海外项目人才吸引

海外项目人才吸引（共10篇）

1.海外项目人才吸引 篇一

各区市县经信局：

按照省委组织部、XX省人力资源和社会保障厅《关于征集2013年海外高层次人才和合作项目需求信息暨近年实施情况统计的通知》（川人社办发〔2013〕154号）要求和XX副市长批示，市经信委决定面向全市

企业征集2013年海外高层次人才和合作项目需求信息及总结近年实施情况。现将有关事项通知如下：

一、征集范围及条件

（一）海外高层次人才需求信息

我市行政区域内各国有企业、民营企业，凡有意引进在海外获得博士及以上学位或副高以上职称的创新人才，以及在海外获得硕士及以上学位、熟悉国际规则的创业人才，且能为引进人才提供一定事业平台和生活待遇的，均属海外高层次人才需求信息征集范围。

（二）合作项目需求信息

我市行政范围内各类企业凡有生产活动或产品开发中自身难以解决、国内技术尚不成熟、需要借助国（境）外科技力量联合攻关、且其成果对行业科技进步有较大推动作用的技术难题，可申报“企业技术难题攻关项目”。企业等单位凡有合作创办企业、引进资金、引进技术等项目合作意向、且能提供一定优惠条件的，可申报“其他合作项目”。

（三）近四年引进人才统计

为总结分析近年引才情况，我市行政区域内各国有企业、民营企业，凡于2009年1月1日-2012年12月31日内引进海外高层次人才的单位，请填报《2009-2012年XX省海外高层次人才引进情况统计表》（附件4）

（四）2012年合作项目反馈信息

为掌握海外合作项目进展情况，凡2012年申报了海外合作项目的单位，请填报《2012年XX省海外合作项目实施情况反馈表》（附件5）

二、申报方式和时间要求

采取用人单位申报、各区市县经信局汇总上报的方式进行：用人单位填写《2013年XX省引进海外高层次人才需求信息表》（附件1）、《2013年XX省引进海外高层次人才需求汇总表》（附件2）、《2013年XX省海外合作项目需求信息表》（附件3）、《2009-2012年XX省海外高层次人才引进情况统计表》（附件4）、《2012年XX省海外合作项目实施情况反馈表》（附件5，仅限2012年申报单位），各区市县经信局请于2013年5月24日前汇总上报市经信委。

具体征集渠道是：国有企业、重点民营企业

三、有关要求

（一）本次征集的海外高层次人才和合作项目需求信息，作为我省2013年开展海外人才、智力及项目引进的基础信息，通过媒体向海外发布。各相关部门要高度重视，及时安排布置，落实专人负责，确保及时上报。数据准确性、真实性，由上报单位负责。

（二）为了掌握人才需求、合作项目需求信息发布后的效果，今年新增了《2009-2012年XX省海外高层次人才引进情况统计表》（附件4）、《2012年XX省海外合作项目实施情况反馈表》（附件5），请务必收集上报。

（三）请申报单位注意阅读有关表格、认真填写。所提供的支持条件，由各单位自行负责，各区市县经信局要审查把关。

（四）各地、各部门在广泛组织用人单位申报的同时，要重点征集电子信息、装备制造、饮料食品、油气化工、能源电力等五大产业以及新一代信息技术、新能源、高端装备、新材料、生物、节能环保等战略性新兴产业领域的需求信息。

2.海外项目人才吸引 篇二

天津吸引海外高层次留学回国政策的问题

海外高层次人才是先进技术的创造者,是经济社会发展不可忽视的智力资源。留学归国政策的有效实施,对于吸引海外高层次人才回国具有十分重要的意义,海归潮的出现证明了这些政策的活力。然而,笔者参与中国科协一项针对留学回国人员问卷调研结果显示,留学人员决定是否回国时,主要受到爱国因素、经济发展因素、情感因素、个人发展因素、国家政策因素和文化认同因素等综合影响。天津只有10.27%的留学回国人员将“留学归国政策的吸引”作为其回国的原因之一,特别是仅有3.21%的人员明确表示“留学归国政策的吸引”是其回国的主要原因。这说明天津市在吸引海外高层次回国的政策仍存在一些改善空间,主要表现在以下几个方面:第一,天津以及全国许多地方有关部门喜欢采取高待遇的物质刺激方式,重引进,轻使用。如对引进的诺贝尔奖获得者、国内外院士等顶尖专家及其创新创业团队、创新创业领军人才,给予高额资金支持,对于这些人才留得住、用得好关注度不够,更没有明解的规定与具体的要求。第二,现有留学回国政策缺乏权威信息沟通平台,政策宣传不到位,信息传递不对称,致使留学引才政策设计和制订的标准、要求与目标等,与实际执行的情况存在较大偏离。第三,留学回国政策主要是针对海外高层次人才,忽视对暂无标志性成果的潜力型中青年科研骨干的关注和引进。第四,过分依赖个体引进,缺乏对高水平成熟科研团队的引进。

天津吸引海外高层次留学回国政策的原因分析

天津在吸引海外高层次回国的政策出现偏差的原因主要是:

第一,留学归国政策层次低缺乏可操作性,不具备法律的规范性,经常引起各文件间的法律冲突;虽然中央制定了许多留学回国政策,特别是制定了许多吸引海外高层次人才回国工作或服务的政策,各地也不断出台相关配套政策和措施,来吸引和鼓励留学生回国工作或服务。但这些留学归国政策立法的层次较低,大多属于规范性政策文件或者相关部门主管部门发布的立法层次较低的部门规章。如我国留学回国政策中,大多以意见、方案、办法、规定、细则等政策形式存在。意见又以若干意见、指导意见、实施意见,方案有工作方案、实施方案,办法有实施办法、管理办法,规定有若干规定、补充规定等形式。另外,这些留学归国政策体系的广度和深度分布极不均衡,很多都是大框框没有实质性内容或根本无法落实。

第二,国家制定的政策,天津相关部门感觉概念抽象模糊,缺乏量化定性的、可比照的条件,总是依靠“特事特办”,使之落实操作时较为困难。对“高层次人才”资格的认可,按“取得一定成果”、“技术成果领先”、“具有一定声望”、“业内普遍认可”、“具有特殊专长”等作为评选依据,不仅使留学回国人员,也使相关部门感觉到概念抽象模糊,没有量化定性的、可比照的条件,实际操作有一定随意性。此外,政策经常变动,国家或地方制定的留学人员政策尚缺乏连贯性和长期性。政策没有持续性,随意性很大,这不仅会影响政策实施的效果,而且会给准备回国的海外学子增加心理负担。调研中我们仍发现国家“千人计划”人员的政策,天津市仍没有匹配到位。

第三,留学回国政策的对外宣传不够,与海外高层次人才的交流与沟通不够,特别是吸引过来之后,如何使之更好发挥作用的交流与沟通不够。留学人员在外学习工作多年,缺乏对国内迅猛变化的亲身感受,也缺乏对国家鼓励吸引留学生回国工作和服务的方针政策、规章制度的了解。还有人对即将回国进入行业的情况缺乏基本了解,如行业及相关行业的规定、市场空间、最新动态、发展趋势等。另外,现在留学回国政策缺乏权威信息发布沟通平台,政策宣传不到位,信息传递不对称。现在留学回国政策的内容和目标的公布,并没有为政策客体所充分了解,导致信息反馈不足,致使留学引才政策设计和制订的标准、要求与目标等,与实际执行的情况存在较大偏离。如在一项国家公派博士留学生的调查中,发现他们对现行公派留学政策,特别是回国政策,只有7.42%的人表示对政策很清楚;有65.04%的人表示大体了解,高达27.54%的人表示不了解。

第四,有关部门存在缺乏耐心急功近利的心态,只注重引进,不注重使用,许多政策变成画饼充饥。在吸引留学人员回国的实际操作中,许多地方部门缺乏耐心急功近利。一些地方海外高层次人才的引进政策与计划实际差别不大,有些地方甚至出现了一味拼资金、拼优惠政策的同质化现象。现在不管是东部发达地区还是中西部欠发达地区人才政策趋向大同小异,都普遍缺乏全局性、整体性、系统长远的战略谋划,都集中局限在物质方面的拼待遇、比奖励,攀比现象严重,对影响人才事业长远发展的体制机制建设重视不足、缺乏人文关怀精神、对科研环境的软环境重视也不够,影响了海外高层次人才的引进质量和效果。我们调研中,许多留学人员表示海外高层次的引进,重点是采取高额物质刺激的吸引,而对于如何保障他们特别是领军人物,发挥作用的软环境和硬环境的建设远远不够,使之不能保证他们留得住、用得好。因而这些政策对于海外留学人学来说,够得着不想回来,想回来的够不着。因而,政府要有针对性地进一步制定和完善细化留学归国政策,保障留学人员的人才引进之后的安置和使用工作。

对改进海外高层次留学回国政策的建议

第一,加强信息交流沟通平台建设。虽然国家有关部委为协调配合,更好地引才海外留学人员,已经建立了“留学人员回国服务工作部际联席会议制度”、海外高层次留学人才回国工作绿色通道、国家公派留学管理信息平台、留学生网站等一些留学人员的交流平台。然而留学回国人员,遇到的最大困难是信息不对称信息交流沟通平台不畅。建议天津有关部门加强海外高层次人才信息的收集和整理,做好海外高层次人才数据库的维护与更新。充分发挥驻外使馆、海外华人社团、天津海外同乡会等机构与组织的作用,做好留学人员为国服务的组织与动员工作,加强广泛的国际合作。整合天津市现有的海外高层次人才信息来源渠道,丰富海外招聘模式,充分发挥天津本地高校、科研院所、企事业单位海外引才的自主性。充分利用海外猎头公司的招聘渠道与经验,丰富现有招聘模式,使招聘工作进一步稳定化、常态化。鼓励社会留学服务中介机构的大力发展,为留学人员提供全方位、多层次、个性化的服务,健全政府有关部门与留学人员之间的信息沟通与交流平台。

第二,人性化生活科研配套服务体系有待进一步提高。一方面,针对留学生回国后遇到的各类生活问题和科研配套问题,建议天津有关部门出台具体的规定,解决问题时能够有法可依,有章可循。另一方面,建议政策制定以方便留学回国人员为前提,考虑到留学人员的个体差异,解除其后顾之忧,使他们回国后能安心工作、更好工作。应简化办事程序,实现人性化服务,尽量减少给他们造成不必要的负担,为他们提供舒适的生活环境、舒心的工作环境。在对待已入外籍的留学人员问题上,应给予充分的尊重和信任,为其提供最基本的国民待遇,如社会保险、医疗保险等。

第三,强化留学回国政策的执行力。调查发现,留学回国人员的不满不仅来自于政策本身的失当,更来自于政策落实不到位。政策的生命力在于执行,拙劣地执行会严重影响党和政府的公信力。为此,我们必须采取有效措施保证政令畅通,政策执行到位。建议天津建立统一高效的留学管理服务机构,负责统筹、协调留学归国政策执行过程中的各种利益冲突,督促天津各部门和各单位尽快兑现承诺,同时受理留学回国人员的投诉与建议。建议天津各部门、各单位转变职能,在落实留学回国人员相关政策时,各部门应通力配合,避免相互之间推诿扯皮的现象,主动为留学回国人员提供优质服务,保证留学归国政策能够落实到位。

第四,转变用人思路,变“待遇引人”为“事业留人”。在大力鼓励吸引支持海外人才回国工作和服务的同时,竭力做好已回国人员的安置与使用,做好差异化、个性化服务,做好各项科研活动保障的环境建设。我们调研发现,绝大多数留学人员回国工作,并不是为了享受生活,而是追求事业的发展和自我价值的实现。我们应该以事业为载体,不断创新体制与机制,通过营造公平竞争的人才机制和发展环境,做到人尽其才、才尽其用,使他们引得来、留得住、用得好。对于回国创业的留学回国人员,不论其是否从事高科技、新技术领域,留学人员创业园都应该为其提供相关服务工作,使其在创业过程中感受到祖国的温暖。我们应该以事业为载体,通过营造公平竞争的人才机制和发展环境,使海外留学人才引得来留得住用得好。

第五,加强中青年科研骨干和高水平成熟科研团队的引进。建议天津引进和培养一大批具备广阔世界眼光、熟悉国际学术前沿,掌握国际通行规范的青年领军人才,特别是一些海外优秀留学博士。这些优秀人才,极有可能成为未来的杰出人才,甚至是领军人才。建议逐步改变以往个体式引进模式,加强对海外高水平成熟科研团队的引进。参照国际上行之有效的科研团队整体考核方式,在团队首席专家负责制的基础上,组建形式多样类型各异的科研团队。在科研成绩评定时,淡化个人成果认定,突出团队合作成果认定,充分承认团队带头人在团队建设过程中付出的努力。建立科研团队领军人才权利保障机制,大胆放权,大胆使用,授予团队负责人掌控和管理团队所需的权力,如人员聘用权、解聘权、资源分配权、薪酬分配权等。

摘要：本文对当前天津市吸引海外高层次留学回国政策进行了简要概括,并对改进海外高层次留学回国政策提出了:加强天津留学人员的信息交流沟通平台和人性化生活科研配套服务体系建设,强化留学回国政策的执行力,转变用人思路变“待遇引人”为“事业留人”,加强海外中青年科研骨干和高水平成熟科研团队的引进等几点建议。

关键词：海外高层次人才,留学回国政策,建议

参考文献

[1].刘国福.近三十年中国出国留学政策的理性回顾和法律思考.浙江大学学报,2009(2).

[2].陈洁,陈何芳.论公派留学回国政策的宣传与执行---基于一项对国家公派博士生的调查.世界教育信息,2013(1).

[3].杨河清,陈怡安.海外高层次人才引进政策实施效果评价---以中央“千人计划”为例.科技进步与对策,2013(16).

3.“南京蓝卡”吸引海外高层次人才 篇三

活动以人才项目对接为主题，旨在进一步加强海外华侨华人高层次人才与南京市政府、开发园区、科技园区、高校、企业的交流互动，为服务南京市人才优先的发展战略搭建平台。

南京市多个部门与南京邮电大学等单位到会参加对接。活动中，江宁经济技术开发区、南京高新技术产业开发区、南京经济技术开发区、南大科技园、江苏生命科技创新园等十多家园区代表出席，并与海外高层次人才相谈甚欢。

参会的60多名华侨华人高层次人才，在海外学习、工作多年，拥有博士和硕士学位，他们中既有供职于海外企业的高级研究技术人员，又有在大学从事教学研究的博导；绝大部分人既掌握项目的技术资源，又具有成功的项目管理和运作经验，合作意愿明确。此次他们带来了73个涉及新材料、新能源、电子信息、生物医药等专业领域的高新技术项目。

在对接活动中，南京市人社局负责人介绍了在南京持有海外人才居住证的人员可以享受“南京蓝卡”政策，能在就业、工商注册登记、申报专项资金或项目、申请政府奖励、参加学术组织、职称评定和考试、通关、居留许可、签证、社会保险、医疗、子女上学、申领驾驶证、购车等方面获得优惠待遇及便利服务。并且南京市在前年就开始给海外人才颁发“南京蓝卡”，即“南京海外留学人才居住证”，打破了外籍身份导致在住房、子女入学等方面不能享受市民待遇的障碍。很多海外高层次人才在南京创业或就业者，通过办理“蓝卡”解决了生活和工作中的很多问题。人社局负责人还向海外高层人才们介绍了南京“紫金”人才计划、“1+7”科技创业体系、双月份第2周进行创业者与投資者洽谈的“双双会”活动等，这些政策吸引了很多海外高层次人才欲落户江苏。

老家吉林、在新西兰从事普及型食品生物研发的罗克先生，在对接活动的后面环节中，分别与紫东国际创意园等4家科技园商谈具体办公、住宿情况。祖籍山西的诚迈科技董事长王继平，也谈了在南京创业成功的经验及体会。在交流会上，海外嘉宾们就各自所携项目及其感兴趣的问题进行了深入地对接和交流。

24日全天，海外嘉宾们分线路赴南京新城科技园、浦口开发区、雨花软件园、江宁经济技术开发区实地考察，开展项目对接交流。

4.如何吸引人才和留住人才 篇四

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

5.公司吸引人才的策略 篇五

最新盖洛普(Gallup)调查显示，全球仅有13%的员工会在工作中积极投入。人们很容易对这样的统计数据置之不理，说员工就是不想工作。但作为雇主，自然不能就这么轻易放弃。

或许你的员工已经在精神上开了小差，或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标，无论如何，招聘的方式、为团队选择不同人才的途径，以及留住人才的策略等，都能为打造高产团队发挥重要的作用。

启动营销引擎，吸引优秀人才

在成长型公司，营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则，你空缺的职位便无法吸引足够多的求职者――最终，公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱，即招聘员工只是迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不足20人，那就说明公司的招聘策略有问题。

关键是要宣传公司的愿景，不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前，笔者成立了大学院校创业者协会(Association of Collegiate Entrepreneurs)，需要招聘一位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18000美元的薪水。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告，广告是这样写的：“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生：你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”之后，我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请，候选人都非常出色。最后我录用了一位专业人士，他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理，之前的薪酬高达60000美元。

我认识的另外一名创业者，为技术人员定期举行下班后快乐时光活动，最终这项活动吸引了大量人员参加，也为她在所在城市打出了自己的知名度――在那座城市，人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候，她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。

不要寻找自己的复制品

我去过许多公司，经常看到员工的穿着、声音和思维方式与老板几乎如出一辙。身为创业者，我们最不应该做的，就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞电影中的盗贼团伙一样，各个身怀绝技――他们应该擅长不同的领域，能够带来独特的视角，而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。

招聘的时候，我们难免会倾向于和我们类似的人。所以，为了可靠起见，我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候，不仅要依据你希望他们承担的责任，还要以你希望他们实现的目标作为基础――比如在为公司带来100万美元的销量等。

创造一个有利于优秀人才成长的环境

不要担心如何激励最优秀的员工，重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上，询问他们遇到的障碍，替他们扫清道路，让他们完成最重要的工作。要想调动优秀员工的积极性，领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。

6.怎样培养、吸引、用好、留住人才 篇六

党的80年历史反复证明一个道理：人才问题，至关重要。邓小平把能否按照革命化、年轻化、知识化、专业化的干部标准，培养、选拔、使用德才兼备的人，看作是真正关系大局的事。随着时代的进步和事业的发展，我们党和国家对各方面人才的需求越来越大，但人才的数量和质量远远不能满足要求。特别是在对待人才的态度和选拔人才的机制上还存在着不少问题，严重压抑着人才的涌现和使用，所以，江泽民同志在“七一”讲话中专门用一段讲了人才问题，强调：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。进一步在全党全社会形成尊重人才、尊重知识，促进优秀人才脱颖而出的良好风气。”

伴随科技的迅猛发展，伴随着全省经济进程的加快，后备人才的培养，如何培养人才，成为一个十分迫切的问题摆在我们面前。企业要发展，必须从根本上解决人才培养的问题，只有立足于本地人才的培养，才能为企业的发展攒足后劲。在人才理念上，我们还停留在传统的观念上，对人才的重视程度不够，管理较为薄弱，相对滞后。相当一部分原因是由于人才的培训力度不够，现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。我们应该有效利用和优化整合现有的各种教育培训资源，创新培训方式，加强继续教育和人才培训工作，把培训的着力点放在新理论、新知识、新技术、新技能上，充分发挥现有人才的能力。

善于吸引人才、广揽人才、聚集人才，首先要讲原则。吸引人才不是搞个人小圈子，培植个人势力，不能根据个人的喜好，凭个人好恶招揽人才。要按照干部“四化”标准，把具备德能勤绩的人才聚集起来。吸引人才还要有办法。要制定吸引人才的政策，包括使用人才的政策、对待人才的政策、留住人才的政策等等。要建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配制度。没有政策，没有制度作保证，就不可能规范，不可能持续化。还要创造吸引人才的环境和条件。领导德高望重，班子团结向上，部门风气正派，事业蒸蒸日上，人才就相对比较容易聚集。如果你争我夺，互相嫉妒，不能尊重人才、爱护人才，人才就难以聚集。从大局着想，多想一些办法，多想一些好的办法，人才就会越来越多，我们的事业就会越来越兴旺发达。用才要有气魄。就是要敢于选拔人才，善于使用人才。人才贵在使用。发现了人才，敢不敢使用？有一个胆量和气魄问题。人才可能比自己本事大，愿不愿意使用？人才也可能遭人嫉妒，敢不敢使用？在用才的机制上，到底是择优，还是择劣，还是择庸？所谓气魄，说到底，就在这里。人才宝贵，人才难得，所以就必须用，而不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，讲台阶而不惟台阶，讲资历不惟资历。邓小平尖锐地指出：“选贤任能也是革命。”之所以是革命，就是要扫除我们观念和机制中各种陈腐的东西。这就要求各级领导干部要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。

任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。增强企业的透明度，让员工随时了解企业的经营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将企业面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在企业中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。

为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步，所以我们提倡这样的做法。总而言之，全面评估一个企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。

租赁一部

王 银

7.海外项目人才吸引 篇七

为此，日本各主要大学将把留学生的比率提高到20%以上，并且积极支持其中半数的留学生在日本国内就业。

日本所要吸引海外的优秀人才，主要是那些地下资源丰富的发展中国家的留学生。为达到上述目标，日本政府指定东京、早稻田、庆应大学等约30所学校为接收留学生的基地，同时予以必要的财政支持，扩大和完善留学生的住宿、医疗、福利、就业等条件。

对于吸引外国人才，福田首相强调，必须把招揽外国留学生30万人的计划作为国家的一项发展战略来认真落实。日本有关方面提出，落实增加外国留学生计划以来自中东、非洲以及中南美的留学生为中心，同时兼顾东南亚、西亚国家和地区。通过这一战略的实施以缓解日本由于出生率低下而造成人才不足的现状，同时扩大日本在国际社会的影响力，提高日本的国际竞争力。

据日本法务省统计，2007年外国留学生毕业后在日本就业者首次超过了1万人。其中中国留学生7539人，韩国1109人，孟加拉国138人，越南131人等，亚洲学校的毕业生占到96.7%。目前，日本国内各大学的在校外国留学生约11.8万人，其中毕业后留在日本就职的留学生约占毕业生的3成。

在吸引外国留学生问题上，韩国也不甘落后。韩国教育科学技术部近日宣布，韩国已制定了一项“韩国研究项目发展计划”，该计划提出，到2012年韩国将把国内的外国留学生数增加到10万人。

韩国教育科技部曾于2004年制定了“韩国研究项目计划”。当时提出，在2010年之前将外国留学生人数增加到5万人。2004年在韩就读的外国留学生人数为1.6832万人，到2007年增至4.927万人，目前这一目标已基本完成，因此需要制定新的吸引外国海外人才的计划。

为了吸引到海外的优秀人才，计划提出首先要充分发挥韩国IT等方面的优势，扩大宣传，简化留学程序，将去年由外国政府公派的留学生511人增加到2012年的1200人。特别是要着力吸引近年来对韩国表示关注的沙特阿拉伯、卡塔尔、土耳其、哈萨克斯坦、阿塞拜疆等国的留学生。

此外，韩国吸引外国留学生将以留学生国籍多样化为目标。由韩国政府提供奖学金的海外留学生由去年的581人到2012年将增加到3000人。今年邀请派遣留学生的国家增加到130个，相当于去年的3倍。此外，韩国还将与外国政府签订教育交流协议，加强留学生教育基础建设，放宽有关限制，共同推动韩国大学和外国各大学之间教育课程的交流。

为了改善留学生教育环境，韩国政府将加大投资力度，其中去年用于英语专用讲座和韩语进修课程的投资为4亿韩元，从今年开始扩大到每年20亿韩元。外国留学生毕业后在韩国就业的程序也将简化，韩国大学和企业对此也将予以积极配合。留学生毕业后，为了找工作在韩的逗留期限将从6个月延长到1年。

8.中国审计人才吸引与留任调研 篇八

目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景尤为重要。

能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，跳槽到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计忙季一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。

会计师事务所是以人为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。

因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状，以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，acca和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。

本次调研涵盖了国际四大会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。

重要发现

职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。

有很多受访者表示经理级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。

两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他（她）的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。

员工职业期望：员工求职重点关注未来收入潜力、快速学习的机会、职业晋升机会以及工作安全感（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满意度平均为3.6。此外，员工并不特别重视长期海外工作机会（其重要度排名最后，仅为2.9），而员工对这点的满意度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。

工作文化：在所调查的12项有关工作文化的因素中，团队合作和互相支持、不太复杂的办公室政治以及直接上司的支持是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过以老带新的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的多米诺效应。

关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：工作与生活之间的平衡、晋升合伙人的规定以及客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。

重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。

9.企业怎样才能吸引和留住优秀人才 篇九

企业人力资源部目前最头痛的问题便是： 招聘时很难招到优秀人才，而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失。一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。

在当今企业中，什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是本文探讨的问题。

一，怎样识别优秀人才 什么人才可定义为企业中的优秀人才?

这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同，这是正常的，有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信，行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。

人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。

优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。

二，怎样吸引优秀人才

首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。

企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件。

在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。

在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。

企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果。

三，怎样留住优秀人才

择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的。一些,报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽“十八般武艺”试图留住人才，结果都是事与愿违。

企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。

企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管

理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。

随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为“冰冻三尺，非一日之寒”，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。

即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。

选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。

当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。

10.宋庆龄陵园吸引海外参观者 篇十

进入宋庆龄陵园，首先看到的是鄧小平亲笔题词的宋庆龄纪念碑，上面写着：爱国主义、民主主义、国际主义、共产主义的伟大战士宋庆龄同志永垂不朽。碑的背面是宋庆龄同志一生的简历。再往里走是纪念广场，有展示宋庆龄特有气质和风采的汉白玉雕像。雕塑的后面就是宋氏墓地，安葬有宋庆龄父母。宋庆龄的墓地在父母亲墓地的右侧，宋庆龄的保姆李燕娥的墓地在左侧。李燕娥从16岁开始陪同宋庆龄度过了一生。墓地四周翠绿色的松柏，俯身内扣，似乎是在默默悼念这位伟大的女性。

几年来，宋庆龄陵园不断更新陈列馆的陈设内容和陈设手段，推出新的文物发现和研究成果，增加了参观者对宋庆龄的敬慕；图片、实物、影视、多媒体等展示手段的推出，让参观者全面立体地认识宋庆龄和她从事的伟大事业；在环境保护和美化方面，不断投入，设有专门机构负责，做到一年四季鲜花不断，绿色不断，营造了静谧肃穆的参观游览环境。宋庆龄陵园内有数千平方米的大草坪，有300年以上树龄的罗汉松、150年以上树龄的桂花树、100年以上树龄的玉兰树和数百棵高大的龙柏、雪松、中山柏及胸径25厘米以上的香樟树千余棵等，这些草木一年四季葱茏，芳草如茵。