如何快速组建营销团队

如何快速组建营销团队（精选9篇）

1.如何快速组建营销团队 篇一

浅谈如何快速建立一支优秀的营销团队

摘自：中国营销传播网 李刚国 录入日期：08-3-09

当前市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开营销团队的支撑；面对不同的营销状况，营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结，就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。

一、团队筹建：如何招聘与筛选人才。

“巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。

招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：

1、人才市场招聘；

2、网络招聘；

3、猎头推荐；

4、挖同行墙角；

5、朋友、员工推荐；

6、刊登平面广告招聘；

7、内部提拔。

通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：

1、简历审查及工作态度的考验；

2、工作经历及相应销售技能的考验；

3、团队沟通协作能力的考验；

4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。

二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。

每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。

要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。

团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：

1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；

2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；

3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；

4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。

三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一。

通过良好的绩效考核机制的建立，设立内部竞争机制，净化团队竞争环境，可以保证团队质量的持续提升；而此项机制的建设中，“优胜劣汰”是提升团队素质最为有效方法之一。

经理人可以通过日常考核、月度考核、季度考核与单项工作任务考核相结合的考核机制的建立，设立团队成员的考核评分标准，实施“末尾淘汰”制度，实现团队成员的“优胜劣汰”（此项工作的实施必须保证考核标准的合理性，以及考核程序的透明度）；同时，在你的销售团队中树立起一个个销售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士气，带动、感染你的团队，并有效激发团队的销售激情。

四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善。

通过一系列的招聘、筛选、培训及“优胜劣汰”等有效的措施建立起营销团队以后，同时加强团队的日常销售跟进及管控，就必然会推动团队建设向优秀与卓越发展。

团队日常销售跟进及管控的有效措施包括以下几个方面：

1、日常销售报表的实施；

2、阶段性工作汇报制度的建立；

3、定期工作例会的开展；

4、团队人员场所管理的强化；

5、合理销售目标的设定与管理。

在以上几项工作措施开展的的基础上，保证团队成员之间的良好沟通与相互协作，树立团队成员持续不减的工作热情，建立团队持续学习上进的风气，同时做到处处以身作则，用“己所不欲，勿施于人”的格言严格要求自己“事事以己为先，事事以己为范”，优秀的销售团队已经离我们近在咫尺了！

努力吧，优秀的职业经理人！奋斗吧，面对糟糕销售团队的经理人！其实“优秀”离我们很近，近在咫尺！

2.如何快速组建营销团队 篇二

面对新的工作环境、同事以及新的生活方式, 怎样尽快成功跨过试用期这道门槛, 成为职场新人们考虑的首要问题。而下面的几个小故事, 也许能让早已是职场“老马”的你, 重温当年那初来乍到的苦涩;又或让同是职场新人的你, 在他们的身上找到自己的影子, 从中汲取一些有益的经验。

洪欣:敬业精神不可缺

洪欣在大学读市场营销, 毕业后几经辗转, 经朋友介绍, 到一民营房产开发公司应聘。公司老总看到洪欣的学习成绩优秀, 有意将她作为公司的中层干部来培养 (当然, 老总的这个意向并没有告诉洪欣) , 试用期特地把洪欣安排到公司前期部做外勤职员, 主要负责一些前期有关的手续办理事项。

按说, 对这来之不易的工作应该倍加珍惜, 但洪欣却感觉到公司对自己的工作安排大材小用。因此, 她抱着一种应付的态度, 在平时的工作中马马虎虎、敷衍了事并时常丢三落四。有时出外办事, 到了办事地点才想起, 忘了带这个资料和那个证件。更让老板不满的是, 洪欣出外办理业务, 对方说不行就不行, 回公司交差就算完事, 没有一点主动性和积极性。

为此, 公司前期部的经理也曾正式或非正式地与洪欣谈过几次, 但没有见到什么效果。也没有引起洪欣思想上的重视, 依然在工作中我行我素。

终于在一次公司参与的土地竞买招标活动中, 由于洪欣负责承办的相关手续迟迟未能办好, 而丧失了参加投标的资格。对于公司来讲, 一次较大的赢利机会就因此而泡汤了。洪欣的试用期就提前画上了“句号”, 被公司解聘也就成了顺理成章的事了。

点评:

时下, 用人单位考查大学毕业生最为看重的就是能否爱岗敬业。爱岗敬业, 是大学生迈出校门、步入社会的第一步, 也是评价大学生综合素质的一个极为重要的方面。不要产生对应聘的单位这也不满意那也不满意的想法, 一定要记住:作为刚刚走上社会的年轻人, 要学会主动调整自己, 因为归根结底是你要去适应环境, 而不可能是环境来迁就你。

李明:工作心态积极向上

李明经过严格的面试, 终于被省内一家大型连锁超市公司录用。对于刚进公司那会儿的感受, 李明记忆犹新:为了让刚参加工作的大学生在基层进行锻炼, 公司将我安排到社区便利店做普通店员的工作, 我并没有因此灰心丧气, 而是坚持一种积极向上的工作心态, 自己也渐渐成熟起来了。

李明读的是商务策划专业, 面对新的环境、新的生活, 他的工作热情很高。每天上班时总是提前半个多小时赶到店里, 整理货物、打扫卫生。尽管自己是经过了几年大学科班教育, 也先后到市场里做过几次实习, 尽管干的是店员工作, 但他是非常认真的。在工作中他放下大学生的架子, 毕恭毕敬地向店里的老同事们虚心求教。对待顾客更是满腔热情, 顾客留言本上对035号店员 (李明的工号) 的表扬每天都要有那么一两条, 主动、热情、细心、周到……李明的工作受到了客户与同事们的一致好评。

在踏踏实实做好店员本职工作的同时, 李明作为一个有心人, 注意收集、积累和整理事关公司营销管理的各类相关信息。

半年以后, 公司管理层在全体员工中开展征求合理化建议活动。李明联系当前超市市场的实际情况, 结合本便利店乃至整个公司的运营和管理情况, 向公司管理层提出了“关于加强和改进本公司基层门店营销管理的分析和建议”, 洋洋数万余字。李明的建议引起了公司高层的重视, 公司老总在他的万言书的字里行间加注了批语:“符合实际、形象生动………有情况、有分析………可操作性强……”最后, 公司老总还专门批示:“建议人事部门将该员工调任有关管理岗位工作。”

点评:

就业, 需要一种积极向上的工作心态。积极向上的工作心态就是对自己所从事的工作兢兢业业、全心全意尽力做好, 这是做好工作、创造价值、力图进一步发展的重要前提。对于职场新人来说, 要尽早获得公司对你工作上的肯定, 当你以积极向上的工作心态进入工作状态时, 你在单位的“新人”形象也将大大淡化, 顺利的迈过试用期这道坎, 就是自然而然的事情了。

亚芳:建立良好的团队关系

亚芳刚来这家公司上班时, 她心里有些隍恐:毕竟这是她大学毕业一年后第一家令她心动的公司, 而且部门的经理是亚芳同一个系早年毕业生可以说是同门师姐, 特别是得到的薪资居然超出自己的期望。这么好的机会, 她不能再错过。

和亚芳一起进来的还有位硕士。他的身份有些特殊, 用经理的话说, 他是“空降兵”。公司里管理层几乎都是干了6年以上的老员工, 而亚芳他们则是经理痛下决心改革引进的“新血液”。那位硕士经常带着批判的眼光来审视公司, 老板跟他们沟通时他总是说这里不好或那里不行。亚芳则很少发表意见, 用谦虚的口吻和灿烂的笑容与老员工交往。亚芳深信, 每个公司都有优点和缺点, 每位职员都有长处和短处, 在根基不稳的试用期, 要坚持做到多听少说。

亚芳把自己当成一个什么都不懂的新手, 利用人人都有的喜为人师的心理, 从他们的口中了解自己想知道的事情。虽然亚芳是经理办公室的秘书, 校友经理对她也挺器重, 但她从不拿这个去压人。有一回, 经理急着要公司市场部制定季度营销计划, 但市场部的人很不合作, 虽经亚芳三催四请仍没完成。当亚芳再一次去催这份计划时, 有个职员很生气, 说亚芳像催命鬼一样。亚芳一听也很火:我已经提醒过你几次了, 你没有按时完成能怪谁呢?我不到经理面前告你一状算不错了。亚芳真想不再催他, 让他挨经理骂算了。可回到座位上心平气和想了想:计划没完成算我工作失职, 又和同事闹别扭, 实在不值!于是, 亚芳写了张纸条给那位同事:“对不起, 如果我的行为害得你心情不愉快的话, 我愿意为此道歉。这并非我的本意。也许你有你的难处, 但也请你体谅一下我的工作……”结果计划在当天上午就交上来了, 亚芳与市场部的同事仍然是很友好的关系。

“换位思考”是亚芳与同事交往时遵守的信条。凡事多从对方的角度去考虑, 互相谅解, 天下没有解决不了的事情。正是这个信念使亚芳在公司里站稳了脚跟, 与大家相处融洽, 而人际网的铺开, 也使她在工作少走了许多弯路。而那位硕士, 因为自视清高和自身表现出的所谓“精英意识”, 不能以平常心看待工作、看待同事, 时时处处爱挑公司和同事的毛病, 最终没能迈过试用期这道坎。

点评:

现在的企业都非常注重团队精神, 要求大家齐心合力谋发展。因此, 不论你的学历高低、能力大小, 一定要保持良好的人际关系。良好的人际关系应该建立在互相尊重的基础上。见到人要面带微笑, 主动与别人打招呼, 学会尊重别人。能做好这一点, 对于良好人际关系的建立, 就等于成功了一半。

3.如何组建创业团队 篇三

关键词：创业团队；组建；优秀

中图分类号：G455.7 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0089-01

一、虚心学习，积极上进的团队成员

大部分的创业团队的人数都不多，便于管理，每个成员都有自己的任务以及工作，创业初期社会经验少，有很多你预料不到的东西，这时候更不能灰心，更应该清醒的认识到自身的长处与不足，不足的地方需要去改正以及学习，孔子说：“三人行，必有我师焉。”要虚心向身边的人学习，来充实自己，这样也是一种成长，日积月累会让你有想不到的收获。团队每个人都要有一颗积极向上的心，有一种不服输的信念，时刻提醒自己，为企业贡献出自己所有的力量。

二、团结互助，敢于创新

一个创业团队要想成功，成员之间必须团结，互相帮助，避免团队成员之间产生各种矛盾、纠纷。一个团队的向心力和凝聚力特别重要，它决定着团队的发展与未来。工作中，应互相配合，互相补充，在合作的过程中，要懂得宽容，不要斤斤计较。创业期间要敢于创新，在这个竞争激烈的21世纪，要想吸引别人的目光，必须要有所创新，这样才能脱颖而出，立足与世界不败之林，才能更好的发展和开拓。只有学会创新，才能不被潮流落下，才能创造出更多的价值，每个成员都应有自己的想法，积极向团队提出自己的意见和建议。

三、坚定信念，敢于挑战

一个优秀的创业团队必须要勇于面对困难，敢于挑战，创业初期会遇到各种问题，要对自己有信心，不要被眼前的困难所打倒，有一个坚定的信念。创业团队会离成功更近，要抓住每一次机会，把眼光放低，把理想放现实，认真踏实，积极面对，不怕失败和挫折，相信自己可以做到。每个人身上都蕴含着极大的潜能，只要敢于激发自己的潜能 ，不断挑战自己，创业才会取得成功，一份坚定地信念与勇气，会让你在创业这条路多一份自信。

四、能力强的带头人

一个优秀的创业团队，必须有一个能力极强的领导人，不管在管理还是在营销中，都能做到最好，带头人一定要有担当，有头脑，能深谋远虑，是一个能为创业团队开创未来的人，创业团队的带头人一定是大家都认可的，并不是靠钱来决定的，是经过多年同窗共事打心底的认可。带头人对公司要用心，能及时发现团队内部存在的问题并想法设法去解决，要赏罚分明，对于为公司作出巨大贡献的成员，一定要给予表扬，俗话说的好：无规矩不成方圆。必须有一个严格的规章制度去约束他们，不能让成员对公司有了松懈的态度。带头人也需尊重每个人，真诚的去对待他们，让他们感觉是合作而并非上下级工作的关系，这样的企业才会飞速发展。

五、明确目标

创业团队应该有一个共同目标，共同为了目标而不懈的去努力，大海中航行，需要一个指南针来导航，只有这样才不会迷失方向。脚踏实地，树立远大的目标，为了目标而去目标、去奋斗。名人托尔斯泰说过：要有生活的目标，一辈子的目标，一个月的目标，一个星期的目标，一天的目标，一个小时的目标，一分钟的目标。可见目标的重要性，创业时期必须要有一个远大的目标，有了目标就有了方向，才能走的更远。

俗话说的好：“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮。”人多力量大，不论自己的能力有多强，不可能具备所有的创业时所需的丰富经验，所以要团结成员，成员之间充分发挥互补，使得创业团队的能力发挥到极致。领导者必须在关键的时候，能冷静分析，敢于决断。每个企业都有它不同的文化，不同的背景，只有各有长处的成员一起努力，才能更好的实现高效率的工作，才能给企业创造更多的收入。

多一个朋友多一条路，身边的人脉是你的一笔财富，一定要很好的利用起来不要去辛辛苦苦的费劲心思去高攀那些企业大老板，而忽视了身边的人脉，每个人都在成长，你预想不到他们以后的工作，所以好好珍惜身边所拥有的才是最重要的。

领导人固然重要，但营销才是我们的目标，在长期的实践当中，必须要学会去开拓市场，积攒人脉，如何销售，与客户成为真正的朋友。团队是一个共同体，需要每一个成员去努力，去奉献出自己的力量，合理利用每个成员身上的长处，解决问题，朝着一个共同目标努力，这样才能成功。

创业团队一定要分工明确，密切配合，积极寻找市场存在的商机，了解客户真正的需求，大胆提出创新，只要坚持不懈，定会迈向成功。

4.如何组建项目团队 篇四

项目研发团队是企业为了完成特定的产品开发任务而组成的功能团队，它包括来自市场、技术、管理、生产工艺、工程应用、采购、营销、财务等各部门的人员。团队的成员技能互补，致力于共同的绩效目标，并且共同承担责任。它能够大大提高产品生命周期的各阶段人员之间的相互信息交流，促进他们协同工作。

项目研发团队是一个由少数能力互补的人员组成的小组，所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法，并互相负责。

项目研发团队具有3个基本属性。①承担有限的任务，通常是某一具体项目；②由具有各种交叉能力的成员组成，其中包括参与产品研发的核心工程师；③有惟一的项目管理人员跟进协调。

5.如何组建和管理好团队 篇五

摘要

在企业日益竞争异常激烈的今天，只有具备快速响应能力和创造力的工作团队才能立于不败之地。然而，现代企业的技术、营销、管理等工作越来越综合化、复杂化，单靠个人力量无法快速完成，由不同专业人员组成的团队的重要性日渐凸显，团队的组建也变得日益频繁。建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心，需要“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。如何组建和管理好工作团队，是本文讨论的重点。

关键词：管理；团队；人力资源

任何一个工作团队的组建完成都面临这样的问题，团队成员之间如何很好的相处如何高效的运行，带来最大的经济效益。要组建一个工作团队并非难事，而把团队打造成一个优秀的团队则是比较难得事情，我觉得应该注意做好下面一些事情。

（1）合理的数量，成员多样化。在目前的经济条件下，不可能建立一个拥有众多员工的高效团队。而团队的合适成员应在30人以下。关于团队成员多样化的优势在于即有一个不得不干自己工作的强制性时间，要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务。成员没有时间去发展更为复杂的关系，那些同“更密切”的人际关系相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动机制出现和发挥作用的机会更少。

（2）任务能力相互依赖。一个团队，他们之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，它不但强调信息共享，也强调集体的效绩。因而，他们之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，英明的企业管理者就会让团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式也要互补。信任是使是任务能力相互依赖的基础，当成员相互之高度信任时，他们彼此的利益就会相关，所面对的障碍也更一致。这种持续的“相互联系”使得信任问题在临时团队整个存续过程中都显得很重要。任务的相互依赖是信任的推进器，它鼓励信息交换，讨论可能的战略，以及开放式沟通，这些都为接受个体参与创造了空间。

（3）责任明确。与传统的组织不同，团队的责任强调个人责任，也强调集体责

任。团队有总的责任，也有明确的分工。每一个团队成员并非是简单地做完自己本职的工作，还需要担当对团队成员的责任和集体的责任。如果团队的目标没有达到，每个团队成员所担当的责任基本是相等的。

（4）明确的目标。团队应该有清晰的目标。这个目标即使团队存在的理由。每个团队成员，都需要对这一团队目标做出承诺。这个目标应该是非常具体的目标。这个目标不但要规定出具体的任务，也需要规定出完成任务的具体时间。它甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。明确的、共享的团队目标是团队快速信任建立的重要原因。具有各方面专长的人员汇聚到一起就是为了实现共同的目标，成功地完成复杂、艰巨的团队任务需要多方人员的共同参与。团队中每一个成员只有明确自己所要承担的责任，才会积极参与各项工作，为实现团队目标做出应有的贡献，团队快速信任才能建立团队快速信任、互动行为与团队创造力研究等。没有明确的团队目标，或者个人工作与团队目标没有结合起来，成员就无法专心工作，各种不良人际和小团队活动就容易滋生，影响团队信任的建立。

（5）领导者的作用。领导者是临时团队的领导者或发起人，他负责将拥有各种不同知识或技术、彼此不熟悉的个人整合到一起组成团队。团队组建后，领导者成为团队负责人参与团队工作，或者离开该团队。团队成员之间可能缺乏相互交往的历史，临时团队本身却不是没有历史的。这里存在一个共同的假定，即，每个成员都假定召集人要么与其他人有必要的交往经历，要么至少他或她“四处打听过”和“检查过他们”。成员假定领导者在组建临时团队时很细心，这种信任就充当了自己对他人的可靠性或竞争力的了解和识别的替代物。领导者在组建一个合适的临时团队完成工作时所运用到的个人声誉，在功能上同各种体制化的机制(例如文凭、职称等)很相似，他们促进不同类型的职业人员彼此信任。领导者不仅是快速信任的建筑师和修复师，也是快速信任的主导者，他需要保证每个人是专业的、能够完成规定任务。Webber研究了领导者行为对团队信任的调节作用，其实质也是领导者的角色。他着重探讨了团队领导在团队成立之前通过挑选团队成员的行为影响团队信任的建立。成员在决定进入团队时，出于对领导者可信度的良好评价，就会产生快速信任。领导者在团队快速信任建立过程中起重要的调节作用。

结论

在组建团队时，考虑如何用正确的人去做正确的事，才有可能事半功倍，应根据各成员技能素质学习力和如何端正个人与团队关系与角色定位，上下一级齐心协力才有可能达成分享的成果。要根据组成团队成员的各自特点集中应对所需达成的目标和

任务，其过程的沟通与关系处理，直接影响到工作效率和成果，比如，作为团队管理者，应以实际的态度和随时解决问题的状态去投入，才有可能带领一个团队去工作。工作团队无论是解决问题还是履行职责，都可以在授权之后，采取适当的自我管理方式；若是跨部门组成的团队创建，更多的是从项目式管理上着手和运作，注重从过程成本与质量上把关，这方面在组成团队时应逐一明确。做好了上面的工作，我相信一定能够管理好团队。

参考文献

[1]陈惠湘．企业团队修炼[M].北京：当代中国出版社，2011

[2]戴维·珀金斯，龙胜东译．如何建立高效团队的学问[M].北京：中国青年出版社，2010

[3]德鲁克著，张炜译．创新与创业精神【M】．上海：上海人民出版社，2010

6.如何组建一个好的团队 篇六

创业团队的构成可以分为两大类：◎第一类称之为有核心主导的创业团队，这种创业团队一般是有一个人想到了一个商业点子或有了一个商业机会，他就去开始组成所需要的团队。例如太阳微系统公司（Sun Microsystem）创业当初就是由维诺德·科尔斯勒（Vinod KhMla）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（McNeary），于是，SUN 的创业团队诞生了。◎第二类称之为群体性的创业团队，这种创业团队的建立主要来自于因为经验、友谊和共同兴趣的关系而结缘的伙伴，经由合伙彼此在一起发现商业机会，例如：Yahoo!的杨致远和斯坦福电机研究所博士班的同学大卫费罗，微软的比尔盖茨和童年玩伴保罗艾伦，HP的戴维·帕卡德和他在斯坦福大学的同学比尔·体利特等多家知名企业的创建多是先由于关系和结识，基于一些互动激发出创业点子，然后合伙创业，这种的例子比比皆是。

简单的来说，有核心主导的创业团队是先有创业点子再有创业团队，而群体性的创业团队则恰好相反，先有核心创业团队的结识才有创业点子的提出；此外，群体性的创业团队比有核心主导的创业团队更强调人际关系在创业团队构成中所扮演的角色。从中国的创业团队类型来看，由于中国特有的文化特征和数千年来形成的行为方式，群体性的创业团队数量远远超过了有核心主导的创业团队。北大纵横管理咨询公司曾经对所服务的七十多家民营企业客户做过分析，发现80% 以上的民营企业创业团队属于群体性的创业团队。

从团队的稳定性来看，群体性的创业团队不如有核心主导的创业团队。主要原因在于有核心主导的创业团队是由一个核心主导来组成所需要的团队，他在挑选成员的时候就已经考虑到成员的性格、个性、能力、技术以及未来的价值分配模式，这保证了团队成员的能力不会因为公司规模的扩张而不适应经营的要求，同时不会出现由于创业成员间因为自身性格、兴趣不合，导致创业团队解散的情况。而从组织生命周期理论来看，一个企业从产生、成长到最终衰落或扩张，一般有四个阶段。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态，各阶段实际上是一个连续的自然的过程。

创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过渡的时期。创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人的得失。而集体化阶段的特征是企业已经度过了生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。笔者总结了一下，归纳为四大因素：

◎

一、随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模、更规范的企业经营管理的需要。这一点在我国众多的中小乡镇企业中体现得非常明显。很多乡镇企业的创业元老文化程度不高，当初的成功往往是因为敢拼敢干，吃别人不能吃的苦，干别人不敢做的事而发展起来，但随着企业进入一个规范发

展的时期，自身素质和能力的制约反而会成为企业发展的阻力，在这种情况下，创业团队很有可能走向分裂。

◎

二、创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。

◎

三、创业成员之间因为性格、个性、兴趣不合，导致磨合出现问题，创业活动难以正常开展，创业团队解散。群体性的创业团队中容易出现这种情况。群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那么该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的总加而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1＋1<2了。这种情况必定会导致创业团队的解散。

◎

四、团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。这种情况在民营企业中是非常普遍的，很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。青岛的A 公司就是这样的一个例子，王副总和刘总在创业初期没有确定利润分配的方案和比例，等到企业发展壮大了，由于利润分配的原因最终导致团队的解散。

创业团队如何保持稳定？

从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。太阳微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初维诺德·科尔斯勒找来的三个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，SUN 的创业团队非常稳定，稳定的团队为太阳微系统公司带来了稳定的发展。

创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在建立创业团队的时候，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场等方面的人才都应该尽可能的考虑进来，保证团队成员的异质性。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度。如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的领导者还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对团队项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求。

在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，笔者以为，要注意以下几点。

一、创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。

二、以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。

三、要保证团队成员间通畅的沟通渠道，进行持续不断地沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。孙子曰：“上下同欲者，胜”。只有真正目标一致，齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利。

如何组建一个好的创业团队

前几天看了言多必得的ccbade翻译的如何组建一个好的董事会，昨晚在整理思路的时候突然想到几种思维模式。

a.商业思维。商业思维是投资人最先考虑的，一个项目是否能够得到投资或者有人出资做，这是重要的参考元素，商业目的是项目的原始驱动力。

b.策划思维。策划思维是创业者考虑的，项目的框架、使用及运作流程、未来走势这些都是创业者先要思考的。策划首先必须满足用户的使用需求，并在此基础上讨论引导、引诱用户的可能性。

c.数据思维。数据思维是涉及到具体的实现，也就是说，做技术的人先要了解项目的商业目的及策划思路，然后将数据流优化到最快且可扩展的，并以此来验证开发的难度或者是否可以实现。

d.营销思维。营销思维是具体的市场的拓展、利润的套现。同时也是最好的测试专家，因为他是从用户的角度来品味整个项目。

对照ccbade的翻译，愕然发现真的非常符合。(自恋下，读书使然，乐也欢也！)

对于一个创业团队来说，商业目的的确认最好由单纯的商人来确定，商人在市场上的直觉是能够决定一切的，这么说很抽象，但没办法，我还不是商人。

对于一个创业团队来说，策划流程的确认是某个行业的专家来撰写初稿，并邀请不同的用户参与讨论，这样会降低很多思维定式方面的错误。

对于一个创业团队来说，数据流程是真刀真枪的演练，用数据流来验证策划流程并向商业目的靠拢。靠拢的距离则是利润是否能够实现的最大保证。

对于一个创业团队来说，营销方案则是市场上的开拓也好、火并也好、合作也好，想尽各种办法来获得利润的实现者。这也是能否成功的最关键的战斗。

故，一个创业团队要有商人、要有行业专家、要有技术骨干、要有营销天才。愕然想起携程的创业团队，这是最好的例子。

下面我们要略微分析下年龄和人性。人性，非常复杂，但从我的角度看，是因为每个人都有商业、策划、数据、营销方面的天赋，初始比例差异不大，后天培养所占比例最大。年龄，一种经验的积累，随着年龄的增加，上面四种思维都在增强，但一定会有一方面是最强的，职业锻炼。年轻人创业已经成为时尚，那么对于年轻人来说，一定要认识到思维限制，所以对于年轻人的团队来说，需要的人数会多一些。对于有工作经验的人或者行业精英，需要的人就会少一些。

7.如何组建一个有效的SEO团队 篇七

SEO搜索引擎优化,通过整站以及单页面优化,提高关键词在搜索引擎中的排名而获取目标客户的流量。

搜索引擎优化和搜索引擎营销有了合二为一的趋势,而目前大多数企业都将SEO融入了单独的网络营销部分中去或融入到了网站维护部门,都是对SEO的定位不清晰的表现。

先来看我们对SEO部门的要求是什么?

1、用户体验良好,内容丰富,搜索引擎权重高,关键词排名良好的网站

2、使公司在所在行业中有一定网络知名度,甚至在所在行业的上下游产业链中有一定知名度

3、帮助公司从网络中每月得到占传统渠道一定比例的订单,这个比例至少在 20%以上

4、为公司全面的网络营销做出合理建议,并从互联网中收集竞争信息,即时反馈用户和市场情况。

5、可能还需要帮助公司策划在搜索引擎中的广告投入。

所以ranch认为企业的SEO经理可同时由SEM经理来兼任。如果觉得事情太多可以找个精通SEO技术的人员来充当SEM经理助手这个职位。这是头的确定,再者我们可以初步确定下团队的成员组成。

1、网站策划与运营人员一名,有一定的数据分析能力,以及网站策划经验和市场经验,熟悉客户需求,了解市场。

2、网站程序员一名,负责一些程序的编写,视网站功能复杂程度来招合适水平的程序员。

3、网站美工一名,设计出符合UED的页面,并负责对公司的一些图片,flash,PDF,AVI等的网站素材的处理。

4、网站编辑1-2名,负责网站的更新,软文的写作和发布。

5、外部链接建设人员1-2名。友情链接,博客,论坛签名,留言等方式,根据站点的情况选择合适的链接建设方法来操作。

8.如何组建营销队伍 篇八

一、架构

1、营销总监1名

工作职责：

负责营销部门全面工作，制定营销部门工作计划、工作制度并组织实施；

组织制定部门营销部门营销管理方面的规章制度，经批准后贯彻实行；

制定市场开发及推广实施计划；

掌握市场动态，策划和实施广告宣传活动；

制定营销策略，保证销售计划的完成；

建立营销渠道、管理渠道中的战略伙伴；

2、营销部经理1名

工作职责：

按照公司总体的发展战略，制定公司公关策略和实施方案；

制定销售和销售流程，拟定销售计划，执行并反馈；

监督、汇报部门销售任务的完成情况，控制并管理销售部门的整体业务发展，并对现场售楼处进行管理；

建立和保持与政府部门及新闻媒体的良好合关系，提升公司品牌形象，扩大公司的影响力，提高品牌价值；

配合策划公司做好重大宣传活动，确保达到预期效果；

参与公司重大对外交流，为公司业务发展提供支持；

调整指定房产项目或品牌的促销手段、广告策略，以保证公司品牌在市场变化中占据有利地位；

开展销售部的培训工作，以有效完成公司销售经营目标；

维护并开拓客户建立经常性联系渠道；

负责公司项目配套的洽谈、签约工作；

通过传媒体和政府关系，根据公司的战略，建立和维护公司的名誉和形象；

负责公司重大事件的宣传或解释，确保公司的名誉和形象不受损害；

3、营销部主管1名

工作职责：

根据不同时期经营情况制定广告全年和阶段目标、计划并实施；

负责与策划公司的信息反馈、沟通、协调

负责协助营销部经理做好营销策划工作；

收集影响本公司形象、声誉、关系的因素和事件信息，分析其后果，及时提出对策建议；

收集各类公关良策和典型案例，对公司公关策略提出建议和策划方案；

项目宣传、推广、策划的具体工作；

负责销售现场的突发事件的处理及合同谈判、释疑工作；

负责营销部的员工考核工作；

4、销控主管1名

具体销售工作，包括与客户谈判、拟定合同草案、看房、释疑、签约、催收销售款项等工作；

负责营销合同、档案的立卷、归档工作；

执行部门销售计划，指导销售代表工作；

负责销售控制的执行；

配合销售人员做好现场逼定以促进成交；

4、文秘人员1名

负责营销部客户档案、资料的建立，归档；

负责营销部会议的会议纪录及客户投诉的落实；

负责协助营销部经理及主管打印、复印各种销售部文件；

负责配合营销部主管做好销售合同的审核工作；

负责营销部办公用品的管理；

负责营销部员工的考核数据及资料的整理汇总；

5、报备人员1名

工作职责：

负责买卖合同的交易签证、更名、退房等手续的办理；

负责银行按揭贷款手续的办理；

负责客户资料及买卖合同的审核；

6、销售代表8——10名

工作职责：

从事楼盘销售、客户跟踪服务；

与客户良好沟通，负责销售项目工程进度的跟踪工作；

负责对客户反馈信息及市场信息的汇总、收集工作；

二、组建一流的销售队伍

根据有关研究结果表明，销售队伍战斗力的决定性因素是：销售人员有没有感觉正在从事着有价值的工作。有价值的工作对销售人员来说意味着：合理丰厚的报酬、学习与提升自我能力素质的机会、足够的个人发展空间、心情愉快。

1、竞争力的薪酬制度

薪酬制度从内部而言需要合理。在挑战性极强的售楼工作中，如果一个优秀的员工感觉公司给予自己的报酬和自己的能力及自己对公司的贡献不成正比、不公平、不合理，那短期对其

工作会有消极的影响，长期的结果是跳槽。不合理的薪酬制度留住的是平庸的员工。

薪酬制度从外部而言需要具有竞争力。一流的企业需要一流的员工，一流的员工需要一流的报酬。“人往高处走，水往低处流”，此乃人之常情，社会普遍规律。公司的薪酬制度除了合理外，还须在行业中具备竞争力，最佳的情况是处于高档中等的水平，这样既能留住和吸引优秀的售楼人员，又不至于增加销售成本。

一般地，合理有竞争力的薪酬制度需要考虑到5个方面：

1)适当的透明度、具备公平性与合理性。

2)刺激售楼人员的工作积极性。

3)鼓励售楼人员形成团队协作的工作模式。

4)留住业绩较佳的员工，保持售楼队伍的稳定性。

5)薪酬水平在市场上具备竞争力，吸引优秀的售楼人员和应届名牌大学毕业生加盟。

2、良好的个人发展空间

一般而言，个人发展空间简单的理解就是不断有晋升的机会。人们通常将有晋升机会的工作视为有前途的工作。管理者要适时评估售楼人员的工作情况，根据员工的工作业绩和工作表现做出相应的职位调整，提拔员工是一种有效的激励和管理手段。一个优秀售楼人员如果看不到自己的职位和工作责任有任何提高和发展的机会，那么他会觉得继续留在企业工作的意义不大，即使没有跳槽也只是在等待时机而已。具备雄厚实力、有远大行业发展目标的新型房地产企业,要吸纳和培养建立起一个人员众多的房地产营销精英团队，应该制定一套完善的售楼员工人事管理制度。为售楼员工设计规划好一个完善的个人事业发展计划，让售楼人员明白，只有通过持续不断的努力才能得到更好的发挥个人才能和潜能的工作机会，在公司售楼团队工作，有明确的奋斗方向，将会比到其它公司得到更好的成长机会。

公司营销人事管理制度的几个要点：

1)完善的职级体系、明确的晋升要求。

2)售楼人员有足够的及时的晋升机会。

3)透明性、售楼人员明白晋升经历。

4)公平性，售楼人员的晋升机会平等。

3、系统培训的机会

为什么北大、清华等名牌大学的应届优秀毕业生都想到微软、宝洁等大型外资企业工作呢？

除了他们的工资待遇外，最有吸引力的因素是这些企业能给员工提供长期系统的培训计划、乃至出国培训机会。在这些企业工作，员工能够得到持续的发展与提升。从公司的长远利益考虑，必须加强售楼员工的培训工作。

房地产行业虽然已经从卖方市场步入买方市场，竞争的激烈程度今非昔比，但远未进入最激烈的阶段，还没有进入最残酷的洗牌竞争时代，房地产营销水平提升空间还很大，还没有经受真正的考验，从业人员须有充分的准备。

1)培训不仅能够提升售楼团队的素质与业务水平，还能够保证销售团队的稳定性，提升销售战斗力。

2)培训应该是分层次的、长期的、系统的，方式也应该是多种多样的，并且有一定的趣味性。

4、愉快地工作：为售楼人员营造和谐开放的工作氛围。

有位简春安教授和妻子游加拿大尼加拉瓜瀑布时，路途中不慎迷路，听从号称大学地理课状元的简太太的建议走一条曲折道路，延缓了到达目的地的时间，一路上简教授不断的抱怨，却不见简太太吭气，终于在比正常时间晚两个小时的情况下到达了瀑布，当时，简教授震于眼前壮阔的美景，便要太太下车观赏，却见简太太绷着脸，说了一声：“我不去，你自己去！”这让简教授一脸错愕。简教授这时才明白，过程如果不愉快的话，到达目的地也没用。这个故事从某个角度说明健康的企业文化的重要性，售楼团队应该倡导一种阳光向上、持续学习、乐业爱岗的企业文化，为员工创造和谐开放的工作气氛，愉快的工作、努力高效的工作，愉快的生活。

5、设计完美的行销动作

1）塑造产品的独特风格，突显产品市场上的优势与形象，使顾客在选择产品之后，能肯定自己的品味和地位，而造成社会影响；

2）强势吸引广大的自住型购层客户，以单价实在、总价合理的策略，除了能吸引第一次购屋需求，亦可引导二次置业，换屋或投资者进场购买；

3）根据区域的地理位置，塑造本案未来的高价值和增值潜力；

4）慎选销售人员与严格执行个案销售讲习，销售人员应将房地产景气时的高姿态予以收敛，换成不卑不亢的态度。要以耐心、周到、亲切的服务理念及诚恳的说服技巧加上专业化素养为客户提供置业顾问，以达成销售目标。

5）销售人员应默契配合，充分准备，以使客户在整个销售过程中确实感受到自然、亲切、实在、信任、诚实、坦诚、自尊的销售氛围，以实现“订屋便不退订”“补足便能签约”“签约便能代为介绍朋友来买”的完善销售体系。

6、卖场气氛的营造

1）营销中心不仅是激发买家购买欲的第一线，而且体现出开发商的专业水准及品牌形象，其在销售过程中体现出相当重要的作用，设计风格应与本案的类型、档次相吻合。颜色、造型尽量与楼盘配合一致，总体要求宽敞、明亮、典雅、个性突出；

2）营销部功能分区：洽谈区、接待区、模型展示区、VIP室、音象区、销控台、经理办公室、主管办公室、员工更衣室；

3）销售中制造三种氛围：

1、很多人在看我们的房子，2、我们的房子很好卖，并不是你想要哪一套房子就可以买得到（在销控中把握好）。

4）营销部保持：

1、工作人员服装统一，口径统一，精神饱满，工作时心情愉快；

2、营销部干净整洁、无异味；

3、销售资料、道具整洁齐全；

4、营销部音乐音量适中，所播放的音乐符合当时的销售氛围；

5、工作人员之间互相协作，团结一致；

9.新员工如何快速融入团队 篇九

大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在公司很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同，资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作，在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议：

一．多看少说，多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境，最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守，同事之间的交流方式是直接还是含蓄，穿著打扮是正式还是休闲，部门与部门之间的合作是顺利还是曲折，每家公司都不一样。在此情况之下，如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事，多半会碰壁，为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后，再调整自已，让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二．行事低调，谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈，如果行事太张扬，穿著太突出，肯定会引起大家的反感或抵触，这个印象分马上就下去了。

三．心态平和，不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人，周围的同事也都会有好奇心，会暗中观察你，但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好，只会欲速则不达。

四．调整期望值，最好认清自已到这里来主要是工作的，和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后，你的言行举止才会得体大方，不温不火，从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系，积极在工作上与他人配合，让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式，如果抱著交朋友交心这样的心态到职场，受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运，如果没有交到朋友则属正常。

五．对环境保持敏感度，掌握一些处事技巧，尤其是一些职场新人，有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去，最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近，感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外，与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云：上下同欲者胜，讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在，这个时候你的行动要遵循以下三个要领：

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排，领导的认可是安身的根基，只要认认真真完成领导交办的任务，别人就很难公开反对你，因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋，不把矛盾激化，面对周围人的冷言冷语甚至小动作，不公开、不回应、不传播、不介入，兢兢业业做好自己的工作，让你的工作成绩能看得到，任凭风浪起，稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展，国家如此，企业、团队、家庭更是一样，加快融于团队的进程，迅速变成“自己人”。沟通要从心开始，要交新朋友，在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友，扎下根基，通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略，做到大事显本事，小事树形象。平时的细小工作，认认真真去完成，表现出良好的工作态度，一旦有了大事情，抓住机会展示自己的能力，让别人心服口服。还要谦虚谨慎，多办事，少张扬，自己只管埋头苦干，行动是最好的宣传；同时注意观察周围人的行为风格，尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板，所以就要“为五斗米折腰”，就不得不为了未来的发展委屈求全，有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服，因为每个人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直认为，职业要和人的性格匹配，从而重新定位，资源聚焦发展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比较独立，很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情，于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客，观点无所谓对错，只有适合与否，能有一点点价值就很安慰了！

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？ 员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

上塘猪场