营销人员能力（精选8篇）
1.营销人员能力 篇一
营销人员应具备的素质和能力
内容摘要：在现在这样一个竞争如此激烈的社会里，营销已经不仅仅是企业日常经营中的一种活动，它已经发展成为了一门艺术。在这门艺术里，营销策略的规划、营销机构的设置等等就像是背景，相对来说是比较容易的。但是为什么在同一个行业营销这门艺术产生的效果却是千差万别呢？最关键的就是其中的营销人员。本文浅谈作者对于营销人员应该具备的素质和能力的简单认识。
Abstract:Now in a highly competitive society, marketing introduction is not just the daily operations of a business activity and it has grown into an art.In this art, the marketing strategy planning, marketing agency settings, and more like a background, is relatively easy.But why does the art of marketing have vastly different effectsin the same industry? Marketing staff is one of the most critical.Discussion of this article should have a simple understanding of quality and capability of the marketing staff.关键字：营销人员思想素质能力素质
营销人员是企业营销的核心和关键，他是企业在销售上不可或缺的武器, 其连接买方与卖方, 达成连接顾客的欲望、需要与购买的任务，是关乎企业营销乃至整个企业成败的关键。那么如何成为一名优秀的营销人员呢，下面是作者从素质和能力两个方面进行简单的分析。
一、营销人员应具备的思想素质
（一）热情健谈，具有亲和力，随和豁达
对于一个成功的营销案例来说，首先要做到得第一步便是给客户留下一个良好的印象，让顾客愿意与之接触。而一个随和有亲和力的人往往使得他人更愿意和他接触和他亲近，这就为进一步的营销打下了一个良好的基础。一个热情、坚定、勤劳．具有较好的语言修养的[3]人往往能够博得他人的好感，这类人天生对别人感兴趣, 喜欢与人交往, 容易,发现他人优点, 富于同情心, 待人真诚尤其是在营销过程中，适度的热情还会使客户敞开心扉，真正和营销人员推心置腹的交流，这样的交谈更容易使得营销人员了解客户的需求，也能得到顾客更多的信任，是营销过程变得更加顺利。同时，也要对营销本身具备热情，只有具备热情, 才能保证你能发挥自己的全部力量和才能。人的能力有差异, 关键是看你能发挥出来多少, 这就取决于热情。热情是可传递的, 一个人全力投入工作, 可带动周围的人, 感染他们全力去干。一个人能力很强,但没热情，等于零。
（二）诚信，尊重顾客
在营销中，诚信，热爱和尊重顾客是营销人员良好情感品质的重要方面。[1]在实际的营销工作中，营销人员表现出的诚信，尊重和坦然不仅能反映出其个人品质的闪光点，同时也能为企业树立良好的企业形象。良好的信誉已成为在激烈的市场竞争环境中企业制胜的极为重要的手段之一。营销人员在与顾客的沟通交往过程中，就承担着企业的形象、身份向社会和顾客树立企业信誉，传播企业形象的重大责任，吉拉德说：“诚实是推销之本”，因此营销人员的一举一动，一言一行都关系到企业在社会和顾客心中的形象，直接影响到营销活动的成败。
（三）自信和信心
信心应包括三个方面。第一, 对你自己的信心。你相信你能干好, 位敬业的优
秀的营销人员, 那么你就能克服一切困难, 干好你的工作“ 事在人为” , 只要你想干好, 就一定能干好。第二, 对企业的信心, 相信企业能为你提供好产品, 给你能发挥你的才能实现你的价值的机会, 你自己的一切活动完全纳人企业行为中, 并以你能成为该企业一员而骄傲, 即一种企业自豪感, 对企业的认同, 一种忠诚。第三, 对产品的信心, 相信你所推销的产品是最优秀的, 你是在用该产品向你的消费者、你的朋友提供最好的服务, 一定会让对方幸福、快乐的。
（四）良好的心理素质
因为营销工作充满酸甜苦辣, 可以说挫折是营销人员的家常便饭, 没有良好的心理素质, 没有开朗的性格是干不下去的。有许多营销人员受一些挫折后, 就掉队转行。“不经历风雨, 哪能见彩虹” 营销人员必须具备良好的心理素质, 胜不骄, 败不馁。营销的初始阶段受冷遇、遭白眼、一场空是家常便饭，千万不要因此而泄气。没有走不出的泥泞，没有渡不过的险滩。要做到三个“然”：失意时淡然，得意时泰然，一生都坦然。踏踏实实走路，堂堂正正做人，潇潇洒洒生活。在人生的舞台上不可能一帆风顺，会输才会赢。受挫时应通过娱乐活动、倾诉苦衷、合理宣泄等进行心理调节，还可以通过“我一定会成功”等豪言壮语进行积极的心理暗示和自我激励。
（五）爱岗敬业，潜心工作，吃苦耐劳，锲而不舍的精神
“没有疲软的市场，只有没跑开的市场。”目前我国最需要的是营销员，最缺的也是营销员，最容易出成就的也是营销员。但由于营销员工作量大，工作不稳定，无固定收入，没有安全感，使许多求职者望而却步。实际上，众多就业岗位中最有潜力可挖的是营销员，我们要树立风险意识，越危险的地方越安全，温室里的花朵只有到市场上去搏击，才能经得起风吹雨打。不少人认为当营销员既辛苦又没出息，“身在曹营心在汉”，这山望着那山高，不安心工作。做业务员，有人戏说要做到“四千四万”：千山万水跋涉，千言万语宣传，千方百计推销，千辛万苦工作。
二、营销人员的能力和业务素质
（一）必要的学识水平
一名优秀的营销人员必须掌握系统的业务知识,营销人员的业务知识越广博越好。一般来讲,这种业务知识体系主要有以下几个方面: 与营销工作相关的专业学科知识；有关本企业的知识，营销人员对外是企业的代表,对本企业的情况应当十分熟悉；有关本企业产品的知识，营销人员至少要掌握顾客想了解的有关本企业产品的信息；市场知识，营销人员的活力来自于市场,价值体现在市场,了解市场运行的基本原理和营销活动规律,是企业及营销人员获得成功的重要基础。[2]
（二）核心技能和其他能力
1.观察能力
作为营销人员必须要有观察能力，到瞬息万变的市场中去捕捉所需信息。例如，在商业谈判中，营销人员应该从对方的谈话用词、语气、动作、神态等微妙的变化去洞察对方的心理，这对销售成功至关重要。新产品、新广告、新观念、新技术之所以有魅力,主要在其“新”,营销人员在具体的营销活动中,若要有吸引力也必须“新”。营销人员在工作过程中的创新,有赖于营销人员对新鲜事物的敏感,要求营销人员必须具有超凡的洞察能力。这是营销人员了解顾客心理和准确判断顾客特征的必要前提。顾客在与营销人员的洽谈中,往往掩饰自己的某些真实意图,也会使用各种购买技巧,目的是在交易过程中获得尽可能多的利益。具备敏锐的洞察能力,才能看清顾客的真实意图,获得营销的成功。
2.分析能力
营销是一个系统而又复杂的过程，如何在这复杂中找出简单，在这纷纭的幻象中发现本质，这就需要营销人员具备去伪存真的分析能力。透过表面现象发现实质问题，并及时将自己的时间和精力投放到核心问题的解决上，这样才能得到事半功倍的效果。在商务谈判过程中,顾客受到各种渠道信息的干扰和环境因素的影响,其心态经常处于变化之中。营销人员应具有及时抓住对方心理变化的能力,随时应付各种情景;要准确地了解顾客的愿望、需求、爱好、职业及购买习惯等;对企业的产品能帮助顾客解决什么问题,营销人员必须做到心中有数;能非常圆满地解答顾客的疑问,同时可用事实来加以证明。
3.组织能力
营销人员经常面临的是两个活动，一个是全国统一性的销售活动，再一个就是区域性的市场促销活动。如何高效地策划、组织、实施好各项活动，这就需要营销人员去争取有利于活动开展的各项资源，然后整合所能掌握的资源，去落实活动的有效实施。营销人员在推销过程中,通常要开展宣传活动,做好用户的导购工作,美化营销环境,扩大企业的影响,适时进行产品展销和举行新闻发布会,散发相关材料等,这些工作都需要营销人员必须具有人与人之间、企业与用户之间、企业与工商、新闻等组织之间的协调能力,对新环境的适应能力,对各环节的组织能力等。没有出色的组织协调能力,就很难把营销活动搞得有声有色,有章有法,有条不紊。
4.应变能力
营销人员虽然在与顾客接触前对顾客进行了一定程度的分析与研究，但是影响销售成功的不确定因素很多，必然会出现一些意想不到的情况。对于这样突然的变化，营销人员要理智地分析和处理，遇事不惊，随机应变，并立即提出对策。
5.创新能力
对于营销人员而言，开拓一个新市场，发展一个新客户，采用一种别出心裁的推销手段，都必须首先具备开拓创新的精神和能力。所以善于思考，敢于突破传统，不断创新是对营销人员的基本要求。
6.沟通能力
营销人员每天要在不同的场合面对各种各样的客户或消费者，并还要扮演不同的角色，来处理各类不同的问题，怎样跟不同的人打交道，如何高效地解决不同的问题，这都需具备较强的沟通能力。营销人员从接近顾客到与其洽谈必须耗费心血和心机。在有限的时间内,顾客可能不情愿停止他的工作与你长时间面谈,这就要求营销人员在有限的时间内,熟练地演示所推销的产品,通过演示来吸引顾客的注意力,使之对产品产生兴趣。同时,营销人员可以借助一些宣传资料和其他的器具,向顾客宣传展示自己企业的产品。这里的关键是能否拥有吸引顾客的演示技术,这种技术包括营销人员的语言表达能力等。
7.协调能力
协调能力主要体现在营销过程中，当企业与客户之间的利益发生冲突时，营销人员要具备协调好相互关系的能力，将冲突降到最低点。协调的精髓在于寻找一个“平衡点”，即运用适当的谈判技巧，从而使双方的合作继续进行下去。营销人员要与形形色色的人打交道,在各种复杂甚至是突如其来的恶劣环境下,只用一种模式和姿态对待顾客是很难取得成功的,这就要求营销人员必须具有灵活机动的应变能力,做到在不丧失原则的前提下,能化复杂为简单,化干戈为玉帛,取得营销活动的成功。反之,如果营销人员缺乏灵活的应变能力,在处理错综复杂的情况时,则会束手无策而招致工作的失败。
8.管理能力
一名成功的营销人员不会把自己仅视为一名业务人员，他会认为自己更应该是一名成功的管理人员，他身上肩负着管理渠道、管理客户、管理团队、管理市场等的使命，其实质就是一名管理者。
参考文献
[1].吴凡。营销人员的心理品质[J].经贸世界, 2000,(06)：37页
[2].耿天军.论市场营销人员应具备的基本素质[J].邯郸职业技术学院学报.第l5卷第2期:第二页
[3].刘平.建设高素质的市场营销队伍[J].兵闭建设.2004-4:第四段
2.营销人员能力 篇二
一、领导能力与绩效的理论综述
Herman、Dunham和Hulin三位学者基于Vroom的绩效影响研究上, 把“机会”加入绩效影响因素之中, 并把领导行为作为“机会”的组成部分。Komaki和Luthans etal以及Podsakoff etal三位学者分别在1981、1986及1983年提出了员工的领导能力对其个人绩效具有正面影响的结论。Boramn和Brush两位学者在1993年通过收集187个行为数据进行研究, 最终得出18个对绩效存在影响的决定因素, 其中包含了领导能力因素。领导理论学者Viswesvaran在1993年提出十个绩效决定因素中也包含了领导能力因素。
上述研究表明, 领导能力与绩效的构成要素认识存在一定差异, 但领导能力有关维度一定影响组织成员个人绩效的结果。
二、模型构建
本文结合大量研究实践的依据, 并基于国内外的各种理论和对国内房地产企业人力资源绩效情况, 构建了研究模型: (图1)
三、研究设计与数据收集
1、研究设计与调查过程
依据理论模型, 形成调查问卷。随机抽取200名房地产企业的营销人员填写200份问卷, 回收有效问卷192份。问卷的回收率达96%。
2、变量的界定与测量
(1) 激励能力包括:a、经常鼓舞营销人员的斗志, 探讨发展构思;b、鼓励下属参与管理、决策, 使个人目标与组织目标一致;c、能够及时肯定员工的能力、业绩等, 并给与相应的激励;d、与下属讨论新事物、新问题, 并集思广益, 提倡创新;e、具有引导下属完成工作任务所具备的知识、技能、技巧。
(2) 团队建设能力包括:a、注重营销人员的组合, 形成良好的团队合作;b、能区分工作性质和个人能力, 避人之短, 用人之长;c、事事不亲历而为, 能给下属一定的权利, 并明确责任;d、注重考核, 提拔和重用工作能力强的下属;e、能够挖掘下属的潜力, 给予更多的挑战性工作, 锻炼下属各方面能力。
(3) 沟通协调能力包括:a、对重要、紧急的问题可以迅速判断, 正确决策;b、决策时会考虑市场环境、竞争者等目标情况;c、能与上级或相关部门管理者或相关人员进行有效沟通;d、能做出正确的决策, 实现员工、部门、组织共同成长;e、决策时, 有自己的主张, 不被别人轻易左右。
(4) 危机处理能力包括:a、能预见到意外情况的发生, 并提前做准备, 采用应急方案;b、有很强的问题分析能力、灵活应变能力;c、能觉察细小的变化, 并做出及时的判断;d、有处理各种冲突和危机事件保持沉着冷静的能力;e、积极面对挑战性危机事件工作, 努力解决困难或问题, 并乐意承担风险和责任。
(5) 信息收集能力包括:a、有很多外部关系和资源, 遇到问题时, 可以有效地利用;b、有效收集组织外部与营销业务、公司有关的各种信息;c、了解自己的实力, 善于利用个人资源, 并获得帮助;d、能够及时进行信息反馈, 为其他营销人员提供工作所需信息、资料;e、能把部门的长期目标进行分解, 成为个人工作目标。
(6) 营销人员个人绩效包括:a、我建立了很多牢固且有价值的客户关系;b、我的新客户开发成功率非常高;c、我的销售业绩一直保持稳步增长趋势;d、我的营销费用支出率相比之下很低。
四、数据分析
1、描述统计
本研究采用SPSS17.0统计软件对所得数据进行分析, 并根据统计分析的结果得出结论。有效问卷总数为192份, 被试的人口统计学资料如下:女性有105人, 占54.7%, 男性有87人, 占45.3%;从年龄分布情况来看, 20-25岁的人员有93人, 占48.4%, 26-30岁的人员有74人, 占38.6%, 31-35岁的人员有18人, 占9.4%, 36岁以上人员有7人, 占3.6%;从学历统计分析显示:大专及以下学历人员有117人, 占总人数的60.9%, 本科学历人员有71人, 占总人数的37%, 硕士学历人员有4人, 占总人数的2.1%, 硕士以上学历人员暂无。从公司工作年限划分为:工作1年以下人员有67人, 占34.9%, 工作1-3年的人员有95人, 49.5%, 工作3-5年的人员有22人, 占11.4%, 工作5年以上的人员有8人, 占4.2%。
2、调查问卷的信度和效度分析
(1) 信度分析。对调查问卷结果进行信度分析, 领导能力各因素与绩效的Cronbach`s Alpha值均大于0.7, 量表具有较高的信度水平, 测验结果具有较高的可靠性和稳定性。
(2) 效度分析。首先检验领导能力因素KMO值为0.781, 大于0.7, 显示样本非常适合做因子分析。另外领导能力因素Bartlett球形检验的显著水平为P=0.000, 小于0.001, 显示领导能力的各选项之间具有一定的相关性, 说明领导能力的量表可以进行因子分析。
其次用主成份分析法对领导能力因素量表作因子分析, 以最大方差旋转法, 强迫提取5个特征值大于1的因子, 前5个因子贡献占方差的84.53%。且各因子的载荷值都大于0.5, 因此认为各题项都是相应维度的有效指标。
再对营销人员个人绩效量表作效度分析, 营销人员个人绩效问卷的KMO检验值为0.646, 在0.5到0.9之间;Bartlett球形检验的显著性水平为0.000, 小于0.001, 说明这些数据适合做因子分析。
最后对个人绩效量表作因子分析, 用最大方差旋转法从个人绩效量表中提取1个特征值大于1的因子, 方差贡献率为61.034%, 工作绩效量表也具有良好的结构效度。
(3) 营销人员的领导能力与其个人绩效的相关分析。在显著水平为0.01的条件下, 激励能力与客户关系、新客户开发、销售业绩成显著正相关关系;团队建设能力与新客户开发成显著正相关关系;沟通协调能力与客户关系成显著相关关系;危机处理能力与新客户开发、销售业绩成显著正相关关系;信息收集能力与客户关系、新客户开发、销售业绩成显著正相关关系。
在显著水平为0.05的条件下, 团队建设能力与客户关系、销售业绩成显著正相关关系;沟通协调能力与新客户开发、销售业绩成显著正相关关系;危机处理能力与客户关系成显著正相关关系。
(4) 营销人员的领导能力与其个人绩效的回归分析。相关分析已经表明, 客户关系、新客户开发、销售业绩与领导能力的五个维度之间存在显著的相关关系, 现采用多元回归分析的方法, 进一步分析这些因素之间的因果关系。 (表1)
在0.05的显著性水平下, 领导能力5个维度对其客户关系具有正向的显著影响, 即标准回归方程:
客户关系=1.243+0.148*激励能力+0.231*团队建设能力+0.138*沟通协调能力+0.193*危机处理能力+0.271*信息收集能力 (表2)
在0.05的显著性水平下, 领导能力5个维度对其新客户开发具有正向的显著影响, 即标准回归方程:
新客户开发=1.002+0.114*激励能力+0.298*团队建设能力+0.167*沟通协调能力+0.279*危机处理能力+0.190*信息收集能力 (表3)
在0.05的显著性水平下, 营销人员的激励能力、危机处理能力、信息收集能力对其销售业绩具有正向的显著影响, 即标准回归方程:
销售业绩=1.422+0.125*激励能力+0.553*危机处理能力+0.138*信息收集能力
五、研究结论
1、房地产企业营销人员领导能力因素的水平与结构
研究说明房地产企业营销人员需要拥有较强沟通协调能力;危机处理能力, 信息收集能力需要强度相当;而激励能力和团队建设能力不是房地产营销人员所需的最重要能力。
2、房地产企业营销人员个人绩效的水平和结构
通过效度分析, 将个人绩效分为客户关系、新客户开发、销售业绩、营销费用支出来测量房地产企业营销人员的绩效水平是可行的。
3、房地产企业营销人员领导能力因素与个人绩效的关系
研究结果显示, 领导能力各维度对客户关系、具有显著的正相关关系;激励能力、危机处理能力和信息收集能力对其销售业绩具有显著的正相关关系。
参考文献
[1]史潮.人力资源功能与企业绩效管理, 江苏商论.[J]2003, (1) :101-105
[2]苗建明, 霍国庆.领导力五力模型研究[J].领导科学, 2006, 第6期
[3]Blumberg M.;Pringle C.C., Academy of Management Review[J].The missing opportunity in organizational research:Some implications for a theory of work performance, 1982, 7:560-569
[4]David;William, Human performance[J].Put together the pieces:A closer look at the determinants of job performance, 1989, (2) :29-59
[5]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展, 2006, 第4期
3.营销人员的三种能力 篇三
销售能力
从大的方面来说，销售是营销的一个环节和最终目的。从小的方面看，销售能力是市场操作的基础。任何一个优秀的一线业务人员都必须拥有这种能力。对营销人员而言，销售能力不仅仅指熟悉产品知识和销售技巧，它还应包括：培训能力、促销策划能力。产品知识和销售技巧的掌握目的是为了培训导购员和商场营业员、节假日到重点卖场支持销售以及向经销商推荐上柜产品，尤其是新品。培训工作和促销推广是为了最大程度的销售和取得良好的客情关系。
一、产品知识
1.产品结构和工作原理。知识来源：专业网站、维修工程师。
2.产品特点及竞争品牌的产品特點。知识来源：产品手册、产品说明书、导购员、卖场实践。
3.把产品特点升华到销售卖点，即销售术语。知识来源：公司培训、导购员、卖场实践与总结。
产品知识可以说是一切销售工作的基础了，一般要求在1个月内掌握。它的掌握难点在把产品特点升华的销售卖点和竞争品牌的产品特点收集，这需要公司相关部门的培训支持。
二、销售技巧
1.首语：您好，这是……
2.第二句进入销售主题：本产品的几个特点是：1、2、3……在介绍产品的时候，注意顾客购买需求信息的收集，然后根据顾客的需求重新推荐合适的产品。在介绍产品的时候，最好是按照特点、优势、利益、证明的顺序展开。在介绍产品的功能利益时，举一些跟生活贴近的例子，在这个时候销售过程将进入一种轻松的状态。
3.提出成交请求
要尽快的判断顾客的购买欲望和购买时间，以不经意语气提出你的成交请求。这样可以提高你的成交率和节省成交时间。
（1）好吧，我们就要这一台吧。
（2）比较法：通过比较，我认为这个产品更加适合你。
（3）促销法：厂家在做促销活动，现在买价格很优惠。
（4）销售记录法：这个产品非常畅销，你可以看看销售记录。
4.送别语：回去请帮忙宣传我们产品哦！以后有什么事情可以跟我联系。（顾客跟你买了产品，就证明他接受了这个产品和你，也就是说可以做个朋友了。）
销售技巧只是一个销售手段，是销售程序化的表现。也许你的一个微笑或者一句轻松幽默的家常就足以赢得了销售，所以说整个销售过程要注意营造一个轻松的氛围，同时让顾客参与到你销售活动中来。从“服务以“顾客满意为中心”，而非以“产品销售”为中心”的销售服务理念理解，销售技巧在销售过程的地位应低于你的服务热情。
三、培训能力
因为要负责一个区域市场的业务，直接的销售工作基本是有导购员和商场营业员完成。提高导购员和营业员的销售能力就显得尤为重要。当一个区域负责人有了销售能力时，只要加上一点培训意识，那么他就拥有了培训能力。把公司的培训资料和自己的销售经验总结成培训材料，在出差时进行现场进行培训。对于三级市场的经销商，他们希望能以正式的培训形式培训商场的员工，这种培训最好是安排在晚上商场下班后的一个半小时。
培训的内容除了产品知识、销售技巧外，还应包括企业文化和荣誉、行业市场竞争形势、职业心态培训。
四、促销策划能力
有竞争，就有促销的必要。同时促销活动的开展不仅可以提高销量和推广品牌，同时可以促进客情关系的发展。在一线市场做促销一般要注意四个方面的问题：
1.促销的主题和时间合理选择。
2.强调厂家在促销活动中的位置。发挥名片的作用。
3.统一述说词的提炼和布置。
4.亲自售机。
业务能力
在没有正式转为区域负责人时，我总以为业务工作是一件简单的工作。在接手一个月后，我才发现原来“别有洞天”。这是一项系统、重复、繁琐的工作。它有一个相对固定的工作模式，如果一个业务员发现自己有做不完的事，那就是说他的工作进入了状态。如果感觉没有什么事情可做，那就是说他的工作还不够积极，或者他还没有“上道”。一般来说业务能力指的是：“商”谈能力、政策包装与输出技巧、资源利用能力、市场分析与管控能力、终端建设能力、客情关系发展能力、与公司各个部门的合作。评价一个业务人员的能力标准是连续每月回款的多少，或者说压货的多少。
一、“商”谈能力
“商”有两个含义：商业和商量。从商业的理解，每一次拜访客户目的就是要经销商多打款多提货。这是纯粹的商业谈判。要达到这样的目的很难。如果去一次就能让经销商打款进货，我相信会有一大批的营销人员失业。除了增加拜访次数外，还要有精彩的内容。问题就出现在这里，就一个话题——打款进货，内容能精彩吗？有些人采用“酒精”法，在中国这的确是一个很不错的方法。但如果公司没有业务招待费这个报销项目，“酒精”法也不是长久之计。在日常拜访中，我总结一些话题：行业信息、公司经营信息、区域市场动态信息、促销政策信息、销售利润分析。拜访时间最好短一些。
从商量的角度理解“商”谈能力，我认为这需要我们当好经销商的顾问的角色。生意要长久做，不要一次设一个局，让经销商一次进货买一年。做业务如果能在经销商的角度分析库存、进货和利润的话，估计效果会更好。
二、政策的包装与输出技巧
政策指的是厂家根据市场需要制定的促进经销商提货的策略。一般分为台阶返利和当月体现的提货政策两种。台阶返利政策一般在年度开始双方签订协议是就确定，包括月返、季返、年返、模糊奖励及运输补贴等。所有的返利都有相应的条件限定。提货政策一般出现在销售旺季（冰箱、空调），空调行业在年度开始时的淡季有压货政策。提货政策有当地分公司或者办事处根据总部下发资源设计，这也各个区域负责人可以根据市场需求从而进行重新包装的政策。提货政策的内容一般是当月某个型号提不同的数量有不同的让利，或者特价机与常规机型搭配提货。政策直接体现或下个月提货兑现。
在拿到政策之后，根据各个商家的经营特点进行包装输出。有一些商家喜欢吃政策，但有的商家对政策无动于衷。私人老板需要政策利益直接体现，大商场采购需要公关等等。政策包装输出的形式有如下几种：1、解决遗留或其他业务问题。2、包装成公关费用。3、现场促销活动费用。4、样机补贴。5、滞销机型补贴。6、部分直接输出，其余做多项包装。建议不轻易直接全部输出政策，一旦输出了一次，经销商会认为政策机型会降价，导致政策的执行力下降。
三、资源的利用能力
资源包括政策资源、促销资源、终端建设资源、人力资源以及各个渠道资源。政策资源的应用指的是上文所说的政策包装与输出。
促销资源指的是活动费用、促销赠品、活动物料还有商家及其他厂家店庆或者举行大型促销活动的机会。所有的促销资源的投入都需要有产出，其是现场活动的投入。促销赠品的分配发放，需要跟促销员和经销商沟通赠品的使用方法，同时对赠品的流向进行监督。对于商家店庆等形式的促销“顺风车”的机会，一定要做好准备。
终端建设资源指的是专柜的建设资源，好的专柜位置是可以赢得更多的销售机会。在三四级市场一个品牌的专柜位置也能体现商场主推的顺序。
人力资源包括公司老总及各个销售支持部门人员、导购员、代理商的业务人员。公司高层的拜访可以提高经销商的经营信心同时也可以更加方便解决工作中的困难。对于导购员需要给予更多的关心和支持，充分调动她的工作热情。注意与代理商的业务人员多沟通，尤其时政策的包装输出，同时要求其参与促销活动的操作，最好是通过代理商层面的操作得到促销资源。
渠道资源指的是代理商和加盟分销售网络。在业务操作中可以通过代理商的资金实力对有信誉的加盟分销商给予一定的信用额度支持，尤其是在新品上市和高端产品出样方面的操作。渠道资源中的分销商网络对于多品类公司来说，尤其是小家电生产厂家，是一个重要的战略资源。
四、市场分析与掌控能力
了解市场是掌控市场的前提。市场分析就是业务数据化、市场数据化。分析一个市场需要掌握如下几个方面的数据：1、历史销售数据。2、经销商档案，包括终端建设数据、营业员的连续方法、经营品类等。3、市场容量及各个品牌的销售比例。4、每月的进销存。同时建立各种销售支持台帐，比如售前机的退换申请、促销资源分配使用跟踪记录、政策输出备案等。
在对市场进行了分析后，下一步就是资源的投入和市场的调整。一般来说，在产品高度同质化的市场环境下，厂家对市场的掌控的难度很大。除去家电大连锁系统不说，就是在二三级市场也很难让经销商“忠诚”或者让其跟着销售政策走。我这里所说的掌控市场指的是在保证厂商合作利益的前提下，厂家通过各种销售支持手段和经营指导来增强区域市场内经经销商的经营信心。换一种方式理解，就是在这个区域无论谁做我这个品牌都可以赢利。当然我们希望的“强强”联手。那么销售支持手段有哪些呢？销售支持手段有：1、售后服务网点支持。2、控制区域网点数量，没有串货现象。3、促销推广支持。4、终端建设支持。5、人员支持，包括促销员和业务人员。对于一般的厂家来说，“促销推广支持”的操作比较困难，因为这涉及许多费用和人力支持，同时这也是一个系统的工作，不是一天两天就能完成。经营指导指的是样机出样、价格管理、利润分析、提供市场信息等。其中价格管理最难操作，同一个区域市场内由于各个销售网点的经营策略不一样，就不如超市同专业综合家电商场，超市的标价很低，同时售价和标价没有太多的下调。家电商场就不同，对单台利润的追求较高，标价自然就相对较高。在这种情况下价格管理就很难实现，一般的操作就是分系列分型号出样，但效果不是很理想。这是一个很普遍的问题，试看各个厂家对国美、苏宁的操作就知道这有多难了。
对市场分析了、支持了、指导了，可还是没有效果，咋办呢？这样的结果有两种原因：1、经销商经营能力不强。2、经销商实力够强，但不主推。这时候只能是：调整。这个调整是讲究策略性的，一要不动声色的寻找目标客户，二是不要跟原有经销商闹翻，解释这是公司的决定。我认为网点调整的关键因素是否是主推，一个实力一般的商家主推，总比在大商场排在第四品牌后好。
五、终端建设能力
在前面的文字中，我多次提到终端建设。究竟什么是终端建设呢？终端就是销售产品的平台，包括专柜、产品、销售及相关人员、销售支持物料。终端建设出来完善上面提到的4个因素外，还包括销售人员培训、业务公关、促销推广。一个强有了力的终端应做到如下几个方面：1、最显著的专柜位置。2、统一的、突出品牌形象的专柜。3、上柜产品线完善，高、中、低、特价机组合合理。4、销售能力突出的专职导购员。5、样机精美化输出，POP及宣传海报支持，在商场门前的促销宣传海报，最好每周都输出，内容不一定是促销、特价信息，可以是普通的卖的宣传推广。海报的设计内容由自己写好后在交给商场人员帮忙输出6、良好的客情关系，从商场的组长到经理都积极沟通。促销推广在终端建设中的作用就是重大节假日对商场的支持，同时可以创造良好的客情关系。
六、客情关系发展能力
厂商之间的关系就目前看，我不认为有战略同盟的关系的存在，而是一种赤裸裸的利益关系。尤其是在三四级市场。要发展与商家的关系，除了保障好商家的利益，另外就是为商家创造期望外的利益。这也是营销理论的精华：营销并不是以精力的方式兜销自己的产品或服务，而是一门创造真正客户价值的艺术。这时菲利浦.科特勒博士的定义。目前我只理解了前句，对于下半句还在参透中。创造客户期望外利益指的是什么呢？我总结了几个被公认认为与商家客情关系铁的，且业绩比较优秀的业务人员在这方面的工作。其共同点：得到商家的信任，客户认为他们能够做一些其他业务人员做不了事。比如滞销机型的退货、紧急事件的处理等。能够把客情关系做好的，都是一些有经验的业务人员，因为他们比新人更了解公司的各个运作流程。这样，客户期望外的利益是否可以理解为产品质量、品牌、销售支持等由合作厂家提供外的利益，而这部分利益（降低经营风险等）由业务能力优秀的业务人员创造。所以发展客情关系的前提是业务人员具备优秀的业务能力，在这个前提下站在公司的立场为客户创造最大的利益。当然，多拜访、多打电话、多沟通也是发生“感情”的好方法，但这“感情”是经不住“利益”的冲击和考验。
七、与公司各个部门的合作
这应属于沟通能力方面的内容，但这项工作對业务的影响是很大的。如果没有充分与公司销售支持部门的沟通和了解各个部门的工作流程，你将会有做不完的表格、打不完的电话，尤其是在制度完善的大公司。在一线市场的业务人员都知道，时间就是业绩。但有时候涉及一些费用需要审批时，问题就出现了。周末要开展的活动需要的宣传单页到下周一才到，月底要开业的卖场的专柜审批表可能要到月底才能批下来……同时有很大的业务工作需要公司的销售支持部门帮忙，如库存、赠品发放等情况。一句话，利用团队的力量，多沟通以赢得更多的支持，尤其是与传播部门的沟通合作。
管理能力
有这么一个谚语：一头狮子带领一群羊可以打败一群由羊带领的狮子。可以理解为无论在哪一个环境，一个团队是否强大是由它的领导人的能力决定。当你负责一个区域时，你就是这个市场团队的带领人。你的领导能力降决定团队的战斗力。在这里要明确的是，业务能力不等同以领导能力。而决定一个人是否可以担任“队长”正是一个的人的历史业绩如何，也就是它的业务能力如何。这时候就要求这个队长有团队建设意识和管理意识。在一个区域市场，负责人除了业务工作外，管理方面内容有：任务管理、政策和资源的分配管理、团队的建设与管理、执行力监督、业绩考核、激励制度的建设与调整。
一、任务管理
一般在接到公司总部的任务后，分公司在把任务分配到各个区域，各个区域把任务分配到各个销售网点，同时也到相应的负责人。这是许多公司都在用的方法，这种方法对业绩考核容易，同时也存在一些不完善的地方。销售任务的下发依据有两个：年度任务分配和同期销量。如果按照这两个依据分配任务就会产生业绩好的任务会越来越大，业绩差的区域任务越来越小。在分配任务时同时考虑市场容量和上月该区域的业绩贡献，我相信效果会更好。
在业务操作中，销售任务除了跟各个区域的业务员沟通任务外，还要跟各个商家沟通。沟通方式是以书面的形式进行。
二、政策和资源的分配管理
以任务的分配和销量为分配原则，政策和资源的使用方法在上面已讲述，在此就不重复。作为一个管理者，对于政策和资源的使用效果要进行跟踪评估，同时建立相应的备案台帐。
三、团队的建设与管理
在团队的建设与管理方面，主要是为团队搭建一个良好的工作平台。完善各种例会制度及其他制度建设、提供团队学习提高的环境、创造良好的沟通氛围、树立管理者的威信和核心地位、工作目标统一等都是团队建设的需求。在团队得到发展的同时，领导者还要注意团队个人的发展，不要担心人员的调动，在营销行业里需要热情。所以营销团队需要定期调整人员，最好为团队成员创造有更多的提升机会。
四、执行力监督
都说现在的市场“决战终端”，意思是现在是要求“做业务”，讲究“勤”和“快”，而不是“跑业务”。营销行业是一个“态度”行业，或者说是一个“青春”行业。只有对工作赋予了极高的热情和责任才能做出成绩。同时，营销工作容易让人疲倦。对于人员的执行力就必须监督，如果纵容了某一个人员的懒散，就会影响整个队伍的执行力。目前来说，执行力的监督有3种方式：1、电话跟踪，业务人员每天向公司汇报工作情况，或者有公司文员打电话询问。这种方式比较常用。2、工作日记，每周、每月工作总结。3、差旅费用报销表。
五、业绩考核
在公平、公开、公正的原则下考核每一个业务人员。业绩优秀的在例会上给予肯定，同时介绍工作经验，业绩差的，要求其找出原因。一般在公司例会时，会对上月的工作情况做一个通报，但很少组织大家交流，或者说没有这种交流的环境。对于哪些业绩连续几个月都排在末位的，应该考虑对该区域人员进行调整。
六、激励制度的建设与调整
激励制度是每一个公司都非常重视的一项制度。就是有最完善人力资源管理系统的公司，都会有员工认为激励制度不合理而选择跳槽。作为一个区域团队的管理者，在激励制度上更没有态度的操作空间，尤其在物质激励方面。那么我们就在自己的职权范围内建设自己团队的激励制度。这项制度必须是全体人员讨论通过的，要让业绩优秀的业务人员在团队有一种成就感，使业绩差的人员产生危机感。比如给优秀的业务人员发证书、从团队基金中给予小额奖励、每月多给两天的假期等。
4.营销人员能力 篇四
营销队伍是商业企业与卷烟零售客户联系的纽带，处在市场营销的最前沿，与客户沟通、交流最多，对分析市场、预测市场、市场及客户的需求最了解、最真实，客户经理既是做客户关系的经理，也是代表客户的经理，具有双重身份。我（营销部）结合实际，一直把以客户经理为主的营销队伍建设作为首要工作来抓，着力培养一支理论扎实、技能过硬、作风优良、工作务实的营销人员队伍，助推“卷烟营销上新水平”，推进营销各项工作顺利发展的步伐。因此，强化队伍建设，提升营销人员的实战能力，是营销部工作的关键。
一、营销队伍建设的重要性
以人为本的科学发展观要求企业必须高度重视队伍建设，充分发挥人的主导因素，全力推进企业营销力的提升，从而，将整个营销活动提升到一个新的高度上来。客户经理队伍的建设已经成为营销部销售任务和经济指标实现的关键所在，决定着卷烟经营活动的质量与成效。从实际情况来看，客户经理队伍的能力与素质没有随着卷烟营销活动速度与质量的全面提升而提高，队伍建设的速度与水平还一直处于相对滞后阶段。卷烟营销力的提升得益于整个队伍整体实力与素质的进步，得益于从业队伍建设的与时俱进、开拓创新能力的提升，得益于队伍的不断更新与发展。为此，企业必须强化队伍建设，明确当前行业营销活动所面对的新局面和新环境。通过有效的手段与措施，不断推进队伍的整体实力和个体成员素质建设活动，真正为企业的进一步发展打下坚实基础。
在营销工作中，客户经理常常是单独开展工作，工作时间长，一天要拜访好多客户和消费者，工作事项比较繁琐，稍有懈怠，工作质量就会下降，达不到预期的目标。营销工作的特点要求客户经理必须要有强烈的敬业精神和责任心，要有不怕苦、不怕累、要有很强的约束力，更要靠个人的自觉性，这是营销工作特点的必然要求。
在日常工作中，客户经理的工作质量关系着各项目标的完成，客户经理的工作性质和担负的主要任务要求必须具备较高的素质和业务能力，来不断适应行业的发展需求，这是营销工作性质的必然要求。
制度建设执行不到位。制定出台了很多客户经理管理制度、工作规范，服务流程，由于缺少实际环境中的磨合，有些内容不能很好的贯彻执行。日常管理抓一抓紧一紧、停一停松一松，致使制度和管理不同程度的受到冲击，不利于调动客户经理的积极性。
二、营销队伍目前存在的问题
客户经理的职能就是在深入市场，深入客户中对发现的问题加以解决整改，对客户及上级领导提出具有建设性的意见和建设，从而更好地指导客户经营，更加真实地为领导提供决策服务，但在实际工作中仍然存在着不少客户经理在走访客户中走马观花，不解决客户实际问题，不能很好地帮助客户指导经营。
客户经理在工作中为了更加全面地掌握市场及客户的第一手资料，方便营销工作的开展，但是，有些客户经理虽然深入了解市场，却带着个人主观思想，自然而然地带有个人片面性，不利于各项工作的开展。
整体营销队伍精神状态不佳，活力不足，思想意识不够开放，工作循规蹈矩、墨守常规，无创意、无特色、无亮点，在工作中不能创新性地去思考问题、开展工作
三、营销队伍建设工作的重点
1、狠抓客户经理学习培训。我（营销部）重点加强“135”工作法、四机制十六法、品牌培育技巧、营销技能、客户服务等相关业务知识的培训，将“135工作法”作为客户经理素质能力的跳板，将客户经理服务市场、服务客户这一基本功做好、做扎实。每培训结束要对培训效果进行一次测试，检验培训成效，努力提高培训效果。营造学习氛围，大力倡导做“学习型员工”，创“学习型团队”，积极鼓励客户经理参加各类在职培训和营销职业技能鉴定，激发员工的学习热情。在培训中要增强教育培训的科学性，针对性和有效性，促进营销队伍能力和素质的全面提升。
2、提高客户经理的综合素质和专业能力。以营销人员需要具备的素质为目标，将能力培训贯穿于学习培训过程中，采取理论和实践相结合的方式，来提高营销的基础知识、基本技能，通过实践有目的的提高客户经理细致的工作作风，提高与客户的沟通能力，提高对市场的分析、把握和判断能力。在市场分析方面，为领导决策提供科学可靠的第一手资料；在推广、培育品牌职能方面，做零售客户的引领者，做工业企业和品牌的代言人。
3、培养客户经理的创新意识，提高创新能力。卷烟营销和市场预测工作都需要客户经理充分发挥创新能力，解决在营销工作中遇到的新问题，推进卷烟营销和市场预测工作的开展。首先，培养客户经理的创新意识，形成客户经理遇到新问题不怕困难，努力运用新方法、新技巧解决工作中的新问题、迎难而上；其次，提高客户经理的创新能力，重点注意在日常学习和工作中的经验，以提高工作技巧、并不断加以整理和提高，形成较为完整的体系，在日常工作和学习中不断积累和培养创新能力。
4、提高客户服务质量。按照“135”工作法和《客户关系管理》工作流程，有针对性的开展客户服务、拜访工作，采取灵活多变的市场服务策略。从了解客户入手，想客户所想、急客户所急、忧客户所忧，不断提升客户关系管理水平。加强客户经理市场走访及与客户沟通的次数和力度，拉近客我关系，帮助客户进行市场预测和分析，指导客户经营，引导客户拓宽品牌，提高客户卷烟经营、规范意识、品牌培育意识，进一步拉近客我关系。强化客户经理职能发挥。客户经理要在客户服务职能上真正实现从“以自我为中心”向“以客户为中心”的转变，从“简单服务”向“个性化、增值服务”的转变，从“卖烟”向“全面营销服务”的转变，提高服务技巧和服务能力，提高服务质量，将服务贯穿与营销工作的全过程中。
5、提高客户经理的团队意识。营销工作既依赖于客户经理个人的工作，也依赖于团队的团结协作，整个团队团结协作，取长避短、互相交流才能促进整个工作的不断发展。培养客户经理的竞争意识，与客户经理互相比较，你追我赶、互相补充，共同提高，充分发挥集体的优势和智慧，才能最大限度的发挥客户经理和营销团队的工作潜力。
6、提高分析市场的能力。客户经理要具备的能力之一就是分析市场的能力，随着市场分析报告制度的建立和V3系统信息采集模块的运行，需要每名客户经理都要有分析市场、把握市场的能力，而我们的客户经理在这方面的能力还有待于进一步提高，针对营销部实际情况有针对性的加强客户经理科学的市场分析能力的培训和指导，使其能够更加精确的分析我县卷烟市场，为各项决策提供更科学的依据。
7、细化客户经理评价制度。通过客户经理对客户经理的评价、市场经理对客户经理的评价、营销中心对客户经理评价、零售客户对客户经理评价等，不断完善对客户经理的评价制度，通过定期开展座谈会、向客户述职、问卷调查等形式，接受多方的评价和监督，对工作中存在的问题和不足及时纠正和改进，提高服务质量。
8、培养客户经理强烈的责任感和积极向上的精神风貌。营销工作头绪繁多，工作繁琐，工作时间长，没有强烈的敬业精神、责任感和奉献精神是不可能做好卷烟营销工作的，因此，必须培养客户经理强烈的敬业精神，高度的责任感，对烟草事业和营销工作的奉献精神，使客户经理始终保持一种积极向上的精神风貌。
9、定期开展技能比武，让员工学有所用。技能比武是检验员工学习效果的最好方式。因此，要定期开展不同岗位的知识竞赛与技能比武活动，通过知识竞赛与技能比武来激发员工学习兴趣，发现员工特长，挖掘员工潜能，树立标兵典型，让员工学有榜样，赶有目标。
10、发挥考核激励作用。实行绩效考评是一种态度，也是一种需要，对于提升工作效率和工作积极性有着不可或缺的作用。在绩效考评中用好“加减法”，通过目标任务化、指标度量化、考核具体化、奖惩严明化，实现二次考核、奖优罚劣，突出绩效考核“加减法”的核心内容，充分调动客户经理的积极性和主动性，激发营销人员的工作热情。局（营销部）强化各项工作的考核力度，尤其是卷烟销量，结构提升，品牌培育，市场痕迹的考核，奖罚分明，对未完成工作量化指标、结构指标、品牌培育指标、工作痕迹、日常手续报表不到位者重罚，通过多种方式，促进绩效考评工作“多元化”发展，使大家在比、学、赶、超中提升工作质量，履行好自己职责，提高各项工作的执行力，确保任务目标的全部落实。
5.营销人员能力 篇五
在我看来到，对于营销类人员来说，最重要的胜任特征族包括成就与行动，以及人际冲击与影响，这两项特征族被讨论的频率几乎相同，而且对营销的成功同等重要。
1、冲击与影响力（IMp）
影响他人促使对方购买产品占去营销人员大多数时间因此占行为指标中最大的比例，在某些杰出营销人员身上冲击与影响力可能属于技术层面并且由潜在的成就动机所驱动如果营销人员有达成高目标的强烈愿望他们就会学习如何有效地影响他人在具体营销实践中冲击与影响力的发挥通常有一下几种方式
自我培训计划：在大学期间，多点跟不同角色的人打交道，在沟通中成长，在不同的人群中，学会讲不同的话，并不断总结经验收报告，汲取教训，经过一年的不断学习，不断形成自己的魅力，把这种魅力变成影响力。
2、成就导向ACH
成就导向对帮助营销人员实现高绩效非常重要。成就导向通常表现为：
自我培训计划：
3、主动积极INT
主动积极在营销人员身上通常表现为耐力和坚忍，即不断尝试不同的方式花费较长时间工作不因遭到拒绝而轻易放弃
自我培训计划：做为营销人员，主动积极是最关键的，在大学里，我不懂的，主动请教老师、同学，并虚心记录下自己的所得所获。
4、人际理解力IU
人际理解力在所有的营销模式中都很重要，包括了解他人的态度、兴趣、需求和看法，并理解他们非语言的行为。人际理解力是冲击与影响力以及客户服务导向的基础。
自我培训计划：多点跟人家接触，多点倾听他人的意见。
5、客户服务导向CSO
客户服务导向虽然在营销模式中占的比例较少（约百分之五到六），但却十分重要从向客户提供立即、义务性的服务到担任客户顾问，帮助客户制定重要的决策等。客户服务的本质就是花费时间发掘客户真正的需要，了解客户需要的产品和服务是什么，并通过更多的努力来满足这些需要。
自我培训计划：明白客户的需求，多跟客户沟通，认真对待每一位客户，建立起自己的新老客户管理档。
6、自信心SCF
自信是营销人员最重要的个人特质。主要表现为对自己的能力以及各种挑战充满信心，面对挫折、失败和拒绝不放弃、不懈怠。虽然几乎所有的营销人员都要承受失败与拒绝，但在处理失败与拒绝的方式上，杰出营销人员和一般营销人员会表现出很大的差异。杰出者会以积极乐观的态度面对失败并总结失败教训如思考我做了什么、没有做什么；竞争对手先到、客户没有专心听等等。
自我培训计划：做出改进计划，不要因为遭到失败而丧失斗志或，寻找各种理由为自己辩护。
7、关系建立RB
建立客户关系一直是营销人员的重要工作，主要表现在与客户建立并保持联系，定期拜访等。对于成熟或商品类的产品，与客户关系的建立显得特别重要，但对于技术含量较高或顾问性质的业务，对于关系建立的依赖就较少，而对客户服务或技术专业知识的依赖则较多。
自我培训计划：
8、分析式思考AT
分析式思考主要表现在对产品的工序进行解释，解决客户提出的问题等方面。营销人员的分析式思考在复杂度上一般属于基本至中等。一般的指标是：
9、概念式思考CT
概念式思考主要用于分析并总结客户的心理或相关行为，以便采取适当的方式解决问题。概念式思考常见于基础等级程度。
自我培训计划：抓住关键词，围绕关键词做相应的拓展。
10、信息搜集INFO
信息搜集指营销人员通过多种渠道和方法，搜集有关产品、客户、潜在客户、客户需求以及市场竞争等方面信息的能力，是营销人员必备的胜任特征之一。
6.市场营销人员营销特质（最终版） 篇六
1）具有营销灵敏性
有人说市场营销在美国及西方国家是80%的制度加20%的艺术，而在中国是80%的艺术加20%的制度，我认为这个观点是正确的，中国的企业虽然 现在逐步引进国外的先进的市场营销经验，注重制度化的建立，但是由于中国人的人文习惯的不同，消费能力以及市场发育不健全，因此如果过分注重制度化的建立 而忽视市场营销的艺术行为，必然会与消费市场脱节，而市场中的艺术性在工业市场中尤其如此。
灵敏性是指敏锐的观察能力，在人际交流中，如果你能很成功地预测出你的目标客户的所思所想，并能得出一个行之有效的诱导方法以使目标客户达到自己想达到的期望，并能很好地维持客户关系，沟通的灵敏性就是一种市场营销艺术的基础。
具有灵敏的观察能力，正确预测出客户的行为反应，就可以顺其所好，生意不用说就已经成功了一半，一个具有灵敏的悟性的营销人员，他的销售行动并不 是呆板地执行公司的营销计划，而是创造性调整计划以满足客户的需要，从而达成营销的目的。在此过程中，具有说服力的口才虽然可以配合自己的成功，但是如果 没有灵敏地感受到顾客的反应，而只是口若悬河，没有进行必要的合理的沟通，以各种顾客最关心的利益打动他，效果就会可想而知。
可见灵敏性特质是市场营销人员必须具备的特质之一。
2）自我驱动力
营销人员必须具有的第二个营销特质就是自我驱动力，其实驱动性是建立在自信的基础上的一种自我达成的成功精神。他必须有一种强烈的成功欲望，而这 种欲望同时需要物质和精神的激励。如果一个营销人员没有足够的自信心和强烈的成功欲望，只是为了物质上的需求，则当他达到一定的营销业绩时，必然会失去以 往的冲劲，达到了自己的销售曲线的高峰期就停滞不前，失去对市场的责任感，而沾沾自喜于过去的成就中，不再耐心地去维护市场管理市场。
而具有自我驱动力的营销人员，对于市场上的成功是一种自我满足的方式，就象一个竞技场上的竞技者，他的主要目的就是为了发挥自身的潜能，对于市场上的任何困难，都会想尽办法克服，积极主动地开拓市场，金钱是外在驱动力的一部分，而成功的欲望则是自我驱动力的核心。
在营销人员自身潜在的自我驱动力营销特质发挥过程中，外在的精神激励及更大的物质激励起到重要作用。
优秀销售人员的基本素质和特征
销售是一项艰苦的工作，因此，不是任何人都适合做销售工作。做销售不易，做一个优秀的销售人员更不容易。一个销售人员的优秀与否与个人性格紧密相关，而个人性格在很大程度上受到其先天的秉性、生活环境、后天的教育等诸多因素的影响。
优秀的销售人员必须具备一定的基本素质，即自我认知、营销理念、法律意识、专业知识、社会技能等。这些基本素质构成了优秀销售人员丰富的知识结构（如图所示），从而指导着他们不断地克服销售障碍，不断地取得进步，进而逐渐地从普通走向优秀，直至向卓越发展。
优秀销售人员的知识结构
优秀的销售人员首先对自己有一个清晰的认知，对自己的追求、期望与定位非常明确，也就是说，优秀的销售人员对自己的职业生涯具有良好的规划。然后他会根据 这个规划，去调整、充实其知识结构，比如准备必须的营销知识、法律知识、销售的专业知识以及活跃于社会生活中的人际关系、社会角色等社会技能。事实上，营 销理念与法律意识、专业知识以及社会技能等反过来又会不断地促使优秀销售人员对其自我认知的提高与调整，如此这般，循环不断地推动着销售人员的成长。
具体地说，优秀的销售人员必须具备一定的工作胜任能力，才能完成其个人销售任务，刷新公司的销售指标，进而实现公司的营销战略。销售人员的工作胜任能力，就是指销售人员在完成某项销售任务时，所需要各种能力的最完备的结合，以使其创造性地迅速完成销售任务。一般地说，销售人员的工作胜任能力由三个方面组 成：
首先是知识（Knowledge）。知识是头脑中的经验系统，它是以思想内容的形式为人们所掌握，知识是个人能力形成的理论基础。销售人员需要的知识，既 包括宽泛的营销理念、法律知识以及社会交往中的人际关系、社会角色等；也包括销售业务所涉及的专业知识、专业理论等。
其次是专业技能（Skill）。专业技能是操作技术，是对具体动作的理解，它以行动方法的形式为人们所掌握，专业技能是个人能力形成的实践基础。销售人员 需要的专业技能，既包括对销售业务中涉及的对机械、设备等的演示、操作技能，也包括处理销售业务中涉及的错综复杂的人际关系等社会技能。
第三个方面是社会角色（Social Role）。所谓角色，是指人们在所处的特定的组织与社会中的地位。而社会角色，则是指一个人投射给其他人的形象或印象，社会角色取决于个人的价值观、个 性特征与行为动机等。销售人员的社会角色是一个复杂多变的综合体：在公司，他需要扮演一个销售业务人员，配合生产部门、研发部门、售后服务部门等各部门人 员的工作，他需要处理好上下级关系、同事关系、领导与被领导关系等；在客户那里，他需要扮演一个指导客户购买的助手，以帮助客户作出购买决策，他需要处理 好公司与个人、公司与客户、个人与客户等方面的关系；在家庭，他需要扮演一个家庭成员的角色，儿子、女儿；
丈夫、妻子；父亲、母亲等，他需要处理好亲情、友情与爱情等方方面面的关系。
进一步说，自我形象是由人们对其自身所持有的认识或态度组成，是个人对自己的性格和能力的自我知觉。个性特征则是人们身上经常地、稳定地表现出来的心理特 征的总和，包括人的气质、性格等。行为动机是导致人们去做他们想做的事情的一个过程，行为动机是在销售人员希望其需要得到满足时被激发产生的。总而言之，优秀的销售人员需要不断地发现自我的内在需求，需要不断地自我激励与自我超越。
优秀销售人员的特征
成功的销售，关键在于对人的理解。美国著名销售专家曾说，“销售的98%是对人的理解，2%是对产品知识的掌握。”除了对人的理解之外，优秀的销售人员还需要掌握一些销售技巧。概括地说，优秀的销售人员表现出如下一些特征：首先，具备正确的、先进的现代营销理念。
作为优秀的销售人员，他需要清晰地了解现代营销的发展方向。具体地说，营销理念的形成与发展，经历了从以公司为中心的生产理念、产品理念与推销理念，现阶段正沿着以客户为中心的营销理念、关系营销理念、社会营销理念方向发展。生产理念的特点是供不应求，被动接受；公司以生产为中心，不断改进生产过程，提高生产效率。产品理念的特点是注重品质，忽视需求，克服“营销近视症”，公 司以产品品质为中心，向市场提供自己能够生产的产品。推销理念的特点是以销定产，开拓市场，扩大销售。公司的任务是不遗余力地将已经生产出来的产品推销给 客户。上述三个阶段的营销思路都没有对客户引起足够的重视。因此，在现代营销趋势下来看，都存在着或多或少这样那样的不足。
以客户为中心的现代营销理念，特点是强调以销定产，注重需求，营销焦点从先前的“生产”转移到“市场”。公司的任务是强调从客户的需求出发，进行营销活 动，从而以适当的产品或服务来满足客户的需要与欲望。关系营销理念，强调在产品或服务的整个生命期间，销售应该集中在买卖双方之间的关系上。进一步发展的 社会营销理念，其特点是强调满足需求，兼顾社会大众。公司的任务是必须在企业利润、客户需要与欲望和社会福利三方面进行权衡，走可持续发展的道路。在当前 营销趋势下，社会营销理念的一大特点表现为强调社会环保，凸显企业的社会责任感。
其次，具备正确的道德规范与相应的法律知识。
对销售人员来说，不道德的销售行为或许在一次交易中会侥幸得逞，但要建立与发展真正的合作伙伴关系需要百分百的诚实和真挚。通常情况下，人们将道德定义为 判定正确和错误行为的标准，因此，被社会大多数人认同的行为标准就是道德规范。这些规范，一部分可以用法律来约束，违反规范就要受到法律的惩罚；另一部 分，不属于法律约束的范畴，仍然只能用道德的力量去限制。
具体到销售人员的销售行为来说，在销售过程中产品介绍不当或违反有关承诺、保证以及商业诽谤（Business Defamation）等都被认为是不道德的销售行为。这些不道德的销售行为，严重的可能惹上麻烦，比如受到法律的制裁等。商业诽谤包括以下几种形式：最简单的是口头中伤，这种行为是指口头向第三者（如客户）进行有关竞争者的不公正或不符合事实的陈述，即对竞争者的商誉或个人 名誉的伤害。其次是书面诽谤，是指在与客户的书面文字交流中出现的不公正或不符合事实的陈述，包括给客户的信件、销售文字资料、广告或公司手册等。还有就 是产品贬损，是指对竞争者的产品或服务进行不切实际或欺骗性的比较和歪曲性的评论。最后一种是不公平竞争，是指销售人员在进行产品介绍时对产品的性能或质 量作出的不符合事实的表述。
因此，销售人员要赢得大众的敬重，就必须按照大众所能接纳的道德标准来处事。努力处理好与竞争者、与公司、与客户等多方面的关系。
通常情况下，销售人员在拜访客户时，都会遇到客户问及有关竞争者的问题。这时，销售人员极有可能会贬低竞争者，这样的话使自己可能面临很大的信用风险。若 客户已经决定购买竞争者的产品，对竞争者进行贬损，必然会引起客户反感。这种短期行为更不利于与客户建立长期的关系。要维护在客户面前的信誉，销售人员必 须坦诚和诚实，销售人员可以客观描述其产品与竞争者产品的关系，让客户自己作出选择与决定。此外，销售人员在处理与其公司的关系时，也会遇到很多道德难 题。
在客户关系方面，不道德的行为会产生负面后果；相反地，讲究道德与职业规范的销售人员会深得客户欢迎。因此，若欲与客户建立持久的合作伙伴关系，销售人员 需要诚实笃信。销售人员应该不断努力，在销售过程中创造一种讲究道德规范与遵纪守法的销售氛围，更好地围绕客户与公司的目标提供服务。再次，注意在销售中情感的导入。
人们常说“功夫在诗外”，销售的功夫也在销售的产品之外，销售人员要注意销售以外的事情，也就是那些被称之为人之常情的事情。销售人员应该帮助客户满足某种愿望；客户只有明白产品会给自己带来某种好处才会作出购买决定。第四，掌握销售业务所必须的知识。
对优秀的销售人员来说，售前掌握必需的业务知识是非常必要的。销售需要勇气，但绝不能理解为盲目行动。成功的销售基础是对客户的理解，因而事先需要进行调 查和了解情况，掌握必要的知识。销售过程是对客户的说服与指导过程，只有掌握了必要的知识，才能进行有针对性的说服与指导。
第五，善于把握销售中的一切机会。
机会不是突然降临的，不是现成的收获，而是不断追求的酬劳，是艰辛劳动的成果。机会属于有准备的头脑。销售过程中的机会包括动机的准备、观念的准备和才能 的准备。销售的成功是在一定的概率中实现的。优秀的销售人员总是把注意力放在排除故障上，因为障碍的另一面就是需求。这种需求是一种潜在需求，将潜在需求 转化为现实需求，销售所创造的完全是一种新格局。正因为如此，优秀的销售人员总是把拒绝看成是销售的开始。
第六，具备“试一试”的勇气。
虽然事先了解、掌握销售业务所必须的知识是必要的，但如果总想有了十分的把握再行动，那就失去了探索的勇气。具备“试一试”的胆略和勇气，不断地克服销售 恐惧顽症，是销售人员应该具备的素质。优秀的销售人员从不言失败，只是将每一次销售都视为一种尝试，而且视为逐渐接近成功的尝试。
最后，优秀的销售人员，还必须具备旺盛的学习的热情。
7.中国电信管理人员营销策略研究 篇七
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标共识的过程, 该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的, 并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定:1.期望员工完成的工作目标。2.员工的工作对公司实现目标的影响。3.员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。4.工作绩效如何衡量, 即绩效标准是什么?5.指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。
绩效管理理论及工具众多, 但每一种理论及工具都有其适用范围, 基于这些理论、工具的局限性、营销人员绩效管理问题的复杂性, 单一的绩效管理理论及工具是往往无法解决好营销人员的绩效管理问题。如目标管理法MBO, 它可以有效地促进企业短期营销目标的达成, 如市场占有率、企业利润;但是, 却忽略企业的长远经营, 如营销人员素质的提升、客户的满意度等。关键绩效指标KPI在很多企业中是和平衡计分卡BSC组合使用的, 这样就可以使得KPI的众多指标有了明确的主次、逻辑和因果关系, 更有利于评价指标反映出来的工作绩效。所以, 不少企业在实际的操作中, 往往会采取把这两种理论进行组合的办法对营销人员进行绩效管理。战略地图是从战略的高度来规划企业绩效管理的, 对于企业来说, 其意义更多在于企业经营的全局及长远发展。应该说, 战略地图绘制的结果必然会影响到营销人员的绩效管理, 但这种影响是通过BCS、KPI体现的, 而不是直接使用战略地图对营销人员进行绩效管理。360度考核涉及到的面太广, 操作起来涉及到的数据过多, 如果严格按其标准来考核管销人员, 则对于企业来说, 其考核成本未免过高, 操作起来投入的人力物力未免太大, 一些管理人员甚至将其称为“完美的陷阱”。所以, 不少企业在实际操作中, 会选择性的提取某些关键而又可操作的指标, 或者在制定KPI时借鉴360度考核的有关知识点, 使其更具有操作性。HU绩效考核方法 (联合利润基数确定法) 仅在制定目标任务的多少时起作。而且仅在目标任务的制定者和被管理者之间存在着信息不对称, 即管理者不了解
二、中国电信营销人员绩效管理现状
当前, 中国电信正处于建设世界级现代电信企业集团的攻坚阶段和由规模型向规模效益型发展的关键时期, 既面临难得的机遇, 也面临着严峻的挑战。为确保中国电信实现转型的目标, 除采取产品组合、改善服务和控制成本等措施以外, 必须开拓新的利润增长点。同时改变传统上面向网络、提供简单接入和传输服务的业务模式, 根据信息社会的需求提供综合信息服务。现阶段中国电信应做好固话业务、小灵通业务、语音增值等传统业务的保存量工作, 稳固现有用户;着力发展农村及海外两大市场;拓展宽带互联网接入与应用业务、“通航”业务、IT应用及服务 (系统集成) 等新兴业务。
(一) 中国电信战略转型的主要内涵
1.企业战略转型就是从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。在继续发挥固网话音和宽带接入优势的基础上, 重视农村通信和国际通信, 积极拓展互联网应用、信息通信技术 (ICT) 、视频内容、移动通信等业务领域;通过多业务、多网络、多终端的融合及价值链的延伸, 挖掘客户价值, 提升竞争层次, 提供便捷、丰富、个性化、高性能价格比的综合信息服务;成为电信全业务的提供者、互联网应用的聚合者、中小企业ICT服务的领先者, 进而成为基于网络的综合信息服务价值链的主导者, 在协调发展的基础上不断提升企业价值。
2.向现代综合信息服务提供商转型要建立以客户为中心, 通过价值链合作, 提供话音、宽带、视频、高附加值应用等捆绑、融合服务的商业模式。要加快业务与服务转型、网络与技术转型、组织与人力资源转型, 通过企业收入、投资、成本和人力资源的结构性调整, 实现企业价值增长方式由投资成本拉动型向规模效益型转变。业务与服务转型是企业战略转型的关键, 网络与技术转型是企业战略转型的基础, 组织与人力资源转型是企业战略转型的保障。
(二) 中国电信战略转型中的营销服务体系结构
2005年, 为适应企业发展和转型的要求, 中国电信进一步理顺营销渠道体系, 明确渠道定位, 按照营销渠道本身的特点进行四类划分:第一类是直销渠道, 由大客户经理、企业客户经理、社区经理、农村统包人员组成;第二类是实体渠道, 包括自有营业厅和合作营业厅;第三类是电子渠道, 包括呼叫中心、网上客服中心;第四类是社会渠道, 包括代理代办和合作伙伴。直销渠道是由大客户经理、企业客户经理、社区经理、农村客户经理组成, 根据大客户、企业客户、公众客户的价值、行业和地域等分群特点, 开展转型业务的营销服务工作的渠道。
三、中国电信营销人员绩效管理存在的问题及负面作用分析
营销人员面对的是高度竞争的、瞬息万变的市场, 工作性质要求他们具有灵活应变和不断创新的能力, 因此他们是追求自主性、个体化、多样性和创新精神的员工群体。与企业一般员工相比, 呈现出自身具有的特征:
首先, 为适应瞬息万变的市场竞争的要求, 营销人员须具备强烈的创新精神和创新能力;为满足客户日益增长的需求, 营销人员必须善于学习、不仅要懂产品, 还要懂技术, 懂市场营销, 学习心理学、社会学、公共关系等人文科学, 与其他工作人员相比, 需要更高的人力投资成本。由于工作岗位的特点, 营销人员既可以一天24小时都在工作, 也可能因为头天晚上和客户洽谈、吃饭到很晚, 第二天休息, 没有上班。营销人员的工作时间弹性很大, 用一般的考勤制度来约束他们, 不是很适合的;因其工作需要与人打交道, 营销人员一般性格比较外向, 善于交际和沟通, 容易接受新鲜事物, 个性活跃, 有时容易冲动;从工作职责讲, 营销人员除了完成量化的业绩指标, 还包括一些定性的指标, 在一定程度上掌握着公司的商业秘密, 需要具备一定的商业道德和做人原则。
与上面论述的营销人员的自身的特征配套, 其绩效考核与其他岗位的员工相比有一些不同的特点, 主要有以下特征:首先, 量化的业绩指标一定要占到整体考核的60%以上, 而且这种业绩指标是与公司整体战略目标挂钩;但是单纯的业绩指标会造成营销人员短视的行为, 甚至为完成业绩不惜牺牲公司利益, 需要加入定性的指标来约束期日常行为;另外, 从团体角度出发, 其考核管理体系里一定要加上内部沟通与协调的考核指标包括团队协调能力、信息系统建立情况、工作态度等。为适应营销人员绩效的特征, 同时要建立一套在完成公司业绩指标的基础上, 使企业和员工双方满意的绩效管理体系, 避免操作过程陷入困境, 其绩效管理要从以下几个方面来做:1.全面性与完整性。2.相关性与有效性。3.明确性与具体性。4.可操作性与精确性。5.原则一致性与可靠性。6.正性与客观性。7.民主性与透明度。
目前企业单位所贯彻实施的绩效管理制度, 由于出自不同人员之手, 有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的, 有些则是由外聘的管理咨询专家设计的, 因起草人的角度不同, 或对企业了解得不透彻, 大部分存在着明显的不足和缺陷, 企业的绩效管理制度无论出自谁手, 其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的。如果一项管理制度不够健全和完善, 无法与企业实际情况紧密相连, 将不利于绩效管理目标的实现。
四、企业营销人员绩效管理的基本原则
首先, 制定绩效管理目标必须与企业战略目标相一致, 体现企业的核心价值观。通过绩效管理指标的设计, 反映企业的核心价值观, 可以有效引导、激发符合企业期望的员工行为。
其次, 制定绩效管理内容必须兼顾全面、有效、灵活、系统、完整等方面。营销人员的绩效管理首先以业绩为主, 业绩指标是量化的指标, 可以是营销总额, 也可以是利润指标或预算完成指标。同时要考虑个人能力、团队协作、岗位责任、综合素质等方面的定性管理, 设计团队指标、费用或成本指标。
再者, 绩效管理过程要遵循有效、公平、联系实际的原则。无论采用哪种绩效管理方法, 一定结合自己公司、部门的实际情况, 本着客观、公平的原则, 来制定合适的实施办法。避免管理过程流于形式或管理方法过于复杂无法坚持而半途而废。管理体系还应该坚持公开、透明的原则。管理的流程、程序、步骤、指标体系等事项应该公布, 并给与相关参与人员必要的培训, 管理过程中及时给予必要的指导和释义, 同时应该保持高度的民主性、客观性和透明度, 提高管理结果的说服力, 并取得相关人员的支持。
最后, 管理结果一定要反馈。与管理对象就管理的结果进行互动地反馈, 双方表达自己的看法和意见, 共同探讨提高绩效的办法, 才能达到绩效管理的目的, 充分有效的利用管理结果。
五、中国电信营销队伍绩效管理问题解决思路及对策
绩效考核不是要把员工的绩效分出上下高低, 而是着眼于团队能力提高和公司整体绩效的改善, 是在管理者与团队之间就目标制定和如何实现目标而达共识的过程。因而绩效考核的设计一定要客观、实际、公正。既要站在战略的高度, 团队的能力发展和绩效的提高为目标, 又要突出重点, 引导团队沿着一定的方向前进。要从多个角度纵横向考虑多种因素如竞争对手的情况、客户关系的评估、产品竞争评、人格素质评估、业务素质评估及个人绩效评估, 不能仅以业务人员的业绩一项内容指标采取一票否决制。又要根据公司实际情况出发, 按照经济性原则制定合理的切实行的考核方案。而且, 电信的产品 (或称业务) 是什么, 不是别的, 就是服务。既服务, 那么就包括了售前、售中、售后服务三个环节, 三者缺一不可。所以, 对营销考核应把三者都纳入。这样, 才能有效防止员工片面追求工作结果而不注重工作过程不良后果 (即员工有时为了追求结果而采取短视如虚假营销的做法) 。
(一) 绩效管理体系的设计应考虑以下几个问题
1. 从公司的战略高度出发为实现总公司的战略目标而分解和设计绩效管理体系。
2. 从公司的自身实力和实际情况出发选择适合的绩效管理体系。
3. 以提高员工的能力为目标进而提高企业的整体绩效, 提升企业核心竞争力。
4. 以激励员工, 提高员工满意度和忠诚度为突破口进而提高员工的绩效。
5. 能够与公司的其他管理系统有效的结合, 避免绩效管理体系的孤立运行而影响效管理的效果
(二) 绩效管理体系的设计原则
1.定性与定量相结合原则。
2.定性考评是采用经验判断和观察的方法, 侧重于从行为的性质方面对人员进行评。而定量考评则是采用量化的方法, 侧重行为的数量特点对员工进行考评。
3.积极反馈原则。考评与员工的收入, 晋升挂钩。更重要的是改善员工的工作绩效, 提高员工的工作力。即把考评的结果及时反馈给员工, 使员工认识到工作的不足, 并加以改善。因此绩效考核体系设计时构筑的反馈系统能够顺畅地将结果直接反馈给员工, 使其明确努的方向。反馈沟通是绩效管理体系成功和取得成效的关键, 没有反馈系统的绩效管理系势必将变得积垢成疾, 无始而终。有效的反馈系统的建立能使公司及时的发现管理存在的问题, 并对这些问题进行及时有效的解决和调整。
4.客观公正原则。在制定绩效考评标准时, 从客观公正的原则出发, 建立了科学适用的绩效指标评价系较多地采用量化的客观尺度, 减少个人主观臆断的影响。
摘要：自2001年底加入世界贸易组织 (wTO) 至今近十年来, 我国企业面临着更趋多元化、白热化的市场竞争, 处在市场一线的营销队伍的作用与地位也被受到前所未有的重视。因此, 营销人员的管理与激励问题也成为企业颇为重要的管理议题。本文依据现代绩效管理的主要理论和工具, 包括平衡计分卡、关键绩效考核、联合基数确定法等, 结合中国电信的特点, 对其市场营销人员的绩效管理体系进行了全面而深入的研究, 并根据所发现的问题对绩效管理体系的设计作了大胆而严谨的设想。
8.企业营销人员绩效评价研究 篇八
【关键词】企业；营销；绩效评价
我国加入WTO以后，经济全球化的进程进一步加快，在竞争日益激烈的国际经济环境中，我国企业也面临着巨大的冲击。企业市场营销作为现代企业经营活动的重要内容，有利于企业捕捉市场机会，在复杂多变的市场环境中，实现经济效益的最大化。所以，现代企业的竞争也集中体现为市场营销的竞争。在现代企业制度中，健康的绩效评估和激励机制有着重要作用。通过合理的绩效评估和利益分配，来调动员工积极性和创造性，有利于各项任务和指标的完成。下文中，笔者就将对企业营销人员的绩效评估机制展开研究，首先提出了建立营销人员绩效评估机制的重要性，然后对我国企业绩效评估和激励机制现状进行分析，最后提出了对营销人员进行绩效评估的办法。
一、企业建立绩效评价机制的重要性
营销工作的性质决定了建立绩效管理的重要性。因为企业的营销工作相对自由，较为有弹性，而且多为非现场管理，不容易掌握，营销的业绩多通过新增客户量、成交客户量、拜访客户平均成交比率等来实现。而绩效评估是营销部门管理人员与员工进行双向沟通的重要途径，可以起到良好的督促与激励作用。首先，合理的绩效评估机制有利于员工及时的获得绩效反馈，通过表扬、鼓励、对绩效优异的员工奖励等激励措施，激发员工工作热情，使他们以更良好的精神面貌投入到后续工作中去，为企业创造出更多的经济效益。其次，合理的绩效管理和激励机制有利于转变员工意识，改变“大锅饭”思想，自身的薪金收入与业绩挂钩，有利于员工加强自身的危机意识，促进员工努力工作，确保公司的营销工作长期健康发展。再次，良好的绩效评估机制有利于实现营销管理的专业化，开发与激励出一流的营销团队，打造优质的现代企业制度，增强企业核心竞争力。
二、我国企业营销绩效评价机制发展现状
销售人员的绩效考核已经引起了很多企业的重视，目前，我国企业销售人员的绩效评价和考核普及面较广，考核方法较多，执行相对彻底，取得了一定的发展成果。目前，我国企业普遍采用的激励机制将营销人员的激励大致分为以下几方面：一是职业发展激励，包括职称、升迁、培训等；二是绩效考核激励，与岗位职责与个人表现配合的考核；三是薪酬激励，建立职称薪酬体系；四是福利激励，包括各种基本福利与奖励福利；五是精神激励，包括慰问、人文关怀、优先激励等。但是，目前我国企业在营销绩效评价方面也或多或少存在一些问题，笔者结合自身实践，将我国企业销售在人员绩效考评中存在的主要问题归纳如下：（1）评价标准不科学，使考核结果存在偏差。目前大多数企业采用上级对下级考核的方式，多由营销经理等员工的直接上司来进行考核，在业绩评估中难免存在上级对下级的个人偏好等主观因素，可能给考核结果带来偏差。另外，营销工作具有一定的特殊性，营销人员出差多，可能使考核者没有足够的时间和机会来观察营销人员的工作表现，仅能通过固定的指标来了解营销人员的业绩，考核信息的欠缺一定程度上也给绩效评价带来难度。（2）考核缺少沟通和反馈。绩效评价的最终目的是提高员工和企业的整体绩效，所以，对于绩效评价来说，考核中的沟通与反馈同样重要。考核前应与员工及时沟通，使他们充分认同和接受业绩评估的指标，考核后的反馈可以了解营销人员的思想动态，有利于对考核工作进行改进。良好的沟通与反馈给了营销人员申述与沟通的机会，减少员工流失率，也有利于了解和评价营销人员的工作表现。然而，当前很多企业仅将绩效评价视为工作任务，在执行过程中，缺少必要的沟通和反馈，不利于企业营销工作的健康长远发展。（3）考核频率太高或太低。在企业的绩效评估中，考核频率太高或太低都不利于营销工作的开展。考核频率过高，加大了评价人员的工作量，也对营销人员产生了无形的心理压力，不利于员工队伍的稳定。考核频率太低会造成营销人员的惰性，不利于发挥绩效评估工作的牵引作用，只有适中的考核频率才能起到积极健康的促进作用。此外，企业绩效评估中还广泛存在的问题还有：绩效考评过程流于形式、考评结果没有在薪酬给付中得到应用、考核目的不明确，不知道为什么要考核等。
三、建立完善的绩效评估机制、打造高绩效销售团队
1.绩效评价机制的设计原则。（1）结合自身实际情况。应紧密结合企业自身的产品特点、企业的文化等。同时，也应该以企业营销战略为导向，服务于企业的营销战略。例如，如果企业的近期营销策略为加速主营业务发展，则营销评价办法要带有明显的销售导向，考核中倾向于对营销人员高合同额的奖励，重点关注营销人员的销售量、合同额、回款率等；如果企业的近期营销策略是稳定现有市场，采用订单生产模式或是OEM 生产模式，则营销评要带有明显的客户满意导向，考核中倾向于对营销人员在客户关系把握方面成绩的肯定，重点关注客户首选率、客户回头率、客户相应速度等指标；如果业的近期营销策略是争夺现有客户市场或开拓新的市场领域，则营销评要带有明显的市场开拓导向，进行评价时对不同市场的销售业绩进行区别对待，而非仅仅将销售业绩累加。重点关注新市场的开拓和铺货率、新产品销量等指标。（2）使员工充分参与。中小企业的营销人员流动性较大，为了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的营销评价机制应使营销人员、公司其它部门员工乃至客户积极参与和沟通，还可以吸纳其它企业的成功经验。（3）绩效评价与工作表现相结合。企业在设计绩效评价原则时，应克服以往单纯以销售指标完成情况为依据的简单化方法。而将员工的综合素质，包括工作态度、销售技巧、工作产品知识、工作成绩等各类指标结合起来，进行量化评价。
2.绩效评价机制的设计与完善。企业绩效评价中，经常会遇到业绩指标过多，很难客观而准确的选择业绩指标的问题。在实际操作中，对所有的指标都进行量化考评也不够现实，所以必须确定关键的绩效评价指标。关键业绩指标（KPI）是指：在确定了部门的具体工作目标后，对部门的岗位职责进行分析和归纳，提炼出可以定量化或则行为化的岗位核心职责，作为进行绩效评价的方法。KPI是用来进行绩效管理的有效方法，也是推动企业创造价值的重要驱动因子。虽然各个企业的实际情况各有不同，在进行关键业绩指标设计时，一般可以从以下几个方面来进行考虑：（1）营销人员的销售业绩。销售业绩是营销人员的KPI考核中最重要的指标，假设销售收入在KPI考核中所占的权重为K1，营销人员的实际销售收入与该营销人员所属销售大区的收入的比值为K2，则K1*K2的值即为员工该项得分。（2）销售产品的利润率。产品利润各有不同，有些产品属于薄利多销，可能销售量大而利润较低，所以，进行关键业绩指标设定时，应考虑营销人员的销售产品结构。（3）销售人员的回款。要保证企业的资金链安全，必须重视企业的回款问题。如果企业没有充足的汇款额，面对紧急问题时，很容易陷入困境。所以，在进行营销关键业绩指标设计中，应重视对回款额的考核。（4）其他指标。这些指标包括：“新开客户数”指标“现有客户重复购买”指标（督促营销人员管理好现有客户、维持与老客户的稳定成交量，防止客户群流失）、“消费者满意度”指标（关注营销人员的服务态度和专业素质）等。
随着市场竞争的日益激烈，现代企业之间的竞争集中体现于营销的竞争。建立优良的营销人员绩效评价体系，有利于提高整个营销团队的合作精神和战斗力，增强销售人员对企业的归属感。
参 考 文 献
[1]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量.2004（7）
[2]陈共荣，曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响[J].会计研究.2005（4）
[3]李咏新.绩效评价指标与标准[J].企业导报.2010（10）
[4]孙永风等.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预
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