中小企业人力资源管理常见问题

中小企业人力资源管理常见问题（9篇）

1.中小企业人力资源管理常见问题 篇一

第1页【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

引言：

中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。

【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。

【客户行业】电子元器件行业

【问题类型】规范人力资源管理制度

【客户背景及现状问题】

广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。

该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。

【现状问题】

经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：

1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。

2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。

3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。

4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。

【华恒智信解决方案】

目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。

通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：

1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：

（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；

（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；

（3）薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人

员的有效激励；

（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。

2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。

【华恒智信思考与总结】

在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。

2.中小企业人力资源管理常见问题 篇二

现在的中小企业可以说是机遇与挑战并存。中小企业发展同样存在人才的竞争,虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

1 中小企业在吸引人才方面存在自身困难

根据国内一些专门机构的分析,认为造成中小企业难以吸引人才的原因是多方面的。由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

1.1 企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。更谈不上为企业的可持续发展发现人才和储备人才了。

1.2 人员少,资产及生产规模小

不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

1.3 行业分布广,但地域性强

加入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化会进一步提高,中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

1.4 缺乏完善的管理制度

由于中小企业员工数量少,人才缺的先天不足,企业的发展更多地依靠每个人的能动性,缺少一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比:中小企业具有灵活的体制、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会多,容易体现自身的价值。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业在吸引人才方面应扬长避短,具体可以从以下几方面着手。

1.4.1 树立正确的人才观念

(1)纠正中小企业用人存在的误区。

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位,企业都喜欢招聘高学历者。这就造成了人才高消费,此时人才流动就不可避免。企业将因人力资源未得到合理配置,造成损失。

(2)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

受历史、社会的影响和传统的企业管理思想的束缚,中小企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归咎于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使企业难以获得长期稳定的可持续发展。

(3)纠正“人才完美、全能论”的错觉。

由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观点往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展是不利的。

1.4.2 创造吸引人才的各种条件

中小企业由于具有数量多、分布广、形式多样、经营灵活等特性而被称为“最具活力的经济细胞”和“稳定社会的减震器”。中小企业要善于发挥自己的优势,以多种多样的方式努力创造吸引人才的条件。

(1)制定有吸引力的薪酬制度。

企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,奖励优秀的工作业绩。

(2)运用职位满足人才的多方面需求。

人是有各种各样的需求的。人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。

(3)运用企业文化。

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

(4)其它可以创造的条件。

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是发挥个人专长的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。

1.4.3 采用各种形式,不拘一格降人才

(1)从企业内部选拔。

其优点有:

(1)互相了解,即企业对候选人的脾气禀性、长处短处都比较清楚,而候选人对空缺职位也有相当的认识。

(2)企业内部员工对企业的历史、文化、目标、现状及存在的问题有比较充分的了解,有利于被提拔者较快地胜任工作。

(3)有助于调动企业内部成员的工作积极性和上进心,提高其士气和绩效。

(4)从内部提拔的风险小,成本低。

(2)外部选聘。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。另一方面,他有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。外部选聘的方式和来源也很多,主要有。

(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

(4)广告应聘:通过广播、报纸、电视等传媒渠道发布用人信息。(5)员工与关联人员推荐:研究表明,经内部员工或关联人员推荐的人员比其他形式招聘来的满意度高,另外,也可以省去部分招聘成本。

(3)其他方式。

考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘传统形式聘用各种人才。如:钟点雇佣等等形式。

2 结语

WTO的加入,中国已经融入世界经济。经济环境得到很大的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“以人为本”的观念开始被企业界所关注,管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动,还需要一定的过程,企业应根据自身的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,使企业在市场竞争中立于不败之地。

摘要：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,人才战略是整个企业发展战略的核心。大企业可以凭借其有利的市场地位、优厚的福利制度和雄厚的经济实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业人力资源管理的核心问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的自身特点,系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

3.中小企业人力资源管理问题及对策 篇三

对于企业而言，人才可以说是其发展过程中最重要的组成部分，人力资源管理对于企业有着非常重要的影响作用，尤其是中小企业。现在我国很多中小企业在人力资源管理方面远远落后于大型企业，而且中小企业的人力资源管理还具有一些自己的特点，比如：人员流动性大、注重人才的实用性、要求人才的素质更加全面等，这就给中小企业的人力资源管理提出了新的要求。中小企业在开展人力资源管理时应该从自身企业的实际特点以及企业所处区域的实际情况出发，采取相应的人力资源管理方式，只有这样才能更好的发挥人力资源管理在中小企业发展中的真正作用。

当前中小企业人力资源管理中存在的问题

缺乏人力资源管理意识，组织不健全。从我国当前的实际情况来看，很多中小企业处于起步阶段，自身的实力和发展经验非常欠缺，而且企业自身员工的数量也不多。正是由于企业处于发展初期，为了更好地降低生产成本，很多中小企业对于人力资源管理组织方面的建设不重视，相应的资金支持和组织建设很不健全。在人才的招聘过程中，往往随意性较大，缺少相应的科学规划，很多时候是在企业缺少人的时候才去进行人才招聘，企业单纯的认为人力资源就是进行一些日常事务性的管理，这种思想直接导致中小企业的人力资源组织建设根本无法适应企业的快速发展，从而使得人力资源管理成为中小企业发展壮大时的障碍。

员工绩效与激励不合理。当前，我国很多中小企业的人力资源管理中都存在着一个共同的问题，那就是企业员工的权利、责任以及利益不统一的现象，从而使得中小企业的经营管理过程中，员工的绩效管理存在不科学和模糊的现象，而且绩效考核的项目往往非常单一，对于员工自身的激励效果不明显。此外，由于中小企业自身的实力问题，员工很多的福利待遇并不能满足员工的实际需要，从而造成员工在工作中存在一些不满的情绪。而且当前中小企业中的知识型员工数量越来越多，一些传统上的物质激励已经无法达到理想上的效果，这就要求中小企业根据自身的实际情况，针对相应的知识型员工采取相应的精神激励，从而实现更好地激励效果。

人才招聘的机制不健全。很多的中小企业并没有设立自己专门的人力资源部门，在进行人才招聘时，还是按照传统的招聘方式进行，对于网络招聘以及猎头公司等形式应用较少，根本无法实现对招聘人才更广泛的筛选。此外，很多中小企业在招聘过程中存在不规范的现象，岗位招聘前并不做相应的评估，而且招聘过程真正的用人部门参与非常少，人力资源部门只是简单的通过简历和面试来进行人才的选择，根本无法真正有效的对人才进行筛选。

缺少相应的员工培训制度。大多数的中小企业对于员工培训这一问题重视程度不够，正是因为中小企业忽视员工的基本培训，才使得中小企业自身的创新发展动力不足，根本无法形成自身真正的核心竞争力。当市场竞争压力增大或者金融危机发生时，中小企业破产倒闭的现象明显。此外，还有一些中小企业虽然进行员工培训，但是培训的内容和形式并没有从企业员工的实际情况出发，最终导致培训过程无法收到相应的效果。比如说对于一些知识型员工的培训，中小企业的培训内容往往过于重视实用性，这种培训往往无法吸引知识型员工的学习兴趣，培训效果也就可想而知。

企业文化建设欠缺。对于企业而言，企业文化建设对企业自身的团队凝聚力有着非常大的影响，但是当前很多的中小企业往往以利润的最大化作为自己的追求目标，对于企业文化的建设没有引起足够重视，在这样的企业环境下，员工往往也是以追求最大的利益为前提，整个企业员工的忠诚度往往不高，企业员工的流失量非常大。这对于中小企业的发展会造成非常严重的影响。

提升中小企业人力资源管理水平的对策

深化人力资源管理意识。作为中小企业的管理人员，应该改变原有的人力资源管理思想，认识和学习现代的人力资源管理知识，对现有的人力资源部门进行改革，使其由原来单纯的行政性工作逐步朝着现代型的组织管理部门方向发展。以提升中小企业自身竞争力为出发点，从长远的角度上来建立一套完善的人力资源开发、利用及管理的体制系统。对不同岗位的职能进行明确的要求，并设立专门的人力资源管理部门。此外，中小企业还应该从自身的实际情况出发，对自身内部不同利益部门之间建立相应的约束机制，并从不同职能部门的实际情况出发，定期组织员工进行相应的职业教育和岗位能力培训等，对于从事管理工作的人员要进行相关管理知识和技能的培训，只有这样才能够保证中小企业的员工在各自岗位上发挥自己最大的价值，保证自身的知识和能力符合企业发展的实际需要。

完善中小企业激励制度。完善中小企业的激励制度是人力资源管理最重要的内容，激励制度的完善应该首先将中小企业员工的薪酬和绩效联系在一起，通过这种薪酬与绩效相联系的管理方式可以保证员工在工作的时候时刻保持一种较好的工作状态，并督促员工不断进行相关工作知识和经验的学习，从而为企业带来更大的经济效益。而且这种将薪酬与绩效挂钩的管理方式还可以有效的降低中小企业人才的流失现象，使员工的收入与自己的付出成正比，在一定程度上促进员工不断地进行工作创新，提高工作效率，实现中小企业整体竞争力的不断增强。另外，中小企业的激励制度还应该针对不同的员工采取相应的激励方式，比方说对于那些比较喜欢稳定工作，对于现状比较满意的员工，可以将其安排到那些固定工资相对较多，浮动工资相对较少的岗位。相反，对于那些勇于创新并具有较强冒险精神的员工，企业应该将其安排到那些固定工资相对较少，但浮动工资较高的工作岗位。这样才可以使不同员工发挥其最大的个人能力和效益。同时对于那些知识型员工除了正常的物质激励外，还应该给予一定的精神激励，这样才能使知识型员工更好地参与到工作中去。

不断优化人才招聘。中小企业应该针对自身的实际情况制定专门的人才招聘计划，并不断丰富现有的招聘渠道，积极利用各种新式的招聘方式，重视岗位晋升空间以及企业发展前景的介绍，不断吸引高端人才。重视人才的选聘方式，应该针对不同岗位制定相应的面试方式。整个招聘过程应该从企业自身的实际情况出发，不仅要考虑人才招聘的成本，同时还要保证为企业选到最合适的人才。在进行面试这一环节时，不能单纯地注重人才的工作经验和工作年限，同时还应结合人才自身的学历、能力和潜能等方面进行综合的考虑，保证招聘的人才与相应的工作岗位彼此适合并考虑一定的个人发展空间，避免出现大材小用的现象出现，造成人才的浪费。

建立培训系统，完善培训体制。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资.应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五大方面的内容。企业在建设有效的培训系统的同时，还要不断完善培训机制、制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循。实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，使中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

企业文化的构建。中小企业往往缺乏提炼后的企业文化。其实，企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让未来的员工了解企业文化；通过员工培训，将企业文化灌输给员工，比如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。

总之，中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难，但是只要企业经营管理者不断学习和更新观念，以人为本，大力提高人力资源管理水平，加大人员培训力度，形成一套有效的激励机制，就一定能够不断提高企业核心竞争力，提升企业形象，提高企业的科技创新能力，使企业能够持续、健康、快速地发展。

4.中小企业人力资源管理常见问题 篇四

1、引言

随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。

本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划;缺乏有效的激励和管理措施;人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划;建立和健全有效的激励机制;向员工提供职业规划帮助;建立企业培训系统，完善员工培训机制;注重企业文化建设。

2、中小企业人力资源管理的意义

人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。

3、中小企业人力资源管理存在的`问题

由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划;缺乏有效的激励和管理措施;人力资源投资小，缺乏对员工的培训。

第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。

第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。

第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

4、中小企业未来人力资源管理的对策

结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划;建立和健全有效的激励机制;向员工提供职业规划帮助;建立企业培训系统，完善员工培训机制;注重企业文化建设。

第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1)总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况;2)考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征;3)做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排;4)保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。

第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。

第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。

第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。

第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。

5、小结

5.中小企业人力资源管理常见问题 篇五

【摘 要】现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有

了人才，谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企纷纷进入中国国内市场，使竞争更加激烈、盈利空间减小，这给国内企业提出了提高管理水平，增强竞争能力的要求。重视并积极进行人力资源管理成为国内企业的必行之路。据统计,目前全国工商注册登记的中小企业已超过4200万家,占国内企业总数的99%。中小企业总产值对国民经济的贡献率己超过60%，就业人数占职工总数的70%，在整个国民经济中占有举足轻重的地位。尽管如此，国内很多中小企业频繁出现经营管理失败的现象。鉴于人力资源管理的领域非常广泛，而在中国现有的经济环境下，我国的中小企业有着不同于大型企业和外国企业的特点，找到一条真正适应中小企业的人力资源发展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题，结合前人的研究成果，提出了改善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议，希望这些对策能够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境，给它们以更多的启示。

【关键词】我国中小企业； 人力资源管理； 对策

1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性

由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。

此外，目前许多中小企业还没有建立起全面、科学、系统的人力资源管理体

系,往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项,却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。或者仅重视其中某些制度模块的建设,而一旦制度模块之间出现矛盾,就会陷入无休无止的调整期,最终难以有效发挥人力资源管理的整体功能。

1.2中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻

很多中小企业认为企业的目的就是赚钱,花钱搞培训完全没有必要,而且会增加企业成本。认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,用不着掏腰包去搞培训费用。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头,大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。中小企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才；另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资企业,人才流失现象十分严重。

1.3缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估体系

中小企业由于管理基础比较薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,绩效评估标准及过程不合理,无法满足不同员工的需要。有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻,并且随意性较大,没有形成长期、有效的激励机制。使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求,进而影响发挥其才能,造成企业人才能力的浪费,给企业的发展带来隐患。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章。

1.4中小企业管理者自身也存在一些问题且企业文化停滞于表面形式

企业的管理经营者本身素质不高。大多中小企业家自身受教育程度不够高，（专科以下水平占59.2%)缺乏系统的管理理论教育和培训。他们缺乏对人力资源管理的正确认识，认识不到企业成长中人才的重要性，对人才缺乏信心，既担心投人人力、物力无法收回又担心人才不能长期为企业服务。所以他们把员工与企业的关系视为员工与自己的简单劳务和雇佣关系。把员工之间的合作、员工积

极性和主动性的提高以及员工的情感世界都看成是企业之外的事情，从而难以形成团队合作，企业也很难发展壮大。由于领导认识上的偏差,导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设,使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。

由于中小企业发展的历史短,企业文化的各要素不规范、不健全、不完善,大部分没有形成自己的企业文化,加之大多数中小企业不注重企业文化的建设,致使员工对企业的认同感不强,企业凝聚力迅速下降,个人的价值观念与企业的理念错位,从而无法用企业文化来吸引和留住人才。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

2我国中小企业人力资源管理变革的对策

2.1中小企业需树立现代人力资源管理观念

观念决定行动。企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。管理者必须树立全员人力资源观,为人力资源管理提供有力的思想保证。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此,企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位,把企业所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力。

树立“第一资源”的人才观念，形成适合本企业特点的人力资源管理制度体系企业领导者要从根本上认识到人是企业的第一资源，树立以人为本的管理理念，强调能力导向和业绩导向，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历、不惟职称、不惟资力、不惟身份，把人才作为最重要、最稀缺、最宝贵的资源来对待。按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源管理规划，体现人力资源管理各职能模块的内在联系，从而确定符合本企业的人力资源管理制度。在新经济时代，中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是

成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。

2.2中小企业需要加大人力资源投资力度，全面提高人才素质

在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。尤其是像中小企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。中小企业应重点加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队的合作能力培训。加强员工的培训，重视员工的个体成长和系统开发管理，建立一套科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。

给人才以提升的空间,不遗余力培养并留住核心人才。核心人才是企业发展最必需的,企业的经营者必须确定哪些人最适合自己的企业,一方面其能力要达到企业的要求,另一方面员工要有提高能力的愿望,再就是员工要有上进的潜力和学习的能力。经营者要给员工锻炼的机会,通过多样化岗位培养,使员工获得各种不同的体验和经验。经营者对年富力强的员工可以通过授权的方式,让他们承担更多的责任,帮助承担起经营管理的职责,分享企业发展的成果,发展壮大经营者的企业,免除经营者事必亲躬的劳顿。

2.3中小企业应该建立丰富灵活的激励手段

激励的形应该是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。中小企业应结合自身情况,建立相应的绩效考核评价体系。对人力资源进行准确定位,包括个人素质、能力、业绩以及对企业的贡献等方面。全面、科学的考核和公正的评价,一方面充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的氛围,激励员工奋发图强;另一方面能及时的发现企业的优秀人才。此外，要结合使用物质激励和精神激励,而不能过分强调某一方。不可否认,薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要。但他们绝不是完全为了这些而工作,而更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可。

公司应提供在同行业中有竞争力的薪资和福利，完善多重激励机制。除了工资外，可以提供住宿、保险、年终奖金等，过年过节发放福利，环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同，在同级员工的工资上也应有所区别。其次，建立合理的晋升机制。工作表现突出，各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理，工厂里较基层的管理岗位，可以采用由员工轮流担任的方式进行，并且在工资上也应有所体现。

2.4企业管理者需营造和谐的企业文化

中小企业应努力构建知识共享体系，打造学习型组织。现代企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。中小企业应该首先营造良好的重视学习和善于学习的制度和文化环境，逐步建立学习型组织，形成知识共享体系。要建立“人人都可能成为知识的提供者、知识的加工者、知识的使用者”的企业制度和文化氛围。相对于其他社会培训机构和高校。大型企业在大学申办的课程一般更注重实践，更加注重问题解决能力。

企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益；建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。

3结束语

中小企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题。只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】 StephenP.Robbins&Mary Coulter（Seventh Edition），中国人民大学出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th ed.Copyright 2000 By The

Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

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6.中小企业人力资源管理常见问题 篇六

中小企业在我国国民经济中具有非常重要的作用。统计资料表明, 目前, 我国中小企业已达5000万家, 占全国企业总数的99%, 其产值和利润分别约占60%和40%;国内生产总值的一半以上来自于中小企业的贡献, 另外, 中小企业还创造了新增加工业产值的四分之三, 一多半的社会销售额, 贡献了接近二分之一的国家税收和六成的出口总额。而且, 中小企业对促进城镇失业人员的再就业也发挥了巨大的作用, 很多高科技企业也是中小企业, 他们在创造专利、技术创新和新产品开发的数量上已经超过大企业, 展现了其自身的风采, 中小企业已成为经济发展不可或缺的重要组成部分, 今后必将成为经济发展的新增长点。因此, 中小企业的进一步发展对社会进步、经济发展都有巨大的推进作用, 从某种程度上来讲, 中小企业对社会的稳定和经济的繁荣起着举足轻重的作用。

由于中小企业的创建时间一般都不是很长, 自身在管理上的经验不足, 缺乏有益的积淀, 导致管理模式单一、制度缺陷和管理意识落后等现象普遍存在, 特别是人力资源管理方面的问题更为严重, 阻碍了企业的进一步壮大。人才是企业的核心竞争力, 因此, 人力资源管理是提高企业竞争力的重要手段, 必须加强企业的人力资源管理, 紧跟人力资源管理发展的新动向, 结合企业自身的实际情况, 充分发挥自身的优势, 管理层从思想和行动上采取切实有效的措施完善管理中的不足, 使管理规范化、制度化和系统化。完善的人力资源管理, 可以为中小企业奠定发展所需的人才基础, 从而不断提高经济效益, 在激烈的市场竞争中发展壮大, 始终处于竞争的优势地位。

二、中小企业人力资源管理现状及存在的问题

目前, 我国很多中小企业是从家族企业发展起来的, 家族企业的管理模式是以个人为中心、以亲情为主导, 公司治理结构在企业的创建期内是非常简单的, 管理活动中大多依据个人的意志进行决策, 随意性较大, 中小企业的程序简单、管理灵活以及随机性较强, 这是他们的优势, 也是企业进一步发展的隐患, 在企业的壮大过程中内部管理存在的不足没有引起足够的重视。在企业发展到一定规模后, 企业的竞争对手的实力更加强大, 生存压力更为艰巨, 竞争格局复杂多样, 仅仅依靠原有的管理方式已很难适应新形势的需要。相反, 中小企业管理上存在的先天不足日益暴露出来, 已严重制约企业的进一步发展。如不明晰的产权如果处理不当, 可能引发企业内部争权夺利;企业发展壮大后需要更加专业的管理人才, 但家族内部不想放弃企业的管理权。中国的家族企业正面临着向专业化、正规化的转变, 必须转变管理观念, 吸引外来专业管理人才加强企业的专业化管理, 但是原有的管理模式阻碍了专业人才的晋升渠道。如何留住这些外来的专业人才, 为其创造发挥才能的空间成为中小企业迫切需要解决的问题。人才是企业的核心竞争力, 中小企业人力资源管理存在的问题是导致人才匮乏的根源, 具体表现有以下几点:

1. 对人力资源规划重视不够, 缺乏科学的人力资源战略。

中小企业的领导层虽然也看到了人才的重要性, 但没有从战略的高度认识到人力资源管理活动的价值, 将新时期的人力资源管理等同于传统的人事管理, 对人事部门的重视程度不够, 企业的人力资源战略不明确, 没有与企业的发展战略相结合。许多中小企业在进行人才招聘时不是按照企业的发展战略进行人才储备, 而是为了满足当前业务的需要, 对人才队伍建设缺乏有效的规划, 经常出现人才积压或人才匮乏的现象, 导致企业的很多发展规划难以有效实现。有些企业虽然制定了相应的人力资源战略, 但是实际操作过程中偏差较大, 同时企业的人力资源投资理念与管理理念也难以一致, 导致人力资源战略形同摆设, 没有发挥实际的作用。制定与企业发展战略相适应的人力资源战略, 并按照战略积极开展工作时中小企业亟待解决的问题。由于中小企业的管理层一般都是家族成员, 阻碍了外来人才的晋升渠道, 这就导致企业的人才流动性较大, 从而反过来影响企业对人力资源投资的热情;再者随着企业的发展, 人才的缺口不断增大, 因为生产任务比较繁重, 所以企业喜欢直接从人才市场招聘技术成熟的员工, 这样招聘的员工虽然技术能力较强, 但对企业缺乏认同感。总之, 企业在制定企业的发展战略, 产品的市场战略时, 没有制定相对应的人力资源战略予以支持。

2. 机构设置与人员数量质量不匹配、人才引进机制不通畅。

中小企业人力资源的战略不明确以及落后的观念, 导致人力资源管理部门的管理职能定位不清, 有些企业甚至没有设置专门的人力资源管理部门或没有专职的人力资源管理人员。虽然中小企业不可能像大企业一样有一套完备的人力资源管理系统, 但是必须有类似职能的部门从事人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬以及劳资关系等一系列工作。中小企业特别是家族企业, 企业所有者掌管着人才的聘用、薪酬和考核等的决定权, 基本上实行“人治”, 缺乏规章制度的约束, 大部分的中高层管理者来自于家族内部。家族式人力资源管理的特点是人员可靠、向心力较好、责任心较强, 在企业的创建初期利于企业的成长, 但是企业发展到一定规模后家族内部已不能满足企业对人才的多样化需求, 因此必须加快引进外来优秀人才的步伐, 从而满足岗位要求的数量和质量。

3. 人员招聘不系统、不规范、随机性较强。

由于中小企业缺少人力资源规划, 缺乏岗位职责的明确界定, 招聘总是没有充分的准备和程序, 无法明确应聘人员是否真正满足企业发展的要求, 仅仅凭借招聘者的过往经验对应聘者的综合素质进行判定, 有时难免会出现偏差。学习能力强的新员工可以减少企业的培训成本, 降低企业的管理难度。人力资源管理的核心工作是进行新员工招聘, 但是实际上很多中小企业无论从招聘流程还是招聘方式上都存在很大的问题, 缺乏理论知识的指导, 还是传统的依靠招聘人员的个人经验进行判断。在选聘的过程中主要参照学历、证书和资历对应聘者的能力进行判别, 没有从应聘者吃苦耐劳能力、职业态度、团队协作能力和对企业文化的认同感等方面进行综合考虑, 从而不利于新员工入职后的管理工作。

4. 缺乏科学性、规范性的薪酬与激励机制。

中小企业的激励机制不完善, 缺乏相应的奖罚制度, 有时仅凭借管理者的个人意志随意进行奖励, 往往达不到激励的预期效果。企业的核心竞争力是人才, 因此如何留着优秀人才, 尽可能地发挥他们的聪明才智为企业做出更大的贡献是摆在企业管理层的一道难题, 合理的激励机制是留住人才的有效手段。最好的激励方式是使员工的职业生涯规划与企业战略目标紧密结合起来, 增强员工对企业的认同感, 企业和员工共同发展, 通过员工的积极工作促进企业战略目标的实现。正确的激励不是简单满足员工的要求, 而是在提高企业效益基础上的满足员工的合理需求。中小企业吸引人才应建立公平的薪酬体系, 同时考虑多种分配方式。在中小企业, 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法, 这种分配方式对一般员工效果可能较好。随着企业规模的不断扩展和人才结构的多样化, 对能力较为突出的核心员工, 激励也应该是多样化的, 即包括物质层面, 同时更应该兼顾精神层面事业心的自我满足。薪酬分配制度的单一化与员工诉求的多样化之间的矛盾日益突出, 因此改变现有的薪酬体系就变的刻不容缓了。

三、中小企业科学的管理措施和办法

1. 确立战略人力资源指导思想、制定科学的规划和管理模式。

更新人力资源管理观念, 确立人力资源管理在企业管理中的“战略地位”。企业管理层对人力资源管理的重视程度要上升到企业战略的高度来看待, 对其提供应有的资金支持和政策上的帮助。在人力资源开发与管理活动中, 应以战略目标出发, 以战略为指导, 确保人力资源政策与企业战略的一致性。因此, 中小企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰, 有实力参与国际竞争, 就必须建立明确的人力资源管理战略, 并重视人力资源管理在企业管理中的地位。

确立与时代相适应的人才观念, 真正树立“以人为本”的管理理念, 根据企业战略要求制定合理的人力资源规划, 规划应包括:企业未来的人才需求、现有员工的年龄结构、技能层次、流动性以及外部人才环境等方面的内容。科学的人力资源规划, 既要确保企业战略目标的实现同时也要兼顾广大员工的个人利益, 实现企业和员工的双赢。规划将企业战略目标分解到实际的人力需求, 有效解决人力资源长、短期供求平衡的问题, 发挥人力资源的最大功效, 从而为企业的发展目标提供可靠的人力资源支持。在制定人力资源规划的同时, 还应该制定具体的管理制度, 注意构建良好的管理体系, 对现有的管理模式进行规范, 使之实现正规化和专业化。

2. 完善机构设置, 合理配置、储备需要人才, 吸引和留住优秀人才。

“以人为本”的管理理念就是要求一切管理活动围绕“人”进行, 因此中小企业需要有自己专门的人力资源管理部门和配备专业的人力管理人员。专业化的人力资源管理需要专业的人力资源管理人才, 在当前企业内部没有合适人才可供选择的前提下, 只能靠外来引进专业的人力资源人才来充实企业的人才队伍, 将他们先进的人力资源管理理念引入企业的日常管理工作中, 使企业所有者认识到专业知识给企业原有理念带来的巨大冲击, 提高人力资源的效益。在引进外来人才的同时, 企业内部也需要通过培训、外出深造等方式培养自己的专业化人才, 从而使人力资源管理尽快和国际接轨。

如何吸引和留住优秀人才是企业人力资源管理的一项重要任务, 知识层次越高的人对精神层面的要求就会越高, 因此, 如何构建充满活力、自由和人性化的体制企业管理模式就显得尤为重要。

3. 完善人员招聘体系, 优化人员招聘策略。

企业必须对现有的招聘体系进行完善, 从而选择最适合企业的人充实员工队伍。一是改进招聘的方式。招聘方式的选择要适应企业的实际情况, 不是学历高的人就是适合的, 而是根据岗位的实际需求选择最适合的人才, 同时要兼顾人力成本。在面试的过程中不要一味注重工作经验, 更应该注重应聘者的学习能力、吃苦耐劳能力和团队精神等方面综合考虑, 根据不同的工作岗位招聘不同的人才, 充分发挥他们的最大潜力, 做到人尽其用, 避免人才浪费现象的发生。二是重视人才与企业的需求相适应, 不盲目追求高文凭。注重员工的职业素养、价值观念以及对企业文化是否认同。

4. 完善企业的薪酬福利体系, 实施有效的激励措施。

构建并完善薪酬体系, 稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬;间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入, 包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。

实施有效的激励措施, 造成人才尤其是核心员工外流的原因在于激励机制不完善。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合, 首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段, 而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一, 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足, 同时也可满足员工的心理需要, 有很大的激励作用。在物质激励的同时, 应注重对员工的精神激励, 要建立多元化的激励体系, 培养和增强员工的归属感。同时需要创建公平的晋升和成长环境, 提高员工的工作积极性和对企业的信心。

四、结论

人力资源是未来竞争的决定性因素, 中小企业必须依托专业的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统工程, 中小企业经营者要树立“以人为本”的管理理念, 构建适合于企业的人力资源开发管理体系, 加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化, 完善企业激励机制, 培育企业文化, 在竞争中加强有效的人力资源战略管理, 使企业不断发展壮大, 并立于永远不败之地。

参考文献

[1]王蕾.浅谈中小企业人力资源管理问题及策略[J].中国商贸, 2011 (10) .

[2]何勇红.浅谈中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代商业, 2009 (6) .

[3]王丽华.腾龙公司人力资源管理问题及对策研究[D].北京:对外经济贸易大学, 2006.

7.企业人力资源管理问题研究 篇七

关键词：人力资源；管理；研究

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称。人力资源管理就是企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理化配置，有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现企业目标的管理活动。企业获取竞争优势的重要途径就是加强对人力资源的管理，对人力资源管理进行研究，可以为企业提升绩效和人力资源管理水平提高依据和基础。

一、人力资源管理研究现状及意义

人力资源管理的前身是产业关系和人事管理，20世纪60年代，人力资源管理全面取代了人事管理，资源基础观将企业的竞争能力从企业外部转移到企业的内部资源，这使得人力资源的重要性更加突出。企业应做好战略人力资源管理，形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势，在市场竞争中赢得先机。国外对于人力资源管理的研究起步较早，国内的研究文献相对较少且大都以国外企业为研究样本。企业生存和发展的宗旨是利润，人力资源的有效管理，影响整个企业的经济发展水平，制约着企业的利润价值。企业对人力资源进行有效管理，可以提升员工个人和企业的整体绩效，实现企业的利润目标追求。人力资源的独特性和不易被模仿性使得人力资源具有战略价值，人力资源管理已经被提到了战略高度，它可以让企业获取竞争优势，提升绩效，从而让企业确立自己在竞争中的地位。

人力资源的特殊性就在于它具有融合、协调、想象和判断的能力，这是其他资源所没有的素质。全球竞争时代的来临，竞争进一步深化，人的需求与价值观取向多元化，使得企业更加注重对人力资源的管理。人力资源管理可以调动员工的积极性和创造力，带动员工的工作热情，调动员工的创新能力，使员工最大限度为企业效劳，提高员工和公司的绩效，让企业在激烈的竞争中得以健康发展。人力资源管理可以有效塑造企业形象，使企业在竞争中具有良好的声誉和知名度，帮助企业在劳动力市场上吸引人才，从而提高自己对劳动力市场上人才的吸引力，产品的信誉和知名度，从而最终对企业的绩效做出贡献。人力资源管理还可以为企业招聘“新鲜血液”，提高企业规模，培训员工技能，培训士气高昂和有协作精神的员工，为企业储备人才，有效影响员工能力、态度和行为，使企业在激励的竞争中得以长期高效的发展。

高绩效的人力资源管理可以使企业的战略制定具有一定的长远性，对于企业战略的实施过程也起到了推波助澜的作用及发挥引领的效果。加大对人力资源管理的研究可以为企业的经营战略提供理论支撑，对管理实践起到指导的作用。

二、人力资源管理研究存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理体系不完善

企业管理人员的人力资源管理意识淡薄，使得企业没有建立完善的人力资源管理体系，而是把工作重心放在科研、市场等上面，导致人力资源的管理框架还没有形成，管理体系目前还处于基本的管理阶段[4]。由于缺乏符合现代企业要求的人力资源管理部门，缺少专业人力管理人才，没有建立规范人力资源程序，在招聘、培训、使用、考核、激励等方面的管理不健全，人员的培训机构不规范，培训人员的职责不明确严重阻碍了企业的发展。所以应不断完善人力资源管理体系，促进企业健康发展。

（二）缺乏有效的激励机制

企业缺乏有效的激励机制，导致对员工的激励作用不健全，使员工的工作热情无法提高，也无法稳定职工队伍，导致领导与员工缺乏工作积极性，无法激励员工和留住人才，造成大量技术人才流失。企业对员工管理的不当，不注重人才开发，缺乏正确的激励措施来增强员工的创新性、积极性和创造力，也使得企业无法有效与协调发展。

（三）缺乏科学的绩效管理

由于缺乏科学的绩效管理，企业绩效指标没有量化且只注重财务增长等原因，使得管理者急功近利只顾眼前利益，出现投机行为，给企业的战略发展目标造成不利影响，导致企业在激烈的竞争环境中难以生存。员工评价考核无标准，人力资源配置权高度集中，管理体制为经理负责制，各部门在人力资源管理中职权不清晰，影响了人力资源的调配，提拔和奖励，从而导致企业内部各部门之间矛盾化，最终导致企业的瘫痪，经济的下滑和内部管理不统一等问题。

三、提升人力资源管理的方法

（一）完善企业的人力资源管理系统

人力资源具有重要的战略价值，成为决定企业竞争成败的关键因素，企业的市场份额、竞争优势、生产效率和利润等都有赖于人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理的制定关系着企业未来发展规划，也和国家经济发展息息相关，只有制定高效、系统和规范的人力资源管理系统，才能够使企业适应市场环境的竞争压力，发挥企业的竞争优势作用，为企业带来经济效益。因此，企业应通过不断完善人力资源管理系统来提高企业绩效。

（二）注重人才的培养和开发

人力资源管理强调以满足人的需求为准绳，以实现人的全面发展和组织发展相结合，共同追求人类福利的实现。人是企业最重要的资本，人力资源是企业竞争优势的重要来源，正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬提升等，使人力资源的活动更有效率，带来更高的企业绩效提升。随着企业的不断扩大和增多，对人才的需求越来越多，加强系统和多样化的员工培训，提高整体素质和业务水平，为员工创新提供支持。引进更多人才，加大人才队伍建设，使企业建设与人员结构更加合理化，提高员工自身素质和技能，使企业整体业绩得以提高，从而为企业创造更多的经济财富和价值。

（三）建立健全人才激励机制

人力资源管理面临的又一重要问题是企业缺乏有效的激励机制，罗宾斯认为激励工作是人力资源管理的核心任务，是人力资源管理的出发点，也是其他重要工作的基础。斯通认为人力资源管理就是满足个体员工的各种需求，从而激发员工的工作积极性，为组织创造价值。因此，企业应不断建立健全人才激励机制，如采取贡献分配等方式来激励员工，提高其工作热情，激发其工作积极性，从而提高劳动生产力，改善和提升组织绩效。

（四）制定合理的人才资源规划

企业应致力于组织结构，业务流程和工作设计等方面的改善，具体规划员工的工作职责，做到人人有工作，分工明确，职责分明，形成工作有人做，责任有人担，奖励有标准。企业还应为员工创造更多的参与机会，提高员工的参与度，给员工更大的自主权，鼓励员工改进自己的工作方式，对自己的职业生涯做出合理规划，对工作充满干劲和激情。给员工提供福利计划，吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的个各项活动。因此，制定合理的人才资源规划以改善人力资源管理，提升企业绩效是企业必须采取的一项重要措施。

四、结论

人力资源的战略价值使得它成为企业竞争优势的来源，企业要想全国绩效就必须进行人力资源的管理。本文通过对人力资源管理的现状及问题进行分析，并就人力资源管理的提升提出了相应的措施，可以有效改进企业人力资源管理现状，提升企业绩效，促进企业的不断发展。

参考文献：

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[3] Miles，Snow.Designing Strategic Human Resource Systems[J].Organizational Dynamics，1984（13）：36-52.

8.中小企业人力资源管理常见问题 篇八

[摘要]：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，现代中小企业优秀人才流失的现象严重，为吸引和留住人才，企业需要建立恰当的激励制度。本文针对人力资源管理中激励机制存在的问题，提出了一些改进的措施和建议。

[关键词]：人力资源 管理 激励

在竞争日趋激烈的现实环境下，中小企业优秀人才流失的现象十分普遍，严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。运用好激励机制是各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

在生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

（四）缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但大部分都只是流于形式，培训就是来场讲座、外派学习一段时间单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。很多企业的培训机制十分不健全。

二、针对激励机制存在的问题应该采取的措施

（一）以人为本，建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制

定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（四）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

9.浅谈企业人力资源管理问题 篇九

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浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题

摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。

关键词：企业 人力资源 管理

现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。

一人力资源对企业发展的重要作用

1.良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

2.良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

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随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。

3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。

现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二目前企业人力资源管理现状问题

我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：

1人力资源管理观念滞后。

当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管

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理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。

2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

4人力资源教育培训缺乏有效机制。

由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。

5未充分培育优秀企业文化。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

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职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、加强企业人力资源管理的措施

企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可

持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。

现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。

2.搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

3.建立系统性的教育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。

要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定

位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。

4建立有效的激励机制。

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建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力

健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。

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四，结束语

总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：

[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鉴现代企业管理理念创新高校图书馆管理模式[J].芜湖职业技术学院学报，2008，[3] 王亚杰.人力资源管理创新机制的构建[J].科技创新与应用，2011