现场内的所有电气开关必须使用防爆结构。

d.作业前必须确保作业现场供风系统和排风系统运行正常后方可进行作业。

e.作业人员必须严格遵守安全防火管理规定, 严禁将火种带入作业现场。

f.作业人员严禁穿带铁钉或铁掌的鞋进入工作现场, 以防止摩擦产生火花。

g.调配结束后, 应立即将所有化学品材料的桶盖封严, 防止气体散出。

h.打开涂料和溶剂桶盖的工具必须使用有色金属制成, 防止摩擦产生火花。

i.作业人员严禁用金属棒搅拌涂料, 防止摩擦产生火花。

j.生产过程中使用过的废溶剂要及时装入带密封盖的桶中, 封严后将其存放到指定位置。

k.作业人员严禁随意移动作业现场的消防器材, 必须会正确使用这些消防器材。

5.2 应急措施

a.皮肤接触:作业人员不可使用溶剂或其他助剂清洗衣裤、鞋袜和皮肤。如沾污到皮肤时, 应立即用肥皂或经过验证的皮肤清洁剂清洗创面, 并用大量清水彻底冲洗。

b.眼睛接触:如作业人员在作业过程中眼中溅入助剂等, 应用清水充分冲洗眼睛并立刻救医。

c.误食:作业人员或其他工作人员如果不慎发生误食, 应立刻救医。

6 结束语

正确进行汽车塑料件涂料调配不仅能够减少涂装生产过程中经济损失和环境污染, 同时还降低了安全事故和生产成本。因此, 严格规范涂料的管理和调配工作是非常有必要的。

摘要：从塑料件涂料的调配准备、调配过程和调配工具使用要求方面介绍了塑料件涂料的调配方法, 强调了汽车塑料件涂料的调配要点, 还对汽车塑料涂料调配流程的主要步骤和调配过程的安全事项进行了说明。

3.员工调配管理办法 篇三

【关键词】 静脉用药；调配中心的意义；管理

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4949（2013）06-251-02

静脉用药集中调配师指医疗机构药学部门根据医师处方或用药医嘱，经药师进行适宜性审核，由药学专业技术人员按照无菌技术操作要求，在洁净环境对静脉用药进行加药混合调配，使其成为可供临床直接静脉输注使用使用的成品输液操作规程。静脉用药调配中心是各医院为进行静脉输注药物集中配置而建立的临床、药学和科研为一体的部门。它改进了医院传统的静脉用药调配模式，扩展了医院药学服务内涵，加强合理用药的监控，保证了静脉用药的安全，提高了护理质量，增强了职业防护。本文就PIVAS的意义及管理进行分析。

1 建立静脉集中调配的意义

1.1 标准建设是控制医院感染的基础：

静脉集中统一调配的布局和流程影响着诊疗工作流程，与医院感染的防控密切相关，是预防和控制医院感染的首要条件。功能室的设置和面积应当与工作相适应，并能保证清洁区辅助工作区等，不同区域间的人流和物流出入走向合理，不同洁净级别区域间相应有防止污染的相应设施，使其最大程度地保证人体用药的安全性。静脉药物配置中心是指在符合GMP 规范，依据药物性设计的洁净环境下，由受过培训的药剂人员严格遵照操作程序进行包括细胞毒性药物、抗生素、普通药液等药物配置，为临床医疗提供服务是临床与科研为一体的机构。

1.2 无菌配药才能保证输液成品的质量：

静脉统一调配中心的布局流程严重影响药液配置质量，提高输液安全遵照操作流程，在全封闭万洁净环境下，局部百级洁净层流操作台上进行静脉药物的集中配置，改变了过去在治疗室完全空气暴露状态下配液的历史，避免了人员流动大，注意力不集中，物品杂乱等等，忙乱时难免的不安全因素，有效防止了细菌和微粒的污染，给患者提供了优质无菌的药液，大大减低了获得性感染的发生率。

1.3 防止微生物污染、减少过敏反应：

按照不同功能分别设有百、万、十万级清净度可以防止微生物污染，控制微粒，微粒对血管壁刺激使血管壁内壁损伤而不光滑，血小板粘连导致静脉炎：药物中的药物微粒、聚合物、降解物，其他异物与组织蛋白发生反应从而引起过敏反应。

1.4 促进合理用药 ：

提高药物治疗水平 PIVAS的建立为促进输液合理用药问题的解决提供了有效的途径，临床静脉用药医嘱通过网络系统传递汇集于PIVAS，再经过药师的仔细审核后方可进入配置流程。在该环节中药师科充分运用其专业的药学知识，通过与医生的协调，积极配合医生选择合适的药物配伍以及采用合适的用药方法，用药时间，保证临床用药的合理性。

1.5 有利于加强配置人员的职业防护： 在传统的配置环境中，护理人员缺乏有效的自我保护。抗菌药物以及某些细胞毒性药物在配置过程中可产生微粒悬浮在空气中，吸入体内后将身体造成严重的危害。文献报道显示，直接从事抗肿瘤药物配置的护理人员与静脉药物配置中心从手抗肿瘤药物配置的护理人员相比，前者WBC、PLT下降，月经失调及脱发显著高后者。PIVAS的配置人员必须穿上必要的防护服，并在生物安全柜负压下进行配置，其安全性得到保证。

2 静脉调配中心的管理

2.1 制度管理： 制度服务质量的保证，如何完善PIVAS质量管理控制体系，建立健全各项管理制度，人员岗位职责和标准操作规程，以明确工作职责，确保药品安全，是一项重要内容。已制定的标准操作规程包括医嘱审核、排药、无菌配置、成品核对、包装发送、清洁更衣、清洁操作、生物安全柜操作、净化操作台操作、细胞毒性药物配置等操作规程。

2.2 环境管理

2.2.1 十万级非洁净区清洁 十万级非洁净区主要包括一次性更衣室、洗衣间、清洁间等。每日工作结束需用专用抹布擦洗地面，用蒸馏水擦拭工作台、凳椅、门框及门把手、塑料筐等，做好相应的清洁、消毒登记工作。

2.2.2 万级清洁区清洁、消毒管理 万级清洁区主要包括二次更衣室和静脉药物调配室。清洁区和非清洁区的清洁工作必须分开，不得混用。每日调配工作结束后，用75%乙醇擦拭凳椅、药车、门框及门把手以及地面，每周后轮换1次用1%次氯酸钠溶液擦拭。墙壁、顶棚每半月进行清洁、消毒，并做好相应的清洁、消毒登记工作。

2.2.3 百级层流操作后清洁、消毒管理 生物安全柜及水平层流洁净台可保证调配操作区域达到百级水平。每日在调配工作开始前，使用75%乙醇擦拭工区域的顶部、两侧及台面，顺序为从上到下，从里向外。在调配过程中每完成1份输液成品后，需清洁操作台上的废物，并用75%乙醇擦拭台面；每日调配工作结束后，再进行彻底清洁、消毒。清洁时需打开生物安全柜回风槽外盖，先用蒸馏水擦拭，再用75%乙醇消毒。调配人员每月对生物安全柜做1次沉降菌检查及水平层流洁净台做1次动态悬浮菌检测，并记录检测结果。

2.3 人员质量管理：

为确保PIVAS的调配质量，护士与药师人员一起进行调配等各项操作规程及无菌观念知识的学习与考核，合格后才能上岗，不断组织学习了解药理知识和药物配伍禁忌，以更新知识、强化操作人员的技能和安全意识，保证在岗人员能高质量地完成调配工作。在日常管理中，PIVAS是凝聚力的主体，也是管理的主人，培养他们的主人翁精神，团队精神和爱岗敬业精神，增加PIVAS的凝聚力。通过平时的点滴养成，养成“敬业、乐业、勤业、精业”的良好习惯。

2.4 安全管理：

最大限度地减少因各种因素导致的用药错误，确保患者用药安全，制度严格的查对制度，规范工作流程中各环节的查对工作。从药师审方到护士调配，药师复查调配质量，入洁净室的溶媒，药品出洁净室已调配好的成品等各环节严格查对，层层把关，对有配伍禁忌、超剂量的处方，不规范使用溶媒输液标签，立即与病区联系，更改医嘱后立刻传递，及时调配。严格遵照层流洁净台无菌调配程序，层流工作台至少在操作前30分钟启动机器循环风机和紫外线灯，30分钟后关闭紫外线灯，在操作中不得跨越无菌区，注意用药的调配顺序、加药的方法、药物的余量等，确保用药安全，规范进出控制区，洁净区的程序，将污染控制到最低限度。

3 结果与讨论

普通环境下静脉用药的调配，易受细菌和微粒的影响，PIVAS建立后调配是利用无菌传递系统，减少了微粒的污染，防止药品污染，给患者提供无菌安全的高质量输液，确保静脉用药安全，大大降低了医院感染的放胜率。通过各环节的管理及健全的规章制度，严格无菌操作规程，加强环境污染的有效控制，对保障输液安全具有积极重要的意义。

参考文献

[1]胡伟，陈飞虎.医院建立静脉用药调配中心的必要性[J].现代医院，2010.10.

[2]龙李琼.静脉用药集中调配的研究进展[J].现代医学，2012.2.

[3]徐军，张天华，周华.建立静脉药物配置中心的利弊与探讨[J]医学导报，2006.25.

[4]兰红，夏羽菡.在静脉药物配置中心的工作体会[J].内蒙古中医药.2010.1.

4.招聘调配管理规定 篇四

第一章 总 则

第一条 宗旨

为明确招聘调配政策，规范招聘调配行为，保证人员招聘与调配质量，及时满足业务发展用人需求，有效支撑公司高绩效文化和人力资源战略，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于**公司（以下简称“公司”）全球范围内的外部招聘甄选与内部人员调配业务，不包括人员晋升与组织任命。

第三条 基本原则

公司基于对全球范围内各种技能的人才区域分布特点及人力成本的分析，根据业务发展需要，确定全球人力布局策略。通过人员招聘与调配，致力于公司在全球的人力技能结构与人力成本结构的平衡，不断强化公司人力资源在全球综合成本竞争优势中的作用。

第四条 调配原则 人员调配主要以有组织的指令性计划方式进行。公司通过有组织、有计划的人员调配，调整全球人力技能结构，盘活公司现有人力资源，提升组织效率，满足公司业务发展需求。

员工基于个人原因提出的调动申请，不属于指令性调动方向的，根据员工工作表现和岗位空缺情况，组织决定是否调配。

调配工作开展遵循以下三项原则：

计划性：调配工作要在人力预算范围内，根据业务需要，结合部门人员结构状况制定计划。

组织性：员工在部门之间的岗位调动通过有组织的调配流程完成。业务部门不得在未与员工现任业务部门达成共识的情况下，私下承诺员工的调动。

匹配性：人员推荐与面试遵循人岗匹配原则，关注拟调配人员任职资格、绩效、经验、能力等方面与拟调入岗位的要求的符合度。

第五条 招聘原则

岗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于现实业务需求，将合适的人放在合适的岗位上。面试考核应关注应聘者的知识、技能、经验、素质与岗位的匹配度，以及对公司文化的适应性。招聘工作的开展遵循以下四项原则：

合法性：招聘工作的开展需遵从所在国家或地区的相关法律、法规。

规范性：招聘工作要按照规范的程序进行，从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到考核录用各环节均需有规范的工作流程，保证招聘工作质量。

公平性：在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正，对应聘者一视同仁。招聘考核过程遵循回避原则，与应聘者有亲属关系的员工，原则上不应参与对应聘者的面试考核。

客观性：招聘考核内容、方式和评估标准应根据公司业务需要和岗位要求设定，不得人为随意设置无关考核项目。

第二章 人力预算

第六条 人力预算制定

在公司总体战略规划基础上，以业务计划为依据，结合财务预算，制定人力预算。人力预算分为两部分，一部分是为支撑常规业务计划的人力预算，关注人均效益的持续提升和劳动投入产出比的持续改善；另一部分是战略性单列的人力预算，要求严格审批、定期回顾，并有节奏地投入。

人力预算通过公司评审后，由各业务部门分阶段实施，并定期结合业务目标完成情况进行审视与调整。

第七条 人力预算实施

业务部门获得人力预算后，应根据其人力结构现状，结合业务发展对组织能力提升的需求，合理制定人员调配与招聘计划，并按计划开展人员调配与招聘活动，保证业务目标的达成。公司人力资源管理部及其授权部门对人力预算执行情况进行监控。

第八条 特殊人力预算申请

因突发性项目产生的、在人力预算没有包含的新增人力需求，由业务部门按追加人力预算流程申报。经公司审批同意后，由业务部门按批准的追加人力预算，制定相应的调配与招聘计划、开展调配与招聘活动。

第三章 内部调配组织实施

第九条 调配计划的制定 调配计划的制定遵循分层管理原则。跨体系的调配计划由公司人力资源管理部负责组织制定，并经公司人力资源管理委员会审批后实施。体系内部跨一级部门的调配计划和一级部门内部的调配计划由公司人力资源管理部授权部门制定，并经相应的体系和一级部门行政管理团队审批后实施。

第十条 调配信息发布权限

对于战略性调配需求或紧急调配需求，由公司人力资源管理部或其授权部门审批后，可在一定范围内公布。未经公司人力资源管理部或其授权部门审核批准，任何部门或个人不得发布内部调配需求信息。

第十一条 调动面试与考核

无论是调配计划内调动，还是个人原因调动，均需按照规范流程进行面试与考核，确保拟调动人员与拟调入岗位的匹配。调动面试考核内容和标准参考招聘面试考核。调入部门应调查拟调动人员在现任岗位的综合表现，确保拟调动人员的任职资格、绩效、经验、能力等符合拟调入岗位要求。

第十二条 调动审批

跨一级部门的调动需由调出、调入一级部门审批，公司人力资源管理部监控；一级部门内部的调动需由所属一级部门或其授权部门审批。

跨片区并跨业务部门的调动，实行片区与业务部门的双线审批。原则上，未经片区批准，各业务部门不得向片区调入或调出人员。

第四章 外部招聘组织与实施

第十三条 招聘渠道管理

招聘渠道的使用以成本效益最大化为原则，兼顾雇主品牌推广与建设。根据应聘者求职习惯与分布特点，选择使用以下招聘渠道：

（一）内部推荐。公司鼓励内部员工推荐合格应聘者。内部推荐应遵循招聘回避原则，推荐人不得参与或干预其所推荐的应聘者的面试考核过程。

（二）社会公开招聘。包括通过网络、报纸、杂志等媒介发布对外招聘广告、参与社会机构组织的公共招聘会和公司组织的专场招聘会等。

（三）校园招聘。校园招聘是公司人员储备的战略招聘渠道，同时是推广、建设公司雇主品牌形象的重要手段，由公司人力资源管理部或其授权部门统一规划，统一组织。

（四）猎头招聘。猎头招聘专注于引进公司全球化运作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善业务和管理短木板的行业专家。猎头资源和职位开放，由公司人力资源管理部及其授权部门统一管理，统一评审。业务部门未经授权不得擅自接洽猎头公司或向猎头公司开放职位。业务部门要指定专人负责猎头招聘工作，非授权人员不得介入。

第十四条 招聘信息发布渠道

公司招聘网站是职位广告发布的官方渠道，所有公开招聘的职位广告必须在公司招聘网站上发布。使用外部招聘信息发布渠道，应当遵循公司供应商采购认证和品牌管理等相关规定，由公司人力资源管理部及其授权部门进行认证。

各业务部门要综合考虑成本效益等要素，对所选择招聘信息发布渠道的合理性、有效性负责。公司人力资源管理部或其授权部门对业务部门在招聘信息发布的有效性选择方面提供专业指导。

第十五条

招聘信息发布权限

所有对外招聘信息的发布必须经过公司人力资源管理部或其授权部门审批，严禁任何部门或个人未经公司授权在公共媒介上私自发布招聘信息。

第十六条 招聘考核内容

招聘考核以不同职类的公司素质模型为考核基础，根据具体岗位的要求，关注应聘者以下方面的表现：

（一）对公司文化的适应性；

（二）是否具备胜任岗位的基本素质与关键业务素质；

（三）是否具备与岗位要求相符的业务知识、技能和相关工作经验。对于普通基层岗位的招聘考核要注重对应聘者基本业务技能和潜在发展能力的平衡，加强综合素质的考核。对管理岗位的招聘考核除要满足岗位要求外，还要重点关注应聘者个人品德与诚信的考核。

第十七条 招聘考核程序与责任人

严格、标准的招聘考核程序是招聘质量的重要保证。招聘考核应当包括：

（一）由人力资源管理专业人员进行的资格审查与基本素质面试考核；

（二）由业务专家进行的业务技能与专业素质面试考核；

（三）由管理者进行的业务与素质综合面试考核；

（四）由业务部门组织进行的基于对招聘考核流程执行的质量审核环节。面试考核由取得相应面试资格的面试资格人负责。质量审核环节由业务部门人力资源部部长与业务部门负责人负责。

公司人力资源管理部或其授权部门负责开发或审核、确定具体的考核方法、考核形式与相关测试方法、测评内容。在招聘考核中，业务部门根据需要应用合适的考核方法与考核形式。

第十八条 背景调查

在确定录用应聘者之前，对关键岗位和高端岗位的应聘者必须进行背景调查，降低招聘风险。关键岗位由业务部门确定，报公司人力资源管理部或其授权部门备案。

背景调查实施前，应取得应聘者的书面许可。

背景调查可由业务部门直接或委托具备相关资质的第三方机构进行。第三方机构的认证与签约由公司人力资源管理部或其授权部门负责。

第十九条 面试资格人管理

为保证招聘考核流程各环节的实施质量，公司实行严格的面试资格人管理制度。各岗位的面试考核均应由相应岗位的面试资格人进行，未取得面试资格的人员不得参与。

面试资格人对其进行的面试考核质量负责。公司人力资源管理部或其授权部门负责组织各业务部门对面试资格人队伍进行管理，包括申报、培训、认证、评估等，并通过面试考核质量回溯制度，定期淘汰不合格的面试资格人。

第二十条 对曾在公司工作过人员的招聘

招聘曾在公司工作过的人员，包括离职员工、实习生、外包人员等，必须按照公司招聘考核流程重新考核，并对其在公司工作期间的表现进行调查，调查报告应包括其原主管及原所属部门人力资源管理部门的书面意见。对于离职员工，其岗位安排与起薪建议需经聘用部门所属一级部门或驻海外机构管理团队讨论并会签，报公司人力资源管理部或其授权部门审批。公司主动挑选、邀请的情况除外。

第二十一条 跨国招聘

原则上，本地用人需求应通过在当地聘用有合法工作身份的人员满足。跨国招聘要在公司全球化人力布局策略指导下受控，遵从当地国法律进行。跨国招聘需求计划需提交公司审批后方可实施。

跨国招聘遵循属地化管理原则。跨国招聘活动由需求部门发起并负责，由招聘活动发生地所属公司当地机构统一组织。跨片区的跨国招聘活动，必须经公司人力资源管理部审批通过后方可实施。

第五章

聘 用

第二十二条 录用通知

录用通知书由公司人力资源管理部或其授权部门审核和签署，各业务部门无权签发。公司人力资源管理部或其授权部门负责拟定录用通知书的模板和内容，并根据公司相关政策的变化及时修订。

第二十三条 入职审核 正式雇佣的应聘者入职时，公司人力资源管理部或其授权部门应根据当地法律要求和行业惯例，要求应聘者提供入职所需相关法律文件，审核通过后，方可办理入职手续。

第二十四条 劳动合同

公司直接雇佣的员工，必须由公司在当地注册的合法机构与其签署劳动合同。原则上，在符合法律规定的前提下，首次聘用应当签署固定期限合同。

基于成本效益最大化前提，在条件允许的国家或地区，鼓励使用外包资源，减少短期或临时合同员工的使用。

公司各驻海外机构要按照当地劳工法律要求并参照行业惯例，综合考虑聘用吸引力与弹性用人的平衡，选择适合本地的合同种类，制定合同签署管理规定，报公司人力资源管理部审批后实行。

第二十五条 转聘 公司全资子公司、代表处本地聘用的正式员工因组织结构变动或内部调配等组织原因发生聘用关系主体变化，需要变更劳动合同签约主体，按照转聘流程办理，遵从所在国家相关法律，与新的聘用主体签署劳动合同。

第六章 职责分工

第二十六条

（一）公司人力资源管理部负责监控公司人力资源政策在整个公司招聘调配工作中的落实；开发招聘调配方法、工具和招聘调配流程，推动流程的实施与优化；管理全球招聘资源，统一全球招聘形象；进行招聘调配体系队伍建设。

（二）公司人力资源管理部授权各级人力资源管理部门负责在本部门、本区域范围内落实、执行公司人力资源政策，按照规范的招聘调配流程开展工作，保证招聘调配质量，满足业务需求。

（三）公司各业务部门负责招聘与人员甄选的具体实施，对招聘质量直接负责。业务部门的招聘行为必须符合公司流程与要求，体现与维护公司招聘形象。

第七章 附则

第二十七条

本规定是公司招聘调配管理暂行规定，由公司人力资源管理部负责解释。各业务部门根据需要可以在本规定基础上制订相关操作细则，细则不得与本规定冲突，并报公司人力资源管理部备案。

第二十八条 本规定的中文和英文版本在解释上有歧义或不同理解时，以中文版本为准。

第二十九条 公司人力资源管理部对本规定享有最终解释权。

5.人员调配管理制度范例 篇五

一、人员晋升管理制度范例

第一条本公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力资源的需求时，采取晋升的方式引进人才，为此，特制订本制度。

第二条确定用人单位岗位编制的原则。

（1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要。

（2）符合目前或近期生产、业务的需要。

（3）需做好劳动力成本的投放产出评估。

（4）有助于提高办公效率和促进生产、业务开展，避免人浮于事。

（5）适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。

第三条公司聘用人员首先应具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。

第四条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，作为公司员工晋升及调任的依据。

第五条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第六条公司员工中的工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下。

（1）晋升原则。

①能调动大部分员工的积极性，提升的结果使大部分员工都心服。

②员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。③各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定。

④各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

⑤晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管经历至少应满六个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管。

（2）晋升条件。

品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公司，在公司效力三个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。

①业务有突出专长，个人年创利突出者。

②连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。③非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。

④领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者。

⑤领导亏损部门扭亏为盈，经营管理有方者。

⑥有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

⑦对成绩特别突出或贡献特别重大、同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。

（3）有下列情况之一或多者，不得有晋升的机会。

①品行恶劣，对公司造成损失者。

②上季度曾记过或考核不合格者。

③拖欠账款不清。

④参加非法组织。

⑤吸食毒品。

⑥经医院体检，本公司认为身体不合格者。

（4）晋升程序。

①人力资源部会同各部门进行晋升前筛选准备工作。

②确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；拟定日程安排；编制笔试问卷和审核纲要；成立审核小组；准备需要的其他事项。

③人力资源部会同各部门通过员工推荐、本人自荐或部门提名等形式筛选出表现比较突出的人员，并列出中选人员名单。

④人力资源部会同各部门对中选人员进行综合能力分析，包括职员品行分析、生产部门业务能力分析、主管能力考核、综合能力考核。

⑤人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人部门根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。

⑥人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写“甄选人员基本情况登记表”，人力资源部对被考核者填写的“甄选人员基本情况登记表”进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。

⑦人力资源部会同用人部门根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。

⑧人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试。

⑨人力资源部会同用人部门根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。

⑩人力资源部会同用人部门组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。

⑪人力资源部会同用人部门根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。

⑫人力资源部会同用人部门对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审核后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。

（5）晋升监控。

人力资源部会同用人部门需对晋升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：职员品行分析、生产部门业务能力分析、主管能力

考核、综合能力考核。

第七条总经理提名的晋升由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部和各部门提名报总经理批准。

第八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第九条本制度经总经理审查公布之日起实施。

二、人员晋升实施规定范例

第一条晋升的定义。

晋升是员工在组织中向较高职位的移动。员工得到提升后，将拥有更大的权力，获得更多的报酬，同时，也将承担更大的责任，面临更大的挑战。

第二条晋升决策的注意事项。

（1）应该事先制订一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布这些政策的内容。

（2）应该让所有符合资格要求的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会。

（3）严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。

（4）要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。

（5）作晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。

（6）作晋升决策后，应该与未晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少晋升决策可能带来的负面影响。

第三条影响员工晋升的因素。

（1）工作能力：员工在原来的职位上是否表现出较强的工作能力；是否具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能。

（2）过去的工作经验、资历与工作业绩。

（3）完成职位所需的有关培训课程。

（4）工作责任心等。

（5）具有较好的适应力和潜力。

第四条晋升操作程序。

（1）人事部门根据政策，在每年规定期间内，依据考核办法协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请上级核定。

（2）凡经核定的晋升人员名单，人事部门以人事通报发布，对晋升者个人则以书面形式个别通知。

三、人员降职实施规定范例

第一条降职的定义。

降职是一种与晋升相反的职位变动，是将员工调到比其原来的职位低的岗位上去的过程。在一般情况下，降职对员工是一种不幸的事件，它意味着工资减少、地位降低、职业发展受挫；它可能使员工自尊心受到伤害、情绪上受到打击，工作积极性和工作效率也可能降低；它还可能使员工产生愤怒情绪，做出对组织不利的行为。因此，管理者在做出降职决策时必须非常慎重。

第二条降职的原因。

（1）降职可能是纪律处分的措施，即组织以降职来惩罚那些严重违背规章制度的员工。

（2）降职也可能是员工失职或表现不佳的结果，即组织不得不将那些无法胜任本职工作或者因重大失误给组织带来损失的员工安排到工作要求较低的职位上去。

（3）降职可能是由于员工本人的健康原因或工作意向的改变，以至于不再适合在原来的职位上工作，而换到一个工作负担较轻的低级职位上去。

（4）降职也可能是由于组织裁员或裁减组织结构层次造成的。在这种情况下，一些高级的职位被取消，但组织仍想保留高素质的员工，于是将他们安排到低一级的职位上。作为补偿，组织往往会保留这些人原有的工资和福利待遇。

第三条采用降职时的注意事项。

（1）降职决策的做出应该遵循一套合理的程序，应该先取得能够充分支持降职决定的事实材料，做到有理有据。不应该凭企业领导者的个人好恶来决定员工的降职。

（2）有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报，允许其提出不同意见，并与之心平气和地进行充分的沟通。

（3）在公布降职决定后，应该照顾到被降职员工的情绪反应，努力维护其自尊心，在必要的时候，对其进行耐心细致的说服和劝导工作。

四、人员调动实施规定范例

第一条人员调动的定义。

调动是员工在组织内部的水平移动，它可以是同一级的不同职位之间的移动（等同于职位轮换），也可以是保持职位不变的情况下改变工作地点。

第二条人员调动的原因。

调动可以作为组织的一种工作安排，由组织首先提出，也可以作为员工的一种工作期望，由员工首先提出。调动的主要原因有以下几个方面。

（1）为了适应组织机构调整的需要：有时，组织为了自身发展，或者为了应对外部环境的变化，会对组织机构进行调整，设立一些新部门或撤销一些旧部门，相应地，需要对有关的员工进行内部调动。

（2）为了保证主要提升渠道的畅通：由于提升机会有限，一些工作表现出色但又因为某些原因不可能被提升的员工会堵塞提升渠道，影响在其职位之下的高素质员工的职位发展，为了让这些高素质员工能够顺利得到晋升，组织可能会将那些堵塞提升渠道的员工调换工作。

（3）为了满足员工的个人意愿：有时，员工可能因为个人原因，如家庭居住地的搬迁、上下班的交通问题等，而想在不离开本组织的条件下调换工作地点；有时，员工也可能因为自己的兴趣爱好而想换到另外一个职位，这时他们都会提出调动申请。

（4）为了缓解人际冲突：如果两个工作关系非常密切的员工不能和谐相处，其人际矛盾对工作难免产生负面影响。解决这种冲突的方法之一就是将一方或双方调离原来的工作岗位。

（5）为了给员工提供学习多方面技能的机会：一些希望晋升的员工会主动寻找水平调动的机会，以在不同的职位上学习新的技能，积累工作经验，为自己的职业发展做准备。组织也会特意让工作能力强的员工进行职位轮换，使他们积累职位资格，以便在合适的时候将他们提升到更高的职位。

第三条人员调动的注意事项。

（1）要仔细分析调动对于组织和员工个人利益的影响，尽可能兼顾二者的利益。

6.房屋资产管理、调配、使用条例 篇六

一、房屋资产管理：

后管处负责全院房产管理的日常工作。并做好全院房产的台帐工作，按调配程序办理好房产的调配工作，对房产使用情况做好检查，督促工作。

二、房屋资产的调配：

1、各系部根据实际工作的需要，有权在自己管辖的范围内按标准调配房屋。

2、其它部门根据实际工作的需要，需调配房屋时可向后管处申请并填写《房屋使用申请表》交分管院领导审批。

3、分管院领导同意后，由后管处签发房屋调配单并办理相关手续。

三、房屋资产的使用标准：

1、原则上各系部书记、主任共用一间办公室，也可根据各系具体情况安排，但各系书记、主任、辅导员、办公室主任、教务秘书、团总支书记等行政办公用房总共不得超过3间。

2、各系专职班主任人数少于3人时与辅导员共用办公室；4人及其以上时可单独使用一间办公室。

3、各系安排一间会议室兼接待室。

4、各系学生会、学生自律会、学生社团等共用一间办公室。

5、教师办公室应以教研室为单位，原则上每间办公室不少于6人。

6、行政、后勤用房主要从紧控制，原则上处室实行合署办公。

7、各种教学、管理、仓储等辅房使用，由后管处统一协调。

四、房屋资产的使用要求：

1、各使用部门在房屋使用过程中必须严格按照批准的用途使用，不得随意变更房屋使用功能及房屋内部结构。

2、房屋用途如需变更，必须重新办理申请、审批手续。

3、各使用部门在房屋使用过程中有责任保护好所使用房屋及其内部设施、设备。

7.员工调配管理办法 篇七

PIVAS中医院感染管理有关的卫生与消毒部分均由规范和云南省验收标准作出规定, 卫生厅邀请医院感染管理专家共同参与全省PIVAS验收工作, 由医院感染管理专家负责PIVAS内卫生与消毒部分8个相关条款的检查。笔者自2011年12月至2012年12月3次共参加16所医院PIVAS验收, 医院感染管理部分情况如下。

1 材料与方法

1.1 调查对象:

设置PIVAS的省、市和县级卫生行政部门核发《医疗机构执业许可证》的医疗机构共16所, 其中三级医院6所, 二级医院7所, 一级医院3所, 均为公立医院, 其中综合医院14所, 中医院2所。

1.2调查方法:

检查标准采用《云南省静脉用药调配中心 (室) 验收检查表 (试行) 》第六部分:卫生与消毒基本要求, 该部分所占分值为200分 (总分1000分, 800分为合格) , 验收形式为现场检查操作及查看相关资料。

2 结果

16所医院PIVAS的医院感染管理部分均为合格, 平均得分174分, 最高分190分, 最低分160分。问题最多的条款为:6.1静脉用药调配中心 (室) 应当执行卫生部《医院感染管理办法》及其相关法律法规;6.3洁净区应当每天清洁消毒, 其清洁卫生工具不得与其他功能室混用;6.8洁净区应当定期检查、更换空气过滤器。进行有可能影响空气洁净度的各项维修后, 应当经检测验证达到符合洁净级别标准后方可再次投入使用。

3 讨论

3.1 PIVAS应严格执行医院感染管理相关法规:

按照规范要求各PIVAS在布局、流程及硬件配置上都进行相应改进, 但由于不少医院忽略了建设前的医院感染预防与控制评价和使用时的医院感染全方位管理, 造成部分PIVAS布局不合理, 流程交叉, 存在污染隐患;少数调配间的循环系统由于净化系统使用夹层墙体排风等原因引起不密封、气体泄漏、易产尘, 形成污染等;由于共用送排风系统的原因, 造成抗菌药和危害药品静脉用药调配间中的抗菌药和化疗药与营养药品调配间的普通药物的交叉污染;洁净度、换气次数、压差梯度因调配间送风口、排风口数量不足, 与操作台不匹配而无法达到要求;有害药物微粒因生物安全柜无排风管道, 回风直接排入房间夹层或天花板夹层等造成循环污染。

部分PIVAS二次更衣室设置洗手池的同时未配置非接触式水龙头, 更换手皂液或速干手消毒剂容器未消毒, 易造成污染;调配时所戴手套大部分为有粉检查手套, 脱落的粉尘和易破的手套, 影响配液质量。

调配时70%~80%乙醇时喷洒消毒安瓿等, 更换乙醇时容器未灭菌, 甲酚皂作为物体表面消毒剂, 均不符合《医疗机构消毒技术规范》要求。配置间使用紫外线灯照射或臭氧消毒器加强空气消毒, 不符合《医院空气净化管理规范》要求。锐器盒未每操作台配备, 核对区未配备锐器盒, 违反《医疗废物管理条例》, 存在职业暴露风险。

虽然PIVAS医院感染管理部分总体达标, 但该部分存在问题最多, 需加强监管, 以防止医院感染事件发生。

3.2 规范洁净区清洁、消毒:

此次验收中, 洁净区清洁工具未分室使用, 存放地点处各清洁工具标识不清, 这些易造成交叉污染, 特别是危险药品调配间的这类问题, 会使危害药品污染二更、一更, 甚至污染到辅助工作区, 造成职业暴露。

3.3 加强空气过滤装置维护、保养:

虽然各PIVAS都进行了空气过滤装置维护、保养, 但少数存在方法不正确、频次不够, 特别是2012年8月1日以后未按照《医院空气净化管理规范》5.3.2要求定期维护、保养空气过滤装置。这些将影响空气净化质量, 从而影响静脉用药配置质量, 造成医疗安全隐患。

3.4 严格无菌操作技术:

混合调配操作时, 存在手指接触注射器活塞部分现象, 造成配置药液污染;, 普通配置间调配人员按照水平层流台的标准操作规程操作使用垂直层流台, 可因空气流向导致污染。无菌操作是PIVAS质量保证的基础, 严格无菌操作技术是避免医院感染的根本保障。

3.5 医院应将PIVAS纳入医院感染管理重点部门进行监管:

规范对静脉用药集中调配的定义, 决定其应是医院感染防控的重点部门[2], 但因一些医院对医院感染管理之于PIVAS的重要性认识不足, 造成PIVAS的医院感染防控意识较薄弱。静脉给药是药物直接注入血液, 不经跨膜转运吸收, 在血液中迅速达到峰值, 起效快、给药剂量准确, 但是由于给药后药物作用快速且难以逆转等原因, 静脉给药使用不当时会给患者带来较大的风险, 提高不良反应的发生率[3];PIVAS在实现静脉用药物集中调配的同时, 也将分散在各个病区输液调配的相关风险集中于其中。为保证PIVAS所调配药物在人体的安全应用, 就必须在洁净环境下, 按照无菌操作要求对静脉用药进行加药混合调配, 以最大程度避免静脉用药调配全过程中的微生物污染。同时危害药品配置时的职业暴露防护对医务人员的健康也是至关重要的, 因此, PIVAS应作为医院感染防控的重点部门加以监管, 从而保障医患安全。

医院感染管理专家针对验收发现的问题提出整改意见, 要求医院限期整改。为避免类似情况在新建的PIVAS中出现, 在2012年全省PIVAS人员培训时增加医院感染预防与控制相关知识培训。为彻底解决前两年验收中发现的问题, 卫生厅组织专家对验收标准进行修改、完善, 使其符合现行各项法规、标准、指南要求, 于2012年12月下发《关于修订云南省静脉用药调配中心 (室) 验收标准及审核验收事项的通知》 (云卫医政发〔2012〕2号) , 修订原验收标准, 提出PIVAS建设的预评估制度, 使PIVAS建设符合规范, 医疗安全得到保障。在PIVAS设计时, 根据预防医院感染和卫生学要求, 医疗机构医院感染管理专业委员会审查PIVAS的建筑设计、基本设施和工作流程进行并提出意见, 审查确认符合医院感染防控及规范要求, 才能向卫生厅提出预评估书面申请, 再由卫生厅从云南省PIVAS验收专家库中选取至少两名相关专家对申报材料进行书面审核, 必要时进行现场审核 (VAS的选址、规模、设计流程、布局、人员配备情况) , 疗机构在PIVAS完成预评估程序并获得批准后方能开工建设。这些措施从根本上促进了PIVAS的健康发展, 造福于医患。

参考文献

[1]蔡卫民, 袁克俭.静脉药物配置中心使用手册[M].北京:中国医药科技出版社, 2005:8-11.

[2]中华人民共和国卫生部.静脉用药集中调配质量管理规范[S].2010:1.

8.员工调配管理办法 篇八

目的：为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。特制定本制度。

第一条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

第二条：公司招聘应当坚持“公平、公正、公开”的原则。第三条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

第四条：公司聘用工作人员时应当进行面试，笔试。第五条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为1—3个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员不予录用。

第六条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

第七条：被公司开除的人员永不录用。

第八条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

第九条：公司的招聘机构（人事部）应当严格依照本制度进行人事招聘。

第十条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

第十一条：进行经理、助理级别的招聘时，应遵守： 1.应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。2.面试考评内容，包含但不限于： a、对自身的认知程度，信誉、道德水准 b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度 c、是否有长远的目光，竞争能力和合作能力如何

d、治企的方式方法与执行力 e、激励和鼓舞员工的方法 第十二条：人事招聘流程为：

一、招聘

（1）凡公司招聘人员必须由人事部门填写，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

（2）人事部部长根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。

（3）聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。

二、应聘：

（1）应聘人员由人事部指导应聘人员填写应聘登记表，提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及

复印件。

（2）人事部门收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审。

（3）对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

三、面试：

（1）人事部人员主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。

（2）根据公司实际情况和岗位业务需要，人事部把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。

（3）面试结束后，由人事部进行汇总，将合格者的材料递交至相关部门负责人手中。

四、录用

（1）录用名单确定后，及时确定并通知试岗。

（2）对合格人员，人事部部长会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

五、试用

（1）试用人员到职前应到公司人事部报到，完后进行企业文化教育和岗前公司制度培训。

（2）试用人员经试用考核合格者，在试用期满后由试用者

本人填写员工转正申请表、个人评定及个人总结，经人事部部长审核，呈报公司领导批准后办理有关转正的手续。（3）在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事部部长审核后劝退或辞退。

人事人员调配制度

一、人员调动制度

第一条

为了防止公司内各部门人员或分公司员工随意调动，更好的约束员工行为，便于人事部更有效的完成工作，特制定本制度。

第二条

调动方式主要以协调方式为主，视员工调动情况由负责人或经理协商解决，如有特殊情况需要调动，应按调动程序完成。

第三条

人员调动次数最多2次，超过2次者将对其进行劝退处理。

第四条

调动原则：应以以公司利益为主，个人利益为辅，全力配合公司的发展需要。

第五条

调动原因主要包括以下几点：

（1）员工个人主观原因，如跟店内其他员工相处不和、跟店长有摩擦等；（2）员工个人客观原因，如新的分公司离家近；（3）老员工受公司派遣去新的分公司带领新员工；（4）店长对员工不满，要求此员工调动；（5）员工在总部与分公司之间的相互调动； 第六条

调动程序

如有上述原因需要调动的员工，人事部先调查清楚原因 是否属实，再由负责人或行政经理与员工进行沟通、协调，若条件符合则可以调动，经人事部同意后由总经理审批。

二、人员配置制度

第一条

为了实现公司更好的发展，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源的合理配置，特制定本制度。

第二条

配置原则包括：

（1）经济效益原则。组织人员分配计划要以公司需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，更好的进行人员分配。（2）任人唯贤原则。在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。

（3）量才使用原则。根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。

（4）程序化、规范化原则。员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘 到真正愿为公司的发展作出贡献的人才。

（5）用人所长原则。在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处，应该选择最适合空缺职位要求的候选人。

（6）动态平衡原则。公司是不断变革和发展的，相应对其 员工的要求也是在不断变动的，在工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。人与事的配合需要进行不断的协调平衡，要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。第三条

配置程序（1）制定合理的用人计划；（2）确定用人的来源；

（3）对应聘人员根据岗位标准进行考查；（4）确定人选进行上岗培训；

（5）将所定人选配置到合适的岗位上；（6）对员工进行绩效考核。

注：本制度即日起必须严格执行，请大家都积极配合，互相理解！员工试用通知单

部门

经理/部长：

为了满足

部门工作需要，完善部门人员编制，已招聘

同志（联系电话：）于

年

月

日到

部门试任

一职（试岗期3天，试用期1-3个月）。望相关部门负责人做好接待、沟通、培训、考核等工作！如有疑问请及时与人事部联系。

谢谢合作！

人事部电话：***

部门负责人电话：

部门负责人意见：

部门负责人签字：

昆明恒庆房地产经纪有限公司人事部

****年**月**日

解聘管理制度

第一章 总则

第一条 为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告屡教不改改者，有解聘的权利。

第三条 公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权利。第二章 解聘管理制度

公司对有以下行为之一者，给予解聘。

1.旷工连续2天（试用期内，旷工累计一天整），或年内累计满5天；

2.员工在试用期内经发现不符合录用条件者； 3.欺骗上级，伪造成果； 4.伪造考勤记录；

5.不能胜任自己的岗位工作，经调动还是不能胜任或是不服从安排的；

6.擅自离职为其他单位工作者； 7.一年内通报罚款累计至5次；

8.无正当理由，不执行上级的工作指派两次以上者； 9.员工自动提出工作变动，经各部门领导商议，无法安排的； 10.违反公司工作纪律，影响工作秩序，且屡教不改的，公司有权立即将其解聘；

11.泄露公司机密资料，以致损害公司利益； 12.玩忽职守，给公司利益造成严重损失； 13.偷窃或盗用公司或同事财物；

14.贪污、受贿或其他不轨行为而使公司的声誉、形象或利益蒙受损失；

15.违反公司商业行为准则，或贪图他人利益，并导致公司利益损失者；

16.触犯国家刑律，被公安机关拘留或逮捕；

17.搬弄是非、挑拨离间同事关系，破坏公司内部团结； 18.辱骂、打架、暴力等无理取闹行为，严重干扰公司正常运行者；

19.工作时间酗酒、赌博且影响他人工作者； 20.故意毁坏公司设备或是损坏公司贵重物品者； 第三章 解聘手续办理流程

一、本公司解聘员工时，必须事前通告其本人，并由其直属领导向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1.连续工作三个月以上，未满一年者，十日前告之； 2.连续工作一年以上，未满三年者，二十日前告之；

二、被解聘员工要及时办理移交手续，填写《员工离职交接单》。

三、被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院上诉。

四、被解聘员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

五、公司在解聘员工后，应及时登记其名单分类（黑名单、白名单）。

六、本公司下属各部门辞退员工，必须经由公司总经理批准方可执行。

第四章 辞职管理

一、公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月，特殊情况除外。

第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《员工离职交接清单》，办理移交手续。

第五章 附则

第十五条 公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定适当处理。第十六条 本条例的修改、解释权归公司行政部所有。第十七条 本条例自颁布之日起施行。

人事人员档案管理制度

一、员工档案制度

第一条

为了加快建立现代企业制度，规范人员档案管理，对员工的成长进行动态跟踪，避免因员工档案遗失或职工档案隐私泄露，给公司和员工带来的风险，有效的保护和利用档案，提高科学管理水平，特制定此制度。

第二条

员工档案由人事部负责管理，设立专人管理档案。第三条

为新入职员工办理入职手续，将《应聘登记表》《保密协议》《员工试用期档案登记表》等相关入职资料存档；同时为新员工发放工作证。

第四条

对于试用期满的新员工填写《员工转正申请表》《转正考核评定表》由负责人审批后统一交给人事部管理。第五条

对办理离职通过的员工档案及时进行撤销。第六条

对所管理的人事档案必须逐人登记注册。第七条

每季度核对一次档案的分类、编目、序号，发现编错或放错位置需纠正；装卸档案要按登记册全面检查档案，发现漏缺档案需查找。

第八条

任何人不得私自保存他人的档案材料，对私自保存他人档案材料拒不交出者，应追究其责任。第九条

要不断研究和改进档案的管理方法和技术，逐步实现档案管理的科学化。

二、员工档案包括：

（1）履历表及其他简历材料等。

（2）自传材料；报告个人有关事项的材料。（3）各种鉴定；审计工作中形成的材料

（4）各类考核、评价材料及毕业成绩单、学历证明等。（5）政治历史审查材料及甄别复查材料，更改或姓名认定材料等。

（6）表彰奖励材料

（7）任免呈报表，确定或晋升技术职务、岗位变动薪资协议，离职申请表等。

三、查阅和借用人事档案，应遵守以下规定：

（1）不得随意查阅人事档案，如必须查阅有关人员档案情况，需办理借阅手续由档案管理人员提供。

（2）必须查阅档案时，只限于组织、人事部门的人员、干部到档案室查阅所需情况。

（3）任何人不得查阅或借用本人及亲属的档案。

（4）查阅档案者，必须填写对查阅问题，查阅日期等逐项进行登记。

（5）查阅档案，必须严格遵守保密制度，严禁在档案卷内 涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究责任。

（6）查阅档案时，不得抄录档案内容，如特殊情况，须经人事部门负责人允许后方可抄录，抄录的材料应尽快送回档案室处理。

（7）外调人员一般不得查阅档案，如特殊情况需查阅时，必须有人事部门负责人亲允方能查阅。

（8）档案在特殊情况下，经批准可以借出，但借出时要及时登记，按期归还，如不按时归还，要及时催收，以免遗失。

四、转递档案应遵守以下规定：

（1）档案要通过机要交通或派专人转递，不能公开邮寄或本人自带。

（2）档案转出要及时追收回执，以防档案丢失。

（3）收到外单位的档案，要及时核对，核对无误差后，在回执上签名盖章后退回回执。

五、归档

（1）凡归档的材料，均应经过认真的鉴别；

（2）属于归档的材料，必须手续完备，完整无缺把好“入口关”；