表扬员工主人翁精神

表扬员工主人翁精神（精选8篇）

1.表扬员工主人翁精神 篇一

尊敬的xxx：

7月的秋冬季战略会议，蔡总在会议上强调地推工作是开展业务的核心，是完成销售目标的基石，并且特意从实习生中调拨了2人：唐娜、易婷到广东省区。会议结束后，我带领2名实习生回到广东，迅速投入工作，打响广东省区秋冬工作的第一枪!

唐娜、易婷两位实习生是第一次到广东，但能很好的克服语言上的障碍，很好很快的融入到经销商的团队里面去。吃苦耐劳不输男生，值得表扬!

唐娜、易婷两位实习生来广东(广州番禺)实习的这段时间，能够很好的完成我布置的各项任务(站店推广、宣传单页张贴、条幅悬挂等)。得到了经销商(广州新花东)大区经理戴强的称赞，及多位零售店老板的表扬。

希望两位实习生接下来能够继续克服困难，迎接新的挑战，充实自己!

xxx

日期：

2.表扬员工主人翁精神 篇二

《现代企业文化》:目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题, 您怎么看待这个问题?

章凯:总体的情况是, 一方面应聘者求职艰难, 另一方面企业招工不易。产生的原因主要有以下几个方面:

第一, 部分地区农民工人口密度大幅下降:过去市场经济不发达, 企业相对较少。农民工打工更多选择北上广以及东南沿海等较发达城市, 对薪酬期望值较低。随着这些年“西部大开发”“中部崛起”等政策的颁布实施, 给许多求职者增加了就业机会。

第二, 企业仍旧采用“粗放型”招工模式:许多民营企业给员工提供的薪酬不高, 福利也很低, 留住员工的能力就很低。

第三, 企业需要重视员工发展, 特别是对于新一代的青年员工。新一代员工很多都是独生子女, 独立性更强, 对于人性尊重以及人文关怀方面的需求大幅增加。企业应当重视对于人才的培养, 重视人才的职业生涯发展。

《现代企业文化》:人才市场企业需求与劳动力市场比例明显失衡, 某些职位需求火爆但是招聘困难。您怎样看待这个问题?

章凯:导致这个问题的原因首先可能在于职位要求超越了现实条件。其次就是现今的教育培养模式很难培养求职者的创新才能, 社会缺乏复合型人才, 无法满足职位的全面要求。

《现代企业文化》:您怎样看待“用工荒”现象?

章凯:当前的“用工荒”现象是不太正常的, 这说明人才没有差异。“用工荒”表面上看对中国经济、对企业发展有一定影响, 但是从长远来看却是一件好事。这种现象某种程度上能够迫使企业改变管理模式, 适应新时代的发展, 对员工的待遇和发展也有益处。

《现代企业文化》:您认为新一代劳动者就业意识与过去发生了那些变化?

章凯:现代员工的就业意识和过去发生了很大的变化。首先他们独立性更强, 要求更多的尊重。受教育程度增加使得主体性也相应增强。在择业过程中, 求职者对企业的选择性和认同感影响增强。从心理学上讲, 也就是“ERG需要理论”, 第一是生存需要, 物质待遇、生存环境;第二是关系的需要, 也就是人与人之间是否相互尊重, 是否能满足归属感和爱自己的需要;第三是成长发展的需要, 就是员工渴望不断成长, 内心的愿望不断实现的需要。

《现代企业文化》:您怎样看待中小民企普遍存在招工难留住人才难问题?

章凯:原因有很多, 但以下三点比较重点:一是报酬低, 二是对员工的尊重与关心不够, 三是不重视员工的职业生涯发展。

《现代企业文化》:企业应该怎样看待劳动力培训问题?

章凯:在一个企业中, 新员工的优势在于知识构成新颖, 可以适应新技术的竞争, 但往往不见得会成为一个优秀的team leader。而随着年龄、阅历和经验的增长, 或许新知识的获取无法跟上潮流, 但却可以成为一个很好的team leader。企业的培训应当重视学习能力的培养和思维方式的转变, 将培训和创新结合起来。如果将培训变成单纯的知识学习, 学习能力将无法得到提高。从培训来讲, 应该考虑三个因素:

第一, 专业知识技能培训;第二, 转变思维方式的培训;第三, 加强职业生涯管理。选择一批有领导能力的人走上管理层, 使公司文化保持稳定。培训还可以延长员工职业生涯黄金期。如果重视培养重视发展, 可以延长一个员工的职业黄金期, 对企业的发展也大有裨益。

《现代企业文化》:您怎样看待员工跳槽增加的现象?

章凯:这个现象的发生是有一定积极意义的。所谓的“跳槽”应从两种情况来看:第一种, 员工跳槽增加, 反映企业需要增强保留员工的能力。企业需要有危机感, 需要改进管理、增强人才吸引力, 需要培养员工忠诚度。企业要转变思想, 给员工更多的尊重和关怀, 真正变为员工的“精神家园”, 才能吸引人才、留住人才。第二种, 如果某个员工频繁跳槽, 应当具体问题具体分析。个体员工习惯性跳槽往往会降低新企业对其的信任度, 易形成恶性循环。

《现代企业文化》:求职者应该如何正确评估自己?

章凯:正确自我评估不是一件容易的事。相对来讲要需要做到三点。

首先, 正确的评估需要有理论基础。对于高层次人才而言, 应当有相关机构为其提供相应的评估服务和咨询。

其次, 求职者应当接受一定的职业教育, 充分了解自己在选择职业时所考虑的各方面因素, 有助于自身的职业生涯规划。

最后, 求职者应当搞清楚自己要应聘的岗位需要怎样的能力和条件, 避免盲目择业。

《现代企业文化》:企业人力资源部门在招聘过程中应该怎样充分发挥其作用?

章凯:人力资源部门应当转变观念, 将危机管理转变为有预见性的管理。作为企业的HR, 首先要清楚企业对于人才的未来要求, 要从战略层面上预测并做好科学规划;其次就是要跟业务部门及时沟通, 提前了解企业的人才需求;然后就是要不断拓宽人才招聘渠道, 变被动为主动;最后还要为企业提供专业化的人力资源管理服务, 改变和调整中高层领导的管理意识, 建立沟通机制, 使管理更加人性化、科学化。

中国人民大学商学院教授、博士生导师, 组织与人力资源系主任章凯。

《现代企业文化》:人才市场在招聘过程中应该怎样完善自己的职能?

章凯:人才市场应当在招聘过程中充分发挥自己的职能, 帮助求职者择业。在具体操作过程中, 主要应当注重发挥五个方面。

3.主管，请学会表扬你的员工！ 篇三

然而，现实中至少超过一半的人是生活在极度缺乏表扬和激励的环境中，这绝非危言耸听。在最近的一次某市最佳人才保留模式调研中，逾百家企业的数千名员工接受了问卷调查，得到一个令人震惊的数据：五成以上的企业主管不表扬下属，让员工颇多怨言。这是导致企业员工流失严重的关键因素之一，仅次于薪酬的公平性。

为什么我们的主管不表扬员工？问主管，主管们很诧异，表扬就真的那么重要吗？问员工，员工们很委屈，表扬一下就那么难吗？

马斯洛关于人的五个需求层次理论清楚地告诉我们，一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马克吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”表扬的催化力量是无穷的，为什么？因为每个人都希望被人看重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总而言之，每个人都想成为一个人物。

随便检查一个企业的规章制度，就很容易发现，惩罚性的制度远远多于奖励性的制度。这就必然导致管理者从惩罚的角度行使管理职责，先惩恶，再扬善，或者只惩恶不扬善；而员工的认识恰恰相反，他们更多是考虑我如何得到表扬，而不是如何避免惩罚。这种认识上的错位，导致企业管理者会习惯性认为，这是你应该做的，没什么好表扬的；而员工却很疑惑，我做得非常好，为什么得不到表扬。于是，“表扬真的那么重要吗？”和“表扬一下就那么难吗？”的思想冲突就越积越深，员工的高流失率就不可避免。

有一部电影《求求你，表扬我》，说的就是一个普通人，做了好事却一直得不到表扬，最后报复社会的故事。这未必是一个虚拟的故事。在现实生活中，一个企业或组织，如果不能及时和有效地对好的事物进行表扬和激励，当“求求你，表扬我”成为员工的一种心理企求和精神负担，实际上就是在培育一种怨恨乃至敌视的情绪，如果这种情绪不断蔓延而被引爆，那这个企业或组织就离失败不远了。

表扬你的员工吧，千万别吝啬你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也许一次真心的表扬、一次诚恳的鼓励、一次由衷的赞美，结果就会大不一样！

4.客人表扬员工的表扬信 篇四

昨天XX先生通过什么渠道肯定了酒店前台接待员的服务，特别感谢您的热情接待和周到服务。酒店开业之初，酒店客流量大，对酒店全体员工，尤其是一线部门的前台来说，是一个巨大的挑战。面对挑战，你不仅保证了工作质量，还微笑着迎接客人，真的很棒。你的贡献是有价值的，不仅为客人的旅途增添了美好的回忆，也让客人对你个人留下了美好的印象，肯定了某家酒店。我要感谢你的出色服务。希望您再接再厉，让每一位客人都住得开心，满意的离开酒店。

酒店

5.领导如何表扬员工？ 篇五

本文作者认为经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。本文作者分享了一下方法，供大家参考。经理该怎么表扬自己的下属呢？

很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子，这句话就是：你的孩子不是因为优秀而得到表扬，而是经常得到表扬而变得优秀！每次品味都觉得非常有道理。作为经理，对待自己的下属也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。

经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。

笔者列出几点，仅供同行参考。

1、当众不提名表扬

团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2、一对一口头表扬

要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3、借上司之口

这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。

6.表扬员工主人翁精神 篇六

一、新形势下企业员工精神激励存在的问题

改革开放以来, 我国企业得到了长足的发展, 成为了支撑国家发展的重要经济力量。随着人力资源管理的作用增强, 激励受到了大多数企业的关注。我国企业较长时间关注物质激励对员工的重要作用, 却对员工的精神激励不以为然, 精神激励的实施效果并不理想, 存在着一些问题。

1. 评定标准欠科学化、规范性。

很多企业在为员工精神激励制定考评标准时, 往往不是对不同员工的不同需求来制定相应的标准, 而是实施“一刀切”, 所有员工的精神激励标准都相同, 这种考评标准的制定不科学。另外, 企业对精神激励的评定程序制定也缺乏规范性, 以致员工在工作中连连抱怨, 满意度大大降低。

2. 不公平现象较普遍。

精神激励中的不公平现象主要表现在以下两点:一是分配不公平, 员工的劳动付出和其所获得报酬不成比例。精神激励也搞“大锅饭、平均主义”, 使某些精神激励手段丧失了其应有的激励作用。二是程序不公平, 企业内的裙带关系较复杂, 最难处理。在分配中与领导有紧密关联性的所谓“群内员工”, 各种荣誉光环可能一直照耀在他们身上, 领导的决策透明度较低, 使那些工作认真负责、业绩突出, 但与领导关系不佳的“群外员工”始终得不到精神激励的实施, 从而挫伤这些员工的工作积极性。

3. 激励形式单一。

长期以来, 我国大多数企业对物质激励更为青睐, 认为再配合上优厚的福利就可以激发员工的工作积极性和创造性, 以致忽视了精神激励的潜在作用。即使有些企业对员工实施精神激励, 形式也非常单一, 有些企业试图以空洞的精神激励调动员工的积极性, 这更难以产生真正的长期激励, 使员工的工作积极性不增反减。有些企业实施工作参与和授权激励, 而大多数企业没有同时实施多种精神激励形式。这种单调乏味的激励形式使很多员工心生不满, 为企业创造效益的积极性不高。

4. 实施的对象不明确。

对于精神激励, 企业应该因人而异, 而现实中在运用精神激励时, 企业针对的对象不明确, 没有充分考虑员工的年龄、性别、学历等个体差异及不同员工在不同时期精神层面的需求, 而是随意实施精神激励, 效果不佳。如:对工作多年、经验丰富的老员工, 他们期望企业对他们业绩的肯定和相应地位的提升, 而企业可能只是给予口头上的表扬, 这样就没有达到老员工的心理期望。诸如此类的例子还有很多, 总之企业首先应该明确激励对象, 然后“对症下药”。

二、提高企业员工精神激励实效的措施

1. 建立完善的竞争机制。

企业员工精神激励要想收到实效, 首先要制定科学、规范的竞争机制, 打破长期以来形成的论资排辈、求全责备的落后思想, 树立人尽其才、能者先上的先进理念。勿存在“人才闲置”的现象, 及时肯定和鼓励他们取得的优秀业绩。在企业内部营造融洽、和谐的竞争氛围, 树立凭借真才实干获得发展的范例, 调动员工工作积极性, 最大程度上挖掘员工的创造性, 让人才在不断超越中产生成就感、满足感。我国知名企业海尔在员工中实行“赛马”制, 变“相马”为“赛马”, 为每位员工创造平等条件下竞争的机会, 本着公开、平等、择优、自愿的原则, 实行竞争上岗, 给每位员工施加一定的工作压力, 在“赛马”过程中接受锻炼, 增长技能, 更深刻地感受到企业激励员工的公平性, 增强他们的自信心。最后在企业内部建立通畅的内部选聘渠道, 内部晋升赋予企业内部员工的一种特殊权利, 是对员工在本企业内部工作的一种资格奖励。这些都给员工提供了更好的发展机会, 能更好地体现出精神激励的公平所在。

2. 把公平激励落到实处。

激励公平要求组织要遵循社会的公平规范, 企业员工的满意程度和积极性主要取决于其所获得的报酬与同类型员工的报酬相比, 或与自己以前获得的报酬相比是否公平合理。公平激励主要体现为以下两点:一方面是机会公平、人人平等, 也即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要公平, 不可对特殊人员开小灶, 所有员工处在同一起跑线上, 工作条件相同, 考核标准统一。另一方面表现为激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。奖惩的程度要与员工的功过相符合, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 而且要避免以功掩过现象的发生。

3. 运用多样化的激励方式。

(1) 工作激励。精神激励最有效的激励方式之一就是工作激励。所谓工作激励, 是指工作本身具有某种不同于其它的特殊激励力量, 管理者要重点考虑如何才能使工作本身变成一种更具有内在意义的挑战, 使员工拥有一种自我实现感。为了更好地发挥工作对员工的激励作用, 可以从以下几个方面入手。第一, 可以为员工创造其满意的工作岗位, 继而企业和员工共同制定职业发展计划, 帮助员工定位, 进而让员工明确自己在企业中的发展机会。第二, 可以赋予员工挑战性强的工作, 尤其对那些干劲足、有活力的年轻员工来说, 给他们富有挑战性的工作以及工作的成就感, 比实际多拿薪资激励作用更强。第三, 有目的地进行工作轮换, 可以丰富员工的工作内容, 开阔员工的工作视野, 增强工作的挑战性。 (2) 参与管理激励。在社会主义国家, 员工是国家的主人, 理所当然是企业的主人。怎样增强员工对企业的使命感、归属感?领导者应当把员工放在主人翁的位置上, 尊重他们, 信任他们, 把企业的底牌交给他们, 让他们在不同层次和不同深度上参与决策, 吸收他们的正确理念, 联合他们全心全意把企业办好。通过参与管理, 增强员工对企业的归属感、认同感, 进一步满足其尊重和自我实现的需求。对于普通员工来说, 实践经验较多, 基层员工的各种合理化建议被采纳, 不仅可以提高本企业的生产效率和生产效益, 还可以提高员工的认同感和主人翁意识, 做到企业和员工双赢。 (3) 荣誉称号激励。荣誉称号是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。特别是在我国, 自古以来就重视名节, 珍视荣誉, 这个环节尤为重要。在实际工作中, 企业可以应用现在时兴的企业官方微博、qq群、会议等宣传媒介, 表彰员工的先进事迹, 从而可以弘扬正气, 企业内自然也就形成了一种良好、和谐的竞争气氛。例如:先进个人和生产标兵的荣誉激励。他们都来自于本企业, 大都是基层员工, 贴近基层员工, 有更好的说服力和榜样作用。

4. 实行差别性激励。

实施精神激励的过程中, 企业应因人而异, 实行差别性激励。对不同员工, 找到适合他的具体激励方法, 因人而异, 因事而变, 考虑到员工的职业发展规划、企业的发展前景, 充分挖掘员工潜力, 使员工成为企业中最活跃、最具有能动性的因素。对员工的管理需要激励, 但毕竟企业的背景、实力不同, 所面对的团队成员的性格、需求、价值观等也都不同, 甚至同一个人在不同年龄阶段、生活状态甚至情绪不同, 职业生涯的不同阶段, 需求的内容也会有所差异。根据员工的不同类型和特点制定精神激励制度, 并且考虑到个体差异, 往往会给企业带来不同凡响的激励效果。如:性别方面, 男性员工比较注重企业和自身的发展, 追求欲相对较高;年龄方面, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作各方面要求相对较高, 因此离职现象较为普遍, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对来说稳定性更强;文化方面, 学历越高的人一般越注重自我价值的实现, 他们更看重的是精神层面的满足感, 例如工作的挑战性、工作兴趣等。所以企业在实施精神激励时, 一定不能忽视了企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力, 从而促进企业的长远发展。

7.员工表扬信 篇七

在生活中，需要使用表扬信的事情愈发增多，表扬信在写作上具有一定的格式要求。那么，怎么去写表扬信呢？下面是小编整理的员工表扬信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工表扬信1

xx有限公司：

20xx年xx月xx日11：30左右，贵公司保洁员刘索华在清洁骏景中区17单元10层时，发现1007室内有水流出并及时通知物业前台。经我部检查发现是该户主外出，自来水龙头未关好。

贵公司保洁员刘索华及时发现安全隐患并通知物业前台，避免了业主遭受更大损失。我部认为贵公司保洁员刘索华这种认真负责的工作态度应予以奖励，为了树立工作中的优秀典范，骏景管理部特发表扬信致贵公司，并给予保洁员刘索华人民币50员奖励。

此致

敬礼！

表扬人：xxx

20xx年xx月xx日

员工表扬信2

物业管理有限公司：

贵司XX大厦项目负责人谢桂华和全体员工在日常工作中认真负责，具备良好的服务意识和技能，严格按照公司规定的工作标准和程序操作，每位员工在工作中都有高昂的工作热情，兢兢业业地完成交办的每一项工作，遇到紧急事件能主动迅捷的到达现场协助处理，既保护了客户财产不受损失又保证了大厦的整体卫生环境，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，保洁员工的工作质量得到了广大客户和我司的荣誉和肯定。商场顾客在购物时不慎将钱物失落，贵司员工在拾到后主动上交保卫部，保证客户财产不受损失，体现了贵司员工的高贵品质，在此我司提出书面表扬，望贵司员工持之以恒，在平凡的岗位中做出更大的成绩。

商业管理有限公司客服部

X月X日

员工表扬信3

各位同仁：

因近期为公司发展需要，公司启动了xx车间的装修、改造工程，正在紧张忙碌的xx车间在接到公司的装修通知时，并没有因为装修工作的影响而放假离去，众所周知，xx车间肩负了我公司的大部分生产任务。

考虑到与xx公司的订单货量大、质量要求高，按原定计划才勉强完成生产任务，而装修工程将耽误数天时间，这将导致原来不多的时间更加捉襟见肘，任务将无法按时完成，如不能按时完成任务，准时交货，不仅要交付一定的违约金，更将对我公司的名誉造成一定的损失，xx车间员工深知公司今天的声誉来之不易，公司的荣誉大于一切，为了装修工作早日完成，确保订单任务按时完成，xx车间全体员工便在车间主任的带领下，主动要求承担了搬运装修车间工程所需的沙石、砖块工作，车间员工群策群力、集思广益，自觉分成数个小组，男女搭配合理、劳力合理分配，分工合作、齐心协力，很快就从其他车间借来的搬砖、运沙的推车等工具，合理安排了沙、砖堆砌方案及运输路线，保证了运输工作安全有序快速的进行、也保证了装修工的工作进度，紧接着，xx车间的员工们就展开了搬运工作，男员工就负责运沙、女员工就承担搬砖的工作，累了就少搬点，都始终坚持在运输一线，但都没有停下，胳臂酸了，就甩甩，出汗了，就简单的擦擦，他们咬紧牙关，和男员工相比一点也不落下，很快，有几个员工的手指被砖块的棱角磨破了，找个手套带着，又继续参加劳动了，并没有因为磨破了手皮而减慢工作速度，也没有找借口偷懒，对很少参加重体力劳动的女员工来说，这无疑将是一个挑战，拉沙工作虽然有沙车但也不轻松，要从屋外拉到屋内，在初春的阳光的照耀下，很快员工们就汗流浃背了，于是，他们再次将工作细分，负责卸下沙子的和运输的就轮流进行，这样就确保了可以有少量的休息时间，也可以保证正常运输进度。

全车间员工在整个过程中，齐心协力，互相帮助、勉励，期间还有员工说了几个笑话，让紧张劳累的工作充满的笑容，也冲走了大家的疲倦，忘记了工作的劳累，在近一天的劳动中，没有听到苦字、累字，听到的只有相互勉励、鼓励坚持的话语，大家干得热火朝天，中午更是放弃休息，加班加点，吃罢午餐后就又不顾正常工作的劳累，就又忘我的投入到工作中去，整个搬运过程中xx车间员工毫无怨言，默默地投入到工作中去，不怕苦、不怕累，没有一个员工喊累喊苦的。就这样在大家的齐心协力下，装修所需要的沙、砖在近一天的奋战中，全部搬运完成，看到自己的努力确保的工程进度，大家会心的笑了。

这次预料之外的加班活动，使我们看到了公司的基层员工对企业的高度忠诚，对于工作的高度敬业!事实证明我们的员工队伍是一支在关键时刻能拉得出打得赢的队伍，是一支召之即来、来之能战、战而能胜的团队。他们是公司的优秀员工的代表，有了这样的员工，公司何愁不发展，他们的行为是公司先进事迹典范，有了这样的员工，公司何愁不腾飞，公司有了这样的一支团队，公司的明天一定更美好!公司的明天一定更灿烂!

员工表扬信4

“我在马路边捡到一分钱，把它交到警察叔叔手里面”

当我们许多人打小起就哼唱这首童谣时，就知道捡了东西要归还的道理。千百年来，把拾金不昧作为一项传统美德，就是这样在潜移默化中不断传承。而我公司收银客服部员工李娜梅正是这一传统美德的传承者之一。

20xx年3月3日，正值乐玛特购物中心销售高峰期，一位顾客在购物付款后将黑色钱包遗落在收银台，收银员李娜梅及时发现，急忙寻找那位顾客，却已经不见踪影。如果不及时将黑色手提包交还给失主的话，肯定会给顾客带来不便。寻思到这里，李娜梅立即通知了公司客服台，希望通过客服台来寻找到失主。最后，失主高兴的拿着装有现金及各类票据和证件的钱激动万分。临走前，还赞扬乐玛特购物中心的员工品德高尚。

面对贵重物品的诱惑，李娜梅“拾金不昧”其实是反映一个人、一个公司和一个地方道德水平的一面镜子。李娜梅拾金不昧的行为,充分表现出了乐玛特购物中心的员工的高尚人格品质和良好社会公德，也是我们整个公司的荣誉。公司领导在获知了此事后，做出批示，号召公司全体员工学习她这种拾金不昧的精神,为公司各项事业的发展做出自己应有的贡献。

此致

敬礼!

xxx

20xx年x月x日

员工表扬信5

亲爱的TATA十一厂员工及家人：

金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的20xx年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别:

20xx年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!20xx年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了！

与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念…..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福！

可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，TATA公司荣登中国木门行业榜首！今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持！每一个TATA人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢！在此我更想说的是，TATA今天的荣誉，同样属于你们！

我们来自五湖四海，虽然家境、性格不同，年龄、爱好各异，却在为一个共同的目标扮演着自己重要的角色，我们在工作中学习，在前进中成长。十一厂人为来年的发展确立了更高的目标，预计全年完成今年三倍即三万套的产量，力争年底将约100万利润作为红利股赠送给全体优秀员工，通过以后不懈的发展，最终将公司发展成属于全体员工自己持股的公司。在这发展过称中，希望你们为公司推荐更多有志青年，公司一定会给他们提供发展的平台、表演的舞台。

这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，20xx的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。

最后，祝你一路顺利！再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐！

XXXXXX公司

20xx年XX月XX日

员工表扬信6

XX公司：

20xx年9月19日11：30左右，贵公司保洁员xxx在清洁骏景中区17单元10层时，发现1007室内有水流出并及时通知物业前台。经我部检查发现是该户主外出，自来水龙头未关好，贵公司保洁员xxx及时发现安全隐患并通知物业前台，避免了业主遭受更大损失。

我部认为贵公司保洁员xxx这种认真负责的工作态度应予以奖励，为了树立工作中的优秀典范，骏景管理部特发表扬信致贵公司，并给予保洁员xxx币50元奖励。

表扬人：XXX

20xx年XXX月XX日

员工表扬信7

亲爱的同事：

随着新的一年的到来，公司预定元旦放假一天，从20xx到20xx。

假期期间，公司工程部员工放弃了长假和家人团聚的机会。假期期间，他们依然坚守工作岗位，充分体现了我们员工在《飞越彩虹》中崇高的责任感和默默奉献的精神，在普通岗位上表现出非凡的成就。他们是我们所有人的榜样。具体事迹如下：

在此，公司要感谢xx员工的辛勤工作！同时，公司呼吁所有员工以他们为榜样，学习他们的奉献和无私奉献。希望被表扬的同志再接再厉，不骄不躁，继续起到表率作用，为公司做出更大的贡献。

此致

敬礼！

推荐人：xxx

20xx年xx月xx日

员工表扬信8

业之峰公司：

我们是海淀区志强园客户。我们于年3月开始，委托业之峰公司装修。由于我们的房子房龄老，用料与结构不甚合理，从改造到装修的难度都比较大。而且我们的房子没有电梯，也给施工带来诸多不便。在装修过程中，我们的班长汪永学能够处处为我们着想，对工程尽心尽力，非常负责，使我们的装修过程克服了上述困难，进展非常顺利!特别是各项主材进场时，汪永学师傅能为我们非常好的把关，免去了我们在繁忙工作之余的后顾之忧。

在此，我们特意向贵公司提出感谢!感谢贵公司的工作和服务态度，感谢贵公司的工程队质量之高，特别感谢汪永学班长的队伍为我们“巧手筑幸福”!

谢谢!在此一并感谢我们的设计师黄飞云。

业主：xxx

20xx年7月3日

员工表扬信9

xxx酒店负责人:

您好！

首先，我要向xxxxxx致敬，他能培养出如此认真负责的高素质员工。我是xxxx(负责人)。我行于xx日在贵酒店召开重要会议，对我行意义重大。安排入住酒店的客人都是xx的成员，所以xx的领导非常重视。整个活动前期由酒店xxx经理接待，后期所有细节由xxx经理亲自协调实施。鉴于本次xx会议的活动，我行设有住房、餐饮、会议、展览、礼品等五个部门。因为有同事突然生病，交接有些出入，变动是必然的。她于11月12日周日早上7点来到酒店，独自与我们五个主管部门的负责人对接。她表现出专业高效的协调解决房间要求、会议调整等细节的能力，在每一个细节上都为我们提供了很好的服务，中午晚上都没有时间吃饭。11月12日晚上，王思琪经理像我们的员工一样工作到凌晨2点，以确保一切正常。xxx经理优质的服务态度和兢兢业业的精神让我们非常感动。我在此衷心感谢汉口银行会议活动办公室认真专业的工作态度，高尚的品质，高效专业的解决能力！我很高兴你们酒店能培养和教育出这么好的员工，祝你们酒店一切顺利

在以后的工作中做出更大的成绩！希望xxx酒店能公开表扬，以示鼓励。xx单位将继续与酒店合作，因为在这次活动中有如此优秀和高效的工作人员合作！

员工表扬信10

亲爱的兄弟姐妹们:

新年快乐！

春回大地千峰，太阳暖，中国新。时光飞逝，20xx过去了。回首过去的一年，我不禁感慨……时光飞逝，转眼间，我们一起跨过了又一年的门槛。感谢公司每一位员工的辛勤工作，也正是因为大家的努力，我们携手并进，互相鼓励，共同努力，最终取得了不错的成绩。也在我们每个人的心中留下了不平凡的经历和磨练。在这共享幸福的时刻，公司向全体员工致以亲切的问候和深深的祝福，祝他们新年快乐，家庭幸福，节日快乐！

一年来，全体员工努力工作，表现出可贵的责任感和奉献精神，使公司的经营处于正常稳定的状态，取得了可喜的成绩。正是因为你们的努力，我们在发展的道路上越走越远。在成就面前，所有员工都是最大的贡献者，是支撑公司正常运营的中坚力量，是企业文化和精神的具体体现，是我们在逆境中生存和发展的希望。

感谢所有员工对公司的长期忠诚和奉献；我要感谢所有员工在岗位上的辛勤工作和勤奋，感谢他们提高服务质量和对专业精神和奉献精神的关注；感谢全体员工对工作的一丝不苟和真诚，用全体员工的微笑和热情提升企业服务，塑造企业品牌；感谢所有员工强烈的责任感和开拓精神。也许，所有员工的努力并不总是得到满意的回报；但是，请相信企业致力于——希望为每一位员工提供一个职业舞台和人生保障！感谢所有员工处处以公司为家，在工作中不计个人得失，在困难面前从不放弃。是全体员工让企业的工作作风发扬光大，是全体员工让企业的工作原则传承下来。全体员工怀着感恩的心，铸就企业昨天的辉煌，也一定会创造企业明天的辉煌。希望全体员工在新的一年里再接再厉，为企业的发展做出贡献！

亲爱的兄弟姐妹们，我们迎来了企业腾飞的曙光。事实证明，只要我们脚踏实地，勇于承认失败，就一定能够做到最好，做到最强……这是我们十八年来共同奋斗和努力的结果，是对我们所有人的回报。公司是我们共同的大家庭，她为我们承载了太多的憧憬、希望和幸福，我们要珍惜和爱她。

祝我们每一个人都能在公司里燃烧多年的激情，快乐地生活，高效地工作，与公司一起成功！胜利的荣耀属于我们每个人。

我们一起迎来了全新的一年，这是命运的安排。再次祝各位兄弟姐妹新年快乐，身体健康，家庭幸福，万事如意，狗年吉祥！

此致

敬礼！

员工表扬信11

柘溪项目部全体职工：

在20xx年上半柘溪项目全体职工考评中，唐孝林、王正钦、李青军、黎建中四位同志皆取得非常优异成绩(每人得分都在90分以上)，对事业执著追求，爱岗敬业的精神是我们项目部的宝贵财富，对我们其他职工起到了模范带头作用!是十分值得我们学习的楷模!

唐孝林同志系经理助理，协助项目经理，抓工程施工、组织协调、质量安全，文明施工，其优异地完成了项目部整体日常管理工作，出色地完成了分局、项目经理赋予的职责和任务，深得项目部领导和广大职工认可，在本次考评中更是取得了全项目部92.71的最高分。

王正钦同志系土建一队队长，在日常工作中兢兢业业、一丝不苟，在大坝上肩负多个工作面，他指挥着土建一队全体职工挥汗如雨、克服各种施工困难，取得了不俗的成绩;在此次考评中深得广大干部职工认可，获得了91分的高分。

李青军、黎建中同志，系两位普通职工，值得我们钦佩的是他们在平凡的`岗位上干出了一番不平凡的业绩。他们爱岗敬业，踏实的工作作风和朴实的生活态度为我们广大普通职工做出了表率。

基于以上四位同志的优异表现，经项目经理办公会研究决定，给予每人500元的现金奖励，希望大家向他们认真学习!

优秀团队需要有先进的思想来武装，优秀项目部更要有优秀企业之魂来驱动;相信有英明的班子作领导，有优秀员工先进思想的促进，有全体职工强有力的执行，通过全体项目部职工群策群力不懈的努力，一定能在柘溪扩建工程打一场漂亮仗，在湖南水电建设市场再展水电七局这个特级企业的雄风!

XX

20xx年X月X日

员工表扬信12

尊敬的xxx：

1月5日，在云南旅游业的高峰期，黄凤带着一名外国游客去了西部加油站。当他把客人送到目的地时，游客在后座留下了一个黑色手提包。这时，黄金旅游周即将结束，旅客们正准备回国。如果黑色手提包不及时归还给主人，肯定会给游客带来不便。想到这，黄凤立即通知了公司，希望通过公司找到失主。最后，老板高高兴兴地拿着手提包和笔记本电脑，还有公司的各种票据和证件，踏上了回去的路。

面对贵重物品的诱惑，黄凤同志的“不学无术”实际上是一面镜子，反映了一个人、一个公司、一个地方的道德水平。黄凤同志的集资行为充分体现了一个出租车公司员工高尚的人格和良好的社会公德，也是我们整个公司的荣誉。

xxx

20xx年x月x日

员工表扬信13

XX公司XX办公室：

XXX有限公司的工程师XXX是贵公司的合伙人，负责XXX项目中的工作认证，表现出良好的专业技术水平和工作责任心。我为项目的顺利开展付出了努力，给同事们留下了良好的印象。同时，工程师可以在施工过程中给我们合理的建议。XXX公司处处为用户着想的服务理念在他身上得到了充分体现。在此，我要表扬XXX工程师。

xxx

20xx年x月x日

员工表扬信14

亲爱的职工：

大家好！

在这万木更新、春暖花开的季节，我谨代表公司对xx红楼饭店的两位普通员工xxx和xxx丽的拾金不昧的行为进行表扬，为她们的行为感到骄傲，为我们公司有这样的员工而感到自豪。

3月10日是个普通的日子，但是对于xxx和xxx却是不平凡的一天。早晨，两人一如平常的对已退客房进行打扫。收拾完了桌子和床头柜，准备将床单、被套及枕套撤下进行换洗。在杨会秀拿起枕头准备扯下枕套时，突然发现枕头下面竟然有一串金黄色的项链——金项链。xxx在脑子里想着，但是又转念一想，这么贵重的物品，客人怎么会轻易落下？想的同时，急呼xxx过来查看，俩人拿起物品后第一感觉就是链子很沉。都说，如果真的是金项链一定值很多钱，自己得做多长时间的服务员才能买得起那么粗的金链子啊？想到这，xxx马上联想到那位丢项链的客人，他知道项链丢了一定很着急，得赶紧找到失主才是。于是，xxx马上让xxx看好物品，自己跑去跟楼层主管汇报情况。楼层主管得到消息后立即询问前台接待，看客人是否离开酒店，如果没有离开酒店就好办了。但是得到的答复却是客人已经结账离店了。楼层主管一看物品确实贵重，不能再拖延时间，于是一边跟店经理上报情况，一边向前台接待了解客人信息。

最后，在全体工作伙伴的共同努力下，终于找到了那位丢项链的客人，客人也找到了丢掉的项链，这种拾金不昧的精神值得我们赞扬，值得我们学习，在此特公开表扬。

此致

敬礼！

写信人：

20xx年xx月xx日

员工表扬信15

“我在路边捡了一便士，递给警察叔叔……”

当我们很多人从小哼唱这首童谣的时候，我们就知道了捡东西还东西的道理。几千年来，以钱为传统美德，仅此而已

以微妙的方式继承它。Xx，我们加工车间的员工，就是这种传统美德的继承者之一。

12月14日晚，xx和几个同事去澡堂洗澡。洗完澡回宿舍的路上，xx看到地上有东西。他拿起钱包打开，里面有近千元人民币和身份证。几个同事说今天可以好好吃饭，xx却说:“不，这不是我自己的事，丢钱包的人一定很着急！”同事们都以为他是想独享这笔横财。但第二天早上，他把钱包和身份证交给公司办公室，要求公司帮忙找失主。

15日上午，公司办公室联系当地派出所，xx亲自将钱包和证件交给警方。他说，“东西丢了，主人很着急。我们应该及时交上来，还给别人。”面对金钱，xx很坦然。虽然他家不富裕，有老有小，生活负担也比较重，但是当警察让他留下联系方式的时候，当时他说没有，退货也不需要别人的感谢，这是他自己的行为准则。

8.表扬员工主人翁精神 篇八

员工除了有物质待遇的需求，还有精神待遇的需求，而精神待遇往往是较隐蔽的。在日常工作中当谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而忽略精神待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需求，它并不会因为忽略而消失。尤其是知识型员工迫切需要精神待遇。因此，为了企业的发展，留住知识型员工，使其不“东南飞”，管理者不仅要重视知识型员工的物质待遇，同时还应提高其精神待遇。

一、知识型员工的思想行为方式

通过日常工作的接触，笔者有所体会，现将知识型员工所特有的思想行为方式归结如下。

1、注重精神待遇

“精神待遇”具有隐蔽性的特点。这主要表现在日常工作中，精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，难以给予清晰的定义，进行讨论和比较。在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，而忽略精神待遇。

由于行业制度所决定，知识型员工薪酬待遇一般是比非知识型员工高，若后者能维持小康，则前者几近富裕。物质待遇上的差距，加之知识型员工数十年苦读所受到的熏陶，他们比非知识型员工更注重精神待遇。例如，当知识型员工的工作完成的很出色时，管理者要恰如其分地给予真诚的表扬，因为人类本性中最深刻的渴求就是受到赞赏，所以，管理者对他们给予真诚的表扬，这将有助于满足知识型员工受人尊重的需要，增强干好本职工作的自信心。正如马斯洛需求层次论中所表述的那样：未能满足的需求是人们行为的第一推动力。同时，人必须在低一级需求得到满足之后，才会产生较高一级的需求。知识型员工在生理需求、安全需求满足的基础上，自然就会追求社交需求、自尊需求、自我成就需求。

2、自主性

知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主地工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

3、劳动具有创造性

知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。

4、劳动过程很难监控

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。

5、劳动成果难以衡量

在知识型企业，员工一般并不独立工作，人们往往组成工作团队。通过跨越组织界限以便获得综合效益。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素多样性。

6、较强的成就动机

与一般人员相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

7、流动意愿强

知识经济对传统的雇佣关系提出的新挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。

二、对知识型员工激励的设想

知识型员工所表现出来的思想行为方式，实际上就是对精神待遇的追求，结合日常工作较为行之有意义的方法，笔者提出如下的设想，其目的就是努力提高其精神待遇的满意度，留住人才，孔雀不再东南飞。

1、提供一种自主工作环境

工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀了发明和创造。这显然与知识经济时代格格不入。若太多的官僚作风强加在设计人员身上并限制他们创造力的发挥。公司中新产品的概念将会消亡。

为了鼓励知识型员工进行创新活动，企业应该建立一种宽松工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导，甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为其提供其创新活动所需要资源，包括对人力资源的调用。

当然，应该避免过分强调自主所带来的负面效应，即员工自我迁就现象的发生。一种可行的方式是风险分担，利益共享。也就是说，把员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，目前已经出现的股票认购权就是颇具典型的尝试。期股使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的趋向。

2、实行分散式管理而不是等级制的管理

知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应人心;尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情消失。应该建立一种擅于倾听而不是充满说教的组织管理，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。管理者通过改善知识型员管理可以提高知识型员工对精神待遇的满意度。

在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有更多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。

3、重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展

社会每时每刻都在发生着变化，员工队伍的发展趋势，职业特征的改变，教育培养方案的新方向等，这些现象的变化不仅非常迅速，而且错综复杂，令人迷惑。关于这些方面的信息通常都是针对现实，针对目前的状况。在知识经济时代的今天，人才的竞争将更激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖。

基于此，必须注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈的追求，短训班超过了他对组织目标实现的追求，当员工感情认为仅仅是企业一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因为，当前越来越多的知识型员工持着这样一种普遍的态度，认为工作除了带来货币收之外，还应该给人带来满意和愉快。然而，当人们的职业生涯前途渺茫时，不管这种困境是由什么原因造成的，他们对工作的态度马上会发生急剧的转变。此刻人们开始这样问自己：“这种工作对我有什么好处呢?”而不是这样问：“我怎样才能干好一份好工作呢?”我们必须认识到这种对于工作的态度转变会减弱知识型员工的积极性，在他们个人受到伤害的同时，组织也遭受到回报降低的损失。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。

在西方文化中工作变得越来越重要，这一点得到大多数人的认同。事实上，很多专家认为，只有在这样的地方知识型员工才能在获得报酬的同时又获得满意。既然我们在一生中将花费很大一部分时间于工作上，那么我们在工作中做些什么也必将会影响我们生活的幸福。大家都意识到，绝大多数的人工作是为了达到各自的目标，因而这些复合的目标的大小及实现手段就显得非常重要。

因此，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

提高供电企业知识型员工对精神待遇的满意度，确实是一项既重大又艰辛的工作。难，不意味着不能。只要以情动人，以心换心，持之以恒，花总会开的，果总会结的，但，不应忘记：物质待遇仍是不可少的。

参考文献

[1]、《市场营销学》 宋小敏、宋光道、主编 武汉工业大学出版 2000年8月第1版

[2]、《人力资源经理 MBA》 陈锷、原二军主编 中国经济出版社 2002年1月第1版

[3]、《人力资源管理》 西蒙.多伦 兰多.舒尔乐/著 董克用等/译 中国劳动社会保障出版社 2000年6月第1版