职位

职位（精选11篇）

1.职位 篇一

2013年国家公务员考试职位表职位分析

北京卓博教育讯按照往年惯例，2013年国家公务员考试职位表将在公告公布后发布，预计发布时间为2012年10月份中下旬。通过对历年国家公务员考试职位表统计分析，国家公务员考试职位表主要有以下几种类型及特色：

一、中央党群机关：一般要求为本科及以上学历，部门包括中央纪委监察部机关、中央办公厅、中央宣传部、中共中央对外联络部、全国人大机关、政协全国委员会机关、最高人民检察院、中央党校等司局用人单位；

二、中央国家行政机关：一般要求为本科及以上学历，部门包括国土资源部直属系统、外交部、国家发展和改革委员会、教育部、工业和信息化部、财政部、公安部、铁道部、国家新闻出版总署、国家体育总局、国家广播电影电视总局、国务院食品安全委员会办公室、国家能源局等用人单位

三、中央国家行政机关直属机构和派出机构：分为省级（含副省级）、市（地）级、县（区）级及以下，其中省级（含副省级）用人机构除特殊职位外都要求就有2年以上基层工作经历，大专及以上学历都可以报考，部分市（地）级职位限应届毕业生报考。

四、国务院系统参照公务员法管理事业单位：对学历、工作经历没有硬性要求，同时历年水利局、统计局的部分市（地）级类职位仅限应届毕业生报考，包括水利部各水域水利委员会等、各省省气象局、国家统计局各省调查总队、中国银行业监督管理委员会各省监管局等等。

国家公务员考试职位都属于中央机关及其直属机构主任科员以下及其他相当职务层次非领导职务公务员工作。按往常惯例，2013年国家公务员考试职位中，中央机关及其省级直属机构除特殊职位外全部招录具有2年以上基层工作经历的人员，市（地）级以下直属机构也要招录一定数量的具有基层工作经历的人员。此外，中央机关继续拿出专门职位定向招录大学生村官、“三支一扶”等服务基层项目人员。

2.职位 篇二

我是学会计专业的, 在校时成绩优异, 还在学生会任过职。刚开始找工作时, 我踌躇满志, 自信找份合适的工作应该不会太难。

可投身求职大军后, 我很快就意识到当初的想法太天真了。一个小小的职位常常引来众多的竞争者, 自己所学的专业又不占优势, 能否找到一份合适自己的工作, 说实话自己心里也没底。就这样, 在矛盾与不安中, 我又接到了一家知名企业的面试通知。

面试地点设在这家公司的会议室, 与我分在一组, 一起进行面试的其他三个都是男生。几个考官坐在圆桌的一边, 我们几个应聘者坐在另一边, 氛围还算融洽。

服务员端来四杯水, 几个男生接过水杯就喝。我一转念, 不对啊, 几个考官都还没水喝, 我怎么可以抢先呢?于是, 我礼貌地把杯子递给离我最近的那个考官。

“还是女孩子心细啊。”坐在中间的一位考官说, 那几个正在喝水的男生立刻窘住了, 面面相觑。我暗暗自得, 还没忘对考官们露出谦逊的微笑。

几位考官先介绍了公司的情况, 然后让我们谈谈自己的专业和对公司的想法。由于刚才的“喝水事件”, 那几个男生都比较拘谨, 反倒是我和考官们的谈笑显得自如。这时, 坐在正中央的主考官突然问了我一个意想不到的问题:“你的简历上写着会跳舞, 能不能当场给我们表演一下?”我有些紧张, 读小学时我的确学过舞蹈, 但后来功课一忙, 就没再接触过。我要是实话实说, 不就等于承认自己在简历中撒谎了吗?于是, 我大大方方地站起来, 凭着自己的理解和儿时的舞蹈功底, 做了几个维吾尔族舞蹈中的动作。等我回到座位上时, 看到其中的一位考官对我笑着点了点头。

面试好不容易结束了, 主考官对我说:“这位小姐, 你明天到公司人事部参加复试。其他几位先生, 祝你们在以后的求职中好运。”

我心里一阵窃喜, 知道自己已经过了第一关。

第二天, 我准时到了这家公司的人事部, 昨天面试过我的一位考官坐在办公桌后, 想必他就是人事部经理了。

经理为我倒了杯水, 和颜悦色地说:“李小姐, 你昨天的表现不错, 今天让你来, 是想听听你对会计工作的认识及今后的打算。”

我有备而来, 回答起问题来也尽量做到条理清晰。当陈述完自己的想法时, 我又真诚地说:“现在找个合适的工作很难, 如果应聘成功, 我会珍惜这份工作的。”

话谈到这儿, 人事部经理站了起来, 说:“还有几个应聘人员没有复试, 你先回去, 如有消息, 我会打电话通知你!”

这时, 我灵机一动说:“不管是否录取, 我都希望您给我打个电话。”

那位经理略显惊讶地问:“你怎么知道我不会给没有录用的人打电话?”

“您刚才说有消息就打, 那言外之意就是没录用就不打了。”

他显然来了兴趣, 问:“如果你没被录用, 我打电话, 你想知道些什么呢?”

“请告诉我, 我哪些地方不能达到你们的要求, 在哪方面做得不够好, 我好改进。”“那两块钱……”我笑着解释说:“根据财务规定, 给没有被录用的人打电话, 不属于公司的正常开支, 所以电话费用应该由我来出。如果我应聘成功, 到时您再还我, 好吗?”说完, 我冲他笑了笑。

两天后, 我接到了人事部经理的电话。是个好消息, 我被录用了。

3.最佳职位名称搜罗 篇三

Meteorologist 气象学家

Meaning: A scientist who studies the physical characteristics, motions and processes of the earth’s atmosphere.

当今世界，气候变得越来越异常，于是各国开始大大重用研究地球大气层物理特性、大气运动及过程的科学家。据说在美国，有超过三分之一的气象学家在政府机构任职。想成为气象学家的人当然最好在大学里是以气象学为专业，再加上一定的大学物理学基础，若是继续深造，获得了硕士甚至博士学位当然就更好了。

The duty of a meteorologist is to observe the weather at all times.

气象学家的职责就是要随时观察天气。

Computer Systems Analyst 计算机系统分析师

Meaning: The person who plans and develops computer systems for businesses and scientific institutions.

计算机系统分析师，顾名思义就是为企业及科研机构策划和开发计算机系统的人员。好几年来，这一职位的薪水都很不错，所以许多人都趋之若鹜。如果你对此职业感兴趣，又擅长数学和电脑，就再努力一把，好好学习设计、开发、测试以及评估电脑软件和系统吧。

A newly employed computer system analyst for this company will be sent to Boston for on-site training for two months.

一名新加入这家公司的计算机系统分析师将被送往波士顿接受为期两个月的现场培训。

Audiologist 听觉病矫治医师

Meaning: A doctor who diagnoses and treats hearing problems by attempting to discover the range, nature, and degree of hearing function.

懂得怎样通过探究听力功能的范围、性质和程度，对各种听力问题进行诊断和治疗的医生才能成为一名专业的听觉病矫治医师。这门职业极富挑战性，同时也需要医生具有崇高的职业精神和对病人付出更多的耐心。

Eric has been endeavoring to study audiology because his dream is to be an audiologist.

埃里克一直在努力学习听觉学，因为他的梦想是当一名听觉病矫治医师。

Dental Hygienist 牙科保健师

Meaning: A licensed professional who assists dentists in diagnostic and therapeutic aspects of a group or private dental practice.

在2010年，加拿大最紧缺的职业之一便是牙科保健师，这些在一个组织或私人牙科诊所里协助牙医进行诊断和治疗工作的专业人员，首先需要完成1—3年大学课程或者居住地区政府机构认可的口腔卫生学课程，另外还需要省级或地方机关的许可，可谓相当的不容易。

According to the U.S. Bureau of Labor Statistics, the career of dental hygienist will be one of the fastest growing occupations by the year 2018.

4.职位 篇四

1.对方辩友说，小公司是会发展成为大公司的。但是我要说，小公司是很难发展成为大公司的，据浙江省民营企业协会的数据所示，中国民营企业的存活率仅为45.83%，平均生存年龄一般不超过3年。在这样的背景下，选择小公司的我们，能有什么将来可言？

2.对方辩友说，在小公司里能真正锻炼到自己到能力。但是我要说，在小公司里，盈利，生存是第一要素，在生存的巨大压力下，小公司的职员很多时候会选择铤而走险，打法律的擦边球，慢慢地，我们会养成不规范甚至不合法的办事作风，试问，这样的成长，有何锻炼可言？

所以，在大公司小职位与小公司大职位的博弈中，我方坚定地选择前者，理由有下：

1.大公司提供一个更宽广的平台给小职员。一个更高层的大环境能够提供数量更多，种类更广，可利用度更高的资源供人分享。这种资源不仅是说大公司能占有质量高数量多的硬件设施，更体现在其拥有广阔的人脉，先进的理念，充足的机遇以及更新迅速总量丰富的信息等软实力。相较于受规模、拓展业务较小和能力限制的小公司，大公司还能提供更宽广的发展平台，优势显而易见。

2.大公司促进小职员的个人提升！在大公司提供的丰富资源下，置身其中的人们必能得到视野的拓宽和自我能力的提升，从而使个体价值迈上新台阶。正所谓站得高，则望的远。在对各类新事物的不断学习探索中，个体的素质将随之获得最大化的进步

3.大公司意味着完整的制度，规范的福利保障，以及较高的薪资收入，相较于小公司，在大公司里，我们可以生活得更好。

（有时间就说）（最重要的一点是，在大公司里，只有当直面更强的对手，我们才能正视自己的不足，从而取长补短，实现提升。我们相信，只要努力，在大公司里，小职位也可以晋升到大职位。）

综合我方一二三辩，从起点、心态、远景三个方面论证，(再加上整体生存环境，)在当今的社会的大背景下，大公司小职位，无疑，就是我们最好的选择。

5.店长职位描述 篇五

一、职位概要

全面负责所辖区域的日常行政、人事、门店日常营运、品牌维护等。

二、工作内容

1、负责区域的经营管理工作，直接对营运经理负责；

2、负责制定区域和月度计划，组织督促完成各项任务和经营指标，对月度、经营情况作分析，并报营运经理；

3、执行公司服务的标准程序和操作规程。检查岗位人员工作情况，保证菜品质量，完善清洁卫生工作。

4、根据区域市场情况和季节拟定更换食品的计划并组织实施，执行定食品、饮品的标准规格。正确控制毛利率和成本。

5、负责招聘、挑选、奖励、晋升发及解聘员工。并负责组织员工的业务和卫生知识培训工作。

6、执行服务技术和菜品技术培训计划发及考核制度。定期研究菜品，有针对性的组织区域员工学习其它单位的先进经验和技术。

7、了解市场动向和掌握原材料行情，有效控制经营成本，降低营业费用，从而确保营业招标和利润招标的完成。

8、现场管理中，经常性的对前台、厨房进行巡视监督，保证各项动作正常。

9、处理客人的重要投诉。

10、主持日常和定期的工作会议，经常检查业务善，及时调整、完善经营措施。

11、抓好设备、设施的维修保养，确保各种设施处于完好状态，并得到正确使用，防止出现事故。

12、作好执行营运总监交办的其它工作。

三、任职资格:

1、教育背景:高中以上学历，特别优秀者可放宽条件；

2、培训经历:受过系统的餐饮店营运管理培训。

3、经 验:3年以上餐饮行业管理经验，及2年以上单店全面管理工作经验。

4、技能技巧:懂基本的电脑操作；良好的人际沟通经验；

6.职位说明书 篇六

职 位 说 明 书

委托招聘企业名称：

招聘职位

职位所属部门

需求人数

上级主管职位

可能晋升的职位

工作地点

直接下属部门/职位/人数

最相关岗位

管理权限

考 核 目 标

经营指标

管理指标

团队建设指标

任 职 资 格

年龄

性别

户籍

教育水平

专业要求

外语要求

工作经

历要求

领域 年以上工作经验

领域 年以上工作经验

岗位 年以上工作经验

素质要求

其他要求

工

作

职

责

工作职责

工作目的

工作要点

工作难点

工作禁忌

每天必做工作

定期必做工作

上岗资格鉴定

标准及方式

职位享受薪资待遇

年 薪（税前）：人民币

万元~

万元

试用期月薪（税前）：人民币

元~

元

转正期月薪（税前）：人民币

元~

元

每年发放 个月薪资；年终考核部分薪资所占年薪 %

其它：

委托企业负责人签字：

委托企业盖章：

年 月 日

7.企业员工的职位薪酬模式探讨 篇七

关键词：职位薪酬,薪酬等级,薪酬结构

1 职位薪酬模式的理论假设

对于职位薪酬模式, 是一种通过对工作分类、分级, 依据职位所要求的教育水平、工作经验和管理幅度等因素来支付报酬的形式。员工的薪酬水平将随着其工龄的延长而增加, 因此这实质上是组织的一种成本控制工具。以上为基础, 可知职位薪酬模式的理论假设如下:

(1) 员工对组织的价值和贡献, 主要体现为其职位价值, 即员工对工作职责的承担和工作内容的完成, 决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。

(2) 员工的工作范围和工作内容非常固定, 从而能够明确界定其职位内涵, 并能够对其职位价值进行较为准确的评价。

(3) 组织是传统“金字塔型”的科层型组织

2 职位薪酬模式的优势和缺陷

2.1 职位薪酬模式的优势

(1) 有助于组织的中央集权式控制:该模式使组织的薪酬预算更加简便可行 (Shimko, 2000) 。

(2) 有助于评估组织内部的薪酬公平性:所有职位的薪酬水平均是在一个整体的职位系统下进行评估而确定的, 因此较容易通过对比职位来对比员工的薪酬公平。在这种薪酬模式下, 从事相同职位的员工, 所面对的可能的薪酬区间是完全一致的。即便他们的薪酬由于各自的教育水平、工作经验年限不同而有所差异, 但最终都是在一个合理的范围内变动。

(3) 有助于通过对比去衡量组织的薪酬水平在市场上的竞争力。

(4) 职位薪酬模式具有较强的客观性:尽管对职位相对价值的量化评估并不能保证其完全的公平性, 但是该模式使整个薪酬体系具有一致性。

(5) 有效限制管理层的权力滥用:正如代理理论 (简森 (Jensen) 、梅克林 (Meckling) 1976) 所认为的那样, 组织的管理层总是有脱离股东的倾向和动机。在复杂组织结构的内部, 很难准确量度支付的薪酬所带来的具体收益, 因此难以要求管理层为薪酬决策而负责。职位薪酬模式提供了一个机制, 来监测管理人员提升薪酬水平的动机。同时, 这一模式还可以通过确定薪酬等级区间的最小值、中位值、最大值来控制薪酬水平的提升。

(6) 有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度:薪酬等级的宽幅是相对有限的, 管理层的偏见和偏好所可能导致的薪酬水平误差也会被限制在一定的范围之内。

在职位薪酬模式下, 组织假定对于同一个职位, 新雇员的薪酬水平应接近于该职位所在薪酬等级的最小值, 一个具有一定工作经历的员工, 其薪酬水平可以靠近该等级的中点, 即薪酬的中位值, 而该职位上的一个老员工, 其薪酬水平可能已经接近该薪酬等级的最大值。可见, 职位薪酬模式除了根据工作本身来确定薪酬水平之外, 同时还根据工作年限、岗位经验等因素来实现薪酬水平的增加。员工也可以通过获得新的位于更高的薪酬等级的职位来获得薪酬的增加。在这种传统薪酬模式下, 职位本身便是决定薪酬水平的关键因素, 职位所要求的智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任大小等, 都是确定薪酬水平的因素。可见, 在一个特别强调薪酬“内部公平性”和“集中控制”的组织内部, 职位薪酬模式确实是一种很好的选择。

2.2 职位薪酬模式的缺陷

(1) 该模式本身会导致较高的组织内部薪酬体系的运营成本:

组织实施职位薪酬模式之后, 需要聘请外部专家力量, 如管理咨询公司, 对整体薪酬体系进行审计, 并进行市场数据的对比;同时, 对职位相对价值进行客观评估和每年例行的薪酬级别调整, 都会带来组织人力资源管理成本的增加。

(2) 导致组织效率部分降低:

在这种薪酬模式下, 员工为了使自己在职位评估中获得较高的分数, 将会产生一些不利于组织发展的非理性行为。

(3) 无法准确地为高素质员工的工作绩效支付报酬:

通过职位等级和工作相对价值的评级来确定薪酬水平, 在一定程度上限制了组织对高绩效员工支付报酬的灵活性。

(4) 职位薪酬模式导致严重的纵向职位倾向:

由于更多的职责、尤其是管理监督的责任, 会带来薪酬的增加, 因此, 组织中的技术专业人才会出现转向他们并不擅长的管理职位的倾向, 而无心追求专业技能的积累和发展。这样的趋势极其不利于个人和组织的持续性发展。

(5) 导致组织官僚主义的日益严重:

根据职位层级和控制水平来确定其相对价值, 将会产生不必要的汇报次序和权利关系。

3 职位薪酬模式的实施步骤

第一, 规范的职位管理体系是职位薪酬模式建立的基础, 因此, 职位分析, 包括职位设置、职位分类、职责定义和职位说明书的撰写等工作必须先行完成。

第二, 尽可能确保每一个职位的员工都是基本称职的。如果将一个不称职的员工安排在某个较高等级的职位上, 则很难保证职位薪酬模式的内部公平性。

第三, 在规范的职位体系基础上, 运用科学的量化的职位评估系统对职位相对价值进行评价, 并尽可能保证整个过程和结果的客观性和公平性。职位评估是实施职位薪酬模式的关键环节。目前比较通行的职位评估法是“海氏 (Hay Group) 三要素评估法”。海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计, 世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估, 并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素 (知识与技能、解决问题的能力、承担的责任) 。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时, 还必须考虑各岗位的“形状构成”, 以确定该因素的权重, 进而据此计算出各岗位相对价值的总分, 完成职位评估活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察, 企业中的岗位可分为三种类型:

上山型:此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要, 如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

平路型:知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重, 平分秋色, 如会计、人事等职能干部。

下山型:此类岗位的职责不及知能与解决问题能力重要, 如科研开发、市场分析干部等。

通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成, 并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重, 即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数, 两个百分数之和应为100%。当然, 海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序, 以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。它是职位说明书的基础上, 综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人际工程和环境监测等现代理论和方法, 按照一定的客观标准从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发, 对工作进行系统衡量、评比和估价的过程这种方法专门用于组织中人员报酬的确定, 其本质上是一种职务系统评价方法, 它首先对组织的职位体系进行评价, 确定各个职务的相对价值, 然后再以此为依据来确定工资额。

第四:划分薪酬等级 (P a YGrading) 。组织根据职位评价的结果, 将得分相近的职位划分为同一等级, 使所有的职位区分为数个薪等。目前学术界尚未对组织薪等数目的确定形成统一的理论, 一般认为, 薪等数目不仅与组织规模 (员工人数) 有关, 对于员工的职业生涯发展亦有重要的影响。倘若薪等数目多, 员工未来的晋升空间便较大 (胡秀华, 1998) 。近年来随着组织结构扁平化的发展趋势, 薪等数目也随之减少。一般而言, 目前以划分10—15个薪等的居多;考虑未来组织扁平化, 借助“宽带”的思想, 薪等数目会进一步减少。Cooke (1995) 曾指出, 在组织扁平化并寻找行政简化的同时, 薪资结构会朝薪等数目减少的方向发展。具体的划分方法可以按照由低到高的顺序进行等差或等比划分。

第五, 确定薪资全距 (Salary Range) 。薪资全距, 即一个薪等应涵盖多宽的薪资数额, 其最高薪 (maximum) 与最低薪 (minimum) 之间的差距应有多少 (褚承明, 1989) 。设定薪资全距的目的有二, 一是管理者可以更有弹性地面对劳动力市场的薪资行情变化;二是让处于同一薪等的员工, 可视其绩效或年资等因素而给予适当的调节。根据薪酬的边际激励效用递减规律, 对于越高的薪酬等级, 其边际薪酬的增长所产生的激励作用越小, 反之亦然。因此, 随着薪酬等级的增加, 薪资全距要逐渐扩大, 才能保持薪酬的激励性。基层人员的薪资全距在20%一25%左右; 中层人员在35%-60%之间;而高层人员则为60%一120%。然而, 当组织扁平化时, 由于薪等数目减少, 薪资全距也会随之加大。例如, 当薪等数目由20个减少为10个时, 薪资全距会拉得较宽, 平均从50%拉到75%左右;若再进一步简化为5或6个薪等, 则薪资全距甚至会扩大150% 到400%不等, 甚至于根本没有范围限制。

第六, 根据上述的结果可以得出企业职位薪酬的薪点表, 接着确定组织薪酬总额中用于支付职位薪酬 (即固定薪酬) 的那一部分, 并根据前述的薪酬等级划分结果和定编定岗情况, 进行薪点总数的统计, 从而求出单位薪点值每月所对应的具体薪酬数额。据此便可以将薪点表转化为组织的职位薪酬表。完成这些工作之后, 组织的职位薪酬体系就基本建立起来了。在很长一段时间以内, 传统的职位薪酬模式都发挥了其应有的功能;然而近年来, 随着组织结构和企业经营模式的变化, 这种传统的薪酬模式正在受着理论和实践的巨大挑战。新兴出现的能力薪酬模式即是其最为强大的竞争者。

4 职位薪酬模式的研究意义

通过该模式的研究, 有利于组织有效的控制薪酬、评估薪酬的内部公平性、衡量组织的薪酬在市场上的竞争力水平、限制组织内部各种偏见和偏好。有助于通过对比去衡量组织的薪酬水平在市场上的竞争力, 从而提高员工的工作激情。有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度, 薪酬等级的宽幅是相对有限的, 管理层的偏见和偏好所可能导致的薪酬水平误差也会被限制在一定的范围之内。尽可能确保每一个职位的员工都是基本称职的。在规范的职位体系基础上, 运用科学的量化的职位评估系统对职位相对价值进行评价, 并尽可能保证整个过程和结果的客观性和公平性。

参考文献

[1]Akerlof, G.A, and J L.YeIIen, 1999“The fair-wage hypothesis and unemployment”Quarterly Journal of conomics.

[2]gobbins S.P1., ”Personnel:The Managementof Human R, es-ources”.2004.

[3]王炜.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发, 2004, (5) .

[4]周斌.现代薪酬管理[M].高等教育出版社, 2006.

8.九大通用职位热门盘点 篇八

销售类

热门职位：销售代表、客户经理、销售经理、销售主管

冷门职位：售前支持工程师、售前支持经理、售前支持主管

销售类职位是当之无愧的人才需求大户。压力大、收入高、流动率高是公认的特点。因主要与人打交道，对人的锻炼也很明显。据称，全球500强公司95%以上的CEO是从销售和财务出身。由此可见，销售这一职业在人的职业生涯中的重要性。

因产品不同，面对的客户各异，销售类职位包罗甚广。按销售方式不同有电话销售、渠道代表；按所销售的产品不同有销售代表、保险代理人、医药代表；按工作性质不同有售前支持、业务拓展等。总体来看，最热的要数销售代表（客户经理）与销售经理（主管）。当然，销售类职位也有相对冷门的，冷门的主要是需求不大的职位，如售前支持工程师、售前支持经理（主管）等。

中华英才网全行业薪酬调查显示，销售经理（主管）的年度税前现金收入总额＝基本月薪数×年度月薪数＋年度岗位津贴总额＋补贴收入＋浮动收入，（下文简称“年收入”或省略）全国平均水平为50分位（50%的统计数据在此数值以下，反映市场平均水平，下同）94780元，90分位（90%的统计数据在此数值以下，反映市场高端水平，下同）206071元；销售代表50分位44157元，90分位90776元；售前支持工程师50分位60052元，90分位110637元。

人力资源类

热门职位：人事主管、人事专员、人力资源经理、人力资源主管

冷门职位：员工关系经理、员工关系主管、员工关系专员、员工关系助理

金融风暴来袭，企业纷纷瘦身过冬，行政和人力资源从业人员往往首当其冲，成为削减对象。不过从全年来看，人力资源类职位总体需求看涨，目前的困难是暂时的。

人力资源类职位需求总体来看有“二多二少”，即人力资源专员、助理、人事专员等低端职位需求多，人力资源总监等高端职位需求少；招聘、培训模块需求多，薪酬、绩效、员工关系需求少。

人力资源经理的年收入50分位为76059元，90分位为143727元；人事主管50分位48705元，90分位为84674元；人事专员50分位为34317元，90分位为62055元。

财务、审计、统计类

热门职位：财务主管、总账主管、会计

冷门职位：税务经理、税务主管、税务专员、税务助理

财务、审计、统计类热门职位，除财务主管、总账主管、会计外，财务助理、财务经理、会计经理（主管）、财务分析、成本管理等需求也较旺。特别是财务分析和成本管理，随着金融风暴影响的持续，预计企业会加大成本管理力度，加强财务分析以随时掌控企业状况。

财务主管年收入50分位在71521元，90分位为142356元；会计50分位为34674元，90分位为56245元；税务分析50分位35837元，90分位64528元；财务分析员50分位38639元，90分位为69388元。

项目管理类

热门职位：项目经理

冷门职位：项目管理员

项目管理类职位不多，有项目管理员、高级项目管理员、项目经理、项目总监。就职位需求来说，项目经理需求最多，最为热门，项目管理员较少。与人力资源类职位相比，项目管理类职位是高端人才需求更多，比如项目总监的需求达到了项目经理需求的二分之一。

薪酬上，项目管理员年收入50分位为43755元，90分位94190元；项目经理50分位99838元，90分位170098。

客户服务类

热门职位：客户关系管理、客户服务专员、客户服务助理

冷门职位：售后支持经理、售后支持主管

客服类职位需求以客户关系管理（CRM）为主，其次为客户服务专员（助理）。CRM是90年代末兴起的一种管理理念，是为弥补ERP系统对客户端管理的漏洞而提出，利用现代IT技术，完善企业的客户交流能力，最大化客户的收益率。从90年代末期开始，CRM市场一直处于一种爆炸性增长的状态。即使在经济发展的寒冬，有效的客户关系管理也显得尤为重要。因此不难预计此类职位在未来仍呈现需求增长的状态。

薪酬方面，客户服务专员（助理）年收入50分位为30390元，90分位58828元；客服主管50分位為60438元，90分位为90252元。

市场、公关、媒介类

热门职位：市场营销经理、市场营销主管、市场营销专员、市场专员、市场助理

冷门职位：广告客户主管、广告客户经理、广告客户专员

市场、公关、媒介类职位需求以营销为主。由于企业削减广告费用，专业广告公司的客户专员、客户经理（主管）需求减少，曾经是大热门的广告客户经理变成了冷门。此外，会务经理、促销经理等职位需求也显疲软。人才市场上需求旺盛的职位主要有企划、媒介、品牌等业务块。

市场企划经理的年收入50分位为70348元，90分位为136346元；品牌经理50分位为67292元，90分位136386元；媒介推广专员50分位46148元，90分位77902元。

质量管理类

热门职位：质量保证(QA)、质量管理、质量督导

冷门职位：新产品开发测试

质量管理类职位存在于以有形产品为主的企业，这类工作有明确的标准可循，适合事物型人才。这种人对模糊性的容忍度比较小，喜欢有章可循，追求完美，对产品要求苛刻。和事物型人才占总人才比重较小相适应，质量管理类人才需求总体偏少。新产品开发测试类职位尤少，反映金融寒冬之中企业倾向于保守的经营策略。

质量管理经理的年收入为50分位78840元，90分位156126元；QA主管50分位50247元，90分位88288元；QC（质量检验）主管50分位41728元，90分位80309元。

行政、后勤类

热门职位：行政专员、助理、经理助理、秘书、文员

冷门职位：电脑操作员、打字员

行政后勤类热门职位除行政专员、经理助理等职务外，还有行政经理、前台等职位。由于电脑使用、办公软件操作已成为求职者的基本技能，电脑操作员、打字员成为需求日渐稀少的职位。另外需求较少的还有行政总监等高端职位。

9.职位晋升申请范文 篇九

尊敬的领导

我是项目部二级项目专员罗川。首先很感谢公司给我提供了一个很好的锻炼和发展平台我于2011年5月入职项目部工作到现在已经半年多在这半年多的时间内我严于律己、兢兢业业地工作从开始处理项目部一些琐碎杂事到现在处理项目过程中得相关管理及协调事宜随着时间的推移自己在很快的成长在工作中一切从公司利益的角度出发考虑问题帮助项目完成相关工作为推动项目顺利进展做出了一定贡献。

刚进公司的一段时间我主要负责协调项目部与其他部门的相关沟通协调事宜如项目部办公用具的申请项目部出差用车申请项目洽谈及例会会议室的申请和相关会议的记录工作传达公司对项目部的各种信息等在这段时间自己的努力工作得到了项目部领导及同事的认可。

随后的一段时间参与完成了以下工程的相关内容 1、6月份在浙江绍兴项目中参与前期的项目投标工作编写项目施工组织设计 2、7月份在中科院生化所项目中跟踪完成项目施工过程完成该项目施工过程中工作联系单签证及竣工验收报告等资料并在项目施工过程中完成部分与业主协调的工作 3、7月--10月在江苏无锡项目主要负责施工进度计划的编排施工日志的记录相关会议的记录工程过程中的资料工作联系单签证材料质检报告施工质量过程报告竣工验收报告等的编写在此期间负责与监理协调现场相关事宜主要是材料质检、施 1

工质量及签证负责与审计沟通及确认签证的相关内容主要是相关签证施工位置及工程量的确认工作以及与业主进行简单的沟通工作。4、10月至今在山东比德文项目中主要负责

a.美工:完成该项目施工进度计划的编排与业主进行沟通并对沟通完成的内容进行确认与分包单位进行沟通完成美工相关的工作。在与业主和分包的沟通过程中记录沟通的全过程并对主管进行阶段性汇报推进整个项目的进度

b.多媒体软硬件完成该项目施工进度计划的编排软件部分与业主和分包进行协调沟通并记录全过程完成该项目全过程的确认工作并负责检查相关内容的准确性硬件部分按照进度计划督促分包完成相关采购任务并对采购过来的设备对照清单进行检查和确认

c多媒体脚本完成该项目部分施工进度计划的编排并负责该项目与业主和分包的全过程沟通确认工作

d.模型及沙盘完成该项目施工进度计划的编排并负责该项目与业主和分包的全过程沟通和确认工作

e.装修部分辅助负责相关的施工过程的协调事宜主要工作是黄晓斌做。除此以外我还负责施工日志的记录和资料的整理归档工作等等 虽然我进公司的时间不是很久但经过这段时间的学习和锻炼我相信我能胜任一级专员的相关工作在此我向公司提出升职申请我职业生涯中下一个阶段的目标——一级专员职位。

我乐于接受公司对我能力和经验提出更高层次的考验。我认为我能够胜任该岗位工作

1、个人软硬件资质经历过几个项目后自己已经具备编写项目施工组织设计和编制施工进度计划等相关招投标前期的工作能力并有能力完成项目相关的上下沟通协调工作自己也能处理好与业主和分包之间的关系

2、职业道德和工作心态自己对工作认真负责兢兢业业能够在主管及领导要求的时间内完成相应的任务并在过程中总结经验教训能够很好的反省自己具有较强的责任心

3、内部人脉和信任度很快融入项目部这个家庭中与家庭中的9为成员关系相处融洽夜深得领导信任

若我有机会能够晋升至此岗位我将从以下几个方面来开展我的工作

1、在项目的前期工作积极主动完成项目前期招投标的各项工作主动承担自己能够完成的工作并主动学习自己现阶段还不具有的能力尽早的具有能够完成独立投标的能力

2、在项目的施工过程中认真完成项目经理安排个项工作并积极主动完成项目的其他工作在工作中学到东西锻炼自己提升自己的能力完善施工过程中得全过程文件并在管理过程中给出自己的意见和见解帮助项目尽快解决项目中得问题提升自己独立解决问题的能力能够早日具有独立承担项目的能力

3、在项目施工结束做好项目竣工验收资料完成竣工验收的相关事项并负责工程项目的相关整改修理工作并参与预决算的相关任务熟悉预决算的相关事宜 综合上述我具有充分必要条件证明我能胜任

一级项目专员这个职位我希望公司领导能够审慎考虑我的升职申请给我一个更广阔的发展空间和平台让我能够为公司的发展发挥更大的作用。

此 致 敬 礼

申请人罗 川

10.4A英文职位 篇十

（综合性代理广告公司）部门架构与岗位职称

Management/Administration管理/行政部门

Chief Executive Officer 首席行政长官（常用简称：CEO）

Managing Director 董事总经理（常用简称：MD）

General Manager 总经理（常用简称：GM）

HI & Admin Manager 人事/行政经理

HI Supervisor 人事督导

Admin Assistant 行政助理

Information Technology 信息技术部门

Information Technology Manager 信息技术经理

Information Technology Administrator信息技术管理员

Information Technology Support信息技术支持

Account Management客户服务部门

Director of Client Services 客户服务部总监

Group Account Director客户事务群总监（常用简称：GAD）

Senior Account Director高级客户总监（常用简称：SAD）

Account Director客户总监（常用简称：AD）

Associate Account Director助理客户总监（常用简称：AAD）

Account Manager客户经理（常用简称：AM）

Account Manager-Freelance 兼职客户经理

Senior Account Executive 高级客户执行（常用简称：SAE）

Account Executive 客户执行（常用简称：AE）

Associate Account Executive 助理客户执行（常用简称：AAE）

Strategic Planning策略策划部门

Planning Director 策略策划总监

Senior Account Director 高级客户总监

Strategic Planning Assistant策略策划助理

Creative创意部门

Chief Creative Officer 首席创意总监（常用简称：CCO）

Group Executive Creative Director 执行创意群总监（常用简称：GECD）

Executive Creative Director执行创意总监（常用简称：ECD）

Group Director（Group Creative Director）创意群总监（常用简称：GCD）

Senior Creative Director资深创意总监（常用简称：SCD）

Creative Director创意总监（常用简称：CD）

Associate Creative Director 助理创意总监（常用简称：ACD）

Senior Art Director 资深美术指导（常用简称：SART或SAD）

Art Director 美术指导（常用简称：ART或ADA）

Group Head 创意组长（常用简称：GH）

Senior Copywriter 资深文案（常用简称：SCW）

Copywriter 文案（常用简称：CW）

Copywriter-Freelance 兼职文案

Senior Designer-Integrated 资深设计师

Designer-Integrated 设计师

Creative Service Supervisor 创意服务监督

Creative Support创意支持部门

Head of Creative Service 创意服务总监

Studio Manager 制作经理

Production Coordinator 制作协调

Designer 设计师

Computer Artist 美工

Visualizer 画师

Traffic 流程控制部门

Traffic Manager 流程控制经理

Senior Traffic Coordinator 资深流程控制协调员

Traffic Coordinator 流程控制协调员

T.V.Production 影视制作部门

Head of TV Production 影视制作总监

Senior Producer 资深制作人

Producer 制作人

Producer-Freelance 兼职制作人

Assistant Producer 助理制作人

Assistant Producer-Freelance 兼职助理制作人

广告公司的职位（中英文对照表）

COPYBASE 创意指导

1.GMD〈General Managing Director〉--总经理。

2.MD（Media Director）--媒体指导、媒介部经理

Media Supervisor--媒介主任、媒介总监

Media Planner媒介策划

3.CD〈Creative Directo〉--创作总监、创意总监、创意指导。CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导。

ACD〈Associated Creative Director〉副创作总监

ECD执行创意总监

GCD创意群总监

CGH--创意组长

4.AD 〈Account Director〉--客户服务总监、业务指导

AAD--副客户总监

GAD--客户群总监

AM--客户经理

DCS--客户主管

AE〈Account Executive〉-----客户服务人员、客户主任、5.AD〈Art Director〉------美术指导〈在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督〉

AAD------副美术指导

SAD--高级美术指导

Studio Manager------画房经理、作业室经理

Finish Artist------画师

Visualizer-------插图家、插画师、绘图员、视觉设计

Computer Visualizer--计算机绘图员

Visualizer Group Head 视觉设计组长

Production Manager--制作经理

Print Production Manager--平面制作经理

Traffic Coordinator--平面制作统筹

FA--完稿

Finish Artist Group Head--完稿组长

TV Producer 制片

6.Planning Supervisor--企划总监

Planning Director--企划指导

AP〈ACOUNT PLANNER〉--客户企划（分 策略企划 和 业务企划 两种）

7.CW〈Copywriter>--撰稿人。

SCW--高级文案

Copy Director--文案指导

Artist--正稿员

8.AE〈Account Executive〉--预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系。

9.Traffic Control Specialist（简称Traffic）--制管人员

10.Research Supervisor--调查总监

AAD［Associated Account Director］--副客户总监

AAD［Associated Art Director］--副美术指导 ACD［Associated Creative Director］--副创作总监

AD ［Account Director］--客户服务总监、业务指导

AD［Art Director］--美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）

AE［Account Executive］--客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系

AM ［Account Manager］--客户经理

AP［Account Planner］--客户企划（分 策略企划 和 业务企划 两种）

［Artist］--正稿员

ASM［Area Sale Manager］--大区销售经理

CD［Creative Director］--创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）

［Copy Director］--文案指导

CGH［Creative Group Head ］--创意组长

［Computer Visualizer］--计算机绘图员

CW［Copywriter］--撰稿人

DCS［Director of Client Service］--客户主管

ECD［Executive Creative Director］--执行创意总监

FA［Finish Artist］--完稿、画师

［Finish Artist Group Head］--完稿组长

GAD［Group Account Director］--客户群总监

GCD［Group Creative Director］--创意群总监

GMD［General Managing Director］--总经理

MD［Media Director］--媒体指导、媒介部经理 ［Media Supervisor］--媒介主任、媒介总监

［Media Planner］--媒介策划

［Planning Director］--企划指导

［Planning Supervisor］--企划总监

［Print Production Manager］--平面制作经理

［Production Manager］--制作经理

［Research Supervisor］--调查总监

SAD［Senior Art Director］--高级美术指导

SCW［Senior Copywriter］--高级文案

［Studio Manager］--画房经理、作业室经理

［Traffic Control Specialist（简称Traffic）］--制管人员

［Traffic Coordinator］--平面制作统筹

［TV Producer］--制片

［Visualizer］--插图家、插画师、绘图员、视觉设计

11.总统是职位，不是职业 篇十一

美国总统不得超过两任是1951年2月26日实施的宪法第二十二条修正案规定的。在这之前的美国宪法对此并无规定。第一位总统华盛顿两任总统后自行离去。此后，大多数总统都效仿华盛顿，在完成第二个四年任期后不再连任也不竞选再任。但也有例外，1880年，第18任总统格兰特（Ulysses S. Grant）在两任后寻求连任，未获党内支持。第26任总统西奥多·罗斯福（Theodore Roosevelt）于1901–1909年两任总统后，1912年再次竞选总统，最后失败。后来，另一位罗斯福总统担任了三届总统之后又第四次当选。虽然那是二战的非常时期，但民意认为总统多任期不利于民主，终于导致了1947年提出的宪法第二十二条修正案。

美国建国之初，建国之父们对新国家的政体应该重在民主还是重在共和就有分歧。在建国之父中，杰弗逊是民主主义的代表人物（美国《独立宣言》主要是他的杰作），而《联邦党人文集》的三位作者则是共和主义的代表人物。

《联邦党人文集》中篇目最多的作者是汉弥尔顿;其次是麦迪逊，他也是《宪法》的主要起草者，被称为“宪法之父”。另一位是约翰·杰伊。在当时，杰伊是三位作者中威望最高的，也最年长（42岁），汉弥尔顿只有30岁，麦迪逊则是36岁。这三位作者的文章都以“普布利乌斯”（Publius）署名。普布利乌斯是公元前509年领导推翻罗马君主制的四位贵族之一，成为罗马共和的执政官。以他的名字署名，表明作者们的共和信念。

杰弗逊在代议政府上的观点有许多与这三位联邦党人不合。他主张将国家权力和责任尽可能地交给人民，而联邦党人则要求限制人民可能拥有的权力。美国宪法是这两种治国理念的妥协。在总统选举上可以清楚地看出来：一方面，总统是由人民，而不是国会或州长们选举产生，这强化了人民手里的权力。但是另一方面，人民并不直接选举总统，各州的人民选举产生推举人，而由推举人选举总统。这中间的一环便是推举人团（electoral college），这是为限制人民权力所设计的。从理论上说，推举人团可以推举任何人当总统，但是，就像我们今天看到的那样，它只是一种形式，所以最终的权力还是在人民。

人们会问，第二十二条修正案表达的是美国宪法的民主精神还是共和导向呢？限制总统任期是加强还是限制人民的权力呢？回答也许是二者皆然。一方面，任期限制可防止总统因任职太久而权力太大，是加强人民限制总统的权力;另一方面，修正案同样也限制人民的权力，那是因为，就算人民再爱戴一位总统，称颂他的功绩，对他感恩戴德，想让他第三次出任甚至终身领导国家，他们也没有这个权力。事实上，凡是想破坏宪法关于任期规定而连任或再任的总统都是以人民拥戴和人民要求作借口的。

其实，美国建国之父们对总统任期限制的利弊问题已经有所思考，汉弥尔顿在《联邦党人文集》第72篇中专门讨论了宪法规定任期可能带来的负面效果，并怀疑任期限制是否能真正起到限制总统权力的作用。在第72篇中他列举了宪法规定任期可能带来的负面效果。“在某一期限之内甚或永久不准连任”有可能的弊端：减少了要求表现好的动力;可能造成假公济私、擅权侵吞;社会无法从任期中积累的经验受益;当国家处于紧急情况下，某人之在位对国家的利益与安全可能有重大影响，等等。

汉弥尔顿特别指出，“一个野心勃勃的人，在任何情况下均为危险人物”，“如果勉强屈从使其袂别权势地位的规定”，他可能在限制任期之后继续以隐蔽而危险的方式退而不休，发挥不良的政治影响。