浅谈如何建设可持续发展的人才队伍

浅谈如何建设可持续发展的人才队伍（精选8篇）

1.浅谈如何建设可持续发展的人才队伍 篇一

中国人才发展论坛论文

浅谈如何加强创新型人才队伍建设

开滦铁拓重机公司人力资源部-----么宪芳

摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。

关键词：转变观念 引进培养 创新机制 优化配置

《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出 “人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才；高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。

如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。

一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍

党的十七大报告和新党章，首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：

㈠ 更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；

㈡ 更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；

㈢ 更加重视创新型人才选拔培养，充分利用人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的交流合作机制；

㈣ 建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍。

㈤ 要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。

二、以用为本，利用多种渠道引进、培养创新型人才

㈠ 加快培养造就创新人才和高层次专业技术带头人队伍。健全完善分层次、多渠道造就创新型人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心，以年轻优秀人才为重点，以培养关系企业竞争力提升的关键领域、技术发展前沿的核心技术、拥有自主知识产权的创新人才为目标，完善选拔评价手段，优化队伍结构，改进培养方式，采取重大科技创新工程、重大科技专项和重点创新项目实施与创新人才培养相结合的方式，集聚创新资源，激活创新活力，破除论资排辈，使培养与使用有机结合，创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。

㈡ 要明确引进高层次创新创业人才的目标任务。要结合企业特点制定引进海内外高层次创新创业人才专项计划，围绕学科建设和产业发展需求，优先引进具有领军作用的学科带头人和项目负责人，优先引进能够在重点产业领域和关键共性技术方面实现突破的实用型人才，优先引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新创业人才。

㈢ 大力推进人才继续教育。积极探索产、学、研相结合的途径。建立与高校、科研院所联手组建人才培养基地，推进平台、技术、基地和人才的有机结合。要建立单位自主、个人自觉的继续教育机制，构建与高等院校、科研院所、行业协会、社会团体互相配合、共同参与的工作格局。大力实施“专业技术人才知识更新工

程”。结合企业发展战略，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高人才跟踪科技发展前沿的水平，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。建设创新型人才继续教育制度，以定向培养方式，企业培训科技创新人才。

三、创新机制，创造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制

㈠ 建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段。潜人才阶段的创造性实践至关重要，直接决定了人才成长的可能性与潜力空间。当前高层次人才开发远远不够。各项人才培养工程，要用科学发展观的眼光，从企业可持续发展的战略高度，为年轻人才提供良好的研究环境、充裕的研究时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强他们自我开发的能力。进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平。

㈡ 加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力。把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用。

㈢ 创新激励机制，增强人才创新的意识和能力。一要创新分配激励机制。探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配，大胆探索和实践科技成果转化的分配形式，充分体现贡献多

少收获多少的原则，体现人才的市场价值。二要完善人才奖励机制，激发创新型人才的潜力。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励人员规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的人员无驻脚之地。对有突出贡献的人才实行重奖。三要建立和完善人才自主创新的激励机制，用激励机制，作为人才自主创新的动力，要充分发挥自主创新人才队伍建设中的主体作用，把提升企业科技人才的自主创新能力放在优先地位。增强自主创新能力，也是实现企业长远发展目标的战略支点。

㈣ 完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服论资排辈、求全责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。

四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。

㈠ 创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，运用科学的人才评价标准和手段及时准确地发现各种类型的人才。建立人才资源信息库，优化高层次创新型人才成长的体制环境，按照分类管理的原则，区分创新型人才的层次和专业，依据其成长、发展的规律，细化各职各类人才在品行、知识、能力和业绩等方面的要求，加快拔尖人才的选拔和培养力度，建立以业绩为重点，由品德、能力、行为、专业、知识、年龄等诸多要素构成的各类高层次人才的推荐责任制、任期目标责任制、考核责任制。促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。

㈡ 优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。一般

情况下，人才市场配置机制主要是指供求机制、价格机制和竞争机制。这三大机制相互区别，又彼此联系，共同决定人才市场配置功能的强弱。而就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。

总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。这就要大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为创新型人才开辟展示才华的广阔平台。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。

参考文献：

《国家中长期人才发展规划纲要》

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

《中国人才杂志》总第359期部分章节

2.浅谈如何建设可持续发展的人才队伍 篇二

一、坚持以人为本

随着社会的发展, 人才在社会中的作用越来越明显, 逐渐成为社会发展的决定性因素。园林的建设和管理也要树立以人为本的思想, 深刻认识到人才对于园林建设的关键意义, 尊重知识, 重视人才, 充分发挥人才的作用, 让人才为园林的建设增添光彩。园林人才队伍的建设, 应该充分尊重和发挥人才的价值, 不能束缚人才, 也不能剥夺人才发展的机会, 园林部门要主动为人才营造一个适宜发展的平台, 为人才提供能够成长和进步的机会, 这样才能将每个园林人才的作用发挥得淋漓尽致。

第一, 为人才的发展提供一个和谐的工作环境。和谐的环境, 好的工作平台, 能够使人才的想法和作为有用武之地, 能够给予他们需要的工作空间。另外, 良好的工作氛围也能够使人才在工作过程中形成正确的工作态度, 使人才能够在和谐的环境下放平心态, 真正为园林建设谋福利。

第二, 用人机制和薪酬制度的完善。我国林业部门传统的薪酬管理制度过于笼统, 员工无论贡献如何都拿一样的工资, 这种薪酬管理制度必然会导致工作人员的积极性不高, 工作效率下滑。所以, 近年来很多地区的林业部门对薪酬制度进行了改革, 实行按需分配任务, 按岗分配工资等形式, 取得了比较客可观的效果。同时, 在用人机制上, 技术岗位和管理岗位都向着优秀人才方向倾斜, 实行岗位工资与个人贡献挂钩的机制, 不仅吸引很多的外部人才, 内部工作人员的积极性也提高了, 这种方法取得的成效是值得很多地区借鉴的。

第三, 将对人才的关心和重视落实到实际行动中。林业部门在加强人才队伍建设时, 要从实处关心人才, 让人才体会到自己的作用和价值, 帮助干部人才解决工作、生活中的实际问题, 让他们在工作之中没有后顾之忧, 能够全身心的投入对园林管理中。

二、坚持德才兼备

城市园林建设不仅关系着园林的生态建设, 园林的文化管理也是园林建设的重要部分, 这就决定园林建设人才不仅需要具备专业的技术, 同时高素质、高能力的管理人才也是园林建设的关键。因此, 园林人才队伍的建设要坚持德才兼备的原则, 既要有专业的技术, 又要有优秀的品德和管理能力, 这样才能做好园林建设工作。园林作为城市建设的重要组成部分, 直接关系着城市的稳定和百姓的幸福。园林人才, 尤其是管理人才, 在选拔和培育上要坚持有德有才者高薪录用;有德无才者, 培养利用;有才无德者, 慎重考虑;无德无才者, 坚决不用。

三、设置岗位助理

岗位助理主要是为重要岗位设置的, 岗位助理的人员组成主要是年轻人, 可以从不同的地区、高校引入优秀的毕业生, 通过技能和品德的考试才能够上岗工作。选择青年人才担任重要职位的岗位助理, 主要是想开拓年轻人的视野, 增加他们的工作压力, 同时在领导干部的帮助和带领下提高青年人才的责任感和使命感, 让他们在实际工作的历练中, 不断提高自己的能力, 从基本的业务素养和综合素质方面培养青年人才向着更高的方向发展。另外, 为青年人才设置岗位助理, 有利于为他们提供进修和培训的机会, 加强人才队伍的素质和技能培养, 让这些青年人才能够在自身素质提高的基础上, 在领导干部的带领下, 早日到工作一线奋斗, 为城市的园林建设贡献自己的力量, 同时也使园林人才建设向着专业化、高素质和年轻化方向发展。

四、结语

人才作为园林建设的关键因素, 必须要为园林的发展贡献力量。因此, 相关部门要结合实际情况, 在坚持以人为本和德才兼备原则的基础上, 不断摸索和探究园林人才队伍建设的方法, 为园林建设选拔和培养出更多的优秀人才。

参考文献

[1]曾艳, 曾鸣.浅谈如何加强柳州市园林人才队伍建设[J].现代园艺, 2013 (8) :193-194.

3.浅谈如何建设可持续发展的人才队伍 篇三

关键词：企业；青年人才；建设

据统计，汝州电化公司35岁以下青年300多名，约占在岗总人数的30%。在现阶段或未来很长一段时间里，汝州电化公司青年员工中的“80后”“90后”将逐渐成为企业的新生力量。他们是一群技校生，毕业之后第一份工作就是在汝州电化，他们很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。但随着社会多元化发展，他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与拼搏。根据以上情况，我们走进基层跟部分技校生进行了互动交流，并对交流情况进行了分析。

一、青年员工在企业中的作用及思想动态

（一）青年员工有知识、有活力，是企业的希望

了解发现，汝州电化公司的青年员工中，最低文化程度都是中技，大多数都接受过高等教育。他们有一定的专业知识，具有较强的学习能力，能熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为车间领导，车间骨干，岗们能手。可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、不断学习、勤奋工作，正逐渐成长起来，成为企业未来发展的希望。

（二）青年员工具有很强的流动心态

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。调研中发现，90%的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。他们中的一部分人把目光盯着企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关的企业外的世界，正在或有意愿干些兼职工作，甚至有离开汝州电化的意愿。

（三）青年员工愿吃苦，但思想准备不足

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳的精神。但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不同的角色，没有经验，心里没底，没做好充足的思想准备。

（四）青年员工价值目标趋于现实化

经了解，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的理想信念，比较关注涉及自身的待遇问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

二、加强青年人才队伍建设的措施

（一）对青年人才的正确定位是前提

刚进入企业的青年员工往往把自己定位为“人才”，大部分青年还把“当官”作为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。这些观点都反映出青年员工在新环境下对“人才”定位不准确，存在偏差。因此，企业需要对青年的人才观进行正确的引导，帮助其树立正确的成才观。具体来说，那些在技能操作、科研开发、行政管理等岗位上兢兢业业工作，干出好成绩、完成好任务的人，就是企业需要的人才。

（二）加强教育不断提高思想境界是基础

当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。如果不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。只有加强对青年们的精神追求和精神品质的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、甘于奉献、干出事业、成长成才。一是要对新入职的青年进行系统的入职教育。通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让新入职青年将自身的职业生涯规划与汝州电化的发展结合起来；开展脱产培训，培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想入手，摆事实、讲道理，通过耐心细致的思想引导工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身心地投入到工作中。二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。入职多年的青年知识分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作，由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。可采取定期召开青年员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实思想的平台；还要把青年员工当做“自家人”，主动上前，切实解决生活、工作中存在的实际问题，用真情感染他们，让他们内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

（三）建立青年人才成长的机制是核心

4.如何加强专业技术人才队伍建设 篇四

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

5.浅谈医院管理人才队伍的建设 篇五

乐东黎族自治县人民医院王万壮

【摘要】随着人类科技和国民经济的发展，尤其是我国城镇职工基本医疗保险、新型农村合作医疗保险和城镇居民医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医院在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于医疗设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。

【关键词】管理人才职业化现代医院

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

一 ． 医院管理人才队伍存在的问题从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。

3医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二 ． 问题分析

1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于院领导班子，而专职行政管理人员又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职行政管理人员待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续 教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。

3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展，医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三． 医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的综合性医院，总病床位260张，260余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，应结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

2选人方式上实行公开化。我院要进行机构人事制度改革，实行中层干部聘任制。在院班子的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的中层管理岗位上来。公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：①职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；②公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；③公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；④操作程序公开：在全院公开招

聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要我干”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。

3育人途径上探索多样。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。去年来，我院已有一名青年管理干部到基层任村委会副书记挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，要组织管理干部参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的学习；参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

4用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

四．实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化。包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

五．知识经济时代的现代医院需要知识管理

6.浅谈如何建设可持续发展的人才队伍 篇六

浅谈企业如何构建结构合理的人才队伍 作者：赵绪彪

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]随着人才和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，面对相对宽松的人才流动机制，现代企业如何配置和使用人才，来构建一支机构合理的人才队伍，已成为当前的一个重要课题。文章从企业要树立“正确的人才现”和如何进行“合理的人才配置”两个方面进行了阐述

[关键词]科学人才观；结构合理；人才队伍

[中图分类号]F272．9

7.浅谈编辑人才队伍建设 篇七

一、建设的重要性

胡锦涛总书记曾经强调:顺应时代要求深化文化体制改革, 推动社会主义文化大发展大繁荣。我国的出版事业是党领导的社会主义文化事业的一个重要组成部分, 从改革开放以来, 我国的经济飞速发展, 文化建设日新月异, 出版行业也再次步入了飞速发展的轨道;伴随着计算机互联网络的迅速普及, 悄然地在改变着出版编辑行业模式及其运行机制与发展规划。以前的单一的、落后的出版手段与出版产品已经远远满足不了人们的多元化、高品质化的文化需求;编辑工作是出版工作中最重要的环节, 从而编辑人员的素质会直接影响到出版编辑的工作质量, 也将不断地影响着我国出版编辑行业的良性发展。因此, 建设具有高素质的编辑人才队伍是十分重要的。

二、编辑队伍的现状

目前, 伴随着出版制度改革的不断深化, 各个出版企业都加强了编辑队伍的建设, 人员的数量和队伍素质都有所提高。但总体来说, 还普遍存在很多问题:一是编辑队伍整体素质不高。编辑的整体素质参差不齐, 知识面窄, 更新比较慢, 尤其是外语和计算机应用水平普遍较低, 网络知识非常缺乏, 很难适应新时代背景下市场化和数字化出版的要求。二是市场意识不强。目前有相当一部分编辑市场活动的意识和能力、经营的观念非常差, 编辑不善于捕捉和分析选题信息, 市场意识差, 理论和实际严重脱节, 很难策划出具有市场需求的优秀选题。三是编辑队伍建设投入不够, 培养体系缺失。由于用人、分配等管理制度特别滞后, 所以导致专业人才严重不足, 还影响到部分优秀编辑人才未能充分发挥作用。

三、建设的途径

(一) 牢固树立以人为本理念, 健全编辑人才管理机制

坚持科学发展观, 树立以人为本的核心价值, 严格控制编辑人才的选拔。编辑人员既然是出版企业的主体和支柱, 就应当理所当然地受到爱护和尊重。在倡导以人为本的科学发展观的今天, 尊重人才, 爱护人才是每一个领导干部必须切实践行的重要原则和理念。但是, 不爱护人才, 限制人才, 甚至将人才边缘化的现象还经常出现。在有些早已经改制为企业的出版社, 虽然说体制改了, 但是管理者的观念并未发生根本性转变, 依然习惯于用行政管理的模式管理企业。编辑没有话语权。在有关广大编辑切身利益的事情上, 都是少数管理者说了算, 编辑缺少参与, 以人为本变成了以少数人 (管理者) 为本。无疑会对编辑的积极性造成极大伤害, 不利于编辑人才的成长和培养。所以, 必须从本质上改变这种状况, 大力营造有利于编辑人才成长的良好环境, 落实编辑人才管理机制性改革。

(二) 坚持正确的政治导向, 全面提高编辑的政治素养

出版编辑行业肩负着传承文明、传递信息、引导舆论的社会重任, 编辑人员在具备所在岗位必备的专业知识的同时, 最重要的也是最核心的问题是要保持正确的政治导向, 具备优秀的思想政治品质和敏锐的政治嗅觉。出版编辑行业对从业人员有着极高的政治素养要求。一个合格的编辑人员要努力学习马列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 以科学发展观为指导, 在编辑实践工作中坚持正确的立场和政治导向, 正确地认识、分析和处理问题, 愿意为出版编辑工作奉献青春与热血, 全心全意为读者、作者服务, 积极推进我国出版编辑行业的大发展大繁荣, 为深化文化体制改革贡献一份力量。

(三) 完善编辑人才队伍培训体系

以前对编辑“重使用轻培养”的情况很普遍, 现在这种状况有所改变, 逐渐认识到“竭泽而渔”式的用人方式肯定会影响到出版企业的长远发展, 只有完善培训制度, 才能保证编辑队伍的可持续发展。培训必须要有针对性, 对有一定经验的编辑的培训应将培训目标定位在造就出版家上, 通过对外访学进修, 或请国内知名专家前来讲学, 帮助他们提高理论水平, 提升经验;对于非编辑专业毕业的年轻编辑应进行上岗前培训, 并且在培训完成后组织专业考试。通过这样的培训帮助非专业出身的编辑尽快进入角色, 提高职业适应性;对于已在编辑岗位的各类编辑, 应进行常规性的短期轮训, 以防止知识技能僵化、老化、退化, 及时更新专业知识, 克服职业惰性。

(四) 加强青年编辑人才的培养

青年编辑的从业时间短、经验少, 尚未形成自身特色, 其成长需要得到出版企业的重视。近年来进入出版企业的青年编辑都具有本科及以上学历, 他们都具有良好的计算机和外语基础, 综合素质较高, 有着很强的可塑性, 能较快适应出版企业朝着数字出版的发展方向努力, 相比年龄较大的在职编辑有着不可比拟的优势。青年编辑在掌握专业的编辑业务知识的同时, 更要深人广泛学习与自己工作范围相关的各学科知识以及国外优秀文化知识, 开拓广阔的文化视野, 培养健康与丰富的个人文化爱好, 积极参加各种专业技术培训和教育, 争做合格、优秀的编辑人才。■

参考文献

[1]新华网.http://culture.people.com.cn/GB/40489/175468/12327591.html.2010—08—03.

[2]张秉礼.坚持科学发展观, 拓展地市报空间和市场[J].传媒, 2007.4.

[3]邹岚萍.出版社环境建设与编辑人才成长[M].大学出版, 2009.

8.如何抓好基层文艺人才队伍建设 篇八

关键词：基层；文艺人才；队伍建设；存在的问题；有效策略

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。

一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题

（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅

基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。

（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接

由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。

（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导

农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。

（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性

基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。

二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略

（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度

创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。

（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力

对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。

（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策

加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。

（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人

在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。

三、结语

综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

参考文献：

[1]张宇宇，赵海东.加强基层群众文化活动及人才队伍建设的几点建议[J].大众文艺.2013，16（02）：2314-2316.

[2]肖嘉敏，何宇萧.浅谈基层文艺人才队伍建设中存在的问题及提高策略研究[J].群文论坛.2015，13（01）：527-529.