城乡建设规划培训

城乡建设规划培训（精选8篇）

1.城乡建设规划培训 篇一

全省村镇规划建设业务培训总结

省建设厅于2011年10月24日-10月28日，在长沙新天宾馆举行了全省村镇规划建设业务培训学习，非常荣幸参加了此次学习，受益颇多。以下谈几点个人感受及今后工作设想与建议。

一、个人感受：

1、本次组织培训规模大、人员多，全省约300余人参加了此次培训工作。省里总共准备组织四期培训，本次是第二期，下一步还将组织各乡镇负责人、乡镇规划专业人员进行培训，确保政策宣传贯彻到位。

本次培训授课老师整体级别高、档次高，省建设厅袁厅长做了培训动员，村镇司处长王旭东宣讲了国内外村镇建设发展现状及有关政策，中科院主任刘俊新解读了《农村污水处理技术指南》，省建设厅陈平处长解读了村镇相关规划法规，湖南省城市学院院长吕文明解读分析了村镇规划建设基本知识，长沙建委副主任彭旭峰介绍了村镇建设工作做法和经验，醴陵市市长蒋永清介绍了醴陵等地的村镇建设体会及经验、工作方法等。内容全面，受益匪浅。

理论与实践相结合：培训期间，我们参观了长沙市众多实践村镇规划建设典范村镇中的四个：靖港镇、乔口镇、光明村、关山村等村镇的先进经验，学习了他们的先进工作方法及实施管理方法。

二、今后工作设想与建议：

听了几位老师的讲课及参观学习，感觉别人真做得太好了，武冈的差距太大，以后的工作很艰巨，同时也深深体会到国家的宏观调控政策方向性的改变确实是必要的，以前重城轻乡，造成了乡镇建设的滞后及农村土地利用的浪费与无规律性，确待进行调整。同时也感受到小城镇建设的春天即将来临。

长沙的靖港镇、乔口镇、光明村、关山村都是利用土地流转制度、户籍制度等进行用地调整，实现农业产业化发展，突出特色，明确并做出自己的支柱产业，村庄的改造、整治也基本完成，真正是：建设有特色、产业有支持，充分体现了“环境友好型、资源节约型”的两型城镇。

我们武冈要想达到赶上省内先进水平，必须抓住国家增加中小城镇投入这一契机，学习外地先进经验，理清工作思路，争取上级拨款，盘活资金。建议：

1、确定建设整治时序：做好全市乡镇、村镇工作计划，分批次进行规划建设。

2、先规划，后建设：目前我们武冈的乡镇规划很多已到期，有的还没编制，村庄大部分未编制规划，国家政策是没有规划不批项目，因此我们必须尽快启动近期可能争取上级拨款的乡镇、村庄规划编制工作（规划编制经费省厅也可支持）。尽快提交报告请求省建设厅的规划编制经费支持。同时，本次学习得知，国家有关部门将出台文件，明确今后对乡镇基础设施、公用设施等

建设，特别是污水工程、给水工程、垃圾处理工程等将增加国家投入，给予支持，也明确了乡镇要想争取上级经费支持，必须先有规划，无规划的不予受理。

3、制定村庄、乡、集镇规划建设相关政策及配套政策。如土地流转、户籍管理、土地调整、村庄整治等政策，促进村庄、乡镇建设工作依规有序开展。

武冈的浪石、木瓜桥两个村可尽快启动历史文化名村规划编制，邓家铺、邓元泰、湾头桥等尽快启动重点镇的规划建设上报工作，争取挤进国家及省市重点扶植镇、村建设工程。

4、组织有关人员学习长沙靖港、关山等“两型”示范镇及其他地方建设先进经验，尽快启动武冈乡镇建设工作。

5、乡、镇管理机构设定。明确确实可行的乡、镇、村庄建设管理机构，保证村庄、集镇规划建设工作的开展。

陆文哲

2011年11月10日

2.城乡建设规划培训 篇二

一、刚组建时新航培训体系的基本状况

1.各公司原有培训体系参差不齐, 培训工作处于粗放式、零散性、事物性、非系统管理状态。

2.培训师资队伍力量匮乏, 培训课件库建设缺乏系统规划。

3.缺乏有效的激励机制来调动员工培训学习的积极性, 员工主动学习意愿不强。

二、新航中长期培训规划的制定过程

为了制定好适合本企业特色的中长期培训规划, 新航一是对企业的内外部环境和形势进行了分析, 从企业发展和员工成长两个方面明确教育培训工作的新挑战、新任务、新要求、新课题。二是确立标杆, 找出差距。通过走访先进企业, 学习取经, 从管理体制、制度规范、项目管理、考核监督、效果评估、课程体系、师资队伍、基础建设诸方面进行对比分析, 既肯定自身优势, 又找出存在的劣势和不足。

在做了大量工作的基础上, 制订出了《新航集团职工教育培训“十二五”和中长期规划》。

三、从新航的实践看规划对体系建设的引领作用

实践表明, 这个规划的提出, 明确了企业人才发展及教育培训工作的思路和方向。

首先, 这个规划中的总体目标很明确, 就是:着眼于新航集团的长远发展, 构建一个科学、高效、具有新航特色的教育培训体系, 培养一支结构合理、专业配套、适应市场竞争需要的高素质员工队伍。

从实践来看, 规划对体系建设的引领作用主要体现在以下两个方面。

1.用“理念先行、制度保证”来构建体系

“理念先行”, 就是要树立企业与员工“同发展、共超越”的人才理念, 营造一种重视学习、重视培训、重视提高的良好氛围。

规划对各级领导提出的要求是从企业发展的战略高度深刻认识教育培训的重要性。领导者要明白:只有优秀的员工, 才能制造出优质的产品;只有员工喜欢培训, 有健康的追求和爱好, 才会有品位、有理想, 才会有利于组织和领导。

规划对每个员工的要求是提高对培训价值的认识。员工每天来上班, 不仅仅只是工作, 而是要做三件事:工作、学习、创造。只有通过参加培训, 素质不断提升、能力逐步增长, 为企业做更大的贡献, 才能使自己的职业生涯有更大的发展。

现在, “理念先行”的要求已经取得了明显的效果。各单位领导对于培训工作的支持程度已经由“认识到培训重要, 允许员工去培训”提高至“作为教练全程辅导”。员工也已经从起初抵触培训转化为认真参与培训, 由单位“要我培训”向“我自己要培训”的变化中。

在“制度保证”方面, 规划提出, 要通过机制创新, 使新航的培训逐步走向制度化、规范化、系统化。

现在, 以新航集团培训中心为平台, 建立了比较完善的培训管理制度, 包括课程开发、师资管理、培训实施、效果评估、员工送培、培训设施管理、经费管理等, 建立培训中心正常运转的工作机制和运营体系, 在共享和共赢的基础上实现了集团内部培训资源的对接。

在培训师体系建设方面, 除必要的外聘以外, 新航内部建立起了以高中层领导干部、技术、技能专家为主体的兼职培训师队伍, 初步形成了领导和专家必须同时是讲师的评价机制, 建立了一套比较完善的师资管理流程。

在课程体系建设方面, 新航根据企业的战略要求和实际需要, 按照统一规划、分类实施的原则, 初步形成了从员工技能提升、知识完善到意识觉醒、品格育成的新航特有的培训课件库。

2.用“面线结合、成长路径”来培养队伍

所谓“面”, 就是要围绕集团战略目标要求和员工职业发展规划的需求, 开展形式多样、注重实效的“全员培训工程”。

现在, 新航培训的内容根据企业和员工的需要, 分成公共课、专业课和实践课三个板块, 对不同类别、不同层次的员工实施区别化的培训。做到了优秀人才加强培训, 紧缺人才抓紧培训, 骨干人才重点培训, 后备人才超前培训。

除了理论培训以外, 新航加大了实践课的分量, 在基层单位增加了更多的岗位练兵、技术攻关、质量案例研讨等现场培训, 使员工“干中学, 学中干”。

所谓“线”, 就是对管理、技术、技能队伍的培养分别提出不同的目标和要求。

规划对管理人员培养的目标是政治思想水平较高、管理知识深厚、综合素质强、具有开拓创新能力、既懂技术又懂经营管理的复合型经营管理人才。实践中, 新航通过骨干认证班、班组长学校、优秀员工训练营等特色培训, 培养了一大批基层管理骨干。新航通过与郑州大学联办工商管理硕士班, 培养出一批高层次的企业管理人才。

规划对技术人员培养的目标是具有深厚专业技术知识, 市场反应能力强, 具有较强的技术创新和研发能力的科技人才。实践中, 新航采用“请进来”、“送出去”的办法。“请进来”包括与高校合作办班、邀请专家学者讲学等。“送出去”包括组织参加展览会、学术交流会, 有计划地送到上海研发中心或科研院所学习深造等。

规划对技能人员培养的目标是思想素质高、创新能力强、技术精湛、作风过硬的高技能人才。从实践来看, 新航以岗位练兵、技能鉴定、技能大赛为平台, 鼓励操作类员工学习操作技术, 努力成为复合型技能人才的做法比较成功。基层单位侧重岗位练兵, 集团层面侧重技能鉴定和技能大赛。

所谓“成长路径”, 就是将培训纳入到员工成长路径中。

现在, 新航通过员工成长路径等制度的设计, 进一步健全了教育培训的激励和约束机制。为了更好地激励干部员工参与到培训中来, 新航把组织开展的学习培训与提干、升职、工资、奖金挂钩, 使参加培训成为每一名新航员工成长进步和获得更高收益必不可少的条件, 通过制度保证让“要我学”变成了“我要学”。

参考文献

[1]林豹.基于胜任力模型的企业培训体系建设研究[J].企业改革与管理, 2015, (5) :53-54.

[2]高宝森.加强企业员工培训体系建设[J].经济师, 2009, (8) :207-208.

3.检察教育培训规划研究 篇三

关键词：岗位素能 需求分析 问卷调查

检察教育培训属于成人职业培训，具有大规模、连贯性、体系性的特点。连贯性职业培训在培训模式选择上通常采用便于组织实施和管理的系统型培训模式，即由需求分析、培训计划与设计、培训实施、培训结果评估几个环节构成。系统培训模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的，具有两个典型的特征：一是培训被看作是一系列连贯的步骤；二是培训不仅是一个阶段性的过程，也是一个培训循环，即上一次培训的评估结果作为下一次培训需求之要素。[1]大规模体系性培训则要求不仅单次培训要根据具体的需求调查设计培训计划，并且具体计划要以基于全局性持续需求调查的中长期培训规划为先导。没有中长期规划，具体的单次培训计划难以形成科学合理的体系。因而获取并准确分析全局性的培训需求，成为决定培训计划针对性的条件之一。检察教育培训规划研究的课题即由此而产生。

检察教育培训规划究其实质仍属于需求研究的范畴，故此以研究路径而言，首先应当确定规划的限定条件。检察教育培训规划限定条件有三个方面：首先，检察教育培训规划受检察职能的限定，主旨是通过培训保证检察官个人职位的胜任力，从而保障检察机关履行法定职能的整体能力。其次，检察教育培训规划受检察官岗位素能条件的限定，即检察教育培训的内容、方式等均由检察官履职条件要求决定，具体的培训需求以岗位素能为基准。培训效果也要由岗位素能是否得到提升加以检验。第三，检察教育培训规划受限于培训资源，即师资、场所、经费、时间等保障条件，不能脱离实际情况进行规划。根据培训规划之限定条件界定需求研究主题，而后进行调查设计，最后给出需求调查结果分析及运用之方法，即如何通过需求调查的结果得出一段时期内的培训规划。

一、检察教育培训规划之准备：需求调查

（一）调查目的界定及目标细分

调查之目的是了解检察教育培训全局性需求。检察教育培训需求具有大致确定的范围，这一需求首先是一种组织需求，即为保证检察官有足够的素养和能力做好检察工作，需要他们在知识技能上有哪些储备和提高；其次是岗位需求，即每一个检察岗位要求什么样的素能标准；第三是个人需求，即基于个人知识结构、业务需要、学习偏好而产生的培训需求。

为制订检察教育培训规划而进行的调查，主要是基于组织需求和岗位需求，获取现有状况与应然要求之间的差距。检察教育培训规划需求调查的目的由是可界定为：首要目的是在全国范围内了解检察官目前具备的知识技能是否满足一个时期检察工作的需要，如不能满足，欠缺之处是什么，检察官需要进行哪些科目内容的培训才能符合组织和岗位要求；其次是了解特定地域和层级的检察官的知识技能，与组织和岗位要求对比是否在某些方面存在需要特别补足的差距；第三是了解检察官的学习偏好、知识结构特点，为培训方式的选择提供依据。

检察教育培训规划需求调查之目标可依层次逐级分解如下：第一层次为组织需求与岗位需求、个人需求之区分。第二层次之中，组织需求和岗位需求依照检察工作对检察官素养的基本要求，分解为政治素养、业务素养和综合素养；个人需求分解为个体知识结构、具体业务需要和学习偏好。调查目标之第三层次细分，即将第二层次调查目标具体化为系列问题，例如政治素养这一调查目标可以具体化为以下六个问题：（1）履行检察职能所应具备的基本政治理论知识；（2）有关国家社会发展的政治理论最新发展之了解；（3）当前政治理论主要观点之了解；（4）国内外时政局势之了解；（5）运用政治理论分析社会问题之意识；（6）运用政治理论分析社会问题之能力等。

（二）调查方案设计

1.调查对象。检察教育培训规划具有全局性，从最高人民检察院（以下简称“高检院”）到基层检察院各个层级的检察官皆为相关人（培训对象及其上下级），因而都属于调查对象的范围。根据规划的类型和需求要素细分如下：第一，中长期规划主要反映组织需求，调查对象设定为地州市院及以上层级的中层及以上领导干部，以省级院为主要调查对象；第二，年度规划主要反映岗位需求，调查对象设定为省级院及以下层级的中层领导及普通检察官，以地州市院和基层院为主要调查对象。

2.调查方法选择。调查设计的第二步是确定调查的具体方法。常用的调查方法主要有文献调查、访谈式调查、问卷调查等。检察教育培训规划需求调查由于调查对象地域分布广、人数较多，而教育培训组织者难以投入大量人力和时间进行访谈，因而文献法和问卷调查是较具可行性的常规调查方法。

文献法适用于对“高检院”检察教育培训相关政策导向的把握，以及“高检院”各厅局对各自条线业务的统计数据分析，主要通过收集整理工作报告、领导讲话、相关研究成果、统计资料等文献，分析其中体现的检察教育培训组织需求和岗位需求要素。问卷调查适用于省级院及以下层级的大范围调查。

3.样本设计。出于效率、成本、操作性的考量，通常并不进行全员调查，而需要选择部分样本作为调查对象。样本选择方法有：简单随机抽样、系统随机抽样、分层随机抽样、聚丛随机抽样、多段复杂抽样等方法。[2]

检察教育培训规划需求调查对象具有多属性特征，要确定一个调查对象，至少需所在地、检察院层级、本人职务层级、所在部门类型等属性限定，因而除获得基础数据为目的的摸底调查和面向特定对象的培训班次的调查外，以多段复杂抽样方法为宜。具体过程例举如下：第一阶段，按照地域分类，在各类别地域内以省/自治区/直辖市为单元，每个单元根据所辖地州市级院数量的比例，简单随机抽样选出样本地州市院；第二阶段，在第一阶段选出的样本地州市中，按照各自所辖基层院数量的比例，简单随机抽样选出样本基层院；第三阶段，在样本地州市院或/和样本基层院中，按照职位、部门类别选出调查对象。

由于检察业务的地域特点大体上与经济发展水平、人口分布相关，为提高抽样的效度，可以对第一阶段抽样的省级地域根据地方经济发展水平、人口、民族分布等维度进行类别划分。

地域样本产生之后，视每次调查类别，每个样本检察院根据院领导、检委会委员、部门负责人、业务部门一般人员、综合部门一般人员的分类选出具体调查对象。

4.调查问题设计及问卷编排。检察教育培训规划需求调查，前述调查目标所包含之政治素养、业务素养、综合素养3个单元，应当以行为经验题项与知识程度题项结合，构造问卷；而个体知识结构、具体业务需要及学习偏好单元，则应加入态度意向题项。关于选项设计，考虑到受访者填写及问卷回收统计之便利，同一单元的题项，宜采用大体结构一致、数量相同的选项排列。此外，题项设计还应考虑到调查对象的职务差别，部分单元可以采用职务分类问卷。例如关于普通检察官业务技能的掌握，检委会委员、部门负责人、检察官本人会有不同的视角和判断，很难用相同题项涵括。

题项逐一设计之后，重要的步骤是问卷编排，使问题排列体现一定的逻辑次序，便于受访者理解填写及问卷整理分析。一般而言，应根据题目的类别和内容，确定题项排列顺序，相同性质、目的的问题尽量放在一起，题目应当由简到难、由浅入深；但在前后题目有相互影响关系时，为避免同化效应、对比效应的出现，需要对这些题项的排列作出调整。

5.实施方案设计。检察教育培训规划需求调查可以分为两个层次：其一为基础调查，与组织需求对照，为中长期规划制订提供依据，调查对象为全部省级院、半数地州市院和部分区县院，每3-5年1次；其二为年度规划需求调查，旨在了解岗位素能状况，参照岗位需求，为年度培训规划提供依据，对象为部分地州市院和基层院。

（1）基础调查。基础调查旨在了解全国检察官各项工作总体水平，以及各省级院及其所辖院工作方面存在的问题；调查的目的在于全局掌握信息，更加重视每一类地区的共性，因而各类地域等比例抽样；由于上级院较为了解下级院存在的各种问题之共性，因而单位样本偏重于省级院；负有领导职责者较具有全局视角，因而人员样本偏重于负有领导职责者，样本通常应当全面覆盖检察长、副检察长、检委会委员、部门负责人等职位。题项设计方面，应当注意区分不同层级、职位的差异，例如面向检察长的题项应当较为宏观；面向上级院部门负责人的题项应当既包括对本部门人员的评价内容，也要包括对下级院部门的评价；而面向下级院的题项应当相应包括对上级院业务指导的评价。

（2）年度规划需求调查。年度调查旨在了解检察官的岗位素能状况。由于基础调查已经反映了基本的情况，年度规划需求调查主要是为本年度培训规划提供信息参考，因而要求所收集的信息尽量具体明确，调查样本则尽量覆盖各类实际从事具体工作的人员。考虑到地州市院和基层院具体业务培训需求较大，因而样本主要考虑这两个层级的部门负责人及以下职位的人员。年度需求调查不以主体区分问卷类别，所有调查对象填写相同问卷。问卷题项应当尽量具体化，尽量考虑人员情况的多元化。

二、检察教育培训规划的制定

（一）资料整理分析

回收问卷所得为原始调查资料，在分析之前，需根据调查目的整理。由于检察教育培训需求调查是有连续性的长期调查，调查资料亦有历史对比研究价值，因而每一次调查之后，应将资料录入事先建立的数据库归档，以便长期保存和检索使用。建立数据库时，需要事先设计数据结构，对于问卷类型、地区代码、题项变量等预先设定。

问卷资料分析包括分类分析和交叉综合分析。回收的问卷资料经整理后，首先进行每一类问卷的分别分析，以定向分析同一类人员对调查问题的倾向，并且通过对照比较不同类型人员对同一问题的看法，使调查结论更客观严谨。检察教育培训需求调查之基础调查，还需要采取交叉综合分析，以全面掌握各级检察人员的培训客观需求情况。这一分析须在问卷分类分析基础上进行，主要采用选项加权平均值和题组分数两项数据对比的方法，得出定性比较结果。

（二）培训规划的制定及调整

检察教育培训规划需求调查虽然针对不同地域、人员层级做了样本分层，但鉴于地区差异较大、检察官人数众多，且培训实施时的人员选择与需求调查抽样方案并不完全吻合，因而需求调查在性质上是一项定性调查，其结果的运用应当是倾向性的运用，即作为制定检察教育培训规划时的参考信息运用。培训规划包括中长期规划和年度规划。

1.中长期规划。基础调查的结论用以判断各地各部门检察业务开展、检察官素能的一般情况，与组织需求对照，推知未来3-5年检察教育培训的各项基本需求，参照这一需求信息，面向需求较为迫切的地区及业务领域，制定中长期培训规划。

中长期规划包括培训目标、培训对象、培训规模、培训方式四个方面。从培训目标来看，检察教育培训中长期规划反映的是检察事业一段时期内发展对检察官素质能力提出的宏观要求。从培训对象来看，中长期规划需全盘考虑全国检察官的培训需求，注重共性及地域差异和业务条线差异。一定时期内培训规模的确定，一方面取决于培训目标的要求，另一方面受限于培训对象的数量和培训机构容量的比例关系。中长期规划中通常不宜对培训方式做具体限定，但根据需求调查结论可以给出指导性的意见。

2.年度规划。年度调查结论用以了解培训对象的岗位素能情况，找出各类素能欠缺和不足之处，作为年度教育培训规划生成的指导。

检察教育培训年度规划是根据检察官岗位素能的基本情况调查，提出指导培训机构制定具体培训计划的指导意见，包括培训内容和培训方式两个方面。当调查结果表明一个地域或一个业务条线的检察官某项素能存在普遍欠缺时，下一年度的培训计划中就要适度增加针对该类素能的课程。而检察官对于学习途径、方式的偏好，以及对以往参加的培训的评价，反映的是培训方式的适宜性，年度培训计划的制订应当充分考量检察官的分层群体偏好和对培训方式的适应情况。

3.培训规划的调整。检察教育培训规划需要根据实际情况的变化不断调整。调整的依据有两个方面：其一是根据培训效果评估调整，其二是根据检察机关本身在内部管理和业务等方面的变动进行调整，即当组织需求和岗位需求发生明显变动时，就需要对规划作出相应调整。

注释：

[1]王健：《我国公务员高效培训系统的构建与评价研究》，天津大学博士论文2010年，第51页。

4.城乡建设规划培训 篇四

为计划免疫相关传染病的发病率和预防接种副反应副反应发生率控制在较低水平，为提高计免服务层次和水平，加强计划免疫专业人员业务培训，提高服务质量，确保科学、规范地实施预防接种，提高预防接种工作质量，实现国家规定的接种率要求。为进一步加强计划免疫专业队伍的业务能力建设，认真贯彻执行《疫苗流通和预防接种管理条例》和《预防接种工作规范》及其相关法律法规,加强对基层计划免疫人员业务培训和提高安全接种意识至关重要，现根据我乡实际情况。

制定对《疫苗流通和预防接种管理条例》、《预防接种工作规范》及《疫苗储存和运输规范》培训方案。

一、培训内容

《疫苗流通和预防接种管理条例》、《预防接种工作规范》及《疫苗储存和运输规范》落实、规范化预防接种门诊建设、人员培训资质认证、疫苗与冷链管理、第一类疫苗公示和疫苗接种告知、入托入学接种证查验、适龄儿童（包括流动人口儿童）免疫规划疫苗实际接种等情况。

二、培训时间：第一期2010年3月8日

第二期2010年10月8日

二、培训地点

古城卫生院三楼会议室

三、参加人员

古城乡预防接种人员

四、培训总结

古城乡防保站

5.惠州市新农村规划建设培训班开课 篇五

2007-06-29 11:21 来源：新华网广东频道

新华网广州6月29日电（魏怡兰 卓炬明）日前，由市委农办、市规划建设局、市地震办共同举办的惠州市社会主义新农村规划建设培训班在市规划建设局开班，来自全市各县（区）的130多名相关技术、管理人员分两期参加培训。

6.城乡建设规划培训 篇六

———五指山市农综办林志芳

2011年9月5日至9日，我有幸参加我市市委组织部组织的“五指山市旅游城市规划建设与经营管理专题”培训班，尽管这次培训班的时间仅有短短的四天，但是，培训的内容丰富，启发很深，受益匪浅。

这次培训，给我们授课的都是研究城市规划建设多年的国家级博士导师。通过导师们从“新型城镇化从概念到行动”、“城乡规划法、规划体系与运作规程”、“快速城市化进程中的新区开发、旧城改建”、“基础设施供给模式与旅游城市规划”、“旅游城市交通系统的规划建设和运行管理”、“低碳城市建设与产业发展”和“走旅游城市化之路建国际度假游之都”七个专题的学习之后，我进一步学到我们要抢抓国际旅游岛建设机遇，更好更快的建设热带雨林养生度假旅游城市所需要的基础知识。就这次培训谈谈几点体会。

一、加强城市的科学的规划。科学的规划就是要求我们根据我们本地的特色因地制宜，借鉴其他著名国际旅游城市的建设和城镇化发展的经验，随时跟上我省建设国际旅游岛的步伐，为我市建设热带雨林养生度假旅游城市提供有利的因素，把我们五指山市发展成具有国际特色的旅游文化。例

如，旧城区的改造、新区的开发与保护、公共服务设施的建设及旅游设施的设置和建设等都需要科学的规划和合理的布局。

二、加强城乡规划法、规划体系的学习。《城乡规划法》及其相关的法律是一套系统的法律法规，要学好落实好、执行好，不是一朝一夕的事情。例如，城乡规划的编制、管理、监督和实施的基本原则与运作程序，在很多方面今后都有待于加强和掌握。

三、加强交通体系建设。五指山位于山区，交通在一定程度上制约着我们旅游业的发展。这不仅要求我们科学规划和合理的布局要符合本地实际的交通体系。在新增道路的同时，将增量与提高城市交通管理质量、通行能力结合起来，夯实城市交通赖以依托的基础。要建立有序的人流交通秩序，合理引导人流和车流量大的交叉点，并根据交通流量的需求制定公交网线，提升通畅、便捷、舒适的运送服务功能。

四、继续保持优良的生态环境。五指山素有“海南肺叶”、“天然的氧吧”的美誉。我们要在发展中保护我们的生态热带雨林的特色。我们要走低碳城市的建设标准发展模式，建设一个在低碳经济基础上的生态城市。

总之，这四天的培训，对于做好今后的工作是促进。通过这次培训，使我在理念上有所突破，同时，把学习成果运

7.城乡建设规划培训 篇七

世界经济发展史教育我们:产业兴, 则企业兴, 经济兴;经济兴, 则国力昌;产业是国家发展之物质支撑、国民就业之载体。产业、企业、国家发展、人力资源的联系使我们认识到:国民生存在于企业发展, 企业生存在于产业兴衰, 产业兴衰在于政府前瞻性的产业经济政策规划、引导、管理。

经济发展面对的资源约束集是:自然资源、物质资本、人力资源, 其中前两要素不可增值, 而劳动力在生产过程中, 创造新价值, 使价值发生了量的变化, 使价值增值。只有人力资源可以使产品或服务增值。作为活性元素的人力资源本身具有能动性, 能动性体现在人的能力可以通过培训等因素提高。对于我国未来经济发展可持续性而言, 面临国内自然资源日益短缺、环境问题突出、人力工资成本增长、进口原材料资源的价格与运输路径充满变数风险的多重约束下, 要经济稳定发展、提高经济发展质量、站在世界经济发展前沿, 只有在国内进行产业转移、产业结构调整与升级等科学的产业配置与布局。而人力资源储备是产业变革的关键子系统要素, 教育与培训是人力资源开发的主要路径, 政府与企业都是教育与培训的主体。

二、政府在承接产业转移时的社会责任———人力资源培训规划

1、政府人力资源开发的认识定位拓展

长期以来, 政府对人力资源开发的认识只局限在教育, 而旨在提高实践工作技能的后续人力资源培训开发行为很少涉及, 认为员工技能掌握只是企业的事情, 通过认可企业从工资总额中提取培训费用来划清政府与企业的人力资源开发各自职能。这种政府的认识定位已经过实践证明:政府只管教育不管培训的人力资本管理模式不适应形势的发展。教育不等于培训, 也不能代替培训。教育旨在传播基础知识、教化年轻人的价值观, 为人的生产实践的工作能力做间接准备;而培训是针对员工生产实践所需能力直接培养与掌握。许多毕业生因为技能缺失不能就业, 而企业却存在“用工荒”现象就是佐证, 个中症结在于技能培训问题。理论上说, 企业经过成本与收益分析后, 培训的积极性不高。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为:一般来讲, 仅仅由企业开展培训, 肯定有外部性。从外国实践上说, 日本等国在产业衰退转移时, 对衰退产业的员工就实施再就业培训等援助。以便为产业更迭做好人力准备。产业不断进步性在于人, 不在于原材料与资本设备, 后者可以及时购入或者贷款融资、租赁、合作获取。

2、企业人力资源培训的路径依赖与现实困境

在计划经济条件下, 企业经营环境是高度稳定的, 形成了企业人力资源培训机制也稳定。学校毕业生进入企业后, 有严格的企业人事培训制度约束, 这种制度通过两方面来实现培训效果:一是签订师徒合同 (师傅通过经验指导、监督学徒) , 二是统一规范的工资总额比例提取来保证。而目前的市场经济环境下, 企业生存不够稳定, 就强烈冲击过去很好的培训制度。由于师徒培训合同执行未必到底;同时企业内部员工互相之间也有工作压力, 包括岗位竞争、职位晋升, 因此培训质量很受怀疑。现实中企业提取的培训费用不能很好落实。原因是:一是担心受过培训的员工流失, 二是管理者的急功近利行为导致重生产。我们就不难理解跨国公司与国内大型企业普遍重视员工的培训, 中小企业不看好培训这现象的原因了。企业自生自灭现象本是正常的, 对于抗风险能力弱、生存危机较多的众多中小企业而言, 责怪他们不重视员工培训未免草率。

3、产业转移与政府人力资源培训

长期靠基础设施投资支撑的经济增长在投资饱和后还能走多远?靠低成本劳动力获取竞争优势的出口经济遇到国内外压力, 也终究不可长久。所以内生性经济增长是较好的选择, 靠消费激活经济则要求人们有收入为前提, 而收入来源于物质生产部门的创造。这一切要求振兴产业。

产业发展伴随先快速发展, 再到产业饱和, 后产业衰退的规律。经济的连续性要求产业转移与转型。中国经济发展的不均衡状况恰好创造了产业梯度转移的可能。产业传导方向有两个:一是区域传导即从先进区域转移到欠发达地域, 如上海传统产业向外地或者城市外围迁移;二是技术差异传导即从技术领先部门转移至技术较低部门, 如军工企业技术转移到民用企业。市场经济改革的价值取向必然继续压缩国有大型企业的数量, 城市化步伐加快释放大量农业产业转移后的城市新劳动力, 这些人力资源如何寻找职业归宿?中小企业无疑是吸纳员工的主要舞台。除了中小企业经营环境恶劣导致人力资源的培训困难外, 中小企业普遍奉行原则:招入者立即能生产。因此政府要在产业转移中有所作为, 做好人力资源培训工作, 为产业转移创造必要的条件。

4、人力资源培训是政府构建和谐社会的要求

社会和谐是人与人、人与自然、人与社会的和谐, 但是都是以人为中心、满足人的合理需求的和谐, 也就是所谓的“以人为本”。许多部门知道喊这口号, 甚至高调视其为组织文化, 但现实中真正理解或者落实的不多。现代社会技术快速变革促进学习型社会形成, 人的教育与技能要与社会协调。企业人员暂时具备了适应岗位的技能因而暂时生存, 新技术出现要求政府满足员工增加技能、适应社会的需求, 保持人生存的连续性, 而不是像许多企业那样:完成任务就解雇。企业可以把职工推向社会, 政府没有权力这么做。不断地培训职工既满足人的要求也体现社会的人文关怀, 这是和谐社会构建基本任务之一。

三、探讨政府在承接产业中的人力资源培训规划方案

1、政府的企业教育培训政策调整

目前关于企业培训费用的规定是2009年国务院法制办《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》第二十九条:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费, 列入成本费用, 依法在税前扣除”。这个比例确实低了。2011年政府工作报告提出把我国的教育支出比例提高到GDP的4%。

一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。一般原材料消耗计入生产成本, 它具有一次性消耗特点即不能再重复用于其他物品中, 但是培训费用就不是这样, 培训费用可以重复多次消耗在许多物品中。如:一职工花消1000元培训获取技能后, 1000元计入企业产品成本;他用此技能又服务其他企业生产产品, 后来企业产品就没有承担培训费用, 因此培训费用不适宜计入“生产成本”会计科目, 应该属于智力资本或者智力资产, 会计上可以属于资产类里面的“长期待摊费用”科目。培训是一种投资而非成本。对于社会而言, 人力资源的流动性决定培训是人力资本投资。

2、投资主体———政府与企业的各自培训内容划分管理

政府之培训立足于前瞻性、预测性。政府掌握国内外产业发展的充分信息, 根据产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国内经济发达地区是否传统产业利润增长率渐渐呈现缓慢或者颓废趋势?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量。辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。政府的培训内容应该是规范性的, 主要是产业发展的员工机能知识, 具有通用性。

3、政府培训费用的预先筹措管理

农业劳动力的转移时, 对农村土地所有权转让于工商业或者房地产的, 可以参照我国的教育投入的做法 (国内生产总值GDP的4%比例) , 按照土地流转金的4%, 因为农民失去赖以生存的土地资源, 必须进行培训以增加人力资源数量与质量作为补偿, 从土地生存到头脑生存。城市产业衰退职工的培训经费可以按照企业土地使用权转让收入的4%筹措。对于奢侈商品消费业 (高档住宅、高档家私用品、古玩字画、高档住宿与餐饮) 按其营业额征收消费税, 并且在此基础上征收职工培训费。另外, 在经济发展快、产业兴旺发达时, 要居安思危与未雨绸缪, 特别是那些技术变革迅速行业, 可以从这些产业的主营业务收入中提取4%的培训准备费用, 作为政府的培训费用, 留做产业转移时的人力资源培训用。如果政府财力好的情况下, 可以直接用财政拨款来进行人的培训投资。

4、以新思路进行培训机构与技能鉴定机构管理

政府的劳动与社会保障职能部门要严格管理培训机构, 向社会公布培训机构设立资格条件, 对照培训机构的师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件进行审批, 杜绝人情等不正当因素干扰培训机构的设立。可以在区域内建立竞争性的培训机构市场, 防止培训机构垄断而引起的低效率。另外, 根据培训效果评估成绩 (学员真实的培训效果投诉量、结业学员获取高级资格证书的比例、就业单位的学员工作意见) 对培训机构实行分类管理, 形成培训机构的自我激励机制。

学员结业的技能鉴定机构不应该是培训机构本身。目前许多培训机构与培训技能鉴定机构互相保持联系, 这不公正。培训技能机构要独立运行, 这涉及培训机构的质量、学员的就业、工资水准。可以动态地随机地请异地机构进行考核技能等级。

5、培训技能优秀者竞赛与激励措施管理

国家要靠自我技术革新、提高员工素质来谋取长远发展。目前我国的高级技能人才短缺是不争的事实, 进而导致产品质量差。长期靠价格在国际市场进行竞争不可长久, 技术与质量竞争才能有不断的竞争优势。因此人力资源培训是产业发展的当务之急。

政府可以定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。物质激励的措施方面, 通过设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称系列来管理员工培训, 发布技术等级的行业指导性津贴标准供员工参考。精神激励措施方面, 对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型社会文化的有效方法。文化塑造方面, 可以通过高级技能人才的形象雕塑等器物文化、橱窗影像展示、社会大众媒体报道与宣传来进行。在其他激励措施方面, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 提高学历层次, 因为学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。目前看来, 培养年轻人学技能、提高质量意识对社会各方面都有好处, 这也是政府不可推卸的责任。

(注:本文属安徽省教育厅人文社科项目:在承接产业转移与产业升级过程中的人力资源培训规划研究, 编号:2011sk503。)

摘要：产业变迁是经济质量提高的内在要求, 也是经济发展规律。人力资源质量约束产业转移方向、转移效果。培训是提高人力资源质量与员工技能的主要路径。培训也是政府的职责, 是关心人成长的科学发展观的体现。政府可调整培训费用的会计科目、创新政府培训费用的筹措来源、定位自身角色、建立市场化的培训机构、变革传统的技能鉴定方式、具体地营造崇尚技能的社会文化环境等措施做好培训规划工作, 为产业转移做好人力资源储备。

关键词：产业转移,会计账户,培训费用,人力资源

参考文献

[1]谢地、宋林冬:政治经济学[M].高等教育出版社, 2008.

[2]杨善林等:企业管理学[M].高等教育出版社, 2004.

8.城乡建设规划培训 篇八

近期，湖南省印发了《湖南省贯彻〈2010-2020年干部教育培训改革纲要〉的实施意见》（简称《实施意见》），对全省未来10年的干部教育培訓工作进行部署。

根据《实施意见》，该省将继续推进各级党校（行政学校）的干部教育培训主阵地建设。县（市）委党校（行政学校）要将培训对象延伸到基层广大干部，成为全县（市）干部教育培训中心；要充分利用省内外高校和科研院所的资源优势和成功经验，建立和巩固一批干部教育培训实践教学基地，打造第二课堂；要进一步推广网络培训，到2012年将湖南干部教育培训网络学院建设成为资源共享、覆盖全省的干部教育培训在线学习平台。

《实施意见》还指出，要规范和推进干部自主选学工作，开展“菜单式”选学；建立健全省县处级以下干部任职资格考试制度；坚持干部培训与干部使用相结合，把干部学习培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要途径，建立全省统一规范的干部学习培训电子档案，作为干部选拔任用的重要依据。干部教育培训工作将按“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，重点完善干部的理论教育、党性教育、知识教育体系。要加强现代科技、新兴产业、现代服务业、城市规划、社会管理等方面新知识的培训，尤其是要加强舆情应对知识培训，提高与网络等媒体打交道的能力。