提升队伍整体素质

提升队伍整体素质（8篇）

1.提升队伍整体素质 篇一

全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术进步、产业升级和结构调整。

一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用

“坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。

一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组织实施的主导作用。

二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。

三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。

四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。

五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务，把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。

二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题

实施职工技能提升计划，职工技协有着十分重要的作用。但是在市场经济体制建立和企业经济成份、组织形式、劳动关系、利益格局多样化的新形势下，职工技协作用的发挥受到新情况、新问题的影响。

一是企业经济成份变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。在过去的八十年代和九十年代，我州企业工会职工技协组织曾得到大发展，个旧、开远、蒙自等县市和众多企业职工技协作用得到充分发挥。但是，随着改革的深入，国有企业改组改制的推进和结束，有的职工技协随着企业的关、停、并、转和破产而消亡。有的职工技协随着公有制企业改制后的私有化、民营化而停止了活动;有的新建企业由于缺乏对职工技协组织的认识和了解，影响到职工技协的建立和发展。

二是劳动关系的变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。公有制企业改制前，在本企业连续工作10年，或有工龄15年以上的技术工人大都与企业订立无固定期劳动合同，企业技术工人相对稳定。但是，随着企业改制和公有制企业经济性质的改变，这种相对稳定的劳动用工关系基本被打破。不同等级的技术工人或因与业主不和而被炒了尤鱼，或因自身的技术实力较强而另谋高就，在这一新的情况下，技术工人、技术骨干流失的现象时有发生，原有职工技协组织中的成员也发生大的变动，一度影响了职工技协组织建设和活动的开展。

三是少数企业的消极行为，对工会职工技协开展活动的影响。首先是少数企业对技协活动重视不够。在近几年我们的工作实践中，曾出现这样的不正常现象。在州、县市工会组织开展技术交流、技术培训、技能竞赛中，少数企业主消极“支持”，认为参加以上活动是职工的个人行为，与企业关系不大，片面认为职工参加技术培训、技能竞赛活动影响生产。担心职工职业技能等级高了，“翅膀硬了”，增加跳槽的条件，担心开展技协活动后企业技术外流。虽然这样的现象仅在少数企业出现，但反映出企业主对技术工人学技术增技能的漠视和对职工技协开展活动的影响。

四是技协活动缺少经费，对工会职工技协开展活动的影响。开展职工技协活动需要具备必要的经费和物资条件做基础。但是近几年来许多企业职工技协没有明确的经费来源，过去有偿服务所留成的经费渠道减少和阻塞后，活动经费困难。没有明确的经费来源，使职工技协活动的开展受到影响。

三、充分发挥职工技协在提升职工技能素质中作用的思路

根据提升职工技能素质的目标任务要求和当前工会职工技协面临的新情况和新问题，应从职工技协的组织保证、计划实施、措施落实等方面加强探索和实践，充分发挥工会职工技协在提升职工技能素质中的作用。

在组织保证方面，应进一步加强重视对工会职工技协工作的领导，关心支持技协组织建设工作。各级党、政、工都要将职工技协工作列入议事日程，定期研究提升职工技能素质和职工技协活动的问题，专题研究解决提升活动中的具体问题。在年内各县市总工会组建职工技协组织，边疆县总工会建立职工技协办公室的基础上，进行乡镇、社区职工技协工作试点。各级工会组织都要根据当地和企业的情况，加快职工技协组织发展与建设步伐，积极组建各级职工技协组织，把职工中的高技能人才、劳动模范、科技人员、能工巧匠、技术能手、操作能手、管理人员组织到职工技协组织中来，把职工技协建设成为“围绕中心，服务大局”，组织和动员广大职工投身社会主义现代化建设，在各自的岗位上学技术、用技术、增技能，不断提升职工科技素质，提高职工技能，推动企业技术进步，推进产业升级、结构调整、提高经济效益的职工群众性科技团体，充分发挥其在提高职工技能中的特有作用。

在计划实施方面，各级工会职工技协应将提升职工技能素质作为“十一五”规划建功立业的具体行动，从源头上参与制定提升职工技能素质的计划和实施方案。参与对提升计划实施的领导和指导工作，形成强有力的、有效的领导体系。全程参与制定和实施具体的提升目标规划，营造提升活动的教育培训机制、工作创新机制、激励机制，营造良好的尊重人才，技术工人也是人才的环境氛围，保证提升职工技能素质的工作顺利开展。

在措施落实方面，要抓好四个环节的工作。

一是摸底建立技协人才库。摸底建立工会职工技协人才档案，内容包括：职工的基本情况、职业技能情况。基本情况包括：姓名、性别、文化程度、工作时间、工作岗位、技术等级。职业技能情况包括：参加专业培训、技术攻关、技术协作、提合理化建议、技能等级晋升计划、对提升技能的要求、参加技术交流、技术协作的态度和能力等情况。通过摸底建立职工技协和技术工人技能人才库，把符合条件的技能人才组织到职工技协中来，在职工技能提升活动中更好地发挥骨干带头作用。

二是建立培训机制。面对新时期、新形势的条件要求，各级职工技协应发挥其组织技能人才资源优势，与企业、与社会联合办学，在培训形式上拓展创新。职工技能培训不同于一般意义上的职工教育培训，职工技能培训主要是根据企业和行业发展需要，产业调整、产品更新换代的需要，结合职工个性，以新知识、新技能开发、以提高职工职业技能等级为主要目标的专门培训。因而在培训的内容上要突出以岗位技能、相关技能为重点，以新工艺、新技术、新信息、新知识、新方法应用等为重点，把培训成果应用于企业经济建设，实现培训内容的创新。各级职工技协在参与企业技术进步、科学管理和组织各类技术活动中具有优势。因此在职工技能培训中要根据经济社会发展趋势、行业和企业发展对职工技能人才的需求情况，以讲习班、研究班、专题技术讲座、专门技术技能课、专项技能项目点评分析等方式对各类职业等级职工进行规范、科学、有效的培训，对培训方式进行创新。

三是建立激励机制。职工技协历来重视对职工发明创造、职工技能竞赛等活动的激励。在提升职工技能活动中，各级职工技协、尤其是基层职工技协组织要通过学习、培训、创新，最大限度地激发职工的潜能，形成推动各单位提升职工技能的强大动力。各级党委、政府、工会要重视对职工技协组织开展活动的激励。这种激励包含着技协组织价值、知识价值、技能价值、工作能力、贡献大小之间的联系，真正做到对技协组织和对职工个人激励的物资奖励和精神奖励并重，让职工技协和技能职工产生成就感，进一步激发增强求知欲、求进欲，通过激励不断推动提升活动的发展，为企业发展、社会和经济发展作出贡献。当然，在实际操作中还应注重把激励的手段、方法与激励的目的具体化，根据不同的企业、不同的职工、不同的情况制定不同的激励制度。

四是拓展创新机制。针对过去凭文凭、熬年头的职业等级晋升的做法，职工技协应参与做好推荐具备高技能青年职工参加技师考评工作;推荐在企业中解决技术难题、技术创新、技术改造、发明创造中有重要贡献的职工获得高级职业资格证书;积极倡导和参与在“突破比例、突破年龄、突破资历和突破身份界限”等“四突破”中做到培训、推荐、考评、入会(指加入职工技术协会)管理和发挥作用等工作;鼓励现有职工技协会员参加技师、高级技师考评;倡导各级职工技协参与技工学校、大中专院校和各职业技能培训站、鉴定所对种类专业技术工人的技师考评。对具有技工学校和各类职业学校毕业证书并获得同级职业资格证书的技术工人，应作为职工技协会员发展的对象，不断壮大技协队伍，增强技协科技实力。与此同时，还要注重职工技协组织、管理、制度、作用发挥等方面的机制创新。

五是建立资金保障制度。提高职工技能素质不是权宜之计，而是一项长期的战略任务。职工技协要在提升活动中发挥作用，需要长期的资金投入和物资保证。因此，要探索制定多层次、多渠道、全方位的资金保证制度。在资金投入上坚持以企业为主，将按职工工资总额1.5%—2.5%的职工教育经费中的60%拨到工会职工技协，直接用于职工技能素质提升工作。坚持政府补贴(目前我州每年由州财政拨出40万元专项经费到州总工会)，由各级政府、财政安排专项资金用于提升职工技能素质活动，同时，坚持社会资助、职工投入，从资金上保证职工技能素质提升的长期开展。

综上所述，新时期工会职工技协背负着职工技能素质提升的重要任务，这是由职工技协组织的性质、任务、特征等组织属性决定的。各级职工技协在新的历史时期，在提升职工技能素质中充分发挥作用的同时，将赢得组织不断发展壮大，地位作用不断提高，党委、政府高度重视、各级工会加强领导、社会各界关心支持、广大职工赞扬拥护、技术工人涌跃参与的新局面。职工技协组织也将在加强自身建设和自身发展中，在坚持提升职工技能素质，坚持开发职工技能人才，培养高技能人才中，真正发挥职工群众性科技团体的重要作用。

2.提升队伍整体素质 篇二

人力当量通过学位、技能、职称等对人才进行全方位、多角度的评价, 是当面衡量企业员工水平的标准。近年来, 我国现代化企业的竞争力越来越激烈, 这也给企业人才培养提出了更为严格的要求。如何在确保企业最大化经济效益的基础上, 实现企业协调统一发展是目前我国多数企业研究的课题。因此企业只有依靠人才的发展, 才能推动企业的发展, 那么企业必须围绕人才当量密度指标, 时刻秉持科学的可持续发展人才理念, 提高企业员工的专业技能、业务水平以及职业道德素质, 为建立节约型、技术型、发展型企业奠定坚实的基础, 实现企业最大化经济效益和社会效益。

2分析企业员工素质现状, 搭建素质提升平台

随着社会经济的飞速发展, 我国各行各业的竞争力日趋激烈, 企业若想在市场竞争中站稳脚跟, 就必须加强自身的人力资源管理, 提高企业员工整体素质, 从而有效地促进企业健康、稳定发展。就目前我国多数企业人力资源情况来看, 基于企业各工作岗位、专业类别、年龄结构、专业技能等信息对企业整体职工进行分析, 发现企业职工存在“三无”人员, 即无学历、无职称、无技能, 导致企业职工整体素质不高, 难以在竞争力中占有一席之地。那么企业加大消除“三无”人员的力度, 帮助他们在社会中进行取证, 并获得一技之长。其次是为发展空间大的员工制定个人学习提升计划, 尤其是学历高、年轻的员工, 企业可以安排他们成为老员工的助理, 让其学习老员工的实践经验, 并积极辅导他们参加技能鉴定、技师申报以及专业技术资格认证, 并加大对评审条件、申报流程以及相关政策的宣传力度, 从而确保员工申报和认证的成功率。

为切实提高企业职工整体综合素质, 企业应为职工积极搭建个人素质提升平台, 首先以培训竞赛为载体, 坚持以人为本的原则, 综合人力资源规划和培训要求, 积极组织员工展开各项培训工作, 并为其配备相关的实训基地和设备, 为竞赛的成功奠定基础。其次是举办各类后续学历教育校外班, 有效地提升企业员工的培训效果, 合理解决员工工学矛盾。另外建立完善的选人用人机制, 建立科学的干部员工素质能力考评体系, 采用竞争上岗的方式选拔优秀人才以及提拔中层干部, 为企业员工营造一个积极向上的成长平台, 从而培养员工的业务素质和综合素质意识。

3基于人才当量密度管理, 提升企业员工综合素质

3.1加强人才当量密度指标的管理

在企业发展过程中, 人力资源作为其重要的资源之一, 是积极推动企业健康、稳定发展的关键。为提升核心竞争力, 树立良好的企业形象, 企业应加大人才的开发与管理, 严格遵循“促管理、立标杆、订措施”的管理思路, 加大对人才当量密度的管理, 确保各项指标顺利实施。

1促管理。企业在管理人才当量密度指标中, 必须结合企业全体员工的信息, 以人才当量密度指标为基础, 切实做好每个部门及其员工相关信息统计工作, 比如学历、技能、职位等。同时完善培养计划和方案, 以正面激励为主, 企业各级管理部门必须认识到自身所担负的责任, 并在全体员工中落实责任制, 使人才培养渗透于企业各级管理工作中, 进一步优化企业人力资源管理。

2树标杆。在人力资源管理中, 企业通过树立标杆, 员工能更加清楚地明白企业管理的具体标准和要求, 并促使自身确立合适的工作目标, 在企业内部开展向标杆学习的活动, 不仅有利于各部门做好本职工作, 还能培养各部门及其人员团结协调的能力, 从而提升企业员工的综合素质。另外企业应帮助员工制定具体的任务目标, 并以任务书的形式下发到各级职工手中, 积极推进企业人才当量密度管理效果的实现。

3定措施。人才当量密度管理指标包括三大类, 即人才当量密度指标、基础性指标、关联性指标等。其中人才当量密度指标是依靠标杆的力量, 提升员工综合素质;基础性指标是根据企业基础管理的内容, 完善评价和控制规范, 充分发挥出各级管理部门的业务水平;关联性指标主要是对于企业中重要的关联项目制定的评价指标, 有利于健全人才培养的机制。因此企业可以基于人才当量密度管理指标, 制定一套完善的制度管理措施, 加大各环节的控制与管理, 为人力资源管理制定建设提供依据。

3.2 以人才当量密度指标为基础, 提升职工的队伍素质

1技术人才的培养。科学技术是第一生产力, 只有拥有高人才当量密度的技术人才, 才能确保各项生产工作顺利进行。深入分析和掌握企业全体员工的学历、技能等级等信息, 通过相关竞赛选拔出适合本岗位的技术人才, 并制定出完善激励措施, 有利于发挥出技术带头人的作用, 充分调动员工工作的积极性和创造性, 全面提升企业整体技术水平。

2技能人才的培养。在企业生产过程中, 难免会遇到各类难题, 为确保生产活动顺利进行, 促进企业优质、高效地完成各项生产任务, 企业必须加大技能人才的培养力度, 基于人才当量密度管理, 给予学历高、技能硬人才更多的福利, 调动员工钻研技能的积极性, 确保企业生产顺利进行。另外, 企业应加强员工专业知识、能力以及素质的培养, 严格把关人才选拔和培训的过程, 进一步完善技能人才考核管理机制, 有利于提高企业员工的综合素质。

3管理人才的培养。管理人才队伍在企业生产、经营以及管理工作中占据着举足轻重的地位, 是引导企业发展、优化企业管理的关键力量。因此企业应加大管理人才建设, 通过相关的标准选拔管理人才, 使其树立终身学习的理念, 不断提升员工的管理水平。同时不断完善管理人才的评价制度, 结合管理人才的特点, 结合企业专业的管理知识, 加强员工专业技能和管理技能的培训, 并且通过科学的评价, 使各级管理人员认识到自身提升的空间, 从而加大学习力度, 提高自身的综合水平。

4 总结

随着我国加入世界贸易组织以来, 国际之间、地区之间以及企业之间的竞争力日渐激烈, 归根结底这都是人才的竞争。企业人才是提高企业核心竞争力, 推动企业发展的最具有创造力和活力的资源, 对实现企业跨越式发展具有深远的意义。基于人才当量密度指标管理, 通过“促管理、立标杆、订措施”的管理思路, 以及对企业相关人才队伍的培训, 有效地提高企业员工队伍的综合素质, 从而确保企业和谐、稳定、持续发展。

摘要：人力资源作为企业的第一战略资源, 对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。人才当量是一个人能力等效标准人力的量, 那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算, 并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除, 所获得的比率。就目前我国企业人力资源综合素质来看, 大多数企业的员工队伍素质相对偏低, 专业技术人才和高级人才匮乏, 这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间, 这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。笔者结合自身的工作经验, 提出了加强企业人才当量密度的管理措施, 从而有效地提高企业职工的综合素质, 促进企业健康、持续发展。

关键词：人才当量密度,企业员工,综合素质

参考文献

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[2]杜书梅.县级供电企业人才素质提升的有效途径[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2011, 03:116-118.

[3]蔡丽华.浅议供电企业人才当量密度提升的措施和方法[J].人力资源管理, 2014, 07:119.

[4]马瑞泽, 逯培兵, 李硕.全面提升市县公司员工人才当量密度[J].人力资源管理, 2014, 07:151.

3.提升队伍整体素质 篇三

【关键词】 典型 “六化” 模式

1. 典型培育定责化

物业管理三公司制定下发《典型选树工作的指导意见》，对典型工作的目的意义、具体内容、典型分类、工作流程进行细化，绘制典型工作流程图，直观地反映各层级典型工作内容，让典型工作有章可循，有据可依。建立公司机关部室、分公司、一线班组三级典型工作网络，畅通了典型发现、培育、宣传和推广工作渠道，为典型的产生、推广和发展提供了良好的行为导向和机制保障。建立季度讲评制度，每季度对各单位典型工作开展情况进行排序讲评，调动各单位抓典型工作的主动性和积极性。通过至上而下的系统规范、持续指导和考核督促，保证了典型工作的扎实有序开展。

2. 典型总结日常化

物业管理三公司持续通过开展“关注身边人，讲述身边事”活动，督促基层时时总结、层层总结，以故事的鲜活性提高先进的感召力，以事迹的持续总结促进典型的快速成长。2011年，基层单位整理小故事近400个，自发通过各种媒体宣传先进人物故事80余人次。在此基础上，公司还建立起了“日讲、周评、月总结、季交流、年评比”的典型培养选树工作机制，对典型工作内容、评价标准、激励办法、工作流程等进行细化，使典型工作有章可循，有据可依。公司充分利用各专项工作载体，采取干部蹲点“抓”典型、现场走动“访”典型、各种会议“讲”典型的方式，全方位地挖掘培养典型。为典型的产生、推广和发展提供了良好的行为导向和政策环境。

3. 典型宣传升级化

物业管理三公司本着“发挥规模效应，贴近生活实际”的原则，充分利用企业报、市内外媒体，分层次、分类型宣传典型，做到重大典型升级宣传，重要典型扩大宣传，普通典型推广宣传，加大典型宣传推广力度，扩大典型的影响，提高典型的知名度。重大典型升级宣传。针对杨庆林等公司级以上重大典型，公司多次深入基层一线挖掘素材，反复整理他们的先进事迹，通过《中国石油报》、《大庆油田报》等外部媒体，进行深度报道，使他们始终是公司宣传的重点，媒体关注的热点，增强全社会对典型的塑造力，扩大典型的影响力，发挥了重大典型的骨干示范作用。重要典型扩大宣传。对于公司首席员工、明星班组长、生产骨干等重要典型，公司通过在《家园四季》企业报纸开辟“榜样·力量”、“家园·人物”、“责任·时刻”专栏，进行大篇幅的事迹宣传，增加广大员工对典型的认知度，增强企业对典型的塑造力。普通典型推广宣传。对于基层单位在“关注身边人，讲述身边事”活动中总结推荐的先进人物，及时通过公司网页“企业诚信故事”专栏、《榜样·力量》故事集进行交流推广，形成一个典型百炼成钢，上百个典型茁壮成长的良好局面。

4. 典型选树多样化

物业管理三公司始终把典型工作作为推动企业各项工作的有力抓手，围绕培养“班班有典型、岗岗有先進、系统有专家、管理有能手”典型梯队的工作目标，在各个层面、各个工种、各个年龄段选树不同的典型，既各具特色又形成系列，建立起典型梯队，扩大典型阵容。在日常工作中，物业管理三公司采取两个层级三个层次的方式，对典型进行管理。两个层级，是指在公司内部具有较大影响力、具有一定代表性的典型，由公司党委宣传部统一造册管理，作为重点宣传推广对象；其他在专业领域发挥作用较突出的典型，由各专业部室和基层单位进行管理。三个层次，是指由公司党委宣传部造册管理的各类典型，分为公司级以上重要典型，公司特色典型，公司普通典型三个层次。对于技术过硬、业绩突出的员工典型，公司通过理论和实操考试、组织考察和员工评价相结合的方式，进行命名表彰，先后评选出两届明星班组长22人，两届首席员工10人，百名生产骨干、星级环卫工人。

5. 典型推广扩大化

物业管理三公司把典型推广作为一种极具个性、极其有效的文化解释手段，将其纳入到企业文化建设的大格局中考虑，在企业文化的传播过程中，扩大典型推广的范围和幅度，有效增强了典型的社会影响力。2009年，公司以“激情2009·为油而歌”小区广场文化活动为平台，展示典型风采。在奔二小区活动现场，油田社区党员联系服务站作为典型单位，组织党员现场为居民展示书法才艺，促进了小区居民对该站的了解。这种创新的典型推广方式，在居民用户中引起强烈反响，增进了居民用户对公司文化的普遍认同，企业的社会形象和美誉度得到明显提升。

6. 典型激励人本化

4.提升队伍整体素质 篇四

专卖队伍整体素质及提高素质的重要性

由宝龙

（东港市烟草专卖局 内管员）

摘要：随着市场经济体制的不断完善，全民普法水平的不断提高，人民群众对行政执法的公正、高效办案给予了越来越多的关注和期望，这就要求必须进一步强化烟草专卖队伍的综合素质，以适应新形势发展的需要。本文从四个方面分析如何提升专卖队伍整体素质及提高素质的重要性。

关键词：专卖队伍 素质 提高

引言

专卖管理工作是烟草行业的一项重要工作，在专卖制度执行了二十多年的时间里，为烟草行业的发展起到了保驾护航的作用，烟草执法队伍在执法实践中积累了很多宝贵经验，也有了一定的社会影响力。但随着市场经济体制的不断完善，全民普法水平的不断提高，人民群众对行政执法的公正、高效办案给予了越来越多的关注和期望，这就要求必须进一步强化烟草专卖队伍的综合素质，以适应新形势发展的需要。当前部分专卖执法人员存在政治素质不高、法制观念及组织观念淡薄、服务意识不强、纪律作风散漫等方面的问题，导致专卖执法过程中一些不规范的行为仍屡有发生，严重影响了烟草专卖执法队伍的形象，增加了烟草市场管理的难度。针对上述存在问题，加强专卖队伍的素质建设是保证烟草专卖健康持续发展的重要保障。

在当前形势下，如何全面抓好专卖管理队伍素质，笔者认为可以从以下几方面来着手：

1要建立过硬的烟草专卖队伍领导班子

“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”建设优良过硬的领导班子，必须要以政治坚定、开拓创新、团结协助、勤政为前提，要求每个领导干部要具有正确的政治方向，明确的行规则。所谓政治坚定，就是要加强政治学习，不断增强大局意识、法治意识、客户意识和忧患意识，确保政令畅通；开拓创新，就是既要继承和发扬党的优良传统和作风，又要顺应时代发展，自觉更新观念，解放思想，与时俱进，认真研究新情况，探索新思想，解决新问题，适应新环境；团结协助，不仅我们的队伍要精诚团结，我们还要和客户讲团结，团结一切可以团结的客户，坚决孤立和狠狠打击违规、违法客户。勤政廉洁，就是各级专卖管理人员，依法行政，用法规来规范自己的言行，各级干部要身先士卒，率先垂范，做出表率，同时要严格要求和管理好每一个队员的行为。

2要保持烟草专卖执法队伍的健康纯洁

一要不断加强对专卖管理人员的政治思想教育，提高他们的思想觉悟和综合素质，自觉服务于人民，服务于行业。思想是行动的先导，思想素质的高低是队伍建设能否健康发展的关键因素。一加强政治思想教育，学习党的路线、方针、政策和“三个代表”的重要思想，提高专卖人员的政治素质，树立远大理想，实现全心全意为人民服务的宗旨，稳定专卖管理队伍，树立大局意识和乐于奉献精神；二开展职业道德教育。树立执法为民意识，培养为烟

1草事业献身精神，使他们爱岗敬业，干一行，爱一行，专一行，在位一分钟，尽职六十秒。三有针对性地开展教育，对聘用工抱怨待遇不公，工资较低的问题，引导他们进行横向比较，相对于地方的经济水平和收入情况，队员们工资虽然不高但还是比较稳定的，同时可从工作上要多关心，在生活上要多照顾，主动为他们排扰解难，以情留人，着力营造一个拴心留人的内部环境，进而随着制度的不断完善，工资是能逐步提高的；二要加大对管理部门的监管力度。加强内部监管是推进行业规范化发展的重要基础，是促进行业健康发展的有效手段，要加强烟草专卖队伍的内部监管能力，必须从以下几个方面入手：一是要在专卖队伍中确定相对专职的内管人员，明确工作职责，具体负责内管相关工作。二是要强化内管业务培训。明确相对专职的内管人员，要熟悉内管工作业务，了解“两烟”生产经营的操作流程和管理措施，新的流程和管理措施出台后，要及时参与组织学习培训，迅速进入工作角色。三是要制订内管工作计划，在“两烟”生产经营的重要环节或时节及时介入，检查工作流程是否规范，行为是否合法。四是要从领导到相对的专职内管人员，切实转变观念，提高对内管工作的重要性的认识，要支持相对专职的内管人员开展工作，对检查出的问题及时纠正和处理；三要认真监管专卖人员的行为规则，对工作人员在执法中违纪行为要严厉处罚，情节严重的要坚决清除出专卖队伍。有计划、有安排的把培训教育工作作为一项长期任务来抓，并把培训教育工作贯穿到实际工作当中，不断加强和提升专卖人员的法制意识，真正做到警钟常鸣，切实建立不想腐败、不敢腐败、不能腐败和不能违纪、不敢违纪、不想违纪的长效教育机制，增强专卖管理人员的防腐能力。

3要弘扬企业优秀文化，树立专卖队伍形象

一是要加强道德建设。烟草专卖人员承担着国家行政职能，必须加强专卖人员的道德行为监督，以《行为规范手册》为内容，大力弘扬“丹心报国，义行天下”的企业文化，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，对有损专卖形象的行为坚决制止；二是要文明执法，程序执法，处理好管理与服务的关系。要依据《行政许可法》的要求，逐步规范文明执法，通过规范专卖人员的行为，展示专卖队伍的精神面貌和整体素质，优化服务质量，处理好与卷烟零售户的关系，建立起真正的卷烟营销网络；三是要打造团队精神，在专卖队伍中倡导团结协作、指挥协调、行动一致的理念，在专卖队伍中营造诚信、公正、服务意识，切实提高专卖队伍的凝聚力、创造力和战斗力，全面提高专卖队伍的服务意识和执法水平；四是要严格按照“烟草专卖文明执法行为规范”及“文明规范用语”要求规范执法行为，要讲究执法艺术，用足用活执法权限，做到既严格执法、大胆管理，规范执法、热情服务，避免执法过程产生不必要的矛盾和冲突，营造良好的执法氛围，树立烟草专卖队伍新形象。

4要加强管理做到严格公正执法

一要严格依法行使权力，二要严格按照法律程序，按章办事，堵漏洞，强管理，做到公平、公正、严格有效。三要作风过硬，文明执法，内容公开。案件处理“事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法”。对许可证的监管工作也要不断创新服务理念，把人性化执法与刚性化管理相结合，使以许可监管为中心的执法工作产生最大效应，从而使市场秩序健康发展。

结束语

总之，不断提高烟草专卖管理人员整体素质，是新时期专卖管理队伍建设的一项重要要

5.我国教师队伍整体素质不断提高 篇五

中小学教师高学历比例提升 农村教师补充渠道不断拓展

高水平幼儿教师数大幅增加 高校成高层次人才战略高地

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本报北京9月6日讯（记者 刘华蓉 张滢）记者今天从教育部新闻发布会上了解到，自全国教育工作会议召开和教育规划纲要颁布实施以来，在党中央、国务院的高度重视下，各级党委、政府的强力推动下，和全社会的关心支持下，我国教师队伍建设取得积极成效。

中小学教师队伍年龄职务结构优化，高学历比例提升

教育部有关负责人指出，当前我国教师队伍建设的总体情况呈以下特点：教师资源整体配置得到优化，教师队伍整体素质不断提高，师范生免费教育试点成效显著，教师教育改革不断深化，农村师资力量得到加强，中小学教师培训开创新局面，师德建设进一步加强。

据悉，截至2010年底，我国普通中小学共有专任教师1065.9万人，小学、初中、高中专任教师学历合格率分别达到99.5%、98.7%、94.8%。

教师队伍总量增加，配置状况总体改善。普通小学、初中、高中的生师比分别为17.7∶1、15∶1、16∶1，分别比上年下降0.2、0.5和0.3个百分点。

教师年龄结构不断优化，中青年教师成为中小学教师主体。35岁以下的小学、初中、高中教师分别为42.3%、49.2%、53.6%，45岁以下的小学、初中、高中教师分别占到69.9%、84%、87.3%。

教师职务结构总体上不断改善。小学、初中、高中具有中高级职务的教师分别为53.1%、54.8%、59.4%，分别比上年提高1、1.7、1.4个百分点。

高学历教师比例不断提高，具有大学专科、本科学历的教师成为新增教师主体。专科以上小学教师、本科以上初中教师、研究生学历高中教师分别占78.3%、64.1%、3.6%，分别比上年提高3.5、4.6、0.8个百分点。

教育部有关负责人表示，下一步教育部将会同有关部门，以贯彻落实教育规划纲要和教育人才规划纲要为主线，以农村和幼儿教师队伍建设为重点，以提高师德水平和教师的业务素质为核心，以实施重大项目和改革试点为抓手，以应用信息技术为突破口，总结推广各地的典型经验和创新做法，着力破解难点、热点和重点问题，突出更多的改革创新，狠抓落实，培养造就专业化的教师队伍，为教育事业的科学发展提供有力保障。

今后的中小学教师队伍建设将主要从七个方面展开。一是重点加强农村教师队伍建设，提升农村教师队伍的整体素质。二是着力加强幼儿教师队伍建设，提高幼儿教师的整体素质。三是组织实施教师资格考试和定期注册试点，建立“国标、省考、县聘、校用”的教师准入和管理制度。四是大力推进教师教育课程改革，提升教师的教育质量。五是充分利用信息技术手段，提高教师培训的质量和效益。六是切实加强中小学名师队伍建设，培养造就优秀教师。七是进一步加强改进师德建设，营造全社会尊师重教的浓厚氛围。

农村教师素质提升，中青年成为主体

据了解，随着教师年龄结构不断优化，中青年教师已成为当前我国农村中小学教师主体。国家将继续采取倾斜措施，重点加强农村教师队伍建设。

教育部有关负责人透露，我国将在进一步加强农村中小学教师队伍建设上打出“组合拳”，主要采取五大措施。一是完善和推进师范生的免费教育，进一步明确政策导向，为农村学校培养大批骨干教师。二是“国培计划”经费主要用到农村教师的培训上。在5年当中，对全国中西部地区的550万名农村教师开展国家级轮训。三是研究扩大“特岗计划”的实施范围，提高“特岗教师”的补助经费标准，建立动态调整机制。四是扩大并完善“硕师计划”。五是探索建立农村教师定期轮岗交流制度。

截至2010年底，我国共有农村教师484.3万人。其中，农村小学、初中、高中35岁以下教师分别占39%、52.6%、58.1%，45岁以下教师分别占63.2%、83.9%、89.7%。

教育部有关负责人表示，我国县镇及以下幼儿园、中小学教师数量庞大，占教师总数的77.3%。近年来，随着“农村义务教育学校教师特设岗位计划”凸显成效，“农村学校教育硕士师资培养计划”扩大规模，城镇教师支援农村教育形成制度，师范生实习支教全面展开，我国的农村师资力量不断得到加强。尤其是2010年中央财政安排专项资金5.5亿元实施“国培计划”，面向中西部农村地区共培训115万人，其中96.5%为农村教师。2011年，6所部属师范院校毕业的首届免费师范生90%以上到中西部中小学任教。

据了解，截至2010年底，我国农村小学、初中、高中已分别有50.2%、48.9%、52.3%的教师具有中高级职务，分别比上年提高1、1.7、1.8个百分点。农村小学、初中、高中专任教师学历合格率分别为99.3%、98%、91.5%。其中，专科以上小学教师达71.2%，本科以上初中教师达54.8%，研究生学历高中教师达2.1%，分别比上年提高3.9、5.4、0.7个百分点。

幼儿教师数比上年新增15.8万人，大部分具专科以上学历

据介绍，截至2010年底，我国幼儿园专任教师共计114.4万人，比上年新增15.8万人，增幅达16%，成为我国教师队伍中增长最快的一支。同时，据教育部有关司局初步测算，按照国务院学前教育三年行动计划部署，我国3年内还将新增幼儿教师39.9万人。

截至2010年底，我国幼儿园生师比为26∶1。幼儿园专任教师学历合格率达96.5%，已有13.2%的幼儿园专任教师具有中高级职务。其中，农村幼儿园专任教师学历合格率达92.5%，具有中高级职务的教师比例为8.2%。

教育部有关负责人透露，目前，我国新增的幼儿教师中，具有大学专科以上学历的教师已成为主体。截至2010年底，专科以上的高学历幼儿教师占60.3%，比上年提高0.7个百分点。农村学校中，专科以上幼儿教师达到41.8%，比上年提高2.9个百分点。

今后，我国将采取三大措施继续加大幼儿园教师队伍建设力度。一是推进地方办好中等幼儿师范学校和高师院校的学前教育专业，并支持地方建设幼儿师范专科学校，扩大部属师范院校免费师范生学前教育专业的招生规模。二是从2011年开始，在“国培计划”的大框架下，启动农村幼儿教师培训计划，推动各地开展幼儿教师全员培训。三是颁布幼儿教师专业标准，健全幼儿教师资格准入制度。四是落实幼儿教师待遇，在工资福利、职称等方面建立相关制度，保障解决幼儿教师合法权益。

据了解，教育规划纲要颁布一年来，各地在加快幼儿教师培养、加大幼儿教师培训力度等方面取得了积极进展。江苏扩大免费幼儿师范男教师培养规模。浙江开展幼儿园教师本科培养模式改革试点工作，探索和完善五年一贯制、3+2等幼儿园教师专科培养模式改革。天津启动“农村幼儿园教师全员培训项目”，对农村幼儿园教师进行轮训，全面提升幼儿教师的保教能力和水平。

高校具有高级职称教师是1978年的64倍

截至2010年底，我国普通高校共有专任教师134.3万人。其中，具有研究生学历的教师比例从2000年的31.3%提高到57.1%；具有教授、副教授高级专业技术职务职称的教师达到52.6万人，是1978年的64倍。全国高校中有中国科学院院士310人，工程院院士278人，分别占院士总数的44%和37%；“973”计划首席科学家350人，占科学家总数的54%。马克思主义理论研究和建设工程当中也有357位专家来自高校，占专家总数的67%。

教育部有关负责人表示，一年来，教育部按照全国教育工作会议和教育规划纲要的总体部署，主要采取以下四大措施大力推进高校教师队伍建设。一是统筹谋划，着力做好高校教师队伍发展规划。二是高端引领，着力吸引培养造就高层次人才队伍。三是突出重点，着力加强青年教师与创新团队建设。四是创新机制，着力推进高校人事分配制度改革。

教育部有关负责人强调，目前，我国高校教师队伍的整体素质明显提高，高校已成为集聚高层次人才的战略高地。下一步，教育部还将采取更加有力的措施，大力加强高校教师队伍建设，特别是学科领军人才和青年人才，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高校教师队伍。

（中国教育新闻网—中国教育报 刘华蓉 张滢）

从现状看中小学教师学历提高

朱益明

邱国华

在最近颁发的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中，再一次提出“2010年前后，具备条件的地区力争使小学和初中阶段的专任教师的学历分别提升到专科和本科层次”的教师队伍建设目标。显然，在我国九年义务教育普及目标即将基本实现的时候，提出中小学教师队伍建设与发展的新目标，的确具有十分重要的意义。造就一支高质量教师队伍，是全面推进素质教育的基本保证，也是我国教育内涵发展的必然选择。从目前我国教育发展与中小学教师队伍的现状看，提高中小学教师学历不仅有必要，而且也有可能。需要说明的是，本文所说的中小学教师是指义务教育阶段的教师，即小学教师和初中教师。

1、“普九”取得重大进展，提高教育质量成为首要任务，而教师队伍建设是关键1998年，我国小学学龄儿童入学率为98.93%，已连续5年保持在98%以上；小学适龄儿童入学率的性别差异为0.14%；小学毕业生升学率为94.28%，初中毛入学率为86.5%。目前全国已有74.07%的县(市、区)基本实现“普九”，人口覆盖率达到81%。显然，在2000年全国实现“普九”的目标已经不会有多大的困难。这种教育发展的规模基础，为全面拓展教育的内涵发展即教育质量的提高与教育效益的增长，既提供了有利的条件，又提出了必然的要求。中小学教师是提高教育质量和参与教育改革的主力军，建设一支高质量中不上学教师队伍，是深化教育改革和全面推进素质教育的重要基础。提高中小学教师的学历层次，则是建设教师队伍的基本内容之一。

2、现有中小学教师学历条件，使整体提高中小学教师的学历层次有了比较好的基础按照目前我国的教师任职资格条件，小学教师的学历必须达到中师或以上的水平。1998年，全国581.9万小学专任教师中，学历合格的比例已经达到了94.6%，即使在“三片地区”，小学专任教师的学历合格率也已达到了797%。同样，全国初中教师的学历合格率为83.4%，“三片地区”则为79.7%。与此同时，在这些学历合格的教师中，学历已经达到专科或以上的小学教师占小学专任教师总数的比例为12.83%；学历已经达到本科或以上的初中教师在初中专任教师总数中的比例为11.38%。显然，提高中小学教师的学历要求，即有比较好的基础，又有比较大的差距。

3、从提高学历层次的角度看，目前中小学新增教师的学历情况并不理想 从小学新增教师的情况看，新增教师中的师范生比例是比较高的，但师范专科毕业生的数量并不高，全国1998年新增小学教师中师范专科生的比例只有10.11%。

从1998年初中新增教师的情况来看，全国共新增教师17.18万人，其中新增的师范毕业生为13.47万，而其中本科毕业生是1.67万。新增初中教师中师范生的比例为78.39%，师范本科毕业生的比例为9.74%。显然，即使其他新增教师中(即非师范生)有比较高比例的本科学历，但在总的新增教师队伍中本科学历的比例估计最多只在15%左右。很显然，希望通过以往常规的中小学教师供给方式而使2000年前后全国小学与初中教师的学历水平有大幅度提高，看来有比较大的困难，而且各地区的难度也不一样。不过，随着《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》实施以后，综合性高等院校和非师范类高等院校参与培养教师的积极性将得到提高，潜力也将得到发挥，这样就会形成一个培养教师的大师范体系格局，这对新教师的学历提高，将有十分巨大的影响。

4、正确安置民办教师与代课教师，是提高中小学教师队伍整体学历层次的难点

教师学历的提高，必须与教师队伍的整体建设与发展结合在一起。在目前统计中，专任教师中不包括代课教师，而事实上，与民办教师一样，代课教师在目前的中小学教师队伍中也是一个不容忽视的方面。1998年全国小学教师队伍中还有80.3万民办教师和84.2万代课教师，民办教师代课教师的人数分别达到小教师总人数的12.05%和12.64%，两者合计达到24.69%。从地区来看，民办教师与代课教师也还是一个比较突出的问题。

目前，全国还有13个省区的民办及代课教师的人数占本地区小学教师总人数的比例超过20%，其中8个超过30%。在代课教师的数量上，代课教师占小学教师总数的比例超过10%的地区有12个省区，其河北、广西、贵州、云南、陕西等5省区的代课教师比例高到20%以上。在民办教师的数量上，情况也并不怎么样。全国民办教师在小学专任教师中的比例平均13.8%，而高于20%的地区目前还有山西、江西、山东、河南、湖北、西藏等6个省区。毫无疑问，在考虑提高中小学教师学历要求的问题上，不能回避民办教师与代课教师问题。只有当教师队伍是相对稳定且质量有基本保证的前提下，才能考虑大面积地提高教师学历，尤其是在职教师的学历提高。在那些仍有大量的民办与代课教师的地区，目前首先应该考虑的是如何建立一支能满足本地区义务教育发展需要的稳定的教师队伍，包括如何解决民办教师问题、如何控制代课教师数量、如何使这些教师有比较高的教育教学水准和规范的教师行为。

5、小学在职教师学历提高的主要对象，是目前40岁以下的青壮年教师 从目前中小学都是队伍的年龄结构情况来看，目前我国小学专任教师的年龄还是比较年轻的，40岁以下的小学教师占了小学专任教师总数的60.34%，41-45岁之间的小学教师占小学专任教师总数的15.36%，46岁以上的小学教师只有24.30%。

从全国初中专任教师队伍的年龄结构来看，教师年龄的年轻化现象比小学专任教师的年轻化特征更明显。仅35岁及以下的初中专任教师的人数就占了总人数的66.00%，40岁以下的教师占总数的比例达到了69.82%，而目前46岁以上的在岗教师只占初中教师总数的15.56%。

从提高学历的对象与2010年前后的时间要求界限来看，需要提高学历的小学教师主要是目前40岁以下的教师。如果从现在开始，能够为这些教师提供合适的政策条件包括创造学习与进修的机会、恰当处理工与学之间的矛盾以及建立适当的激励机制，那么，即使没有政府的强制性指令，目前的广大年轻教师经过10年的努力也能提高到他们应具备的学历水平。

6、中小学教师的各城乡间差异表明，提高中小学教师学历的重点在农村 从小学专任教师的分布来看，全国有64.47%的教师在农村学校；同时，全国的民办教师有88.54%在农村，而且84.68%的代课教师也在农村(见表1)。所以农村小学教师队伍的建设，是全国中小教师队伍建设中的大头。就农村小学的教师队伍建设而言，首要的任务是建立一支稳定的能满足当地义务教育普及需要的质量合格的教师队伍。这就是上文所提及的解决民办与代课教师的问题。

6.提升队伍整体素质 篇六

在市场竞争越来越激烈的今天，竞争的焦点突出地表现为“人”的竞争。人力资源素质低下，成为制约企业发展的“瓶颈”，如何提高企业人力资源素质，已经成为摆在管理者面前的一个重要课题。做为工会组织要充分推进职工素质建设工程，深入实施职工队伍素质建设工程，广泛开展社会主义核心价值体系教育，加强职工职业技术技能培训，大力推进职工文化、企业文化建设，为企业建设高素质的职工队伍。

一、加强道德教育，提高职工思想素质

不少职工的主人翁责任感较差，其根本因素，就是思想素质的问题，职工职业道德则关乎企业的强盛和衰败，提高职工思想政治素质是企业发展的必然要求。

工会组织要利用多种载体和媒介，如知识答卷、演讲比赛、知识竞赛、专题讲座等形式，通过组织职工学习“三个代表”、“科学发展观”等活动，以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神鼓舞职工，用社会主义荣辱观引领职工，用科学理论武装职工头脑，引导职工树立正确的人生观、价值观，提高职工的思想道德政治素质。积极开展形势教育，以及职业责任、职业道德、职业纪律、职业技能教育，使职工认清深化改革的趋势，优胜劣汰，适者生存，努力提高自身思想素质和技术业务素质的紧迫性，树立危机感。通过有效方式，引导职工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚，大力弘扬艰苦奋斗、务实创新、知难而进的时代精神。

二、树立新型学习观，提高职工文化素质

学习是我们企业职工每个人义不容辞的职责，而新形势下树立新的学习观更是必须的。要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”观念，树立人力资本观念，加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。工会组织继续深入开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，通过形式多样的教育活动，帮助职工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。

学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。充分利用“职工书屋”、“职工之家”等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为职工创造学习条件，吸引职工广泛参加。定期组织职工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训，重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，把生产技能等级培训与职业技能鉴定相结合，推行职业资格证制度，加强技师、高级技师的培训、考评及评定推荐工作，为生产一线人员构建一条由初级工到高级工，从技师到高级技师的成才通道，从而全面提高职工的素质。激励职工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是职工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径；要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励职工提升自身素质。努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励职工岗位成才、自学成才，引导职工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

三、开展技术创新，提高职工技能素质

开展内容丰富的经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善职工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提高职工素质，提升职工创新能力，增强企业核心竞争力。工会组织要广泛深入地开展群众性职工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新

规划和工作目标。激发职工钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识性技能型职工。

四、加强自身建设，提供素质保障

7.医院如何提高科主任队伍整体素质 篇七

1 目前科主任队伍整体素质上存在的问题

1.1 管理知识匮乏,管理能力不强

我们大部分科主任未经过系统的医院管理理论学习和培训,缺乏现代医院管理的理论和方法。不少同志包括年轻科主任仍在“干中学、学中干”,凭经验或行政命令管理,往往吃力不讨好、事倍功半、管理效果差。不少科主任甚至仅限于业务指导作用,对于科室整体发展、长远业务建设、行政管理等多方面工作发挥作用很少,还有的科主任,虽然干了很多年,但还不清楚作为一名科主任究竟应该抓哪些方面的工作,较大程度上影响了科室建设。

1.2 思维方法陈旧,创新能力不强

长期以来,受传统习惯的束缚,医院科主任的工作缺乏活力,思维方法陈旧,思维方式缺少创新。这样不仅使科室建设停滞不前,而且产生了不少负面影响,挫伤了不少有胆有识、敢于开拓进取的年轻人的积极性,使科室的工作、业务水平、效益难有突破。

1.3 竞争意识弱,责任心不强

在实际工作中,由于缺乏竞争机制和有效的工作考评机制,导致工作缺乏主动性,抱着得过且过,干多干少一个样,干好干坏一个样的心态,遇事怕得罪人,遇矛盾喜欢上交,导致科室管理松懈,制度落实不严格。还有个别的科主任不能正确履行科主任的职责,认为当了科主任,就进了“保险箱”,工作不思进取,严重影响了医院的质量建设。

2 提高科主任队伍整体素质的对策

2.1 科主任的素质

什么样的人适合做科主任?并不是高学历的研究生型人才或临床经验丰富的专家就一定适合做科主任。科主任的人选,首先要政治素质好,守纪律,能够率先贯彻党和国家的方针、政策,还能积极贯彻医院的管理决策。“恃才放狂”,有了本事就不把医院放在眼里的人不能作为科主任的人选。其次,要技术能力强,科主任要精通本专业知识,掌握本专业的发展动态,成为本科室技术建设的标兵和技术权威。再次,要有可塑性,有一定的管理头脑,对医院管理感兴趣或有过医院管理的经验。

2.2 实行科室目标管理责任制,是考核科主任和锻炼科主任的有效办法

制定综合目标管理细则,把医院年度工作目标分解,使各项质量、效率、效益、安全等指标量化、具体化、可操作化,由医院按月考核,考核结果与科室工作成绩、奖金、争先评优挂钩,以增强科主任的管理意识和经济意识。作为科主任要正确对待这项管理措施,把各项指标分解到每天的工作、每一个科室工作人员,努力完成各种指标。

2.3 强化培训,增强管理能力

采取定期或不定期,长期或短期,自学或脱产等多种形式,请进来,送出去,分层次对科主任进行培训。医院可同时邀请医院管理的专家举办学术讲座,解决年轻科主任在实际工作中碰到的困难。培训内容除医院管理、科室管理方面的知识外,还要注意学习一些党的路线、方针、政策,国家法律法规,各级关于医院发展的指示、要求,提高科主任事业心,责任感方面的认识;另外,还要抓好医疗卫生系统和医院各种法律、法规、规章制度的学习、培训,以增强科主任的纪律观念和制度观念,做好科室管理的“领路人”。通过一系列的学习、培训,提高科主任队伍的整体管理水平,做到学以致用,解决工作中的实际问题。

2.4 强化品德修养,增强影响力

“自身正,不令而行;自身不正,虽令不行。”科主任要以自身的行为表率影响科室人员,就必须要提高自身品德修养。现代管理理论告诉我们,领导者的影响力由权利影响力和非权利影响力构成。权利影响力来自其职务,随职务大小而变化,而非权利影响力则是由其个人素质、高尚的品德、渊博的知识、丰富的经验、出色的工作和良好的人际关系等某些特殊条件所产生的,两者间相互联系,相互影响,其中非权利影响力起着决定性的作用。所以作为科主任要不断加强自己的非权利影响力,增强自己的号召力和凝聚力,在群众中树立起较高的威信。

2.5 科主任要公平公正

科主任要公平地对待每一个工作人员,不能搞小团体,在奖励、表扬、处罚科室医务人员时要一视同仁,才能团结全科室工作人员,充分发挥全科室人员的积极性和创造性,使科室的医、教、研等各项工作全面发展。

2.6 科主任要发挥科室人员的积极性

科主任既是学科带头人,又是管理干部,即使三头六臂也难使其工作做得尽善尽美,故要善于分工和授权,将部分行政管理工作由副主任和其他合适人选分担,以便集中精力抓好医、教、研和考虑科室建设的全局性问题。

8.提升队伍整体素质 篇八

一、强化职业信念，提高师德修养

幼儿教育是“爱”的教育。幼儿教师必须要有一颗爱心，如果没有对幼教事业、对幼儿的真心挚爱，便无法实施教育，更不能提高保育教育的质量。因此，我们高度重视教师师德修养教育，以促进教师内在素质的发展。一是加强师德规范和师德典型的学习，让教师树立崇高职业理想、牢记神圣教师职责；二是开展师德集体承诺活动，签订师德建设责任书，增强教师师德责任感和自我约束意识；三是开展“做幼儿最喜爱的老师”主题演讲活动，促进教师师德水平提升；四是开展“师德评议”和“幼儿最喜爱的老师”评选活动，激发教职工工作的积极性、主动性和创造性；五是结合每年师德活动月，开展师德自我剖析，反思，整改，提高活动，提高教师师德素质；六是建立长效机制，坚持开展师德考核制度，每期结束结合年度、聘任、绩效等考核，对教师师德进行专题考核，促进师德规范。另外，在工作中我们尊重他们，信任他们，宽容他们，增强爱园、爱岗、敬业、乐业的职业精神。

二、强化业务研训，提升专业素质

幼儿教师，是保教活动的组织者，保教活动要求幼儿教师具备一定的综合素质。因此，一个幼儿教师不仅仅要有较高的思想政治素质和职业道德，更应该具备专有的教育专业知识、教学基本技能和丰富的文化知识。我园坚持开展全员性的业务学习和培训活动，让每位教师的综合素质得到了提升。

1、培训提高，自学成才。一是组织参加“国培”计划的岗位置换、骨干学习、转岗培训等，学习幼儿教育先进理念；二是组织教师到县内部分幼儿园现场观摩，学习先进的保育工作经验；三是邀请市县级优秀幼儿园教师、园长来园开展送教活动，促进教师深入思考，自主学习，自我修炼；四是开展园本培训，每周四下午集中培训1小时，培训内容从常规要求开始，以专业技能为主；五是落实自学制度，要求教师制定学习计划，开展自学，要求每位教师至少征订一份业务杂志，一年读一本幼教经典书籍，幼儿园组织读书体会交流活动。通过培训和自学提升教师自身专业素质。

2、骨干带动，分层提高。充分发挥园内骨干教师的作用，定期开展骨干教师示范引领活动。为教师讲示范课、做培训讲座，有效引领教师朝着专业发展目标不断地学习进步，提高业务能力。对骨干教师，我们鼓励他们先走一步，先研一步，努力形成自己的工作特色；对年轻教师，我们通过结对帮扶，活动培训，使他们尽快成长，鼓励他们一年入门，两年胜任，三年成骨干。

3、搭建平台，促进成长。一是搭建练兵平台。结合“课内比教学”活动，每年组织一次“入门课”、“过关课”、“汇报课”练兵活动；二是搭建展示平台。每学期组织一次集中看课、评课、竞赛活动和才艺展示活动等；三是搭建成长平台。每年组织一次联谊活动，内联百峰幼儿园，外联马良、马桥幼儿园，开展保育工作研讨活动，联谊活动增进了园间的友谊，促进了教师专业成长。

三、强化帮扶措施，成长优秀团队

能力强、水平高、素质优的幼师队伍是提高保教质量的关键。幼儿园应把握好骨干教师培养和全体教师共同成长之间的关系，着力教师队伍整体素质的提高。我们采取结对帮扶，重点培养，努力打造优秀的教师团队。

1、结对帮扶，以老带新，共同进步。由于新聘年轻教师多，我们采取结对帮扶以老带新，以优带新，以学促新的传、帮、带方式，促进新教师快速成长，同时也促进老教师不断成长。幼儿园结合实际研究制定了“结对帮扶、共同提高”工作方案，对新招聘的教师，我们指派骨干教师与其结对子，其他教师搭配结对，一对一传帮带，我们还根据新老教师的个人特点组合分班，便于取长补短，共同进步。帮扶活动一学年一考核验收，奖惩兑现。帮扶活动涵盖保育、备课、讲课、听课、说课、评课、游戏活动、区角活动等方面，涉及一日保教活动全过程，要求结对教师通过示范培训、相互学习、不断实践、经验交流、问题研讨、再实践的不断循环的办法，用这种 “手把手”的“贴身”帮助，让新教师快速成长起来。为了促进帮扶活动，一月突出一两个重点，一月开展一次集体研讨活动。如，九月的“保育工作培训研讨活动”，十月的“示范课、引路课、入门课、讲、说、评活动”，十一月的“区角布置与研讨活动”，十二月的“年级器械操展示活动”等，活动中，有效地督促和检验了帮扶的效果，也激发新老教师的自我发展意识。同时，加强对新教师的跟踪指导，我们选择具有良好的师德和较强的专业知识和技能的教师，作为新教师的带教老师，重点辅导新教师抓好备课—讲课—说课—评课等环节的指导，一周必听新教师一节课，进行点评和指导，教导主任负责新教师跟踪监测，以提高新教师的业务水平。通过这些方式，新老教师的教学组织能力和专业水平都得到了很大的提高。

2、培养骨干，引领教师，共同成长。积极创造条件，精心培养高素质的骨干教师，对提高教师队伍整体素质，调动教师工作积极性，提升教育教学质量有很好的引领作用。一是摸好底子，选好苗子，确定培养对象；二是制定好培养计划，明确培养目标；三是压担子，放手让他们担当和负责一些业务工作，在实践中锻炼；四是搭建平台，提供一切锻炼发展的机会，让他们在活动中不断成长；五是利用各种机会，安排他们外出学习、培训，让他们到一些名园、名校进行观摩学习，以拓展视野，提升技能水平；六是发挥骨干的辐射作用。外出学习的教师，回园后要完成一次培训讲座，讲一节汇报课，带一名“徒弟”，外出学习的教师自己成长了，不忘身边人，点亮一盏灯，照亮一大片，和大家共同成长。