公务员绩效评估体系研究

公务员绩效评估体系研究（共11篇）

1.公务员绩效评估体系研究 篇一

高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

构建并完善高职高专英语教师评价指标体系,正确应用高职高专英语教师评价指标体系,客观地对英语教师绩效进行评价,是衡量英语教师政治修养、教学效果、科研能力等综合素质的有效途径,这对于提高高职高专英语教学质量,调动教师教学积极性,促进人事制度、分配制度改革,具有重大意义.

作 者：王莉莉  作者单位：河南工程学院,基础部,河南,郑州,451191 刊 名：河南教育（高校版） 英文刊名：HENAN JIAOYU 年，卷(期)： “”(9) 分类号：H3 关键词：高职高专   英语教师   绩效评估  

2.公务员绩效评估体系研究 篇二

1 经济绩效评估指标体系的构建

1.1 财务指标

本文在综合考虑了影响农业经营组织综合绩效评估诸多方面因素的情况下, 选取以下指标:净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率 (次) 、流动资产周转率、资产负债率、已获利息倍数、销售 (营业) 增长率等7个指标作为财务指标。这些指标无论从理论还是从管理实践上看, 在企业财务管理、考核评估、会计分析等经营管理中广泛应用, 基本能反映出农业经营组织的总体财务绩效。

1.2 非财务指标

本文在借鉴国内外企业绩效评估经验的基础上, 构建了企业外部非财务指标, 以期对农业组织财务评估结果进一步的完善。非财务指标主要有:

(1) 农业经营组织外部环境。主要有气候、交通、农业基础设施建设、政府支持力度、融资渠道、农业产业化程度等。 (2) 经营者的基本素质。主要包括道德品质、协调组织能力、敬业精神、经营决策水平等方面的考察。 (3) 产品质量。主要是大力发展无公害和低残留农产品。 (4) 产品的市场占有能力。 (5) 在岗员工素质。 (6) 技术装备与改造水平。

2 社会绩效评估指标体系的构建

农业经营组织社会绩效评估指标应包括: (1) 社会责任, 包括法律责任和其他责任。 (2) 社会敏感性, 包括局外人的可接近性、对外界重大事件的关注度、对外言论的可信性、公众利益与组织利益的清晰度。 (3) 社会公正, 包括新增就业率。 (4) 生活质量, 包括系统内人均收入提高程度、人均寿命、社会秩序与安全、教育水平、人均居住面积、环境舒适度和医疗水平。

3 生态绩效评估指标体系的构建

众所周知, 农业生产经营与土地等自然资源存在着不可分割的联系, 农业经营组织的生态绩效是不可忽略的。我国农业经营组织生态绩效评估指标如下: (1) 对绿色植被的影响; (2) 保护野生动植物的绩效; (3) 对造成水土流失的影响; (4) 对自然景观的影响; (5) 传播有害细菌的程度; (6) 对自然环境的影响; (7) 资源利用的程度。

4 综合绩效评估体系的构建

通过上述对三个指标体系的分析, 可以归纳出农业经营组织的综合绩效评估体系包括三个子系统, 每个子系统又是由不同的指标体系构成。如表所示1。

本文构建的农业经营组织评估指标体系, 是在对农业企业做全面分析的基础上做出的, 并未对不同地区和不同行业的农业经营组织作具体分析, 所以, 这一指标体系在农业经营组织中具有普遍的适用性。农业经营组织在运用这一指标进行综合评价时, 可根据企业自身的特殊情况对指标体系中的具体指标进行取舍。

参考文献

[1]郑若娟.企业社会绩效管理模型及趋势[J].经济导刊, 2007, (3) :74-77.

[2]徐明峰.生态农业产业化绩效评价研究[D].大连:大连理工大学, 2005.

[3]胡锡凤.都市农业经济绩效评估探讨[J].农业现代化研究, 2007, 28 (2) :197-202.

3.公务员绩效评估体系研究 篇三

摘 要 本文针对检察院公务人员绩效考核的公平合理性,在建立检察院公务员个人绩效评价指标体系的基础上,引入结构方程模型对其进行评价,借助LISREL8.7软件,对各变量进行因子分析,明确观测变量与潜变量及其两者间相互关系,得到较为完善的模型路径。经过一系列的数据分析及运算,最终表明利用此模型得出的绩效评估结果具有科学性、有效性和广泛应用性。

关键词 绩效考核 结构方程模型 因子分析

一、引言

为加强基层检察院的建设,最高人民检察院专门制定了《人民检察院基层建设纲要》,明确提出:“以考核干警的能力、绩效为核心,探索建立能级管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上,分类分级明确工作目标,以动态考核为主、定性与定量相结合,实行全员能力和绩效考核,奖优罚劣。”最高人民检察院的这一规定,使我们深刻的认识到建立绩效管理的重要性。检察机关绩效管理的核心则是建立科学合理、可操作性强的绩效考评机制,科学、客观、公正的绩效评估对提高检查机关公务人员工作的积极性,发挥部门团队精神,提高检察机关绩效管理水平都有着十分重要的意义,所以建立一套完备的适用于本国国情的检察机关绩效评估体系是至关重要的,而且十分紧迫。

国内外许多学者都针对绩效考核问题进行了研究,美国著名管理学家罗伯特••••S•卡普兰(Robert S. Kaplan)使用平衡积分卡方法对此问题进行研究,将顾客角度、价值观、远景、战略和使命放在管理控制系统的中心位置,由它们作为业绩驱动的核心动力,但是它缺乏定量性分析和科学的指标权重值。国内学者裴宏森(2009)利用360度全面绩效考核法对绩效考核问题进行了研究,此方法全面的考虑了评估主体的构成等方面,但是缺乏行之有效的定量化分析体系,无法确定出各影响因素准确的权重值。

本文提出了一种现阶段被广泛应用于经济、管理、教育、社会、心理、医学等多领域多部门的统计学数据分析的研究方法——结构方程模型理论。该模型特有的因子分析可以做到科学合理的考察各变量之间的直接作用与间接作用,同时还可以分析变量之间的相互作用,通过这种紧密的联系,结合相应的LISREL8.7软件,整合出所有变量对总目标的影响作用,从而实现对检察院绩效考核的定量研究。

二、建立检察院公务人员绩效评估指标体系

绩效考核工作是检察机关管理工作中的重点和难点,其核心在于建立一套能真正体现出本单位绩效考核目的的指标体系。其建立过程应该遵循以下几个原则:第一,目的导向性。制定这样的指标可以发挥领导者导向性的作用,使日常工作紧密的围绕着这些工作重心,提高工作效率。第二,重视量化指标。尽可能多的采用定量指标与定性指标相结合,而不是传统的使用大量定性指标,这样可以使绩效考核结果更加准确化,具有公平性和说服力。第三,全面性。对公务人员乃至部门进行绩效考核的结果关系到人员的薪金水平、职务升迁及部门的市场竞争力等很多方面,应尽可能的建立考核全面的指标体系。

基于以上原则,针对检察院的日常工作的特殊性,建立了一套针对公务人员进行绩效评估的较为全面且具有目的导向性的指标体系,同时采取定性定量相结合的方法,可以做到公平、合理、科学的考核检察机关的绩效。此体系主要从以下几个方面对其进行绩效考核:创新及学习情况、工作态度、工作业绩和绩效值,这四个变量不能直接得到,都需把其作为结构方程模型中的潜变量来分析。而每个潜变量都是由具体的可以通过直接测量得出结果的观测变量(显变量)构成,创新及学习情况(X1)由工作创新程度(X11)、接受培训时间(X12)、社会调查频度(X13)、向专家学者咨询情况(X14)四个显变量构成,工作态度(X2)由工作责任感(X21)、法律规范程度(X22)、劳动纪律(X23)三个显变量构成,工作业绩(X3)由工作效率(X31)、工作专业度(X32)、工作数量(X33)三个显变量构成,绩效值(X4)由外派学习(X41)、薪金报酬(X42)、岗位轮换(X43)三个显变量构成,通过这些显变量的测评打分,综合得到潜变量的考核数值。其中工作态度和创新及学习情况这两项属于外生潜变量,工作业绩和绩效值属于内生潜变量。

三、实证分析

1.某市检察院的结构方程模型运算过程

构建结构方程之前,需要利用SPSS软件对统计样本进行探索性因子分析,主要是分析各潜变量对应的显变量以及四个潜变量的信度,信度大于0.7就可以将此统计数据认定为信度的统计样本。然后利用Lisrel8.7构建结构方程模型,在对模型进行修正,拟合,最后得出完整的模型体系。

以某市检察院进行的一次针对公务人员的绩效评估作为研究对象,采用320份调查问卷中的309份有效问卷作为原始统计数据,工作态度、创新及学习情况、工作业绩所对应的显变量可以直接由调查问卷得到,绩效值所对应的显变量则可以由该检察院人事部门统计各调查对象的绩效工资,对岗位升迁情况以及外派学习情况分层次打分得到,这样就可以得到完整的统计样本。

运行本例可以看出X13(社会调查频度)从属于X1(创新及学习情况)的相关系数很小,可以认定该路径不具备有效性,所以删除这条相关程度小的路径。而且,X1(创新及学习情况)对于X3(工作业绩)的相关路径系数和X2(工作态度)对于X4(绩效值)的相关路径系数都不显著,所以也删除掉这两条路径;同时增加了 X3(工作业绩)对 X4(绩效值)的影响路径,这样就完善了各变量之间的相互关联作用,最终得到具有合理关联的结构方程模型,模型各参数值如图1所示:

根据以上拟合指标的结果,拟合优度指数GFI、NFI、CFI、IFI、NNFI都大于0.9,可以看出该模型拟合效果较好。据此,所以认定此模型具有科学性、合理性。

2.对模型进行参数分析

(1)创新及学习情况在与其对应的工作创新程度、接受培训时间、向专家学者咨询情况各方面的从属系数分别为0.78、0.94、0.77,这说明公务人员接受培训时间的长短对其创新学习情况的影响最大,工作创新程度和向专家学者咨询对其影响相对较弱,所以该检察院应该加大对其公务人员的培训力度。

(2)工作态度在与其对应的工作责任感、法律规范程度、劳动纪律各方面的从属系数分别为0.75、0.76、0.51,这说明工作态度主要是通过公务人员的工作责任感和法律规范程度体现出来的,劳动纪律的体现程度相对较弱,所以该检察院应该更加注重员工工作责任感和法律规范程度的培养。

(3)工作绩效在于其对应的工作效率、工作专业度、工作数量各方面的从属系数分别为0.88、0.72、0.72,这说明工作绩效主要是通过工作效率体现出来的,工作专业度和工作数量对其的影响相对较弱,所以该检察院的工作重点在于提高公务人员的工作效率。

(4)绩效值在对其公务人员外派学习、薪金报酬、岗位轮换上的从属系数分别为0.74、0.85、0.76,这说明绩效评估的结果是与公务人员的薪金报酬是直接挂钩的,绩效值在其薪金报酬上祈祷至关重要的作用,但是在对其外派学习和岗位轮换的时候就不仅仅会考虑其绩效评估的结果,还要考虑到其他的很多因素,例如个人素质等诸多方面。

(5)创新及学习情况对绩效值的影响系数为0.19,工作态度对工作业绩的影响系数为0.44,这说明工作态度对于工作业绩的影响是非常大的。工作业绩对于绩效值的影响系数为0.26,而工作态度对于绩效值的影响是通过工作业绩间接实现的,其路径系数为0.44×0.26=0.114,这说明这三者对于绩效值的最终确定都起到了重要的作用。

3.检察院公务人员绩效评估

由此可以对检察院公务人员进行绩效评估,例如,该市检察院进行一次绩效考核,最高分为10分。某一名公务人员在本次绩效考核中创新学习情况、工作态度及工作绩效的得分情况如下表所示:

由此可得,这个公务人员在本次绩效考核中的最终得分也就是最后的加权平均分:16.49×0.19+12.13×0.114+13.2×0.26=7.948。

这样,就可得出所有评估对象的综合分数,根据综合分数可以对所有公务人员绩效进行排名,也可以通过上述评价分析衡量各公务人员的各类工作完成情况,找出各自的优势和不足,从而提出具体的解决措施,进行有针对性的改进,提高整体工作的有效性。

四、结论

在政府绩效考核中采用含有潜变量和观测变量的结构方程模型对政府工作人员进行评估,不仅能够把影响绩效的因素与绩效考核紧密的联系起来,建立各因素与总目标、各因素之间的相互关系,而且还能把政府绩效评估从定性转为定量,实现绩效的定量考核,使考核更具有实际意义和参考价值。在政府政务信息化的背景下运用此模型进行绩效考核,可以使绩效评估过程及结果真实的展示在公众及所有利益相关者面前,有利于加大其监管力度从而,可以使各级政府部门认清自己的优势和缺陷,并进行有针对性的调整和修改,达到提高政府人员工作效率和信息化的目标。

参考文献:

[1]顾文虎.绩效考核在基层检察院管理体系中的导入和实施.法治论丛.2004(11):60-64.

[2][美]罗伯特••••S•卡普兰,大卫•P•诺顿著.公司绩效评价:平衡计分法:良好绩效的测评体系.李焰,江娅译.北京:中国人民大学出版社.1999.

[3]张亚明.电子政务绩效评估BSC-AHP模型及应用.科技管理研究.2009(4):142-145.

[4]裴宏森.非营利组织导入360度绩效考核模式探析.现在财经.2009(1):54-59.

[5]候杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用.北京:教育科学出版社.2004.

[6]杨书宏,谢湘生.结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用.商业现代化.2006(7).

4.省政府部门绩效评估指标体系 篇四

省政府部门绩效评估指标体系

序号

一级

指标

具体内容

二级

指标

具体内容

三级

指标

评估

依据

职能

职责

（60分）

履行法定职责、贯彻省委、省政府决策部署和完成?政府工作报告?目标任务的情况。

职责

任务

（40分〕

履行法定职责，做好重点工作，完成核心指标的情况。

结合部门实际量身定制

部门绩效管理报告，省统计局评估意见

依法

行政

（10分〕

标准行政决策行为，依法履行部门职责，健全行政执法程序，完善行政复议制度的情况。

省政府法制办评估意见

政令

畅通

（10分〕

落实省委、省政府交办任务、执行省政府领导指示，令行禁止和真抓实干的态度、能力和效果。

省政府督办室评估意见

行政

效能

（15分）

行政效能建设，转变机关作风，提高工作效率，控制行政本钱，为“两个加快〞构建良好环境支撑和作风保障的情况。

效能

建设

〔8分〕

贯彻?政府信息公开条例?，落实“三项制度〞，管理创新和提供优质高效政务效劳的情况。

省政府办公厅、法制办、监察厅、省直工委评估意见

本钱

效益

〔4分〕

完成目标任务付出的代价，降低行政本钱，财政支出绩效的情况。

省财政厅评估意见

应急

管理

〔3分〕

预防和处置突发事件，落实维稳第一责任，应急能力和应急准备的情况。

省政府应急办评估意见

效劳

质量

（15分〕

维护人民群众根本利益，效劳基层、效劳群众的意识、能力和接受监督的情况。

效劳

群众

〔8分〕

加强政务效劳中心窗口建设，实行“两集中、两到位〞，推行并联审批，为群众办实事办好事的情况。

结合部门实际量身定制

省政务效劳中心评估意见、被评估部门绩效管理报告

接受

监督

〔4分〕

办理人大代表建议、政协委员提案，接受监察、审计专门监督以及新闻舆论监督的情况，妥善处理群众来信来访，化解社会矛盾的情况。

省政府督办室、监察厅、审计厅、省委省政府信访办评估意见

协作

配合〔3分〕

部门之间工作沟通协商、协作配合的情况。

省政府绩效办评估意见

自身

建设

（10分〕

按照为民、务实、清廉的要求，加强机关自身建设，特别讲大局、特别讲付出、特别讲实干、特别讲纪律的情况。

党组

织建设

〔4分〕

党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和精神文明建设的情况。

省直工委评估意见

政风

行风

〔3分〕

端正行业作风，纠正不正之风，维护群众合法权益的情况。

省监察厅评估意见

廉政

建设

〔3分〕

落实党风廉政建设责任制，推进反腐倡廉建设，惩治和预防腐败体系建设的情况。

5.公务员绩效评估体系研究 篇五

一、关于执法标准体系的建立

执法规范化建设是公安部党委为全面加强和改进公安工作做出的重大战略决策。公安机关加强执法规范化建设,构建执法标准体系，有利于在全社会树立公安机关严格、公正、文明、规范执法的形象。

对于巡警来说，所有的110接处警都应该有雷打不动的流程，无论警情大小，每一个步骤都不能少，有了铁的制度，才能不出问题。巡警在查处不同违法行为时不同的站位、语言、手势、程序，群众煤气中毒、水管爆裂、坠楼、溺水等求助警情的不同处置方法，刑事案件涉案财物的分类保管规定„„这些以往执法中的难点或模糊环节，在标准化体系中都应该能找到对应的“行为指南”。一些公安执法问题难以克服，很大程度上是因为具体执法中缺少现成之规，或是规定相对笼统模糊、可操作性不强。要从根本上破解执法不规范难题，就得像企业抓产品质量管理、像部队抓战士敬礼扛枪一样，有一套系统、权威、统一的标准。

公安工作执法面宽、执法环节多、执法程序复杂，还不完全像企业那样。这就要求我们要尽可能地把标准制定详

细，上至部门领导，下至基层民警，在遇到各类具体问题时，知道干什么、怎么干、干到什么程度。这样一个复杂的系统工程不是一蹴而就的，需要我们不断地努力，在工作的实践中发现问题，通过求证去解决问题，这个“证”便是“从法条中来、从实践中来、从群众中来”三条原则，它们确保了庞大的标准化体系不是“纸上谈兵”。

首先是从法条中来。即根据法律法规的原则规定进一步细化标准，解决有法定要求而无具体标准，造成相同案情不同处置程序、不同处置结果的问题。比如，针对巡逻民警面对违法犯罪嫌疑人驾车逃逸难以处置的情况，细化处置的行为标准，对何种情形应该拦截、何种情形不应拦截以及拦截程序、行为要求都作出明确规定。

其次是从实践中来。应该在全局范围内遴选典型，提炼基层民警在巡逻盘查、接警处警、纠纷调解、治安检查等日常执法中积累的经验，将其上升到制度层面、固化为工作标准。收集整理民警的工作法之后，由市局的法制部门进行审核评估，选出比较好的，再放在公安网上请广大民警进行网上投票，最后遴选优中之优，分别作为推荐性标准或者强制性标准供全警学习和推行。

第三个原则是从群众中来。标准化体系中，应该相当一部分是为群众“量身定做”的。许多群众出于工作、生活需要，常常需要公安机关出具各类证明材料，而一些民警或以

无义务证明为由拒绝，或出于关系出具证明，随意性较大。我们应该广泛征求群众意见，对出具证明的类型、条件、程序和内容进行统一规定。

二、公安执法的绩效评估

（一）公安行政执法绩效评估的内涵

一般而言，绩效主要是指一定组织、群体和个体在一定环境中表现出来的活动效果，即成绩和贡献。公安行政执法绩效是指公安执法主体的执法行为对执法相对人产生的影响，这种影响包括积极影响与消极影响。公安行政执法绩效是表征执法主体和行政相对人之间行政法律关系的综合考评。一般来讲，公安行政执法绩效好说明两者之间的关系比较协调，国家能够低成本地实现管理职能；反之，则说明两者的关系相对紧张，国家管理成本较高。公安行政执法的绩效应该是双向的。即公安执法行为所产生的绩效，既会对行政主体产生影响，亦会对行政相对人产生影响。而公安行政执法绩效评估，一般认为是各种评价主体对执法系统活动的效能进行考察和核定的程序、方式、方法的总称。从宏观角度，包括对整个部门行为活动成果的测量与评价；从微观角度，包括对执法人员个体绩效的考核和评价。

（二）公安行政执法组织绩效评估的意义

对公安行政执法组织绩效评估，是公众表达利益和参与公安管理的重要途径与方法，对于维护现有的基本社会秩序、提高服务质量、改善责任机制和增强公安部门的号召力与公众的凝聚力有重大意义。

第一，改善和提高公安部门的信誉和形象。一方面，绩效评估要求评估过程的透明和信息的公开，对公安部门在一段时期的业绩情况做出公正、合理并公布于众，这有助于公众监督和了解公安部门绩效评估的工作过程；另一方面，绩效评估的结果并不都是长处和成绩，它也暴露公安部门工作中的不足和失败。让公众看到公安机关所存在的问题和困难，并展示其所作的努力及其结果，有利于增进警察与公众之间的沟通与了解，强化对公安机关的信任。

第二，提高公安部门的绩效。一方面，绩效评估有助于实现和落实公安部门的责任。而责任的明确，更便于公安部门工作的进行。另一方面，绩效评估，对公安人员和各个部门起到激励约束的机制，从而促使公安机关消除弊端优化管理，提高个体的工作效率。

（三）公安行政组织绩效评估的现状和不足

绩效评估对提高公安部门的绩效具有重要意义，而我国公安行政绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：

首先，绩效评估的方式不规范。目前，公安机关的绩效评估多处于自发、半自发的初始状态，评估较为随意，在制度和法律上都没有相应的保障。因此绩效评估的结果很难做到客观、公正，甚至是成为一种形式。被评估者经常疲于应付，对其成为负担。这就使政府绩效评估失去了其监督、测评的意义。

其次，评估指标体系不科学。近一段时期，我国公安机关存在一种以破案数量、破案率为主的评价公安机关政绩的片面方法。片面地将简单的数字指标认定为评估公安绩效的最重要尺度，并和民警的利益得失、仕途进退紧密地关联在一起。使公安机关和民警普遍存在只求抓人的数量，办案的数量，还有结案的速度，而不问办案质量、不看过程的瑕疵的行为倾向。这不能准确反映社会成员安全感和满意度等问题，也不利于保护民警，纯粹是某些领导的政治升迁的工具，并不注重社会效益，试问，如果一个派出所防范做得好，发了两起案件，有一起未破，你能简单认为他们没有另一个发案十起破了七起的派出所破案率高么？

再次，现行的评估都是公安机关内部自我评估，还比较缺乏大众和社会团体的参与。自我评估要求评估主体能够客观公正地面对自己的实际绩效，达到了这样的要求自我评估未尝不是一个可取的评估方式，但事实情况却并非如此。(1)当前的自我评估严重缺乏监督。单方面的评估及信息的不对称，完全脱离了控制，使得绩效评估目的远未达到。(2)绩效评估结果往往关系到各部门的实际利益和部门领导的政绩、仕途，必然会导致绩效评估中粉饰问题，过分夸大自身的成就，出现报喜不报忧的现象。(3)公安机关是提供公共安全保障和公安业务服务的主体，提供情况的好坏当然不能由其自己说了算。对此，既不能按照统一的标准要求，也不能过度随意，而应由与公安机关有过业务交流的公众来进行评价。

6.公务员绩效评估体系研究 篇六

——以上海为例

（摘 要）

顾红1 刘志民2 徐娜1 卢高峰1 陆英浩1 周艳1 魏轶林1 宗志伟1 陆树兵1

（1.上海大学体育学院 200444； 2.上海体育学院 200438）

一、前言

在我国社会的转型期中，由于社会结构深刻变动，思想观念深刻变化，和谐社会的目标追求等原因，都对服务型政府建设提出了迫切要求。服务型政府的建设,需要一种全新的管理方式与之相适应，绩效管理这种新的政府管理模式在企业和西方政府管理中已经得以成功地运用,对于改进和提高我国政府绩效发挥着重要的作用。随着2008年北京奥运会的成功举办,我国的区县体育部门更应该借鉴绩效管理的新模式,使服务型政府在提高政府效能的同时,真正做到以公民满意为导向，保护公共利益，维护公平和公正，提升政府回应力，满足公民需要。

目前，区县体育部门的绩效管理体系都是在传统的绩效评估方法的基础上建立起来的，绩效指标多重性、难以量化；评估方向上的单向性，公众参与评估的机会很少,很多评估都是流于形式；评估时效随意性很大，也很不规范，制度化的程度不高，没有建立起长效机制，往往会带来许多消极性的影响；评估程序透明度不高，对绩效评估进程中的每个重要环节应当接受社会监督；评估角度片面性，很多组织推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评估，而忽视了对团队的考评；缺乏高素质评估队伍，要么因光环效应，要么会“戴着墨镜看人”，使得考评结果不准确，评估结果应用存在局限性。因此，如何建立有效的区县体育部门符合服务型政府建设要求的绩效评估体系，愈益成为摆在体育部门管理者面前的一个艰巨的任务。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

上海市各区县体育部门的竞技体育工作和群众体育工作。

（二）研究方法

文献研究法、专家访谈法、问卷调查法、系统分析方法、Delphi法、多元统计法。

三、上海市区县体育部门工作绩效平衡计分卡研究设计

（一）区县体育部门绩效评估体系的构建 1．区县体育部门绩效评估体系指标构建原则

构建区县体育部门绩效评估指标体系应当遵循以下原则：目标导向性、科学性与可行性相结合的原则、适切性与清晰性相结合的原则、可比性原则、整体性原则、2．区县体育部门绩效评估体系指标分析

（1）财务方面绩效评估指标的设计 1）资金利用率

区县体育部门应当合理分配，提高资金的利用率。资金的主要用途包括：员工培训进修费用、组织活动费用、学术交流费用等。2）拓宽融资渠道

除政府给予必要的拨款外，通过体育部门和社会各界的沟通和联系，增加企业商界团体的社会责任感，社会赞助、商业赞助的经费不断增加；同时区县体育部门通过组织各种培训活动，也获得一定数量的合法收入。3）财务制度规范健全

要严格执行预算项目，业务费、项目经费做到专款专用；原始凭证真实、合法、内容完整、报销审批手续齐全；按有关制度规定核算财务收支，科目运用正确；财务报告真实、完整、上报及时，重大事项在财务报告中披露。4）控制各项费用

虽然区县体育部门作为政府部门，价值最大化不是首要目标，但仍然需要严格控制好各项成本费用的发生，提高资金的收益率。具体计划：降低资金成本及业务费用；精简员工，控制用人费用等。（2）工作绩效评估指标的设计

根据各区县体育部门的机构设置，工作绩效评估主要包括竞技体育工作绩效评估、群众体育工作绩效评估两个方面，根据这两个方面分别设计相应的具体策略，并以此为基础设计相应的考核指标。

1)群众体育工作 ①身体形态及机能

指根据《2005年国民体质监测工作手册》中规定的身体形态、身体机能、身体素质等指标以及达到体质标准人数比例。②群众满意度

主要是群众对社会体育指导员队伍的数量与质量、健身点设施的配备与管理、健身知识的宣传与普及以及群体活动的组织管理等方面的满意程度，是否能满足社会成员的需求水平。③价值观及生活方式的影响

主要是体育健康价值与体育精神价值对人思想影响的稳定程度以及指体育健身运动是否成为人们生活中不可缺少的一项内容。2）竞技体育工作 ①运动员满意度

主要是各区少体校的运动员对教练员队伍的数量与质量、训练场地设施的配备与管理等方面的满意程度，运动员的比赛成绩、专项素质等。②业余训练管理

主要包括选材测试制度、青少年竞赛制度、业余训练运动员注册管理制度和评估制度的建设。③教练员队伍建设

主要包括教练员的专业技能、运动经历、临场指挥水平、学习能力、创新能力、科研水平、各类训练计划的制定、训练计划的实施、训练课的组织等。（3）内部流程方面绩效考评指标设计

1）领导机构

主要包括领导机构的设置是否合理、各项工作制度的制定以及计划规划的制定和执行等。

2)组织管理

区县体育部门对开展各项体育工作的领导重视、规章制度、组织体系建立的重视程度。

3)完善信息系统，提高运营效率与质量

区县各级体育部门当前在运营管理方面的重要任务就是完善管理信息系统，提高信息的利用率，减少信息的重叠；按业务流程调整组织结构；落实责任中心制度，健全岗位责任书，明确业务流程接口。

4）健全管理制度，进行组织结构调整

组织机构调整计划完成情况：说明实施组织结构改革进度情况。一是业务效率：业务内部流转的时间越短，则说明运营效率越高。二是各种规章制度落实程度：根据内部控制审计报告，反映各部门的制度落实情况。

（4）学习与成长方面绩效评估指标的设计

包含培养人力资源与高绩效组织文化及制度的建立两个方面。

（二）区县体育部门绩效评估体系指标的确定

本研究初步选择了区县体育部门工作绩效评估指标86项，然后应用Delphi法，将上述指标提交给25位体育管理领域的专家，向他们进行函询，收到的专家意见进行定量统计归纳；再将结果反馈给专家们，专家再行修订和发表意见；经过2轮咨询，专家的意见趋向一致，确定区县体育部门群体工作绩效评估指标共61项、区县体育部门竞技体育工作绩效评估指标共61项。

四．区县体育部门绩效评估辅助管理系统的开发与实现

（一）综合描述

SportsManageSystem是部署于Windows操作系统的B/S架构的WEB系统，采用J2EE开发技术，系统整体架构设计为Struts+Hibernate+Spring结构，用户界面基于Jsp呈现，基于MVC的架构体系，采用迭代式的开发模式。

其中：用户界面基于Jsp呈现，实现数据展现和收集，SportsManageSystem是基于B/S结构的J2EE应用，分别实现了用户权限管理、KPI评估模型管理（增、删、改）、KPI指数数据统计分析管理等功能；中间应用层：基于Tomcat服务器，MYSQL企业级数据库服务器；整个系统运行于Windows Server系列服务器上。

（二）模块功能设计

主要包括用户管理功能、区县体育数据管理功能、区县体育数据评估模型管理、其他业务系统的接口、其它非功能性等模块。

五．在上海市区县体育部门实施平衡计分卡绩效评估体系的流程

1.实施前进行充分准备

在政府部门实施平衡计分卡需要高层的参与和支持。为此，上海市各区县体育局要成立一个平衡计分卡小组，由局长担任项目的领导者。平衡计分卡小组的目标是确保项目的成功实施，其职责是制定和分析本区县体育发展战略，审批各部门和基层单位的平衡计分卡目标。平衡计分卡小组具体协调实施工作，跟踪项目进展。小组成员一般来自人力资源部门、和主要业务部门。2.实施平衡计分卡的具体流程

(1)分析宏观环境，形成发展战略(2)平衡计分卡指标体系设置

(3)平衡计分卡关键绩效指标逐层分解(4)建立平衡计分卡绩效考评工具

①业绩计划及评估表 ②员工绩效计划及评估表(5)技术支持与相关要求

①以IT技术为支撑，构建平衡计分卡数据信息平台

②加强对平衡计分卡的管理控制

③平衡计分卡指标体系不断完善

④平衡计分卡动态管理

（二）体育部门员工个人绩效评估的具体方案 1.关键绩效指标目标值及权重的设定

员工个人绩效目标设定的步骤：(1)选取关键绩效指标；(2)确定绩效指标的衡量标准、目标值及权重；(3)检验目标之间的关联性；(4)制定绩效计划；(5)员工与直线经理磋商沟通确认绩效目标；(6)签订职位聘用协议。2.绩效考核结果等级

员工绩效考核结果划分为以下五个基本等级：显著超出绩效目标(A+)、超出绩效目标(A)、完成绩效目标(B)、绩效需要改进(C)、离绩效目标有较大差距(D)。

六、平衡计分卡在区县体育部门实施中可能出现的障碍及对策

（一）平衡计分卡实施中可能出现的障碍

在上海市区县体育部门实施平衡计分卡时可能会出现的一些障碍分析：战略确定与分解的障碍；沟通、认识的障碍；管理的障碍；资源的障碍。

（二）实施中可能出现障碍的解决对策

针对以上分析可能出现的障碍，提出以下对策：创立以战略为核心的组织、端正对平衡计分卡的认识、加强沟通，克服员工抗拒心理、完善考核机制、加强资源配置。

七．结论

本研究结合平衡计分卡的相关理论，在分析了区县体育部门实行平衡计分卡进行工作绩效评估的可能性后，经过Delphi法两轮咨询，确定区县体育部门群体工作绩效评估指标共61项；区县体育部门竞技体育工作绩效评估指标共61项。

在构建区县体育部门工作绩效评估体系的基础上，本研究进一步设计并实现了部署于Windows操作系统的B/S架构的辅助管理信息系统，用户可通过该系统进行用户管理、绩效评估的数据管理、绩效评估模型的管理以及与OA系统的连接等。在调查研究基础上，以嘉定区体育局为试点单位，对该部门的员工进行问卷调查，对各评估指标的相对重要性进行判断，建立了该部门的群众体育工作绩效评估模型。

最后，本研究又阐述了在上海市区县体育部门实施平衡计分卡的流程，以及实施过程可能出现的战略确定与分解、沟通与认识、管理、资源等方面的障碍，并提出了可采取创立以战略为核心的组织、端正对平衡计分卡的认识、加强沟通，克服员工抗拒心理、完善考核机制、加强资源配置等对策予以解决。

7.公务员绩效评估体系研究 篇七

一、研究背景

行业协会具有仲裁与协调功能和非人格化交易治理特征的第三方实施机制。在我国, 行业协会商会是由同行业独立经营主体为维护本行业整体利益自愿组成, 实行行业服务和自律管理的非营利性社会团体法人。一般以“协会”、“行业协会”、“工业协会”、“产业协会”、“联合会”、“同业工会”或“商会”等字样冠名。行业协会集中了管理行业协会、指导生产、中介服务、调研市场等功能。行业协会包括以下特征:1.非营利性。各行业协会为企业提供各种辅助支撑和服务, 通过会费和捐助运行, 不以盈利为目的, 是非营利性的公益社团组织。2.独立性。行业协会是独立于政府和企业外的中介性组织, 具有互益性和志愿性特征。3.自发性和同业性。各个行业自主成立, 企业以会员身份自愿参加, 协会成员多来自同行业, 具有同业性的特征。4.自律性。协会通过制定标准和规范或本行业经营者之间达成的协议对其会员进行自我管制和监督, 在保证业内企业及会员企业依法经营的同时, 督促贯彻政府的有关政策和本行业行规行约。改革开放以来, 我国行业协会发展较快, 在提供政策咨询、加强行业自律、促进行业发展、维护企业合法权益等方面发挥了重要作用。

纵观市场经济发达国家, 几乎每个企业或产品都有属于自己的行业协会。行业协会对促进所在行业的发展起着不可或缺的作用。首先, 行业协会定期发布本行业和国外相关行业发展状况的权威报告, 发挥企业与政府以及国内外市场之间的“桥梁”和“纽带”作用。其次, 行业协会通过给政府提供行业发展建议, 反映会员的意见和要求, 影响政府决策的制定。在对外贸易方面, 一旦发生贸易争端, 为了保护本国企业利益, 行业协会代表本行业企业, 充当申诉代表, 收集、提供证据, 发起“不公平贸易调查”。在行业协会的经营活动中, 主要开展对业内企业提供生产和技术指导, 协助市场调研, 开展行业管理, 提供中介服务, 组织行业培训以及企业诊断、法律法规和技术咨询服务, 甚至帮助企业开拓市场, 国外的行会还承担了资金信贷、商业保险等业务, 为会员尤其是中小企业会员提供包括经营决策在内的全方位服务。随着我国政府机构的不断精简, 行业协会承担起了一些政府职能, 如统计职能和办理企业登记注册。无论是从市场发达国家的经验, 还是分析我国行业协会的现状, 行业协会在我国市场经济中发挥的作用还远远不够。

McMillan和Woodruf (2000) 等认为, 行业协会的有效性具体体现在两种功能优势上, 即信息提供和协调行动。其中信息提供的功能优势表现在, 为会员提供潜在交易者相关信息的信息库功能, 信誉评价中介和投诉甄别中介功能, 以及对本行业前景进行预测, 为会员提供个性化信息业务服务;而协调行动功能优势主要表现在对外协调和对内惩罚两个方面。对外协调主要是代表企业与政府、社会相关机构、社会公众、媒体及国外政府及相关行业进行的沟通和斡旋。对内惩罚是指在建立行业规范、标准和准则方面及相关的自律要求, 对违反行业规则的企业进行相应的惩戒。由此可见, 在开展行业协会绩效评估时, 也应该从行业协会上述功能出发, 构建相应的评估指标体系, 并使之成为判断组织效率的关键要素及发展方向。

二、我国行业协会绩效评价现状

新中国成立以来, 一直实行“一业一会”的规定, 各行业协会具有垄断性, 缺乏竞争。很多行业协会的会员行业覆盖率并不高。同时, 我国的行业协会处于一种“半民半官”状态, 与政府的直属机构或附属机构关系, 接受政府委托对企业进行监管。这种体制无疑在客观上助长了行业协会居高临下的作风。多年来, 行业协会由于定位不准确, 将推动和执行政府政策作为核心工作, 而忽视了中介服务的本职。因此, 缺乏为企业服务的观念, 职能发挥不到位。我国有些行业协会仍处于休眠状态, 在应发挥作用的地方缺席, 在应发出声音的地方失声。由于行业协会与政府之间的附属关系, 使协会从职能发挥到人员使用等方面都受到制约。导致很多行业协会的会员行业覆盖率不高。由于缺乏独立性, 协会成员多为政府公务员, 缺乏专业人士, 不仅能够提供的服务有限, 协会经营管理效率不高, 而且对行业的监管形同虚设, 导致行业协会发挥的作用有限。

行业协会评估在我国还是一项新生事物, 尚处于起步阶段。2007年5月, 在国务院办公厅《关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》中提出了“加快建立评估机制, 建立行业协会综合评价体系, 通过适度竞争提高服务质量”的要求。2007年8月, 民政部相继出台了《关于推进民间组织评估工作的指导意见》和《全国性民间组织评估实施办法》有关规定。2008年“行业协会商会评估指标和评分标准” 的出台, 标志着我国行业协会绩效评价工正式启动。行业协会商会评估指标的建立为行业协会评估工作开展奠定了坚实的基础。

三、我国行业协会绩效评价指标体系存在的主要问题

行业协会商会评估工作的成功与否关键取决于评估指标的制定, 评估指标要体现科学性、专业性和合理性。虽然我国目前已开展了对行业协会的评估工作, 单纯从评估指标体系的构成看, 符合绩效评估的要求。但是, 评估指标体系的构成要素大而全, 并不能真正反映出行业协会的绩效情况, 存在的主要问题表现在以下几个方面:

1.评估的目标定位不准确

绩效评估应重点考核行会的管理能力、社会效益和工作效率。绩效评估目标应以为行业发展提供更高质量的服务为主, 兼顾管理效率, 并以此引导行会未来一个时期的工作方向。现有的行业协会评估目标定位存在偏差, 缺乏对行会职能发挥指标的进一步考察。而对以“基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价”为一级指标的设计定位, 过于强调考核的“大而全”, 与绩效评估的基本宗旨有差距, 难以反映真正的业绩, 也难以发现现存的问题。

2.评估指标的设计还不够科学和规范

众所周知, 将基础条件和治理情况作为行会建立登记条件的门槛指标, 并非工作业绩。根据《社会团体登记管理条例》 (条例) 第三章第十六条:《社会团体法人登记证书》的登记事项包括:名称、住所、法定代表人, 活动资金等。同时, 第十八条要求:社会团体应根据 (条例) 申请刻制印章, 开立银行账户。 (条例) 要求业务主管单位“负责社会团体筹备申请、成立登记、变更登记、注销登记前的审查”。显然, 基础条件是行会成立的基本要求。而治理情况的指标设计存在同样的问题。如果行会建立时没有达到治理要求, 则不予批准。因此, 将基础条件和治理情况作为评价行会绩效的指标显然没有必要。

3.财务评价指标不突出

行业协会的财务绩效应是行业协会绩效评估最基础, 也是最重要的指标。财务评价一般通过对行业协会过去一段时期内财政收支状况、资金流向状况、协会负债状况和边际收益状况等进行分析, 评估行业协会的发展状况。由于行业协会的非营利性, 资金来源的广泛性及服务效益难以量化等原因, 导致财务状况较为复杂, 容易产生“暗箱操作”。这也是行会在财务方面违法、违规现象屡屡发生的原因之一。

4.反映经营管理水平的指标相对较少

经营管理水平能够反映行会管理效率以及是否具备未来发展的实力, 对其进行评估非常重要。但是对于行会经营管理能力的指标设计明显不足, 难以引导行会加强自身经营和管理能力建设。目前, 我国的行业协会大多实行“一地一会”制度, 不仅具有垄断性, 且行政色彩浓厚, 经营和服务意识不强, 管理水平较差。因而, 提高经营管理水平是扭转行业协会管理能力薄弱和发展动力不足的关键。

5.对社会评价的重视程度不够

行业协会的主要作用是为会员企业、政府和社会公众服务, 并为行业健康发展保驾护航。社会评估的本质是外部服务对象对协会工作的评价。然而, 目前行会的社会评估指标更多是从内部展开, 这显然不符合社会评价的初衷。同时, 社会评估指标不仅内容少, 而且在总分中占比较低, 很难扭转行会长期以来忽视服务对象的官僚作风。行会的服务能否满足行业发展需求, 满足的程度和质量如何, 只有服务对象最有话语权。

四、改进行业协会绩效评估指标体系的对策建议

由于我国行会的绩效评估活动开展的时间较短, 在理论上还不成熟, 需要结合我国当前的社会发展实践加以完善。针对当前行会的现状及评估的实际情况提出如下对策建议:

1.明确行会绩效评估的目标

首先, 明确以衡量和判断行会社会效益及管理效率等方面为主的评估目标, 建设以此为核心的指标体系, 评价行会的管理能力、财务运行状况、服务范围和质量及履行社会责任等方面的情况, 引导行会树立以满足服务对象需求为前提的办会理念, 以扩大服务对象和范围, 提高服务质量和社会效益为宗旨, 推动我国行业协会尽快实现从“官员”到“服务员”的角色转换, 促进行业又快又好发展。

2.建立以绩效评价为核心的评估指标体系

将行会的基础条件和内部治理情况作为主管部门年检的合格条件从绩效评价指标中去除。绩效评估只对年检合格的行会开展。并将管理能力、业务能力、财务情况和社会评价作为基础指标, 集中反映行会的管理效率、运作情况及社会效益。

3.强化行业协会服务的地位和作用

在绩效评估指标体系中, 强化社会服务功能指标的内容, 将服务对象、服务标准、服务范围和服务评价都列入评价指标体系, 并增加评价的权重。推动行会向更高的标准看齐, 提高自身的业务能力, 更好地为行业发展提供高质量的服务。

4.增加行会的财务指标及比重, 提高财务透明度

首先, 财务上廉洁自律是行会绩效评估的重中之重。由于行业协会的非营利性, 财务指标评估必须要考察在运营过程中, 成本与收益情况, 以提高资金使用效率。其次, 提高资金使用效率和社会效果是衡量行业协会绩效的基本责任。第三, 加强行会自律和财务透明度及指标权重。第四, 强化对行会的财务制度和资金运行情况的考核与监督指标, 规范行会的财务和资金运行。

5.扩大监督主体, 加强社会监督, 提高评估透明度

当前行会的评估结果仅限于内部参考, 并未实现评估的价值最大化。对此, 第一, 应支持行会的会员、主管部门以及包括公众在内的其他利益相关者都能参与绩效评估, 才能反映出行会的综合服务情况。第二, 应及时公布评估的内容、方法和评估结果, 增加评估活动的透明度, 主动接受社会监督。第三, 加强评估结果的反馈互动, 从而获得更多的资源和更好的发展机会。

摘要：随着市场经济的深入发展, 行业协会在经济活动中发挥着越来越重要的作用。但我国行业协会绩效评估指标体系建设相对滞后, 尚未起到提升行业协会发展能力的引导作用。结合行业协会绩效评估指标体系的建设现状, 提出建立以管理能力、业务能力、财务情况和社会评价为基础指标的行业协会绩效评估体系, 并以此引导行业协会工作的健康发展, 进而逐步提高行业协会履行应有的职责能力。

关键词：行业协会,绩效评估,发展导向,指标体系

参考文献

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8.公务员绩效评估体系研究 篇八

关键词：商业银行績效评估问题对策

0 引言

商业银行绩效评估是银行管理中一项极其重要的基础性工作，只有正确地评估业绩，才可能有公正的奖惩，进而构建合理的激励约束机制。那么如何建立一套科学规范的绩效评估体系，充分调动人员积极性，提高银行核心竞争力，成为我国商业银行面临的较为迫切的课题。与国外相比，我国商业银行绩效评估体系建立较晚，虽然在借鉴国外先进经验的基础上，结合我国实际初步建立了一条中国特色的绩效评估体系，但在实际应用中，仍然存在一些亟待解决的问题。

1 我国商业银行绩效评估中存在的问题

1.1 评估目标的设计不明确

通过绩效评估工作来明确管理目标，是绩效评估工作的根本目的，评估目标的设计对评估的顺利实施起着至关重要的作用，采用哪种评估方法归根究底就是看如何定位评估目标。我国商业银行按资本资金的构成不同主要分为国有商业银行和股份制商业银行两种。而这二者在绩效评估体系的设计上都存在一定程度的问题，其中评估目标的设计不明确就是最显著的漏洞。

1.2 财务指标在绩效评估中所占比重过大

我国商业银行现行的绩效评估体系片面扩大了财务指标的评估作用，从而忽视了非财务指标的影响。我国商业银行在绩效评估指标的设计过程中，过于重视财务指标，如利润率、总收益等能够直观反映评估结果并且容易收集数据的指标，而那些定性的需要长期观察的非财务指标的作用往往被忽视，员工的服务质量与员工培训、内部管理、产品创新等一些可以创造银行价值的非财务指标，在提升银行的信誉，创造银行的品牌等方面发挥了重要作用，其地位是不可小觑的。有些商业银行为了作参考和辅助，在绩效评估体系的设计中加入了非财务指标，但其所占比重与财务指标相比，相差甚远。通过这种绩效评估体系得出的评估结果与实际情况往往出现较大偏差，这种过于重视财务指标的评估体系，并不能客观真实的反映出各个评估客体的真实绩效，从而影响商业银行的管理层级做出准确评价。

1.3 绩效评估中沟通不足

目前我国商业银行对于绩效评估的实施过程都非常重视，但对于评估的前期准备和评估结束后的意见反馈阶段往往重视不够，甚至被省略掉了。这样直接影响到了绩效评估的结果。其一，评估的前期准备工作不充分，与员工的沟通不足，加上对评估的重要意义的宣传不到位，使员工不能充分认识开展绩效评估的积极作用，有的甚至曲解为形式主义，种种不利因素都会影响绩效评估工作的顺利开展。其二，绩效评估结束后没有及时的反馈评估意见，尤其是针对员工的绩效评估，评估结果没有和员工本人沟通，使员工不知道其自身的绩效评估结果的产生过程，不能了解自身的缺点与不足，这对于员工自身的成长与银行的长期发展都是不利的。

1.4 绩效考评中相应的奖惩措施不足

我国商业银行开展绩效评估工作，并不是流于形式，而是想通过科学合理的评估体系对商业银行过去的一系列经营活动做出准确的评价，从而得出全方位多角度的工作总结，为银行日后的发展规划做一份经验性的参考。绩效评估的结果出来之后，如果没有相应的奖励和惩罚措施，那么之前所作的一切都是徒劳无功的。如果那些在经营过程中对提升绩效做出贡献的员工得不到其应得的奖励与酬劳，而那些对银行发展建设没有什么贡献或贡献较小的员工没有得到应有的惩罚，必定会影响员工的工作积极性，滋生反抗情绪，导致更多的员工人浮于事。这样一来对银行进行绩效评估的初衷就没有任何意义了，也达不到提升银行经济效益的作用。

2 完善我国商业银行绩效评估体系的对策

2.1 财务指标与非财务指标有机结合

在银行的整个绩效评估体系中，非财务指标作为财务指标的补充，理应得到更多的重视，在例如资产质量和资本利用率的基础上加强关于员工业务素质、基础管理水平等各种非财务指标的比重。另外，依据自身的情况，推行包括平衡积分卡在内的绩效评估系统。当前，关键的是增加相关岗位上员工的业务素质、管理水平等各项非财务指标的研究，努力增加调查投入，形成科学合理的指标体系。与此同时，进一步研究财务指标与非财务指标两者之间的相互关系，建立相互之间的互动互补。

2.2 使用经济增加值作为业绩衡量指标企业的最高目标是创造价值

经济增加值是企业全面预算管理最恰当的目标定位。经济利润指标EVA为全面预算管理体系提供了测定和分析工具，具有广泛的适用性。在全面预算中引入EVA思路，可以使企业从重视业务预算，提升到重视财务预算与资本支出预算的阶段，同时强调预算的增值性。我国商业银行战略经营绩效评估体系应以财务层面绩效评估为落脚点，在财务评价指标中以资产利润率、经济增加值（EVA）指标为中心，重点考察商业银行的盈利能力。

2.3 借鉴先进管理经验，制定科学的评估指标

绩效管理与评估必须与切身利益相挂钩，这是由激励机制要求而产生的必然变革传统的薪酬分配方式，建立绩效工资分配制度，岗位工资安装岗位的差别实行不同的薪酬分配，另外，在具体制度的实施过程中，要一如既往的坚持权、责、利对等的原则。在考核时，需严格按照惯例治理完成状况进行发放，对于没有完成规定的管理预算规划或出现失误的员工，则需要对其绩效工资按照相应的数额比例进行处罚，保证责、权、利原则的完整性和统一性，进而激发员工的工作潜能，提高其工作绩效。此外，对于后台支持部门的考核，在职位分析的基础上，进行“定编、定岗、定责”，建立严格的任期目标责任制，实行绩效挂钩。通过上述举措，真正落实“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入分配原则。

2.4 建立并完善绩效评估的外部监管机制

作为监管重要内容之一的国有商业银行绩效评估体系，应成为相关管理部门监督的重点。监管部门需针对现场检查和非现场检查中了解的各项状况和问题，对商业银行完善绩效监管体系提出一系列相应的指导和建议，同时明确指出该体系中理应囊括的相关指标，并针对评估结果不达标的指标制定相关约束标准。针对绩效评估中的现场检查环节，监管部门同样应提出绩效管理、指标及体系建设方面的各项建议。

参考文献：

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[3]唐凌.对国有商业银行绩效考核体系完善的思考[J].中国经贸，2011(6).

9.公共部门的绩效评估研究 篇九

随着我国市场经济体制的发展，公共部门的绩效高低已成为检验地方或区域核心竞争力强弱的重要标志。

与之相适应，构建科学完善的公共部门绩效评估体系，对公共部门的绩效做尽可能准确的评价考核，是我们面临的新课题。

一、和谐绩效评估的概念及其意义

(一)和谐绩效评估的概念

1.广义

从广义层面来说，和谐绩效评估是整个公共部门或政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定经济的健康、稳定与快速发展，人们生活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等。

2.狭义

在狭义层面，和谐绩效评估是指政府分支的各部门，包括事业单位非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果、项目管理实施的状况影响、给民众提供服务的满意度等。

(二)和谐绩效评估的意义

1.维护公共部门形象，保证其权威

公共部门绩效评估是维护以政府为代表的社会公共形象的重要手段。

从公共部门的构成来看，大凡都具有某种独特的公利性。

但掌握这些公器的人未必始终心存公心，即真正做到为人民服务，这就要求公共部门必须开诚布公，告之于民，这既有利于民众检视公共部门的具体运作流程，又能展现公共部门的坦诚。

2.促进公共部门内在发展与完善

公共部门绩效评估就是要把公共部门工作的满意度作为其录用、考核、晋升、福利等的重要指标，就是要借此流程建立完备的人才选用体系，并且以此为动力，努力在全社会创设良性的评价机制，促进公共部门工作的健康发展。

3.促使公共部门适应外界环境的变化

公共部门的行政环境是不断变化发展的，如果不适时进行调整政策，政策的针对性、实效性就会逐渐减弱，政策的实效性、针对性也很难达到。

二、当前公共部门绩效评估体系存在问题分析

(一)价值取向偏差

绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的。

而当前我国公共管理部门的价值取向有所偏差。

(二)评估主体单一

10.公务员绩效评估体系研究 篇十

时间:2011-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次 人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务

11.公务员绩效评估体系研究 篇十一

关键词图书馆评估平衡计分卡绩效评估指标体系县级图书馆社会统计法

分类号G251

On the Performance Evaluation Index System for the County Library Based on Balanced Scorecard

Li Baodong

AbstractThis paper introduces balanced scorecard assessment ideas and technology in the field of public library services, build a balanced scorecard framework of public library services, integrated use of questionnaires, social statistics, combined with the actual, meet the requirement of new culture development view is constructed, in line with the actual public library service enterprise in the new period of performance evaluation index system.

KeywordsLibrary evaluation. Balanced Scorecard. Performance Evalution. Index system. Country Library. Social Statistics.

* 本文系2013年广东省东莞市研究课题“东莞市图书馆公共服务体系建设研究”（项目编号：2013TX005）研究成果。

1当前县级公共图书馆服务绩效评估实践

图书馆绩效评估是对照统一的指标，采用一定的方法，对图书馆投入的资金和资源，对图书馆管理者和从业人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各项服务所获取的效益进行评价和测评[1]。纵观国内外公共图书馆事业的发展实际，其服务绩效评估模式大体可分为三种：第一种是图书馆自身进行的服务绩效测评，即第一方测评；第二种是上级行政主管部门对图书馆服务绩效进行的测评，即第二方测评；第三种是独立第三方对图书馆服务绩效进行的客观评估，即第三方测评。第一方测评在地市级以上独立建制的公共图书馆比较常见，第二方测评则十分常见，遍及各级各类图书馆，第三方测评在公共图书馆事业比较发达的欧美、新加坡和香港等国家和地区已有实施，国内目前还较多地停留在理论层面，属公共图书馆绩效评估领域的前沿课题和热点问题，较少付诸实施。

由于受传统计划管理体制的影响，在县级层面行政领域政事尚未完全分开，县级公共图书馆对文化行政部门的依赖性还相当强，所以造成当前县级公共图书馆服务绩效评估主要是基于行政隶属关系的上级文化行政部门对下级部门的考核，即第二方测评。东莞图书馆厚街分馆（以下简称“厚街图书馆”）当前服务绩效评估实施定量评估，每年进行一次，一般安排在年底进行。评估指标及分值征询东莞图书馆的意见，由东莞市文化广电新闻出版局制定，并最终以红头文件的形式下发至各县级公共图书馆。定量评估采取量化计分的方式，将公共图书馆服务的各个组成部分细化为可计量的指标，并赋予一定的分值，总的得分即为被考评单位该年度服务的总绩效，计入相应层级领导班子的考核范围。

2当前县级公共图书馆服务绩效评估存在的不足及原因分析

2.1绩效评估的定位和价值取向不明确

当前的评估模式对公共图书馆服务绩效评估的定位和价值取向没有予以明确的说明，仅将评估结果用做评选先进和落后单位的主要依据。这与公共部门绩效评估的初衷是不符的。加拿大公共图书馆绩效评估的做法比较成熟，其绩效评估的主要目标是为了向纳税人报告税收的使用情况，主要目的有四个：加强机构的责任；提高绩效；促进生产力和提高创造力；改善预算经费的使用情况[2]。收集公众对公共图书馆服务的意见和建议，寻找公共图书馆服务开展中存在的问题和制约因素，从而找出改进办法，以更好地增强图书馆对公众利益的代表性、责任性和回应性，是开展公共图书馆绩效评估工作的唯一动机和价值所在。

2.2评估主体单一，缺乏第三方评估机构，无法将组织的发展目标变成组织所有成员共同的愿景

当前的评估是官方的，是市文广新局基于行政管理架构对镇街图书馆进行的单向过程、单一主体评估，缺乏以中介组织为代表的“第三方”和公共图书馆自身的内部评估。对于组织的愿景、组织发展的目标，评估指标的设定在上下级之间缺乏沟通和交流，从而使得评估对象不理解设置的目标，将评估作为一种负担，抵触情绪严重，被动应付多，根本无法将组织的发展目标变成组织所有成员共同的愿景，最终常常导致目标难以实现，评估流于形式，评估结果对未来不能提供充分的行动导向作用。

2.3评估封闭性，缺乏公众参与

受众满意度是绩效测评的主体，在测评结果中应占有大的权重。因此，公共图书馆服务绩效评估主体要有一种公众至上的理念，要以公众为本，建立健全公众参与机制。然而，当前的公共图书馆服务绩效评估模式仅限于上级文化行政机关对下级的系统内评估，呈现出“封闭性”“神秘性”的特征，完全缺乏社会公众的参与。

2.4评估技术不全面，缺乏反映图书馆反作用的隐性指标

定量指标作为评估绩效的基本尺度必不可少，但它并不是唯一的标准。况且，由于在短时间内很难保证统计数据的真实性，定性评估更显示出它的重要性。在现实中，不可能将所有的公共图书馆服务成效全部定量化。公共图书馆对经济、社会具有反作用，图书馆的社会效益是一种潜在的、长期的反作用过程。对图书馆社会效益的衡量是公共文化服务绩效评估的难点，应当坚持定性与定量相结合的原则予以揭示。然而，当前的绩效评估指标全部为定量指标，缺乏对图书馆社会效益的揭示。

3基于平衡记分卡的县级公共图书馆服务绩效评估指标体系构建

3.1基于平衡记分卡的县级公共图书馆服务绩效评估框架构建

德国BIX项目（1999年）最早将平衡记分卡理念引入图书馆绩效评估，随后IFLA、ISO相继引入了这一理论[1]。平衡记分卡（Balanced Score Card，简称BSC）是一种先进的绩效评估工具。作为一种全方位的，将财务指标和非财务指标相结合的战略性绩效评估指标体系，其最突出的特点是：将组织的愿景、使命和发展战略与绩效评估体系联系起来，把组织的使命和战略转变为具体的目标和评估指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡能够提供一套评估图书馆战略目标的完整架构，强调评估指标均衡和图书馆的持续创新、注重图书馆发展的长期策略，可以帮助解决图书馆单一的仅注重年度工作总结的狭隘绩效衡量方式[3]。一般来说，任何公共组织都可以将目标分解成公众、财务、内部流程、学习与成长四个不同的维度，并按这四个维度分别设计适量的绩效评估指标。

基于以上分析，县级公共图书馆的绩效评估框架也可以从公众、财务、内部流程、学习与成长四个维度进行构建。公众维度对于公共图书馆来说是最重要的。早在70年前，阮冈纳赞就以其远见卓识指出了图书馆服务绩效评估的实质——以用户为中心，以满足用户需求作为评价图书馆服务绩效和服务质量的标准[4]。明确自己为公众服务，是公共图书馆“人本”原则的鲜明体现。财务维度对于公共图书馆而言，主要是关注如何用最低的成本和最有效的方式来实现其服务公众、服务社会的目标任务。内部流程维度关注那些能够不断为公众增加价值以及不断提高图书馆绩效的关键流程。学习与成长维度关注的是公共图书馆自身的发展，以实现图书馆人、图书馆与社会的共同发展，其目标是为其他三个维度的实现提供支撑和保障。

由于公共图书馆不以营利为目的，其绩效评估以人本、公平、效率和文明为价值取向，效率是手段，人本、公平和文明才是公共图书馆服务绩效最重要的维度。基于此种考虑，本文将传统平衡记分卡方法进行改造，将评估框架调整为从以下四个维度评估县级公共图书馆服务的绩效：促进经济社会发展的维度、实现社会公平的维度、为公众提供文化产品和文化服务的维度以及公共图书馆内部管理和自身成长的维度。新的评估框架可用图1形象地说明。

3.2县级公共图书馆服务绩效评估指标的遴选与确定[5]

3.2.1确定指标权重分析方法

鉴于研究时间和研究范围的考虑，本研究采用了较为简便的指标权重分析法——利克特量表法，将每项指标分为非常重要、重要、一般、不重要、非常不重要五个权重等级，对有利项目分别记为5、4、3、2、1分，对不利项目则分别记为1、2、3、4、5分。

图1县级公共图书馆服务绩效的平衡记分卡框架

3.2.2开展问卷调查

本研究针对将要参与遴选的150个评估指标分为图书馆对经济社会反作用、图书馆的公平度、提供公共文化产品与文化服务和公共图书馆自身发展四个维度设计相应的调查问卷，面向全社会广泛开展问卷调查。厚街图书馆绩效评估课题小组在厚街图书馆、社区图书馆、书店、机关、企事业单位，医院、学校等单位集中开展为期一个月的问卷调查工作，调查对象涵盖本地居民、新莞人、未成年人等各类公共图书馆服务对象，共发出问卷395份，回收有效问卷379份，回收率达95.9%，调查结果比较理想。

3.2.3对指标进行均值、方差分析

受测者对各项指标重要性程度的看法分布不均匀，均值越大，表明该项指标越重要。然而，均值相同的两项指标之间的重要性分布却不一定相同。出于统计学原理的考虑，还需要对各项指标得分的方差及一致性问题进行分析。方差揭示的是各项数值与均值的平均离散程度。本研究中各项指标的方差是指379位受测者对该指标重要性判断的离散程度。方差越大，表明他们对指标重要性的判断就越分散（亦即意见越不一致），反之则相反。

3.2.4对指标进行一致性检验

鉴于各项指标测量的结果分布可能存在不一致的情况，样本总体服从正态分布，因此，还必须对其进行T检验（即一致性检验），以考察各项指标均值与总体均值间是否存在显著差异。本研究适用于单样本T检验（One-Sample T Test），运用spss社会统计软件对调查问卷的测量结果进行分析，设定指标的总体均值为3.6，置信水平为95%，建立零假设H0:厚街图书馆服务绩效评估指标均值与总体均值3.6相等。对各项指标样本均值进行T检验。

通过spss的T检验分析，得到上述指标均值样本的总数（N）为145，样本均值（Mean）为2.974 3，样本标准差（Std. Deviation）为0.313 06，自由度（df）为141，检验值和实际值的差（Mean Difference）为0.007 42，在95%的置信区间中，根据公式计算出的T值为0.248，得到的相伴概率为0.729，95%的置信区间为（-0.70，0.05），表示95%的样本差值在该区间。假设显著性水平a为0.05，由于相伴概率大于显著性水平a，因此不能拒绝H0，可以认为厚街图书馆服务绩效评估指标均值与总体均值3.6相比，没有出现显著变化。T检验的结果表明，145项指标均值样本通过了一致性检验测试，成为可以进行指标筛选的样本体。

3.2.5遴选确定指标

将通过一致性检验之后的145项指标作为最后遴选的基础，根据各项指标的均值和方差对指标进行筛选、确定。鉴于以上分析，理论上设计的公共图书馆服务绩效评估指标体系囊括150项指标，为了构建更为精简的测评指标体系，本研究计划保留其中3/5即90项左右指标。依照降序对指标的均值进行排序（均值越大，意指该指标重要性越大），设定中位数为2.8；而将方差按照升序排列（方差越大，离散程度越大），设定中位数为0.876。据此，首先删除均值小于2.8、方差大于0.876的33项指标；然后，在剩余的满足其中一项条件的指标中，删除均值偏低及方差偏高的16项指标，最终保留96项指标。

3.3基于平衡记分卡的县级公共图书馆服务绩效评估指标体系构建[6]

3.3.1促进经济社会发展维度

促进经济社会发展维度指标（一级指标）囊括7个二级指标。其中“经济的发展”指标可细化为GDP总量的增长、劳动生产率的提高和公众通过合法途径获得收入的意识3个三级指标；“社会的发展”指标可细化为基尼系数、治安案件发案率、公众自觉维护公共秩序的意识和公众的自我保障意识4个三级指标；“政治的发展”指标可细化为政治制度的发展、公众参与意识和公众维权意识3个三级指标；“教育的发展”指标可细化为家庭的教育投入意识、大学生的入学率和教育事业费用占GDP的比重3个三级指标；“卫生的发展”指标可细化为公众的医疗投入意识和卫生事业费用占GDP的比重2个三级指标；“科技的发展”指标可细化为公众的科技创新意识、专利申请量和R&D经费占GDP的比重3个三级指标；“生活水平的提高”指标可细化为文化消费支出比重、人居可支配收入增长率和恩格尔系数增长率3个三级指标[5]。

3.3.2实现社会公平维度

实现社会公平维度指标（一级指标）囊括4个二级指标，其中“弱势群体关注度”指标可细化为公共图书馆资源布局的合理性、公共图书馆资源利用的便利性、老弱病残者利用资源的便利性、低收入者利用资源的便利性、未成年人利用资源的便利性5个三级指标；“公众占有率”指标可细化为人均数（每万人拥有公共图书馆的藏书量）、地均数（单位面积上的公共图书馆数量）、人口覆盖率和地域覆盖率4个三级指标；“公众满意度”指标可细化为公众满意度（问卷）、公众投诉次数和文化产品和服务事故发生的次数3个三级指标；“公众受益度”指标可细化为公众参与度、公众关注度、公众精神生活满足度和公民幸福指数4个三级指标。

3.3.3为公众提供文化产品和文化服务维度

为公众提供文化产品和文化服务维度指标（一级指标）囊括2个二级指标，其中“公共图书馆设施”指标可细化为图书阅览室、报刊阅览室、电子阅览室、过刊阅览室、展览厅、少儿阅览室、文化共享工程资源播放室、多媒体报告厅、弱势群体阅览室、地方文献阅览室和读者自修室11个三级指标；“公共文化服务”指标可细化为年流通图书册次、年接待读者人次、年解答读者咨询问题条次、开放时间、年举办读书学习活动次数、读书活动参与人次、年举办展览次数、年举办展览参与人次、年报刊阅览人次、年馆际互借服务人次、年举办读者培训场次、年读者培训参与人次、年电子资源利用人次、文化共享工程播放优秀资源场次、文化共享工程服务群众人次、年新增图书册数、年流动图书服务次数、年流动图书服务参与人次、地方文献征集册件和地方文献利用人次20个三级指标。

3.3.4公共图书馆内部管理和自身成长维度

公共图书馆内部管理和自身成长维度指标（一级指标）囊括5个二级指标，其中“设备状况”指标可细化为设备现代化指数、设备维护频率、设备利用率、设备数字化程度和流动设备拥有量5个三级指标；“资金状况”指标可细化为公共图书馆经费投入占财政收入的比重、年购书经费投入、读者活动经费投入、流动服务经费投入和经费使用效率5个三级指标；“管理状况”指标可细化为图书馆发展战略规划制定与实施情况、管理成本、管理效率、职工意见采纳百分比和职工对内部管理的满意度5个三级指标；“人力资源”指标可细化为人力资源开发战略规划、专业技术员工比例、领导班子建设状况、不同学历员工比例、员工服务效率、员工创新能力、队伍稳定率和员工教育培训情况8个三级指标；“图书馆自身发展”指标可细化为图书馆的发展规划、图书馆吸纳社会资金的能力、图书馆的发展投入和对外交流合作情况4个三级指标。

4结语

与传统县级公共图书馆服务绩效评估指标体系相比，基于平衡记分卡的县级公共图书馆服务绩效评估指标体系的创新之处在于：一是实现了县级公共图书馆发展战略与绩效评估的有机统一，将“实现公民基本文化权利”作为开展绩效评估的核心价值取向，克服了传统服务绩效评估“为评估而评估”的局限；二是通过设置“公众参与意识”“家庭教育投入意识”和“公众科技创新意识”等一系列具有可测性和可操作性的指标，建构了揭示公共图书馆对促进经济社会发展和实现社会公平反作用的评估指标，克服了传统绩效评估承认图书馆对经济社会发展的反作用但无法揭示的缺陷；三是通过设置“公众满意度”“公众投诉次数”和“公众精神生活满足度”等指标，引入了“公众”第三方评估主体，克服了传统绩效评估“封闭性”“神秘性”“单一性”的弊端。当然，由于研究数据本身的缺陷，加之研究对象的相对狭隘，研究人员能力有限，研究观点难免有偏颇，基于平衡记分卡的县级公共图书馆服务绩效评估指标体系能在多大程度上全面、科学、客观地揭示县级公共图书馆的服务绩效，还有待实践的进一步检验。

参考文献：

[ 1 ]奉永桃，张洪铭.ISO与IFLA图书馆绩效评估指标体系比较研究[J].图书馆论坛，2012（4）：144-148.

[ 2 ]曾翠.加拿大公共图书馆绩效评估实践研究[J].图书馆，2013（1）：74-77.

[ 3 ]冷秋菊，张叶红.基于平衡记分卡的图书馆绩效评估指标体系设计[J].现代情报，2009（10）：128-130.

[ 4 ]徐芳，柴雅凌.公共图书馆服务绩效评估指标体系构建研究[J].图书与情报，2007（6）：37-40.

[ 5 ]李保东.基于BSC的公共文化服务评估指标体系构建研究[J].管理观察，2012（4）：151-153.

[ 6 ]曹超.公共图书馆服务评估指标比较研究[J].图书馆杂志，2012（2）：47-52.

李保东广东东莞图书馆厚街分馆馆长、馆员。广东东莞，523960。