绩效考评的方法有哪些

绩效考评的方法有哪些（精选7篇）

1.绩效考评的方法有哪些 篇一

360度绩效考评也称为多源考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户 (包括内部客户、外部客户) 以及被考评者本人担任考评者, 从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评, 再通过反馈程序将评价结果反馈给被考评者, 以达到改善被考评者工作行为、提高工作绩效等目的。

一、360度绩效考评方法的特点

1. 全方位、多角度。

从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差, 评价结果更加准确。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次, 这样对被考评者的了解更为深入, 因此得到的考评信息角度更多, 使得考评结果更全面、更可观。同时, 员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。

2. 基于胜任特征。

胜任特征是指能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。这是因为, 在绩效考评中, 仅仅强调工作产出的评价是不全面的, 因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。而我们有时候很难做到将行为全部指标量化。要解决这一问题, 我们不可能, 也没有必要对与员工工作行为的考评面面俱到, 而应抓住关键性的工作行为要素, 即把影响绩效表现的深层次的东西揭示出来, 这里的界定标准不是合格, 而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征, 360度绩效考评项目的设计依据就是个职位的胜任特征评价模型。

3. 误差小。

360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次, 而且每个层次的考评者都有若干名, 考评结果取其平均值, 从统计学的角度来看, 其结果更接近于客观情况, 可减少个人偏见和评分误差。

4. 分类考评。

针对不同的被考评者, 例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表, 针对性强。与传统方法相比, 它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析, 绘制多种统计图表, 从中发现问题, 提出考评意见。

5. 实行匿名考评。

为了保证评价结果的可靠性, 减少考评者的顾虑, 360度绩效考评采用匿名方式, 使考评者能够客观地进行评价。同时为了使参与评价者能够客观地进行评价, 还要进行专门的评分方法训练。另外通过开放式问题, 搜集到很多比较中肯的评价意见。

6. 多侧度反馈。

如何让员工心悦诚服地接受负面信息, 是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。许多研究表明, 员工对自身的了解并不全面, 自我知觉通常是不准确的。不过, 多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为, 增强个体的自我意识, 提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈, 能够促使被评价者正确认识自我, 改善行为表现。

7. 促进发展。

在360度评价的结果反馈中, 均设有专门的个人发展计划和指导, 这些咨询意见和建议一旦被评价者接受, 就能够促进个人的职业生涯发展。同时, 360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势, 有助于强化组织的核心价值观, 通过加强双向沟通和信息交流, 建立更为和谐的工作关系, 这样既能增加员工的参与度, 也能帮助管理者发现并解决问题, 提高组织绩效。

二、360度绩效考评方法的优点

基于上述特点, 本文将360度绩效考评在人力资源开发与管理中具有的优点总结如下:

1. 进行了全面的绩效评价。

360度绩效考评反馈方从多个角度来反映员工的工作, 使得结果更加客观、全面和可靠, 特别是对反馈过程的重视, 使考评起到“镜子”的作用, 并提供了相互交流和学习的机会。与此同时, 该方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。

2. 它同传统的绩效考评方法相比具有更多的信息渠道, 可以弥补传统的直线型经理考评的不足, 减少偏见, 比较公平公正。

在传统的直线型考评中, 由经理对其下属进行考评, 员工极有可能对完全由经理一人提供的考核信息持怀疑态度;同时, 经理对于员工除任务完成外的其他方面的判断不一定准确, 考核信息容易产生偏差, 也不可避免地会出现过宽、过严误差、晕轮误差等。而在360度考评中, 信息来源于企业内外不同的层面, 涉及到被考评者的上级、同事、下级以及客户, 而且每个层面的考评者都有若干名, 考核结果有相应的权重, 从统计学的角度看, 其结果较为客观公正, 且可以减少个人偏见及评分误差。

3. 加强部门之间的沟通, 有助于团队建设。

360度绩效考评通过各部门之间的自评、互评, 增进了整个企业内员工的相互了解, 促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题, 化解矛盾, 相互配合。不断地实施360度绩效考评并加强考评结果的反馈, 有助于使企业文化变得更富有参与性, 提高彼此的信任水平以及加强管理者和身边人的沟通, 从而加强团队建设。

4. 增强员工特别是管理者的自我发展意识。

许多管理者过去一直都没有能获得关于个人绩效的全面而诚实的反馈, 很难形成对自己的准确认知。360度考评是被考评人的上级、同事、下级和客户对他进行的评价, 通过评价知晓各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 来达到提高自己的目的, 这有助于员工意识到并改进自己的缺点, 增强自我发展意识。

三、360度绩效考评的缺点

没有一种事物是十全十美的。360度绩效考评作为一种人力资源开发与管理的方法确实有很多优点, 但也存在着明显不足, 主要有以下几点:

1.360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评, 定性考评比重较大, 定量的业绩考核较少。因此在360度绩效考评中, 可尝试与业绩指标考核结合起来, 使考评更全面。

2.理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易, 因为这些渠道并非总是一致。例如, 对同一员工的沟通能力问题, 上级评为优, 下级评为中, 而客户评为差, 这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。

3.处理信息困难。360度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评法要多得多。这个优点本身就是个问题, 因为收集和处理数据的成本很高。同时, 由于有大量的信息要汇总, 这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向, 即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。

4.在实施360度绩效考评过程中, 如果培训和运用不当, 可能会在组织中造成紧张气氛, 影响组织成员的工作士气。而且实施360度绩效考评很容易遭到一些陷阱, 如文化震荡、专断、组织成员忠诚的消失、监督失效、裙带关系等。

2.绩效考评的方法有哪些 篇二

【关键词】供电企业；效标；绩效考评；考评方法

供电企业生产部门涵盖输电、变电、调度和配电职系，负责电能输送、电压升降、电能调度以及配送电能到客户等核心业务。针对其人数多、风险高、任务重、压力大的特点，设计有针对性的、科学明确的绩效考评方法，是实现生产目标与员工绩效有效对接，激活人力资源，实现人力成本增效的有效途径。

一、员工的分类

生产部门人员构成包括专业技术人员、班组长和班员，专业技术人员负责业务管理，承担管理责任；班组长是承接专业技术人员工作，组织班员生产的一线管理者；班员是一线工作执行者。三者的分工既有区别又密切联系，在生产部门绩效考评方法的选择和应用上应重点突出、加强联动，务求实现一体化。

二、员工绩效考评方法的选择

（一）班员绩效考评方法的选择

1.班员工作分析和理论验证。以变电运行值班员为例，其工作是按制度、标准、流程和表单，按时按质完成电力设备巡视维护、停送电操作和安全措施布置等工作。其工作任务及标准固定，新增任务数量有限。工作调查显示，班员的工作包含30%的计划工作和70%的计划外工作。计划工作主要是周期性的巡视维护；计划外工作包括特殊天气、转供负荷、设备异常等时期的停送电操作，例如因设备异常引致的停电维护，须完成填写操作票，布置安全措施等工作。

2.考评方法研究和确定。由于计划外工作比重大，其数量和质量差异成为班员绩效的主要差别。班员绩效无法用工时或产量定额方法来考评。另外，同为高压开关操作，500kV电压等级比220kV的操作项数明显增多。劳动强度依据设备电压等级、运行状况等因素可相对量化。根据工作任务及标准固定、工作强度可量化，计划外工作比重大的特点，选择基于工作任务量化制定内容固定的结果性效标进行考评，采用工作任务积分制。在量化基础上，增加针对工作角色和质量的差异系数，将差异系数融入工作量化分值库实现优化，形成以“工作量×角色系数×工作质量评价”的结果导向型班员绩效考评方法，积分越高，绩效越高。

（二）班组长绩效考评方法的选择

1.班组长工作分析和理论验证。班组长是依据生产计划或管理方案组织生产的枢纽，其工作性质临界于班员和专业技术人员。其工作包括承接专业技术管理工作，比如制定事故防范措施；承担重大紧急任务，比如参与抢修；组织和督导员工完成生产任务，比如班组日常管理与建设；负责班组整体工作质量。

与班员不同，班组长工作量的多少不是上级关注的重点，重点是班组长如何合理组织和督导生产而确保按时按质完成任务。班组整体的工作质量，反映了班组长在质量和成果管理的参与过程中所投入的时间和精力，突显其组织、指导和管理能力，是其绩效的核心所在。因此，班组的整体工作质量是班组长绩效考评的主要内容。

2.考评方法研究和确定。班组的整体工作质量属于结果性效标。班组长如何推进管理，推进技术和作业标准有效执行，属于行为性效标。运用融合结果性效标和行为性效标的综合型绩效考评方法，选择“技术技能+工作质量+管理能力”的构成，以工作质量考评为主作为班组长绩效考评方法。

（三）专业技术人员绩效考评方法的选择

1.专业技术人员工作分析。专业技术人员是业务的归口管理者，其工作是通过分析策划、指引实施和管控取得预期的工作成效，负责完成上级下达的指标，比如检修完成率。他应有优良的工作态度、善于学习和创新等行为性表现，起到良好的带头作用。为促使其有效管控业务，其考评内容应与部门指标、岗位责任和个人行为表现紧密结合。

2.理论验证和确定考评方法。是否完成上级下达的指标和取得成效是专业技术人员业务水平的集中反映，是上级关注的焦点，直接体现了本单位的绩效水平。选择“指标得分+工作成果+行为表现”的构成，以指标得分和工作成果考评为主作为专业技术人员绩效考评方法。

三、员工绩效考评方法的具体应用

（一）基于工作量化的积分式班员绩效考评方法的应用

1.修编最小工作单元量化分值库。

（1）量化项目的梳理和量化分值标准设计。根据岗位说明书、作业表单和关键任务的分解，梳理班员的全部工作任务，形成“最小工作单元”库。按照定量准确的原则，选取最小工作单元参照项，从电压等级、正常工时、承担风险、技术与知识要求、环境和劳动强度等方面对各单元进行量化，合理制定分值标准水平，形成量化分值库。如表1。分值标准的设计由班员、班组长和专业技术人员共同完成，确保标准的适用性。

（2）角色系数的设计。在形成量化分值库后，对同时参与同一工作的员工角色进行分析，应现场管控、沟通协调、工作闭环三方面的工作量差异，赋予值班负责人1.1，操作人1，监护人1.2，辅助人员0.3的角色系数，实现不同角色绩效得分的不一样。

2.工作质量评价。为确保班员工作质量的持续提升，制定优秀1.2，良好1.0，中等0.8，一般0.5四个评价等级和系数，对班员工作质量进行评价，乘入班员的工作单元所得积分。

3.班员绩效考评过程的网络化应用。为节省管理成本和提高工作效率，利用网络和数据库技术设计绩效信息管理平台，搭建绩效管理服务器，将量化分值库固化到数据库中，为班组长和每位班员开通账号，实现绩效管理过程的网络化。班员在每次完成工作后，登陆系统上传工作记录；班组长对班员上传的记录进行审核和给予工作评价，将整改意见填入班员工作记录中，完成班员绩效考评的管理闭环。

（二）以工作质量为主的班组长综合型绩效考评方法的应用

1.根据岗位特点，罗列班组长的绩效评价要素，将要素分为技术技能、工作质量和管理能力三个方面。

2.利用要素图示法，由上级对各要素中考评项目的需要程度进行判定，确定最终的考评项目。各考评项目以100分制进行扣减或者折算，最后以百分比系数法得出评价总分。如表2：

3.根据考评项目的性质选择不同的评价方式，主要应用加扣分法和折算法。

（1）加扣分法。对表现为工作质量优劣的考评项目应用加扣分法，在100底分上进行加扣分。

（2）折算法。对表现为工作量多少的项目应用折算法。班组长的工作主要是一线管理，因此对其工作量仅采用少数关键数据，用折算法评分，比如月度操作票数、签发工作票数等，对班组长的管理工作强度作适度激励。工作量折算采用参照标准值的方式，规定工作量排名首位的班组获得100分，其他班组按工作量等比折算计分，例如第二位工作量是第一位的98%，获得98分。

工作质量考核方面，先罗列纳入考核的具体工作项目，对各项目的质量以100底分上逐项加扣分，再按百分比系数法相加得出。

4.管理能力考评标准量表的设计。各管理能力考评项目按100分满分，采用等距量表设置管理能力考评标准，划分亟需改善、需改善、基本达标、达标、卓越五个等级，各等级相差20分。如表3：

5.班组长绩效考评过程的电子化应用。利用办公软件EXCEL对班组长绩效考评过程的加扣分、工作量折算和上级评价情况进行统计。班组长每项工作的评价人可能因应上级业务分工而不同，需由绩效管理人员统一组织各评价人独立完成评价后再汇总和公布。

（三）以工作成效为主的专业技术人员综合型绩效考评方法的应用

1.根据岗位特点，罗列专业技术人员的绩效评价要素，将要素分为指标完成情况、工作成果和行为表现三个方面。

2.利用要素图示法，由上级对各要素中考评项目的需要程度进行判定，确定最终的考评项目。各考评项目以100分制进行扣减或者折算，最后以百分比系数法得出评价总分。如表4：

3.指标完成情况的考评。直接应用上级下达的指标值。指标值包括实际完成值、基本值和满分值。基本值反映该指标的底线要求，满分值反映该工作获得满分的要求值。如表5：

单项指标考核采用百分制，最高分为100分，最低分为0分，指标类得分计算公式为：60+（t-a）×40/（b-a），a为指标基本值，b为满分值，t为实际完成值。各指标得分按百分比系数法加权合计，得出指标完成情况该要素的总得分。

4.工作成效的考评标准的设计。

（1）计划管控：下达的计划是否有缺漏，计划中时间、地点、人物和工作要求是否明确，是否跟踪检查和闭环。由各业务分管领导确定每月关键事件（计划）并检查评价，对其他事件抽查评价，累计发现问题并扣分。

（2）作业任务管理：对现场作业风险管控是否有效，任务观察是否认真，根据工作到位程度进行等级评定。

（3）技术管控：是否按标准组织表单、流程的修编或更新，是否及时组织培训和督促落实。

（4）重点工作落实：重点工作考评项目采取100分制，应用等距量表设置重点工作落实考评标准，划分亟需改善、需改善、基本达标、达标、卓越五个等级，每个等级相差20分。

（5）工作量平衡：以生产管理系统中下达的计划总数为参考，对工作量进行排序，按照3∶5∶2的人数比例分布各专责的工作量排位，第一梯队得满分，第二梯队得80分，第三梯队得60分。

5.360评价。360评价采用测评系统形式，既保密评价信息，又能提高评价效率和降低统计成本。根据考勤和纪律、工作态度、学习和创新能力、工作可靠性四个考评项目的特点，设置优（1000%）、良（80%）、中（60%）、差（40%）四个等级，根据上级50%、评级30%、下级20%的权重合计得分。

6.专业技术人员绩效考评过程的电子化应用。应用EXCEL制作工作成效评价表，应用网络和数据库技术设计360评价管理平台，为各评价人员设置账号，由绩效管理人员组织评价人在规定时间内独立完成评价再汇总导出。最后，应用办公软件EXCEL对专业技术人员的指标得分、加扣分、等级评定分和360评价得分进行汇总统计并公布。

四、绩效考评方法的推广实施及其成效

（一）推广实施的步骤

1.确定绩效考评方法。

2.建立联动机制。专业技术人员被上级加扣分的内容，在班组长考评上对照加扣分，实现管理成效对班组长绩效的联动；班组长在考评中被加扣分的内容，在班员绩效对照加扣分，实现班组长与班员绩效的联动。部门领导在管理督查中发现班员行为不当，也在班组长及专业技术人员考评上实施扣分，倒逼专业技术人员及班组长层面加强工作策划及管理。

3.绩效考核结果及其应用。考核结果应用的目的在于改善员工绩效，促进员工形成自发超越自己和他人的习惯。排名靠后的班组在班员绩效等级评定时获得较少的绩效总系数，减少的系数分配至同一类型排名靠前的班组中。考核结果与月度、年度绩效工资挂钩，与薪点晋升挂钩，使薪酬管理精益化，进一步提升绩效管理实效。

4.制定实施方案。明确考评关系、周期，绩效积分记录、审核、公示反馈程序及其表单。

5.充分组织调研和宣贯。组织足够数量的各层级员工代表、工会代表召开调研会收集意见，做好方案解释，确保各级人员熟悉考评方案，增强员工的自觉参与意识，激发全员积极性和创造性，形成会议纪要和做好会议纪要的确认签名。

6.试点和完善。选择班组和专业技术人员作为试点，验证实施方案的可行性，收集员工代表、工会代表对考评方法的改善意见，形成会议纪要并做好签名确认，完善方案并走发文流程进行公布。

7.推广使用，定期总结回顾。尤其是回顾审视绩效考评标准是否符合定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则，不断提高考评可靠性和信度。

（二）实施成效

1.绩效考核的全方位融入促进班组日常工作质量提升。班组长每月对照工作质量考评情况，查找班组被扣分项目的责任人，对员工进行相应的扣分，再根据上级反馈工作意见督促整改直至完成。员工基于发现问题履行纠正与预防，将宝贵的经验收编至纠正与预防措施中，避免问题再次出现，实现班组内工作质量的持续提升。

2.员工从担忧“做多错多”到担忧“工作少了”，从安于“做了交了”到关注一次把工作做好。班员的量化考核侧重工作积分累积，每一项工作都能在工作积分上得到体现，员工从积分上及时得到正面的反馈，做得多的员工绩效就好，工作积极性大大提升；班组工作质量考评记录为督促员工改善工作质量提供了信息来源和督办依据，促使专业技术人员、班组长的管理监督工作必须做实做细，班员更好的理解个人与集体绩效的关系，对按时按质完成工作有了自主管理意识。

3.班员技能水平和班组长管理技能得到提升。绩效管理是评价员工价值创造和提升员工个人技能的过程。工作积分体现了工作量的多少和工作责任的轻重。员工关注个人技能的提升，争取承担高难度、高风险工作和主要角色。班组长开始注重管理能力、综合能力的积累和提升。

4.常态化评价机制强化反馈与沟通。在专业技术人员与和班组长层面形成了以绩效为导向的一体化的督办机制；在部门领导与专业技术人员之间，在专业技术管理和班组工作质量之间，在班组工作质量与员工工作量、工作质量之间，形成了上下对接的管理与执行模式。

参考文献

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[4]楚天.绩效考核制度的设计与运作实务[J].新资本，2010，（4）：44-48.

[5]刘同飞，党耀国.浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2010，（18）：28-30.

3.后勤部员工绩效考评方法 篇三

一、经济目标40分

按月计划执行院级经济目标。

1、合格：本月实际收入≥经济目标100%，拿本月绩效40%。

2、达标：本月实际收入≥经济目标80%，按本月40%百分率拿绩效。

3、不合格：本月实际收入＜经济目标80%，不拿月度绩效40%。

二、管理质量目标60分

（一）经济质量目标15分

1、服务质量目标：实际服务创收上升≥10%。5分

2、维修效益目标：实际后勤维修成本下降≥10%。5分

3、后勤效益目标：后勤费用同比下降≥10%。5分

（二）设备质量目标

1、设备保养率目标：每月各科后勤设备实际保养率≥100%。5分

2、设备检修率目标：每月各科后勤设备实际检修率≥100%。5分

3、设备使用率目标：设备实际使用天数≥360天。5分

（三）设备维修目标

1、设备维修目标：设备报修及时到达率≥100%。5分

2、隐患排除目标：隐患设备及时更换率≥100%。5分

3、消防安全目标：消防隐患排除及时率≥100%。5分

（四）服务质量目标：

1、设备满意目标：职工使用设备评价满意率≥95%。5分

2、上级检查目标：各项检查合格率≥100%。5分

3、院级活动目标：各项活动合格率≥100%。5分

三、绩效考核发放办法

1、分值：12项，每项5分，合计60分。

2、合格：各项目达到目标值为合格标准，得该项分值。

4.绩效考评的方法有哪些 篇四

2009-12-23 07:09:00 来源: 北京日报 跟贴 0 条 手机看新闻

为着力构建有利于科学发展的体制机制，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化，按照《中共中央办公厅印发〈关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见〉的通知》（中办发〔2009〕30号）要求，现就建立促进科学发展的领导班子和领导干部（含市属国有企业领导班子和企业负责人）考核评价机制，提出以下意见。

一、建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的指导思想、基本原则和工作目标

1.指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于为首都科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，重点考察了解领导班子和领导干部在科学发展中的表现，在推动科学发展中培养选拔干部，形成有利于科学发展的用人导向，全面加强局级领导班子和领导干部队伍建设，为加快建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和实现“繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区”提供坚强的组织保证。

2.基本原则。

——坚持德才兼备、以德为先。始终把政治标准放在首位，既重能力，更重品行，注重考核政治品质、理论素养、责任意识、思想作风、勤政廉政和道德修养，引导领导干部坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干。

——坚持注重实绩、科学发展。服务科学发展、促进科学发展，把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据，引导领导班子和领导干部全心全意创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。

——坚持民主公开、群众公认。充分保障和扩大干部群众对干部考核评价工作程序与内容的知情权、参与权、表达权和监督权，以干部群众满意度作为考核评价的重要标尺。

——坚持分类考核、量化评价。科学设置考核内容和指标，坚持共性与个性考核相结合、定性与定量考核相结合，分层分类，突出重点，体现特点，为进一步提高选人用人公信度提供依据。

——坚持综合考评、成果运用。将不同考核结果进行综合分析，相互印证，将最终评价结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督各个环节，促进领导班子和领导干部牢固

树立、自觉实践科学发展观和正确政绩观，推动领导班子和领导干部改进工作、提高水平、增强能力，形成促进科学发展的强大合力。

——坚持于法周延、于事简便。与贯彻《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》相统一，科学严谨、讲求实效，力戒繁琐、便于操作。

3.工作目标。以促进科学发展为根本目的，以综合考核评价为主要方式，以考核结果运用为关键环节，围绕工作目标责任制和岗位职责规范，制定完善区县、党政工作部门、事业单位、高等学校领导班子和领导干部，市属国有企业领导班子和企业负责人综合考核评价办法（试行）以及考核办法（试行）。把平时考核、考核与换届（任期）考察、任职考察结合起来，逐步构建共性要求与岗位职责特殊要求相统一的领导班子和领导干部考核评价指标体系，形成有机联系、相互配套、有效运行的干部考核评价机制，为全面加强领导班子和领导干部考核工作提供制度保障，为建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍提供有力支撑。

二、完善考核内容，增强考核工作科学性

4.充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。坚持发展为第一要义，以人为本为核心，全面协调可持续为基本要求，统筹兼顾为根本方法，既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等各方面因素。注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用等方面能力。提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领。坚持科学发展观与正确政绩观有机统一，坚持从实绩看德才，促进领导干部以正确政绩观贯彻落实科学发展观。

5.充分体现把政治标准放在首位。坚持以党性作为德的核心内容，进一步完善领导干部德的具体内涵和评价标准。注重考核理想信念，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民；注重考核政治品质，重点看是否确立正确的世界观、权力观、事业观；注重考核作风建设，重点看是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；注重考核道德品行，重点看是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。积极探索德的考察途径，注意从履行岗位职责中考察干部的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效和工作中表现出的团结协作精神；注意从完成急难险重任务中考察干部的胆识、意志品质和对群众的感情；注意从关键时刻的表现考察干部政治立场、政治态度和坚持原则情况；注意从对待个人名利的态度中考察干部服从组织、顾全大局情况、品行和心态，引导各级领导干部始终保持共产党人的政治本色。

6.充分体现不同区域、不同层次、不同类型特点。

对领导班子，全面考核思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉建设，以及完成重点任务等情况，同时体现分类考核重点。

——区县。按照城市空间发展战略和区县功能定位，重点考核区域经济社会实绩和党建工作实绩。设置的考核指标和权重既体现全市工作的发展需要，又有利于加快所在功能区建设。对党委领导班子侧重考核总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子侧重考核大局观念、围绕中心推动落实、行政效能建设等情况。

——党政工作部门。对综合管理部门，重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；对行政执法部门和服务群众的窗口部门，重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；对专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。设置的考核指标和权重要充分满足推动首善之区建设、创一流业绩的工作需要，同时体现部门或者岗位特点。

——市属事业单位。按照承担的社会管理与服务职责，重点考核事业创新、基础管理、人才培养。设置的考核指标和权重要有利于推动事业单位分类改革，激发事业单位高质量提供人民满意的公共产品和公众服务。

——市属高等学校。按照办学定位和任期目标要求，重点考核高校党建、人才培养、科学研究和社会服务。根据办好人民满意的高等教育的总体要求，设置的考核指标和权重要有利于加快培养高素质人才，实现科研与教学均衡发展，办学特色鲜明，社会认可。

——市属国有企业。按照推动国有企业体制机制创新和持续健康发展，促进国有企业“四好”（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）领导班子和高素质企业领导人员队伍建设的要求，重点考核企业的经营业绩和综合绩效。设置的考核指标和权重要有利于引导企业建立完善现代企业制度，转变发展方式，提高在首都经济社会发展中的可持续贡献率，有利于推进企业党建工作。

对领导干部，全面考核德、能、勤、绩、廉，同时体现分层考核重点。

——正职。重点考核其领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍、民主作风、道德修养、清正廉洁等情况。

——副职。重点考核工作思路、工作基础、工作作风、精力投入、执行能力、效能提升、分管工作制度完善、廉洁自律等情况。

7.充分发挥考核内容的激励性和约束性。突出对理论素养、学习能力的考核，加强干部教育培训，引导建设学习型领导班子，优化知识结构，提高综合素质。突出对党风廉政建设和作风建设的考核，把作风建设情况纳入党风廉政建设责任制考核范围，强化领导干部加强党性修养和优良作风养成的意识。突出对科学发展实践中的创新精神、创新能力和创业成效的考核，突出对各领域改革综合效益和长远效益的考核，激励领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取。突出对与首都发展密切相关的资源节约、环境保护、安全生产、社会稳定、群众满意度等约束性指标的考核，不断强化对违反科学发展观行为的刚性约束，把握舆论导向，促使领导班子和领导干部把科学发展观的要求落实到经济社会发展各个方面。

三、改进考核方式方法，以经常考核为基础，以换届（任期）考察和任职考察为重点，科学实施，全面了解和评价领导班子和领导干部

8.加强平时考核。认真研究平时考核工作计划，保证考核工作内容全面、重点突出、有序推进。定期列席市政府常务会和市有关工作机构专项协调会，跟踪了解重大事项。通过参加区县局级领导班子民主生活会、理论中心组学习、工作会议、党校（行政学院）学习培训班等形式，及时了解领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的日常表现。坚持在应对重大任务、重大事件以及面对个人利益时，注重考核领导干部的政治态度、思想境界、负责精神、解决复杂问题能力等现实表现。坚持在干部任职考察、与领导干部定期谈心中，深入了解领导班子和领导干部的思想工作表现。继续采取多种形式和渠道，准确了解领导干部“八小时之外”情况，加强各类信息积累和综合分析，不断丰富平时考核的基础性资料。

9.健全考核。根据工作目标和履行岗位职责，主要考核领导班子发挥职能作用情况和领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。进一步健全领导班子工作总结和领导干部述职述廉办法，科学设定考核内容，引导领导班子和领导干部围绕中心、服务大局、推动工作。根据领导班子和领导干部考核测评分类分项结果，对不同评价主体和不同评价档次的测评情况进行比较分析，结合总结述职、个别谈话和平时考核情况，研究提出评价意见和考核等次。发挥考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励鞭策作用，对反映出来的突出问题，及时督促整改，推动领导班子和领导干部总结经验、改进工作。

10.完善换届（任期）考察。围绕考核完成届期（含届中）或任期目标情况，全面考察领导班子领导科学发展能力和领导干部德才素质。

规范考察工作程序。换届（任期）考察主要分为以下步骤：研究制定换届（任期）工作意见和考察工作方案；组成考察组，制定考察工作实施办法，做好考察准备工作；与单位党委（党组）主要负责人商定具体考察工作安排；召开领导干部大会，对现领导班子及其成员进行民主测评，全额定向推荐新一届领导班子成员；进行个别谈话推荐；研究确定考察对象；实行差额考察和公示；对拟新提拔人选考察对象，通过民主测评、实地调查、实绩分析、查阅档案、集体面谈等方式进行深入考察；对廉洁自律情况进行重点考察；提出领导班子评价意见和领导干部使用建议；形成有关材料；考察组汇报考察情况。

完善干部推荐提名。按照主体清晰、程序科学、责任明确的要求，研究完善干部初始提名办法。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽干部选拔来源。完善有关部门、团体推荐干部办法。鼓励干部自荐。坚持和完善从基层一线选拔领导干部制度，树立重视基层的用人导向。选拔任用领导干部，应把民主推荐作为必经程序。进一步扩大民主推荐人员范围，不断增强民主推荐人员的广泛性、代表性，除《党政领导干部选拔任用条例》规定外，要有部分担任过本级正职领导职务的老同志，根据实际也可在一定范围内随机抽样确定其他需要参加的人员，人数应占一定比例。交流提拔任职的，应在人选所在单位进行民主推荐。

对一次会议投票推荐结果比较分散的，推广运用二次会议投票推荐方法。在领导班子换届（任期）中，现班子成员会议投票推荐得票数、民主测评优秀和称职得票率未达到规定要求、经组织考察认定不宜提名的，以及不称职得票率超过规定比例的，不列为继续提名人选。新提名人选，推荐得票数应位居前列、干部群众口碑好、平时和考核评价高，符合人岗相宜和改善领导班子结构要求。经查实发现有拉票行为的，不能列为提名人选。

深入开展考察谈话。坚持扩大谈话范围。加强对拟提拔人选考察对象综合素质和岗位匹配度考察，对年轻干部要注重考察其党性修养和发展潜力。强化实地考察和延伸考察，对在现单位任职不满三年的拟提拔人选考察对象，应到其原工作单位进行延伸考察。认真听取纪检监察机关意见，在考察中对少数甚至个别人反映领导干部的问题，必须认真调查核实，根据需要也可请有关单位党委（党组）调查核实后形成结论性意见，把好选人用人廉政关。完善考察对象报告个人有关事项制度，深入了解干部情况。

提出综合评价意见。在民主推荐、民主测评、个别谈话基础上，进一步完善民意调查、实绩分析、综合评价等办法，深化应用领导人才工作价值观评价工具、领导干部胜任特征模型、心理素质测评等新的考评方法，加强对领导班子创造力、凝聚力、战斗力和领导干部德才素质情况全面分析。坚持把定量分析作为重要手段运用到考核的各个环节，进行量化对比研究，充分反映民主推荐、民主测评、群众满意度调查、个别谈话等定量考评结果，形成既有定性评价、又有定量分析的领导班子、领导干部综合考核评价意见。根据职数设置、班子结构要求和考察情况，研究提出新一届领导班子人事安排方案，保证人事安排方案个体素质优秀、结构合理、得到最大多数群众拥护。

11.改进任职考察。领导职位出现空缺时，根据岗位的性质、任务和要求，研究岗位职责规范及匹配能力素质标准，制定推荐职位说明书。拟提拔人选的提名，应首先听取区县局级单位党委（党组）成员意见，充分发挥党委（党组）在研究确定考察对象时的作用。新任党政正职领导干部的提名，按照《关于民主推荐区县局级党政正职考察对象人选的实施办法（试行）》执行。推行差额推荐、考察、酝酿和考察公示，特殊情况需要进行等额考察的，应当经上级党委组织部门同意。任职考察按换届（任期）考察的程序和要求执行，有的方法可适当简化。

12.拓宽考核视野。注意把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众评价、社会评价以及自我评价结合起来，多层次、多渠道了解和评价干部。充分发挥职能部门作用，通过巡视组巡视、政府绩效管理、行风政风评议、行政执法检查、经济责任审计等，系统收集相关职能部门提供的重要数据和评价意见。应当将那些关联度大、知情度深的工作对象和服务对象纳入考察谈话范围，进一步听取意见，努力使考核评价工作更加全面、客观、准确。

四、扩大民主，增强干部考核工作透明度

13.加强党内民主与监督。继续完善市委组织部与市委市政府主管领导间的干部工作沟通机制。对区县党政正职拟任人选和推荐人选，实行全委会无记名投票表决和全委会闭会期

间征求全委会成员意见，探索区县局级单位党委（党组）任免干部票决制。严格执行干部选拔任用“一报告两评议”制度，党委常委会每年向全委会专题报告干部选拔任用工作情况，全委会成员对干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部进行民主评议。坚持保障党员主体地位和民主权利，拓宽对干部选拔任用工作意见表达渠道，鼓励和保护党员讲真话、讲心里话，营造党内民主讨论、民主监督环境。

14.扩大群众知情权、参与权、表达权和监督权。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法。实行考核评价指标评议制度，组建专家队伍，对不同区域、不同层次、不同类型单位的考核评价目标值和权重进行评估，采用民主、公开形式听取干部群众意见，接受评议和监督。在换届（任期）考察、任职考察和考核中，探索实行领导班子工作总结、领导干部思想工作小结“公开、公示、公议”做法，深入了解群众对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，深入了解领导干部在群众中的公认度。开展群众满意度调查，选择来自基层的党代表、人大代表、政协委员，定期对党政领导班子工作状态和成效，以及领导干部工作作风、工作成效和公众形象等内容进行测评，加大群众满意度在考核评价中的分量。

15.进一步公开考核结果。提拔担任领导干部的民主推荐结果、谈话同意提拔的得票情况和考察情况，应向干部所在单位党委（党组）进行反馈，向本单位中层以上干部通报。领导班子考核测评和群众满意度调查结果，应向领导班子集体反馈，向本单位中层以上干部通报；领导干部的考核测评结果，应向本人进行反馈。

16.贯彻执行民主集中制。以明确权责为重点，完善领导体制和工作机制，坚持把执行民主集中制贯彻落实到干部选拔任用、管理监督的各个环节。各单位主要负责人要带头发扬民主，广纳群贤，广纳群言，善于集中绝大多数人意见，善于运用民主方法达成共识，防止个人或少数人说了算；严格选人用人标准和条件，严格按程序办事，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。领导班子其他成员要进一步增强大局意识、责任意识，认真发表意见，为选好用好人发挥重要作用。

17.健全考核申诉制度。对考核中反映领导干部重大问题的，考核组应向本人核实，听取意见，根据需要也可在一定范围内通报调查核实结果。领导班子和领导干部对考核结果有异议，或对考核结果不认同的，可以向考核部门提请复核，也可直接向上一级组织部门或考核部门提出申诉。有关部门须认真调查受理，及时给予答复。

五、强化考核结果运用，提高干部队伍建设针对性

18.提高考核结果科学性，充分发挥导向作用。定期对领导班子和领导干部平时考核、考核、换届（任期）考察、任职考察结果进行历史与现实情况的全面分析，开展干部考核评价工作质量和成效评估，增强考核的真实性、准确性。坚持把考核结果作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，促进从严管理干部，加大治懒治庸力度，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。

19.强化考核结果运用。对坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的领导班子，总结经验，充分发挥典型带动作用。对坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励，注意提拔重用。对干部出现的苗头性问题早提醒早纠正；对不讲原则、不负责任、不干实事、搞形式主义和形象工程，以及完成约束性指标方面发生问题的，根据不同情况，进行批评教育、诫勉谈话、督促整改和组织调整；对因工作失职造成严重后果或者廉洁自律存在问题的，要依法依纪处理。

六、切实加强对干部考核评价工作的组织领导

20.明确考评工作职责。各级党委（党组）要把建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制工作摆上重要位置，加强组织领导，强化协调，推动形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门密切配合、干部群众广泛参与的工作格局。各区县局级单位组织人事部门要充分发挥职能作用，参照本意见和相关实施办法，研究制定本地区、本部门、本单位领导班子和领导干部考核评价实施细则。要注意整合各种考核方式，避免重复考核。

21.抓好组织实施。健全考核工作责任制，加强监督检查，切实保证考核工作公平公正。对在考核工作中不坚持标准、不负责任，收集数据弄虚作假，考核材料隐瞒问题以及造成泄密的，严肃批评教育；情节严重造成不良后果的，实行责任追究。加强考核人员队伍建设，选配具有较高素质和相应资格的人员组成考核组，挑选公道正派、坚持原则、经验丰富的同志担任组长，选派区县局级后备干部参与考核组工作。注意培训教育，努力提高考核人员综合素质。

22.不断创新考评工作机制。创建促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价工作机制，需要不断研究新情况，解决新问题。要加大实践创新力度，尊重基层首创精神，对实践证明比较成熟的做法，及时总结推广；对符合改革方向和考评内在规律的创新做法，鼓励大胆探索；对长期困扰干部考评工作的难点问题，积极试点，努力突破。

23.建立干部考核评价工作信息平台。依托现有干部管理信息系统，建立干部考核评价工作服务平台，集合相关部门和单位对领导班子和领导干部的各类考核评价结果，为深入开展考核评价工作提供信息支撑。

领导干部绩效考核的机制创新 考 评 指 标 不系统。一方面，强调经济指标特别是经济总量和增长指标的考核，而忽视社会发展、可持续发展和人的全面发展的考核;另一方面，没有把项目的权重科学配比，比如“一票否决”问题，就是凌驾于绩效之外的。

2.考 评 办 法不科学。一方面是主要注重传统的模拟思维，很少采用量化模式。即使采用二者也没有有机结合，另一方面，把强调群众公认简单化为群众划票。而参加划票的人群又无法科学圈定，造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象，缺乏相应的制度和法律作保障，考评程序没有规范化，存在一定的盲目性。

3.考 评 资 源利用不够。目前对市县级党政领导干部的绩效结论主要由组织部门作出。但对县级的各种评价是很多的，有来自于上级各相关部门的指标达标情况，有统计部门的统计年鉴，有审计部门的年终、离任审计，这些都是有详实的数据资料的，完全可以经过整合成为绩效考评的有效资源，但目前各部门之间都是各行其是，没有很好地整合，造成了一种事实上的考评资源的浪费。

4.绩 效 认 定不够科学准确。由于评价方法的简单和过于定性化，使得对绩效构成中的显绩与潜绩真绩与假绩没有区别对待，缺乏认定过程。对市县的整体绩效中哪些是班子绩效，哪些是个人绩效，无法准确区分。缺乏对取得绩效的过程和环境等绩效成因性内容进行客观的分析，没有对绩效的成本性分析。

5.结 果 运 用 不充分，考评与使用脱节。有的地方没有看绩效用干部，没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据。结果运用不充分还表现在公开度上不够，目前领导干部的考评结论对广大群众是保密的，这实际上不利于群众认知和进一步评价领导干部。

(一)建 立 规 范化的绩效考评制度

第 一，对 领 导干部工作绩效考评要建立规范的周期，可半年或一年进行一次考评，合并原有平时考核、任职前考核、定期考核为单一周期考评。任前和调动只需提取数据乙为使用干部方便可考虑周期的起点在每年干部调动之前。

第 二，组 织 部门成立领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施。只有建立一支门类齐全相互配套的具有考察干部资格权威的专业队伍，干部评价机制才能高质量运行，也才能达到预期的目标。

第 三，干 部 考评修正制度。干部绩效考评是一个经常需要进行修正的动态过程，对每一个干部都不可能一“评”定终身。因此，应当完善干部考核评价结果的备案工作，根据实际情况定期或不定期开展考核评价反馈修正，不断提高干部考核评价的科学性和准确性。(二)完 善 干部定性与定量分析考评办法。定 性 分 析 与 定量分析是党政领导干部绩效考核评价中两个重点方法，各有长处，不可偏废。当前定性分析要克服对了解的情况鉴别不够、分析不透及考核评价不全的问题，特别要注意对少数人的意见也要探索个体定性基础上数值化。定量科学整合个体的定性结论。开展定量分析考核评价时，也要注意克服指标量化不够科学、权重设置不够合理等具体问题。另外，定量的指标总是无法穷尽和完全符合现实，必须要保留一定的定性评价。

(三)建 立 绩 效考核评价信息收集制度。一 是 健 全 相 关制度，完善信息收集渠道，使干部考核评价标准体系真正成为一个相对开放的系统，让来自群众、领导及部门的考核评价信息都能及时反馈进来。二是组织人事部门要积极改进考察考核评价信息的收集方式和办法，如个别谈话中要注意谈话内容的针对性、谈话方式的多样化等。在考察业务性较强的部

门对象时，要注意吸纳熟悉相应业务的干部参与考察考核评价，以尽可能多地获取准确信息。同时要适当增加干部专项调查和实地考察内容，以增加了解的深度。(四)建立党政领导干部人才贵源开发制度。

领导干部绩效考核评价是为干部使用、培养服务的。以建立全面、科学的干部绩效考核评价标准体系为契机，有必要建立机关党政领导千部人才资源库。在此基础上，组织人事部门还应进一步转变传统的干部人事管理观念，积极借鉴人力资源开发的原则、办法，研究建立健全一整套立足长远、分门别类的科学的干部人才整体开发机制。

(五)建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度。党政领导干部的绩效考评，经常要涉及心理、素质和其他抽象的内容，这是一项复杂的工作，仅靠组织人事部门是不够的，一些具体的绩效细节情况可以采取委托方式，委托社会权威机构进行评定，这不仅使考核评价更为科学准确，而且也有利于促进干部绩效考核评价与社会考核评价两个体系的相互兼容。如群众满意程度类可委托社会调研机构，对领导创新及效率类可委托领导学研究机构或心理学机构等等。(六)建立绩效考评的评佑制度。

目标。为了防止绩效考评领导委员会在绩效考评中营私舞弊和违规操作，要对领导千部绩效本身加强评估。一是上级党委对考评工作情况进行评估。绩效考评工作结束后，上级党委要全面分析政绩考核结果，调查了解考评工作环节，又寸考评组的工作情况进行评估。二是征询人大、政协等部门的意见，把考评过程和考评结论向人大、政协征询，主动接受评估。三

(七)建立科学的考评结果运用制度。

5.绩效考评的方法有哪些 篇五

一、技术与质量评估：医院营销活动可分为外部营销与内部营销两个方面，外部营销主要是指拓展市场；内部营销主要是指通过与内部员工的沟通，来提高医院的凝聚力和向心力，以便更好地为就医顾客服务。医院的技术与质量水平主要体现了内部营销的效果。技术与质量评估的主要指标有：入院诊断与出院诊断符合率、临床诊断与病理诊断符合率、手术前后诊断符合率、治愈好转率、重危病人抢救成功率、出院者平均住院日、科研项目数、科研成果数以及学术论文数等。

二、市场占有情况评估：医院的市场占有情况评估主要是对医院的工作数量与效率等进行评价与分析。其指标主要包括全院门（急）诊人次、出院人次、手术人次、业务总收入、总利润、病床使用率、病床周转次数等。

三、广告评估：广告评估是指医院在营销活动中对所利用广告媒体的宣传效果进行评估。其内容主要包括广告策略计划是否可行，广告的效果是否有效，广告媒体选择是否恰当，广告的费用预算是否合理，广告宣传是否收到预期效果，广告到底带来了多少效益等。

四、就医顾客满意度评估：就医顾客满意是指就医顾客认为医院提供的医疗服务已达到或超过他们的预期的一种感受。就医顾客满意度是指目标就医顾客群体感受到的比率以及单个就医顾客的满意程度。就医顾客满意度评估就是对就医顾客欲求的确定、提供的医疗服务体系满足就医顾客以及对就医顾客的感知进行评估的过程。就医顾客满意度调查的主要内容有就医顾客对医院的总体印象、对医务人员服务态度评价、对医疗技术水平评价、对医疗质量与安全评价、对生活服务评价以及对医疗收费的合理性评价等。

6.绩效考评的方法有哪些 篇六

关键词：绩效考评,工资结余,应付职工薪酬,会计处理

一、绩效考评制度催生工资结余

大型企业集团绩效考评管理制度的核心内容之一是薪酬管理制度, 具体来说就是根据掌控子公司的经营业绩核定工资额度, 奖优罚劣, 实现集团公司的调控目标。由于集团公司依据子公司上月经营利润核定本月工资额度, 市场经济环境下企业各个月份的经营形式并不均衡, 子公司实际能够负担的工资额度就会与核定的工资额度产生差异。当核定的工资额度多, 企业缺乏足够的现金流发放或者不愿意全额发放时, 就产生了“工资结余”;当核定的工资额度少, 企业有意发放较多的工资时, 就需要动用“工资结余”。

市场经济企业经营风险无时不在, 企业存在工资结余, 对于以丰补欠, 稳定职工情绪, 拿出部分资金奖励先进工作者, 能起到重要的调剂管理作用, 是企业经营者常用的管理手段。

二、工资业务会计处理现状

1. 当期核定工资大于实发工资, 有的单位按核定数额计提工资, “应付职工薪酬”出现贷方余额, 由于会计准则规定“应付职工薪酬”不允许留有余额, 于是将余额转入“其他应付款”挂账。有的单位按实发数计提工资, “应付职工薪酬”借贷双方相等, 账面没有余额。

当核定工资大于实发工资时, 必然产生工资结余。按核定数计提工资产生显性工资结余;按实发数计提工资产生隐性工资结余。

2. 当期核定工资等于实发工资, 不会出现工资结余。这种情况只有在企业运行平稳、均衡时才会出现;在市场经济环境下, 在充分竞争性行业, 这种情况很少发生。

3. 当期核定工资小于实发工资, 动用结余发放工资。如果动用的是显性结余, 管理机构一目了然, 因为从相关账户可以查到工资的计提、发放、结余以及结余使用的轨迹, 但是查询动用隐性节余较为复杂, 有时需要重新统计分析。

4. 核定的工资总额包括民工工资, 但民工工资是以支付给中介公司的劳务费形式发放的, 计提和发放均未通过“应付职工薪酬”。直接借记:成本、费用, 贷记:银行存款。由于未计入“应付职工薪酬”, 在统计分析工资额度使用情况时容易遗漏。

三、目前的会计处理方法存在的弊端

会计部门单纯从核算的角度处理工资业务, 管理部门无法按照管理的思路查询核定工资使用情况, 是新增结余还是动用结余, 及工资结余变动数额。特别是当多部门动用多月份隐性结余时, 监管部门缺乏相关的记录, 或者由于跨期查询的复杂性, 对隐性结余的监控难以有效实施, 甚至失去监管意义。因此, 应对当前会计处理方法进行适当调整。

四、调整思路

将人力资源系统的“考核工资”概念与财务会计中的“应付职工薪酬”概念有效结合, 在财务会计的“应付职工薪酬”账面可以查到“考核工资”的运行轨迹。

五、具体会计处理方法

每个月一律以核定的工资额度计提工资, 计入“应付职工薪酬”的贷方。

1. 如果当月利润只能承担部分工资额度, 超出部分计入“其他应付款”作为未计入当期成本费用的工资结余。

2. 如果当月利润足以承担核定的工资额度, 但由于缺乏现金流, 不能全额发放, 也应按照核定的额度, 全额计提计入“应付职工薪酬”贷方, 实际发放数计入“应付职工薪酬”借方, 差额留在“应付职工薪酬”账面, 作为已计入成本、费用的工资结余。

3.如果当月利润少, 计入当期的工资费用少, 现金流充裕, 拟发放的职工薪酬比核定数多。

发放工资, 需动用以前月份未进过成本费用的工资结余时, 应做补计成本、费用的会计处理。

4.对于民工工资也应通过“应付职工薪酬”核算, 据实计提进入“应付职工薪酬”贷方, 发放时计入“应付职工薪酬”借方。

5.年末对于不准备发放的工资结余, 首先按照挂在“其他应付款”的余额冲减未计入成本费用的职工薪酬, 其余的冲减计入成本费用的职工薪酬。

六、改进后会计处理方法的优点

1.“应付职工薪酬”的贷方等于人力资源部核定的工资总额, 简化工资计提数的控制程序, 剩下对发放数的监控就显得较容易。

2. 满足了按照会计准则规定的“应付职工薪酬”不能留有余额的规定 (年末没有余额) 。

3. 使工资结余显性化, 便于监管部门监控。

4. 监管部门对考核工资的管理需求与财务会计对“应付职工薪酬”的核算需求一致起来, 有关管理机构随时进入会计信息系统查询“应付职工薪酬”科目, 即可掌握工资计提、发放、结余情况。降低工资业务的管理成本。

参考文献

[1].财政部会计司编.企业会计准则讲解.人民出版社

7.课外学习数学的方法有哪些 篇七

关键词：课外 学习方法

对学生来说，数学的学习包括课堂学习和课外学习。课堂学习只是数学学习的一部分，是学生接受知识的过程；而课外学习是学生对教师讲解知识的理解、吸收和升华的过程，因此课外学习也是小容忽视的问题。那课外学习到底有哪些学习方法呢？对于这个问题，我们课题小组专门对在校的高三学生和部分大一的学生进行了问卷凋查，通过分析，归纳，整理，总结得出了如下的高中的学生课外常用的学习方法。

一、能够自己当小老师

这个是大部分的学生在课外消化老师讲解的知识内容常用的方法。听懂了不等于你会了，你会了不等于你能够做的对，只有你自己能够给自己或者别人讲明白才叫你真正掌握了。老师比学生数学水平高，小仪是解题能力高，数学素养也高。因为他们天天给学生讲题，讲的炉火纯青，融会贯通，知识点高度系统化。如果同学们也经常给他人讲题，尽量给人讲清楚，讲明白，那么就能进入数学老师的思维，在做考题时，就能很容易明白出题者的意图。

二、制作一个高质量的“改错本”和“整理本”

这是几乎所有的有经验的老师都侣导也是几乎所有的优秀的学生都在实行的方法。很多同学在做题的时候容易出现“思维定势”。同学们经常错同样或同类的题，而考试时，往往就考这样的题。只要在平时作业、测验当中，筛选出这样的易错的题目，加以归纳整理，将错误的解法和正确的解法对比的记录下来，并写上自己的反思或体会，天天看，加深印象，这样考试就能少丢分，也能得高分。

“整理本”的作用在于帮助学生对整体知识的把握，构建知识框架，让知识能够更加的系统化和条理化。只要在每一章结束之后，同学们能够用“树形图”将基本的概念定理和一些典型的题目整理完整，经常地拿出来看一看，那么学生们就会对知识更加的明了系统，可以加深学生对知识的理解记忆。

三、跳跃学习法

这种方法非常适合我们那些基础比较差的同学。所谓跳跃学习法，就是用跳跃的方式跳跃到“目前所学的地方”.其道理是只要把目前所学的部分弄清楚，前面小懂的地方也就会了解。我们很多的学生都有这样的误解“基础很重要”，那就要从基础开始，按部就班地进行理解，遇到不懂的地方，就要从头开始回到基础上来。这么想就很容易放弃学习数学。但是高中数学的特点是各个章节既是相互关联，又是相互独立，例如立体几何，解析几何都是相对来说独立性比较大的章节。因此我们在学习数学的时候完全可以倾尽全力把目前所学的部分弄懂，因为只要把这个地方弄懂，前面那些疑难之处，届时也就会自然而然地理解了。例如解析几何中的曲线与方程，我们如果能够把这章学习好了，那么对我们前面的函数的理解也是一个很好的促进。

因此，对于基础小好的同学，应该利用“空降学习法”的思想，集中力量弄懂每一个面临的问题，若的确遇到了以前知识小理解的困惑，那就去请教老师和同学或查阅相关资料，跳跃在所需基础知识的层次上，将这一基础随时补上即可。

四、借助电子产品辅助学习

随着现在的科技越来越发达，网络越来越普及，越来越多的电子产品逐步的应用到我们日常的学习和生活中。从最初的电子词典到现在的平板电脑，电子产品的发展也是日新月异，功能越来越齐仝。特别是现在网络进入到千家万户以后，电脑让远程教学成为了一种常态。现在的很多的学生平板电脑公司与一些名校合作，在网上学生小仪可以听到整堂整堂的课，而且还可以问问题，一些小会做的题目还可以在网上找到非常详实的答案，学生用起来非常方便。许多成绩比较差的学生完全可以依靠电子产品进行查漏补缺。

五、增强数学能力.提高考试分数

我们这里所说的数学能力主要是指会的题一定要做对的能力，它包括数字计算的能力、习惯、准确性、自信心等。很多学生考后讲：“题目很简单，考的还不错”，但结果出来分数却不高。什么原因呢？“着急了”“不仔细了”“马虎了”原因有很多种，如何解决，大多数人不清楚。

经过分析学生做的选择题的结果，我们发现，在相等难度的情况下每个学生每次考试错的题目数量都是差不多。为什么会出现这种情况，我们认为还是归咎于学生的“思维定势”。

分析会的错了的原因有一下几种：

（1）心态。很多同学考试的时候心态很急躁，生怕考不完。做题时，一看会做，就快做，省点时问去做不太会做的，一着急就容易错。

（2）小喜欢用草稿纸。可能是小学的时候养成的习惯，小少的学生喜欢用心算，但是进入高中以后，步骤比较多，计算量比较大，特别容易错。这类计算错误在考试的失分中占的比重是很大的。

（3）思维的跳度大。很多同学平时做题时跳步太多。小用草稿纸，使劲跳步，久而久之养成习惯，小跳步难受，不出错就怪了。

（4）考试的一些解题的技巧非常的缺乏。通过以上的分析，我们发现，学生考试失误的原因主要还是在于平叫的训练不到位。“功夫在平叫”，因此学生在平时做题目时，就要养成好的解题习惯，做题时在心里强迫自己“不动笔就小动笔，只要动笔，做题题目就要做对”，并且有计划的做一些专项的训练题，比如选择题，填空题，定时定量，规范答题。久而久之就可以慢慢的提高自己的解题能力了。

六、记忆习惯的培养

记忆分类：瞬时记忆、短时记忆、永久记忆。

爱宾浩斯遗忘规律：一个人的记忆，经过一晚后，会忘掉80%。这是大脑的自我保护功能。因为它不知道哪些是真正有用的知识，除非我们特意加强的记忆。

（1）睡觉前10分钟，把当天的重要事情梳理一遍，起床后5分钟，再重复一次，那么你的记忆将会得到有效巩固。