劳动争议诉讼

劳动争议诉讼（共8篇）

1.劳动争议诉讼 篇一

1.性质不同

劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导;司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。

2.依据不同

劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》;劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。

3.原则不同

劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则;②少数服从多数原则;③及时原则。

劳动争议诉讼的原则是：以事实为依据;以法律为准绳。

4.程序不同

劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决作出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请，而只能向人民法院起诉进入诉讼程序;劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。

5.审限不同

劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日，案情复杂需延期的，报批后可最长延期30日;劳动争议诉讼一审的审限为：普通程序自立案之日起六个月，报院长批准可延长六个月;简易程序三个月，诉讼二审的审限为自立案之日起三个月，可报批延长。

6.效力不同

劳动争议仲裁的裁决作出后，如果当事人未在收到裁决之日起十五日内起诉，则裁决发生法律效力，而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力，争议案件内法院从头另行全面独立审理。

7.收费不同

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的受理费虽然都是最终由败诉方承担，但收费标准不同。劳动争议仲裁受理费没有全国统一标准，由各地根据当地实际情况制定;而劳动争议诉讼受理费则有全国统一标准为：50元。

8.当事人称谓不同

劳动争议仲裁中的当事人分别称为：申请人、被申请人、第三人;劳动争议诉讼中的当事人则在一审时被称为原告、被告、第三人，在二审时被称为上诉人、被上诉人、第三人。

2.劳动争议诉讼 篇二

在我国, 劳动争议诉讼实行仲裁前置, 这就决定了劳动争议诉讼与仲裁在管辖上存在密切的牵连性, 相应地, 二者需要做好衔接与协调。但从我国现行法律来看, 在这一方面还存在一定的漏洞, 审判实践中由此而引发一些争议。有必要通过运用正确的法律解释方法, 对相应的法律漏洞进行补充。

实务问题及相关争议

王某与住所地在甲市A区的用人单位之间存在劳动关系。因工作需要, 王某被派往乙市B区工作, 后双方因合同履行问题发生劳动争议。王某向乙市B区劳动争议仲裁委员会 (以下简称劳仲委) 申请仲裁, 该委依法受理后作出裁决。用人单位不服该裁决, 向甲市A区法院提起诉讼。

对于甲市A区法院对该案有无管辖权的问题, 形成两种意见:

一种意见认为, 依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第八条的规定, 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院管辖。本案中, 乙市B区是劳动合同的履行地, 而甲市A区则是用人单位所在地, 两地基层法院对本案均具有管辖权。因此, 用人单位不服仲裁裁决, 向甲市A区法院提起诉讼符合法律规定, 甲市A区法院对本案有管辖权。

另一种意见则认为, 依照劳动争议调解仲裁法相关规定的精神, 当事人不服劳动争议仲裁裁决起诉的, 应当向作出该仲裁裁决的劳仲委所在地的基层法院提起。本案中, 劳动争议仲裁是乙市B区劳仲委作出的, 故当事人不服该仲裁裁决的, 依法应当向乙市B区法院提起诉讼。而且仲裁裁决书中也明确告知, 用人单位本应在收到裁决之日起十五日内向乙市B区法院起诉。甲市A区法院虽然是用人单位所在地法院, 但对本案并不具有管辖权。

劳动争议仲裁和诉讼管辖的基本规定

在我国, 对于劳动争议仲裁的地域管辖问题, 劳动争议调解仲裁法有明确规定。根据该法第二十一条的规定, 劳动争议仲裁的管辖地为劳动合同履行地或用人单位所在地。在有争议时, 则为劳动合同履行地。而对于劳动争议诉讼的地域管辖问题, 法律有的规定是明确的, 但有的规定则是模糊的。

1.用人单位申请撤销终局裁决时的管辖问题

对此, 劳动争议调解仲裁法第四十九条规定:“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一, 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决……”据此, 用人单位申请撤销终局裁决的管辖法院只能是作出仲裁裁决的仲裁委员会所在地的中级法院。

2.劳动者不服劳动争议仲裁裁决起诉和用人单位不服非终局裁决起诉时的管辖问题

对此, 我国劳动争议调解仲裁法第四十八条、第五十条只是规定, 当事人不服裁决的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。但对该法院是哪一个法院, 并未作出明确规定。而之所以会出现前述案例所产生的争议, 原因就在于此。

关于劳动争议仲裁与诉讼管辖相衔接的思考

1.劳动争议诉讼管辖与仲裁管辖关系的类型化

如前所述, 我国法律对用人单位申请撤销终局裁决的管辖法院作出了明确的规定, 但对其他劳动争议案件的管辖问题, 则不甚明确。从类型化分析的角度来看, 在用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一行政区域内时, 当事人不服仲裁裁决提起诉讼的, 理论上共存在以下六种可能的情形:一是用人单位所在地的劳仲委作出仲裁裁决后, 一方或双方当事人不服, 均向该地法院提起诉讼;二是用人单位所在地的劳仲委作出仲裁裁决后, 一方或双方当事人不服, 向劳动合同履行地法院提起诉讼;三是用人单位所在地的劳仲委作出仲裁裁决后, 双方当事人均不服, 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地法院提起诉讼;四是劳动合同履行地的劳仲委作出仲裁裁决后, 一方或双方当事人不服, 向该地法院提起诉讼;五是劳动合同履行地的劳仲委作出仲裁裁决后, 一方或双方当事人不服, 向用人单位所在地法院提起诉讼;六是劳动合同履行地的劳仲委作出仲裁裁决后, 双方当事人均不服, 分别向劳动合同履行地和用人单位所在地法院提起诉讼。

上述六种情形中, 第一种和第四种情形中受诉法院依法享有管辖权, 实践中对此不存任何争议。而有争议的, 是其他四种情形。前文所举之案例, 实际上就属于第五种情形。

2.典型案例之法律适用与法理分析

结合劳动争议调解仲裁法的相关规定和法理以及司法实践, 当事人不服劳动争议仲裁裁决的, 应当向作出该仲裁裁决的劳仲委所在地的基层法院提起诉讼, 其他法院原则上对该案无管辖权, 上级法院指定管辖的除外。具体到前述典型案例, 第二种意见应予肯定, 具体理由分析如下:

第一, 劳动争议诉讼实行仲裁前置, 这就要求劳动争议诉讼管辖与劳动争议仲裁管辖存在一定的牵连性, 即仲裁管辖地就是诉讼管辖地。对此, 劳动争议调解仲裁法第四十九条亦明确规定, 用人单位不服终局仲裁裁决的, 可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳仲委所在地的中级法院申请撤销裁决。

第二, 与劳动争议调解仲裁法第四十九条对用人单位不服终局仲裁裁决提起诉讼的管辖法院作出明确规定不同, 劳动争议调解仲裁法第四十八条、第五十条并未对用人单位不服非终局裁决起诉的管辖法院作出明确规定, 这应当属于法律上的漏洞。对于法律漏洞进行补充, 属于广义的法律解释的范畴, 其中重要的方法就是类推适用。所谓类推适用, 是指“对于法律无直接规定之事项, 而择其关于类推事项之规定, 以为适用。”在当事人不服仲裁裁决起诉的, 应当类推适用劳动争议调解仲裁法第四十九条的规定, 由作出仲裁裁决的劳仲委所在地的法院管辖, 而不能由劳仲委所在地之外的其他法院管辖。就该案而言, 如果乙市B区劳仲委作出的仲裁裁决为终局裁决, 则用人单位不服的, 只能向乙市中级法院申请撤销, 绝不能向甲市中级法院申请撤销, 对此应无异议。现由于该仲裁裁决属于非终局裁决, 就允许用人单位就该仲裁裁决向甲市A区法院提起诉讼, 明显违反了类推适用的法理。

第三, 由作出仲裁裁决的劳仲委所在地的法院管辖具有明显的优势。一是有利于劳动争议审判与仲裁的协调。由于劳动争议诉讼是在劳动争议仲裁的基础上进行的, 故要求当事人不服仲裁裁决应当向劳仲委所在地的法院提起诉讼, 便于法院查清事实, 也有利于统一劳动争议仲裁与审判的法律适用标准和尺度。二是方便当事人诉讼。当事人既然选择了劳动争议仲裁地, 则表明该地对于其仲裁或诉讼是比较方便的。如果对方有异议的, 可以提出;如果其并未提出异议的, 则表明由在该地仲裁或诉讼对其诉讼并无不便之处。因此, 确定由作出仲裁裁决的劳仲委所在地的法院管辖劳动争议诉讼案件, 便于当事人诉讼。反之, 则会增加当事人的诉讼负担, 不符合方便当事人诉讼的法律原则。

3.劳动争议诉讼 篇三

关键词:公司劳动纠纷;诉讼外解决;效果

中图分类号:D92 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0107—02

一、公司劳动纠纷及纠纷解决方式

(一)公司劳动纠纷的含义和特点

简单的讲,公司的经营离不开人的因素,因此劳动者与所在公司之间在劳动过程中发生的关系就是公司劳动关系。笔者认为,这一关系存在以下特点:第一,是以资方为主导的不平衡的劳动关系。公司一方相比较劳动者个人而言拥有更多的资源,因而也就自然的处于强势的一方,使得劳动者处于事实上的不平等地位之上。第二,冲突与合作并存的劳动关系。冲突体现为:员工追求最大化的工资;而公司追求最大化的利润。合作体现为:公司的利润要由员工来创造;而员工要有工作才能生存,没了公司,员工也无法维系生活。仅就公司与员工关系而言,“传统法律认为,公司的员工仅仅就是那些被公司雇佣来完成某种雇佣工作的劳动者,他们同所在的公司签订劳动契约,承诺为公司完成其雇佣范围内的工作,取得该劳动契约所规定的报酬。因此,公司董事会在代表公司做出某种决定的时候无需考虑公司雇员的利益,因为公司雇员的利益仅仅由公司与雇员所签订的契约所规定,在雇佣契约所规定的利益之外,公司雇员对公司不享有更多的利益。”[1]

而20世纪中后期开始,人们越来越不认同该种观点。人们意识到雇员在现代公司中的地位和作用日益重要,拥有知识和技能的雇员才是公司竞争致胜的关键,甚至是致胜的决定性因素。因此,公司雇员的法律地位,理应从普通劳动者上升至公司的利益主体。笔者认为,不但要给予雇员公司法上的利益主体的地位,更应将公司与雇员间的关系视为利益共同体。

(二)公司劳动纠纷的解决方式

从全国人大近期先后施行的三部重要法律《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》来看,其趋向是赋予劳动争议双方解决纠纷更多的选择权:在劳动争议发生后争议双方可自行协商;协商不成可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除特别规定外,可以向人民法院起诉。当然,劳动争议仲裁依然是诉讼的前置程序,但要注意,如果是因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法直接向人民法院申请支付令,而无需经过仲裁程序。可见这种多元化的、多选择性的纠纷解决渠道,为构建和发展和谐稳定的劳动关系奠定了坚实的法律基础。

1.劳动争议在企业内部的解决方式。劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷,因其发生在劳动过程中,争议双方最为清楚争议的原因和症结所在。因此若在企业内部就将纠纷化解,无疑是最有效、最便利和最经济的一种方式。

(1)劳动争议协商。就是指劳动争议双方当事人就协调劳动关系、解决劳动争议进行商谈的,最终使纠纷得以满意解决的行为。按照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第4条的规定,“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。”(2)企业劳动争议调解。这是关于企业劳动争议调解委员会处理劳动争议的制度。遗憾地是一直以来这一机制所发挥的作用非常有限,许多企业根本没有调解委员会。其难以有效发挥作用的根本原因在于调解应当由中立的第三方主持,而企业的劳动争议仲裁委员会是企业的内设机构,其权利来源、人员选任甚至于工资收入都受制于企业,实质上很难做到中立。

2.劳动争议在公司外部的解决方式。(1)劳动争议的公司外调解方式。按照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第十条的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:1)企业劳动争议调解委员会;2)依法设立的基层人民调解组织;3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。实践中,还有行业调解模式。(2)劳动争议的公司外仲裁方式。劳动争议仲裁有其自身的特点:1)劳动争议仲裁不再收费。《调解仲裁法》第53条明确规定,“劳动争议仲裁不收费,劳动仲裁机构的开支由国家财政予以保障。”这样的规定更有利于保护弱势的劳动者。2)规定了一定案件的一裁终局制度和劳动者的诉讼选择权。《调解仲裁法》第47条规定,“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最工资标准12个月金额的争议;2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”《调解仲裁法》第48条规定,“劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

二、以诉讼的方式解决公司劳动纠纷的弊端

目前,在全球金融危机影响下,劳动争议案件呈现出新特点:一是案件数量大幅度增加;二是争议内容日趋复杂化;三是案件类型多样化;四是群体性争议大量出现。由于劳动争议的上述特点和新的趋向,使得争议案件大量进入民事诉讼程序产生诸多弊端。民事诉讼程序本身的刚性、对程序性权利的保障以及多重审级制度的设置等等都会使劳动争议的解决耗时长、效率低。而劳动争议的解决恰恰怕的就是“拖沓”、“冗长”。劳动争议案件的久拖不决往往会使劳动者会丧失新的工作机会,甚至于使劳动者的基本生存成为问题。这难免不让人自问:迟来的正义,还是正义吗?

三、诉讼外解决劳动纠纷的法律效果

(一)诉讼外解决劳动纠纷的法律意义

“社会上发生的所有纠纷并不都是通过审判来解决的,仅仅考虑审判过程内的纠纷解决,从社会整体的纠纷解决这一角度来看就意味着研究对象被局限于现象中极为有限的一个部分。何种纠纷被置于法院的管辖之下依时间和空间而有所不同。但无论在什么样的审判制度上,总以某种形式将‘适合于审判的纠纷’和‘不适合于审判的纠纷’区别开来。被审判制度关在门外的纠纷或者就此消失,或者通过其他各种可能利用的手段——有的通过诉诸暴力——在诉讼外得以解决。再者,就是被法律认为适合于通过审判解决的纠纷,在现实中没有通过诉讼就得到解决的也不计其数。单纯作为量的问题来说,在所谓适合审判的纠纷中,通过当事者之间的交涉,第三者的斡旋,以及调解、仲裁等‘准司法机关’而达到解决的,与通过审判解决的相比,占压倒的多数。”[2] 而且,诉讼外解决纠纷确实存在许多的优势:

1.减轻法院的开支与负荷。若要减轻法院的工作负担,基本途径有两条:一是扩大法院规模,二是促使案件分流到法院外解决。对于第一条途径,笔者出于维护法院权威、保证法官素质、保证案件审判质量以及节约司法资源等诸多方面的考量,不建议采纳。相比较而言,第二路径是更优的选择。

2.能够尽快恢复对社区价值的影响及社会的凝聚力。不能忽视劳动争议的一大特点是群体性。一旦群体性劳动争议产生,无论是对企业自身还是对社会整体而言都会产生极大的危害,且波及范围极广。从一般的逻辑来看,危害产生后,能够越早的消除,其造成的危害也会越小,如若不能尽早消除,其危害会持续影响下去,甚至产生“多米诺骨牌”的效应。

3.能够节约当事人的成本。对公司一方而言,有效避免了将争端诉诸法庭而导致的经营上的不稳定、管理层时间和精力的浪费、以及对企业自身形象的损害。对于员工一方而言,有效避免了将争端诉诸法庭而导致的生活上的不稳定、个人时间和精力的浪费、以及对新工作机会的丧失。

(二)诉讼外解决劳动纠纷的法律效果

诉讼外解决更利于实现企业与劳动者的互利共赢。因为在运用非诉程序解决争议的过程中,给予了当事人更为广阔的空间去探讨各方的利益和选择,因此谈话的方式更倾向于非正式和理性,更利于统一意见,达成一致结果。

相对于司法解决上的“全有或全无”的处理方式,诉讼外纠纷解决方式强调的是处理结果要更为符合实际情况,符合生活需要,达到实质上公平与正义。社会现实告诉我们:公司劳动纠纷当事人在社会生活中的关系往往是复杂的和多重的,出现纠纷和争议的往往只涉及他们关系的很小一部分,如果法院只对这一部分关系做出了“非黑即白”的裁判,则雇员与公司之间很难再建立良好的面向未来的关系,甚至说彻底不再有未来的关系。这样的结果使得员工失去了赖以维系生存所必须的工作机会,也使得公司失去了创造利润的来源—劳动者。

事实上,如果真想化解纠纷,恢复纠纷双方当事人关系的和谐状态,结局要双方当事人都满意的话,那唯一的指向就是双赢结局。双赢模式(win-win situation)也可以理解为一种互赖,它以“我们”(这里指公司与雇员)为核心——我们能够做到;我们能够合作;我们能够融和彼此的资源和能力,共创前程。如果员工作为个体只追求单赢(win),忽视企业利益,那么终将被职场无情的淘汰;如果企业只追求单赢(win),甚至一些企业追求的是企业赢——员工输的模式(win-lose),那么它无异于在单枪匹马打天下,是无法适应如此激烈的商业竞争的。 “案结事了”是判断纠纷解决的实际标准,但要真的做到事了,就要在矛盾双方寻找到利益平衡点,这个平衡点的判断标准就是双赢,至少对公司与员工的关系而言是这样的。

参考文献:

[1]张民安.公司法上的利益平衡[M].北京:北京大学出版社,2003:5.

[2]棚濑孝雄.纠纷的解决与审判制度[M].王亚新,译.北京:中国政法大学出版社,1994:12.

4.审理劳动争议诉讼案件的两个问题 篇四

近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相应立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范;二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。本文试对这两方面的问题以及审判对策作一些粗浅的探讨，以求教于方家。

一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

(一)劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。

根据劳动法和相关司法解释的规定，劳动争议仲裁(以下简称仲裁)是劳动争议诉讼的必经前置程序，即劳动争议案件必须经过仲裁程序，方可向人民法院提起诉讼，否则未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。在这里，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括以下两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决;二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论，包括裁决、决定、通知书三种形式。其中，第二种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第二条至第四条规定，而“视为”经过仲裁前置程序的。

在审判实务中，劳动争议仲裁前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该规定上还存有疑意。例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会又长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论的，有人认为如确实属于仲裁委员会怠于履行职责，而长期不作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，也可视为争议已经经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。笔者认为，劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，但仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。

(二)仲裁与诉讼的衔接问题。

1、劳动争议诉讼与民事诉讼的关系。

劳动争议诉讼虽然适用的是民事诉讼法的规范体系，但是其与民事诉讼有一定区别。劳动争议诉讼适用民事诉讼法，以及劳动争议案件在人民法院内部分工管辖上由民事审判业务庭审理，此等情形或制度并不能说明劳动争议诉讼在性质上就是民事诉讼。劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定，实际上是“借用”民事诉讼程序规定，这与当初行政诉讼“借用”民事诉讼程序规定的情形相类似。劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼，是一个完整的自成体系的程序过程，有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段“借用”民事诉讼程序，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，更应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之适用。

2、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。

在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议诉讼案件的审理具有很强的特殊性。这种特殊性集中体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这点上，即仲裁裁决作出后，如当事人不服而在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，而由人民法院对该劳动争议进行全面审理。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人往往都是仲裁程序中败诉的一方，这里所称“败诉方”一般有两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方;二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。对于以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性。对于以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使其不生效，进而将劳动争议交由人民法院审理并作出判决。对于后一种情况，依照相关法律及司法解释的规定，人民法院不得不处理原告未请求的事项，对此有人认为违背了“不告不理”的司法原则。其实，这种情形并不能说明劳动争议诉讼违背“不告不理”原则，相反说明了劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。在劳动争议诉讼程序中，“不告不理”原则的特殊性主要反映在以下三个方面：

第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊诉讼程序，对于后续进行的诉讼程序而言不能将其与前置的仲裁程序截然相分离，也即已经经过的仲裁程序因素对诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。比如，当事人在仲裁程序中提出的请求和主张对诉讼而言仍然可以有效，换言之，“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。但是，同时应当看到，仲裁与诉讼毕竟是两个不同的程序，而诉讼所要解决的仍然是原有的争议，由此产生一个如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题。对该问题，可从以下两方面加以解决：一是人民法院及法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对原劳动争议提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求以及提交的证据“移植”到诉讼程序中来，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。二是人民法院与仲裁机关应当加强协作配合，建立起仲裁程序材料(包括仲裁申请书、仲裁审庭记录等)向人民法院移送或复印的制度，为当事人向诉讼程序“移植”相关诉争请求及证据材料提供物质载体形式。

第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，其中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而，对“经由仲裁前置程序后，人民法院对劳动争议应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如下理解：即人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，从程序发展过程来看，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争，也包括仲裁程序中未出现但与已经经过的仲裁程序中的争议“具有不可分性”的诉争，也即人民法院审理劳动争议诉讼案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围。

第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有待于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是，由于劳动争议诉讼具有特殊性，当事人在诉讼程序中

提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别，表现在劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离。根据前述“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。而对于一般的民事诉讼而言，人民法院只能针对起诉或者反诉的一方当事人的诉讼请求作出判决。这就是劳动争议诉讼与一般民事诉讼在起诉与诉讼请求的关系问题上的区别。

3、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上已排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具有以下三个构成要件：1、反诉是用来抵销本诉的;2、反诉是独立的诉;3、反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，前已述及《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，可见相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。综上，由劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定，使得劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件，从而决定了劳动争议诉讼程序无法像一般的.民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

4、起诉与原仲裁裁决效力的关系。

根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决作出后，如当事人在收到裁决之日起十五日未起诉，则仲裁裁决发生法律效力，如当事人在此期间内提起诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力。在审判实务中，时常可见劳动争议案件经人民法院审理认为原仲裁裁决内容并无不当的情形，对此有的法院按一般的民事诉讼程序理念处理，即驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在其作出驳回诉讼请求的判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种对案件的处理方法及其认识，与前述法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。不过应当看到，虽然仲裁裁决因起诉而不生效，但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而生效的特定情形。最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》明确规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项又生效的情形只有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的;二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而生效的其他情形。因而，那种认为对劳动争议诉讼案件经过审理认为仲裁裁决的内容并无不当而驳回原告诉讼请求后，原仲裁裁决即生效的观点是错误的。

二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系

(一)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。

在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿纠纷中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。虽然雇佣关系不属于劳动法调整的劳动关系，而属于民法直接调整的范围，但是由于雇佣关系也包含一定的劳动因素，因而劳动关系与雇佣关系在某些外在特征上具有相似性的一面，尤其是在劳动关系中发生的工伤保险赔偿纠纷与在雇佣关系中发生的人身损害赔偿纠纷两者在某些方面更具有相似性。因此，正确区分这两类案件是审理好两类案件首先应当解决的问题。

依照我国劳动法所反映的价值倾向，对凡具有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤赔偿实行的无责任补偿的原则(有的称为无过错责任原则)，这些制及理念体现了国家立法及行政管理对劳动者及雇工的特殊保护，符合对弱势群体进行特殊保护的社会正义。因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者与劳动因素有关的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件，如果依照前述劳动法所体现的价值理念，自然可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是，对这类案件，如果是以民事法律规范来考量，又具有雇用关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来进行处理。对同一类案件，分别适用工伤赔偿与人身损害赔偿不同的法律制度处理，对当事权利保护的程度影响较大。虽然，当事人选择工伤赔偿制度求偿，可因工伤赔偿适用无过错责任原则及随之而来的受害人举证责任的减少，从而使一些如果选择人身赔偿制度，将得不到赔偿或者赔偿较少的工人或雇员，从工伤赔偿制度中获得某种实体或程序上的利益。但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序，工伤认定程序(对劳动行政机关作出的工伤认定不服的，当事人可申请行政复议，并且还可提起行政诉讼)。对于那些在法律特征上可归为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员而言，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义，反而成为一种负担和羁绊。因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。

从《最高人民法院公报》公布的几个典型劳动争议案件来看，如“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”、“龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案”、“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”等，均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系，作为雇佣关系而以民事法律规范处理其中发生的伤亡赔偿问题。这种司法处理方式，在实务操作上落实了对弱势群体的特殊保护，而不是在外在形式上、观念上表达对弱势群体的特殊保护。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……”明确规定了

雇佣关系中的人身损害赔偿责任制度，这体现了对审理前述案件审判经验的司法总结。但是，该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，该规定的内容与我国劳动法将那些虽具有劳动因素但实为雇佣的关系也纳入劳动法进行调整和保护的政策相一致。但是，如果严格执行该规定，则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理，即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序，而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。因此，对该规定可以理解为，是为与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示，在审判实务中应当灵活掌握。

(二)工伤认定问题。

我国对工伤保险实行的是无责任补偿原则，并建立工伤保险基金，实行社会统筹，用人单位承担全部保险费，职工个人不交费。在工伤事故发生后，工伤保险待遇不仅体现为工伤保险赔偿金的支付，而且还包括其他一系列工伤保险待遇。工伤待遇体现了国家对劳动者的特别保护，但是劳动者要享受工伤待遇，必须经由特殊的工伤认定程序。无论是过去的《工伤保险试行办法》还是现行的《工伤保险条例》，均规定工伤认定是劳动行政部门的职权行为。同时，有关劳动法及司法解释规定，当事人对工伤认定不服，还可以提起行政复议以及行政诉讼。以上说明，工伤概念及工伤认定的规定，渊源来自于劳动法，在民法中不存在有关工伤的规定，即“工伤”概念及其相关制度是劳动法背境下的特定事物。因而，对工伤认定问题必须依从劳动法的规定，人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题迳行作出自己的认定。

在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形，其中有的案件完全缺乏工伤认定材料，有的案件则是由劳动能力鉴定委员会作出“工伤×级”的鉴定结论，而当事人将此结论错误地作为工伤认定的结论，甚至有的审判人员也作如是认识。笔者认为，对于未经工伤认定，且当事人是对否构成工伤有争议的案件，人民法院不能迳行作出工伤赔偿的判决，对这类案件的处理，可有两种方法：一是按民事诉讼法的相关规定中止对案件的审理，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定;二是以工伤认定是劳动行政机关的职权为由，驳回当事人的起诉。

有观点认为，对于用人单位对劳动者构成工伤无异议的案件，可不必经由劳动行政机关的工伤认定，可由人民法院直接作出已构成工伤的认识判断，从而判决工伤赔偿。笔者认为，这种观点值得商榷。第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出是已构成工伤的确认判断;第二、对于已参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自治，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出是否构成工伤的确认，则有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。

(三)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合。

工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合，主要有两种情形：第一、因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的;第二、用人单位构成人身损害赔偿侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于前者，已失效的《企业工伤保险试行办法》第二十八条，不久前生效的《人身损害赔偿解释》第十二条第二款，均明确规定劳动者可向第三人请求赔偿;对于后者，根据《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定，只能按工伤赔偿程序处理。

笔者认为，对于用人单位完全符合人身损害赔偿侵权构成要件同时又构成工伤的劳动者人身损害，《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定有所不妥。比如案件：甲为乙单位的工人，在工作中，甲被乙单位悬挂的广告宣传牌脱落击中致残，甲起诉乙单位要求人身损害赔偿。在该案中，甲与乙单位之间，虽然具有劳动关系，但甲与乙单位之间并非是人身依附关系，甲与乙之间存在的劳动关系并不能排除甲与乙之间平等主体的关系，乙单位除了对甲具有劳动保护及工伤保险的义务外，对其他包括甲在内的所有自然人均具有不得为人身损害侵权的义务，乙单位对其实施的人身损害赔偿侵权行为应当承担民事责任。因而，对这种用人单位已构成民事侵权的案件，规定受害人不能提起人身损害损诉讼有所不当。作为司法解释，改变或限制自然人的民事权利及其救济方式，有超越职权之嫌。将用人单位已构成人身损害赔偿侵权的案件纳入工伤保险赔偿范围，最大的弊端在于：工伤保险赔偿要经历一套繁琐、复杂、冗长的程序，在那些明显可见的侵权案件中，受害人仅仅是因为有了一个劳动关系，就要为此而承受旷日持久的求偿程序之拖累，并且工伤赔偿标准往往要低于人身损害赔偿标准，这对受害人来说在程序上和实体上均显失公平。由于历史和现实的原因，我们一直忽视对人格权的尊重和保护，导致用人单位极为较为疏于对劳动者人身安全保护的注意义务，很多工伤事故己经不仅仅是劳动保护以及劳动安全的问题，而是明显可见的民事侵权问题。因此，建议立法及司法解释，将那此既存在劳动关系又明显可见民事侵权的所谓“工伤”赔偿纠纷，还归民法去调整。

对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，笔者认为，工伤赔偿与人身损害损偿，二者的诉讼性质是不同的，工伤赔偿诉讼虽然目前仍然是适用民诉法的规定，但是工伤赔偿在实体上毕竟不完全是平等主体间的关系，而人身损害赔偿则是一种平等主体间的关系，因而，工伤保险赔偿诉讼与人身损害赔偿诉讼，应当是各自遵循不同的程序法及实体法，但是相互也有一定影响。第一、劳动者或受害人有权选择是先进行工伤保险赔偿诉讼，还是先进行人身损害赔偿诉讼。原因在于《人身损害赔偿解释》及《工伤保险条例》对此问题未作禁止性规定，当事人自然有权根据不同实体法赋予的请求权基础主张权利。第二、劳动者或受害人在先行选择工伤保险赔偿诉讼后，并不必然排除其在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼，反之亦然。有人认为对同一事由，如果选择了一种请求权进行救济，就不能再选择其他请求权进行救济，例如对合同纠纷案件，选择了违约责任之诉就不能再进行侵权责任之诉，反之亦然。笔者认为，违约责任与侵权责任均是因同一部门法产生的请求权救济方式，按照通说当然不应当许可其竞合，而工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任则是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内解决问题，对于两者之间是否可重复赔偿的问题，应当依照各自实体法的规定处理。比如：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的案件，如果劳动者先行获得工伤赔偿，其后仍然有权主张人身损害赔偿，侵权人不能以受害人已获工伤赔偿进行抗辩，至于受害人在另行获得人身损害赔偿后其原先所获得的工伤赔偿金是否应予退还的问题，则是另一法律关系，应在工伤保险制度范围内进行解决

5.劳动争议诉讼 篇五

案情简介

原告向某于2008年5月来到相距2000余公里远的江苏省北部某县某厂工作，6月4日凌晨在拉钢条时将右股骨颈扭伤骨折，工厂老板后送向某至乡医院住院治疗行内固定钢钉术并支付了住院医疗费。6月30日，双方经某乡司法所见证，该乡人民调解委员会主持调解，达成调解协议，主要内容为：

一、向某在乡医院的7000元医疗费用由厂方负责；

二、厂方支付向某10000元补助费；

三、向某以后产生费用由向某负责；

四、双方今后不得以任何借口向对方提出任何要求；

五、协议签字生效。之后，向某拄着双拐在亲友搀扶下辗转回家休养。2008年11月4日向某在家乡经某司法鉴定所依据《劳动能力鉴定、职工工伤与职业病致残等级》标准鉴定为九级伤残。这时，原告向某方知自己对原调解协议承诺存在重大误解，并认为订立调解协议书时显失公平，遂向苏北某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2008年11月12日，该仲裁委员会以证据材料不具备（实为无工伤认定书）为由下达不予受理通知书。当日，向某即依据合同法、劳动争议调解仲裁法，工伤保险条例等法律规定，向苏北某县法院起诉厂方：一是要求撤销双方签订的调解协议书第二、三、四、五项，二是要求厂方支付工伤赔偿金10万余元。

意见分歧

围绕该诉讼是否立案，存在着两种不同意见：第一种意见认为：工伤保险条例规定，用人单位支付工伤保险待遇的前提是经过工伤认定与劳动能力鉴定，本案系劳动争议案件，应当仲裁前置，而劳动争议仲裁委员会不予受理的原因，就是没有进行工伤认定和劳动能力鉴定，因此没有工伤认定书，就不符合劳动争议案件的立案条件，应下达不予受理裁定书。

另一种意见认为：诉讼立案是程序审查，本案原告遵从劳动争议诉讼仲裁前置规定，已经申请劳动仲裁，符合劳动争议调解仲裁法更规定的立案条件，应当以劳动争议案件立案，同时，原告向某的第一项诉讼请求是撤销之诉，亦符合立案条件，均应立案受理原告向某的起诉。

法理评析

本案工伤发生后，厂方送向某住院治疗，并支付医疗费，双方经过依法成立的某乡人民调解委员会调解，对向某在厂方工作期间受伤这一事实没有争议。双方在调解时，争议的是钱多钱少问题，由于厂方未向某进行伤残程度鉴定，向某不知自己的损害后果。因此在调解时，向某对自己的伤势程度是存在重大误解的，10000元的工伤补助费与其九级伤残的权益亦是严重失衡。司法解释规定，经过人民调解委员会组织调解达成的调解协议书具有合同性质，向某以重大失误，赔偿结果失衡为由要求撤销该合同的部分条款，是符合合同法第五十四条规定的，同时也是符合民事诉讼法第一百零八条之规定的，应当予以立案。

向某的第二项诉讼请求，是要求厂方支付工伤保险待遇。诉争的是劳动争议问题，是工伤保险待遇纠纷，也是本案的基本法律关系。2008年5月1日实行的劳动争议调解仲裁法第十条第一款

（二）项规定，发生劳动争议，当事人可以到依法设立的基层人民调解组织申请调解，由于原告向某认为存在重大误解，其结果又显失公平为由要求撤销调解协议书，为此原告向某又申请劳动仲裁，是为了实现调解仲裁法第二十九条规定的仲裁前置程序，该条明确规定，“对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”因此，人民法院应当受理原告向某的起诉。由于第一种意见参照了2007年1月12日《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第十项“当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应如何受理和处理”精神，“仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件”，“仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件”。受其影响，第一种意见把仲裁立案条件与诉讼立案条件混淆而不予受理向某起诉，是一个适用法律的逻辑性错误。

针对原告向某的起诉是否立案受理，之所以有不予受理的意见，就是这种观点把立案的程序性审查演化成了对本案实体性的审查，认为工伤认定书是劳动争议诉讼案件的程序性问题亦是不妥当的。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议的处理程序是调解、仲裁与诉讼，没有任何涉及工伤认定的规定，由引可见工伤认定书与劳动能力鉴定结论是一个证据问题，涉及的是实体处理，而不是程序规定。《工伤保险条例》第十七条规定“职工发生事故伤害或者„，所在单位应当自事故伤害发生之日或者„起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请”，“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、„，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”这里，工伤职工或亲属，是可以申请工伤认定，也可以不申请工伤认定的，当“职工或者直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”这是《工伤保险条例》第十九条第二款的规定，非常明确的规定了工伤认定书是证据，举证责任在用人单位，不是劳动争议仲裁与诉讼立案的程序条件。

综上，第二种处理意见是正确的。

6.劳动争议诉讼 篇六

王怀欣

劳动争议处理实践中，企业宣告破产后劳动者提起确认劳动关系、请求支付经济补偿和工伤保险待遇类案件屡有发生。对于涉及破产企业劳动争议中究竟应当将破产管理人作为当事人，还是把破产企业作为当事人，观点不一，分歧较大。现实中笔者曾遇到这样一起案例：

201*年11月郑某进入某集团公司物业分公司工作，双方没有签订劳动合同。201*年5月30日该集团公司被宣告破产，但部分下属分公司和分厂仍继续经营。 201*年1月4日原告在工作过程中受伤。在申报工伤过程中，郑某与物业分公司因是否存在劳动关系发生争议，郑某于201*年9月7日以物业分公司为被申请人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系。201*年9月16日郑某又追加集团公司破产管理人为被申请人，并要求确认与破产管理人存在劳动关系。201*年12月8日劳动仲裁委员会作出裁决，确认郑某与物业分公司之间存在事实劳动关系。郑某不服，起诉至人民法院，要求确认其与破产管理人存在劳动关系。破产管理人不服，以与申请人无劳动关系为由也起诉至法院。后经两审终审，中级人民法院判决认定郑某与集团公司破产管理人之间存在劳动关系。

案件虽经两审终审而终结，然而仲裁机构和人民法院对案件中所涉及的几个问题却仍存疑问。一是涉及破产企业的劳动争议中破产管理人能否成为诉讼主体？二是企业的分支机构被吊销营业执照后是否仍具备诉讼主体资格？三是破产管理人能否成为劳动关系的主体？

一种观点认为，根据《民法通则》第45条和第47条规定，企业被吊销营业执照或者依法宣告破产后，企业法人终止。根据最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第60条规定 “对于涉及终止的企业法人债权、债务的民事诉讼，清算组织可以用自己的名义参加诉讼。”的规定，在涉及企业破产的劳动争议案件中，应当将破产管理人列为当事人，被吊销执照的企业或者被宣告破产企业，不具备民事诉讼主体地位。因此，案例中的集团公司被宣告破产后，其法人资格终止，且物业分公司的营业执照被吊销，所以应当由破产管理人作为当事人参加仲裁和诉讼活动，并可以破产管理人作为劳动关系的一方主体。

另一种观点认为，营业执照作为企业注册登记的法定证书，只是企业取得营业资格的标志。吊销营业执照作为一种工商行政管理处罚措施，其目的在于停止公司营业，禁止其进行新的经营活动。从这个意义上讲，营业资格与企业的法律人格是相分离的，营业资格的`丧失并不必然导致企业民事主体资格的丧失，而只是导致公司解散与清算程序的启动。企业法人被吊销营业执照后，未经清算前，其民事主体资格仍然存续，在诉讼中仍应以该企业的名义参加诉讼，企业主体资格的取消以企业清算完结并办理注销登记为条件。()因此，在本案中，虽然某物业分公司的营业执照被吊销，但其民事主体资格仍然存在，根据《劳动合同法实施条例》第四条的规定，本案中劳动关系的双方主体可以确定为郑某与物业分公司或者某集团公司。破产管理人作为破产程序中由人民法院临时指定的组织，根据《破产法》第二十五条规定精神，破产管理人在仲裁或诉讼活动中的地位，只是破产企业的诉讼代表，与破产企业是一种代理关系，因此其并不具备诉讼主体资格。同时，由于破产管理人不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二条所规定的用人单位范围，所以不能成为劳动关系的一方主体。

笔者认为，第二种观点符合《中华人民共和国破产法》中对破产管理人和破产企业间关系的界定，也注意到《劳动合同法》中有关用人单位范围的规定，有效避免了破产管理人被确认为劳动关系主体的尴尬。

7.诉讼担当和诉讼信托关系之分析 篇七

信托作为来源于英美法的概念, 是一种基于信任而产生的财产关系。在这种关系中, 委托人将信托财产转移给受托人并委托其管理或处理, 受托人享有该项财产的所有权, 但其有义务将信托利益交付给受益人。因此, 信托一般包含如下五个基本要素:委托人 (T r u s t o r) ;受托人 (Trustee) ;信托财产 (Trust property) ;信托目的 (The purpose or the intent of trust) ;受益人 (Beneficiar) 。正是根据信托目的的不同, 信托可分为教育信托、管理信托、公益信托等多种类型, 而诉讼信托就是使受托人取得权利并以权利人的地位进行诉讼。简言之, 以诉讼为目的而设立的信托。

至于诉讼担当理论, 则主要是围绕第三人代替权利义务主体参加诉讼的场合展开讨论的。第三人替代诉讼标的之权利义务的主体 (或者与权利义务主体同时) 持有当事人适格, 并且该当事人承受的判决效力也及于权利义务主体的情形, 就被称为第三人的诉讼担当。4根据管理权获得的不同情况, 第三人诉讼担当可以分为法定诉讼担当和任意诉讼担当。所谓法定诉讼担当就是按照法律规定当然发生的诉讼担当就是法定的诉讼担当;其当事人适格的基础可以理解为:基于法律授权而获得管理权, 并具备当事人适格。所谓任意诉讼担当就是基于本来权利义务主体之意思进行的诉讼担当;其当事人适格的理论基础可以理解为:基于当事人授予管理权或者是诉讼遂行权, 而具备当事人适格。暂且不论诉讼信托的恰当性, 而只要它是信托关系, 就属于一种财产关系;而将财产关系与诉讼担当这样一个确定当事人适格的概念相提并论, 逻辑上显然是成问题的。准确的表述或许应该是:第三人基于信托而获得诉讼实施权是否与第三人替代权利义务主体进行诉讼担当属于同一个意思。

二、诉讼信托与诉讼担当关系之分析

基于概念, 我们其实就可轻易看出, 诉讼信托是与诉讼担当有相当区别的概念。

首先, 法定诉讼担当并非信托关系, 故也不可能是诉讼信托。作为法定诉讼担当来说, 尽管担当人可能有权对被担当人财产的管理、处分, 但这种管理处分权并非来自被担当人的委托。显然, 不具备信托的要件, 也就谈不上是因为信托而获得诉讼实施权了。

其次, 在任意的诉讼担当中, 由于任意诉讼担当来自权利人的授权, 其与信托确实似乎容易产生交叉。前文论及, 权利义务主体依其意志将诉讼实施权授予他人时, 在理论上既包括将实体上管理权、诉讼实施权一并授予第三人, 也包括只授予他人诉讼实施权。如果仅仅是授予诉讼实施权, 尽管可能会因为诉讼而产生对实体财产进行处分的问题, 但这是诉讼程序实行当事人处分权主义的效果, 显然不能认为是实体财产管理权的授予;由此, 基于信托要转移财产权的基本属性, 仅仅将诉讼实施权授予他人, 而没有实体财产权的授予, 它就不能成为信托, 更不能被称为诉讼信托。

相反, 如果任意诉讼担当的发生是由于权利人将实体上管理权一并授予第三人, 其与诉讼信托的关系则要从两个层次来理解和判断。

第一个层次, 我们首先要判断诉讼担当中的管理权的授予是否构成信托关系, 而究竟是否属于信托, 还要看各国法律是如何理解信托财产权归属的。众所周知, 对于任意诉讼担当中的全括性授予管理权来说, 应理解为财产所有权仍然在被担当人手中, 诉讼担当人只是享有对财产进行管理、以及遂行诉讼的权利;而对于信托财产所有权, 则在不同的法系中有不同的理解。在信托制度发源地的英美法, 是将信托财产的上权利一分为二, 并认可其双重财产权;如此, 受托人就可以像真正的所有人一样, 积极地在法定和约定的范围内管理和处分信托财产, 第三人也都以受托人为信托财产的权利主体和法律行为当事人而与其进行交易行为。显然, 基于此信托理念, 由于财产所有权归属于受托人, 我们就不能将受托人基于信托财产的诉讼理解为是诉讼担当, 而是权利人本人诉讼。

在大陆法信托制度中, 由于大陆法系国家没有普通法与衡平法之分, 其物权制度遵循“所有权绝对”、“一物一权”、物权变动的“公示、公信”原则, 所有权分割是无法想象的, 用大陆法系传统概念 (无论是债权还是物权) 无法解释信托的本质。所以, 长期以来, 大陆法系国家围绕信托财产的性质形成了观点纷呈的各种学说。目前主要有两种做法, 一种是将信托财产视为一个固有财产, 使财产“拟人化” (Personalization) , 受托人没有被赋予任何信托财产物权上的权利, 受托人的权利仅仅是作为财产管理人的权利, 如加拿大魁北克省。第二种是使受托人享有信托财产的所有权, 并在信托法中明文规定信托财产的独立性, 同时将受益人的权利规定为“受益权”, 其享受的利益规定为“信托利益”, 如日本和我国台湾。显然, 如果受托人仅仅是作为财产管理人, 则委托人基于信托财产的诉讼就是代替权利主体进行诉讼, 成为诉讼担当人。而只有在此情形下, 任意诉讼担当才具有了与信托以及诉讼信托产生交集的可能。相反, 如果按照日本等国的诉讼信托理论, 尽管其理论基础与英美信托制度的理论基础不同, 但仍然是认为信托财产所有权转移给受托人的话, 则受托人的诉讼也只能理解为是权利人本人的诉讼, 不会与诉讼担当发生任何联系。两者属于完全不同的概念也就很容易理解了。

摘要：直至目前, 关于诉讼信托和诉讼担当的关系, 在法学界尚未形成统一意见。一种观点认为, 诉讼担当就是诉讼信托, 两者为同义语。也有观点认为, 诉讼信托与诉讼担当是完全不同的制度, 两者并非同义概念。要厘清两者关系, 有必要在对信托的含义进行全面分析的基础上, 再对诉讼信托和诉讼担当的关系进行界定。

关键词：诉讼,信托关系,分析

参考文献

[1]、周小明:《信托制度比较法研究》, 法律出版社1996年版, 第12页。

[2]、周小明:《信托制度比较法研究》, 法律出版社1996年版, 第30-34页。

[3]、耿利航:《信托财产与中国信托法》, 《政法论坛》2004年第1期。

8.民事诉讼制度创新之小额诉讼程序 篇八

关键词：小额诉讼；简易程序；标的额；一审终审

中图分类号：D925 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0118-02

近年来，基层法院“案多人少”的状况日益明显，法官压力巨大，使得现行《民事诉讼法》一审程序模式渐显弊端。虽然《民事诉讼法》、《民诉意见》以及最高人民法院《简易程序若干规定》均较为详细地规定了法院适用简易程序审理案件的诸方面问题，但仍达不到许多当事人对案件“简易”审理的要求。为此，最高人民法院于2011年4月颁布了《关于部分基层人民法院开展小额速裁试点工作指导意见》，同年5月在全国90个基层法院试点小额速裁。新《民事诉讼法》第162条增加了小额诉讼制度，规定“基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第157条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。”此规定于2013年1月1日起实施。

一、小额诉讼程序的进步

新《民事诉讼法》从2011年10月24日第一次正式提交审议以来，共经过了三次审议，最终于2012年8月31日通过。对比新《民事诉讼法》关于小额诉讼程序的规定、国外的小额诉讼制度以及我国小额速裁试点法院的实际情况可以看到，由于此类案件案件事实清楚，权利义务关系明确，争议不大，当事人关系明确、单一，涉案标的额较小，适用小额诉讼有着现行法所不能具有的优点：

首先，小额诉讼能够通过刚性的程序大量简化并提高效率，减少当事人的诉累及法院的司法成本。其次，小额诉讼能够把复杂或高度专门化的诉讼程序简约为更加平易简单，让一般人都能够理解的常识性纠纷处理过程。再次，小额诉讼有助于降低日常生活中发生的一般纠纷快速进入诉讼程序的门槛，让相对缺乏资历和专门知识的当事人也能够更加便利地使用作为公共服务的诉讼审判。最后、小额诉讼程序的强制适用与强调诉前调解等相结合，就有可能引导相当一部分小额纠纷分流到诉讼之外，有利于在程序法定原则和程序操作的融通性、灵活性之间形成平衡[1]。

二、小额诉讼程序的法条分析

（一）制度构架

小额诉讼程序与简易程序的区别，就在“小额”二字上，是为了案件审理的简便、迅速和经济，针对请求小额金钱或者其他替代物或有价证券所规定的一种审理程序[2]。“简便、迅速和经济”就是小额诉讼程序设立的价值所在。新《民事诉讼法》将小额诉讼程序放在了简易程序这一章，从制度的框架结构来看，小额诉讼程序的适用必须首先符合简易程序的条件，因此第162条在前半句规定“基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第157条第一款规定的简单的民事案件”。其中，第157条就是对简易程序的概括性规定。

在此次民事诉讼法修改过程中，曾有的学者建议我国立法应当保留“简易—普通”的基本分类，但又考虑到为了更加迅速、便捷、节约成本地处理大多数案件，因此可以将现有的简易程序进一步分化为“小额”、“速裁”和“简易”。此次修订的最终结果也大致采纳了此种建议，将小额诉讼程序归入简易程序的章节。可见在新《民事诉讼法》中，小额诉讼仍然并非一套独立完整的、平行于普通程序和简易程序的制度，而只是附随于简易程序，是简易程序下的一个分支。因此，我国的民事第一审程序分类的基础仍然是“普通—简易”的二分，只是将简易程序更加细分化了。而有的学者主张的“小额速裁程序应当在《民事诉讼法》独立于普通程序和简易程序”[3]的模式并未被新《民事诉讼法》所采纳。

（二）标的额的限制

案件标的额的大小对程序的适用具有重大意义。标的额越大，当事人对结果公正的追求越重视，而小额诉讼程序的立法宗旨，在“司法公正—司法效率”这一矛盾体系中更强调了司法效率，因此必须将案件标的额设置在较小的范围内。如日本为30万日元（约折合2 000多美元）、美国各州一般在5 000美元以下[4]。新《民事诉讼法》规定“标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下”。

其实在新《民事诉讼法》的修订过程中，对标的额的限制一直是争议的焦点之一。回顾新《民事诉讼法》的修改历程可以看到，之前的修改草案的规定一直是“标的额人民币五千元以下”。但这种一刀切的立法存在诸多不足，遭到了大批转接学者的反对。首先，案件标的额五千元元对于全国绝大多数地区来说是很小的，此类案件也很少见，如果法条如此规定则不能发挥小额诉讼程序的价值。其次，我国幅员辽阔，地区发展不平衡，相比于这种一刀切的立法，《关于部分基层人民法院开展小额速裁试点工作指导意见》的“基层人民法院和它派出的法庭审理标的额人民币五千元至五万元以下的民事案件，具体数额由各省、自治区、直辖市高级人民法院根据地区实际自行拟定数额”的规定更加妥当。亦有学者提出，在对小额诉讼程序进行具体立法时，可以原则上规定小额诉讼程序只限于给付一定金额范围内的财产纠纷，而金额的具体数量可根据各地经济发展水平，在立法中确定一个最高值，在该金额以下的案件可适用小额诉讼程序，同时还规定各省可以根据本省的具体情况在该最高值以下确定本省的受理范围[5]。最终，在审议通过新《民事诉讼法》时，立法者充分倾听、论证采纳了专家学者的意见，使得现在的规定更具科学性与合理性。

（三）审级制度

审级制度不仅能够增进司法决策的审慎和公正，而且能够更大程度上保障所辖范围内法律适用的统一性，考虑到现实国情，我国目前的民事审判实行两审终审制。对于小额诉讼程序的审级制度，从域外立法来看分为了几种不同的情况：美国各州对上诉有不同规定，但是一般采取禁止原告上诉，允许被告上诉。日本根据其民事诉讼法第377、378条的规定实行“严格禁止上诉，有条件的允许异议”的制度。我国台湾地区规定：“判决执行一经宣判，立即生效。一审终局，除严重违法外，当事人不得上诉”，即实行一审终审，不得上诉的制度。

根据新《民事诉讼法》的规定可以看到，其制度设计与我国台湾地区的《民事诉讼法》相同，规定小额诉讼程序实行一审终审。有学者赞同这种制度设计，认为如果是当事人享有上诉或者异议的权利，则有损小额诉讼程序的权威，无法杜绝当事人因不服裁判结果而滥用异议权[6]。但是我们必须看到，在我国目前基层法院的司法实践中，一次审判很难保证案件的质量，一审判决不当的情况比较普遍，因此新《民事诉讼法》这种完全堵住了当事人的上诉渠道，使得救济途径只能通过审判监督程序的规定肯定是有问题的，它无疑会使小额案件流向申诉和上访渠道，从而带来更多的负面问题[7]。

也有学者建议设立异议审查制度，即参照日本的做法，认为“如果当事人认为人民法院适用小额诉讼程序作出的判决有错误，可以在收到判决书之日起十日内向原审人民法院提出异议申请。人民法院应当指定其他审判员（或者另行组成合议庭）对异议申请进行审查。经审查异议不成立的，人民法院应当在三日内裁定驳回异议。经审查异议成立的，人民法院应当裁定撤销原判，并适用普通程序对案件进行审理。”[8]笔者认为，这种折中的处理方式是比较合理的，它即通过异议程序保证了小额诉讼当事人的合法权益，又有别于一般的二审程序，能够体现小额诉讼讲求效率的特点，免去二审程序之累。但是异议审查制度的设立也考虑到小额诉讼程序的设立宗旨和“司法公正-司法效率”的悖论关系，小额诉讼纠错程序必须严格控制，防止滥用异议权的发生。比如可以规定：异议的启动只能是由于法律适用错误或法官的贪赃枉法行为，而不能是以案件事实认定不清为由。

三、展望

新《民事诉讼法》对于小额诉讼程序的规定只有一条，实践中可能会遇到法律不曾规定的细节性问题，因此这还不足以真正体现小额诉讼程序的价值。因此，笔者认为我国需要出台相应的司法解释，甚至在今后的民事诉讼法修改中进一步完善该制度。比如，制定独立于普通程序和简易程序的第三种诉讼程序，完善规定其适用范围、启动方式、审判组织、立案程序、答辩期限、举证期限、文书制作、送达与保全、证据规则、审理期限、庭审程序、程序救济、执行程序、监督管理等一系列制度。最终使其可以作为一种介于非讼纠纷解决机制和诉讼纠纷解决机制之间的，既能方便当事人和法院又体现司法权威性的制度，充分发挥小额诉讼制度的优势，根本改善我国基层法院民事审判的困难现状。

参考文献：

[1]王亚新.民事诉讼法修改中的程序分化[J].中国法学，2011，（4）：183.

[2]马强.美国小额法庭制度与借鉴[J].比较法研究，2011，（5）：106.

[3]常怡，肖瑶.探索与前进：论小额速裁程序的构建[J].现代法学，2011，（6）：136.

[4]崔四星，张辅军.当前民事简易程序存在的问题及其完善[J].法律适用，2009，（9）36.

[5]肖峰.小额诉讼程序的价值定位与制度分析[J].法律适用，2011，（7）：19.

[6]张峰，王光宗.小额诉讼程序的司法处置——以审判权的高效运作为视角[J].法学杂志，2010，（S1）151.

[7]章武生.我国民事简易程序的反思与发展进路[J].现代法学，2012，（2）：95.

[8]罗东川.关于《民事诉讼法》修改的若干建议[J].法律适用，2011，（7）：8.