中文系学生会考核制度（9篇）
1.中文系学生会考核制度 篇一
为树立我院学子新形象，发挥新一届学生干部的楷模作用，加强对学生干部的管理和监督，提高学生干部的组织、纪律性，充分发挥学生干部的积极、创造性，群策群力，以振兴我院 为己任，为我院的学生工作做贡献，特制定以下学生干部考核制度，旨在规范学生干部行为，督促学生干部不断完善自我，提高工作效率，培养优良作风，实现综合素质的全面提高。⒈工作态度 ⑴守工作职责，不得无故缺席团总支学生会干部会议、活动，值班不迟到、不早退、不 无故缺席。(注：若有两次不参加学生会全体会议按自动辞退处理)⑵工作有计划性，按期提交计划、策划、总结。活动前两周提交活动策划，活动后两周 提交总结，学期期末提交工作总结 ⑶有较强的责任意识，能够按时保质保量地完成工作任务，不敷衍不推托。有高度的组 织性，能服从上级的统一调配，积极配合其他部门的工作 ⑷工作情况能够及时反馈，有问题能够及时反映、沟通，服从组织安排，不擅自行事、自作主张 ⒉工作能力 ⑴工作积极主动，具备独立开展工作的能力 ⑵具备组织协调能力，能有效领导本部门工作 ⑶有合作意识、大局观念，与其他部门能相互支持、相互配合 ⑷能够创造性地开展工作，主动为学生会提出切实可行的合理化建 ⒊ 工作作风 ⑴工作积极主动，谦虚塌实，任劳任怨 ⑵经常深入同学，及时了解同学情况，为同学做实事 ⑶有良好的群众基础，与老师、同学关系良好 ⑷老师、同学反映良好，工作得到广泛认可和好评 4.基本要求（1）学生会成员应勤奋学习,保证优异的学习成绩成绩,处理好学习,工作与生活三者之 间的关系.（2）学生会成员应尊敬师长，团结同学，拥有良好的群众基础，遵守各项校规校纪，做文明大学生典范，起好模范带头作用。(3)学生会成员要按时参加学生会或各部门组织的会议和活动。(4)在工作中顾全大局，加强团结，积极配合其他部门工作。(5)学生会成员要勇于开拓，奋力进取，任劳任怨，对学生会工作要有创新和建设性贡 献。(6)工作有计划性，按期提交计划、策划、总结。(7)各成员必须做到公开，公平，公正的原则。(8)值班人员要按时值班，正确登记值班情况，认真负担起责任。
2.中文系学生会考核制度 篇二
1 资料与方法
1.1 一般资料
1.1.1 调查对象
2014年11-12月, 按照预调查对象性质与将来量表要测量对象性质相同的原则, 方便抽样选取3所医学院校的200名临床实习护生进行预调查, 其中男10名, 女190名;年龄20~25岁;实习医院等级均为三级甲等, 实习期为5个月;本科护生150名, 大专护生50名。
1.1.2 文化调试专家
选取山西医科大学第一、二医院的10名专家, 工作年限10~48年, 本科2人, 硕士8人;教授2人, 主任护师4人, 副主任护师4人;博士生导师1人, 硕士生导师6人。研究方向:护理管理及护理教育6人, 临床护理2人, 心理学1人, 统计学1人。
1.2 方法
1.2.1 研究工具
英文版的CLES+T包括5个维度共34个条目, 具有较好的信度和效度, 各维度Cronbach'sα系数为0.77~0.96。量表采用Likert 5级评分法, 从“完全不同意”到“完全同意”, 分别计1~5分。
1.2.2 量表获取和翻译
笔者通过E-mail与原作者Saarikoski博士取得联系, 向其解释索取量表的原因, 获得作者授权开展量表的翻译及修订工作, 同时作者予以源量表和与该量表开发背景相关的文章, 并提供跨文化调试技术的支持。本研究采用Brislin翻译模型, 选择5名英语专业的学者和1名护理学硕士分别进行翻译及回译:先由2名英语专业学者分别将源量表全部条目译成中文, 由1名护理学硕士比较两份译稿, 并整理成中文初稿;然后其他2名英语专业学者将问卷各条目由中文回译成英文, 由第5名英语专业学者E比较两份回译稿, 并整理成回译初稿;最后由笔者和1名英语专业教授在对翻译稿与原稿进行比较与校对的基础上, 反复修正译文, 确保翻译量表与源量表之间的等价性。
1.2.3专家咨询
此阶段要求专家审核量表的指导语是否明了, 翻译的量表条目是否反映了所测概念, 中文表达意思是否明确、是否符合中国国情, 条目所涵盖的内容是否全面等内容。最后根据专家意见, 将“病房”改为“科室”, “病房管理者”改为“科室护士长”, “换班”改为“交班”, “督导员”改为“带教老师”, 将“普遍对学生的督导感兴趣”改为“普遍愿意参与对学生的督导”, 这样更符合中文的表达方式。根据条目表述内容, 结合本省护生实习教学、管理情况, 将维度“Role of the nurse teacher”定义为科室总带教的角色, 另外, 增加了条目10、27、28、29、39、40。最终确立的中文版量表包括5个维度共40个条目, 分别是维度A:科室的教学氛围 (10个条目) ;维度B:科室护士长的角色 (4个条目) ;维度C:科室的护理工作 (4个条目) ;维度D:督导关系 (11个条目) ;维度E:科室总带教的角色 (11个条目) 。
1.2.4 初试
用经专家咨询后形成的问卷对山西医科大学第一医院实习护生40人进行测试, 被试对象按照指导语认真填写, 将条目中语义含糊、回答困难和其他有疑问的条目用笔直接勾出, 并写出修改意见, 并记录答卷时间为5~10 min, 笔者根据意见进行适量修改, 形成预调查量表。
1.2.5 预调查
对200名实习护生进行预调查, 问卷采用无记名形式, 由笔者统一发放。共发放问卷220份, 回收有效问卷200份, 回收有效率为91%。两周后选取其中40名护生进行重测。
1.3 评价标准
(1) 量表项目分析采用相关系数法和决断值进行判断。项目分析主要是分析量表中每一个条目的质量, 本研究中的项目分析主要采用相关系数法和极端组法。 (2) 量表的信度采用Cronbach’α系数、分半信度和重测信度进行评价。 (3) 量表的效度由内容效度和结构效度共同评价, 分别通过计算量表的内容效度比、验证性因子分析来判断。内容效度由专家组对量表条目内容用4分法进行评价, 按照“非常相关=4, 相关=3, 有点相关=2, 不相关=1”对每一条目进行打分, 后计算内容效度比;由于源量表已有明确的因子结构, 因此, 本研究首先利用验证因子分析, 探讨本研究数据是否与原量表因子结构一致。
1.4 统计学处理
将有效问卷用Excel 2003建立数据库, 所得数据采用SPSS 19.0软件进行统计分析, 以P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
2.1 项目分析
量表各条目与总分的相关系数r为0.31~0.70 (P<0.01) ;各条目决断值CR在3.45~11.25 (P<0.001) 之间。
2.2 信度
“校正的项总计相关性”除条目28、29小于0.4外, 其余条目在0.409~0.700, “项已删除的Cronbach'sα值”除条目28、29增加外, 其余条目均减小, 故考虑删除条目28、29。中文版量表的Cronbach'sα系数为0.942、分半信度为0.883、重测信度为0.922, 见表1。
2.3 效度
内容效度比 (CVR) 为0.96。结构效度:条目28、29上的因子载荷低于0.3, 在删除上述两题后, 重新验证性因子分析, 各拟合指数良好:字2检验与自由度的比值 (字2/df) 为1.56, 近似误差均方根RMSEA=0.062, 规范拟合指数NFI=0.90, 不规范拟合指数NNFI=0.95, 比较拟合指数CFI=0.96, 增值适配指数IFI=0.96。
3 讨论
3.1 项目分析
相关分析是项目分析最常用的判断标准, 一般条目与总分的相关系数大于0.3则说明条目的区分度良好[10]。CR值大于3.0时较为理想, 表明条目的鉴别力好[11]。本研究中各条目与总分的相关系数均大于0.3, 决断值均大于3.0且具有统计学意义 (P<0.01) , 表明中文版量表条目区分度高, 鉴别力好。
3.2信度分析
信度通常分为内在信度和外在信度, 是评价量表的精确性、稳定性和一致性的重要指标[12]。评价信度常用的方法有:内部一致性系数、重测信度和分半信度[13]。Cronbach'sα系数大于0.8表明量表的内部一致性很好, 0.6~0.8为较好, 低于0.6则较差[14]。分半信度一般要求大于0.700[15]。中文版量表总Cronbach'sα系数为0.942, 分半信度为0.883, 故量表具有良好的内在信度。本研究中量表在2周后进行重测, 两次测量结果的相关系数为0.922, 各分量表的重测信度均大于0.7, 且均有统计学意义 (P<0.05) , 表明中文版量表具有良好的跨时间稳定性, 量表外在信度较好。
3.3 效度分析
内容效度用于描述量表内容能在多大程度上达到所要测量的特征范畴[13]。常用指标为内容效度比 (CVR) , 一般量表的CVR值大于0.8时, 表示具有良好的内容效度, 中文版量表的内容效度比为0.96, 表明量表具有较好的内容效度。本研究通过验证性因子分析法来检验量表的结构效度。字2与自由度之比小于3, RMSEA小于0.08表示拟合较好, 除此之外, 其他指数NFI、NNFI、CFI、IFI取值在0~1之间, 大于0.90拟合好[16]。本研究在删除条目28、29后进行验证性因子分析, 各拟合指数均在可接受范围内而且在较高水平, 说明整体量表具有很好的结构效度。将预调查的全部结果咨询专家组后, 确定删除条目28、29, 最终形成的量表分5个维度, 共38个条目。
3.4研究结论及不足
本研究经过严格的翻译、文化调试引进临床学习环境评估量表 (CLES+T) 并对其进行初步的信、效度检验, 结果显示其信、效度指标均达到心理测量学可接受的范围, 可作为我国护生临床学习环境的测评工具。同时本研究也存在不足之处, 一般情况下, 对量表的信度和效度进行评价, 所选取的样本数应为量表条目数的5~10倍[14]。本研究样本量刚满足下限本, 今后还需要更大范围、更多不同样本的研究, 对量表进行进一步评价、修改, 形成更加符合中国文化背景的科学、有效的量表, 进而有助于护理教育者和护理管理者创建良好的临床学习环境、提高护生的实习效果。
摘要：目的:翻译、修订中文版护生临床学习环境评估量表, 初步评价其效度及信度, 为评估我国护生临床学习环境质量, 进一步提高临床教学质量提供一种科学、有效的工具。方法:通过直译、回译、专家咨询和预试验对CLES+T进行翻译和文化调试, 形成中文版CLES+T。采取方便抽样对太原市内4所三级甲等医院抽取的220名护生进行调查, 分析评价量表的信、效度。通过项目分析、验证性因素分析检验量表的项目鉴别力和结构效度, 对40名护生间隔两周重测, 评定重测信度;Cronbach'sα系数计算内部一致性信度。结果: (1) 中文版量表各条目与总得分的相关系数r=0.310.70, P<0.01; (2) 量表总Cronbach'sα系数为0.942, 各因子的Cronbach'sα系数为0.6890.872, 重测信度和分半信度分别为0.922和0.883; (3) 量表的内容效度比为0.96;经过验证性因子分析结果显示, 各拟合指数均在可接受范围内。结论:调试后的CLES+T具有良好的信效度, 适合中国文化背景下护生临床学习环境的评估与测量。但今后还需要进一步的研究对量表进行评估。
3.大学学生会考核制度 篇三
一、例会方面 [30’]
A、部门例会（各部门自行安排）
（1）例会全勤，并无迟到早退现象。若迟到扣1分/人；早退扣1分/人；无故缺席扣2分/人；例会无故未召开扣10分。请假者须于例会召开前向值班人员递书面假条，附部长签名。
（2）例会须按规定时间、地点召开，自行更改时间、地点，若未做好通知（办公室及本部门人员）工作，导致信息不通扣2分；若影响其他部门例会召开时间扣1分。
（3）例会期间，若大声喧哗，吵闹；谈论与本次会议无关内容；吃东西（除特别聚餐）分别扣2分。
（4）例会期间，应保持办公室卫生，爱护其财产。例会结束，若桌椅未摆放整齐，门、窗、灯未关，卫生较差扣2分。
（5）例会质量的总体评价，一般加0分，较好加1分，很好加2分。B、部长例会
（1）例会全勤，并无迟到早退现象。若迟到扣2分；早退扣2分；无故让副部代替参加扣1分；无故缺席扣3分。请假者须于例会召开前向办公室主任递书面假条，附学生会主席签名。
（2）常委例会中若涉及某部门常委不知道情况，则扣该部门2分。
（3）例会期间，部长对学院工作及其其他部门工作提出合理化意见或建议，予以采纳视情况加1―3分。C、全体学生会成员例会
例会应全勤，并无迟到早退现象。若迟到扣3分；早退扣3分；无故缺席扣5分。
二、材料报送 [20’]
（1）各部门须在每月26日之前将本月工作总结及下月计划交于办公室，拖欠一天扣2分，拖欠三天则取消评优资格。（2）各部门须在每周星期二例会后将本周工作总结及下周计划登于“音乐学部学生会各部门工作周报表”，逾期将扣2分。
（3）其他材料各部门须在规定时间内上交，拖欠扣2分
三、值班方面 [10’]（1）各部长应按规定时间值班。若迟到扣1分；早退扣1分；无故未到扣2分。请假者须于值班时间前
（2）值班实行签到制度。值班人员须在“团总支学生分会值班签到簿”上记载值班时间及姓名。严禁代签或事后补签，一经发现相关者扣3分，已值班但未签到记入“无故未到”扣2分。
四、办公室财务管理 [10’]（1）例会之外因紧急事情等特殊情况占用办公室，须向办公室主任或当日值班人员申请，若未做好通知工作，则扣两分。
（2）各部门或个人借用办公室财产，须向办公室主任申请，登记“办公室财产出入表”。若造成办公室财产损坏或遗失，应照价赔偿且扣5分。（3）例会之外因紧急事情等特殊情况占用办公室，须向办公室主任或当日值班人员申请。
五、活动方面 [30’]
（1）各部门开展活动应严格按照“活动开展程序”，草率举行活动扣1-3分。（2）活动评比细则：
1）活动参与者范围及活动规模 2）活动宣传方式及宣传力度 3）活动的组织质量及影响 4）与其他部门协作
（3）活动评比分为：班级评比（由班长、团支书代表）〈4〉常委评比〈3〉；部长评比〈3〉以加权平均进行汇总分数。
（4）部门活动若受到校方学生会及活动协作单位的表扬，视情况可加2-8分。
六、对办公室成员及工作监督
各部门部长及成员可参照“办公室内部制度”，“办公室值班制度”等，对办公室成员及工作进行监督，若其成员有失职行为，可向办公室主任反应，若办公室主任有失职行为，可向学生会主席反应，情况属实可加1-4分。
七、奖惩方面
本考核制度以100分为准，每月考核一次，期末进行加总。考核结果将登记于“音乐学部团总支学生分会各部门考核成绩表”。（部门对考核结果不满意者可在一星期内向学生会主席、办公室主任反应，查询及更改）
奖励：期末加总，以总分前三名为“学生会最佳部门”进行表彰。惩罚：每两月考核成绩最后两名须向学生会主席递交书面解释。
学生会干部考核制度： 考核目的： ①正确评价每一位学生会干部，对学生会干部的工作做出切合实际情况的评价。
②不断激励学生会干部，使每一位学生会干部不断克服缺点，挖掘优点，不断改进，不断进取，提高学生会的工作水平。
考核主要内容：
考核学生会干部要坚持德才兼备的原则，以学生会工作为主要内容，从德（政治思想）、能（工作能力）、勤（工作作风）、绩（工作绩效）四个方面进行考核。
考德：考核学生会干部的思想品质，主要看 ① 是否自觉遵守学生会的规章制度。②是否具备干部的基本素质。
考能：考核学生会干部的工作能力，文化水平和工作效率主要看 ① 是否熟悉本部门的工作。
② 是否具备与现任职务相应的组织领导能力，特别是解决实际问题的能力。
③ 学习成绩是否优秀，是否能很好地处理学习工作之间的关系。④工作效率，工作能力是否高。
考勤：考核学生会干部的工作态度。主要看
① 是否认真处理学生会的工作，工作是否勤恳，作风是否扎实。②是否对工作方面提出新见解，研究新情况，是否有创新精神。考绩：考核学生会干部的工作成绩，主要看 ① 是否认真完成团委和学会布置的工作。②是否在一段工作时间后取得了一定的成绩。
学生会部门考核制度 考核目的:
1、为加强资源与环境学院学生会对各部门的管理力度，促进各部门的建设，使学生会的管理步入规范化、制度化。
2、以充分调动广大学生会成员的工作积极性，以及提高工作效率，获得高绩效。
考核主要内容：
一、会议制度
1、开会不得迟到、不得无故不参加会议。如有特殊情况，不能参加会议的，应事先提出书面请假。委员请假条由部长签名，交由分管主席批准；部长级请假，由分管主席签名批准。所有，请假条交由秘书部存档。
2、开会时不得看书、报刊杂志，不得吃东西。
3、开会时手机关机，或者调成静音。
4、开会是不得私下交流，喧哗、吵闹。
5、实行例会制度，每阶段召开全体学生会总会议，每月干部级会议，各部门相应召开部内会议。由秘书部做出会议记录，登记，存档。
二、工作制度
1、各部门应及时，认真地完成学生会交给的任务，不得无故拖延，如有违反，学生会将提出批评。各部既相互联系，又相互独立，在无组织安排两部或多部一同工作的情况下，各部门之间互不干涉彼此工作，如要支援，应向团委老师及分管主席提出申请并上报考核部门，原则上不予私自接（插）其他部门的工作。
2、各部正、副部长应团结协作，相互配合，共同完成学生会的各项任务，工作上决不能推诿。如有上述现象，学生会将提出批评。
3、各部部长应对本部门的工作进行全面负责，落实好工作。各部副部长应全力配合部长的工作，服从部长安排，对于部长交给的工作不得推脱。各部部长应合理、平均分配工作，不得把所有的工作都交给副部长，如有发现，学生会将提出批评。
三、活动制度
1、学生会开展各类活动要有策划书及相关负责人，且所有活动策划要经团委老师及主席团批准公开实施。所有策划书及经费预算交由秘书部存档，做出工作初期安排，否则作无效处理。
2、各部门组织活动，该部门的策划人及执行人员，其他部门相关负责人及各分管主席必须到场。
3、学生会组织大型活动，所有部门负责人必须到场，服从安排。
4、学生会成员积极参加学生会组织的各项活动，不得迟到、早退，不得无故不参加。如有特殊情况不能参加，应事先提出书面请假申请。
5、活动结束后，活动组织者必须提交活动总结给分管主席，并交由秘书部存档。
四 成绩考核
1、各部门成员的期末考试成绩，挂科现象。
2、各部门部级干部的四、六级通过率。3.、各部门成员在各类活动及竞赛中得奖情况。
考 核 细 则 总体说明：
1、本考核制度从学生会实际出发，对学生会各部门及各部门成员进行考核。
2、考核包括学生会干部考核、部门考核、期末互评。
3、考核总分计算公式：
总分＝学生会干部考核×20%＋部门考核×70%＋期末互评×10%
4、考核总分将作为职务任命和综合测评的主要依据。
注：基本分70分，优（＋6）、良（＋4）、中（+2）、差（－2）、劣（－4）进行累加累减，满分100分。
学生会干部考核细则
1、会议考核：
优：积极参加部长级以上的会议，无缺席；会议期间积极发言，有自己的见解，认真出色完成上级指派的任务，会议期间遵守会议纪律。
良：参加部长级以上的会议，有二次以下缺席；会议期间积极发言，但见解不明确，认真完成任务，遵守会议纪律。
中：参加部长级以上的会议，有二次至四次缺席，会议缺少发言，见解不鲜明，踏实完成任务，会议期间遵守纪律。
差：参加会议不积极，有四次以上缺席，会议期间无见解，且不遵守纪律。劣：缺席会议次数超过总次数一半，且无视会议纪律。
2、对配合其他部门开展活动情况进行考核： 优：与其他部门十分配合，表现非常积极。良：与其他部门配合，但并非十分积极。
中：与其他部门配合，但协调不好，工作积极性差。差：与其他部门不配合，但未造成严重后果。
劣：不但不配合，且工作态度恶劣，以至严重干扰其他部门工作，造成严重后果。
3、工作政绩：
优：将学院布置的任务、活动认真且出色完成，受团委老师及主席团一致认同，部内委员超过80%表示认同。
良：将学院布置的任务、活动认真完成，受团委老师及主席团认同，部内委员超过70%表示认同。
中：将学院布置的任务完成得一般，团委老师及主席团评价一般，部内委员超过50%委员表示认同。
差：将学院布置的任务完成度差，团委老师及主席团评价差，部内委员超过50%表示反对。
劣：无视学院布置的工作任务，且以个人利益为重，团委老师及主席团的评价差，部内超过60%委员表示反对。
4、平时表现：
优：工作形象好，影响力大，工作协调很好，有70%以上学生会成员表示认同，能得到主席团的认同。
良：工作形象良好，有一定的影响力，工作协调良好，有60%以上的学生会成员表示认同，能得到主席团的基本认同。
中：工作形象一般，能把工作完成，有50%以上的学生会成员表示认同，没有受到主席团批评。
差：工作形象反映差，影响力低，50%以上的学生会表示不认同，且受到主席团的批评。
劣：工作形象反映差，有超过50%的学生会成员表示不认同，且受到主席团的批评。
5、学习成绩
优：无挂科现象，并且有获得奖学金，受到一致的好评。良：无挂科现象，并且能积极参与各类竞赛活动。中：无挂科现象，成绩良好。
差：有挂科现象，不超过2门，并学习情绪不高。劣: 有超过及3门挂科，并学习情绪差。
各部门考核细则
1、会议情况：
优：积极参加学生会会议，部门所有成员签到，无人不到或迟到，并有会议记录，积极配合会议工作。认真出色完成上级指派的任务，会议期间严格遵守会议纪律。
良：积极参加学生会会议，部门所有成员签到情况良好，不超过1人迟到或缺席，并有会议记录。认真完成任务，遵守会议纪律。
中：较积极参加学生会会议，部门签到情况良，不超过3人迟到或缺席，并有会议记录。踏实完成任务，会议期间遵守纪律。
差：参加学生会会议，部门签到情况差，超过3人迟到或缺席，无会议记录，且不遵守纪律。
2、活动情况：
优：该活动反映好，影响力高，超过80%的同学反映良好，且受到学院领导的肯定或表扬。
良：该活动反映良好，超过60%的同学反映良好，且受到学院领导的肯定、认同。
中：该活动反映一般，超过50%的同学反映良好，学院领导反映一般。差：该活动反映差，超过50%的同学反映差，学院领导反映差。劣：该活动反映极差，超过70%的同学反映差，学院领导有强烈意见。
3、对配合其他部门开展活动情况进行考核： 优：其他部门反映十分配合，表现非常积极。良：其他部门反映配合，但并非十分积极。差：其他部门反映不配合，但未造成严重后果。
劣：不但不配合，且工作态度恶劣，以至严重干扰其他部门工作，造成严重后果。
4、工作政绩：
优：将学院布置的任务、活动认真且出色完成，能自主策划、举办活动，受团委老师及主席团的认同，有70%以上的同学表示认同。
良：将学院布置的任务、活动认真完成，受团委老师及主席团认同，有50%以上的同学表示认同。
中：将学院布置的任务完成得一般，团委老师及主席团评价一般，有50%以上的同学表示认同。
差：将学院布置的任务完成度差，团委老师及主席团评价差，50%以上的同学表示反对。
5、平时表现：
优：该部形象在院内好，能出色完成上级指定任务，在工作中得到一致的认可。有80%以上同学表示认同，能得到学院领导的认同。
良：该部形象在院内好，能完成上级指定的任务，遵守学生会规章制度，在同学中影响良好，有60%以上的同学表示认同，能得到学院领导的基本认同。中：该部形象在院内一般，有50%以上的同学表示认同，没有受到学院领导批评。
差：该部形象在院内反映差，不能完成上级指定的任务，遵守纪律、校规，在同学中表现差。有50%以上的同学表示不认同，且受到学院领导的批评。劣：该部形象在院内反映差，不完成上级指定任务，不遵守学生会规章制度，在同学中影响差。有70%的同学表示不认同，且受到学院领导的批评。
6、学习成绩
优：该部门一学期，无挂科现象，并且有部内成员获得奖学金，受到一致的好评。
中：该部门一学期，无挂科现象，成绩良好。
差：该部门一学期，有超过及2人挂科，并部内学习氛围不浓。劣:该部门一学期，有超过及3人挂科，并学习氛围差。注：
1、学生会干部或委员，一但受到校纪处分，无论处分轻重，一律给予除名。
2、各干部违反学生会有关规定或校规（如果是部长，当该部有成员违反学生会有关规定或校规）对该干部酌情扣分，具体分值由考核团决定。
3、凡学生会各部门成员在各类活动或竞赛中获奖，酌情加分。（按6、5、4、3、2、1）
4、部门考核以及干部考核，均以70分为基本分。
考核细则实施部门
1、由团委老师、主席团、秘书部组成考核机构。
2、秘书部主要负责各项的考核记录，汇总，存档，并向团委老师及主席团汇报。
3、各项评定，由学生会各个部门选择3人作为评审团。
4、期末互评，由各部部长和主席团联合评比。
注：量化考核汇总每周一次，考核成绩公布每月一次。
本考核制度自颁布之日起开始试行，学生会主席团保留其修改权。
本考核制度解释权归学生会主席团。
4.北大资源学院学生会考核制度 篇四
为提高学生会内部成员的素质，提高工作效率，促进学生会工作的开展，充分发挥学生干
部的模范带头作用，特制定《西华师范大学继续教育学院学生会考核制度
》，全体干部必须遵照执行。
一；总则
第一章 考核原则
第一条公平客观原则。
第二条民主公开原则。
第三条德才并重和注重实际原则。
第四条分职分类和人事结合原则。
二；细则
第二章操作程序及办法
第五条考核对象为校学生会全体成员。
第六条学生会各部门委员考核工作由学生会各部门负责人（部长、副部长）负责，秘书处做统计工作。考核工作受主席团监督。各部门负责人考核工作由学生会主席团完成。
第七条考核包括日常考核与学期考核两部分。
第八条日常考核。各部门负责人负责本部的日常考核工作，每周向秘书处上交本周考核记录。秘书处负责记录，将平时的考核结果及时记录（每月3日~7日总结、整理记录），作为学期考核的依据之一。包括会议、值班考勤、奖励、惩罚、工作业绩（自愿性活动除外）等方面。
第九条学期考核。成绩由自评与办公室处相应项目两部分组成。
第十条学期考核自评部分分为干部考核和委员考核。考核程序为：干部考核，委员考核，上交主席团审核并备案。
第十一条学期考核分数由学习成绩、工作业绩，综合素质和思想品德四部分组成，并附个人总结。
第十二条干部学期考核总评120—150分者为优秀，105—119分者为良好，90—104分者为合格，低于90分为差；委员学期考核总评104—130分者为优秀，91—103分者为良好，78—90分者为合格，低于78分为差。
第十三条每学期末由主席团根据干部本学期工作表现及本人述职报告进行考核，各部部长对本部成员进行考核，考核分为四个等级，分别是优秀、良好、合格、差，被评为差的干部经主席团全体讨论通过作自动辞退处理。被评为差的委员由其所在部门负责人报主席团，经批准做自动辞退处理。
第十四条干部考核。总分150分，起评分70分。
二、工作业绩。（60分）
1、工作业绩由工作态度、工作能力和工作效果三部分组成。
2、工作业绩，满分60分，起评分30。工作态度满分15分，起评分15分；工作能力满分25分，起评分10分；工作效果满分20分，起评分5分。
3、工作态度（评分由秘书处完成）依据各次例会、活动、值班出勤和日常考核相应内容记录为依据。例会、活动或值班请假（值班制度中的提前正式请假）一次减2分；迟到一次减2分；缺勤或空岗一次减5分。
4、工作能力
（1）活动主办部门每次加5分。
（2）活动协助部门每参与一次加2分，其中外联部每支持一次活动的赞助加2分。有突出成绩者（由主席团评定）时加5分，单次取最高不重复加分。
（3）按时上交活动计划和总结，要求写明主办和协办部门。逾期一周以内减4分，逾期一周以上视为缺交减7分。
（4）工作效果。此分数由内部评定和外部评定两部分组成。外部评定（主席团听取学院领导意见）满分10分，起评分3分；内部评定（主席团）满分10分，起评分2分。
三、综合素质。
1、满分30分，起评分10分。
学科竞赛、校园活动：
国家级 任何奖项8分，选拔6分，参加3分
省级一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分，选拔2分，参加1分。
校级一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分，参加1分。
2、学术论文：
国家级正式刊物：独撰10分，第一作者5分，第二作者2分
3、文学作品：全国性刊物加5分，地区性加3分，校极（校报）加2分（必须有原件）
4、校报、广播台的宣传人员，加1分。
四、思想品德。
1、满分20分，起评分10分。
2、分思想和品行两方面：
思想：（自评）以下各项1分，满分4分。
（1）自觉加强马列主义、毛泽东思想及邓小平理论和时事政策学习，积极参加党的知识的学习，树立崇高理想，具有科学的世界观、人生观、价值观，积极上进。积极向党组织靠拢，递交入党申请、思想汇报。
（2）坚持真理，主持正义，自觉抵制歪风邪气，具有良好的社会公德。
（3）遵守国家各项法律法规，严格遵守校规校纪。不参加任何反动，组织，无任何反动行为。
（4）积极参加学校、学院及班级的各项活动，热心公益事业，受到好评。
品行：（打分）以下各项2分，满分6分。
（1）尊敬师长，文明礼貌，团结同学，诚实守信，乐于助人。
（2）工作态度积极，能按时、按量、按质完成任务，责任心强。工作中有创新精神。
（3）个人形象良好，穿戴整洁，仪表端庄，姿态良好，精神振作。
五、奖惩
1、此项加分或减分直接计入学期考核成绩。
2、分惩罚和奖励两方面：
惩罚：
（1）在学生会工作、活动过程中与他人发生争执，有损学生会形象者，一次扣5分；
（2）故意欺骗主席团、各部负责人者,每人次扣10分；
（3）违反学校规章制度者：点名批评，扣20分； 严重警告，扣30分；记大过，扣40分；留校察看，扣50分。
奖励：（以下奖励项目由个人提请，经主席团讨论一致通过后生效）
（1）工作积极、认真负责者加6分；（2）一学期都有参加学生会组织的集体活动者，加6分；
（2）对本职工作认真负责、责任心强，并有一定突出成绩者，加6分；
（3）为学生会制订计划或献计献策者，每次加3分；
（4）一学期例会全勤者加8分；
（5）帮助他人解决困难，拾金不昧者加3分；
（6）职能部门在工作中有突出表现，全部成员各加5分。
第十五条委员考核
一、委员考核由各部部长负责，必须以事实为依据。其中工作态度部分以秘书处统计的分数为唯一结果。考核过程由纪检部派人全程监督。
二、委员考核，满分130，起评分65分。
三、考核办法：
（1）工作态度的分数由秘书处根据记录给出分数。
（2）工作能力：由自评和打分两部分组成。自评满分15分，起评分5分；打分满分10分，起评分3分。自评：每完成一项任务加1分，非本部门工作加0.5分。
（3）除以上各项有所不同以外，取消工作效果一项，其余各项标准与干部考核相同，以本部内部和秘书处记录为依据。
第三章说明
第十六条各职能干部根据本制度制定的考核标准进行考核，考核最终结果交主席团批准交秘书处备案。
第十七条考核结果公开，如有置疑，由相关部门做出解释。
第十八条主席团将根据考核结果，结合学生会实际情况和各成员的个人实际情况决定学生会干部及委员的职位安排。
第十九条本制度自二零零六年九月二十五日起实施。
第二十条本制度的解释权归西华师范大学继续教育学院学生会第二届学生委员会主席团所有。
西华师范大学继续教育学院学生会主席团
5.中文系学生会考核制度 篇五
一、总 则
1、为加强团委、学生会干部的纪律意识，提高学生干部的综合素质，确保团委、学生会工作顺利开展，特制定本条例；
2、本条例适用于电子信息工程系团委学生会全体学生干部，起评分80分；
3、由自律部建立各部门各成员纪检档案，以示公平、公正、公开。
二、考核时间：
每月一次，学期期末进行总评。
三、考核对象：
团委学生会干部、干事。
四、考核内容及标准：
针对团委学生会成员在工作中的表现，主席团成员由书记进行考核，部长和副部长由主席团进行考核，部长和副部长对本部门成员进行考核。
1、德：考核思想政治素质和行为规范表率。主要看其在思想上积极要求上进；是否带头做到遵纪守法，遵守校纪校规，带头发扬社会公德，在行动上发挥先锋模范作用。
2、能：考核工作业务水平和工作效率。主要看其是否熟悉本部门的业务，是否具备与现职相适应的组织领导能力，特别是解决实际问题的能力和创新能力；是否能在工作中充分调动广大同学的积极性共同进步。
3、勤：考核工作态度、事业心和工作、会议出勤情况。主要是看其是否热爱工作，刻苦钻研本部门业务，是否能深入基层，广泛了解广大同学思想动态和呼声，为广大同学服务。是否能重视上级布置的工作，并积极开展工作，按时按量的完成，准时、认真的参加各项会议。
4、绩：考核工作成绩和成效。主要看其完成上级交给的任务和自我创新能力的情况，看其通过工作在系学生会工作中做出的成绩。
五、一票否定制：
1、违反校规校纪.2、酗酒打架,严重影响团委形象.3、对检举者或纪检人员进行恐吓、威胁者情节严重者.4、学会组织的任何活动中，以任何理由徇私，情节严重者
六、扣分制度：
1、例会：迟到者减5分/次，无故不到者减10分/次。
2、执勤：迟到者减2分/次，无故不到者减4分/次。
3、因个人原因严重影响工作（病、休假除外）减10分/次。
4、大会、部长例会布置的任务不能按时完成的减5分/次
5、受校、院点名批评者视情节严重扣分。
6、凡团委学生会成员在办公室值班或在参加任何由学生会组织的活动中必须佩带工作证，未带者扣3分。
7、团委、学生会各项活动中，证件转让他人使用者，扣3分，部长加倍；
8、活动中无故迟到者，扣5分；无故早退视为缺勤，扣10分，部长加倍。所在部门扣4分；
9、签到时，代签按缺勤处理，代签者扣2分，被代签者扣4分。
10、每学期活动请假累计三次算一次缺席。三次缺席者经大会讨论决定去留。
11、在值岗（值班）过程中，对工作怠慢者，视情节轻重，给予相应扣分；
12、凡学生会成员在办公室内吸烟、酗酒、赌博、游戏或衣履不整者，个人扣5分；
13、破坏学生会办公室内公共财物者，应做出相应赔偿，个人扣2分；
七、加分制度：
1、日常工作中，每月内会议、活动全勤者加5分.（2次请假内算作为全勤）
2、日常工作中，能积极参加学生活动连续累计三次加3分.3、工作热情积极，受领导、老师表扬者一次加2分.4、受到校级表彰者加8分，受到院级表彰者加5分。
5、通过自身努力为院、校争得荣誉者加5分。
6、敢于见义勇为，向不良倾向作斗争，成绩突出者加3分。
7、被评为“每月之星”者加5分/月
8、荣获校“优秀团干”、“优秀团员”、“优秀学生干部”等者加5分
八、评选项目
1、“每月之星”7名（由分数的高底排名）
2、“优秀部门”3个（由本部门所有成员取平均数）
九、考核结果说明
1、考核工作是一项原则性极强的制度，学生会有关部门应充分重视。
2、考核结果将作为学生干部聘用、评奖评优的依据。
3、整个考核过程必须做到科学、民主、公开、公平、公正。
4、本细则自公布之日起生效。本条例解释权归团委学生会。
十、附则
1、每学期对学生会干部总评分进行统计，低于60分者开除出学生会；
2、学习成绩优异者优先评奖资格；
3、本细则未尽事宜，视实际情况酌情奖惩；
6.中文系学生会考核制度 篇六
高校班级心理委员是指受过相关心理知识培训的学生, 在班级中肩负帮助同学解决一般心理问题, 组织心理健康教育活动, 传播心理健康知识等职责的职务。[1]它是在各高校恶性心理事件不断发生的背景下设立的。班级心理委员工作效果的好坏将直接影响班级学生的总体心理状态, 但由于高校班级心理委员制度作为新生的事物, 在考核、评价缺少量化指标, 存在考评没有促进工作开展的问题。[2]360度绩效考核法是目前比较科学合理的一套绩效评估系统, 本文希望通过该方法全方位、多层次对班级心理委员绩效进行评估, 让班级心理委员在考核中清楚地知道自己的长处和不足, 使其提高工作能力, 以后的工作更加有效果。本文研究从360度绩效考核法的角度出发, 探究如何从360度绩效考核的角度来研究和完善班级心理委员制度, 提出构建班级心理委员360度绩效考核模型的研究构想, 为深入发展班级心理委员制度提供新的思考和有益尝试。
二、360度绩效考核法简介
360度绩效考核法, 又称“360度反馈 (360°Feedback) ”或“全方位考核法”, 最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。通过这种理想的绩效评估, 被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈, 也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求, 使以后的职业发展更为顺畅。360度绩效考核由英特尔公司首先提出并加以实施, 在国内外得到了广泛的应用, 1994年在《财富》杂志评选的“最受欢迎的32家企业”中有22家采用了360度绩效考核。在1996年《财富》评选的世界500强企业已经有70%以上采用了该体系。近年来, 入选《财富》的企业有88%使用该体系。该体系被应用于企业、公关等领域。用于对企业人员、技术人员、公务员等的管理, 360绩效反馈系统已经成为人力资源管理绩效考评中的一种重要工具。[3]360度绩效考核打破了由上级考核下属的传统考核制度, 可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。因为360度绩效考核可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法, 加上一个员工想要影响多个人是困难的, 所以管理层获得的信息更准确, 同时防止被考核者急功近利的行为 (如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标) , 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式, 在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 提高了员工的工作满意度。
三、基于360度绩效考核法的研究构想
班级心理委员绩效考核是班级心理委员管理的重要一环, 使绩效考核应达到促进工作绩效, 提高个人能力的目的。从360度绩效考核法对班级心理委员考评进行研究, 通过全方位、多层次对其进行考核, 能够进一步开发班级心理委员心理委员工作能力, 提高工作绩效, 并同时完善班级心理委员制度, 其研究过程可分为以下几个部分:
1. 360度绩效考核模型。
在充分了解班级心理委员工作内容、职责、胜任特征基础上, 笔者认为应从自己、班干部、同学、班主任/辅导员、校心理健康教育服务中心5个方面构建班级心理委员360度绩效考核框架, 具体模型见图一。 (1) 自己评价。自己评价是指心理委员针对自己在工作期间的绩效表现, 或根据绩效表现评估其能力和了解其自己存在的不足与长处, 使其以后更好的完成心理委员工作。 (2) 班干部评价。班干部评价是指班干部对心理委员的绩效进行单方面的评价, 来达到绩效评估的目的。因为班干部之间沟通多, 彼此接触的时间长, 对心理委员的评价反而会更加的真实、客观。 (3) 同学评价。同学评价是指在班级中未担任任何职务的同学对心理委员的评价, 同学是班级心理委员工作的对象和最直接接触者, 评价能有效地客观、公正的角度对心理委员的工作进行评价。 (4) 班主任/辅导员评价。班主任/辅导员的评价是上级对下级的评价, 这是最常见的一种评价方式, 即绩效评价是由班主任/辅导员来执行, 班主任根据评价方法对班级心理委员的工作展开评价, 同时也可以善用绩效评估的结果, 来指导心理委员发挥潜能、提高工作效率。 (5) 校心理健康教育服务中心评价。校心理健康教育服务中心日常对班级心理委员业务知识指导, 接受工作汇报, 对各方面情况有较充分的掌握, 从而可以较好地掌握评价事实依据。
2. 调研和评价工具制定。
在班级心理委员360度绩效考核模型的基础上可以进行更深层次的调研, 系统客观地收集信息。通过多途径获得的数据进行对比、分析, 来初步确定360度绩效考核法不同层面的不同内容。编制适合360度绩效考核模型的心理委员评价问卷, 在各高校选取样本进行测试, 目的在于了解360度绩效考核心理委员的可行性和评价维度, 并依据实际情况进行修订。接下来进一步确定班级心理委员考核指标以及权重。
3. 促进班级心理委员能力提升。
360度绩效考核法对班级心理委员进行了全方位、多层次的考核, 考核结果反馈给班级心理委员, 有利于班级心理委员从自身、同学、老师的角度了解自身的工作情况, 了解自身的长处, 及时发现自身的优缺点, 提高工作能力和工作绩效。另外根据全校的班级心理委员绩效考核统计结果, 分析全校性的班级心理委员群体在能力欠缺方面, 这样就可以在学校心理健康教育中心每年度对全校班级心理委员进行的各类培训中开展有针对性的培训项目。
4. 评价360度绩效考核效果。
通过班级心理委员情况追踪调查或采用试验班级、对照班的方法, 在对心理委员进行绩效考核后, 会将考核信息对心理委员进行一个及时的反馈, 让心理委员利用反馈信息帮助其以后的工作, 从而来验证和证实360度绩效考核方法对班级心理委员考核的效果和效度。
班级心理委员是在班级里承担着预防、发现、治疗同学心理问题的责任的专业班干部, 其工作绩效的好坏关系到班级学生的整体利益。因此一套能够及时反馈信息, 帮助心理委员成长的绩效考核制度非常重要, 它能保持班级心理委员的工作积极性, 使其更具胜任力。360度绩效考核法是一套评价绩效的好方法, 针对班级心理委员绩效考核是否适用好用, 需要进一步的实证研究。
摘要：本研究从360度绩效考核法的角度出发, 探索高校班级心理委员的工作绩效评价方法, 提高班级心理委员工作能力, 为班级心理委员制度提供新的研究思路和视角。
关键词：班级心理委员,360度绩效考核,研究构想
参考文献
[1][]包陶迅, 丁芬盛, 叶芳.校园心理设计与组织[M].哈尔滨:哈尔滨工业大学出版社, 2009:62-63.
[2]李海州, 杨盈.丁芳盛.高校班级心理委员胜任特征实证研究[J].浙江海洋学报 (人文科学版) , 2011, 28 (4) :51-56.
7.中文系学生会考核制度 篇七
Young图式问卷(简版)中文版的信效度
摘要：目的:探讨Young图式问卷(简版)(YSQ-SF)中文版在正常人中的信效度.方法:经YSQ-SF版权所属机构授权,将YSQ-SF译为中文版,其中包含75个条目,15个因子.采取方便取样以293例成年健康志愿者为研究对象,以YSQ-SF中文版和症状自评量表(SCL-90)为工具,由评定者采用统一指导语介绍后,由受试者进行YSQ-SF和SCL-90自我测评,分析YSQ-SF内部一致性及与SCL-90的相关性.4周后随机抽取其中104例受试再次进行YSQ-SF自我测评,检验YSQ-SF的重测信度.采用探索性因素分析方法,对YSQ-SF各维度进行结构效度分析.结果:YSQ-SF总量表的Cronbach α系数为0.97,分量表的α系数为0.70 ～0.92;总量表的重测信度为0.90,分量表的重测信度在0.69～0.89之间,均P<0.01.YSQ各因子分与SCL-90各因子分呈正相关(r=0.11～0.53,P<0.01);探索性因子分析共得到15个因子,累积贡献率为69.9%.结论:Young图式问卷(简版)中文版在正常人中具有较好的信效度,可作为早期适应不良图式的`筛查工具. 作者： 张丽霞冀成君范宏振谭淑平王志仁杨清艳郑军然邹义壮 Author： ZHANG Li-XiaJI Chen-JunFAN Hong-ZhenTAN Shu-PingWANG Zhi-RenYANG Qing-YanZHENG Jun-RanZOU Yi-Zhuang 作者单位： 北京回龙观医院,北京,100096 期 刊： 中国心理卫生杂志 ISTICPKUCSSCI Journal： Chinese Mental Health Journal 年，卷(期)： ,26(3) 分类号： B841.7 关键词： Young图式问卷(简版) 信度 效度 心理测量学 机标分类号： U49 U26 机标关键词： 图式问卷简版中文版信效度FormSchemaversionChinese重测信度SCL-90探索性因子分析自我测评总量表症状自评量表正常人因素分析方法分量表α系数内部一致性 基金项目： 北京市优秀人才培养资助 Young图式问卷(简版)中文版的信效度[期刊论文]中国心理卫生杂志 --2012,26(3)张丽霞冀成君范宏振谭淑平王志仁杨清艳郑军然邹义壮目的:探讨Young图式问卷(简版)(YSQ-SF)中文版在正常人中的信效度.方法:经YSQ-SF版权所属机构授权,将YSQ-SF译为中文版,其中包含75个条目,15个因子.采取方便取样以293例成年健康志愿者为研究对象,以YSQ-SF中文版和症状自...
8.企业员工试用期考核制度 篇八
一、工作目标
1.对新进员工在试用期内的工作情况进行全面考核评价。
2.加强对新员工的管理，以确保所招聘的人员能符合企业发展的需要。
二、考核原则
1.多方位评价的原则，评价包括员工自评、直接主管评价、部门负责人评价和人力行政部评价。
2.多角度评价的原则，评价包括工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价等方面。
三、适用范围
1.本制度适用于公司各职能部门新进员工。
2.本制度不适用店铺员工。
四、工作内容
1.新员工入职时，由人力行政部发放《试用期工作跟踪评估表》，并交待相关事项。
2.直属主管与新员工面谈，并根据《试用期工作跟踪评估表》要求为新员工制定试用期工作目标。
3.新员工在试用期每满一个月前三天内对自己本月工作进行总结，并认真填写《试用期工作跟踪评估表》。
4.直接上司及时与新员工面谈，对其当月工作进行评估，并在《试用期工作跟踪评估表》填写相关评价、要求和建议。
5.人力行政部不定期找新员工面谈，及时了解员工动态，解决相关困难，帮助新员工尽快熟悉和适应公司，并把面谈结果反馈给相关部门负责人。
6.新员工本人在试用期满前的七天内将填好的《试用期工作跟踪评估表》交至人力行政部。
7.人力行政部在收到《试用期工作跟踪评估表》的当天，向用人部门发放《新员工试用期工作考核表》。
8.直属主管根据《新员工试用期工作考核表》对新员工进行考核评分。
9.部门负责人对新员工进行综合评估，认真填写评语，并进行评分。
10.用人部门收到考核表后，应认真填好并在三天之内交回人力行政部，若未能及时交，则新员工的转正时间将视情况自动延迟一到两个星期。
11.人力行政部对新员工平时的出勤、对公司活动的参与及配合、新员工培训考试成绩等方面进行考核，认真填写评语，并进行评分。
12.人力行政部综合各部分评分，并得出新员工考核总分。
13.人力行政部找新员工面谈通知其考核结果及相关调整事项。
五、考核结果应用
1.考核总分在70分以上，新员工正常转正。
2.考核总分在60-69之间，新员工延迟转正。
3.考核总分在60分以下，终止试用，用人部门填写《辞退申请表》，人力行
政部通知员工办理相关离职手续。
六、附件
1.《新员工试用期工作跟踪评估表》
2.《新员工试用期工作考核表》
9.中文系学生会考核制度 篇九
一、360度考核法的含义
360度考核法, 又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”, 最早是被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的, 是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种反馈方法。简言之, 即是一种选取不同层面人员, 通过各种可能渠道, 多角度全方位对人员进行综合考评并反馈的方法。
由定义可见, 360度考核法保证了信息来源的多样性, 减少了评分误差及个人偏见, 具有一定的客观性。同时, 在该体系中包含了待考核人员自我评价, 在一定程度上提高了人员的积极性与参与意识。然而, 360度绩效考核方法属于主观考核方法, 考核中定性比重较大, 受人为因素影响较大。由于考核涉及考评者较多, 参与人员较广, 极易形成不利的非正式组织, 出现互评高分的现象, 在一定程度上影响考核的真实与公正。笔者选取博弈理论为视角, 以高校管理部门为背景, 探讨360度考核方法在高校行政管理人员考核中的适应性。
二、博弈论对高校管理人员360度考核法的应用分析
(一) 博弈论的概念
博弈论 (Game Theory) , 亦名“对策论”、“赛局理论”, 其准确的定义是:一些个人、团队或其它组织, 面对一定的环境条件, 在一定的规则约束下, 依靠所掌握的信息, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施, 并从中各自取得相应结果或收益的过程。 (1) 一个完整的博弈通常包含五方面内容:第一, 博弈的参与者, 即在博弈过程中独立作出决策并承担后果的个人或组织, 包括博弈中的决策人、对抗者和局中人;第二, 博弈信息, 即博弈双方或多方所掌握的对策略选择有帮助的情报资料;第三, 策略, 即博弈方可选择的全部行为或方案的集合;第四, 博弈的次序, 即博弈参与者做出策略选择的先后;第五, 博弈方的得失, 即各博弈方做出决策选择后的收益。
(二) 360度绩效考核中的博弈现象
普通高校管理机构一般包含了处级、科级、一般干部, 规模从几人到十几人不等, 结合360度考核方法, 针对高校内部管理人员组成形式, 可将各考核主体的考核内容大致分为自我考核、同事间考核及上下级间考核三种情况, 相应的, 在绩效考核过程中出现了自我博弈、同事间博弈及上下级间博弈三种博弈现象。下面, 以高校管理人员考核为背景, 对三种博弈现象作如下分析。
1. 自我博弈, 亦即自我评价。
由于博弈双方彼此了解博弈的策略及后果, 从理论上说, 这种博弈可以称为完全信息静态博弈。高校管理人员自我评价一般表现为个人总结。由于存在信息不对称问题, 领导和同事对个人的了解多来自总结中的信息。同时, 高校考核结果与奖金、晋升等利益直接相关, 因此, 为了给领导和同事们留下良好印象, 在考核中争取考核优秀, 个人在自我评价中往往会规避缺点与不足, 从而做出较高的自我评价。由此可见, 在自我博弈中, “为自己说好话”是最优策略, 低评价的概率极小。
2. 同事间博弈。
在部门内部, 同一科室人员由于接触较多更易形成非正式团体或联盟。绩效考核优秀名额有限, 同事间会因争取考核优秀而展开博弈竞争。在360度绩效考核中, 较大的联盟更具优势, 同事间博弈过程中往往会出现票数垄断现象, 即选举中的简单多数原则。该原则是指选举中按多数票决定胜出的办法。其中, 多数票即某一候选人所获选票数大于任何其他对手, 但往往不是总票数的一半。例如一候选人得票30%, 另一人也得票30%, 而第三人得票40%, 第三人便获得了多数票, 从而竞选胜利。假设一个由11人组成的行政部门存在一个6人组成的非正式团体, 那么这6人中的任何人都有机会得到6票赞成票, 而余下的5人无论属于一个团体还是几个, 每人所得赞成票都不会超过6票。所以, 该6人团体的成员会因为人数上的优势而轻松获得评价优秀。
3. 上级与下级间博弈。
领导要做好工作, 必须有一个稳定团结的群众基础, 而下属的晋升有赖于领导赏识和提拔, 因此, 领导与下属间一般不存在勾心斗角的竞争现象, 表现在绩效考核中会采取合作态度, 即双方相互打高分。现借用博弈中经典案例“囚徒困境”的博弈结构来说明这一现象。
“囚徒困境”是数学家塔克在1950年的一次讲演中提到的两个囚犯的故事。故事假设两个小偷A和B联合犯事, 私入民宅被警察抓住。警方将两犯罪嫌疑人分离审讯, 均给出这样政策:若一个坦白罪行, 交出赃物, 于是证据确凿, 两人都会被判有罪。在此前提下, 若另一人也坦白, 则两人各被判刑8年;若另一人抵赖, 则以妨碍公务罪对其加刑2年, 而坦白者有功被减刑8年, 立即释放。若两人都抵赖, 则警方会因证据不足不能判两人偷窃罪, 但可以私入民宅的罪名将两人各判刑入狱1年 (如图1) 。
图1可见, 理论上显然最好的策略是双方都抵赖, 结果是都只被判刑1年。但由于两人处于隔离状态, 首先, 应从心里学角度考虑, 当事双方都会怀疑对方会出卖自己以求自保;其次, 才是亚当·斯密的理论, 假设每个人都是“理性经济人”, 都会从利己的目的出发进行选择。两人都会有如下博弈过程:假如他坦白我抵赖, 我要坐10年监狱, 如果我坦白, 最多坐牢8年;假如他抵赖我坦白, 我就可以被释放, 而他会坐牢10年。综上考虑, 不管他坦白与否, 对我而言都是坦白划算。最终, 两人都会选择坦白, 结果都被判刑8年。
事实上, 领导与下属间博弈就是一个囚徒困境, 这种博弈与囚徒困境博弈结构类似 (如图2) :无论对方合作与否, “不合作”是下属的最优策略, 对领导而言亦然。结果, (不合作, 不合作) 成为惟一的纳什均衡。诚然, 由图2可见, 从单期博弈来看, (不合作, 不合作) 是占优决策, 但如果博弈双方存在长期关系, 即要进行数次博弈, 合作有可能达成。如果上级与下属都采取不合作策略, 双方每次博弈后所得效益各是1, 若都选择合作, 双方所得效益均可提高到5。若一方选择合作, 另一方选择不合作, 虽然此次博弈结果对不合作方有利 (得益效用为10) , 但从长远看这种选择并不明智, 因为领导与下属之间的博弈是重复博弈, 不合作一方会因一次蝇头小利 (10个效用) 而损失长远效益 (每次5个效用) 。综合上述分析, (合作, 合作) 是上级与下属长期多次博弈中最优策略选择。
三、运用360度绩效考核法的风险及完善措施
360度绩效考核方法在高校管理人员考核应用中存在三种博弈现象, 对各种博弈现象进一步分析, 总结出在运用该考核方法过程中具有不可避免的风险, 如自我高评价、非正式团体的出现及上下级间在考核中的联盟等, 这些往往会使绩效考核流于形式, 造成考核结果失真。基于上述分析, 结合博弈理论, 本文提出下列改进措施。
首先, 加强高校行政管理人员考核意识, 提高考核者素质水平。考核中博弈现象的出现主要归因于被考核者没有从思想上正确认识考核, 担心考核结果会影响到个人薪酬、晋升及领导对自己的态度。这种担忧导致行政人员对绩效考核持排斥、应付态度。同时, 也有部分管理人员担心给领导差评会遭致日后“报复行为”。更有甚者, 360度绩效考核成为某些管理人员用以泻私愤的工具。如此种种情况必然导致考核过程弄虚造假, 考核信息缺乏真实性。因此, 只有在高校管理人员内部加强思想培训, 端正对绩效考核的态度, 才能从根本上杜绝考核中博弈现象的发生。
其次, 要逐步改进360度考核方法, 增加定量考核比重。360度考核体系中人的主观因素占很大比重, 在一定程度上忽略了定量的权重。因此, 在考核过程中要突出量化指标, 避免或减少那些由于考核者对指标的个人理解不同而易产生偏差的指标。比如, 同样是“合格、良好、优秀”等标准, 不同的考核者对这些标准的理解就会有偏差。一般来说, “工作业绩”等可以量化的指标就比“工作态度”、“工作质量”等易于评价。
再次, 避免360度考核结果与奖金、职务晋升等直接挂钩。作为绩效考核的奖惩结果, 奖金、晋升等不应作为唯一方式。事实上, 正是因为考核与管理人员薪酬、职务等切身利益相关才导致考核中博弈现象出现。在具体操作中, 可用团体荣誉奖来代替个人物质激励, 从而减少团体内部博弈现象发生。
总之, 高校行政管理部门不能机械套用360度考核方法, 必需结合本单位实际情况, 对360度考核方法加以改进完善, 同时吸取其他绩效考核方法的优点, 使得360度考核方法能够扬长避短, 真正做好高校管理人员绩效考核工作。
摘要：文章运用博弈理论, 分析了高校行政管理人员绩效考核中存在的博弈现象, 从中总结出360度绩效考核应用的缺陷, 提出完善措施。
关键词：360度绩效考核,博弈论,完善措施
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