建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度

建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度（通用11篇）

1.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇一

建立健全科学的选人用人机制。以科学发展的成效评价班子、以科学发展的实绩选用干部，树立以“为”定“位”的用人导向。采取公开选拔、公推直选、差额选拔等方式，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来。注重在发展特色产业、工业园区建设、重大项目建设和重大事件处置等工作实践中考察和掌握干部，大力开展竞争性选拔任用干部工作，打破系统、行业和部门局限，扩大选拔视野，拓宽选人范围。注重选配懂经济、会管理、善谋发展的专业型、复合型干部充实到各级领导班子，增强班子整体功能。实施“5432工程”，每年重点选拔50名党政“一把手”后备干部、40名35岁以下年轻后备干部、30名妇女后备干部、20名非党后备干部，实行定期考核、动态管理，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，探索建立干部人选“提名库”。加大调整不胜任现职干部力度，建立和完善干部退出机制

2.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇二

一、采取竞争性公开选拔方式的实践探索

2014年, 呼和浩特铁建公司在推行工程项目精细化管理过程中, 进一步深化选人用人方式改革, 积极探索员工竞聘上岗、关键岗位公开招聘等工作方式, 为新组建的物贸、设备、混凝土等3个专业化分公司选拔了37名管理人员和71名生产操作人员, 并为筹建的专业化分公司、经营性分公司选聘了10名领导人员, 为6个综合性工程项目部配备了专职党群工作协理员。目前, 上述岗位人员均能够胜任岗位要求, 工作开展有序。对竞争性选人用人方式的探索和创新, 得到了群众公认, 有效地提升了员工对企业选人用人工作的公信度。

1.精心谋划, 把好环节设计关。一是强化组织领导。成立了由公司党政主要领导担任组长、相关职能部门负责人任组员的选人用人工作领导小组, 负责选人用人工作的组织领导、实施推进、人员考核及公开选拔等常态工作;二是拓宽选拔范围。合理确定任职条件, 降低准入门槛, 明确薪酬待遇, 真正让有本事、有激情的员工上的来;三是加强宣传引导。通过下发通知、召开动员会等手段, 扩大选人用人工作的知晓面和影响力, 让岗位适应度较高的员工积极报名应聘, 扩大员工的参与度;四是策划选用环节。依据工程项目精细化管理要求, 设计了笔试、面试、考察与测评环节, 按权重形成综合成绩, 作为聘任的科学依据;五是坚持公开透明。将考察预告和任前公示落到实处, 将拟聘任人选的考核成绩、测评结果等情况通过网站、OA平台、公示栏等载体在公司范围内广而告之, 接受全体员工的监督与评议。通过选人用人程序的策划提升了公信度。

2.注重民主, 严把过程控制关。一是注重报名或推荐民主。将个人自我推荐、人力资源部提名推荐和基层民主推荐等途径相结合, 扩大竞争性选人用人工作的民主参与度;二是注重考核民主。科学组织笔试、面试, 通过建立笔试、面试题库, 组织考核人培训等方式, 将定量考核与定性考核相结合, 增加了选拔工作的公正性与严谨性;三是注重考评民主。深入应聘入围人员所在单位, 组织针对应聘者的360度绩效考核, 通过民主测评、综合素质测评、个别谈话和征求意见等手段, 将考核组织与群众评议相结合, 力求做到客观、公正;三是注重决策民主。坚持“三不上会三不决策”机制, 选人用人决策前由人力资源部提交拟任职人员自然情况、工作履历、测评结果、征求意见情况及优缺点供党委委员酝酿、讨论, 最后在党委会上投票表决或讨论决议。通过选人用人民主的扩大提升了公信度。

二、影响选人用人公信度的主要问题

近年, 呼和浩特铁建公司在提升选人用人公信度工作上尝试着创新、突破, 但老牌国有企业的思维惯式和陈旧做法依然不同程度地影响着选人用人工作的科学性与公信度。主要存在以下几个方面问题。

1.选人用人标准容易偏离初衷。在竞争性选拔人才过程中, 如不强调学历、履历及资历等岗位任职条件, 增加了甄选的难度与工作量, 且对不同专业、不同特征的员工设定了同一标准, 将标准过于简单化反而标准缺失, 不利于真正符合岗位特点及要求的人才“走出来”, 而且也为部分领导人员搞变通, 打人情分留有了余地;如将岗位条件设定的过于复杂、苛刻, 不利于更多员工参与竞争, 造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象, 又回到了唯票、唯分, 在少数人中选人的怪圈, 将优秀的、符合条件的人才拒之门外。选人用人标准设置不科学, 降低了选人用人的公信度。

2.选人用人程序容易流于形式。因建筑施工企业的行业特殊性, 工作地点分散、工作时间集中, 部分民主推荐或应聘人员因工作原因, 未能如期参加部分选拔环节, 对个别必要程序没有执行到位或根本未执行, 不同程度地存在流程不规范或未按程序办事的现象, 使得程序不严谨, 选人用人工作流于形式。通过远程视频或电话与应聘者交流, 容易受面试官根深蒂固的印象分影响, 出现盲目或随意的评价, 影响了公开选拔工作的质量和效果, 降低选人用人的公信度。

3.选人用人手段容易产生失真。目前, 呼和浩特铁建公司选人用人的考察方式多采取民主测评和个别谈话。民主测评中针对员工德、能、勤、绩、廉五个方面的实际表现进行打分, 测评前的动员讲话及存在碍于情面的心理, 使部分参与测评的人员主观性很强, 使测评打分结果失去了科学性和客观性。在个别谈话过程中, 受环境、谈话人身份及技巧等因素影响, 通常无法全面、准确地收集到被考核人的有效信息, 导致考核评语千篇一律, 隔靴搔痒, 不能真正发挥决策依据的作用。对被考核人的考察方式不科学、了解不深入, 容易导致用人失查, 从而降低选人用人的公信度。

4.选人用人导向容易走向误区。通常采用的笔试、面试环节, 计分权重过大, 导致干得好的人不显优势, 干得不好的人劣势也不明显, 形成唯分取人, “干得好不如考得好, 业绩好不如成绩好”的现象, 背离了“德才兼备, 以德为先”的原则, 对崇尚实干的用人导向造成较大冲击。在公开选拔过程中, 干部职工参与的深度和广度不够, 无法通过笔试、面试环节就无法进入考察、征求意见环节, 广大干部职工的认可不如少数决策者的认可, 体现不出群众公认的用人导向。计分权重不科学, 不充分考虑干部职工的意见, 从而降低了选人用人的公信度。

三、提升选人用人公信度的有效途径

在改革创新中提高选人用人科学化水平, 秉承“民主、公开、竞争、择优”的原则, 在积极探索科学设定选人用人标准、规范程序、丰富手段、明确导向的基础上, 应着力从以下四方面提升选人用人公信度。

1.坚持用人标准, 树立正确的用人导向。在国有施工企业选人用人过程中, 应继续坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准, 以正确的用人导向来保障选人用人公信度的提升。一是树立公开竞争的导向, 让忠诚企业、品德高尚、清正廉洁、群众公认的干部上的来, 搭建公开、公平、公正的竞争平台;二是树立注重实绩的导向, 让勇于争先、敢抓敢管、求真务实、业绩突出的干部有机会, 形成重实干、重实绩的选人用人氛围;三要树立群众公认的导向, 让基层推荐、测评分高、业务扎实、口碑良好的干部有舞台, 体现干部职工在选人用人工作中的主导地位。

2.把握关键环节, 健全规范的选用机制。将竞争性公开选拔作为选人用人方式的重要补充, 以规范的选拔方式来推动选人用人公信度的提升。一是突出岗位特点, 强调人岗匹配。要科学地设置门槛, 尽可能扩大员工参与面, 通过对应聘者或拟选用人员的能力素质、履职经历、工作绩效及发展潜力等因素进行综合分析, 对照岗位能力要求进行比选, 提高选人用人的质量;二是进一步规范程序、改进方法。对笔试、面试、民主测评、征求意见等环节进行改进和完善, 明确每一环节的操作顺序及计分权重, 提高选人用人程序的科学性和严谨性;三是注重程序公开, 引入监督机制。将岗位空缺预告、选用环节通报、任前公示等公开工作落到实处, 建立选人用人工作档案, 做到有据可依, 有据可查。纪检监察部门要全程参与选人用人过程, 代表全体员工发挥好监督、指导作用。

3.创新评价理念, 运用科学的考核手段。利用现代人力资源管理和绩效考核的先进经验, 以创新考核手段来促进选人用人公信度的提升。一是在评价方法上要有创新突破, 引入管理游戏、角色扮演等较先进的测评手段, 全面评价应聘者的性格特征、履新能力、决策能力、团队意识及成熟度, 为选人用人提供多样、详实的依据;二是在评价手段上要有创新突破, 引入人才测评工具, 采用360度绩效评估方法, 使得评价维度多元化, 评价主体匿名化, 让更多的评价主体 (包括考核人) 参与进来, 更客观、科学、真实地反映测评结果, 提高评价的科学化水平;三是评价主体上有创新突破, 在公司选人用人工作领导小组的基础上建立考核人员专家库, 在公开选拔前随机抽取部分人员组成考核小组, 可提高评价考核的公正性。

4.加强自身建设, 储备后备人才队伍。注重完善选人用人工作机制, 以扎实的工作基础来加快选人用人公信度的提升。一是国有施工企业的人力资源部要夯实竞争性选人用人工作常态开展的基础性工作, 完善选拔制度, 规范选拔流程, 提高知人善用的能力, 并逐步完善笔试、面试题库建设, 为推进选人用人工作常态化、制度化提供有力保证;二是要注重考核人员的职业化建设, 在日常工作中对考核专家库人员进行有针对性的培训, 使考核人员快速积累评价经验, 丰富评价方法, 提高评价效率, 改进工作方式, 严肃工作纪律, 打造一支公正廉洁、秉公办事的考核专家队伍;三是要注重后备人才队伍梯队建设, 储备一支数量充足、素质优良、结构合理、专业齐全的后备人才队伍, 为开展企业选人用人工作提供更大的甄选空间。

党的十八大报告中再次强调了要“提高选人用人公信度”, 针对国有施工企业选人用人过程中出现的新情况、新问题, 需要着力消除影响公信度提升的各种因素, 探索新方式, 展示新作为, 进一步促进和加强人才队伍建设, 为企业持续健康发展提供强有力的人才支撑和智力保障。

参考文献

[1]祁彪.把好考察识别关, 选用时代好干部[J].领导科学, 2013 (36) .

[2]钱立勇.着力提高选人用人公信度[J].南京政治学院学报, 2013 (5) .

[3]盛克勤.选好人, 努力探索选人用人科学化途径[J].群众, 2014 (2) .

3.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇三

摘 要：为加强优秀年轻干部培养选拔，优化各级领导班子结构，各级各部门重视实践，重视基层，注重从基层、从实践、从急难险重岗位选拔任用优秀年轻干部，提高了选人用人的公信度。

关键词：培养选拔；年轻干部；选人用人；公信度

为加强优秀年轻干部培养選拔，优化各级领导班子结构，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部交流工作规定》和上级关于加强培养选拔优秀年轻干部工作的要求，各级各部门通过多种举措培养选拔一批优秀年轻干部，提高选人用人的公信度取得了较好成效。

一、坚持正确的干部选拔任用导向

习近平总书记指出，用一贤人，则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风。选人用人是事业发展的关键性、根本性大事。选什么人、用什么人，是风向标。导向正，则风气好；风气好，则人心齐；人心齐，则事业兴。

近年来，各级各部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设要求，坚持党管干部原则和正确用人导向，充分发挥党组织在选人用人中的领导和把关作用，确保把工作上有本事、政治上靠得住、人民群众信得过、作风上过得硬的干部选拔上来，提高选人用人的公信度。

在干部选拔培养任用过程中，处级领导班子形成年龄结构做到梯次配备、知识结构做到相济互补、专业结构适应工作发展的需要，实现梯次配备、有序递进、后继有人，年轻干部的数量有较大增加。同时，注重品德与业绩，既大力培养选拔优秀年轻干部，又充分调动各个年龄段干部的主动性，充分发挥各岗位干部的积极作用。

二、开拓培养优秀年轻干部主要渠道

1.科学制定培养锻炼计划，提高针对性

各级各部门建立了后备干部队伍档案，针对每个后备干部特点制定培养方案，有计划安排后备干部进行综合素质提高培训。

①建立年轻后备干部培养锻炼档案。注重选拔在基层台站工作的优秀年轻干部进入处级后备干部队伍。对各处级单位年轻后备干部进行考察，建立处级后备干部信息档案，形成后备干部队伍动态管理库，对后备干部实行分类分层次的动态管理。②综合素质培养。重点围绕理论学习、业务培训和实践锻炼三方面下功夫，切实提高年轻干部的思想政治素质和解决实际问题的能力。

2.加强综合素质提高培训

重点对优秀年轻干部加强人才培养与培训，着重提高其思想政治素质和开拓创新、驾驭全局、科学决策、危机管理方面的能力。

①依托培训院校、地方党校、行政学院等干部培训基地，有计划地安排优秀年轻后备干部进行脱产培训和短期集中学习。确保后备干部在党校、行政院校等培训单位的培训时间，5年内累计不得少于3个月，3年内至少参加1次主体班次的培训。②加强优秀年轻干部业务知识的培训。对所有处级后备干部和基层领导干部进行党性教育、综合素质、业务知识、法律法规知识轮训。每年选送一定数量的优秀青年到培训院校进行专项业务学习。③努力争取上级部门支持，选派优秀年轻处级正职后备干部和司局级后备干部出国（境）培训。

三、选拔任用优秀年轻干部主要措施

在选拔任用干部过程中，各级各部门根据统一整合、统一调配、综合使用、优化配置的原则，把一些有发展潜质的年轻干部放到基层单位重要岗位锻炼，放到急难险重的岗位上磨练，放到艰苦地区考验，提高他们应对复杂局面的能力和综合领导能力，培养他们坚忍不拔的毅力和团结协作精神。

1.没有基层工作经验的院校毕业生下基层锻炼

树立重视基层、重视实践的导向，优秀年轻干部的提任原则上要求来自基层或者具有基层工作经历，逐步建立基层一线干部培养选拔机制。凡没有基层工作经验或在基层工作不满一年的新进毕业生，均属于下基层锻炼的对象。录用到机关和机关直属单位工作的，下派到基层锻炼。

2.选派优秀年轻干部上挂下派

有计划、分批次在机关和机关直属单位选派一批优秀年轻干部安排到基层任职（挂职），加强基层一线的实践锻炼。把优秀年轻干部下派到基层任职（挂职）锻炼，是培养年轻干部更快地健康成长的一个有效途径。为加速部门干部队伍的建设，加强年轻干部的培养力度，通过下派年轻干部到基层任职（挂职）锻炼。

3.公开选拔一批优秀年轻干部到重要岗位

以竞争上岗的方式面向年轻干部进行选拔，其中副职处级岗位重点面向30岁左右的年轻干部，正职处级岗位重点面向40岁以下的年轻干部。鼓励和支持后备干部参加公开选拔领导干部或竞争上岗考试。建立优秀年轻干部破格选拔制度，优秀年轻干部破格提任可采取公开选拔或者竞争上岗的方式。

四、加强年轻干部的监督考核

1.加强年轻干部的跟踪管理

①建立年轻干部思想状况、工作状况调查分析制度，及时掌握情况，了解问题，加强教育管理。年轻干部每年主动向上级汇报个人学习、思想、工作等各方面情况，年轻干部所在单位、挂职单位要及时将年轻干部的思想动态、工作考核情况等信息反馈给选送单位。②建立年轻干部谈心谈话制度，明确每位年轻干部都有一位同志联系，经常与年轻干部谈话谈心，从政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持，加强传帮带。③建立并完善优秀年轻干部管理信息系统，及时将优秀年轻干部基本情况、职务变动、年度考核、奖惩、培训以及个人重大事项等信息进行更新。

2.加强年轻干部的考核评价

①加强年轻干部的综合考核评价，注重政治素质、实绩与综合能力的评价，综合考核分为优秀、称职、基本称职、不称职。②综合考核结果，作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

五、干部队伍建设取得良好成效

各级各部门按照党管人才原则，充分调动了发现人才、培养人才、使用人才、爱护人才的积极性，形成推动人才发展的强大合力；做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展引领和带动事业科学发展。通过一系列的干部选拔任用举措，加大优秀年轻干部选拔培养，通过重视实践，重视基层，注重从基层、从实践、从急难险重岗位选拔任用领导干部，对于年富力强的优秀年轻干部，选拔充实到各级领导班子，在新常态下大大提高了选人用人的公信度。

参考文献：

[1] 朱庆芳、张成福， 领导干部选拨任用工作实务[M] .中国人事出版社， 2001 年4 月.

[2] 孙毓敏，在轮岗锻炼的实践中大力培养选拔年轻干部[J]，科技出版，2011年第6期

4.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇四

党的十七大报告提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度”这一新要求，不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。近年来，循化县结合全县干部工作实际，就如何进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度问题进行了积极的探索。

一、循化县提高选人用人公信度工作的实践与探索近年来，循化县把选人用人工作放在全面实现建设全区乃至全省最具特色的风景园林城镇，最具特色的农产品种植园区，最具特色的旅游休闲度假区、最具特色的民营经济聚居区和独特的民族文化发源区的“五个最具特色”发展目标的突出位臵，围绕选好配强各级领导班子，立足全县干部工作的关键环节和重点内容，大胆突破传统思维，不断创新方式方法，着力深化干部人事制度改革，对提高选人用人公信度进行了积极探索，取得了比较明显的成效。2009年底，我们采取问卷调查的方式，面向全县就选人用人公信度工作进行了民主测评，测评结果为，满意率占86.4%，基本满意率占11.4%，不满意的仅占2.2%。

1、立足于增强贯彻执行干部选拔任用工作政策法规的自觉性，进一步强化教育培训工作。为深入贯彻、认真执行干部选拔任用工作政策法规，按照“领导干部熟悉、组工干部精通、干部群众了解”的要求，县委坚持把干部选拔任用政策法规列为中心组重点学习内容，强化贯彻执行《干部选拔任用条例》（以下简称《条例》）的严肃性。组织部门把干部选拔任用政策法规作为理论学习的核心内容，对《条例》进行反复学习和讨论，提高组工干部正确理解、运用和执行《条例》的能力。为进一步增强学习效果，县委还有意识的将学习干部选拔任用工作政策法规与深入学习党的十七大精神和开展学习实践科学发展观活动结合起来，与学习贯彻全省领导班子思想政治建设座谈会精神，加强各级领导班子思想政治建设结合起来，与组织部门开展的“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”主题实践活动和“组工干部下基层”活动结合起来。通过学习，增强了组织人事部门及各级领导班子贯彻执行干部选拔任用工作政策法规的自觉性，提高干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平。

2、立足于提高干部选任工作的可操作性，建立健全干部选拔任用机制。一是围绕树立有利于科学发展的选人用人导向和营造有利于提高公信度的选人用人环境，加强后备干部队伍建设。县委组织部根据各单位岗位需求和全县干部职数要求，每年底结合各级领导班子年终考核，采取民主推荐、民主测评的方式对全县乡科级、股级后备干部队伍进行一次调整补充，并优先提拔任用后备干部。二是注重初始提名推荐，科学规范干部任用提名工作。县委明确规定，要充分尊重群众意见，坚持实行民主推荐和民意测评制度，必须将排名在前，半数以上群众拥护的干部作为拟提拔人选，同时，还要广泛征求单位主管部门、所在单位主要领导对推荐人选的意见，作为考察的主要依据。对进入考察范围的人选，严 2 格按照群众测评的好坏，将95%以上的群众公认的干部列入考察对象。三是继续探索和完善差额上会、差额表决为主要内容的差额选任办法，实现“好中选优、优中拔尖”的差额选人用人机制。四是探索干部选拔任用意见征询机制，公开干部选拔任用信息，增强干部工作透明度，适时开展选人用人满意度调查，动态掌握基层对干部选拔任用的反映。每一次干部调整结束后，县委都要成立一个专门的回访领导小组，深入各单位、基层群众中，对本次干部调整情况进行回访，及时了解和掌握存在的问题，以便在下一次调整中予以纠正。

3、立足于选准用好干部，建立健全干部考核评价机制。一是深化干部人事制度改革，认真制定培养和选拔干部工作的各项措施。县委认真贯彻落实中央、省、地委关于干部管理的文件精神，根据我县实际，于2006年制定出台了《循化县2006-2010年干部教育培训五年规划》（循委[2006]105号），对培养和选拔干部的指导思想、目标要求等作了具体而明确的规定；2006年，结合开展保持共产党员先进性教育活动，制定出台了《循化县乡镇干部管理办法》、《循化县村干部管理办法》、《循化县大学生村官管理办法》等多项制度性文件；2007年，针对全县干部管理中出现的一些新情况和新问题，在深入调研，广泛征求意见的基础上，制定出台了《循化县干部管理暂行规定》（循委[2008]28号），使全县的干部管理和培养选拔干部工作更趋规范，更加合理。二是围绕进一步强化对全县各级领导班子的科学管理，改进和优化 3 了干部考核评估体系。完善了体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价办法。每年初，县委、县政府与各单位签订本工作目标责任书，年终成立专门的考核领导小组，严格按《目标责任书》进行考核，全面了解干部，科学评价干部，进一步推进领导班子和领导干部队伍建设。三是坚持领导干部政绩多维考核评价制度。按党委部门和政府部门、有经济指标单位和无经济指标单位、乡镇和省地驻县单位分级分类进行评比，并采取评价的主体多元化、考评结果定性定量等办法，着力破解领导干部政绩考评工作中存在的标准不够统一、范围不够全面、结果评价难以把握等难题。四是坚持领导干部经济责任问责制度，促使干部正确履职、秉公用权、认真负责。对敢于负责、工作得力、作风务实、群众满意的干部进行表彰奖励，对敷衍塞责、工作不力、作风飘浮、群众不满意的干部由相关部门进行诫勉谈话，对年终考核连续三年排名倒数前三位的部门主要负责人进行调整。五是坚持不称职、不胜任领导干部调整、罢免制度。建立了领导干部引咎辞职和责令辞职制度，在干部队伍中努力形成“能者上、平者让、庸者下”的共识。

4、立足于提高选人用人的公信度，建立健全干部选任监督机制。一是实行任前公示制，加强群众监督。按规定将拟任岗位、拟人对象基本情况及组织部门联系方式进行为期7天的公示，广泛接受群众监督。二是落实任职试用期制，加强跟踪监督。对新提任的非选举产生的科级领导干部，实行为期1年的试用期制，加强动态管理，及时了解任职情况 4 和各方面反映，对试用期考核不称职的，及时予以调整。对选举产生的领导干部，由县委组织部在其任职期内进行跟踪考察，了解履职情况。三是实行记实办法，加强程序监督。全面实行干部选拔任用工作全程记实办法，全程记录干部选拔任用的民主推荐、考察预告、组织考察、考察结果反馈、部务会议、常委会表决、任前公示和任职等程序。四是实行任前审查制度，加强廉政监督。为进一步加大对干部选任过程的全程监督，县委明确规定，干部推荐、干部考察时，必须由组织人事部门和纪检部门联合考察。考察结束后，将拟选任的干部名单及其基本情况报纪检委进行廉政审查，对廉政审查不能通过的不予选任，也不上县委常委会研究。五是运用审计手段，加强经济责任监督。在领导干部上任初期，安排审计机关为领导干部提供经济责任内容辅导，明确告知其在任职期间、任职届满、任职内或离任时，将有计划地进行经济责任审计。

二、当前我县在选人用人公信度方面存在的主要问题 近年来，尽管我县在加强和改进干部工作上作了一些有益探索和尝试，取得了一定的成效，但是在提高选人用人公信度方面仍然存在以下问题：一是干部选任的制度有待于进一步健全和完善。在干部选任过程中，虽然严格按照中央和省、地委的相关规定和《干部选任条例》进行操作，但是在培养选拔年轻干部特别是少数民族年轻干部、女干部、非党干部以及干部的后期跟踪培养等方面缺少相关制度。二是民主化程度有待提高。对干部政策、特别是干部选任标准和程 5 序解释宣传不够到位，群众知情度低，参与热情不高，影响了民主化程度的推进。三是干部任免表决方式有待优化。近年来，我县在任免干部中逐步采取了常委会、全委会表决的方式。虽然这种表决方式与以往的议决制相比，进一步扩大了民主，得到了干部群众的广泛拥护，但也存在着个别参加表决的成员思想顾虑多、不愿否决唯一提名人选的问题。四是对干部的教育管理力度有待于继续加大。有些干部本来是一名德才兼备的优秀干部，但是走上领导岗位以后，就以工作忙、应酬多等为由，疏忽了自身的学习，导致工作上没有思路，作风上脱离群众，损坏了干部形象。五是干部选任全程监督有待健全。目前对干部选任工作的监督，还有一些“半真空地带”，从监督的时效性看，往往是事后监督多、事前和事中监督少。特别是对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定、任后管理以及离岗离任等各个环节严格把关不够，没能真正实现全程监督。

三、对提高选人用人公信度的几点思考

社会公众对选人用人工作的满意度和对任用干部的认可度是选人用人公信度的两个重要指标。被选拔任用的干部只有得到党员群众的充分认可和信任，群众对选人用人工作才会满意，组织部门的选人用人才有公信度。

1、坚持德才兼备标准，在用人导向上提高公信度。坚持正确用人导向，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过”作为选拔任用干部的基本标准，提高选人用人公信度就有了重要保证。一要注重围绕以德为先 6 选用干部。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准,重用那些政治坚定,工作有实绩,清正廉洁,群众公认的优秀干部。二要注重围绕科学发展选用干部。要使那些有科学发展观念、有科学发展思路、有科学发展本事、有科学发展办法的干部受到表扬，得到提拔重用。三要注重围绕群众公论选用干部。要坚持在民主推荐、民主测评、组织考核中注重群众公论，对多数群众不拥护的干部不能提拔使用，防止用错人、错用人。通过坚持正确的用人导向，在全社会形成一心一意推动科学发展、齐心协力促进社会和谐的良好氛围。

2、严格实行“五个公开”，在增强透明度上提高公信度。公开透明是提高公信度的前提。在选拔任用干部过程中，一要做到政策公开。要充分利用信息、电视等新闻媒体，采用培训、讲党课等形式，加大对《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》和中央办公厅、中组部今年新出台的干部选拔任用工作“四项监督制度”等关于干部工作政策法规的宣传教育力度，做到政策公开，努力让全县所有的干部群众对干部工作政策法规和干部选任程序都有所了解和掌握，提高对干部工作的知晓率。二要做到程序公开。要把选拔任用干部的步骤向群众公开，增强群众对程序的监督。三要做到标准公开。要把每次选任干部的任职资格和标准公开，以便群众对照标准，有针对性地向组织推荐合适的人选。四要做到过程公开。就是考察干部有公告，任用干部有公示，让整个过程接受群众监督。五要做到结果公开。增强群众参与选拔推荐干部的责任感。

3、规范干部任用提名制度，在提名环节上提高公信度。提名环节是干部选任的首要环节。规范干部任用提名制度，核心是要扩大提名环节的民主，确保提名人选得到群众公认。考察对象的提名必须经过民主推荐并为多数人推荐；组织和个人的推荐必须进入民主推荐程序，人选不是多数群众赞成的不得列为考察对象；重要职位的人选推荐要扩大推荐范围，注重征求服务对象等相关人员的意见。同时，继续探索完善提名方式，探索定向差额推荐、县委常委会或全委会提名推荐和民主提名推荐等方式。个人推荐要强化署名推荐，做到“谁推荐，谁负责”。

4、健全科学民主决策机制，在扩大民主上提高公信度。把好干部任用决策关口，关键在于扩大民主，有效制衡。一要扩大酝酿环节的民主。要适当扩大干部酝酿范围，对重要岗位拟任人选，除在领导层进行酝酿外，还应在相关部门、行业或“两代表一委员”中进行酝酿，充分听取各方面意见。二要扩大全委会表决干部的范围。对于党政正职领导干部和重要岗位领导干部人选的任用，均要实行全委会票决制，并在此基础上探索将表决范围进一步延伸到重要岗位副职领导干部人选。三要大力推行差额表决制度。目前，在干部任用表决上，大多是等额表决制，表决者对表决对象无法进行有效的比较鉴别，一定程度上影响了表决质量，应逐步推行差额表决制，从而扩大选择面，提高选人用人的准确度。

5、完善干部考核评价体系，在考准考实上提高公信度。针对目前干部考核工作存在的问题，必须按照科学发展观和 8 正确政绩观的要求，在干部的考评主体、考评内容、考评方式方法方面进一步拓展创新，建立完善以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段的干部考核评价科学体系。要加大平时考核工作力度。一要结合实际建立一套包括考察对象能力素质、工作实绩及民意情况等为主要内容的平时考核评价办法，把考核结果作为干部提名和使用的重要依据，避免“一次考察定终身”可能造成的失误。二要严格考察程序。要逐步完善干部考察预告制度，适度扩大谈话范围，延伸谈话触角，注重征求服务对象的意见，不断提高考察的透明度和公开度。三要推进差额考察。要在统一的标准之下，扩大考察面，拓展选人用人的范围，对多个考察对象进行反复比较，分类排队，最终实现好中选好、优中选优。

6、树立干部良好的个人形象，在从政能力上提高公信度。领导干部的人格魅力，是开展交流，赢得尊重的重要因素。配班子要综合考察干部气质结构的合理性，特别是党政正职的搭配，要侧重考虑性格、气质等方面的相容性，避免在配班子时就埋下“不和谐”等隐患。探索建立“女干部、少数民族干部、非党干部”工作部门联席会议制度，合理配备女干部、少数民族干部和非党干部。努力实现适人适岗的干部队伍建设新格局，为领导干部树立良好的个人形象创造条件。一是加强班子建设，树立专业、优秀的从政形象。不断扩大党政正职的选拔范围，注重在重大决策、重要事件、关键时刻和复杂环境中发现、考察、识别优秀的领导干部人选。二是加强才智磨炼，树立睿智、创新的进取形象。强化 9 对干部的培养锻炼，尤其是对年轻干部的培养锻炼。通过党校培训、高等院校进修、外省区学习深造等方式，提高理论素养；通过有计划地安排到急难险重岗位、工作复杂部门和新农村建设一线工作，选派到经济发达地区挂职锻炼，或进行横向岗位异地交流、内部工作岗位调换等多种途径，加强实践锻炼。三是走群众路线，树立亲民、为民的勤政形象。贴近群众生活，了解群众疾苦，与群众交朋友，工作才有针对性。不断增强以人为本意识，关心弱势群体，努力为民办实事，为民办好事。

7、加强干部的日常教育管理，在严格管理上提高公信度。选人用人公信度，既体现在选拔上，更体现在管理使用上。抓好干部队伍的教育管理，关注干部心理健康，重视干部交流和教育培训，使领导干部始终保持良好的心态，旺盛的斗志，谦虚的本色，是提升选人用人公信度的一个重要途径。一是关注干部心理健康。谈心谈话是警示教育，消除误解，放下包袱，增进感情，激励斗志的一种有效方式。建立和完善定期谈心谈话制度，及时掌握干部思想动态，及时发现和解决问题，这既是对干部负责，也是对组织和对人民负责。二是积极推进干部交流。合理确定干部任职的稳定期和最佳交流期，加大领导干部的交流力度。三是创新干部教育培训方式方法。在培训班次设臵上，改进教学方式，增加研究式、案例式和体验式教学。注重培训成果运用，加强对干部参加培训及培训期间表现的考察，并将其作为调整使用干部的重要依据之一。

5.提高选人用人公信度征文 篇五

万事人为本，国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。毛泽东曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。因此，有计划的培养大批新干部，就是我们的重要任务。”在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春” 到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”;从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐诚请诸葛亮促成天下三分；还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了要成就一番事业，选准选好人才是最为关键的要素!可以说，选人用人事关事业兴衰、民心向背、干部成长，乃至国家前途、民族未来。十七届四中全会就明确指出：领导干部如何选人用人直接关系到党和国家事业的兴衰成败。当前，我们的国家正处在建设的关键阶段，迫切需要一支高素质、能够担当重任、经得起各种风浪考验的干部人才队伍。因而，培养选拔大批能够担当重任的合格的领导人才，已成为一项十分重要而又紧迫的任务。同时，十七大报告也明确提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选2-

公信度，就必须用人唯贤，任用品德好、工作能力强的干部。唐太宗说过一句话：“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进”。任用品行端正的好人，那些做好事的人都会受到激励；错误地任用为非作歹的人，那些做坏事的人就争着往上爬。实践证明，用好一个干部，就在广大干部群众面前树立了一面旗帜，就会激励一批干部奋发向上；用错一名干部，就会伤害干部群众的感情，挫伤一批干部的积极性。因此，要用人唯贤，不用人唯亲；要用求真务实、真抓实干的人，不用浮夸漂浮、弄虚作假的人；要用开拓创新、奋发有为的人，不用因循守旧、碌碌无为的人；要用清正廉洁、勤政为民的人，不用贪图名利、自私自利的人；要用埋头奉献、不事张扬的人，不用上窜下跳、搞歪门邪道的人；要多看一眼那些长期在条件艰苦、工作艰难地方工作的干部；要多加留意那些不图虚名、踏实干事的干部，不能亏待那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，真正形成凭实绩论英雄、凭德才用干部的正确用人导向。

监督是关键，就是要把严格监督贯穿于选人用人过程的始终。选拔干部的过程需要我们引入监督机制、强化监督，做到公平公正，真正把德才兼备的干部选拔出来。同样，在干部的任用过程中，也少不了监督。我们把真正德才兼备的干部选拔出来了，并不是说就可以一劳永逸、高枕无忧了。因为事物总是在变化发展着的，人也一样，尤其是在这物欲横流、到处充满诱惑的今天。我们只有在干部的任用过程中，-3-

不断加强对其的监督和 “免疫教育”，才能保证我们的干部在任用以后不偏离正确的航向和轨道。同时，监督的过程也是巩固选拔干部工作成果的过程。只有监督好了，我们在选拔过程中建立起来的公信度，才能在选拔之后得以延续、持久！党的十七大把提高选人用人公信度作为党的建设的一项重大任务，明确要求加强干部选拔任用工作全过程监督。四项监督制度的出台，把干部选拔任用的全过程，置于前后、左右、上下全方位的视角下进行监督，使选人用人监督更具有针对性、操作性和实效性，为我们科学公正选用干部提供了制度上的保障。一方面，我们要进一步强化对选人用人程序的监督，确保干部选拔任用整个过程、特别是关键环节公开公正、规范运行。另一方面，我们又要健全干部监督机制。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实提高领导干部按章依规办事的自觉性，强化对干部尤其是领导干部的经常性督促检查，进一步完善领导干部任期制、辞职和罢免制度，充分运用降职、免职等手段加大对不称职和不胜任现职干部的处置力度，疏通干部“下”的渠道，确保贤者上，庸者下。坚持预防、监督、惩处并举，切实把严格监督贯穿于选人用人工作的始终。

6.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇六

党的十七大报告指出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”选人用人公信度，评价主体是广大党员群众，所反映的是他们对被选拔任用的干部和党组织选人用人工作的公认程度。提高选人用人公信度，是干部工作的价值取向和努力方向，意味着领导干部的选拔与任用制度将由党内民主走向社会民主，将更多地吸收民意、集中民意。提高选人用人公信度，体现了我们党立党为公、执政为民的执政理念，体现了党的干部工作坚持群众路线的本质要求，对于改进党管干部方式、提高党管干部水平具有重要意义。

一、存在的问题

在当前的干部选任工作中，群众可以分为三个层次。第一个层次就是参与了干部选任工作的群众。第二个层次就是没有参与选任过程，但比较了解被选任干部情况的群众。第三个层次就是既没有参与干部选任工作，也不了解被选任干部情况的群众。这三个层次的群众由于参与选任工作的深度不同，对选人用人工作的评价角度和期望值也存在差异。参与了干部选任工作的群众，关心的是干部如何被选任的，对选任过程的知情要求比较高，即选任工作透明度问题；没参与干部选任工作但对被选任干部比较了解的群众，关心的是干部为什么会被选任，即选人用人质量问题；没有参与选任工作的群众，所关心的是领导干部的日常表现，即领导干部日常监督管理问题。因此，干部任用工作的透明度问题、选人用人质量问题和领导干部监督管理问题，是提高选人用人公信度应该解决的关键问题。实践中，党委及其组织部门对这三个问题的解决存在不足，影响了群众对干部选任工作的信任度和信服度，主要表现为：

（一）群众对选任工作“雾里看花”

在干部选拔任用工作中，群众享有知情权、参与权、选择权和监督权。近年来，落实群众的“四权”取得明显进展，但是，与群众的期望值仍然存在较大差距。干部选任程序、选人条件中存在不公开、不透明现象，造成了组织和群众在干部选任上的信息不对称，群众没有充分享受到“四权”。少数地方和部门干部工作的神秘化和封闭性仍然存在，以至组织上提拔的通过民主推荐出来的干部有时会受到群众的猜疑、非议甚至是不信任，这种对干部认同上的偏差不但损害了党委和组织部门在选人用人上的形象，也成为了提升干部公信度的瓶颈。

（二）选人用人存在“失准现象”

能否选准用好干部，很重要的一点取决于干部考察的质量如何。特别是《党政领导干部选拔任用工作条例》颁发后，进一步规范了民主推荐、组织考察的程序和基本要求，有力地促进了干部考察质量的提高。但是也应看到，在干部考察中，还确实存在着失准、失察的问题。有的领导干部考察时各方面反映不错，但任职后表现一般，思想政治素质不高，工作能力不强，不能服众；有的领导干部的“政绩”，或成为后任沉重的包袱，或水分多，为群众所不齿；甚至有的领导干部到任不久，便暴露出严重的思想作风和违法违纪等问题。

（三）监督管理趋于“疲软乏力”

随着党的民主政治建设进程的加快，党的领导方式和执政方式不断完善，对权力的制约和监督也不断得到加强。但尽管如此，领导干部腐败现象依然不同程度地存在，严重制约了选人用人公信度的提升。尤其是对领导干部的监督，在实践中往往存在着上级监督鞭长莫及、同级监督有名无实和下级监督无能为力，监督不到位，必然会出现违法违纪等腐败问题，导致群众对干部选任工作缺乏信任、信服，难以提升选人用人公信度。

二、原因分析

（一）选任工作不够民主。

随着我国选人用人机制的不断完善，干部选任工作的民主在近年来有了明显的提高，但民主化程度不够和民主质量不高的问题同时存在。一是公开性、透明度不够。在实际操作中，干部选任工作公开的内容、方式和时间在制度上还没有形成统一的规范，操作中对公开的“度”和“量”难以正确把握，出现该公开的没有公开，公开的内容只见皮毛、没有血肉，公开不及时、不全面等问题。对空缺职位、选任条件的公开内容没有统一的要求，没有达到引导群众充分参与选任工作的目的；对民主推荐情况、考察结果一般都没有硬性要求公开，造成参与选任工作的群众对选任过程“一知半解”，对选任结果“半信半疑”。二是搞形式上的民主。有的地方和单位在干部选拔任用工作中，表面上程序一步不少，实际上仍然是体现主要领导的意图，使程序“空转”。部分地方在选举中存在“陪选”和“软差”的现象，干部群众对这种走过场的选举十分反感。三是民主失真失实。一些地方和部门存在参加民主推荐的范围确定不规范、符合推荐条件的对象确定不规范的问题，随意放大和缩小范围，使部分干部群众失去了推荐和被推荐的权力和机会。少数地方和部门存在拉票贿选的现象，群众反映强烈。四是简单地以票取人。有的地方为了对上级好交待、对同级好平衡，对下级好说服，简单地以得票多少定干部。

（二）考察质量有待提高。

导致选人失察失准的主要原因在于考察环节出现漏洞。纵观干部考察工作的全过程，仍然存在着一些不容忽视的问题和难点。主要表现在：一是评价标准不够科学，对不同类型干部缺乏具体的评价标准，特别是体现科发展观要求的实绩考核评价体系在实践中难以操作落实；二是考察主要以党委组织部门干部为主，队伍比较单一；三是考察办法相对落后，依赖于集中考察获取的信息。考察质量不高，直接导致选人失准，一旦这种被选拔出来的干部“投入使用”，出现问题，会直接引发公众对选人用人工作的质疑。

（三）用人上的不正之风没有得到有效遏制。

我们党一直非常重视整治用人上不正之风，出台了一系列的制度措施。面临选人用人不正之风屡禁不止的严峻形式，2008年中央发出《关于深入整治用人上的不正之风，进一步提高选人用人公信度的意见》，提出一系列的具体办法和措施，加大整治工作的力度。但是部分地方和单位任人唯亲、跑官要官、买官卖官、封官许愿、说情风干扰风没有得到有效解决，还出现了拉票贿选的不正之风。一些平时业绩平平，但善于投机钻营的人拉票，一些业绩突出、群众公认的干部担心

吃亏也拉票，而且方法更加隐蔽和日常化，有的干部从民主推荐和选举时的临时拉票，变为平时就注重“人情积淀”，请客送礼、拉关系，有的干部害怕丢票，工作中不敢坚持原则，做老好人，这些现象都严重扰乱了一个地方的党风政风和社会风气，严重影响了选人用人公信度。

（四）监督管理有待加强。

从监督客体来说，有些领导干部受传统特权思想和等级观念的影响，存在“不让监督”、“权力受损”的心态。从监督主体来说，存在着“不敢监督”、“无须监督”、“难以监督”的种种不同心态。近年来组织部门干部监督机构不断完善监督制度，加大监督力度，取得了阶段性的成效。但是从总体上看，干部监督管理的科学机制还没有完全形成，比如一些制度过于原则和笼统，缺乏全面性、规范性、系统性和操作性；有的制度提出正面要求的多，具体实施细则少，与制度配套的奖惩措施跟不上。此外，有的地方对用人上的不正之风和腐败现象的惩处尚未达到应有力度，也是当前群众对干部选任工作公信度不高的主要原因之一。

三、对策建议

（一）加强制度建设

1、探索建立体现科学发展观的综合考核评价体系。现行的干部考察评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”五大要素的规定比较抽象，没有体现职位特征，应当针对不同职位进行细化量化。一是分类设置考评指标。从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，根据不同职位的特征，分项进行细化和量化，确立核心评价要素。二是分项匡定考评权重。针对每个职位的不同特点，进行考察要素分析，科学确定不同被考评者各项指标的权重。要辩证对待发展业绩，淡化单一的GDP意识，提高资源、环境等指标的权重。三是分层量化考评分值。坚持以考评指标体系为标准，根据被考察人的身份、工作隶属关系、考评项目等内容，分别赋予不同的权重，测算得出测评结果。通过多层面、多角度的量化评价，获取不同测评对象对干部评价比较客观的信息。

2、规范干部任用提名制度。一要规范内容。明确提名主体，解决“谁有权提名”的问题；明确提名程序，解决“如何提名”的问题；明确提名条件，明确“哪些人可以被提名”的问题。二是要健全制度。建立署名提名制度，领导干部个人提名必须署名提交书面材料，介绍被提名人的有关情况，提名理由，申明与被提名人的关系等。落实民主推荐提名制度，坚持无论是组织提名还是领导干部个人提名都要经过民主推荐提名。三是探索建立党委全委会推荐重要干部制度，逐步扩大全委会表决重要干部的范围。

3、实行“两轮推荐”、“两推一述”（即两轮民主推荐和一次竞争上岗演讲）等民主推荐和民主测评方法，给人选创造合理表达意愿和展示才华的渠道，形成引导干部依法有序竞争的良性机制。这种方式既包含选举制度的“直选”精神,又有委任制的“竞争上岗”精神,还有考任制的“考选”精神，融合了几种选人制度的价值精神,既可以防止暗箱操作，又可以防止简单以票取人。

4、探索实行差额选拔制度。实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，规范“一把手”的用人行为，变少数人“点将”为民主“选将”，从“少数人在少数人中选人，变为“多数人在多数人中选人”，让权力在阳光下运行。

（二）增加透明度

1、探索建立干部初始提名情况在领导班子内部公开的制度。适度公开民主推荐结果，有助于通过群众的前期参与和适时监督，来保证干部选拔任用工作的健康操作，有效防止搞小动作拉关系走后门的现象和行为，营造干部选任工作的良好空间和环境。

2、探索建立考察结果反馈制度和考察结果在干部所在单位一定范围内公开的制度。由考察组将考察结果向党委（党组）主要领导成员和本人反馈，并在一定范围公开考察中了解到班子成员的总体评价、意见建议、测评结果以及后备干部的推荐情况、领导干部任期内的政绩、经济责任审计结果等情况。

3、定期开展选人用人满意度调查。建立选人用人满意度调查制度，设置科学的调查内容，合理选择实施主体和参评主体。实施主体应为第三方或者专门的社会评价机构，参评主体的选择应坚持广泛性、代表性、知情性和认知力并重的原则，将与干部选拔任用工作相关联的群体列入调查范围，并确保普通干部群众占有一定比例。完善调查方式方法，通过随机采集信息、集中听取民意，调查问卷、网络投票，设立专门信箱等方式进行。要把调查结果作为考核一个地方和部门工作的重要内容，作为领导干部任用的重要依据。

4、加大公开选拔领导干部工作力度。进一步完善公开选拔、竞争上岗制度，改进方法，规范程序，提高质量，定期组织公开选拔。把公开选拔作为选配干部的重要方式之一，同时积极探索公推公选领导干部的办法。

5、建立干部谈心谈话制度。按照建设高素质干部队伍和对领导干部严格要求、严格管理、严格监督的要求，从关心、爱护干部出发，建立领导干部谈心谈话制度。通过经常的谈心谈话，及时了解、掌握干部的思想、工作情况，加强沟通，密切关系，激发干部的工作热情。特别是发现干部对自己要求不严时，更应及时谈话打招呼，提醒本人，引导和帮助干部严格要求自己，自觉提高思想政治素质。

（三）强化监督管理

1、加强对“选人者”的监督。注重从选任程序、选任制度规范等方面对“选人者”进行监督。一是加强选拔任用干部工作的监督检查。进一步完善检查制度，创新检查方式、提高检查质量，特别是注意发现深层次问题，重点了解选拔的干部是否优秀，是否存在表面走程序、实际上搞不正之风的现象。发现违反《干部任用条例》的干部任免事项，要责成有关党委(党组)按干部管理权限纠正。二是要落实“一报告两评议”制度。各县市党委主要负责人代表党委常委会向全委(扩大)会每年至少报告一次干部选拔任用工作。同时由全委（扩大）会对本党委干部选拔任用工作进行评议，对本党委提拔任用的干部履行职责情况进行测评。发现有违反《干部任用条例》和有关法规的行为，要追究相关责任人的责任。三是要落实干部选拔任用重大事项报告制度和列席下级党委（党组）讨论重要干部制度，加强对干部任免关键环节的监督。四是实行选人用人问题举报立项督查制度。对反映的跑官要官、买官卖官、封官许愿、拉票贿选、突击提拔干部等问题进行立项督查。五是落实干部选拔任用工作责任制和干部监督工作责任制。确实存在违反规定选拔任用干部问题的，追究有关责任人的责任。凡本地区

本部门用人上的不正之风和腐败现象严重，以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的，要追究党委(党组)和组织人事部门负责人的责任。

7.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇七

2012年2月23日我县组织县直单位收听收看了中央纪委、中央组织部和省市委组织部相继召开的视频会议，会议对严肃换届纪律、深入整治用人上不正之风进一步推动和部署。会议要求认真落实胡锦涛总书记在十七届中央纪委第七次全会上的重要讲话精神，严格执行组织人事工作纪律特别是换届纪律，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选和换届前突击提拔干部等问题，确保换届风清气正，提高选人用人公信度，为党的十八大胜利召开营造良好环境。

整治用人上不正之风，提高选人用人公信度是需要组织部门常抓不懈的一项任务。李源潮部长在谈到整治用人上不正之风时指出：教育是基础，监督是保证，查处是立规，改革是根本。干部监督工中常常突出了三级监督中的上级监督和班子内部监督，而对于群众监督尚存在很大努力空间。温总理说：“最能评价政府工作好坏的是群众，最能反映政府工作情况的是基层。”深入贯彻以人为本、执政为民理念，就需要紧紧依靠人民群众支持和参与，充分发挥人民群众在选人用人中的积极监督作用。

第一，加强宣传教育，营造监督氛围。在群众中普遍存在“没听说这个事情”、“跟我没关系”等这种“被无知”和漠然的情况，此类现象反映了群众的知情权没有得到应有的维护。针对此，我们通过网络、电视、手机短信等形式宣传干部选任的方式途径，公告干部任用公示，鼓励群众监督举报。在网络上开辟组织人事工作专题版面，其中包括干部选任流程、人事变动公示、监督举报方式等内容；与电视台商定在特定时段播放人事变动公告；联合移动通讯公司以短信的形式宣传我们的工作；给社区居民发放宣传单，在小学生放学被家长接的时候发放宣传单就是非常的好时机。尽可能的营造氛围，尽可能的扩大群众的知情权。只有首先尊重了群众的知情权，才能引导群众参与和监督。

第二，畅通监督渠道，方便群众参与。如果群众没有参与感，何谈监督。扩大群众知情权的过程中，我们就通过网络、电视、宣传单等形式公布监督方式和途径，鼓励来电来函监督举报。考虑到网络的便捷以及群众的戒备心理，我们开通专门的留言板和微博，方便群众反映问题，我们也可以及时反馈解释说明或者检查结果。通过网民留言可以有效地倾听民情民意，普通民众可以消除面对面询问意见时的尴尬和所谓惹祸上身的惧怕心理，并且这一方式有助于检验我们工作的得失，帮助我们完善自己的工作方式方法。

8.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇八

根据省委组织部《关于开展提高选人用人公信度交心谈心活动的通知》（鄂组通【2012】40号）和XX文件精神的要求，结合我办实际情况，经办事处党委研究决定，从5月14至20日，在全办范围内开展提高选人用人公信度交心谈心活动，谈话采取“一对一”、“面对面”的方式进行，由办事处党委书记、人大联络处主任XX同志与办事处班子成员进行谈心谈话，班子成员与其分管科室的机关干部进行谈心谈话，对于这次谈心谈话活动，我办领导干部高度重视、认真组织、精心策划、扎实开展。现将活动情况汇报如下：

一是高度重视，广泛宣传政策法规。此次交心谈心活动要求全办机关干部将本次活动与当前正在开展的创先争优活动、党的纯洁性教育活动紧密结合起来，高度重视、认真实施。在谈话过程中办事处党委书记、人大联络处主任XX同志广泛宣传中央、省、XX市以及我市关于整治用人上不正之风、提高选人用人公信度的精神和我办党委在整治用人上不正之风、提高选人用人公信度工作中的主要做法，并对近年来中央、中组部出台的“一法、一纲要、三条例、十一个法规性文件”、干部选拔任用四项监督制度以及省、市制定出台的有关干部选任的规定、政策和纪律做了详细的解读。要求党组成员和全体机关干部都要严格执行并对干部选拔

任用工作进行监督。

二是注重化解，广泛凝聚干部思想。在交心谈心活动过程中，我办结合2011干部选拔任用“一报告两评议”的要求，注重广泛征求意见，充分尊重民意，特别是干部对提高选人用人公信度的积极意见和建议。有针对性地对不合理诉求做了深入细致的思想政治工作，及时处理和化解了各类矛盾，维护了干部群众的合法权益，保障了干部群众的民主权利，切实提高广大干部群众的满意度和选人用人公信度。

三是及时梳理，认真总结活动成效。通过开展谈心谈话活动，充分掌握了机关干部对选人用人工作满意度的看法和诉求，通过梳理和归纳，共收集了大家对干部选拔任用工作的积极意见和建议，并原汁原味地反馈在反映此次活动的汇报材料中。通过此次活动，进一步增进了机关干部参与组织人事监督工作的积极性，在提高选人用人公信度上取得了一定成效。在今后的工作中，我们将继续坚持民主、公开、竞争、择优的选人用人原则，进一步提高广大干部工作的积极性。

此次交心谈心活动，全办机关干部集思广益、畅所欲言，对选人用人提出以下几点建议：

一、坚持德才兼备的原则选人用人。注重选拔讲党性、重品行、作表率的干部。在选人用人上，要把坚定中国特色

社会主义道路、坚持贯彻科学发展观、树立正确的政绩观、体现社会主义荣辱观的优秀人才选拔到领导岗位上，把善于推进中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设的各类优秀人才选拔出来，安排到急需的领导岗位上。始终坚持德才兼备，以德为先，是我们选人用人的工作标准，牢牢把握这一导向，在“四化”方针的指引下，坚持科学发展，解放思想，进一步更新选人用人的观念，拓宽选人用人渠道，创新选人用人机制，全面推行“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则，真正培养和选拔一大批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀年轻干部到各级领导岗位上去，为干部队伍增添了新生力量和新鲜血液，始终保持领导班子和干部队伍的生机活力。

二、坚持崇尚实干的原则选人用人。注重选拔真抓实干、埋头苦干的干部。大力倡导重实干，办实事的作风，把那些想干事、能干事、会干事、干成事、讲奉献、不张扬的干部选拔到领导干部岗位上来。坚持注重实绩、崇尚实干的选人用人导向是提高选人用人公信度的关键，是党员群众对选人用人满意度评价的重要尺度。为此，在选人用人上，只有树立“注重实绩、崇尚实干”的导向，引导各级干部想干事、真干事、干成事，进一步完善体现科学发展和正确政绩观要求的干部考核评价体系，才能真正把那些政治素质过硬、崇尚实干、政绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀年轻干部，适时地选拔到重要领导岗位上。

三、坚持重视基层的原则选人用人。注重选拔扎根基层，艰苦奋斗的干部。将选人用人的眼光更多的投向基层，鼓励年轻干部到基层一线和条件艰苦的地方去锻炼成长，又要优先提拔和重用那些安心基层、扎根基层、建设基层的干部。坚持重实践，打基础，探索建立“走下去、”“选上来”、“广交流”的干部选人用人机制。一是选派一批机关干部到基层和艰苦环境锻炼。近几年，一大批学历高的年轻干部进入党政机关，既给干部队伍增添了活力，又带来了机关干部来源和经历相对单一的新问题。选派干部特别是年轻干部到条件艰苦、情况复杂的基层一线锻炼，有利砥砺品质、磨练意志、锻炼作风、增长才干，在实践中增进与人民群众的感情。基层是干部锻炼成长的大熔炉，又是干部的重要来源。重视基层、关心基层，不仅要积极引导干部扎根基层，在基层锻炼成长，而且要注意选拔基层干部到上级机关工作，实现上下交流，优化干部结构，增强机关干部队伍活力。二是拓宽机关、企事业单位干部交流渠道。按照科学发展观的要求选人用人，以更加开阔的境界谋划干部工作，从领导班子和干部队伍建设全局推进干部交流。

四、坚持群众公认的原则选人用人。注重选拔为官一任造福一方百姓，群众满意的干部。坚持把群众满意、不满意、拥护不拥护、爱戴不爱戴、公认不公认作为重要标准，选拔一批为群众谋利益办实事、口碑好、品行高、讲正气、公认度高的干部到各级领导岗位上。只要树立科学的选人用人导向，就能提高选人用人的公信度，就能较好地激励各级领导

班子践行领导科学发展的能力。在考察干部时要发扬民主，严把干部作风关。不能只看他说了什么，更要看他做了什么；不仅只看他做了什么，更要看他做成了什么；让崇尚实干、做出实绩、群众公认的干部得到提拔重用，用科学的选人用人制度来保证不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。应建立健全了激励保障机制,我办60后的中层干部较多，常年在基层一线工作，劳苦功高，但受限于单位领导干部职数，辛苦工作20多年，大多数人政治待遇上没有改善，建议在适当的时候给予这些干部享受副科级待遇（不任实职），使他们更有工作积极性和创新力，为我办培养打造成一支素质高、作风正、能力强的奋发有为、追求卓越的干部队伍，为“和谐XX”的建设打好坚实的基础。

中共XX办事处

9.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇九

2011-08-04 10:06:33 | 来源：广西百色市地方税务局 | 作者：党组书记、局长：罗彩娥

做好领导干部选拔任用工作是推动事业发展的关键。近年来，广西百色市地方税务局党组认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（简称《条例》）和有关政策法规，坚持正确的选人用人标准，扩大干部工作民主，加强干部选拔任用工作监督，在提升选人用人公信度方面取得了明显成效。主要做法是：

一、加强学习，提高认识

该局党组从加强党的执政能力建设和先进性建设的高度，充分认识严格按照干部选拔任用工作政策法规做好干部选拔任用工作的重要性。本着“领导干部要熟悉，人教干部要精通，一般干部要了解”的原则，把学习宣传《条例》作为一项基础性工作抓紧抓好，2010年7月开展干部选拔任用工作“四项”监督制度集中宣传月活动，通过专题学习、讨论交流，撰写学习笔记和心得体会，学习效果测试等方式。真正使《条例》、“四项”监督制度为干部群众了解、知晓。不断增强贯彻执行干部选拔任用工作法规的政治意识、责任意识、监督意识。在学习中坚持理论联系实际，把学习《条例》、《四项监督制度》与学习科学理论结合起来；与推进干部人事制度改革、建立健全科学的干部选拔任用机制和管理监督机制结合起来；与加强领导班子建设、解决干部选拔任用工作中存在的突出问题结合起来。学以致用，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化程度，为提高选人用人公信度奠定良好的基础。

二、坚持标准，规范程序

坚持正确的用人导向，在实际工作中，做到“四个注重”一是看品德，以德为先，注重选拔政治上靠得住、信得过的人。二是看潜质，大力选拔有较大发展潜力的干部，特别是加大了高知识层次干部和年轻干部的选拔力度。三是看实绩，注重选拔有本事的人。对那些政绩突出的干部大胆提拔使用。四是看公认，注重选拔群众基础好、威信高的人。形成良好的用人导向。2010年以来，该局共选拔任用正科级领导6人，正科级非领导职务6人，副科级领导11人，推荐2名科级干部到政府挂职，还建立了70名科级后备人才库。与此同时，严格按照《条例》规定的工作程序，认真抓好推荐提名、组织考察、讨论决定等基础性环节，做到“坚持程序一步不缺，履行程序一步不错”，为选准用好干部、提高公信度提供了有力的保证。

三、创新机制，扩大民主

该局坚持把公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式作为推进干部人事制度改革的突破口。今年4月中旬开始，该局在总结以往公开选拔领导干部成功经验的基础上，探索完善竞争性选拔干部方式，利用1个月的时间，在全市地税系统中开展了11个副科级职位领导干部的公开选拨工作。此次公开选拨工作重点突出一个“竞”字，最大突破是“放”字，量化分值，全程阳光。参与选拨人员比的是阅历、竞的是能力、挖的是潜力，层层角逐、环环筛选、竞争比较、择优选择。在民主推荐、笔试、面试、民主测评、党组决定等五个关键环节上科学设定了权重，按百分制量化了每一环节的标准分值，优化了综合考评指标的设置，有效解决了竞争性选拔干部中存在的以分取人、高分低能等问题。其中民主推荐占10%，由市局统一抽调人员组成工作组到各单位进行民主推荐，推荐得分＝（优秀票数×100＋良好票数×80＋一般票数×60＋较差票数×40）÷有效票数×10%；笔试、面试各占35%；民主测评占10%，根据民主推荐得分、笔试、面试得分成绩之和，从高分到低分排序，按选拔职数1∶2的比例确定考察人选，由市局统一抽调人员组成工作组，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的考察程序到考察对象所在单位进行考察，民主测评得分＝（优秀票数×100＋良好票数×80＋一般票数×60＋较差票数×40）÷有效票数×10%.局党组决定占10%，根据工作需要及个人综合成绩，在充分酝酿的基础上进行表决，党组表决得分=同意票数÷投票人数×100×10%.每一竞选环节均按照相应权重折算累加，取综合成绩靠前者进入下一环节，以分值的高低作为确定人选的重要依据。最后根据民主推荐、笔试、面试、民主测评、党组表决得分成绩之和，从高分到低分排序，按选拔职数确定拟任人选。对分数相同者，依次按后备干部、妇女干部、少数民族干部确定。层层筛选让干部真正在公开、公平的竞技中展示自己的实力，让局党组在更广视野、更大范围和更高层次上优中选优、强中选强。局党组完全下放了干部的初始提名权，公平公正，还权于民。以往选任干部，无论是委任制，还是选任制；无论是“少数人在少数人中选人”，还是“少数人在多数人中选人”，干部的初始提名权都无一例外地、不同程度地“掌控”在组织的手中。为真正营造一个风清气正、公平公正的选人用人环境，此次选拨，局党组顶住来自方方面面的压力和顾虑，作出一个大胆决策，将初始提名权充分下放。局党组主要负责定规则，定标准，定程序，科学设定权重，分值是作为确定每一环节选拨人员的唯一标准，竞选人员能否进入下一环节，完全取决于自己在竞选各环节取得的成绩。同时层层公示，阳光操作。为保证此次公开选的科学公正，公开竞选工作坚持职位、条件、程序、成绩“四公开”，谁能进入笔试、谁有资格面试、谁被确定为考察对象，通过各阶段公示的结果一目了然。采取一阶段一公示的办法，将竞选工作的阶段性结果，第一时间通过局机关内部信息共享平台、局域网公告等方式向全系统公开，共发布阶段性公告5期。还设立了监督举报电话，接受干部群众的监督，进一步增强了整个竞选过程的透明度和局党组选人用人的公信度。大家一致反映，市局党组的这次竞选程序规范、操作严谨、要求严格，在各个环节均做到了真公开、真公平、真公正，做到了胜出者服从，落选者服气，整个竞选工作实现了零信访、零投诉。

四、严格管理，强化监督

选人用人公信度，既体现在干部选拔上，更体现在管理使用上。从进一步强化领导干部的岗位意识着眼，积极探索建立定性考核与定量考核相结合、组织考核与民主测评相结合的干部实绩考核评价机制。每年科级领导干部面向所在单位职工述职，并进行民主测评，作为领导干部任用和奖惩的重要依据。与此同时，积极推行党风廉政建设责任制、领导干部离任审计、廉政谈话等，充分发挥纪检部门监督保障作用，健全完善监督工作联系网络。提拔领导干部均由人事部门领导征求纪检、监察部门领导的意见，同时纪检、监察部门参与干部的考察工作，并由纪检部门对拟提拔的领导干部写出廉政鉴定意见。在公开选拔、竞争上岗的过程中，专门成立选拔工作监督协调小组，对选拔过程进行全程监督。全面推行考察预告制、任前公示等，接受群众的监督。落实领导干部个人重大事项报告制度，提高领导干部自我监督约束的意识和能力。积极开展干部选拔任用工作“一报告两评议”活动，自觉接受群众的评议和监督。通过不断探索完善竞争性选拔干部方式，下放了干部的初始提名权，较好地解决干部选拔任用工作如何尊重民意的问题，扩大了干部工作民主，强化全程监督，把监督贯穿于干部的推荐、考察、酝酿、决定等选拔任用各个环节，保证了群众全过程有效监督，提高了干部选拔任用工作质量和被任用干部的公认度，在提升选人用人公信度方面取得了明显成效。在2010干部选拔任用工作“一报告两评议”活动中，总体评价满意度名列全区地税系统前茅。

10.建立科学的选人用人机制 篇十

1、健全和落实干部及成员的学习考核和激励机制，鼓励各级干部及成员在职或脱产进修，提高文化程度，提升知识素养和管理水平。加大中青年干部及成员的培训力度，与高等院校合作，对中青年干部，在法律、管理、经营和市政园林发展、前景、趋势等方面进行培训教育，不断提高中青年干部的组织协调能力、驾驭市场能力和创新实践能力。

2、进一步优化领导班子结构，建设队伍，把品德优秀、知识丰富、能力较强、政绩突出，广大职工拥护的拔尖人才选拔到领导岗位上来，并保持后备干部队伍的数量、质量和活力。从而建设一支思想过硬、业务精通、作风优良的干部队伍，推进我市发展。

3、建立良好的人才储备系统，例如，短期可以聘用经验丰富的技术人员，以解目前之需；中期可以聘请具有一定经验的中青年，作为中坚力量；长期可以引进优秀的大学生，以备长远之用；这样不仅可以节约用人成本，更好的推进我市建设，而且缓解大学生就业严峻的形势。

11.建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度 篇十一

忻府区严格执行《干部任用条例》和“四项监督制度”，严把三个关口，努力提高选人用人公信度。一是任前严把程序关。在民主推荐环节上坚持凡任必荐的原则，凡提任或非领导职务转任同级领导职务的必须进行民主推荐，任何人都不能逾越。在考察对象确定环节上，坚持 “三不确定”原则。没有民主推荐和民主推荐票不达三分之一的不确定为考察对象；不符合任职资格条件的不列为考察对象；没有空缺岗位的不确定为考察对象。在组织考察环节上坚持内外同审的原则，既注重内在要素的考察，同时加强“外围”条件的审核把关，把纪检（监察）、计生、综治等相关部门的意见作为重要考察内容。在沟通酝酿环节上坚持充分民主的原则，部门领导干部的选任都要充分征求区委、区政府分管领导和单位主要领导的意见，形成共识后再上会决定。乡镇办事处主要领导的选任，注重征求区委常委、区人大和区政协主要领导意见，并通过区委全委会投票表决决定。在集体讨论环节上坚持集体决策的原则，所有干部调整，都按干部管理权限，分别由区委组织部部务会和区委常委会集体讨论决定。二是任中严把考评关。积极构建群众评议体系，采取干部向群众述职，群众为干部打分的运作方式，真正把干部的工作作风和工作绩效置于农民群众的监督之下。构建实绩量化体系，对干部的政绩重点从“点、面、线”三个方面进行量化考核，“点”主要是考核干部所联系的村主要工作任务完成情况和为民办实事的情况，“面”主要考核干部中心工作任务完成情况，“线”主要是考核其负责的工作在全区、全市的横向排位情况。同时，建立了干部政绩档案制度，以此为依据对政绩平庸的干部进行调整。三是任后严把审计关。坚持“逢离必审”，把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注，群众反映较多的单位和部门领导以及任期时间较长、年龄较大任期将满的领导干部作为审计重点对象，每三年覆盖一遍。开展“一报告两评议”工作，对民主评议满意度明显偏低、干部群众反映强烈的部门，按照规定追究相关人员的责任，并对意见集中的干部进行教育和处理。

（忻府区委组织部