完美奖金制度

2024-09-15

完美奖金制度（精选7篇）

1.完美奖金制度篇一

完美公司奖金制度

平民化、简单易从事是完美最大的特点。完美公司这个舞台是为所有人提供的，这里没有论资排辈，没有先来后到；只有多劳多得，少劳少得，不劳不得。完美公司就像大海一样，容纳所有愿意加入到完美大家庭，愿意付出劳动的朋友。所以，从事完美的朋友往往很普通、很平常。

完美业务员的收入分为两种——自己销售与团队销售。这两种销售收入又分为三种形式：

1、零售利润；

2、差额提成；

3、市场开拓奖

经销商获得的这三种收入的比例是随着他业绩提升而变化的：开始的时候，即从业务员到初级业务经理的过程，经销商收入里面是零售利润的比例最高；然后过渡到差额提成的比例最高；做到最后是市场开拓奖励的比例最高。

34.4%是经销商自己销售可以得到的最高比例，其中八折后的6——18%（按照零售价来算，18%应该是14.4%=18%×80%）属于提成；团队销售，有0——18%的差额，还有平均5——8%的整体市场开拓奖（资深业务经理后面比例会降低，没有5%，但是收入还是在增加）。

说明：

·差额=（自己的提成比例-伙伴的提成比例）×伙伴当月的业绩

·提成=自己的当月业绩×提成比例

（一）零售利润

完美业务员（含优惠顾客）销售本公司产品均可享有零售利润，零售利润约为20%（鼓励业务员多劳多得）。计算方式：产品零售价-去产品优惠价=零售利润

例如：

完美芦荟矿物晶AMP=185元-150元=35元；完美芦荟胶AG=38元-30元=8元；

注：

1、完美业务员（含优惠顾客）可以产品优惠价到完美专卖店购卖完美产品。

2、完美业务员必须严格按完美产品包装上所指定之零售价销售完美产品，违例者将被取消业务员资格。

（二）拓展奖励

公司根据“多劳多得”的理念设计升级奖励，以鼓励完美业务员（含优惠顾客）争取更大利益。“拓展奖励”的计算法视乎完美业务员（含优惠顾客）所处的级别：

1.积分PV是完美业务员与其服务的优惠顾客的总积分，称为“个人小组积分”。

2.以每月累积的方式不断累加上去。在完美事业计划里拓展奖励的积分是不归零的，即总业绩只有往上升而不会降下来。

举例：

一个销售员第一个月做了3000元（3000PV）[除开零售利润以外的部分]销售，他成为了一级业务员。

他的收入是：

1000元以内部分×0%=0元

1001-3000元部分（2000元）×6%（一级业务员拓展奖励）=120元

本月拓展收入合计：120元

他第二个月继续做，依然做了3000元（PV），则累计到了6000元，他依然是一级业务员。

他的收入是：

3000元-6000元以内部分（当月新增的3000元）×6%=180元

本月拓展收入合计：180元

他第三个月继续做，依然做了3000元（PV），则累计到了9000元，他升级为二级业务员。

他的收入是：

6001元-9000元以内部分（当月新增的3000元）×9%=270元

本月拓展收入合计：270元

3.升级的业务员可获得两个好处：

（1）增国加个人额外零售利润，例如他已升至5级业务员，每销售一瓶芦荟矿物晶，可得额外18%利润。

个人额外零售利润=150×18%=27.00元

185-150=35.00元原本零售利润

150×18=27.00元额外利润

62.00元总零售利润

（2）他与他的优惠顾客之间《差额奖金》，差额奖金是以阶梯方式计算（逐级计算法）。

举例：

由于1080元是他和他的优惠顾客共同的努力，因此必须把优惠顾客应得的额外零售利润扣除，余者便是他应得的差额奖金。

每名优惠顾客的奖金计算法：

400 ~1000 = 600×0% = 0元

1001~3000 = 2000×6% =120元

三名优惠顾客共得120×3=360元

差额奖金=1080-360=720元

4.级5级业务员当月，个人小组积分必须至少达到12000PV。

（三）初级经理（R）培养奖金

公司另一优良理念是“帮助越多人成功，自己就越成功”。当他成为五级业务员后，协助培养一到两位下属业务员也成为5级业务员，同时当月个人小组至少达到6000PV，他便荣升为“初级经理”。

初级经理可以享有初级经理培训养奖金9%，方法是获得第一代下属5级业务员个人小组积分9%。

升级的基本条件：

6000PV 12000PV

当月升初级经理当月升5级业务员

注：

1.小组积分=个人的积分+尚未达到五级的业务员（含优惠顾客）的积分。

2.属成为5级业务员后使脱离他的小组，同时由于上下级都是18%，因此没有差额奖金。

3.培养一到两位5级业务员须属不同级别，简称一到两位“5级业务小组”。

虽然他协助培养了4个下属业务员成为5级业务员，但只能算是两个“5级业务小组”。

（四）中级经理（E）培养奖金

“中级经理”升级当月须保持三至四个合格的五级业务小组（每名5级业务员至少12000PV），并且个人小组积分达到12000PV，即可获得中级经理之9%、6%培养奖金。

中级经理培养资金领取方法如下：

1.一代五级业务员的个人小组积分×9%。

2.第二代往下5级业务员的个人小组积分×6%直至遇到一个同级的中级经理的下一代五级业务员为止。如果没有遇到同级则无限代数的5级业务员个人小组×6%。（如图）

（五）高级经理(D)培养奖金

“高级经理”升级当月须保持五至六个合格的五级业务小组，并且个人小组积分达到12000PV，即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%培养奖金，方法与中级经理奖相同。

（六）金牌经理(G)培养奖金

“金牌经理”升级当月须保持七个或以上合格的五级业务小组，并且个人小组积分达到12000PV，即可获得享有下属5级业务小组之9%、6%、3%、1%培养奖金，方法与中级经理奖相同。

（七）金牌经理(G)平级奖金

金牌经理可获得四代《平级奖金》——1%，0.5%，0.25%，0.25%。

（八）旅游奖金

完美事业设有“免费旅游奖励”帮助完美业务员实现旅游梦想。

凡连续三个月符合高级经理资格的业务员，可获得公司安排8天豪华海外旅游。

（九）特别奖励

1.尾线五星另奖励200元。

2.连续三个月合格初级经理，免费参加高级业务经理培训。

注：住四星级宾馆，包吃住，来去车费报销。

3.促销奖励：参加公司不定期促销活动，可抽取到公司奖品。如：小轿车、摩托车、电脑、手机、手表、公文包)。

完美新制度简单介绍

完美公司自2006年7月1日开始施行新的奖金制度。这是完美公司一次重大调整，必将为完美公司的腾飞，起到关键作用。同时也为广大完美的爱用者和经营者提供巨大的发展空间。请以前做过完美的朋友和现在想了解完美事业和广大消费者能真正明白完美新制度的深刻内涵。

一、优惠顾客。

无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度为18% 500-----1000PV 优惠6%

1000----2000PV优惠9%

2000---4000PV优惠12%

4000—6000PV 优惠15%

6000PV以上优惠18%

条件是个人无限期累积。

而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇。

如果您想从事这个行业，在这个阶段通过个人的销售也能得到一定的收益。如果您想把事业做大，那就要转为公司的销售代表。销售代表也很容易。只要您坚持一个动作，重复完成。您早晚可以成为公司的销售代表。

二、销售代表

升级条件：无论是您还是您介绍的朋友自己消费或者销售的所有业绩都算您的升级积分，而且是整组累积，无限期累积到3.6万，升级当月正组达到12000PV这个时候您成为公司的销售代表。解释一下，就是您通过使用产品，认为产品不错然后告诉你的周围的亲戚朋友让他们也用上好的产品。通过您介绍的所有的业绩都是您的升级积分。这样没有时间限制的的累积到3.6万。

这个时候的优惠条件为。

1、当月整组业绩达到12000。你个人的优惠是30% 也就是说这个时候您自己使用完美产品或者销售的话都是30%的优惠。如果成为销售代表整组业绩后达不到12000的话，公司分成两个阶段也给你优惠。当达到6000—12000时您是26%；当200---6000之间的时候是23%的优惠。

2、如果您成为销售代表后，你和你下面的每一个不是销售代表的优惠顾客都有差额奖金。举个例子，比如您下边无论是谁发展的优惠顾客他从进入完美，所消费或者销售的业绩都和您有直接的关系。当他在500—1000的时候，您有24%的差额奖金。就是120元。如果您的团队中有十个这样的您当月就是1200元的奖金。我们可以看出即使我们到了销售代表这个级别，每个月拿到3000到5000也不是什么大问题。所以希望想运做完美的朋友一定要看明白。一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到3.6万。您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。

再往上做都到了初级，高级和特高级。

2.完美奖金制度篇二

1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端

(1) 乱收费, 增加患者负担。

(2) 不利于医疗服务质量的提高。

(3) 项目收费的价格差异, 导致分配不合理。

(4) 不能完全体现按劳分配原则。

(5) 无监控反馈机制。

2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度2.1设立原则

(1) 以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则, 才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。

(2) 坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益, 才能带来可观的经济效益, 要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。

(3) 效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩, 又要能体现其在医院中的相对地位。

(4) 合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜, 向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配, 没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情, 起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距, 才能达到激励效果。

2.2具体实施方案

在总结近年来分配方法的基础上, 医院根据卫生部对医院

主要参考文献

劳务分配管理的要求, 对奖金分配模式做进一步调整, 使奖金不仅能体现经济效益, 还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况, 实现以科室综合评价体系考核指标为主, 以经济指标为辅的奖金分配制度, 即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础, 以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系, 该体系紧密结合成本核算制度, 是以绩效考核为主, 以经济收入为辅的奖金分配模式。

(1) 分配考核的内容: (1) 医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量, 其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准, 实行一票否决。 (2) 工作量的考核, 包括门诊工作量和住院工作量, 门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。 (3) 成本考核, 是奖金发放的基础, 必须体现绩效、兼顾成本, 主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。 (4) 精神文明建设考核, 考察是否存在乱收费, 收受红包, 私自介绍病员, 院外检查、治疗、会诊开刀, 以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。 (5) 国家政策执行情况的考核, 包括药品使用的管理 (收支两条线) , 违反国家政策的考核。

(2) 以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分, 3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益, 这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求, 也强化了员工的技术质量意识, 努力提高医疗技术, 同时激励员工努力为医院增加收入, 节约成本, 创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的, 关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素, 需要予以强化和鼓励;另一方面, 这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关, 通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作, 可以有效地实现奖金激励的目的。

(3) 院科两级核算, 科室内部再二次分配。医院实行统一管理, 分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行, 核算中心根据成本核算、各考核指标, 采取分值制核算出各科室奖金后, 书面通

[3]冯巍.内部现金流量和企业投资———来自我国股票市场上市公司财务

报告的证据[J].经济科学, 1999 (1) .

[4]何金耿, 丁加华.上市公司投资决策行为的实证分析[J].证券市场导

报, 2001 (9) :44-47.

浅谈如何提高企业财务管理的质量

王月荣

(阜阳市颍泉河道管理局, 安徽阜阳236000)

[摘要]本文简要分析了当前企业财务管理中存在的问题, 从财务预算、成本控制、资金管理等几方面提出提高财务管理质量的具体措施, 以期实现企业可持续发展。

[关键词]企业财务管理;市场经济;成本控制

[中图分类号]F275[文献标识码]A

1前言

随着市场竞争日益激烈, 企业发展将会面临更多的机遇和挑战, 加强企业管理成为企业核心工作之一。企业管理中的财务管理则是企业良好运作的基础, 是渗透和贯穿于企业一切经济活动之中的。如何提高企业财务管理质量及水平, 为企业创造更多的经济效益与价值, 是企业关心的重要问题。

企业财务管理是根据企业生产的规律和特点, 按照企业财务的有关规定, 组织财务活动和处理财务关系, 并以实现价值最大化为目标, 来建立的一整套管理机制。由于市场竞争中投资风险的加大, 经济全球化等发展趋势的影响, 财务管理成为企业经营管理中的客观需要。

2市场经济下企业财务管理存在的问题

2.1 财务管理观念缺乏时代性

随着社会主义经济的逐步发展, 企业面临着全新的财务管理环境。但是由于受计划经济影响, 企业经营者不能将闲散资金自由对外投资, 原因是项目融资等长期贷款担保资金数量少, 期限短。而在国外, 多数国家都能对企业提供各种担保品种, 包括创业贷款、科技开发贷款等担保。目前我国尚未建立有效的担保资格制度, 使得从业人员工作能力和素质得不到有效的提高。

[收稿日期]2010-11-11

知各科室。科主任有权对科室的奖金, 本着效率优先, 按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配, 按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配, 多劳多得, 兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定, 同时须接受医院管理层的监督。

(4) 注意的问题。 (1) 科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导, 灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用, 科学设置科室考核目标, 结合实际, 目标既不可太高, 又不可太低。目标太高, 无法达到, 职工就会放弃;反之, 目标太低, 都可以轻易达到, 职工就会随便应付, 同样调动不了职工的积极性, 达不到正面激励的良好互动。 (2) 实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统, 在此基础上, 编制成本核算计算机软件, 实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成, 为成本管理信息的自动采集打下了基础, 也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理, 杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。 (3) 奖金提取比例不能盲

[文章编号]1673-0194 (2011) 02-0029-02

2.2 缺乏法律保证, 治理不规范

国家关于担保的法规体系尚未形成, 对担保机构的准入制度与运行制度也未明确规定, 所以大部分担保机构依赖于政府, 导致风险提高。

2.3 缺乏信用评级制度

从信用环境方面来看, 企业融资外部信用环境有待改善, 缺乏企业信用评级制度。我国没有形成一个统一的以企业信用征集、登记、评估和发布为主的信用体系, 导致社会信用信息失真。从整体上看, 如果市场缺乏足够准确的信息作为评级信用状况的基础, 整个社会信用问题就得不到改善。

3 提高企业财务管理质量的具体措施

3.1 加强财务预算是提高企业财务管理质量的首要工作

(1) 首先明确财务预算的具体目标。财务预算是反映企业未来一定预算期内的财务状况、经营成果以及现金收支等各种预算的总称。具体包括:现金预算、利润预算、现金流量预算等。财务预算的目标是以企业持续经营为前提而制定的。

(2) 遵循实际原则编制企业财务预算。企业财务预算方案的合理性, 取决于预算基础数据是否真实, 采集数据是否科学。如果不按照实际原则编制, 而为了其他个人利益或某种目的使预算数目过大, 导致经济损失, 将失去编制预算的意义, 影响企业发展。所以, 企业预算应保证其真实可靠性, 要反复修订, 调整完善, 以

目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体, 提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位, 对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。 (4) 奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制, 定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议, 不断地进行改进和完善, 以确保奖金制度顺利实施。

3小结

我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动, 建立以科室成本核算为基础, 以效率评价为手段, 以质量控制为依据, 以系数分配为杠杆, 以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系, 在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下, 取得了很大的成绩, 激发了广大职工的劳动热情, 促进医院的管理水平迈上一个新的台阶, 提高了医院的社会效益与经济效益。因此, 积极探索新形势下的医院管理的长效机制, 可以实现科室综合目标管理, 有利于提高医院核心竞争力, 促进医院健康快速可持续发展。

摘要：奖金分配制度改革, 历来都是各单位改革的重点和难点, 它关系到单位每一位职工的切身利益, 敏感度较大。本文结合笔者的工作实际, 就如何建立完善的医院内部奖金分配制度进行探讨。

3.完美奖金制度篇三

【关键词】工作量；医院绩效奖金；分配制度

一、医院现行绩效奖金制度主要计算方法

现行医院的绩效分配制度与医院的成本核算方法密切相关，根据核算对象不同，成本核算方法主要有3种：项目法、病种法、综合法（即以科室为单位的院科两级成本核算）。其中，综合法为现阶段绝大多数医院所采用，一般以收支结余来计算医生的绩效奖金，但其只有在收人大工成本时，科室才可相应地获取绩效奖金，且行政后勤员工的奖金一般仅为临床医技人员平均奖的50%-70%左右。所以传统计算方法已经不能适应医院快速发展的需要，既无法体现出医院各个科室人员的实际工作情况，也未能表明各科室人员的工作量与具体责任，影响了员工的工作热情和积极性，不利于医院运营成本的有效控制和效率管理。因此，采用科学的绩效计算与分配模式，是大势所趋。而以工作量核算为基础的绩效奖金计算及分配制度则充分体现了效率优先和兼顾公平原则、经济效益与社会效益共同发展的特点，它的引入使医院绩效奖金考核模式更具科学性与实用性。

二、以工作量为基础的医院绩效奖金的计算与分配制度的基本内涵

以工作量为基础的绩效奖金计算与分配制度主要是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政几个不同系统进行测算。根据其各自不同的工作KPI（关键绩效指标），分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等等，再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型，最后辅以具有针对性的绩效考核量表将奖金分配到员工手上。具体来讲：

首先，对医护人员而言，绩效奖金计算的基础是广为欧美国家和我国台湾地区采用的医师费制度（即按照医疗处置的不同风险责任、劳动时间、工作强度和可控成本，并参考国内医疗服务收费项目等制定计算模型计算出医师费，医生每亲白做一项医疗项曰，都给与相应的医师费）。医师费制度下的奖金计算结果可较合理地反映出医师的真实劳务付出。在绩效奖金计算模型中给医生设定一定的基础工：作量，还能体现出医师的超额劳动量。具体来讲：

一方面，对医师而言，在传统的奖金制度下存在的最大问题就是对经济价值和工作价值（工作量）的考核不明确。而在以工作量为基础的绩效奖金计算模型采用的指标包括及时的工作量（工作价值）、绩效单价、可控成本，这些指标使医师绩效奖金的各项计算结果更加合理。

另一方面，对护上而言，其付出的劳动价值直接体现在照顾病人的数量和时间上，所以在绩效奖金计算模型中作重要的指标是科室的实际占床日数、入院病人数、出院病人数。由于各护理单元的工作强度不同，难以区分各个护理单元之间的真实劳动付出，此时，护理时数（表现为不同病区患者对直接或间接护理操作耗时不同）就可以作为考核依据，而对非护理人员的考核，则可通过将其工作量量化来进行，其绩效奖金计算模型采用的指标可包括处置项目的收入、成本、绩效单价（类似计件单价）。

其次，对医院行政后勤人员而言，由于其工作地点的不同定性，使其分工有较大区别。根据他们分工的不同，须设计出不同的绩效奖金计算模型。比如，工作能够有效计量的科室（如药房、挂号室等），对其绩效奖金计算模型进行设计时，主要考虑数量和绩效单价；而如果工作无法量化的科室，在设计绩效奖金计算模型时，可运用关键绩效指标的思路，对每一项的工作的权重都加以设定，以有效地计算出行政后勤人员的绩效奖金。

三、不断优化改进以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度

显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。

对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。

四、结语

当前，我国医疗体制尚待完善，对不同岗位员工的投入量、产出结果的定义与划分，尚未有科学合理的標准。但是，通过对绩效奖金计算与分配方式的科学运用，以加强医院的管理，便可极大地提高医护人员的工作积极性和医院的运营效率，进而使医院在未来激烈的市场竞争中拥有长久的优势。

参考文献：

[1]张珊珊.以工作量核算为基础的医院绩效考核模式分析[J].人力资源管理，2014（06）

4.完美奖金制度2009最新篇四

完美奖金制度<不归零制度>

一、优惠顾客。

无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度为18%

500-----1000PV 优惠6%

1000----2000PV优惠9%

2000---4000PV优惠12%

4000—6000PV 优惠15%

6000PV以上优惠18%

条件是个人无限期累积。

而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇。

二、销售代表又称为直销员

这个时候的优惠条件为。

白。一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到3.6万。您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。此时公司会颁发给你直销员证书和最低保障金300元~ 大概月工资在1500-2500之间根据你的业绩走最低也有1200。

三、初级经理

只要你在帮助1-2位朋友做到直销员你就是初级经理

你此时就是【初级经理】

帮助1-2位朋友

--------------------------

↓↓

直销员直销员

（3.6）（3.6）

此时你就是初级经理了~也很简单给你9%的领导奖金和2%的特殊奖金这个2%比较难解释清楚。还有公司给你的意外人身保险10万元

然后公司会请你国内免费旅游到珠海澳门然后去公司总部参观。还走走红地毯住5星级酒店月工资在3000-5000元之间

四、中级经理

只要你能帮助3-4位朋友做到直销员你就是中级经理

你此时就是【中级经理】

帮助3-4位朋友

---------------------

↓↓↓↓

直销员直销员直销员直销员

（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）

9%领导奖金+2%的额外奖金+6%的无限代奖金

这个6%给的也比较麻烦也不好解释怕越解释你们越糊涂

公司会请你到国外旅游马来西亚巴黎每年旅游的地方不一样听说还会去慕尼黑喝啤酒呢

月工资在1万-3万之间

五、高级经理

只要你能帮助5-6位朋友做到直销员你就是高级经理

你此时就是【高级经理】

帮助5-6位朋友

------------

↓↓↓↓↓↓

直销员直销员直销员直销员直销员直销员直销员

（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）

奖金大概在3-5万之间/月

告诉你工资就好啦其他的呵呵不说啦你做到的时候就知道了

5.2012最新完美公司奖金制度篇五

共有38项优惠制度我们简单的介绍前 5 种积分的算法拿营养餐来说 141元=120 PV 积分

也就是大概100元的产品=85 PV 积分

一、优惠顾客。

无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度为18% 500-----1000PV 优惠6% 1000----2000PV优惠9% 2000---4000PV优惠12% 4000—6000PV 优惠15% 6000PV以上优惠18% 条件是个人无限期累积。

而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇。

二、销售代表又称为直销员

三、初级经理

只要你在帮助1-2位朋友做到直销员你就是初级经理

你此时就是【初级经理】帮助 1-2位朋友

--------------------------↓ ↓ ↓ ↓ 直销员直销员（3.6）（3.6）

此时你就是初级经理了~也很简单吧给你9%的领导奖金和2%的特殊奖金这个2%比较难解释清楚。还有公司给你的意外人身保险10万元

然后公司会请你国内免费旅游到珠海澳门然后去公司总部参观。还走走红地毯住5星级酒店奖金在3000-5000元/月之间

四、中级经理

只要你能帮助3-4位朋友做到直销员你就是中级经理

你此时就是【中级经理】帮助 3-4位朋友

---------------------------↓ ↓ ↓ ↓

直销员直销员直销员直销员（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）9%领导奖金+2%的额外奖金+6%的无限代奖金

这个6%给的也比较麻烦也不好解释怕越解释你们越糊涂公司会请你到国外旅游马来西亚巴黎每年旅游的地方不一样听说还会去慕尼黑喝啤酒呢

奖金在1万-3万之间/月

五、高级经理

只要你能帮助5-6位朋友做到直销员你就是高级经理

你此时就是【高级经理】帮助 5-6位朋友

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直销员直销员直销员直销员直销员直销员

（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）（3.6）

奖金大概在3-5万之间/月

告诉你工资就好啦其他的呵呵不说啦你做到的时候就知道了

机会永远存在，关键是我们能否进行深入的了解。

6.完美奖金制度篇六

优惠比例0%——18%

1、如何成为优惠顾客（VIP顾客）？

1．1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表，附身份证复印件填写“VIP顾客申请表”即可以成为优惠顾客

编号产品名称价格积分

FAP0208完美健康食品礼盒、活立多健肠口服液一盒780660 PV

AMP+FD30+NB芦荟矿物晶一瓶、完美高纤乐一盒、完美营养餐一罐495412 PV

FAN01完美健康食品礼盒495412 PV

MA3玛丽艳敏感修护套装468400 PV

MA5玛丽艳滋润套装468400 PV

MA6玛丽艳清爽套装468400 PV2、成为优惠顾客的好处

1、拥有VIP卡，可在全国范围内开展完美事业

2．1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品

2．2、可获得完美公司KIT一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉订本

2．4、可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取VIP卡后次月开始生效

2．5、可获得完美VIP卡一张，拥有VIP卡的好处如下：

2．5．

1、即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200PV（1PV=1．17元）以上，此卡就继续有效

2．5．

2、用VIP卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜

2．5．

3、在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产品，也均有相同积分和相同的优惠

2．5．

4、通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上（此积分只作升直销员用，不作优惠积分用）

3、优惠顾客可获得的优惠如下

级别PV范围优惠比例

初级0——500PV0%

一级501——1000 PV6%

二级1001——2000 PV9%

三级2001——4000 PV12%

四级4001——6000 PV15%

五级6001 PV以上18%

[编辑本段]

二、直销员

例

一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了24000PV，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了12000PV以上

例

二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000PV，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了12000PV以上

1．2、当具备了上面例

一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为： 200——6000PV 优惠23%

6001——11999PV 优惠26%

12000PV以上优惠30%

1．3、图例：

注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即：

A、B、C、D、E、F、G、H都是你直接介绍的顾客1、1-

1、1-

2、1-3和2、2-

1、2-

2、2-3都是A转介绍的顾客

2、在你成为直销员的第二个月开始，直到你成为完美公司的客户经理之前，你和你所有顾客当月消费或零售完美产品的积分决定了你的奖金，有三种情况：

2．1、你和你所有顾客当月的实际积分是在200——6000PV之间，你的奖金是23%与所有顾客享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月的实际消费积分，所得的数字就是你当月的奖金。举例：

假如顾客享受优惠比例其当月的PV积分数您可得的收入奖金

如A顾客12%1000PV1000*（23%—12%）=110

如B顾客15%1500PV1500*（23%—15%）=120

如C顾客9%500PV500*（23%—9%）=70

如1-1顾客18%3000PV3000*（23%—18%）=150

如1-3顾客18%6000PV6000*（23%—18%）=300

以次类推，最后的总和就是你当月的奖金，前提是你当月自己必须完美200PV或以上。

2．2、你和你所有的顾客当月实际积分在6001—11999之间，你的奖金是26%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。

2．3、你和你所有的顾客当月实际积分在12000以上，你的奖金是30%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。另外还可以得到公司额外奖励的现金300元。

3、通过累积你可以成为直销员，同理A和其他顾客也一样可以通过累积成为直销员。

4、假设当A也成为直销员后，那么公司就会把A转介绍的所有顾客（1、1-

1、1-

2、1-3和2、2-

1、2-

2、2-3）脱离出你的顾客群，转归A的顾客群并由A直接进行管理和服务，所有的差额奖金也同时归A所有，从此你不在享有这一顾客群的差额奖金。

[编辑本段]

三、客户经理

奖金比例为：9%+2%+300元奖金

当你培养出1—2个直销员后，你就荣升为完美公司的客户经理：

1、假设A成为合格的直销员后，你的顾客群（也就是B、C、D、、F、G、H、以及他们介绍的所有顾客和你本人在内，统称为个人小组）在A成为直销员的当月，如能消费到6001PV以上的总成绩，你就是完美公司的客户经理，你的奖金如下：

1．1、你能拿到A直销员（小组，下同）当月消费总PV的9%和A所培养出来第一代（你的第二代）直销员当月消费总PV的2%直至平级客户经理的第二代

1．2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额

1．3、你还能拿到公司额外奖励的现金300元

2、假设A、B都成为了合格的直销员，你也是完美公司的客户经理，你的奖金如下：

2．1、你能拿到A、B直销员所带领的顾客群当月消费总PV的9%和A、B所培养出来第一代（你的第二代）直销员小组当月消费总PV的2%直至平级客户经理的第二代

2．2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额

2．3、你还能拿到公司额外奖励的现金300元

3、客户经理的月收入基本在：3000—10000元之间，还有公司给你的意外人身保险10万远，会邀请你去公司总部参观，走走红地毯，住5星级金钻酒店，公司还有可能会邀请你国内免费到珠海、澳门旅游。

[编辑本段]

四、大客户经理

奖金比例为：9%+（2%+〈6%〉）+专卖店（〈2%—6%〉+1%）

当你培养出3—4个直销员时，你就是完美公司的大客户经理

1、当你培养出3个合格直销员时，如你当月个人小组消费业绩达到12001PV，你就是完美公司大客户经理

2、当你培养出4个合格直销员时，你也是完美公司大客户经理

3、大客户经理的奖金如下：

3．1、直接直销员当月总业绩的9%

3．2、第二代直销员当月总业绩的2%+6%

3．3、第三代直销员当月总业绩的6%直至平级的下一代，如无平级，可拿无限代

3．4、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额

4、当你连续两个月成为公司大客户经理后，你就可以向公司申请开专卖店

4．1、如果你专卖店开在二楼，你可拿到当月专卖店销售总额的2%，如果你的专卖店开在一楼，你可拿到专卖店当月销售额的6%

4．2、你除了自己可以开专卖店外，还可以担保也已成为大客户经理的你的直销员开专卖店，你可拿到第一代大客户经理专卖店当月销售额的0。5%，你可以拿到第二代大客户经理专卖店当月销售额的0。5%

4．3、大客户经理的月基本收入在5000—30000元之间，公司会邀请你去国外旅游。

[编辑本段]

五、钻石经理

奖金比例为：9%+（2%+〈6%+3%〉）

当你培养出5—6个合格直销员时，你就是完美公司的钻石经理

1、当你培养出5个合格的直销员时，如当月你的个人小组消费业绩达到12001PV，你就是完美公司的钻石经理

2、当你培养出6个合格的直销员时，你也是完美公司的钻石经理

3、钻石经理的奖金如下

3．1、直接直销员当月总业绩的9%

3．2、第二代直销员当月总业绩的2%

3．3 第三代直销员当月总业绩的6%

3．4、第四代直销员当月总业绩3%

3．5、平级的下一代，第二代6%，第三代3%

3．6、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额

4、钻石经理的月收入基本在：10000—50000元之间

[编辑本段]

六、金钻石经理

奖金比例为：9%+（2%+〈6%+3%+1%〉）

当你培养出7—8个直销员时，你就是完美公司的金钻石经理

1、当你培养出7个合格的直销员时，当月如你的个人小组消费业绩达到12001PV，你就是完美公司的金钻石经理

2、当你培养出8个合格的直销员时，你也是完美公司的金钻石经理

3、金钻石经理的奖金如下：

3．1、直接直销员当月总业绩的9%

3．2、第二代直销员当月总业绩的2%+6%+3%+1%

3．3、第三代直销员当月总业绩的6%+3%+1%

3．4、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额

4、金钻石经理的月收入基本在：50000元以上，永不封顶

[编辑本段]

七、金钻石经理平级奖

奖金比例为：2%

1、可拿第一代金钻石经理当月总业绩的1%

2、可拿第二代金钻石经理当月总业绩的0。5%

3、可拿第三代金钻石经理当月总业绩的0。25%

4、可拿第四代金钻石经理当月总业绩的0。25%

5、该平级奖可让你成为富翁。

八、双金钻石经理平级奖

奖金比例为：1%

1、可拿第一代双金钻石经理当月总业绩的0。25%

2、可拿第二代双金钻石经理当月总业绩的0。25%

3、可拿第三代双金钻石经理当月总业绩的0。25%

4、可拿第四代双金钻石经理当月总业绩的0。25%

7.完美奖金制度篇七

2013年无限极中国有限公司最新奖金制度

无限极奖金制度是美国哈佛大学计算了整整三个月，又跟又跟又跟又跟亚洲多位这方面的专家探讨了几个月，结合日式、美式、马式奖金计划的缺点和优点计算的。

最近有很多的无限极伙伴来咨询无限极2013年的最新奖金内容，今天【无限极新人学习基地】阿辉借此机会跟伙伴详细说一下：

2013年的最新的奖金制度改变不大，原先的10想项奖金制度都没有改变，唯一改变的晋升等级条件的变化，主要变化如下：

1、原见习主任晋升条件：1W的业绩，改为1.2W，其他不变。

2、原业务主任晋升条件：3W的业绩，改为5W，其他不变。

3、新增见习经理，见习经理晋升条件为：总业绩30W，4个合格市场，6个月，3个月连续。

4、除了以上的变化，其他按照原来的，都不改变。

对于以上晋升等级还有不明白的地方，请登录【无限极新人学习基地】了解更多详细内容。可能还有很多无

限极新人、或者想料及无限极事业的朋友，对于无限极10项奖金制度，还有不明白的，下面再一一做一下详细的介绍：

2013年无限极中国有限公司公司的最新奖金制度：前期销售折扣吸引新人，留住顾客。超额奖金保中层，使

得从事这项事业的伙伴拥有青年人的未来、中年人的舞台、老年人的依靠，是个人人符合，人人适合从事的

好机会。那我们挣的钱是从哪里来的？无限极奖金制度来源总共有十项，分别是： 1.零售利润20% 2.销售折让2—10% 3.培训奖金12.5% 4.业绩红利6% 5.公司分红10.5% 6.稳健奖0.5% 7.优秀奖0.3% 8.卓越奖0.2% 9.杰出贡献奖0.1% 10.旅游培训无限极奖金制度一．零售利润20％ 2 2 零售利润指公司产品零售价与优惠价之间的价额。如：沐浴露：38（零售价）-30（优惠价）=8(零售利润)。

二．销售折让（2—10%）

营业额1000 2000 4000 6000 10000 折让率 2% 4% 6% 8% 10% 两个特点：两月累加，只升不降（也包括职称）

备注：以小组业绩总额考核比率，以产品销售点数计算业绩（1元=1点）计算方法：以小组业绩分别考核比率，按劳分配奖金

例一：假设当月你自用无限极产品加上分享给亲友的产品达 10000元（点），即获得10%的销售折让，10000*10%=1000元。例二：假设你自己试用无限极产品，从用产品的过程中证实效果确实挺好，向亲朋好友分享。你从原来不知道无限极制度，渐渐明白它的公平保障，继而去告诉别人，别人也和你一样从不了解到了解，经过你的举荐

也成为业务员。假设你举荐了9位，每个人和你一样分享及自用了1000元产品。当月的销售折扣计算如下： 10人整组售货10000元

整组折让：10000*10%=1000元应付他人：1000*2%*9=180元

当月你应得折让：1000元-180元=820元

这只是假设，你看懂无限极事业的价值与远景，通过自己的努力与勤奋争取更多的收入，且不受任何限制。

从以上举例计算，我们可以更深一层的理解保障分析销售折扣分区表的价值与内涵如下：

1、开分店的原理

任何一项生意如果只是一家单店，生意再好，收入也是有限的。像麦当劳虽然只卖汉堡、饮料，因为全世

界已超过二万三千家分店，如果每家店月赚十万元，每月麦当劳总公司就赚20亿以上，这当然也是大事业。

销售折扣就是鼓励你开分店，当你学会了无限极产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去 “分享”，每当你推荐一个朋友成为公司的业务员，也就是让他从使用者到喜爱者到经营者，等于你开了一家分店。3 3 你推荐的朋友越多等于开的分店越多，这些分店又会自动再开分店，因此你也慢慢变成了麦当劳总公司

一个大事业就这样日积月累而成。无限极极事业开分店不需要资金投资，开分店说来简单其实不易，象麦当劳每开一家分店都要投资店面、设备、聘用员工、水电行政费用，还要进行行政管理监督、考核、发薪水等等庞大的工作。而无限极事业的开分店却不要投资任何金钱设备，更不要负担管理、发薪等工作，销售折扣的计算也不

要你请会计人员，公司的电脑每月会帮你计算得清清楚楚，再将每个人应得的奖金直接汇入银行户头，即公平又省事。

充满生命力又没有风险的事业 “能力转移”等于开分店

当你学会无限极事业的正确方法、经验，再不停的去传递、分享。也把别人从不懂教到懂，从不会教到

会，他们在你的帮助之下，从2做到10%以上，也表示他也可以独立操作无限极事业，他就是你开的一家分店。

以此类推，证明这个事业充满了生命力。因为你会教一个，也会教第二个、第三个、第四个。。。你只

要学会一种能力，即可不断地将能力“转移”，事业就会生生不息的扩大，分店也会越开越多，通常事业越做

越大，风险也就越大。但无限极事业没有任何大资本的投入，当然也就没有任何风险可言。

2、助人的事业

当你深入了解无限极事业的本质、价值及远景。学会了产品知识，培养出做事业的能力。再将这些知识、经验、能力转移给别人，把别人从不了解无限极事业一直教到会做。你多开一家分店等于帮助别人创立了一个终生保障的事业。

因为你把无限极事业介绍给他，带给他的一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他无限极产品的丰

富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力；带给他一群良师益友型的事业伙伴；带给他一个学习成长的好环境；让他的人生产生良性的改变与循环。因此，无限极事业是一个真真实实的助人事业，即利人又利己。

三、培训奖金12.5% 培训奖金的领取条件是：

（1）组建一个以上（含一个）合格10000点小组（2）

（2）个人小组业绩10000点以上（3）

1、（n-1）×10000点×12.5%+m×12.5%

2、n：≥10000点的合格市场个数；

m：＜10000点业绩市场及自己消费业绩之和 4 4

2、下属没有超过10000点的市场，可获整组业绩超过10000部分的12.5% 如果你举荐的朋友也达到10%，在销售折扣这部分，你与他已无差额因此你领不到他这一组的销售折让。人都有“自私”的本性，你辛辛苦苦培养把他从不会教到会，从不懂教到懂，从2%教到10%的百分比差

额。如果制度设计出现这种结果，就表现出了“盲点”。可能会要求他只做到8%即可，留2%的业绩差额资金

给你领，那么这个制度就不具备“自动生命力”这个事业就没有前途远景可言。公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三种资金“超额”奖金，又叫做“世袭”奖金。

假设用一年至三年的时间，组建四个合格团队，所领的“超额奖金”甚过上班族几十年退休后所领的退休金，组建四个团队甚过养三个儿子。因为用二十年的时间养了三个儿子每个儿子不一定给你一千元的养老

金，甚至抚养了二十年之后还不能自力，父母还在为他付出。奖金不是从剥削而来

当你的朋友整组做到10%时，公司另外发给你12.5%奖金。这12.5%奖金不是从他身上抽取，而是公司另

外发给你，他该拿的毛利及折让一分不少，这一点是无限极奖金制度的一大特色，由此可以证明无限极制度的绝对公平，奖金不是从剥削而来。

假设当月A这一组的业绩达到10000分，你的12.5%领导奖计算如下： 10000*12.5%=1250元

这就是你当月领到他这组最低的领导奖。（如果养育一个儿女从出生到**，他们每月能孝敬你这个数字，你就是一位令人羡慕的父母）

当他在你的教导、鼓励，又在别人的合作协助之下，从2%做到10%时，表示他在无限极事业中已具有独

立领导该小组的能力，他会在无限极事业中不断前进，在学习中不断成长，无限极事业“自动生命力”也就明白呈现。

因此，这一组的业绩会不断自动扩大，他的奖衔也会继续升高。而你在他身上所付出的时间则相对减少（当

然不会有金钱的投资与付出）。如果他的努力和积极度超过你，很有可能他在无限极事业中的成就比你高，速

度比你快，赚钱比你多。这就是无限极事业“公平”的地方。培养一个人胜过一辈子的退休金

我们再以他为例，计算一下当你培养他做到10%以上，你这辈子可以领到多少“世袭”奖金？假设你可

以再活四十年。1250元*12月*40年=60万元。这60万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所

领到的退休金。你对这数字应该产生“震撼”的感觉。

一般人如果只“听过”而不知道制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字？而且你会培养一个，也

会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将来更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多

多的事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。

这项“世袭”奖金，顾名思义是可以“世分区继承”的，也就是当你在这个世界活够了，终有一天你可

能会“移民”到“天国”去，依据民法的规定，你的儿女具有这项奖金的“继承权”。你也可以另立遗嘱，将

这项继承权给你指定的人，公司都会依法配合。5 5 超额奖金可以继承

换句话说，当你在世上领完这组的48万的世袭奖金之后，这项奖金不会因为你的不在而终止，而是可以

世世分区分区继承下去。由此可以看出李锦记公司的胸襟气度，以及这个制度所蕴含的生命力。

综上所述，我们再将第三种收入超额（世袭）奖金的深度内涵加以说明：多一份收入少一份工作：

在传统事业中一份工作只能有一份收入，想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的

人非常多。一天打两份工，这已是“体能的极限”，这已是“体能的极限”，也是“收入的极限”。因为传统工

作的制度没有自动生命力的存在，因此它的工作与收入只能是有限的。而无限极制度的第三种收入—超额奖

金，却能使你多一份收入和少一份工作。当朋友做到10%以上，表示他在你的帮助之下，从不会到会，从不

懂到懂，他也能教别人还可以帮他的伙伴（也就是你的其它业务员），他从事无限极事业的能力已独立，甚至

有可能比你还强。因此你不用再在他身上花太多的时间与精力。这等于你少了一份工作，但每月却多1250元

以上的收入，而这份收入不用工作将延续终生，并延续到下一分区，与传统工作比较是何等的美妙及意想不

到的事？当他做10%以上，你可以将时间、精力转移到还未长大的业务员身上，还可以从他得到助力，因而

使你的无限极事业产生生生不息的动力。

终生保障：一般人买的保险所买到的是自己对“将来的保障”，但必须每月按时间向保险公司缴保险费，这份保障才能持续有效。

*而无限极的超额（世袭）奖金却不必每月缴保费，不必上下班工作，不必再付出什么时间与精力，又不

存在风险与烦恼这情况下，提供了“终生保险”，因为这项奖金可以世袭，还提供了“身后”儿女的保障。

*超额（世袭）奖金使无限极突破了盲点，显现出它“无懈可击”的迷人之处。重视人才的培养：你某一

位业务员，在你用心教导、鼓励、协助之下，从对无限极事业一无所知到成为一个小组的领导人，从不具备

做无限极事业的能力，到具有独立操作领导的能力；从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心；

从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规划实现。

这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当你的朋友变成对无限极事业有知识、有能力、有

信心、有希望时，他已成为无限极事业的人才，他将来在这个事业上能激发出多大的生命潜力，你是无法预估的。因此，领导奖的设计，很明显告诉我们，在无限极事业中，只要我们肯用心、耐心地去发掘人才，培养

人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。

四、业绩红利6% 第三项业绩红利奖金是专为高阶业务推广分区表设计的一种佣金，其业绩考核标准如下： 1万 1.25% 11万 2.50% 60万 3.75% 250万 5.00% 2万 1.50% 14万 2.75% 80万 4.00% 300万 5.25% 3.5万 1.75% 20万 3.00% 100万 4.25% 350万 5.50% 6 6 5万 2.00% 30万 3.25% 150万 4.50% 400万 5.75% 8万 2.25% 40万 3.50% 200万 4.75% 450万 6.00% 这项项奖金设计的用意在鼓励你向深度发展。它展现了无限极制度充沛的“自动生命力” 无限极事业“自动生命力”来自于每位业务员对伙伴会无私的进行“能力转移”。自己恨不得把所有的无

限极的能力都灌输给伙伴。这种不“藏私”的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识朋友，朋

友的朋友，再朋友的朋友的朋友，你极可能已不认识，但他们这一辈子在无限极事业上的努力成果都与你有

关，这是你原来无法想象的事业生命力。这种奇妙的“自动生命力”，在传统事业中是绝对没有的。

业绩红利的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但是把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来总和。这

笔奖金就像一棵果实累累的苹果树真是奇妙又迷人。

例：假设你有6位伙伴当月的业绩每人都是80万元，这时你的整组业绩为480万元，你的收入为480 万元×6％-（80万元×4％×6）＝9.6万元/月×12月＝115.2万元/年，也就是说光光业绩分红这一项就有 115.2万的年收入

五、公司分红（10.5%）合格市场个数 1-2 3 4 5 6 个人销售业绩（点）***002000 分区 3 4 5 7 9 注：分前四分区的1.5%，第五分区的1.3%，第六分区的1.1%，第七分区的0.9%，第八分区的0.7%，第九分区的0.5%。

假设你有6位伙伴，他们每人又各找6位伙伴，如此倍增下去到第9分区，你下面的伙伴就有15116544 人，再假设他们每人每月的业绩为8千元，那么这时你的收入是多少呢？我们来看看：第一分区:你×6＝6，第二分区:6×6＝36，第三分区:36×6＝216，第四分区:216×6＝1296，第五分区:1296 ×6＝7776，第六分区:7776×6＝46656，第七分区:46656×6＝279936,第八分区:279936×6＝1679616，第九

分区:1679616×6＝10077696 第一分区：1万×1.5％×6＝900元第二分区：1万×1.5％×36＝5400元第三分区：1万×1.5％×216＝32400元第四分区：1万×1.5％×1296＝194400元第五分区：1万×1.3％×7776＝1010880元 7 7 第六分区:1万×1.1%×46656＝5132160元第七分区:1万×0.9%×279936＝25194240元第八分区:1万×0.7%×1679616＝117573120元第九分区:1万×0.5%×10077696＝503884800元

你的收入的总和为：第一分区加第二分区一直加到第九分区总和为：6.53028300亿元/月。

当然这只是一个理论数据，但是只做到十分之一是绝对没问题的！

六、稳健奖0.5% 公司当月总营业额×0.5%×个人分/总分，当有二个10万合格小组即可拿到稳建奖（总分等于公司所有成员分数之和）

当月公司全部销售额的0.5％奖励给拥有二个10万点以上合格市场的人，每拥有二个10万以上的合格

市场算1分，4个10万算2分，6个10万算3分等等

七、优秀奖0.3% 公司当月总营业额×0.3%×个人分/总分

当月培育1个市场营业额450万元，其它市场营业额达225万元。每增加1个市场450万元获增1分。

八、卓越奖0.2% 当月公司全部销售额的0.2％奖励给拥有5个达到50万点以上的领导人。公司当月总营业额0.2%×个人分/总分

5个50万算5份，每多一个50万增加1.5份

九、杰出贡献奖0.1% 当月公司全部销售额的0.1％奖励给拥有10个达到50万点以上的领导人。8 8 公司当月总营业额0.2%×个人分/总分，10个50万算10分，多一个50万增加1.5分

十、旅游培训

旅游积分=当月税前收入/10，（60000点）