工作项目承诺书

工作项目承诺书（共8篇）

1.工作项目承诺书 篇一

关键词：情绪智力,工作满意度,组织承诺

0 引言

组织承诺概念最早由Becker ( 1960) 提出, 指的是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 后来, Allen和Meyer ( 1990) 将组织承诺分为情感承诺、 规范承诺和持续承诺。 自从Salovey和Mayer ( 1990) 提出情绪智力概念以来, 情绪智力已经成为了管理心理学的研究热点, 情绪智力与员工的工作绩效、情感承诺有高相关。工作满意度指的是员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度, 可分为内部满意度和外部满意度。 目前关于情绪智力、工作满意度与组织承诺的研究大多是研究两者与情感承诺的关系, 而没有探讨与规范承诺和持续承诺的关系。 所以, 本研究采用实证研究方法, 探讨情绪智力和工作满意度对组织承诺各维度的影响, 以期通过提升员工的情绪智力和工作满意度水平来增加员工的组织承诺。

1 文献回顾与理论假设

1.1 情绪智力对组织承诺的影响

1990 年, Salovey和Mayer提出了情绪智力概念, 把情绪智力定义为“ 个体监控自己和他人情绪和情感的能力、判别情绪的能力和使用情绪信息引导思维和行为的能力”。 Wong和Law ( 2002) ]把情绪智力概念化为四个维度:自我情绪评估能力、他人情绪评估能力、情绪控制能力、情绪利用能力。 组织承诺 ( Organizational Commitment) 概念最早由Becker ( 1960) 提出, 他认为组织承诺是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 其出发点是解释员工离职意向产生的原因。 后来Allen和Meyer ( 1990) 综合了前人的研究, 提出了著名的组织承诺三因素模型:情感承诺 ( Affective Commitment) 、规范承诺 ( Normative Commitment) 和持续承诺 ( Continuance Commitment) 。 他们将组织承诺定义为“ 体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 情感承诺用于表示员工对组织的认同和卷入程度:对组织目标以及价值观的认同与接受、愿意为组织贡献自己的力量以及留在公司的愿望, 这个成份强调员工对组织的情感依附。 规范承诺用于表示员工留在组织中的义务感和责任感, 高水平规范承诺的员工觉得他们应该留在组织。 持续承诺指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入, 因而继续留在组织中。 目前关于情绪智力与组织承诺的研究大多是研究情绪智力与情感承诺的关系, Abraham ( 2000) 的研究揭示了情绪智力水平高的员工会将他们与组织的关系看成是他们与同事或者管理者关系的延伸, 因而表现出高水平的情感承诺。 Guldal等 ( 2008) 的研究也表明工作满意度在情绪智力和情感承诺之间起到中介作用。 然而关于情绪智力与规范承诺、持续承诺之间关系的研究几乎没有, 刘益等 ( 2007) 研究了领导者的情绪智力与员工组织承诺的关系, 发现若领导者具备高情绪智力, 再加上采用变革型的领导方式会导致下属产生情感承诺, 但持续承诺无法实现。

我们认为情绪智力水平较高的员工能够感知自己的情感并表达对组织的情感, 能够感知到上级及同事的积极肯定, 能够迅速地从消极情绪中抽离出来, 在实际工作中能够进行很好的自我激励, 积极主动地面对工作, 表现出对组织的责任感和义务感。但是情绪智力水平高的员工并不会表现出对离开组织的成本的消极的认知。根据以上的分析, 我们假设:

假设1:情绪智力与情感承诺、规范承诺呈正相关关系, 与持续承诺相关不显著。

1.2 工作满意度对组织承诺的影响

工作满意度指员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度。 Herzberg ( 1968) 提出了双因素理论, 认为工作中包含两种因素:保健因素指工作外部的因素, 它的缺乏使员工产生不满意感, 激励因素指工作本身的因素, 能使员工产生满意感, 后来也把保健因素产生的满意感为外部工作满意度, 而激励因素产生的满意感为内部工作满意度。工作满意度和组织承诺 ( 情感承诺) 是两个相关但独立的态度变量, 情感承诺是对整个组织的情感反应, 而工作满意度代表的是对工作的具体方面的情感反应。 工作满意度与特定的工作环境有密切关系, 更容易随工作情境的变化而产生变化, 而组织承诺是一个比较整体性和持久性的评估反应, 因此, 以工作满意度的不稳定性和易形成性来看, 可以视为组织承诺的前因变量。 Williams和Anderson ( 1991) 综合前人研究发现, 个人特征和工作环境变量直接影响员工的工作满意度, 并且通过工作满意度间接影响组织承诺, 由工作满意度直接导向组织承诺的关系比较明显, 而由组织承诺导向工作满意度的关系则不明显。

Yang和Chang ( 2008) 的研究也表明了工作满意度和整体的组织承诺呈正相关关系, 他们的组织承诺量表包括价值承诺、 成就承诺和持续承诺三个维度。 Gellatly ( 2006) 基于西方文化背景的研究结果表明高情感承诺的员工想留在组织中, 和工作满意度的相关最强, 其次是规范承诺, 高规范承诺员工出于责任和义务而留在组织中, 而高持续承诺员工只是为了避免损失而留在组织中, 和工作满意度相关最弱。 但是Chang等 ( 2007) 考察了多维度组织承诺和离职意向的关系, 发现在集体主义文化背景下规范承诺是比情感承诺更重要的一个变量, 中国社会的人际交往是为了维持人与人之间关系的和谐, 因此强调对组织的忠诚感和义务感, 规范承诺和组织离职意向的负相关最强, 其实是情感承诺, 而持续承诺和离职意向相关不显著。 Mark ( 2009) 的研究表明高情感-高规范承诺的个体表现出较低的离职意向和心理压力。 韩翼 ( 2007) 考察了组织承诺维度对角色和角色外绩效的影响, 回归分析发现, 情感承诺通过规范承诺对角色绩效和角色外绩效 ( 组织公民行为) 产生影响, 而持续承诺与角色绩效不相关, 与角色外绩效负相关。 以上研究表明织承诺的三个维度在与工作态度和行为变量 ( 工作满意度、组织公民行为、离职或留职意向) 的关系上出现了分离。 我们认为集体主义文化特别看重成员对组织是否表现出责任感和义务感, 是否作出遵守规范和义务性的行为。 这种责任感和义务感是在家庭、 文化或组织环境中的社会化基础上发展出来的。 当组织成员对工作各个方面感觉满意时, 作为回报, 他们会首先表现出对组织的责任感和义务感。 综合以上分析, 我们提出如下假设:

假设2: 工作满意度正向影响情感承诺和规范承诺, 而且工作满意度对规范承诺的影响更强。

假设3:工作满意度与持续承诺的相关最弱。

另外, 我们也试着考察内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺的影响是否一致。

2 研究方法

2.1 样本

本研究的调查对象主要为来自生产、销售、建筑设计及教育、金融行业的员工, 使用Likert七点标度进行调查, 1 代表“ 非常不满意 ( 不符合) ”;7 代表“ 非常满意 ( 符合) ”。数据是在各企业分别进行测量的基础上收集的, 问卷每部分前面都有关于如何作答的指导语。 主要采用SPSS11.5统计软件来处理和分析数据。 共发放问卷314 份, 其中有效问卷276 份 ( 剔除极端数据、不认真作答的问卷) , 有效率为88%。在有效问卷中, 样本的人口统计学特征如下:在性别方面, 男性占47.8%, 女性占52.2%;在婚姻状态上, 已婚占39.1%, 未婚占61.9%;在学历上, 中专、高中及以下占8.5%, 大专占22.7%, 本科58.3%, 硕士及以上占10.5%。

2.2 测量工具

情绪智力量表使用Wong和Law ( 2002) 编制的中文版情绪智力量表, 该量表包括自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制四个维度。 工作满意度量表使用Warr等 ( 1979) 编制的工作满意度量表, 分为内部满意度和外部满意度。 组织承诺量表使用Meyer和Allen ( 1997) 年开发的多维度组织承诺量表的中文修订版。该量表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺。以上量表均具有良好的信效度。

3 研究结果

3.1 变量间的相关分析

本研究首先研究情绪智力、工作满意度与组织承诺的关系, 变量间关系的相关矩阵见表1。

表1 的结果表明:情绪智力与情感承诺和规范承诺的相关系数达到了显著水平, 但是与持续承诺相关不显著, 因此假设1 得到了支持。虽然总体工作满意度及其各维度与组织承诺总分、情感承诺、规范承诺的相关均达到了显著性水平, 但是与规范承诺的相关水平 ( r=0.57, p<0.001) 要高于与情感承诺的相关水平 ( r=0.50, p<0.001) , 工作满意度与持续承诺的相关虽然达到了显著水平 ( r=0.18, p<0.05) , 但是相关水平要远远的弱于与情感承诺和规范承诺的相关水平, 因此假设2 和3 得到了验证。 另外, 我们也发现, 内部工作满意度与持续承诺相关不显著, 而外部工作满意度与持续承诺水平相关显著。这说明内外工作满意度与持续承诺的相关上出现了不一致。

3.2 工作满意度各维度对组织承诺的影响

上面相关分析结果表明内外部工作满意度与组织承诺各维度的相关程度不同, 所以我们采用多元归回分析方法来考察内外部工作满意度对组织承诺的预测效应。结果见表2。

内部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力显著 ( β=0.52;β=0.41, 即回归系数b显著) , 而对持续承诺的预测力不显 ( β=-0.15, 即回归系数b不显著) 。 而外部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力不显著 ( β=-0.02;β=0.16, 即回归系数b不显著) , 但是对持续承诺的的预测力显著 ( β=0.37, 即回归系数b显著) 。

4 结论与建议

本文证明了情绪智力与多维度组织承诺的三个成分:情感承诺、规范承诺和持续承诺的相关程度不同, 情绪智力与情感承诺、规范承诺呈显著正相关关系, 而与持续承诺相关不显著。 工作满意度与情感承诺、规范承诺和持续承诺都呈显著的正相关关系, 但是与规范承诺的相关最强, 其次是情感承诺, 而与持续承诺的相关与其他两个因素相比很弱。 这与Chang等 ( 2007) 的结果一致, 说明在集体主义文化背景下, 规范承诺比情感承诺更重要。

本研究结果表明情感承诺和规范承诺与内部工作满意度的相关都很强, 但是持续承诺与内部工作满意度的相关不显著; 内部工作满意度能有效预测情感承诺和规范承诺, 而外部工作满意度能有效预测持续承诺。 Mark ( 2008) 和韩翼 ( 2007) 的研究结果都表明情感承诺、 规范承诺和持续承诺在预测员工工作行为和态度上出现了分离。 这和本研究的结果相符, 即工作满意度和情感、规范承诺的相关强于和持续承诺的相关。 员工由于对工作本身满意导致了对组织的认同、投入和责任感, 这种责任感是经过内化的、自愿产生的, 而不是受到外在因素的控制或强迫, 所以会产生较高的情感承诺和规范承诺;而员工对工作的外部环境 ( 福利待遇、报酬等) 感到满意, 意识到离开组织的成本和损失, 继而留在组织中, 从而表现出较高的持续承诺。

结合上述研究分析, 应对企业管理提出如下几项建议:

提升企业内部员工的情绪智力水平。最好在录用人才阶段就意识到员工情绪智力水平的重要性, 将情商测试作为选拔标准之一。 另外在员工的教育培训中, 还可以引入情绪智力方面的培训, 将情商作为员工的一项必备素质进行拓展训练。如此一来, 企业的员工情商会越来越高, 不仅有益于员工自身情绪智力水平的提升, 还有助于员工建立良好的人际关系, 更加积极主动的投入到日常工作中, 认真完成自身的职责和使命, 使企业和个人实现双赢。

2.工作项目承诺书 篇二

一、教师工作压力和教师组织承诺的内涵

教师工作压力是教师因为工作上所赋予的职责、要求、期望等超出自己的负荷，并感受到对个人自尊和安全的威胁而产生的消极情感体验，如愤怒、焦虑、沮丧等。教师工作压力是一种来自外界环境的刺激，个体感受到这种刺激并引起身心的某种反应，当这种刺激被个体评价为威胁到其身心安宁状态时，工作压力就会产生。工作压力如果持续不断，个体不能有效应对时，就会产生不适感，出现各种生理、心理问题。组织承诺是指组织成员对组织的承诺。目前，对组织承诺的认识，有两种流行的观点：行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情境因素使行为难以改变。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组纵利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。教师组织承诺是指教师对所任教学校有强烈的组织认同感，愿意持续地以积极的心态、饱满的热情为学校的发展作贡献甚至不计报酬的多少，并愿意一直留任该校的一种态度或心理倾向。它包括三点内容：教师认同目前任教学校的发展目标与价值，对学校有强烈的认同感和忠诚心；愿意为学校努力奉献，主动积极参与活动，甚至不计报酬；希望继续留任该校的一种心理顷向。

二、教师工作压力对教师组织承诺的不良影响

1.带来不良的生理和心理反应。长期持续的压力会使身体产生一种非特定的适应性生理反应，这种反应包括三个连续的阶段：警觉阶段、抗拒阶段、衰竭阶段。如果一个人长期处于过度压力的状况，会造成身体上的疾病。压力的生理性反应是可预测的、自动的固定性反应，在一般情况下，它无法以意识加以控制，而心理性反应则与个体对外界环境的知觉及个体处理压力的能力有关。压力若长久不被释放，则会随着时间的累积成为较严重的压力，并引起不良的行为反应，如注意力减退、耐心降低、容易烦躁等。在情绪方面，压力的情绪反应是多样化的，从较正面的情绪、精神振奋到普遍的负面情绪，如愤怒、暴躁、忧郁、焦虑、沮丧等，其中大部分压力所带来的情绪反应为负面的。

2.导致教师的职业倦怠。职业倦怠也称职业枯竭，最初是由美国心理学家弗登伯格提出的。他认为职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳和耗竭状态。弗里德曼认为教师职业倦怠的形成不是突发的，而是一个长期的、渐近的过程。从一个教师的职业生涯来说，其走上工作岗位之前，多数教师对未来的职业总抱有较高的期望，进而产生倦怠感。弗里德曼把参加工作后教师的发展分为三个时期：跌落期、耗竭期、调整期。教师工作压力后果的行为症状包括：生产效率的变化、缺勤、流动、饮食习惯改变、嗜烟、言语速度加快、烦躁、睡眠失调、高事故率、较差的组织气氛等。压力感低于中等水平时，它有助于刺激肌体，增强肌体的反应能力，压力过大时，会使工作者的工作绩效降低。由此可见，工作压力过大不可避免地带来职业倦怠。

3.对教师个人和组织绩效产生不良后果。压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有重要影响。激励理论把压力看成对工作有积极的影响，认为压力是激励个人良好工作绩效的催化剂和动力，适度的压力可以使人注意力集中，提高耐受力，增强肌体活力，减少错误发生。冲突理论认为压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工如果承受工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，往往会使组织旷工率高、事故增多和较高的离职率发生。互动理论则认为适度的低水平压力可以促进好的绩效，而高于最佳水平的压力则会使工作绩效恶化，从而使个体和组织利益受损。因此，长期存在超过最佳水平的压力，且不加以缓解，必然会导致教师绩效水平的降低，从而使学校教学质量下降。

三、提升教师组织承诺水平的策略

1.加强领导管理水平。领导支持是影响学校教师组织承诺的一个重要指标。因此，提高领导支持是改善教师组织支持感，进而提高其组织承诺的重要途径。学校管理者在工作中要面对不同的教师，采用不同的管理方式，与不同的教师建立起不同类型的交换关系。领导与教师中的少部分人建立了特殊关系，这少部分教师会受到更多信任，得到更多关照，也更享有特权，如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等。而其他教师，获得的奖励机会也较少，他们与领导的关系只局限于正式的权力系统范围内。由于存在不同的关系，领导与教师之间的交换关系也就出现了两种类型：一种是低质量的关系，它完全是一种自上而下的影响力，是一种以等级关系为基础的契约关系；另一种是高质量的关系，是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。要形成更多高质量的关系，学校管理者应该提供更多的领导支持策略，如作出重大决策时对教师个人利益的考虑、给教师提供工作上的指导和帮助、关心教师的职业发展等。如果教师感觉到领导对自己的支持，他们会认为这既是领导对自己工作的肯定，同时也会使自己将更多的热情投入到工作中，给予科研教学工作更多的资源和权力，使得工作进展更加方便顺畅。因此，领导支持会提高教师对组织的承诺水平。

2.努力提升自己，促进职业发展，缓解工作压力。随着教育改革的不断深入，给教师带来新的发展与机遇的同时，也带来了新的挑战和压力。改革前，学校就像一座安稳的象牙塔，教师职业是所谓的“铁饭碗”，—旦拥有，终身受益，而改革后破除了“职务职称终身制”，评聘结合，聘任上岗，无形中加大了教师的职业发展压力。在这种情况下，作为教师不要一味地抱怨，而要积极地寻求对策，不断学习本专业前沿知识，努力拓展自己的视野，提高自己的知识理论水平，努力跟上时代步伐。如此，才会有效地缓解挑战带来的心理冲击，享受知识带来的乐趣，同时降低由工作本身带来的压力。

3.优化组织功能，健全组织结构及监督体系。作为工作压力的首要因素，组织功能压力对工作压力具有相当大的“贡献”。不同的组织功能，意味着人们在组织中处理问题的方式不同，责任和权利的分配和拥有方式不同，信息反馈与受到的奖惩不同，而这些会影响人们的工作压力。因此我们要尽可能地优化学校组织功能，建立健全组织结构和民主有效的监督体系。另外组织领导还要增加感情投入，以人为本，关心教师身心健康，倾听教师的心声，满足教师的要求，奖惩分明，建立民主、透明的监督体系。而作为教师，也要忠实于教育事业，顾全大局，不能斤斤计较，要正视现实中的种种不公平，要以平稳的心态来接受并适应现实，保持良好的情绪。既要积极协助建立健全监督奖惩体系，又要在工作中踏踏实实，以学生为本，以教育为本。

4.完善自我，完善人际关系。人际关系反映了个体或团体寻求满足其社会需求的心理状态，良好的人际关系能有效促进个体的身心健康和工作效率。作为学校教师，随着社会的发展和学校教育的改革，教育科研是教师工作的主要部分，但是也不要将自己关起来埋头苦干，要花时间和同事、朋友交往，在交往中完善自己对人生、工作和生活的认识，在交往中缓解由工作带来的压力，在交往中提升自己的专业素养。个人能力是有限的，这也需要教师多和同事、朋友交流，获得有力的信息支持与情感支持。

3.工作项目承诺书 篇三

安全生产承诺书

为确保施工生产安全，我（安全生产组织实施做出如下承诺：

一、认真贯彻落实安全生产方针政策、法律法规和规范标准及行业安全生产管理规定，高度重视并切实加强项目安全生产工作，坚决做到安全第一、预防为主，不安全不生产，以安全保生产，杜绝安全生产方面的违法、违规、违章、违纪行为。

二、完善项目安全生产保障体系，建立健全项目安全生产责任制和安全生产管理措施，并认真组织落实。

三、根据项目规模和安全员配置标准配备项目专职安全员，并对专职安全员职责落实情况进行严格监督考核，做到人员到位、责任到位、考核到位、工作落实到位。

四、加强对分包队伍安全管理，认真组织开展项目安全宣传教育，营造良好安全文化氛围，严禁未经教育人员上岗作业。

五、认真组织实施施工组织设计中的安全技术措施和专项施工方案，掌握本项目存在的重大危险源，组织制定重大危险源监控管理措施，并严格实施监控管理。

六、认真组织每周安全生产检查及分部分项工程检查验收，对检查中发现的问题认真及时组织落实整改，全力遏制事故发生。

七、认真落实设备管理制度，加强施工现场设备管理，确保设备安拆和使用安全。

八、服从住房城乡建设行政主管部门及安全监督机构的监督管理，对主管部门及安全监督机构检查反馈的安全问题和隐患立即整改，及时消除安全隐患。

九、保证项目安全投入，确保安全文明施工措施费的有效使用，按规定配备安全防护用品和劳动保护用品，做好施工现场安全防护。

十、严格落实项目负责人现场带班制度，每月在施工现场带班时间不少于日历天数的80%，认真履行工作职责，全面加强施工现场安全文明施工管理，做到安全防护标准化、场容场貌秩序化、项目管理规范化。

十一、组织制定事故应急救援预案，做好应急救援的充分准备。一旦发生事故，立即向主管部门和有关部门报告，做好事故救援、现场保护及善后工作，最大限度减少事故损失和影响。

以上承诺，确保全面落实。如不落实，愿接受处理。

此承诺书一式三份，一份自己保存，对照落实；另两份分别交建设单位和建设安全监督机构对此承诺进行监督。

承诺人（本人签字加按指纹）：

所在单位：

4.项目经理承诺书 篇四

致：(招标人)

本人作为我单位本项目投标担任的项目经理，郑重承诺：

一、本人目前无任何在建工程，未在任何未竣工验收项目上担任项目经理，也无任何在已确定中标（含已评审结束，确定为预中标人）但未开始实施的项目上拟任项目经理的现象；

二、本项目提供的项目经理业绩已经本人核实，工程实施过程中项目经理

确为本人，合同（或竣工相关资料证明）的本人签字均为该工程实施时段所签，真实无误，不存在虚假和挂靠现象，也不存在为投标而造假的行为。

三、本人承诺，一旦中标，将严格按照招标文件规定履约，不存在任何借

口和理由。

四、本人声明，对以上承诺，一旦发现虚假现象，本人愿意承担相应法律

责任，并随时无条件配合贵中心调查取证。

项目经理签字：

身份证号：

日期：_____年____月____

5.工作项目承诺书 篇五

随着越来越多90后员工步入职场, 企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工, 而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道, 90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率, 不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士, 以及有关部门的高度重视, 这将影响到企业人力资源的稳定管理, 也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。

如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者, 必须具有极高的洞察力, 才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施, 以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度, 增强其履行组织承诺的能力, 降低离职的意向, 激励90后应该真正努力并创造性的工作。

当前, 90后新生代员工已经不可逆转的步入职场, 在企业中扮演着越来越重要的角色, 并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液, 但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎, 企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见, 但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究, 主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系, 并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体, 对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1. 员工工作满意度与离职意向。

工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法, 是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为, 根据马斯洛的“需求层次理论”, 物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现, 员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上, 探讨90后新生代员工的工作满意度, 针对该类员工进行网络问卷调查, 以了解当前90后员工工作满意度的现状。

离职意向是指员工在某一组织工作一段时间, 经过一段时间的体验并考虑后, 欲意离开组织的念头和意图, 属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量, 多数学者在进行学术研究时, 所运用的工具是Mobley (1978) 提出的测量量表, 主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究, 主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段, 并不成熟, 对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职:一种是对国外研究离职动因模型的评价;另一种是分析影响员工离职的因素。

关于工作满意度与离职意向的关系, 很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky & Tuttle (1979) 曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结, 发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究, 但结果却不一, 有些认为两者之间呈显著的负相关关系, 而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此, 本文提出研究假设:

H1:员工工作满意度与离职意向显著负相关。

2. 员工组织承诺与离职意向。

组织承诺是联结员工与组织的心理纽带, 是员工对组织的一种态度和行为的反映, 体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen提出的组织承诺三维度模型:情感承诺 (员工对组织的情感依赖、认同和投入) 、持续承诺 (员工对离开组织所带来的损失的认知) 和规范承诺 (员工对继续留在组织的义务感和责任感) 。本文以90后员工为研究对象, 并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

Morris和Sherman (1981) 认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles (1994) 发现, 组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza & Hennebeger (2004) 指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析, 结果显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此, 本文提出如下研究假设:

H2:企业员工组织承诺负向影响离职意向, 并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。

3. 员工工作满意度与组织承诺。

Poter (1974) 研究指出, 工作满意感与工作环境有着密切的联系, 比组织承诺更易变化, 基于工作满意的不稳定性, 可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为, 工作满意度正向影响组织承诺。Rayton (2006) 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此, 本文提出以下研究假设:

H3:员工工作满意度正向影响组织承诺, 并与组织承诺各维度正相关。

H4:组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。

三、量表设计与样本选择

1. 量表。

本研究共有三个量表, 离职意向调查量表主要以Kim等 (1996) 开发的量表为主要参考资料进行设计, 包括4道题目;工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础, 包括4道题, 修订后为3道题;组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith (1997) 开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。

2. 描述性统计。

问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放, 问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份, 收回180份, 回收率为90%, 去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷, 效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。

四、检验及分析

1. 信度及效度检验。

本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析, 得出结果为:工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99, 相应的概率P值无限接近于0, 小于显著水平, 应拒绝零假设, 认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时, KMO值为0.691, 结合Kaiser给出的标准, 认为该量表适合做因子分析。同理, 组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准, 适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。

注:*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。

2. 相关分析。

本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2, 企业员工工作满意度与离职意向显著负相关, 其相关系数为-0.760;工作满意度正相关于组织承诺, 相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.606、0.627和0.753;组织承诺与离职意向负相关关系, 其相关系数为-0.674, 且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系, 其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。

**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3. 回归分析及中介变量验证。

通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究, 我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢?接下来借助SPSS18.0, 对三者进行逐步回归分析, 以便揭示它们之间的相互关系, 并采用Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证, 具体的数据结果如下表:

SPSS18.0输出结果见上表, 模型1验证H2, 工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系 (回归系数B=0.783且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, (回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2, 组织承诺负影响离职意向 (回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01) , 结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。

根据Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证三步骤原理, 由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验, 模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中, H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证 (P<0.01) , 模型2中, H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证, 当加入组织承诺后, H3仍然成立, 而且是显著正向影响的, 因此完成了第三步步骤的验证, 而且当加入组织承诺之后, 工作满意度和离职意向的回归系数变小, 且依旧显著, 由此证明H4通过验证, 即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的中介变量, 但并非起完全中介作用。

五、研究结论与启示

1. 研究结论。

工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题, 尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究, 但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用, 并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析, 结论如下:第一, 工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度;第二, 工作满意度和离职意向呈负相关关系;第三, 组织承诺和离职意向呈负相关关系, 且三个子维度和离职意向也呈负相关关系;第四, 通过逐步回归分析发现, 工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用, 工作满意度对离职意向则刚好相反, 具有较强的负向影响;第五, 组织承诺对离职意向具有负向影响作用, 且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。

2. 启示与展望。

本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用, 又要注重提高90后员工的组织承诺水平, 以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应, 更好地降低整体的离职意向, 为企业留住人才。

本文的局限性主要表现在以下几个方面:样本数量相对较少;有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果, 问卷的信度和效度都比较高, 但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中, 可以通过扩大样本的范围和数量, 提高其实际应用价值;进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。

摘要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究, 并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用, 组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

关键词：工作满意度,组织承诺,离职意向,90后员工

参考文献

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[3]Meyer J.Allen J.A three-component conceptualization of organizationalcommitment[J].HumanResourceManagementReview, 1991, 91 (1) .

[4]王仙雅, 林盛, 陈立芸.情绪智力与工作满意度的关系研究——工作满意度的中介作用[J].企业管理, 2013, (3) .

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[6]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, (04) .

[7]叶仁荪, 王玉芹, 林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J].管理世界, 2005, (3) .

[8]Sousa-Poza, A./Henneberger, F. (2004) , "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions:An International Comparative Study", Journal ofEconomicIssues, 38 (1) :113-137.

6.扶贫项目承诺书 篇六

为切实加强扶贫开发项目管理工作，按时、按质、按量全面完成项目建设及管护任务，实现项目预期目标，特做如下承诺。

一、项目概括

1、项目名称

高青县高城镇2016年财政专项扶贫开发项目

2、项目建设内容

将市级财政专项扶贫资金30万投入淄博惠民农业发展有限公司，由该公司作为生产经营性支出使用。

3、带动贫困人口数量及方式

该项目以产业扶贫的方式，带动明理村贫困户脱贫致富。每年以8％的投资收益率为贫困户和村集体进行收益分配，淄博惠民农业发展有限公司每年8月底前将该收益打至高城镇财政所账户，再有财政所打至农经站。其中村集体分红收益存放在村账户名下，贫困户收益分红打至贫困户个人账户。

4、项目建设时限

2018年1月至2021年1月

5、项目承诺内容

镇是项目遴选、组织实施、监督管理的责任主体，要建立健全事前、事中、事后全程监督运行体系，确保扶贫资金安全与项目效益持续发挥。

1、实行项目法人责任制，镇长为第一责任人，分管领导为具体责任人，逐级明确责任主体，压实责任。2严格执行下达项目计划，按时、按量、按质完成建设任务。

3、制定扶贫项目规划或实施方案，并上报县扶贫开发领导小组办公室、财政等部门报备。

4、加强项目监管，按时上报扶贫资金进度，配合第三方机构或上级有关部门对项目资金与工程的检查，及时按要求提供资料，并对反馈事项及时整改上报，同时要保证提供的所有报账资料真实合法有效。

5、及时对完建项目进行自查自验，并将项目竣工报告、财务决算、审计报告等竣工资料上报县扶贫开发领导小组办公室申请县级验收。

6、其他上级主管部门交办的扶贫工作。

本承诺书一式两份，县扶贫开发领导小组办公室与高城镇人民政府各执一份。

7.项目经理承诺书 篇七

本公司郑重承诺： 系 的项目经理，现受公司委托，以本公司的名义参加 的施工投标，依法履行工程施工项目负责人的职责，现无在建工程和已中标工程，如中标后只承担本工程项目的施工任务。如果违反承诺，由招标人向市、省和国家建设等行政主管部门报告，作不良记录，接受处罚，追究相关法律责任，并接受发包人经济处罚一万元

特此承诺。

投标人：

法定代表人（签字或盖章）： 承诺人：

2016

年10月8日

项目经理只承担本工程项目的承诺函

：

我公司承诺如果我方中标，参加本工程投标的项目经理

只承担本工程，每周驻工地时间不少于5个工作日，未经发包人允许，我方不要更换项目经理或其他管理人员，如项目经理每周驻现场不足5个工作日，愿意接受2万元/周的罚款，连续三周均不足5个工作日发包人可单方面终止施工合同，由此带来的损失由我方负责。

若因不可抗力因素，需要更换项目经理时：

（1）新更换的项目经理与投标时所承诺的专业、资格等级、技术职称等内容一致或高于；（2）不能同时在其他工程项目中服务；

（3）至少提前7天以书面形式通知发包人，并将拟更换的项目经理个人资料上报，经发包人面试合格、书面同意后方可更换，否则我公司须向发包人支付合同总价款2%的违约金。（此承诺中必须有以上内容，可以增加）

投标人：

（盖章）

法定代表人或其委托代理人：

8.工作项目承诺书 篇八

当前中国建筑施工行业中，多数建筑企业的施工项目存在施工时间紧工期短，施工节点要求紧张，施工环境复杂，施工条件恶劣及大部分工序由作业人员完成等难点。工程管理上的一点疏忽，施工人员的一点大意及各类不确定因素都会将引起各类事故发生。因此，立足项目挖掘资源，形成项目体与社区以及分包等相关单位之间相互合作、共建联建、同心协力的融合型党建模式，对工程项目建设的稳定显得重要。几年来，在项目工程项目党建共建联建工作上，主要有以下几点体会：

一、夯实党建基础建设工作，增加项目党建战斗力

1、坚持“三个同步”，保证项目党建工作顺利开展

1）确保项目管理班子与项目党支部同步建立，同时把相关单位党员、团员纳入其中，成立联合党支部，增加党支部力量，并以党建带动团建，党团联动，不断加强对共青团工作的领导，培养共青团员的使命感和责任感，促进共青团员的发展。

2）确保项目经理与项目党支部书记同步任命。在党支部书记任命上，我们立足根本，从一切有利于有效开展工作出发，注重培养优秀青年党员担任项目党支部书记，加强青年骨干队伍的建设，调动优秀青年工作积极性。

3）确保项目党建工作及项目思想政治工作方案与项目施工管理方案同步策划。项目党支部积极组织管理人员中心组学习，通过学习贯彻科学发展观、创双优等活动来加强党风廉政建设，改进现场政治思想工作，充分发挥企业党的政治思想和组织优势。积极探索在总承包工程中政治思想工作的有效实现形式，加强与分包单位合作，共同组织开展“党团员责任区竞赛”活动，把思想政治工作渗透到工程质量、进度、安全标化、项目成本、诚信服务这五个方面的管理之中。

比如，上海交通大学医学院附属瑞金医院（嘉定）项目是新城最大的在建项目，也是市政府关于郊区三级医院设置“5+3+1”工程（注 (1) ）的重要组成部分，是一项重大民生工程，社会关注高。作为施工总承包单位我们上海市第七建筑有限公司，感到责任重大。为配合新城公司开展的争创“工程优质、干部优秀”活动，规范有序推进项目建设，确保建设工程如期、优质、高效完成。充分发挥党员的带头引领作用，经研究我们在工地现场成立了项目支部，由项目副经理苏志清担任书记，并把项目上的团员一起纳入，在项目上深入开展“党团员责任区”竞赛活动，通过党建带动团建，把思想政治工作渗透到工程质量、安全标化、工程进度、项目成本、诚信服务这五个方面的管理之中，围绕项目过程管理的基本主线，坚持实施“五纳入、五同步”工作制度（注 (2) ），加强工程承发包中分包管理、材料管理、资金管理等十二个关键环节的控制，形成“凝聚、联动、延伸”的党建新思路，积极推进重大工程建设和党风廉政建设，力求出精品、出精神、出精英。

注 (1) “5+3+1”工程：“5”即是在浦东、闵行、南汇、宝山、嘉定等5个区分别引入长征、仁济、六院、华山、瑞金等三级医院优质医疗资源，床位规模为600张；“3”即是对崇明、青浦、奉贤等3个区（县）的中心医院，按照三级医院等级评审标准，对人员配置、技术水平、硬件设施进行评审，评审通过后提升等级为三级医院，床位规模为800张。“1”是迁建金山区1所医院。

注 (2) “五纳入、五同步”工作制度：即把廉洁从业纳入项目思想政治工作方案，与施工大纲同步交底；把廉洁从业纳入工程合同管理，与廉洁责任书同步签约；把廉洁从业纳入工程过程管理，与执行各项管理制度同步监督；把廉洁从业纳入党员责任区竞赛，与党员身边“无安全事故、无质量事故、无违纪违法、无受贿索贿”同步承诺；把廉洁从业纳入劳动竞赛，与工程进度、质量、安全等同步考核，深入开展创工程优质、干部优秀活动。

2、发挥“三个作用”，推进工程建设优质、高效

1）发挥项目党员示范作用。在日常工作中，我们项目党支部在抓好“三会一课”党员日常教育外，积极组织党员开展形势多样的党员责任区竞赛活动，立功竞赛活动和“创双优”等活动，开展好“党团员责任区竞赛”，动员和鼓励分包单位的党员、团员共同参与，要根据新形势的要求和不同的工程特点，深化责任区内涵，定期开展评比、表彰，激励党员、团员能够尽其所能，完成组织的任务，推动工程的建设。发挥党员在这些活动中党员同志先锋带头示范表率作用，使广大党员成为创优评优活动的标尺，充分调动项目体职工的工作热情。

世博会召开前期，我们接到了上海市消防局新建上海市229工程——2010年世博会的重要配套工程的任务。该工程性质特殊，施工工期紧张。项目部党支部迅速召开动员会议，关键时刻发扬党员表率作用，带领项目部全体人员，放弃春节放假休息，发展新的施工技术，经过100多天紧张的施工，上海市229危险品仓库一期于2010年4月16日顺利竣工移交。确保了751奉贤危险品基地在世博会召开之前顺利搬迁，保证了上海市社会安全稳定，为上海2010年世博会顺利召开作出了贡献。

2）发挥项目党支部推动作用。党组织要发挥思想政治工作的优势，在推进文化融合的进程中充分发挥引领作用。不断完善联合党支部、团支部的建制，在思想政治工作以及安全、质量、文明施工、生活卫生等工作上，发挥总包和分包双方党员的共同作用，在工程建设中遇到的急点难点和大家关心的问题上，及时做好解疑释惑、排忧解难和思想动员、组织发动工作，为项目工作的开展提供有力的保障。

项目党支部抓住承建重点工程、标志性工程的契机，坚持以经济建设为中心，项目部党员积极发挥表率作用，带领职工中大力弘扬“善打硬仗，顽强拼搏，无私奉献”的企业精神，与时俱进积极推动文明施工各项活动。

2009年9月至2010年1月，为了迎接2010年上海世博会的召开，努力贯彻《迎世博600天行动计划》、《三个五行动计划》，世博家园九街坊特色商铺工程党支部，积级开展“迎世协，创文明”竞赛活动，以竞赛为舞台，真正做到工地现场文明、安全、整洁、有序，有效的强化文明施工竞赛育人的机制，激发了农民工的热情和干劲。

3）发挥项目党支部的凝聚作用。我们积极搭建党员活动及锻炼的舞台，从构建和谐工地的角度，开展多种多样的活动，总结、宣传、树立项目先进事迹和典型，逐步形成学有榜样，赶有目标的良好氛围。运用民工夜校和职工俱乐部等平台，从确保工地稳定的角度，关心好农民工在内的现场职工工作、学习及生活，营造祥和的工作、生活环境。

一直以来，各项目党支部一直把一线职工关心的“三最问题”放在重要工作上来抓。联合工会、团总支深入群众，与职工深入交流，先后就职工提出的郊远项目部职工交通费补贴，职工疗休养等多项问题进行了改善和完善。此外，还建立了“五必访”制度，凡遇重大节日，生病、住院、丧事和特殊困难，党支部都会上门家访看望，给职工送去党员们的关心和问候。几年来，共对43人次的职工及家属进行了补助慰问，合计使用各类帮困金46500元，

在关心项目部职工生活上，党支部想方设法，添置乒乓台丰富职工业余生活，设立民工夜校，提供书报阅览的场所。丰富了职工工作之余的生活，缓解了工作压力，促进了职工间的相互融洽。

几年来，项目党支部积极组织职工参加公司“一日捐”、“送温暖”等募捐活动；2008年5月，在得知四川汶川大地震的消息后，项目党支部迅速组织职工进行募捐，职工募捐率达100%；9月，在获悉某职工同志患有直肠癌后，第一时间发动职工为其募捐，缓解其家庭的经济负担。真正实现职工话有处说、难有人帮、求有人应的愿望。

通过“三个同步”及“三个作用”，为项目部党建共建联建工作得到了良好的开展，为保质保优完成项目工程起到了积极的促进作用。

二、加强条块资源合作，进一步完善社区共建机制

我们充分认识到项目工程的建设离不开工地所属地区社会单位的支持和帮助，项目党支部与社区街道、居委会、派出所等单位开始共建活动，是为工程建设创造良好外部环境，树立良好企业社会形象的一项重要工作。

在工程开工前，项目党支部通过深入调研，事先了解周边环境情况，掌握周边群众想法，事先加强与街道、居委会、派出所等单位党组织的沟通联系，签订共建协议，并根据双方的工作特点和优势，明确各自职责，明确共建目标。

在施工过程中，项目部党部积极与社区各有关单位沟通联系，通过各种方式积极向周边单位和居民传达工程各阶段情况。特别是工程基础、结构阶段等容易对环境产生影响的重要施工节点，主动向社区居民通报工程进展及可能对环境产生的影响和采取的主要措施，主动争取得到社会有关单位和当地居民的理解和支持。

2010年世博会在上海市顺利召开期间，分公司各项目部党员充分发扬党员先锋带头模范作用，对各类危险源进行排摸，确保一方平安。同时，党支部各级联系社区街道，分公司党组织书记及经理带头，组织广大党员、群众参加世博志愿者活动，参与社会区值勤，为确保社会稳定出力。

三、党建育人才，人才促党建

一直以来，我们在抓好项目党建共建联建工作的同时，注重单位人才队伍的培养。加大落实全国人才工作会议精神力度，大力实施“人才强企，科教兴企”的战略，在工作中以项目为载体，项目党员不断带领其他职工学习和钻研各类专业理论知识，通过“帮、带、教”、师徒结对的方法，不断提升项目管理人员业务能力和技术水平，为企业“十二五”期间发展提供强有力的人才支撑。

一份耕耘，一份收获，在党员们的努力下，我们公司已经涌现出一批业务水平过硬业务青年骨干。经营几年的磨练，已有6位青年骨干成为公司领导班子一员，领导班子人员年龄结构呈现年青化，公司党支部的力量也得到了进一步的加强。

同时我们还积极鼓励单位职工参加各类职称、专业证书及学历的培训，并在培训费用上给予支持。据统计目前共有高级职称3人，中级职称34人，中高级职称占职工总人数的37%。一级建造师19名，二级建造师13名。通过人才队伍的培养，单位职工的业务水平和管理能力得到了提高，也加强了企业市场竞争的核心竞争力，真正达到了双赢。