幼儿园教师的激励机制

幼儿园教师的激励机制（共8篇）

1.幼儿园教师的激励机制 篇一

试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文

论文摘要:教师是高校重要的人力资源，是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发，提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。

论文关键词:高校教师 需求 激励机制

教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度，而能力在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发教师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。

一、高校教师的需求分析

心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校教师激励机制.必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校教师的需求大致有以下几类:

1.生存需要。

这是人类最基本的需要，高校教师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。

2.关系需要。

高校教师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进行沟通，进行交流，科学研究中需要了解自己所从事研究工作的最新进展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，这些都需要与他人进行学术上、思想上、信息上的交流。

3.成长需要。

高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。

二、高校教师激励机制的建立

市场经济条件下，高校教师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校教师又是自我实现的人，他们需要发展自己的能力和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。

建立高校教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需求的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的认识、行动与学校目标一致，达到教师、学校的共同发展。

1.关心教师成长，发展教师能力。

教师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的高低在一定程度上由学校的相关制度决定。根据教师的不同情况，给每一个教师设置合理的职业目标，为教师的成长提供机会，将增加教师对学校工作的满意度。

健全教师培训机制，给教师提供学习的机会。培训可以提高教师的能力，满足他们的成长需要。

由于教师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历提高，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进行调查研究，掌握教师的不同需求，根据学校发展目标，做好人才培训计划。通过有计划、有针对性的培训，为教师的成长提供机会，做到人尽其才，最大限度地调动教师的积极性。

拓宽教师培养思路，为教师成长提供舞台。教师培养可以发挥教师的最大潜能，提高教学资源的使用效率，满足教师的成长需要。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划;创造条件，让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承担具有挑战性的工作;通过政策导向，积极鼓励教师承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革;积极探索与其他高校、科研院所和企业合作进行人才培养的新路子，让优秀教师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资源共享。通过培养，不仅可以加速教师的成长，激励教师工作，而且也可以提高学校的办学水平。

改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，教师工作有其特殊性，高校管理必须服务于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建设有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的发展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导能力的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的.聪明才智。

关心教师，让教师全身心地投人到工作中。在当前实行的教师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的办法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中，向教学、利一研工作成绩突出的教师倾斜，鼓励冒尖.对破格晋升职称的教师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建设，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为教师着想，解除教师的后顾之忧。

2.完善绩效考核制度，提高教师工作的满意度。

绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要，提高教师对学校的满意度，实现有效的激励。科学地制定绩效目标。目标理论认为，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。根据这一理论，高校在给教师制定绩效目标时:一是目标任务必须具体、明确;二是目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目标时，要让教师参与，必须广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。

完善绩效考核制度。绩效考核对教师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的发展目标与教师绩效的符合度，教师的绩效与努力程度的符合度，教师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、具体，不能含糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比如，对教师的教学工作不仅要明确基本的课时量，而且还要明确上课应达到的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑教师工作的特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核结束后，应将考核结果及时地向教师反馈，明确指出取得的成绩、存在的问题以及努力或改进的方向。

绩效考核的公正性。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。

3.制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。

薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

J.S.亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自己过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他高校.特别是同类型的高校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况.在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指高校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

保持绩效与薪酬的正相关性，提高教师工作积极性。绩效是教师工作业绩的体现，反映教师的劳动付出和对学校贡献的大小，理应与所得薪酬相一致，否则，教师就会感到不公平，产生不满情绪、因此.在薪酬没计时，应考虑教师的岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况。

处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥己有资源的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。

2.幼儿园教师的激励机制 篇二

一、传统型教师评价模式的弊端

长期以来，学校普遍采取的是传统的教师评价模式，这种评价也称奖惩性评价，这一评价制度注重对教师教育教学水平的考核与鉴定，发挥了评价对教师的管理功能。但传统教师评价也显示出明显的缺陷，主要体现在四个方面：

1. 评价目的的功利性。

传统评价把教师评价仅仅作为一种管理策略，作为教师考核评分、奖优惩劣、鉴定等的重要依据，它着眼于教师个人过去的工作表现，特别注重教师在评价之前的工作表现。

2. 评价内容的片面性。

缺乏整体性和全面性，侧重偏向于某一内容的评价，如，在新课改前，对幼儿教师的评价侧重于弹、唱、跳等基本技能。在课改初期，教育教学发生了根本的改变，主题教育、区域活动都需要教师具备良好的教学组织能力，这一时期对教师评价的重点又转向了教师课堂教学能力。在提倡塑造“研究型”教师的今天，科研能力又成了评价幼儿教师的重要标准，对教师的评价往往顾此失彼。

3. 评价主体的单一性。

这是一种自上而下的评价，教师通常只是评价的客体，而评价主体一般比较单一，缺乏评价者与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间的双向交流，这样的评价往往有失偏颇。

4. 评价形式的局限性。

评价主体的单一性决定了评价形式的局限性，局限于领导和管理者通过对教师工作的检查和考核，形成对教师的评价。这样的评价往往受主观意识的限制，有失客观、民主和公正。

二、基于发展型教师评价的现实必要性

教师评价首先要根据园本(校本)实际，建设基于学校发展状况和园本(校本)师资队伍基础的教师评价才更有针对性和实效性。我园是2009年建立的乡镇街道中心幼儿园，幼儿园合并过程中遗留的一些历史问题和优秀师资资源紧缺的现状，体现在三个方面：

公办编制少。幼儿园公办编制紧缺，我园有36位专任教师，其中公办编制教师仅7位，只占了专任教师的19%。

专业教师少。在招聘教师的过程中为解决民办园教师的就业问题，没有实施对教师学历和专业严格把关，非教师专业的教师占了专任教师的40%。

教师业务水平较低。大部分教师没有经过专业的业务培训，没有参加过教研活动，业务水平较低。

因此，这样一支师资队伍更加需要通过对教师的科学评价，引导教师建立正确的发展观，促进其业务提升和个人、学校的双发展。我园的发展性教师评价就在这样的背景下产生了。

三、实践视域下的教师发展性评价制度

1. 确定教师发展性评价的内容体系

有学者认为，对教师的评价指标主要包括以下方面：第一，教师资历情况的评价，主要考查教师的学历结构、专业结构、年龄结构等。第二，对教师素质情况的考查，主要包括思想素质和专业素质两方面。第三，对教师工作情况的评价，主要包括教育思想、保教工作、家长工作等方面。第四，对教师教研情况的评价，包括业务学习和科研工作。我们认为，第一、第二两方面可以合并成教师资质素质指标，而在新课程背景下, 教育教学研究也是教师的重要工作内容, 第三、第四两方面可以合并成教师工作职责指标。运用CIPP评价模式，对教师进行评价，除了过程评价，成果评价也是一块重要的内容，在评价教师工作态度和工作职责的基础上，对教师工作的绩效进行科学评价。

因此，我们从三个维度确定了本园教师的发展性评价指标： (1) 教师资质素质指标———教师资质(专业、学历、职称等)、师德素质、知识素质、能力素质等。 (2) 教师工作态度职责指标———工作态度(责任感、积极性、纪律性、协作性等)、工作数量(教学、教育、科研)、工作质量。 (3) 教师工作绩效指标———教育教学及科研成果。

2. 优化教师发展性评价的基本原则

发展性教师评价必须体现激励性、动态性、全面性、个体性及自主性等原则。我们在实践中做了有效的尝试和改变。

(1）激励性原则：从关注“昨天”到关注“明天”，激励教师发展

发展性教师评价的作用更注重促进教师发展而不是区分教师的优劣，不能只对教师的工作情况做简单的好坏之分，而应发挥其激励的作用，注重发展的功能。一次评价不仅是对一阶段工作的总结，更是下一阶段工作的起点、向导和动力。发展性评价更是激励性评价，能促进教师萌生成就感，满足其自我实现的需要，以提高和激发教师自我发展的内驱力，使每个教师都能在原有基础上得到充分的发展。

(2）动态性原则：从侧重“横向”评价到侧重“纵向”评价，注重动态发展

教师的发展是一个动态的过程，横向评价只是在静止状态下对当前工作的一种横向比较的衡量，无法体现并促进教师动态发展。纵向评价更注重教师个体的动态发展，纵贯教师的前后进行比较评价，更有利于促进教师的个体发展。而且我园教师起点不一，专业差距大，业务水平参差不齐，很难用统一的标准去衡量，因此，我们侧重运用纵向评价，更关注教师的进步和发展。

(3）全面性原则：从“技能”评价到“全面”评价，实现全面发展

发展性评价是对教师的综合性评价，而在传统的教师评价中往往把教师的业务能力放在评价的首位，“不管白猫黑猫，会抓老鼠的就是好猫”这种观念根深蒂固。科学的评价应该坚持全面性原则，对教师的评价必须全面客观，从“德、能、勤、绩”各方面进行全方位的评价，这样更有利于促进教师的全面发展，培养全能型教师。

(4）个体性原则：从“共性”评价到“个性”评价，关注个性发展

一般的评价往往用同一标准对不同的个体进行评价，我们称为“共性评价”，但是教师的工作具有共性特点，更具有个性差异，教师群体是由不同的个体组成的，我们认为发展性教师评价应该关注和尊重不同个体的个性发展。因此，遵循个体性原则，在共性评价的基础上开展个性评价是我们在实践的过程中积极探索的一个重要原则。

(5）自主性原则：从“被动”评价到“自主”评价，促进自主发展

在传统的教师评价中，教师只是接受评价的被评价者，是评价的客体，而评价的主体则是领导、管理者、专家等。发展性教师评价更倾向于把评价看作是教师与外在评价者共同建构意义的过程，看作是双方以诊断和改进教育教学实践、以促进被评价个体发展为共同目的、相互对话与理解的过程。评价过程也由“主体———客体”的范式转向“主体———主体”的范式。教师不再是评价的客体，而是评价的主体，通过自主评价，促进教师自主发展。

共性评价一：教师资质及素质

共性评价二：教师教学态度及职责

共性评价三：教师工作绩效

3. 发展性幼儿教师评价的实施策略

（1）共性评价和个性评价珠联璧合

教师的素质是综合的，对教师进行全面评价就是要求对教师职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、科研能力、参与意识、合作能力、终身学习等全部工作进行全面综合的评价。我们把教师发展性评价分成共性评价和个性评价两大块。

(1) 共性评价

共性评价体现了对教师全面综合性的评价内容。如何科学设置比较细化可操作的具体评价内容，是我们在研究过程中需要解决的问题，我们运用以上表格的形式对教师的三大评价指标进行学期评价。

(2) 个性评价

发展性评价又是一种以人为本的评价，注重教师的个体差异及个性特点，促进每位教师基于自身基础富有个性地发展。因此，我们在共性评价的基础上，对教师进行个性评价，个性评价分两条主线：一是优势评价。挖掘每位教师的亮点，发挥每位教师的特长，让每位教师分析自身长处，体验自身价值。二是弱势分析。让教师分析及清晰地认识到自身的薄弱环节，扬长补短，双线发展。

如图所示，我们把教师的个性发展定为两条相互平行的直线，左侧表示教师特长条件，右侧表示教师弱势项目，先让教师对自己的一强一弱进行自我分析，然后根据自身情况制定发展目标计划，在教育教学过程中，管理者组织开展他评和自评对既定目标进行评价检测，针对评价信息反馈教师通过调整得到发展和提升，在此基础上，教师对自身现状再进行自我分析，重新调整目标计划及提升策略，如此循环，让教师得到个性化双线发展。

(2）横向评价和纵向评价两者兼顾

横向评价和纵向评价是教师评价的两个维度，但这两个维度的评价不是相互孤立的，而是有机结合的，有研究者把这样的评价称为“T型模式评价”，“T”的一横代表着教师评价体系中横向与他人比较的部分，“T”的一竖代表着教师评价体系中教师纵向自我比较的部分。作为一种教师绩效管理的手段，横向与他人比较是不可或缺的评价方式，但从教师发展的角度出发，纵向评价更能激发教师的主观能动性。我们把横向评价作为考评的一个标准，把纵向评价作为促进教师持续发展的手段，实现横向评价和纵向评价两者兼顾。横向评价重在师德和态度的评价，包括月考核评价和学期综合考核评价，运用客观的评价标准，整合多元化的评价来源，在量化的指标体系下，将教师的绩效与组织中的其他教职员工进行比较，实现对教师评优、晋级和解聘等管理的科学化。纵向评价以设计教师个人发展规划和检验发展规划的实施为主，教师针对自身实际制定个人发展规划，并通过总结、反思、检验、对比等评价手段进行阶段性及螺旋式上升的个人纵向评价。

(3）自我评价和他人评价相得益彰

评价应是一个全员参与的过程，新《纲要》指出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，园长、教师、学生、家长共同参与的评价制度。”

(1) 自我评价：指教师对照评价标准主动评价自身的评价方式，它是教师评价的第一阶段。只有教师参与自我评价，才会对自己的教育教学进行反思，才会以积极主动的态度投入到自己的工作中。在我园实施三种形式的自我评价，一是常规工作自我评价。在月考核和学期考核中，要求教师对照标准，认真研究自己的工作情况，进行实事求是的自我评价。二是评优自我评价。在各类评优活动中，让教师对照评选条件进行自我评价，符合条件的再向学校书面申请。三是教学自我评价。在教学活动中，教师对自己进行客观评价。

(2) 他人评价：是教师工作评价中的主要形式，也是教育教学管理的主要手段。他人评价的主要方式有：家长评价———每学期末，通过家长问卷的形式对教师进行评价;教师互评———在教学研讨活动中，往往通过教师相互评价来分析和评价教师的教育教学能力;领导评价———在教师自评和相互评价的基础上，领导小组成员对教师做出比较合理的相对来说具有权威性的评价，一般用于学年考核的分等定级。

(4）过程评价和终极评价两头兼顾

发展性评价是一种形成性评价，对教师的评价贯穿整个教育教学过程。以教师发展为目的，以3～5年规划发展为阶段性期限，不定期评价和月评价、学期评价、学年评价等定期评价相结合，把教师评价融入教师发展过程中，兼顾过程评价和学期学年或规划中的终结评价。

(5）教师鉴定和专业发展一箭双雕

对教师进行评价的主要功能有：一是对教师工作的各方面进行鉴定，二是促进教师的发展。教师评价工作的成功与否的重要标志之一就是教师在评价活动中的主动参与，使评价真正成为教师发展的内部动力。因此，在发展性教师评价中，一方面我们把评价作为鉴定教师的重要因素和手段，另一方面我们更注重诱发教师的内驱力，通过客观、民主、公正、开放的评价使被评价者看到自己的成就和不足，激起教师发扬优点，促进他们工作的主动性与热情，激励他们将全部精力投入工作和学习。充分肯定教师本人自我评价的主体地位，让每一位教师在自我评价的过程中深刻反思，认识自我、完善自我，这种认识和完善才是实施教师评价最根本的基础。

3.幼儿园教师的激励机制 篇三

关键词：三方协同;幼儿园教师;培养模式

一、背景

2014年9月9日，习近平总书记同北京师范大学师生代表座谈时指出，“教师重要，就在于教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造人的工作。”习总书记的重要讲话从战略高度阐明了教师队伍建设特别是教师教育工作的重要性。近年来，我国教师教育体系不断完善，教师教育改革持续推进，教师培养质量和水平得到提高，但也存在着教师培养的适应性和针对性不强，教学内容和教学方法相对陈旧，教育实践质量不高，教师教育师资队伍薄弱，培养出来的毕业生与社会实际需求有差距等问题。大力提高教师培养质量成为我国教师教育改革发展的紧迫任务。本研究在此背景下对“三方协同”培养机制的内涵、前期基础及构建进行了深入的探究。

二、内涵

“三方协同”培养机制的内涵可理解为：大学依托政府，联合地方幼教机构，建立了以高校为主体，以教育行政部门为统筹，以幼儿园为基地，三方协同的幼儿教师教育质量提升的战略合作共同体，在人员互通、技术合作、学生实习就业等方面开展了多方面的合作。

三、前期基础

（1）人员互通方面：大学发挥自身师资力量雄厚、专业特色鲜明、毕业生职业能力强的优势，外派教师到幼教机构，进行兼职任教和挂职锻炼。同时，聘请多名教育行政部门的幼教专家和幼教机构的知名园长为客座教授，承担实践性较强的课程的教学工作，为师生进行专题讲座和培训。这样，初步实现了高校和幼教机构之间的导师双聘，优势互补。

（2）在技术合作方面：由大学牵头，教育行政部门和幼教机构共同参与课题研究、教材开发、教学计划制定、国家级培训、订单式培养等工作。共同体协同完成研究课题、发表专著、发行国家规定教材、发表相关的论文。

（3）在学生实习就业方面：市、县、区各级教育行政部门为大学学前教育专业的学生每年提供顶岗实习和实习支教岗位并提供教学指导，地方幼教机构为大学提供长期、稳定的实习基地，开展教学实践，同时反馈信息、梳理需求，大学为其优先输送优秀毕业生。

通过建立三方协作研究实践共同体，开辟了长期的、发展性的、提升幼儿教师培养质量的新路径。

四、构建

（1）成立政府领导下的幼儿教师教育行业协会。行业协会由教育行政部门、幼儿园和大学幼儿教育专业三方组成。选举产生各领域中最有影响力、最强专业知识、最优专业能力、最佳研究与实践表现的人员担任会长、副会长、理事长、秘书长、理事;广泛吸纳三方面优秀人员成为协会工作人员和协会会员。

（2）建立责权明晰、优势互补的合作共同体。以行业协会的团队组织形式，整合三方力量，建立责权明晰、优势互补的协同培养机制。在合作共赢机制中要凸现协会的主体地位，由协会负责统筹开展行业研究，协调组织行业活动，监督、检查、评价和管理共同体的各项工作，以有效实现幼儿教师培养、培训、研究和服务的一体化。

行业协会中，教育行政部门负责发展规划和政策制定。大学学前教育专业负责牵头制定课程方案、设计课程体系，并联合幼儿园开发课程资源、开展教学研究。完成教师职前培养、职后培训，并组织开展双向互聘，实现研训结合。幼儿园负责建设幼儿教师实训基地，承担幼儿教师的实践教育任务，完成职前实践能力考核与评价。

通过以上合作共赢机制工作的顺利开展，以期能整体推动地方学前教师教育改革创新，充分发挥行业协会的示范引领作用，全面提升幼儿教师培养和培训质量。

参考文献：

[1]高闰青.卓越教师“三位一体”协同培养模式的实践探索[J].课程·教材·教法，2015，（7）：115—120.

4.完善农村中小教师激励机制的探索 篇四

莱西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028

前言：如何调动中小学教师的工作积极性，使学校工作有条不紊地开展，这是一个学校管理的重要问题，也是管理者积极研究的一个问题。笔者通过研究中小学教师激励机制对教师的影响以及如何完善激励机制，对学校管理有着积极的意义。

正文：调动教师工作的积极性、主动性是学校人力资源开发与管理的永恒主题，这有赖于对教师 进行有效的激励。激励作为一项管理职能，是管理者或组织遵循的行为规律，通过设计和运用多种有效的方法和手段来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，最大限度地激发成员的积极性、主动性，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。因此，激励是教师始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理追求的理想状态。教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展。

一、激励的作用

激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向向所期望的目标前进的心理过程，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。激励的作用是十分明显的，主要有以下几方面：

（一）激励是管理最关键、最困难的职能

搞好管理就是要有效地组织并利用人力、物力和财力资源，其中又以对人力资源管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为最关键、最困难，这是因为：一般说来，主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力等资源，而对人力资源特别对于人的内在潜力，却无法精确的预测、计划和控制。

（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用

通过激励可以引进大量的、组织学要的优秀人才，可以充分调动在职职工的积极性是其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20﹪--—30﹪，但是良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜力的80﹪-90﹪。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作

用相当与激励前的3到4倍。通过激励还可以进一步激发在职教师的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

二、完善教师激励机制

(一)教育均衡发展的重点转向内涵发展

随着社会的发展，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核}L"就是教师队伍的建设。农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，起到事半功倍的效果。

(二)教师需求的转变

中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，‘既继续坚持直接激励，也重视间接激励。

(三)实施的教师绩效考核进一步完善学校教师激励机制

提高教师待遇，稳定教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体讨论，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。

三、如何提高激励的有效性

(一)思想激励

通过思想教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理的一大特色。事实也证明，通过思想教育来调动人的积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。

(二)优化绩效分配

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距，为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。

(三)激励要因人制宜

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“优质课”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台。

(四)完善聘任制度

建立全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，逐步做到教师能上能下，能进能出。强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗

位为核心的教师管理机制。建立科学合理的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。

（五）掌握好激励的时间和力度

激励要掌握时机。比如，当教师做出成绩时，领导应及时表扬，同时要鼓励教师百尺竿头，更进一步。当教师做得不好时，批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不易，使人们有所期待和有所争取。

激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，低于这个限度的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良的后果。例如有些学校奖金水平定的过高，导致教师积极性脆弱。

结论：总之，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的按钮就会产生什么样的行为。在实际的学校管理工作中，应因时因地运用激励的手段激发教师的积极性，使每位教师都能尽其所能，为教育教学工作贡献自己的力量。

参考文献：

5.浅谈高校教师激励机制建设的论文 篇五

论文关键词:高校教师 激励机制 问题 建议

论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。

2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为

在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性

激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。

二、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题

目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。

1、激励层次和结构较为单一

现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。

2、工作业绩评价和考核不够科学

目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。

3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设

高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

1、实现高校教师的分层次激励

基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。

2、建立多元的考核评价体系

教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。

3、建立和完善和谐的工作环境

6.幼儿园教师的激励机制 篇六

摘要：高校快速、稳定的发展同教育人才有着直接的关系，而青年教师是教育骨干力量，是实现高校教育可持续发展的关键动力。为了更好的提高青年教师的工作热情，发挥青年教师的个人价值，增强青年教师的激励意识，需要构建一套高效的青年教师激励机制，满足青年教师各方面的需求。本文主要对青年教师激励机制进行了概述，结合我校实际状况，对50名教师进行了调查访谈，研究了构建青年教师激励机制的思路，并总结了针对性的奖励机制构建对策，以期更好的指导构建青年激励机制工作的开展，保障青年教师的根本利益，提高教师的创新能力，改善教学质量。

关键词：青年教师；激励机制；思路；对策

中图分类号：g451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）06-0212-02

引言

作为教育事业的主要接班人，青年教师承担着重要的职责，受多种外界因素的影响，当前许多青年教师缺乏职业道德素质，工作积极性不大，并未意识到自身职责的重要性，这就迫切的需要构建青年教师激励机制。因此，研究构建青年教师激励机制的思路与对策具有非常重要的意义，可以站在整体的角度，全面协调多方面的因素，通过激励机制来促进青年教师的自主发展，为相关研究提供参考意见。

一、青年教师激励机制概述

激励机制适用于组织团体活动中，指的是在相应的体系下，选用多样化的激励方式，并设置统一、规范的制度进行管理和约束，从而使组织内部的个体形成一种协同作用的局面，在固定的关系结构下，提高管理效率[1]。通过制定有效、合理的激励机制，能够增强工作人员的工作热情，深入挖掘工作者的潜能，使工作者更加主动、积极的进行各项活动，达到事半功倍的效果。

学校制定青年教师激励机制的目的在于激发青年教师的工作积极性，借助有效的方式，使教师形成专业发展的自我激励能力，在不同激励措施的作用下，制定具体、明确的目标，引导青年教师的行为和思想，将自身的发展、自我价值的实现与教育事业整合起来，满足教师发展的需求，发挥教师的自主创新能力。实施青年教师激励机制，可以增强青年教师的凝聚力，帮助教师树立正确、积极的价值观念，提高工作效率，为学校的发展提供坚实的人力资源保障。

二、青年教师激励机制的构建思路分析

本研究将我校和其他兄弟院校共50名青年教师作为研究对象，围绕青年教师的发展需求问题进行访谈，深入了解教师的情况，保障激励机制能够更好的促进教师的发展。根据调查访谈结果，可以将青年教师激励机制的构建思路总结为以下几点：

（一）要满足青年教师的归属感

由于青年教师受到当前时代发展和传统教学理念的双重影响，在特殊的工作环境下，需要满足基本的物质需求，同时还拥有强烈的自我尊重意识，在工作过程中追求一种集体归属感。激励制度要发挥稳定青年教师团队、认可和肯定教师的作用，使教师能够在工作中感受到团结、互动的氛围，彼此尊重、友爱，不仅要在工作上支持和鼓励教师，还需要协助教师处理好实际生活和思想上存在的问题，在教师受挫或遇到困难的情况下，进行鼓励和安慰，及时纠正青年教师错误的想法，让教师感受到爱护和关心。

（二）要满足青年教师的物质需求

青年教师受到来自社会和家庭等多方面的压力，工作任务相对繁重，很容易产生职业倦怠感，如果薪资水平无法满足生活需求，就会打击青年教师工作的热情，所以对教师岗位的物质需求较为强烈[2]。由此可以看出，青年教师激励机制的制定思路要以满足教师的物质需求为切入点，利用教师自我开拓和自我价值实现的思想，引导教师向着多元化的社会参与方向发展。要注意合理的提高教师经济收入，保障教师劳动付出与收获的对等，消除教师的后顾之忧，从事业中获得归属感，达到精神和物质世界的充盈。

（三）要满足青年教师的发展需求

在构建青年教师激励机制的过程中，就需要参考青年教师的特点，给予青年教师更大的发展空间，创造更多的深造机会，鼓励青年教师参与到科研教育中，并由资质深厚的老教师进行引导，大力推进青年教师的发展和进步。管理机构在建立青年教师激励机制前，还应深入到教师群体中，了解广大青年教师的根本需求和意愿，结合学校的实际状况，从种类、额度等层面入手，合理、科学的设置青年教师的工资待遇、奖励，为教师的创新、发展提供保障[3]。

（四）要满足青年教师的创新需求

涉猎知识范围广、基础理论知识扎实是青年教师最显著的特征，大部分教师的学历较高，能够快速的接受先进的知识和技术，信息反应速度快，具有较高的自信心，不满于现状，发展需求强烈。除此之外，激励机制还要满足教师的创新需求，对做出创新的青年教师进行肯定和奖励，带动其他的教师共同参与到创新教学活动中，从财力、物力和人力方面支持教师科研工作的顺利进行，制定奖励政策鼓励教师发表学术论文，并将科研成果应用于实践教学过程中，不仅要深入探索青年教师专业的教学领域，还要获取其他学科领域的知识内容，丰富教师的知识储备。

（五）完善人才选拔制度

青年教师由于缺少经验，在专家学者成群的高校中极易被埋没，为了使青年教师能够顺利发展，应避免不公平的竞争，应该把青年教师与资深教师区分对待。专门为青年教师，设立分层次，分阶段的人才选拔制度避免青年教师与资深教师的非对称竞争。鼓励相同阶段、相同层次的青年教师同台竞技，实现共同进步，共同发展的目标。

三、青年教师激励机制的构建对策研究

综合上述调查访谈结果，结合我校青年教师的实际状况，在构建教师激励机制时，可以采取以下几种策略，调动青年教师的工作积极性和热情，借助多样化的激励措施，增大青年教师自我完善的内驱动力。

（一）调整青年教师团队的学历、职称结构，建立健全的教师培养机制

青年教师具有极大的发展空间，青年教师的发展需求也呈现出多样化的特点，这就要求学校管理部门根据学校的岗位设置结构，对青年教师学历结构、职称结构进行合理的规划和培养，提高对青年教师的培训教育工作，促进教师的深层次发展，改善青年教师的整体素质和能力水平。就我国当前学校青年教师的学历构成状况来看，包括博士、硕士、本科等不同等级的学历；职称结构包括初级、中级、副教授、教授等层次，涵盖了学校行政管理、专职教师等多项教师岗位，青年教师都希望能够进行继续教育，提高自身的专业能力。学校构建的青年教师激励机制必须要涉及教师培养提升教师自身能力水平方面的内容，为教师提供校内外学术讨论、在职培训、出国深造等多种培训教育机会。创造教学业绩，在职称方面也得到晋升。学校应该对青年教师考取博士学位、职称晋升给予经费支持，制定优惠政策措施，缓解教师的负担；学校还应要求青年教师做好长期职业发展规划，让教师明确未来的发展方向，设立短期、长期目标，并派遣到知名高校，参加多种学术交流会议，弥补自身的不足，循序渐进的提高教师的专业水平[4]。

（二）制定青年教师激励评价考核机制，改善青年教师激励机制的落实效果

青年教师激励机制的最终成果取决于各项激励措施的合理性，尤其要重视的一项问题就是要做到适度、适时的激励，不能出现激励过度或过迟的问题，否则会使激励机制的效用大大降低，根本无法达到提高青年教师主观能动性的目的，失去了制定激励制度的本意。为了更好的落实激励机制，促进青年教师的自主发展，帮助教师形成正确的激励意识，就应构建相应的激励评价考核机制，对激励措施的落实状况进行实时性的监督和管理，肯定和赞扬青年教师所取得的成就，对教师做出客观、正确的评价，保证青年教师始终对教育事业持有较高的热情，从而树立正确的职业观念，进行自我更新和发展，谋求自我实现的途径和渠道[5]。激励评价考核机制的建立应从学校的具体状况出发，将提高教师的自我激励意识作为主要目标，统筹规划考核内容和范围，并对考核结果进行科学的评价分析，为教师的自我激励发展提供可靠的依据，根据考核评价信息来对激励机制进行进一步的调整和优化。

（三）侧重工资薪酬及奖励管理，保障青年教师激励机制的公正性

鉴于青年教师本身对物质需求较大，对劳动收入的关注度较高，在此前提下，构建青年教师激励机制的过程中，必须要充分的考虑教师的薪资报酬状况。在此基础上建立的青年教师激励机制才能发挥真正的效用，切实起到激发教师积极性的效果[6]。良好的物质保障是青年教师全身心投入到教育工作中的重要前提，高职院校在建立激励机制时，要以青年教师的实际能力、工作业绩，其他综合能力为基础，制订“公正、公平”的教师工资、奖金，绩效评价考核等制度，充分体现多劳多得的保障激励机制。

（四）全面渗透人文关怀激励，激发青年教师的自我激励能力

在人们生活水平不断提高的过程中，受社会风气的影响，青年教师的教育功利性较强，影响了教育质量的提高，阻碍了高校教学目标的实现。针对这一问题，在青年激励机制的构建工作中，应秉承“以人为本”的理念，给予青年教师群体更多的照顾，感化青年教师，构建一个充满友爱、人性化的教育环境氛围，让教师产生一种归属感[7]。学校管理机构工作人员在日常工作中，要实施人文关怀激励措施，同青年教师形成平等的关系，拉近同教师间的距离，并让教师真实的表达自己内心的想法，增强教师的自我激励意识，主动完善自身的不足。在有效的沟通下，制定的激励机制更加切实可行，并在实践过程中进行完善和改进，使激励意识内化于青年教师的心中，利用实际行动来执行激励机制。

四、结语

在教育体制改革不断深化的过程中，对教育者提出了更高的要求，尤其对于青年教师来说，不仅提供了很大的发展机遇，更带来了巨大的挑战。要想提高教学效率，就必须要重视青年教师激励机制的构建，明确的把握激励机制的构建思路，制定有效的激励措施，充分挖掘青年教师的潜力，打造一支专业素质高、技术能力强、具有较高责任心和职业道德的青年教师团队，高效的完成教学任务，为教育事业贡献自己的力量，促进高校的发展和进步。

（作者单位：广东机电职业技术学院）

参考文献：

[1]杨朝辰，谢卫娟，刘冬梅，史艳明.用科学发展观完善高职院校教师激励机制[J].中国成人教育.2011（12）

[2]周文斌，陈绍薇.地方性高校青年教师激励策略研究[J].昭通师范高等专科学校学报.2011（03）

[3]易兰华.湖南省高职院校青年教师激励现状调查与分析[J].职业技术教育.2010（04）

[4]于清涟，孙汀兰，唐文秀.高职院校教师劳动特点与激励机制构建研究[J].教育与经济.2009（02）

[5]蒋宗珍.高职院校青年教师激励机制研究―以重庆市高职院校为例[J].黔南民族师范学院学报.2011（04）

[6]杨立正，姜?耄?冷辉，戴青.基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨[J].理工高教研究.2010（03）

7.浅析高校教师管理激励机制的构建 篇七

1.1 激励的涵义

激励从字面理解，即为激发、鼓励之意，既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，又包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

1.2 激励的形式

激励的形式多种多样，从形态上可分为物质激励、精神激励，以及这两种激励的结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有：正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。

精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励，等等。物质激励和精神激励要相结合。

2. 高校教师的需求特征分析

2.1 生理的需要

在当今经济高速发展时代，高校教师的工作条件和生活水平有了提高，但是并没有完全满足他们的物质需求，高房价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。

2.2 安全的需要

当一个人的生理需要得到一定的满足后，他就想满足安全的需要，对于高校教师而言，安全的工作环境、稳定的生活、免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。

2.3 交往的需要

高校教师的工作是教学和科研，他们需要相互信任和支持的环境。只有和学生、同事、领导建立起良好的人际关系，才能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校教师也具有归属于学术团体的需要，希望和国内外同行进行学术交流，不断提高自己的学术水平，进而得到学术界的承认。

2.4 尊重的需要

高校教师作为精神层次较高的群体，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，渴望充分发挥自己的知识、才干和能力，渴望得到同事和学校乃至社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。

2.5 自我实现的需要

高校教师是在教学、科研活动中不断追求自我价值实现的特殊群体。他们一方面进行教学活动，把知识教授给学生，另一方面力求在自己的专业方面有所发展，尽自己的最大努力创造研究成果，满足自我实现的需要。

3. 高校教师管理中存在的问题

3.1 高校教师与在校学生的比例不协调

个别高校教师资源极度缺乏，导致上课学生人数过多，甚至有的课堂人数达到200人左右。按照国家教育发展“十五”计划，全国普通高校生师比应该达到15:1，高校教师极度缺乏;并且，教师所学专业与所教授的课程对口率仅为85.8%。

3.2 一些高校的教师引进存在问题

目前国内一些高校学科带头人知名度不高，缺乏“领袖级”学术代表，难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖”现象也有出现，在学校教师来源结构上，内部招聘(即毕业后直接留校工作)师资比例大约为37.8%。不少学科出现“断档”现象，甚至不得已让助教担任学科的主讲教师，不能形成学科的整体优势和“金字塔”师资结构。

3.3 教师的评价体系不完善

教师评估体系不完善，有的学校出台了过多的规定，致使教师整天忙于“达标”，而无暇进行其科研活动，限制了教师的潜力和创造力。

3.4 教师的福利待遇及发展再培训出现问题

在各项福利制度方面我国高校存在问题较大，仅医疗一项满意度超过50%，而住房福利的满意度还不到1/3，甚至不准女教师参与分房。

4. 高校教师管理的激励机制

高校教师作为高等院校中最主要的教学主体，高校教师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对教师的管理应该以教师为中心，发挥教师的能动性。教师管理应该注重教师的发展。因此，构建以教师发展为主的激励管理机制，对高校教师和高校发展有重要作用。

4.1 确定合理的薪酬激励机制

我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。教师在薪酬不能与其劳动付出平衡的情况下，面临着现实生活的压力，将会把自己的精力部分转移到生活上，对学术研究工作造成负面影响。高校教师肩负着文化传承的使命，只有在生活无忧的状态下，才能一心进行科研教育工作，以取得成绩。

4.2 制订公平的多层次的分配制度

高校要在自身财务状况的基础上，分析不同岗位上教师的特点，以形成合理公平的多元化工资分配机制。在基本工资的基础上，构建岗位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等能够调动多数教师的薪酬福利体系。

4.3 创造良好的交往氛围

教师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想，为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次，管理者要创造教师们交流的机会，使教师彼此更加了解，形成友好合作的关系。最后，管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系，在学校形成尊师重教的氛围。

4.4 健全教师发展再培训机制

高校应该注意教师培训工作的开展，结合教师的需求和特点，定期开展各种教师培训活动，建立一套合理的培训机制。高校还应该充分利用一切能利用的条件和资源，为教师的终身发展铺路。例如，经常开展教师教学研讨会、学术交流报告会等，以提高教师的能力，促使教师不断发展。

4.5 健全教师考评制度

学校考评制度要体现科学性、全面性、合理性、实用性、发展性。科学性要体现在考评要结合教师的岗位、年龄等差别;全面性是考评要涉及到教室的教学效果、科研成就、教师的德才等方面;合理性要求考评要遵循以定量为主、定性为辅，定性和定量相结合的原则;实用性也就是考察结果要明确，能够对教师的职称评定、加薪、深造等提供依据。

摘要：在高校教师的管理工作中, 充分利用激励理论, 建构激励机制, 可以有效地激发广大高校教师的工作热情, 提高工作效率和质量。本文利用激励理论, 在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上, 通过正确运用激励管理的原则, 对高校教师管理的激励机制进行建构。

关键词：高校教师,管理,激励机制

参考文献

[1]方少华.人力资源咨询[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[2]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]黄亚红.试述高校教师管理的激励策略[J].白城师范学院学报, 2008, (8) .

[4]闫祯.试谈激励理论在高校教师管理中的应用[J].陕西师范大学学报, 2005, (7) .

8.幼儿园教师的激励机制 篇八

关键词：高校教师；激励机制；存在问题；应对策略

目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。因此，探讨高校教师激励机制存在的问

题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略

意义。

一、当前高校教师激励机制存在的问题

在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行

多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。

1.激励主体职能履行存在缺失

高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行

的缺失影响着激励效能的发挥。首先，高校激励经费保障不足。其次，激励政策执行不力。比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。

2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施

教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。其次，教师思想的独立性。再次，教师需求的多样性。

3.激励环境不完善

激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激

励机制造成困扰。比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的沖突等

也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。

4.激励方式不健全

在激励机制中，其核心是激励方式的好坏。一是激励方法过于单一。许多高校在教师激励方面，仍注重物质激励，没有考虑教师其他方面的需要，如精神需要、成功与荣誉需要等，并不能满足高校教师的需求。二是激励手段弹性太小。由于高校教师在性别、年龄等各方面的差异，导致个性化需要并随时变化，但教师激励机制的制订并没有考虑这方面的差异，许多激励机制已经程序化与制

度化、统一化，缺少弹性，导致激励效果低下。

二、解决高校教师激励机制问题的对策

1.既要注重科学性，又要考虑可操作性

合理而有效的高校教师激励机制的建立，其科学性是基础。激励机制要适应新形势发展要求，适应高校发展规律和自身实际，更要公平公正，对教师有积极的正面引导，同时，要还尊重教师的心理特点，考虑激励机制的可操作性。

2.既要注重公平性，又要考虑其绩效性

人们习惯把自己的所得所失与他人进行比较。因此，在确立激励机制时，必须把绩效与公平性体现出来，客观地衡量教师业绩，让所有教师都能清楚地看到自己的绩效，以及与其他教师的不同

或差距，并且能够独立进行考量，做到在激励机制中，没有平均主义现象发生，也没有激励一部分教师和挫伤一部分教师的现象

发生。

3.既要注重激励强度，又要考虑学校发展

实践证明，高校激励机制采取薪酬水平与绩效挂钩等方式，往往会无形之中给教师以压力，使教师产生负效应。因此，只有学校发展、教师付出与激励物质三者间协调一致时，激励机制才能充分发挥效应。一方面，激励要随着教师的需要而相应的变化；另一方面，调动各方面的激励因素，激发全体教师为之努力。

4.既要注重竞争性，又要考虑差异性

事实上，激励机制对于不同的教师个体，存在或多或少的差异，必将引起不同的反应与实施效果。如对教授与助教等激励就应不一样，对不同个性与不同价值观的教师激励也应区别对待，使不同层次的教师都明确要努力拼搏，才是成长的出路，这样一来形成激励竞争机制，使压力变为动力。

5.既要注重环境吸引，又要考虑规范制度

目前，许多高校人才流失现象严重，其原因之一是缺乏个人成长和价值实现的环境，所以，高校要从改善教师的环境，包括宏观、中观和微观等环境，首先是要改善教师工作和生活条件，解决教师身边小事，同时建立规范高效的薪酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，促进教师管理与激励机制的科学化与规范化，形成教师激励机制的良性运行。

参考文献：

[1]翁光聪.关于高校教师激励机制的研究[J].科技管理研究，2010（14）.

[2]全祖馨.人力资源管理与高校体育教师激励机制初探[J].价值工程，2011（10）.

[3]药会青.关于教师激励机制的几点思考[J].新课程学习：社会综合，2010（11）.