基层干部培养选拔激励机制研究

基层干部培养选拔激励机制研究（共8篇）

1.基层干部培养选拔激励机制研究 篇一

从基层培养选拔优秀年轻干部问题研究

一、研究意义

从基层一线培养选拔干部，就是在社会实践中培养选拔干部，就是在人民群众中培养选拔干部，就是在艰苦环境中培养选拔干部。党的十七大报告再一次强调，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，正确认识和把握从基层一线培养选拔干部这一重大决策，对于新形势下深化我国干部管理制度的改革，树立和强化正确的用人导向，建设高素质干部队伍具有十分重要的意义。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀青年干部到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。

从基层一线培养选拔干部，就近年来的实践而言，主要有“选派下派”和“选拔上挂”两种形式。“选派下派”就是从机关选派年轻党员干部下基层、到一线、进乡村挂职、任职，让他们经风雨、见世面，以培养他们能屈能伸、能上能下、能文能武的品德与本领；“选拔上挂”就是从基层一线选拔优秀领导干部到机关、到部门，以强化他们的大局意识和宏观意识，以提高他们的领导艺术和领导水平。

近年来，一些地方选拔优秀大学毕业生到农村担任村干部，也有一些地方从党政机关选派年轻党员干部到农村基层挂职、任职，还有一些地方面向优秀村干部招考公务员。这些措施，对于加强基层基础工作，促进新农村建设，构建和谐社会起到了重要作用。而更为深远的意义在于，它确立了在基层、在一线培养干部的正确导向，是加强党政干部队伍建设，培养造就大批传承党的事业的接班人的创新之举，值得大力倡导。

在基层一线培养干部，就是在社会实践申培养干部。在我们的干部队伍中，有相当一部分是从农村、工厂等基层和生产一线成长起来的。基层是社会的缩影。基层事务虽然繁琐，但桩桩件件关乎人民群众的切身利益；基层工作虽然细微，但事事处处关乎党和国家的大政方针。在基层工作，需要直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题，各项工作都要亲自动手，亲历亲为，很能锻炼人。年轻的同志到基层去实实在在地生活一个时期，直接做一做基层工作，是一个很好的锻炼。实践证明，经过基层一线培养锻炼的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。他们进入党政机关后，在制定政蓑、开展工作的时候，能够更加贴近基层、贴近群众、贴近实际，十分有利于提高党政机关的工作水平。在基层一线培养干部，就是在人民群众中培养干部。基层一线是与人民群众距离最近的地方。年轻干部到基层去，零距离地接触普通群众，与工农群众较长时问地一起生活和工作，能够培养与人民群众的深厚感情，也能够比较深切地了解国情。通过在基层一线培养干部，改善干部队伍结构，提高干部队伍素质，使干部队伍中有一批真正与工农群众一起摸爬滚打过、真正了解基层、熟悉国情的同志，对于更好地坚持党的根本宗旨，坚持党的基本路线，是至关重要的。有了大批在亲身实践中与工农群众建立了鱼水感情和血肉联系的年轻党员干部，就为将来从中选拔政治可靠、能力突出、作风过硬的领导干部打下了基础。

在基层一线培养干部，就是在艰苦环境中培养干部。比较而言，基层各方面条件较差，尤其是许多农村地区，经济发展水平不高，基础设施落后，社会事业不发达，文化生活贫乏，生活、工作条件比较艰苦。然而，越是条件艰苦、困难较多，越能磨练人的意志，越能培养吃苦耐劳、坚忍不拔的优秀品格和脚踏实地、艰苦奋斗的优良作风。年轻的同志到艰苦复杂环境中去经受一番摔打磨练，能够更好地砥砺思想品格，对于增强党性修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，是大有裨益的。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀大学毕业生到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。对这些年轻干部，各级党组织要给予更多的关注和关心，多方创造条件，为他们施展才华、干事创业提供帮助和服务。要加强对这些同志的教育和管理，保证他们健康成长。要认真落实党的十七大提出的“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”的要求，在公务员考试录用和党政机关干部选任等工作中都要适当向基层一线人员倾斜，注重选拔有基层工作经历的干部担任各级领导职务，使基层一线真正成为培养干部特别是年轻千部的主阵地。这是党的事业的长远之计。

二、目前从基层一线培养选拔优秀年轻干部存在问题 1.制度不够完善，政策措施落实有漏洞

尽管各级政府和组织部门在选拔和培养的实践中不断完善各项制度，但多数只是在宏观层面进行规范，制度的可操作性不强，相关部门的责任还不够明确。一些政策的约束力不强，普遍存在禁止性规范和预防性规范多，惩罚性、监督性规范不足的问题。同时也存在管理制度尤其是对年轻干部的跟踪培养制度不健全既存在“重选拔轻管理培养”的问题。尚缺乏组织部对用人单位监督的制度，对年轻干部的跟踪管理随意性较大。造成了一些年轻干部在基层单位得不到重用，又找不到上级组织反映情况的尴尬局面。对年轻干部出路的规定，在实际执行中偏差较大。各级的文件中都强调要处理好年轻干部的培养、使用等，但在职务晋升时不好掌握尺度，在部分地区轮岗、多岗锻炼机制更是无从谈起。“任何法定的权力都具有权力的自由度，但是相对于司法权力来说，行政权力具有管理领域广、能动性强、自由裁量权大等特点，因而更容易被滥用”。国家机关、行政管理部门的部分工作人员可能会在招工用人、干部提拔中出现以权谋私的腐败现象。他们为了实现私人目的而不作为或乱作为。往往受官场潜规则的影响，出现靠关系提拔为干部或调动工作的现象，特别是个别官宦子弟或富家弟子，在基层混一年半载，直接调入上级单位，职务还来得容易。有些真正踏踏实实工作的同志由于是普通人家的孩子，得不到提拔，甚至有可能在基层呆一辈子，这些现象的存在严重挫伤了年轻干部做好工作的积极性和主动性。

作为用人单位的乡镇政府实力不厚，落实年轻干部政策的力量薄弱。基层政府限于财力、物力等一些因素(有些是历史遗留的、有些是人为的)的制约，执行年轻干部的有关政策显得力不从心，有一定的难度。因此，采取“上有政策，下有对策”的方式对待年轻干部的有关政策，使年轻干部的各种文件规定常常不能落实。虽然有着中央与省委的红头文件，但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治生态和经济条件，这往往使得一些承诺最终落空。一是编制难落实。有一定比例的年轻干部使用事业编制或尚无编制。二是职数难解决。随着乡镇合并、乡镇综合配套改革的推行实施，乡镇领导职数一减再减。目前，职数缺乏已成为年轻干部提拔使用的一大障碍。一些优秀的年轻干部往往因为职数原因不能及时得到提拔任用，拉长了成长周期，降低了成才率。三是年轻干部的工资、福利待遇地方化、随意化。2.人员结构不尽合理

一是研究生以上学历人员比例偏低。以目前统计的本市青年干部的人员结构为例，2006年在本市的青年干部队伍中，硕士研究生仅占2％。2008年在××市工作的206名青年干部中，研究生学历13人，占6．3％。

二是重点大学的毕业生比例偏低。青年干部的毕业院校占最大比例的是二、三类院校，重点高校较少。

三是专业结构不尽合理，部分急需的专业人才较少。我市206名选调年轻干部中，毕业于文科类专业149人，占72．3％，理科类专业57人，占27．2％；其中文秘相关专业108人，占52．4％；法学专业41人，占19．9％；计算机专业13人，占6．3％；会计、审计专业14人，占6．7％；化工、机械、城环、路桥建筑专业10人，占4．8％：金融、贸易、市场营销专业10人，占4．8％；教育教学、临床医学、艺术设计等专业7人，占3．4％；种植、水产、农村经济管理专业5人，占2．4％。

四是青年女干部逐年增多，滞留乡镇比例偏大。本市206名年轻干部中有女生75人，占总数的36.5％。近几年，每年新招录的青年干部中，女生比例偏大。05届59名青年干部中，女生17人，占28.8％；06届51名青年干部中，女生29人，占56.8％；07届52名青年干部中，女生24人，占46.1％。目前仍在乡镇街办工作的163人，占79.1％，在县市区工作的9人，占4.36％，在市直部门工作的34人，占16.5％。3.重视不够、认识不到位

一是组织部门对通过年轻干部管理制度培养高质量、高素质领导干部的重要性认识不够。有的地方存在重选拔、轻培养，培养与使用脱节，因此，对年轻干部的管理、培养、使用不到位，导致了年轻干部成才周期长，成才率偏低。主要表现在：对年轻干部的管理不够细致，措施落实不力，在培训、轮岗等方面不到位；在破除论资排辈旧俗、大胆起用年轻干部方面缩手缩脚，使一些优秀的年轻干部不能及时地提拔到领导岗位上来；对年轻干部工作单位的监督需要进一步加强。

由于社会上对女干部的认识和成长仍存在一些偏见和误区，造成了女性年轻干部在培养选拔上的不利环境。例如，在有些部门招考录用干部时，对女青年有性别歧视现象，致使大量的女性年轻干部仍在基层工作难以得到提拔重用。

二是用人单位对年轻干部工作的重要性认识不到位，重视程度不够。有的对年轻干部存在“过客”思想，在工作安排上有临时观念，认为年轻干部是来镀金的，属“飞鸽牌”。将年轻干部到基层锻炼等同于其他公务员一样管理使用，不给他们安排有利于锻炼提高和发挥作用的工作岗位，不愿把一些急、难、险、重的任务交他们去承担，致使年轻干部在基层锻炼难以取得理想效果。在极个别的基层单位还存在着对年轻干部的抵触心理，在工作安排上限制他们的成长。

三是部分年轻干部对参加选调的目的不明确或不正确，造成预期目标与现实之间的反差，常常形成强烈的失落感。

迫于就业形势的严峻，许多大学生把公务员作为考研不成功或就业不理想后的一种就业选择。随着高校扩招，大量的学生涌入城市人才市场，造成就业市场相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观，年轻干部选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中，有一定比例的年轻干部认为就业压力大，工作不好找，只有选择进基层，至少这还算是一条不错的就业之路。

部分年轻干部不能适应基层的工作环境，影响了正常成长。年轻干部到基层工作肯定会遇到很多困难，生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。作为最低一级政府，虽有严格的规章制度的制约，但一些乡镇干部在具体操作中却执行不力，难免为年轻干部带来一定的负面影响。机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、效率低下、作风浮夸、形式当道的旧政治生态环境不适合年轻干部成长与发展。还有，机关的公文多、会议多、形式主义多。在这样一种环境下生活和工作，人会显得很烦躁，觉得是在浪费青春和生命。

(我也这么觉得,觉得在办公厅机构臃肿，人心复杂，无形的压力，工作多，文件多，规矩多，办事效率低下，程序多，年纪大的人多，摄像头多，小心翼翼的多，很累，心累，领导多，当小兵特累，觉得那是个华丽的笼子，我们就是鸟儿，整天被困在这个漂亮的笼子里飞不出去。24小时电话随叫随到，节假日不能乱跑，得值班，加班，请假难，领导脸难看，老同志推脱工作多，人很容易烦躁，人浮于事。虽然有时候会想起那个华丽的笼子，觉得在里面不愁吃不愁喝，但是被关着没有自由，当小兵使唤是也累，还是宁愿自己主宰自己的命运吧。)4.贯彻干部选拔任用原则不够全面

优秀年轻干部选拔及培养原则，是党的干部路线、方针和政策的集中体现，是党的干部工作各个方面和全部过程的总的规范。我党在长期革命和建设过程中，针对不同时期的任务和环境，形成了不同的工作原则，比如“德才兼备”标准、“干部四化”方针、“任人唯贤”、“走群众路线”等等。1995年2月，中央制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以及2002年7月修订下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中鲜明地提出了选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部，任人唯贤、德才兼备;群众公认、注重实绩，公开平等竞争择优，民主集中制、依法办事六项原则。党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制，依法办事这六项原则，既继承了我们党的好传统，好经验，又充实了现实的新鲜经验和做法，其核心是坚持党管干部原则、群众公认原则、依法办事原则的有机结合与统一，是发展社会主义民主政治的根本点，是坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一在干部工作中的体现，是继续深化干部人事制度改革，探索适应社会主义市场经济与社会主义民主政治发展需要的后备干部管理体制、选任方式的总的规范和指导方针，是优秀青年干部选拔任用工作必须以贯之地遵循的。

但是，在实际工作中，往往出现对干部工作原则理解不全面，不深刻，贯彻执行不到位和运用过于灵活的问题，甚至个别存在原则“为我所用”的现象。比如，有的地方对“德才兼备”原则的把握有片面性，往往对“才”要求很高，注重选拔对象有能力素质，而对其政治态度，思想品质和作风等“德”的方面不太重视，选拔所谓的“能人”，这些人走上领导岗位后，往往出现缺乏整体观念，全局观念，搞上有政策，下有对策，强调小集团利益，局部利益。有的地方片面强调党管干部原则，以为在干部问题上就是领导说了算，上级定了就完事，对群众的意见尊重不够，接受群众监督不主动，有的则以发扬民主为名忽视党管干部原则，简单地以群众意见定干部，还有的人认为，搞经济建设应当管人与管事相结合，党委及其组织人事部门不直接参与经济活动，无法管好经济系统的干部，要按价值规律选能人。有的地方在选拔干部时，在公开、平等、竞争、择优上难以突破，论资排辈、封闭神秘、暗箱操作、在少数人中选干部，由少数人选干部，优秀青年人才难以脱颖而出的现象还时有发生。“长期以来，任人唯贤还是任人唯亲这个问题并没有解决好” 5.年轻干部选拔方式相对单一

选任制、委任制、聘任制、考任制是当今世界对领导干部选拔的基本方式，根据现代管理原则和各国的实践，任何一种领导干部选拔方式都有长有短，并没有一种在任何条件下，对任何对象都适用的选拔方式。我们应当根据不同的性质和特点，弥补和制约其缺陷，形成合理的、严密的、具有内在联系的干部选拔制度体系。当前在我国，虽然公开选拔作为考任制的一种主要形式，在近十年内有了较大的突破和进展，特别是《条例》规定，以公开选拔方式提拔的干部要占一定比例，公开选拔成为各地选拔任用领导干部的一种范围比较广、数量比较大的方式，但是在公开选拔过程中往往存在岗位不重要，设计不严密，成本高，结果不理想，甚至逆向淘汰的问题。

三、全市从基层选拔培养优秀干部的现状 **市级机关青年干部专项调查问卷 青年干部朋友：

此问卷本着以人为本的精神，将着重倾听您的声音、关注您的工作状况、了解您的需求。本调研课题最后形成的成果将为上级领导决策提供重要参考，为出台符合青年干部选拔和培养标准的的政策提供依据。因此，请您认真如实填写，您的信息只作研究之用，我们将严格为您保密!谢谢配合!注意：请在选项的序号上直接打“√“。如无说明，都为单选。

（一）背景资料 1.您的性别：（1）男（2）女 2.您的年龄：

（1）22—25岁（2）26—30岁（3）31--35岁 3.您的学历：

（1）高中及以下（2）大专（3）本科（4）研究生及以上 4.您的政治面貌：

（1）共产党员（2）共青团员（3）民主党派（4）普通群众 5.您的职级：

（1）正科级（2）副科级（3）科员（4）办事员

6、您参加政府机关工作年限：

（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上

（二）相关状况 1.您认为目前的工作状况是否与自己当初的期待相符合?（1）很符合，感觉良好（2）基本符合，感觉一般（3）不符合，落差很大（4）说不清

2.您认为目前在工作方面哪些与您原先的期望不符合？（1）人际关系（2）社会地位（3）能力发挥空间

（4）晋升机会（5）工作压力（6）培训机会（7）收入与福利待遇

（8）其它【请注明】

4.加入干部队伍后，您最不满意以下哪一项？

（1）报酬收入（2）人际关系（3）领导素质（4）福利保障（5）能力发挥（6）工作环境 5.您认为目前您的工作状态主要是：

（1）愉快（2）平淡（3）紧张（4）焦虑（5）烦躁 6.下列哪种情况下，您的工作积极性最容易被调动？（1）收入上升10％（2）奖金体现按劳分配（3）工作得到领导关注

（4）面临减员增效的压力（5）从事自己感兴趣的工作（7）工作自主性比较强（7）有明确的考核指标（8）有晋升的机会（9）其它【请注明】

7.您认为取得晋升机会，最主要取决于哪一个因素？

（1）个人工作能力（2）学历（3）人际关系（4）家庭背景（5）受领导赏识（6）个人运气（7）不知道

8.如果您的同事由于个人背景关系，而非能力因素，获得属于您的晋升机会，您会：

（1）认为不公平，据理力争（2）发奋图强，用实际成绩证明您的能力

（3）认为不公平，但表示无奈（4）认为是他人的优势，心平气和（5）不知道

9.您对自己的工作是否有成就感，如果有，是来源于：（1）没有成就感（2）高薪水（3）高职位（4）对社会的贡献程度

（5）获得领导的赏识（6）获得同事的尊重和信任（7）自身理想和价值的实现（8）不知道 10.您觉得现行制度中，以下那一项最需要改进?（1）收入分配制度（2）办公条件（3）部门考评制度（4）部门晋升制度

（5）工作假期（6）培训制度 11.您认为自己最突出的性格是：

（1）成熟稳重（2）幼稚调皮（3）内向害羞（4）外向开朗（5）心地善良（6）积极进取（7）小心谨慎（8）郁郁寡欢（9）淡泊名利（10）)快言快语（11）少言寡语（12）务实实际

（13）老实巴交（14）圆滑老练（15）慢条斯理（16）急性子

12.您认为自己的性格是否适合现在的工作?（1）适合（2）不适合（3）说不清

13.当您遭遇工作挫折时，您最可能会找谁诉说?（1）亲友（2）同事（3）同学（4）网友（5）部门领导（6）党组织（7）团组织（8）其它【请注明】 14.您认为您与周围同事的关系如何？

（1）亲如家人（2）一般同事关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）说不清

15.您认为与同事关系不融洽的主要原因是：

（1）性格不同（2）利益冲突（如晋升冲突）（3）在工作上曾经有过矛盾

（4）年龄代沟（5）对方能力差（6）没有不融洽（7）其它【请注明】（8）不知道

16.您与部门领导的关系如何?（1）亲如家人（2）一般上下级关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）惟命是从（6）其它【请注明】 17.您认为与领导关系不融洽的主要原因是：

（1）没有不融洽（2）性格不同（3）对下属不公正（4）偏听偏信

（5）领导不关心我的发展（6）其它【请注明】

18.您新到一个同事关系不融洽、工作效率低的科室，您会：（1）自己努力，带动他人（2）向领导提出建议（3）努力适应这种氛围

（4）做好自己的事（5）申请调到其它部门（6）不知道 19.您认为自己的工作热情如何?（1）积极主动（2）但求无过（3）得过且过（4）消极应付（5）懈怠散漫（6）其它【请注明】 20.您对干部岗位轮换制度的主要看法是：

（1）能切实提高干部能力（2）能保持干部的工作热情（3）能了解更多部门的运作情况（4）能拓宽自己的交友圈子（5）不能收到什么实际效果（6）不知道 21.您已经在目前的岗位上工作了多长时间?（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上 22.组织调派您到部门下属的企事业单位工作，您的态度是：（1）积极响应组织号召，投身到新的岗位中去（2）有所顾虑，但会服从组织安排（3）目前自己各方面条件还不成熟，内心不愿意去（4）不知道

23.如果让您重新选择工作，您选择在哪里工作（1）外资企业（2）民营企业（3）国有企业

（4）自主创业（5）高校（6）中小学（7）律师事务所（8）非政府组织（9）其它【请注明】

24.目前，您是否想过对自己的职业生涯进行规划?（1）想过（2）没想过（3）说不清 25.如果有机会，您最愿意和哪些人交友?（1）上级（2）同事（3）白领职员（4）企业经理人（5）学者（6）自由职业者（7）其他【请注明】 26.您的人生态度是什么?（1）随遇而安（2）努力拼搏（3）及时行乐（4）适可而止（5）其它【请注明】

27.您对“小政府，大社会”的看法是：

（1）是现代社会发展的必然趋势（2）在中国的现实环境中难以实现

（3）对其内涵不清楚

28.您对“行政领导问责制”的看法是：

（1）很有必要，应该切实落实（2）难以执行，没有什么实际作用（3）不了解这一制度 具体措施: 优秀年轻干部工作和队伍建设，是整个干部工作和干部队伍建设的一个重要组成部分。年轻干部就其成长条件而言，是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果；就其成长途径而言，是理论培训与实践锻炼相结合，自我修养与组织培养相结合，组织选拔与群众推荐相结合，政策导向与制度保证相结合等方式综合运用的结果；就其成长周期而言，需要经历知识准备期、素质磨砺期、优势发挥期、成熟发展期等阶段。对此，在实际工作中，要注重系统思维，把握规律，科学谋划，创造性的抓好优秀年轻干部工作和队伍建设。

现行年轻干部培养与选拔制度的许多共性问题的存在既有年轻干部自身思想方面的原因，也有制度上的缺陷和弊端。解决这些问题要对年轻干部培养与选拔制度有更明确的定位，对参与培养与选拔的对象要进行正确的思想引导，在制度和措施上要强化可操作性和刚性力度，要实行动态性的科学管理和改进乡镇基层工作条件。1.认识层面

我们生活的组织中，无论大组织还是小组织，只有各个组织成员间的和谐、和睦和合作，组织的整体能力才能达到最强。在年轻干部培养与选拔工作中，只有组织部、工作单位、年轻干部、社会等各参与方的共同努力、正确认识，才能将工作做好。（1）组织部门

一项制度的制定、实施、完善的过程是漫长的，它的正确与否会影响一代人甚至几代人的命运。选拔培养优秀年轻干部，既是一项长期的战略任务，又是当务之急。各级党委组织部要切实加强对年轻干部工作的领导，作为一项主要任务，把这项工作列入重要议事同程，经常分析研究，及时解决存在的问题。I.创造有利舆论导向

要大力宣传中央及各地对年轻干部培养与选拔工作的方针、政策，宣传优秀年轻干部的典型，在全社会形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的舆论坏境。II.加强监督考核力度

要建立工作责任制，一级抓一级，一级带一级，逐级负责，层层抓落实。要加强督促检查，把选拔培养使用年轻干部的情况，作为考核各级党委主要负责同志的一项重要内容。定期对各地区、各部门培养选拔年轻干部工作情况进行检查。对完不成规定目标要求的，下一级党委要负责地向上一级党委作出说明。各级领导干部特别是主要领导干部，要以高度的政治责任感和历史使命感，悉心做好年轻干部培养与选拔工作。为确保把各项措施落到实处，各省、自治区、直辖市党委组织部要有相应的机构并挑选政治素质好、业务能力强的干部负责这项工作。III.完善机构设臵

要完善组织制度，明确管理、培养机构和人员，而且规定有关机构和责任人的责任，并将其纳入干部考核的内容。（2）工作单位

工作单位对年轻干部工作要有正确的定位。应该清醒的认识到，实现率先发展、创新发展、科学发展，根本在人才。为了使优秀年轻干部“来了不想走，走了还想来”，在当地落地生根、开花结果，工作单位应该坚持以人为本，建立全方位、常态化的长效服务机制，为年轻干部的成长与发展搭建平台，精心打造优质的软硬件环境。人力资源学的几个基本原理对用人单位应该有很好的启发，尤其是以人为本、能级对应、系统动力等。I.坚持以人为本原则

“以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。”“人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。”人本原理一直是公共管理部门中所缺乏的。以人为本是个很好的原理，人只有在得到尊重、关心、爱护的情况下，其工作的潜能才能极大地发挥出来。随着全球化的到来，在激烈的国际竞争大环境下，一些单位也懂得以人为本，知道为职工们提供舒适的工作环境了。II．坚持能级对应原则 “能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，入尽其才，物尽其用。”承认人具有能力的差别，人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性。有些用人单位认为年轻干部素质高、知识丰富，一开始就对其委以重任，结果往往事与愿违；有的单位领导觉得，年轻干部还是学生，不堪重用，让其做一些无关紧要的事务，令部分年轻干部丧失信心。因此，用人单位对年轻干部的“高估"与“低视”，都十分不利于他们成长，也与培养年轻干部的初衷背道而驰。III.坚持系统动力原则

系统动力原理。无论是物质动力还是精神动力、信息动力，都足以激发年轻干部的工作积极性，使干部们清楚自己的工作能力、工作业绩得到了管理者的肯定，从而达到激励年轻干部内在的工作动力。年轻干部们重视的不是发的那点儿奖金，那份荣誉，而是上级对他们辛辛苦苦工作的肯定，物质的、精神的奖励对他们的工作动力起到了很大的推动作用。2.制度层面

制度真实的影响、制约、塑造着人们的活动，为人的活动提供了规则、标准和模式，给人们提供了从事活动的实际空间。邓小平说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”优化年轻干部管理工作，必须考虑制度完善，通过制度完善给年轻干部提供良好的发展条件。

（1）健全完善青年干部招录机制

一是要加大青年干部招录的宣传发动力度。要尽早开展宣传工作。在时间上，做出适当调整。如在大学毕业生毕业离校头年的9、10月份就开始发动；在方式上，渠道要多。如宣传手册、宣传海报、电视、网络媒体等方式让更多的优秀青年学生了解报名的条件、工作的性质等，真正达到“优中选优”，防止出现绝大多数人不知情现象。

二是要不断规范青年干部调剂分配制度。调查反映，在基层工作不安心的青年干部中，以非第一志愿调剂的青年干部居多，因此，建议在地区招录名额未满的情况下，坚持宁缺勿滥的原则，避免出现考试分配后不到岗或到岗后不安心工作，甚至急于外调的现象，从源头上保证青年干部队伍的稳定。

三是要改进完善青年干部招录办法。要在实行笔试、面试综合评分的基础上，对青年干部报考人员考察情况进行量化评分，计入综合成绩，作为录取的主要依据，改“考调”为“选调”，扩大市区组织部门在青年干部招录工作中的选人权，进一步增强青年干部招录工作的科学性、针对性和适用性。（2）健全完善年轻干部培养激励机制

一是健全完善评先选优制度。每年由各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门结合考核，评选一批优秀年轻干部，并及时将名单报送市委组织部备案。优秀年轻干部数量，一般掌握在本地本单位年轻干部总数的30％以内。优秀年轻干部实行动态管理，每年进行一次调整补充。对政治素质高、表现突出、有发展潜力的优秀年轻干部应及时纳入后备干部队伍，并有针对性地进行重点培养。

二是健全完善定向培养制度。在年轻干部到基层工作3个月后，县市区委组织部要会同年轻干部所在单位党组织，根据年轻干部的专业、特长及发展潜力，按照领导干部、专业干部、机关干部等类别，确定每名年轻干部的培养方向，科学制定培养计划，落实措施，抓好定向培养，增强培养的针对性和实效性。三是健全完善主题活动制度。在全市年轻干部中组织开展“讲学习、比奉献、创业绩”主题活动，架设舞台，表彰典型，进一步激发广大年轻干部热爱基层、服务群众、爱岗敬业、勤于学习的热情。

四是健全完善教育培训制度。要把年轻干部的培训纳入市、县(市、区)干部培训的整体规划，定期开设年轻干部培训班或有计划地安排年轻干部到各类院校进行系统的理论和业务知识学习。年轻干部在基层工作的2年中，应到县级以上党校培训一次，五年内累计培训学习时间一般不少于3个月。鼓励年轻干部参加高学历培训和技术职称学习。培训中要注重加强对年轻干部的理论灌输、政策教育、工作方法、领导艺术、公文写作等教育，着力提高实际工作水平。

（3）健全完善年轻干部管理使用机制

一是要健全完善考核考察制度。每名年轻干部要结合考核，对自己全年的学习、思想、工作等情况认真总结，形成书面材料分别报送市、县(市、区)委组织部和本单位党组织。年轻干部所在单位党组织要从德、能、勤、绩、廉、学等方面搞好年轻干部的考核。县(市、区)委组织部每年要对年轻干部进行一次全面考察，逐人形成考察材料。各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门每年2月底前，要将本地、本单位年轻干部上考核考察情况形成书面总结报送市委组织部。

二是要健全完善调配借用制度。年轻干部在乡镇等基层锻炼时间原则上不得少于两年。在此期间，年轻干部原则上不得调动或借调到县级以上机关工作。确需调动或借调的，须报经市委组织部同意。县以上机关补充工作人员，要优先从经过乡镇基层锻炼满2年的年轻干部中选拔调任。年轻干部在本县(市、区)内调动的，由县(市、区)委组织部审批，报市委组织部备案；跨县(市、区)调动或调到市直单位的，由市委组织部审批。

三是要健全完善选拔使用制度。对年轻干部的选拔使用，既要坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，又要体现同等优先原则。选拔领导干部时，在同等条件下应优先选拔使用年轻干部。年轻干部在基层工作两年以上，根据岗位需要，择优选拔任用。要把年轻干部培养与后备干部工作结合起来。对思想素质好、表现突出，有发展潜力的年轻干部要及时列入后备干部名单。四是要健全完善动态管理制度。对那些经考察，在政治思想、工作作风、组织纪律等方面存在严重问题。不适合继续作干部工作的，由各县(市、区)委组织部提出书面调整意见，经市委组织部审定同意后，报省委组织部审批，不在作为后备干部管理。（4）健全完善年轻干部工作保障机制

一是建立年轻干部专项编制制度。建议省委组织部、省人事厅、省编办联合下发文件，规定每个乡镇要确定1-2个编制为专用编制，专门用于安臵优秀年轻干部。对因超编严重无法解决年轻干部编制的地区，可给予一定的优秀年轻干部专用周转编制。二是建立年轻干部公务员登记制度。对因地方行政编制紧缺，在乡镇机关工作、使用事业编制或暂无编制的年轻干部，可先进行公务员登记。

三是建立经济困难地区年轻干部待遇保障机制。建议由省委组织部、省人事厅出台政策，对分配到经济条件比较艰苦的山区、老区工作的年轻干部给予适当的经济补贴。

四是建立年轻干部工作督办制度。由市县组织部门定期对年轻干部政策执行情况、年轻干部工作及年轻干部教育管理使用情况进行督查，确保工作落实。3.社会环境

“一个和谐、宽松的社会环境和自由民主的政治环境是人的自由全面发展不可缺少的外部条件。”

现代社会是一个复杂的系统，因此我们在对待社会问题上一定要有系统思维。所谓系统思维，就是认识到事物是一个系统，系统中的各种要素是相互作用、相互依存的，每个系统都有其存在或运行方式，和谐是一个系统存在或发展的必要条件。系统思维同唯物辩证法在实质上是一致的，是后者一种较高的具有时代特点的思维形式。系统思维具有这样的特征：承认事物及其组成要素的多样性；重视系统要素之间以及系统同外部环境的变化协调与发展均衡；对系统的具体运行不是简单地进行干预，而是遵从其内在机制加以调控，为其运行发展创造条件。

社会系统思维除了上述特点之外，对于现代社会管理机构和管理者还要有这样一些基本要求：高度重视公民的基本权利，因为不尊重基本权利社会就不可能有差异性、多样性，就无法生生不息地自我运行；既维护必要的竞争，又为促进各方面的社会协作，创造良好的环境，提供良好的秩序服务；重视和促进社会发展必要的协调与均衡，但绝不是强求人们行动一致和利益平均化；加强社会管理，但同时强化政府的公共服务职能，服务重于管理。

社会环境对年轻干部政策和年轻干部的影响是全方位的。社会环境包括政策环境、人文环境、工作环境和家庭环境。因此，全面提高社会环境的水平和素质对于促进年轻干部的成长起着重要作用。构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果。在我国构建社会主义和谐社会的大背景下，进一步完善有关政策、措施，改善年轻干部工作的政策环境；加强领导干部和机关工作人员的政策水平培养，改善年轻干部的工作环境；加强社会文化教育和民主法制教育，提高全民的综合素质，改善年轻干部的生活环境。从而促进年轻干部管理工作的全面提高。

2.基层干部培养选拔激励机制研究 篇二

针对上述问题, 常州中心支行认真总结了近年来在干部选拔工作中的创新实践经验, 大胆吸收现代人力资源管理理论成果, 开展科级干部胜任力研究, 建立具有基层央行特色的中层管理者胜任力辞典——《科级领导干部选拔考察指标标准表》, 并通过构建职位胜任力模型, 将其运用于干部选拔工作实践, 取得了较好成效, 在探索选人识人工具和干部考察评价方式方面迈出了实质性步伐。

一、工作背景和研究基础

近年来, 常州中心支行在完善干部竞争性选拔机制、科学开展干部考察评价等方面进行了大量有益的探索和尝试。比如, 2010年创新出台了《干部选拔任用优选模型实施办法》;2012年探索了差额选拔机制, 2015年研究构建了分层次、分职位的《干部选拔履历-业绩评价指标体系》, 尝试引入了第三方机构开展能力素质人机对话测试等。这些新方法、新工具的运用, 在评价、优选干部方面取得了良好的实践成效, 有效提高了中心支行干部选拔任用科学化水平。但在开展干部考察工作中遇到的难题仍尚未解决, 亟待进一步完善和突破。

1. 传统干部考察评价工作中存在的问题

一是考察评价标准过于粗疏笼统。传统的干部考察一般仅围绕德、能、勤、绩、廉五个维度开展。在个别谈话中, 谈话对象有的只言片语、谈不出内容, 有的洋洋洒洒、没有重点, 而更多的是给出一些“好、还可以、一般”这种大致的、模糊的判断性和印象性评价。由于缺乏科学恰当、指向明确的考察评价标准, 考察工作的精准度往往难以保证。

二是对考察对象的隐性要素关注不够。无论是优选模型、履历业绩评价或是传统开展的干部考察, 往往首先关注的是被考察对象的资历、业绩成果、荣誉等显绩, 对其价值观、能力素质、个性特征、内在动机等隐性因素关注不够。由于显绩受主客观多重因素影响, 有时通过显绩比选干部并不客观准确, 而隐性因素则更能反映被考察对象的真实水平, 且对岗位绩效和个人发展潜能起着决定性作用。

三是考察对象与拟任职位之间的胜任力关联度常常被忽视。干部选拔除了需要“好中选优”, 更重要的是“优中选适”。由于没有开展具体的职位分析, 因此需要选怎样的人, 仅仅是个模糊的主观概念, 如何将“人”与“职位”适配起来也没有好的方法手段, 影响了选人识人的客观性和准确度。

2. 基于胜任力开展干部考察评价的理论概述

1973年, 美国心理学家麦克利兰提出了胜任力概念, 他指出, 胜任力是将组织中具有高绩效水平人员与一般绩效水平人员区分开来的个人的潜在特征。胜任力模型是指担任某一特定职位并表现优异所必需的胜任力总和, 是一种把素质分类具体化、能力指标多样化的现代人才选拔标准, 是目前国际上盛行的人才选拔体系的核心和基础, 在人力资源管理和开发中有着重要作用。

基于胜任力模型的干部考察工作, 主要是在干部考察工作中, 构建职位胜任力模型, 发挥其考察评价标准的作用, 比较被考察对象的胜任力水平与职位胜任力模型的匹配程度, 从而实现人岗相适、优中选适。与传统的干部考察工作相比, 基于胜任力模型的干部考察工作更具系统性和科学性, 不仅为组织选拔最合适的人选、提高干部选拔信效度提供了可靠依据, 也为组织培养、干部个人发展明确了方向。

二、基于胜任力的干部考察评价体系的开发与应用

1. 开发思路和构建步骤

参照国内外胜任力模型的开发与构建的理论及实践基础, 结合基层央行干部管理、干部选拔工作特点和干部群体特征与履职定位, 运用行为事件访谈、问卷调查、归纳演绎、行为锚定等方法, 开发和构建基于胜任力的基层央行干部考察评价体系。

(1) 搜集胜任力要素。根据“好干部”标准, 围绕德、能、勤、绩、廉五个一级维度, 通过在全行开展“关于德的讨论”结构化研讨会、搜集中央关于五个维度的具体阐述、学习和吸取总分行关于领导班子考核、行员考核、干部选拔和管理等具体做法和好的经验, 整理出若干条胜任力要素词条, 并初步予以定义和分类。

(2) 开展问卷调查和行为事件访谈, 确定高绩效标准。挑选中支22名正副科级领导干部发放《科级领导干部行为模式调查问卷》, 了解科级干部取得高绩效应具备的能力素质和导致低绩效的行为模式, 以及正反两方面具体行为表现等;对常州中心支行多名正副科级领导干部进行行为事件访谈, 让被访谈者谈论其工作中的若干成功事件和不成功事件, 重点包括事件发生情形、当事人、主要责任人以及被访者的具体行动、感受、想法及最终结果等。

(3) 对问卷和访谈数据进行整理、分析和归纳。对问卷调查征集到的112项次高绩效和78项次低绩效行为表现, 以及行为事件访谈谈话内容进行整理、分析和归纳, 提炼出若干能力素质特征和相应的高绩效、低绩效具体行为表现, 形成科级干部胜任力辞典初稿。

(4) 广泛征求意见, 修改定稿。通过全行多次书面征求意见、分层次召开部分科级干部座谈会等形式, 征集修改建议, 矫正完善, 形成具有基层央行特色的中层管理者“胜任力辞典”——《科级领导干部选拔考察指标标准表》。

2. 主要内容

《科级领导干部选拔考察指标标准表》包括德、能、勤、绩、廉5个一级指标、22个二级指标和44个三级指标 (二级指标根据行为特点细分为若干个三级指标) , 并运用“行为锚定法”对三级指标按“优、中、差”定义行为表现评价要点。

(1) “德”——思想政治素质维度。包括政治品质、道德品行、坚持原则、大局意识、敢于担当等5个二级指标。“德”的评价是以往干部选拔标准中难以把握、易被忽视的内容, 但在实际工作中又是非常关键的要素, 对领导干部权力观、政绩观等的形成起着决定性作用。

(2) “能”——能力维度。分为通用指标和领导力指标两类, 通用指标包括学习、文字综合、沟通、分析、创新、协作等6个二级指标, 领导力指标包括团队管理、规划统筹、执行控制等3个二级指标。这是考察标准体系的核心部分, 领导干部个人能力与能否取得高绩效有密切而直接的正相关关系。

(3) “勤”——内驱力维度。包括责任心、积极进取2个二级指标。领导干部的内驱力对其能力发挥具有重要的促进作用。

(4) “绩”——显绩维度。包括工作数量及效率、质量及效果、解决复杂问题等3个二级指标, 主要考察工作量及实际工作成效。

(5) “廉”——操守维度。包括廉政教育、廉洁自律、履行廉政职责等3个二级指标。这是作为基层央行每位干部职工必须坚守的底线, 是最基本要求。

3. 指标体系在干部选拔中的应用

基于胜任力的干部考察工作, 主要围绕具体选拔职位取得高绩效所要求的各项核心胜任力, 即目标职位胜任力模型。通过问卷调查、考察谈话、行为访谈等方式, 深度了解被考察对象具备的能力素质, 并将其与目标职位胜任力模型进行匹配度评估, 分析评价结果作为党委任职决策的重要参考。以2015年常州中心支行开展副科级领导职务选拔为例, 进行应用分析。

(1) 组建专家组, 构建胜任力模型。组建7人组成的专家组, 开展职位分析, 就副科长的履职定位、发挥作用以及高绩效标准达成共识;专家组成员分别从《科级领导干部选拔考察指标标准表》中挑选担任副科长必备的、最重要的二级指标和三级指标, 经小组反复讨论, 最终确定6项核心二级指标和13项核心三级指标, 整理后形成副科长选拔胜任力模型。

(2) 组织问卷调查。编制《干部综合素质问卷调查表》 (下称《调查表》) , 调查项目包括纳入副科长选拔胜任力模型的13个核心三级指标和其他未纳入模型但也很重要的7个三级指标;考察谈话前, 组织谈话对象填写《调查表》;谈话对象根据考察对象日常表现, 参考《调查表》所列各指标对应的具体行为描述, 实事求是、高度负责地逐项评价打分。

(3) 开展考察谈话。谈话前, 考察组对回收的《调查表》进行统计分析, 初步了解有关评价, 经组内讨论确定谈话提纲和要点;考察谈话时, 重点关注《调查表》中得分在“优 (8-10分) ”“差 (1-4分) ”的指标, 引导谈话对象举出具体事例证明观点, 必要时采用连续追问或印证式提问方式, 获取和捕捉更多有效信息, 便于考察组更全面、准确地了解考察对象胜任力情况。

(4) 与考察对象进行行为事件访谈。通过行为访谈了解考察对象的工作行为, 便于考察组对照胜任力模型的行为评价要点、考察对象的胜任素质及其他方面能力素质、特点进行评估。

(5) 完成胜任力评估。考察组根据《调查表》结果、谈话情况, 各自独立对考察对象胜任力指标进行打分;集中讨论, 特别是对意见分歧问题开展充分讨论, 杜绝主观性和随意性, 用统一的尺度、客观公正地进行评价。所形成的统一意见, 作为考察对象的胜任力评估结果, 并绘制多维雷达图配, 以简要分析进行结果表达。

三、考察评价体系运用的现实意义和需要注意的问题

1. 运用效果和现实意义

与传统干部考察相比, 引入胜任力概念的干部考察评价体系的运用, 丰富了考察手段、增强了考察精准度。从2015年副科长选拔结果看, 5名德才兼备、长期表现优秀、履职实绩突出的干部脱颖而出, 群众满意度和认可度较高;从他们履新情况看, 职位适应性较好, 履职贡献度较高, 潜能得到了更好地发挥。可见, 基于胜任力的干部考察评价体系在干部选拔工作中具有较强的运用价值和重要的现实意义。

一是有利于细化考察标准, 提高考察精准度。通过开发干部选拔考察评价体系, 改变以往考察定性指标过于笼统, 实际操作性不够强的问题, 将“好干部”标准和“德、能、勤、绩、廉”五维考察内容, 细化为可以实在考量比选的评价指标。将关键事件的行为表现与胜任力对应起来, 帮助考察组通过谈话、问卷调查等手段, 既充分了解考察对象知识、技能等外显特征, 更根据其行为表现, 深层次挖掘考察对象的内在素质 (政治品质、态度、内驱力、思维方式、个人特质等) 。从而更全面、更精准地对考察对象进行评价, 做到“画像准确”“入木三分”, 切实杜绝考察材料“千人一面”的现象。

二是有利于多维评估人岗匹配度, 提高选拔信效度。在干部选拔中开展以往常被忽略的职位分析工作, 并在此基础上构建特定职位胜任力模型, 真正将原先“选怎样的人”这个模糊的概念, 以鲜明的选拔标准予以呈现。在考察中, 以胜任力模型为依据, 对考察对象进行多维的匹配度评估, 预测今后在该职位能发挥出高绩效的最合适人选, 为党委逐一比选、相互印证、优中选适提供可靠又有价值的依据, 有效克服了“唯分、唯票、唯学历、唯年龄、唯资历”等问题, 避免过度追求“十全十美”“拉郎配”等现象。

三是有利于充分释放用人导向, 树立“能者上”的理念。胜任力模型的评价重点在于对考察对象的关键行为表现与高绩效标准进行比对, 释放的是党委“重德行、重平时、重能力、重实绩”的选人用人导向, 是干部选拔的标准和指南。进一步强化了“能者上”的干部选拔任用原则, 引导干部职工查找不足和差距, 在工作中有针对性地加强自我磨砺, 不断强化能力素质、努力提升履职实绩, 为今后的职业发展做好能力储备, 实现单位与个人发展的相互促进。

四是有利于确立个性化培养目标, 提高干部队伍胜任力。基于职位分析的胜任力模型明确了各职位的胜任能力要求, 提炼了与职位高绩效密切相关的个性特征和关键行为, 通过将现任各级别、各类别干部以及后备有潜力干部与胜任力模型进行对照式评价, 对每个干部在胜任力方面存在的“短板”进行诊断和定位, 可以有针对性地提出个性化的培养目标, 量身定制培训计划, 做到缺什么补什么, 从而有效提高干部队伍的胜任能力。

2. 需要注意的问题

基于胜任力的考察评价体系通过提出职位高绩效标准, 为干部考察工作提供了评价考量的标尺, 能较好地提升选人识人科学化水平和人岗匹配准确度, 在体系构建和运用中应当注意以下三个问题。

一是要坚持科学合理原则, 建模突出区分度和预测性。《科级领导干部选拔考察指标标准表》内设的考察指标很多, 在构建干部选拔胜任力模型时要注意“着眼当前表现预测未来胜任力”, 坚持科学合理、操作性强的原则, 根据拟选拔职位对胜任力的需要, 被考察对象当前履职定位体现和反映的行为特征, 选择核心胜任力指标。比如, 副科长职位需要一定的管理能力, 但竞争副科长职位的被考察对象大多没有管理经验。因此“团队管理”“规划统筹”等领导力指标不能作为核心指标纳入模型, 与之相替代的, 将“大局意识”“协作能力”“沟通能力”等有关指标纳入模型, 以此有效区别与预测被考察对象将来能胜任副科长职位的程度。

二是要坚持动态适用原则, 持续修正和更新。随着干部人事制度改革的推进、组织目标的变化, 对干部胜任力的要求越来越高、内涵也越来越丰富。同时, 在实践运用中, 考察评价体系存在的问题也会慢慢呈现。这就要求我们一方面要保持评价指标和胜任力模型的相对稳定性和连续性, 以确保其信度。另一方面要加强调查研究、收集反馈信息、开展建模后的验证工作, 在实践中不断更新完善指标、检验修正模型建设以确保其效度。

三是要坚持严谨公正原则, 加强标准化建设。常州中心支行干部选拔考察评价体系是一个开放式的体系, 运用时可以根据选拔任用需要, 构建通用型胜任力模型。比如, 正科级领导干部胜任力模型。特定岗位胜任力模型、办公室主任胜任力模型, 一旦选拔开始, 其运行就相对封闭, 必须严格按照标准程序进行。为此, 常州中心支行制定了《考察工作量化评价指南》, 明确了建模步骤、考察评价方法、结果表达和运用等。通过对建模小组、考察组进行培训, 规范操作流程、评价标准、讨论步骤、纪律要求, 以尽最大可能控制评估误差, 同时防止出现“暗箱操作”等破坏公平性的行为。

参考文献

[1]伍茂春, 张声明, 许民钢.基于胜任力模型选拔体系的研究[J].上海管理科学, 2013 (4) .

[2]赵利娟.高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用[J].价值工程, 2012 (2) .

[3]聂磊.基于胜任力的领导干部公开选拔研究[J].长春教育学院学报, 2012 (2) .

3.基层干部培养选拔激励机制研究 篇三

关键词：学校管理；优秀干部；创新

培养选拔优秀学校青年领导干部，要在干部管理机制上有所创新，要建立符合现代学校管理要求的选人育人机制，探索人才成长的规律。多年来我一直积极探索学校人才成长规律，加强引导和管理，加大选拔和培养力度，认为主要应该从以下几方面入手。

一、营造环境，形成人才辈出的局面

1.营造政策环境，不拘一格造人才

我觉得学校在人才成长、青年领导干部培养选拔方面，要坚持两条原则，即德才统一论原则与德才层次论原则。做到选人用人的德才兼备，以德为先；根据不同学科、不同岗位去发现、培养高素质领导人才。通过正确的方针、原则和政策导向，营造出育人、选人、用人的多渠道、多形式、多层面、多空间范围和多个考察评价角度那样“不拘一格”的良好氛围。

2.营造文化环境，在先进文化建设中塑造高素质人才

学校就是一个先进文化教育的环境，教师是先进文化的实践者和传播者。因此，学校在努力推进发展有自己特色校园文化的实践中，要积极营造有利于学校中青年领导人才成长的文化环境。

（1）营造健康向上的文化环境氛围，使广大青年领导干部得到潜移默化的心灵塑造。

（2）注重对学校青年干部的素质教育，在学习与实践相结合的过程中提高能力和水平。

（3）营造制度环境，使干部在规范约束中提高素质。

无规矩不成方圆。把选拔培养和提高学校中青年领导干部置于规范化的制度建设环境之中，是有利于从根本和全局上提高中青年领导干部素质的。

当前，在改革和创新青年干部管理机制、制度建设上，应以科学化、民主化为目标，主要在以下方面取得突破和进展：（1）完善干部选拔竞聘机制。（2）健全教代会和校务委员会制度。一方面强调集体领导原则，重大问题集体决策，另一方面在执行中重视个人负责，在教育教学和行政总务工作上重视校长的指挥权、决策权。（3）改进学校干部考核监督制度，促进青年领导干部健康成长。（4）坚持完善干部进修培训学习制度，为中青年领导干部提高素质创造学习环境。

二、探索规律，把握人才成长的轨迹

学校中青年领导人才成长的经历，虽然个体上千差万别，但以人才成长整体论，则有着鲜明的客观规律。探索并遵循这些基本规律，必将有助于引导广大中青年领導干部不断走上素质提高的人生轨道。

1.学习教育，理论武装

坚持学校领导理论中心组学习制度，努力提高自身素质，做到有计划、有组织、有针对地学习特色理论，学习现代教育理论，联系实际，善于运用科学理论指导学校改革发展的实践。

2.实践锻炼，培养提高

在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，这是学校培养造就领导干部的重要方法和途径，也是干部成长的最广阔的道路。利用基层的管理实践，来锻炼培养提高学校中青年领导干部的素质。

3.大胆使用，提供舞台

有了舞台，艺术家才能一展身手，并且在舞台一试身手中不断促进自己艺术水平的提高。因此，要培养高素质青年领导人才，还需要给他们搭舞台、设角色、强化锻炼。

三、管理与自律并重，激发自我升华的内驱力

1.坚定对青年干部进行科学的“人本”管理，以管理激发内力

通过设置科学的学校机制，使青年领导人才在规范机制约束下奋发向上。强调寓尊重人、理解人、关心人于机制管理之中，使机制管理与思想政治工作相互作用，是任何单纯的机制管理不可取代的。既要体现出管理机制的原则性，又要遵循“人本”精神，使这种管理不仅有规范、准则、制度，更体现着对人的理解、关怀。从片面强调“奉献”而忽视合理利益的误区中走出，及时合理地解决中青年领导干部关心的切身利益，以解其后顾之忧，轻装前进。

2.强化中青年领导干部严格自律的品格，靠自律自强不息

学校在管理活动中，十分关注有利于中青年领导人才自律能力锻炼经验的热点时刻、解惑环节和关键活动。尤其对他们工作实践中成功与失败、顺境与逆境、得意与落魄等大起大落的人生经历予以格外的关注与指导，培养激发他们的反思精神，锻炼他们的心理容量。

3.从严要求中青年干部慎用手中权力，保证廉洁奉公

学校管理运行机制中，实行校长负责制、部门责任制、目标管理和教职工岗位责任制。负责制与责任制都使每个领导者有较多的自主权，正确认识和使用手中权力对中青年干部的考验是严峻的，也成为焦点问题。

总之，我校对青年干部的培养和教育，随着教师干部制度改革的不断深化，优秀人才脱颖而出，学校管理机制的不断完善，同时要求领导部门与时俱进，加大选拔和培养力度，造就一大批高素质、创新型、优秀的学校青年干部，以迎接现代学校管理的挑战。

参考文献：

王明杰.党政领导人才素质测评与选拔机制研究述要[J].理论前沿，2007（03）.

4.建立村级后备干部选拔培养机制 篇四

为加强村级组织建设，拓宽村级干部队伍来源渠道，优化村级干部队伍结构，提高村级干部队伍的整体实力，推进农村经济社会发展，维护农村社会稳定，为进一步推进社会主义新农村建设提供充足的人才储备，日前，镇党委研究制定了村级后备干部选拔培养机制。

一、明确目标任务建立完善的村级后备干部选拔、培养、考核、任用机制；建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍；建立完备的村级后备干部人才库和村级后备干部档案。积极培养优秀年轻后备干部，使村级领导班子形成以中青年为主的梯次结构。

二、选拔条件方向选拔培养村级后备干部既要保证数量，更要保证质量，所选拔的后备干部要具备以下三个基本条件：一是政治素质好，拥护党的领导，坚决贯彻执行党在农村的路线、方针、政策，能够按照上级指示主动履行职责，认真开展工作；二是适应农村经济发展的专业技术好，有带领群众致富增收的本领和愿望，热心公益事业，公道正派，有一定的群众基础，有培养前途；三是具有初中以上文化程度，年龄一般在45周岁以下，身体健康，同时，要有一定数量的女性后备干部；四是对村级主要负责人的后备干部人选特别要注重组织原则、工作能力、致富本领、统揽全局、廉洁自律等方面素质的全面考察。

村级后备干部人选的来源主要在：一是从热心于本村公益事业的优秀“双培双带”对象中挑选；二是从本地企业管理和外出务工经商人才中的优秀“双向带动”对象中挑选；三是从优秀复员、退伍军人中挑选；四是从优秀高中毕业以上文化程度人员中挑选。

三、选拔方式程序按照民主集中制的原则，一是在符合条件的基础上，采取党员会议、村民代表会议、村两委会议等形式，提名产生后备干部人选，然后报镇党委考察审批；二是镇党委组织考察；三是确定培养对象，填写《新街镇村级后备干部登记表》，报镇党委备案。四是镇党委根据需要，在后备干部人选中，组织村(社区)党员、村民代表会议，推荐任用党支部(总支)委员或村干部助理，参加村两委工作。

四、教育培养任用把提高后备干部思想政治素质摆在首位，采取集中理论培训、开展农村实用技术培训和观看党员电教节目等，使他们增强党性，拓宽视野，提升理论素养，提高村级后备干部的发展能力。安排参与村级工作，提高实践能力，让他们熟悉农村工作事务，掌握农村工作程序，把握农村工作重点。

5.基层干部培养选拔激励机制研究 篇五

为培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，山东省临朐县在认真总结近年来工作经验的基础上，探索制定了《科级后备干部选拔培养和管理使用办法（试行）》，探索建立了科级后备干部选拔、培养、管理、使用“四位一体”的工作“链”条。

资格+数量+结构——“一个都不能少”

后备干部数量按领导班子职数正职1：2和副职1：1的比例确定，常年保持正职后备150名、副职后备300名的动态数量。正职后备干部，一般从副科级以上、且任现职级两年以上、年龄不超过45周岁的干部中选拔；副职后备干部，一般从单位中层或表现优秀、发展潜力大，参加工作三年以上，年龄在40周岁以下的干部中选拔。后备干部队伍中，正职一般以35岁至45岁的干部为主体，其中35岁以下的有一定数量；副职一般以30岁至40岁的干部为主体，其中30岁以下的有一定数量。同时，女干部、党外干部占有一定比例。推荐+考选——互补性选拔更具生命力

选拔后备干部一般采取推荐和考选两种形式。推荐以每年党代会推荐和考核推荐结果为主，主要是工作实绩突出、群众公认程度高的工作骨干；考选一般每两年组织一次，主要结合公开选拔领导干部一并进行。对经“两公开四差额”选任领导干部过程中未被任用的差额人选，在公开考选等其他竞争性选拔领导干部中被确定为考察对象但未录用的干部，直接列为相应层次的后备干部；每年分配的省委组织部选调生，直接列为副科级后备干部。理论灌输+传统教育+能力培训+实践锻炼

——“四位一体”全方位培养

按照“立足当前、着眼长远”、“缺什么、补什么”和“使用就是最好的培养”的原则，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。对正职后备干部，以提升执行力、领导力、影响力和胜任力为主要内容，通过承担急、难、险、重工作，到上级党校或外地高校学习等渠道进行培训。对副职后备干部，重点进行四方面培养：一是理论知识培训。主要强化党的基本理论、科学发展观、依法行政、领导科学等知识的培训。二是专题知识培训。主要依托外地党校或高等院校进行，重点强化发展经济、工作创新、公共管理、革命传统等知识的教育培训。三是镇（街道）挂职。安排挂任镇长（街道办事处主任）助理职务，主要协助抓好信访、计划生育、后进村治理等工作，培养独立开展工作、处理复杂问题的能力。四是企业挂职。主要安排到县以上管理规范、效益较好的规模企业进行跟班学习，开阔视野，提高驾驭市场经济的能力。

最低培养期+最长管理期

——动态管理五项机制戴上“紧箍咒”

实行后备干部管理期和最低培养期制度，每次选拔的后备干部管理期为三年，其中最低培养期1年。培养期不满1年的，不得提拔使用。管理期满未被提拔使用的，其后备干部资

6.基层干部培养选拔激励机制研究 篇六

从基层一线培养选拔干部工作，积极构建基层一线干部培养选拔链，建立凭实绩用干部的良好导向，是认真落实《干部选拨任用条例》的具体体现。

一、在一线培养干部的应采取的方法和途径：

1、加强倾斜性培养。一是抓住源头招考、组织培训、交流锻炼等环节，努力提升基层一线干部整体素质。除少数对专业有特殊要求岗位外，坚持把乡镇街、村（社区）等基层一线岗位作为新进人员主要开考岗位。二是对任现职5年以上和在同一岗位任职10年以上、经历单一的基层干部，采取轮岗交流、交叉任职等办法，丰富工作阅历。三是优先安排基层干部参加各类培训，接受上挂、下派、外派等方式的实践锻炼，让基层干部在关键时刻、重要岗位经受考验，提升素质。四是选派机关干部下基层挂职锻炼，让年轻干部在农村基层、艰苦环境和重要工作任务中经受磨炼，提高能力，增强服务基层、服务群众、服务发展的意识，对统筹城乡发展，促进新农村建设，构建和谐锦屏发挥作用。

2、开展倾斜性选拔。积极探索以竞争性选拔的方式，为优秀基层干部脱颖而出创造机会。注重拿出工青妇、综合部门等副职、乡镇街党政正职等一批适宜基层干部的岗位供基层干部竞考。引导和鼓励县级机关特别是“两办”等综合部门，以定向从乡镇街、学校等基层单位选调为进人主渠道。

3、落实倾斜性待遇。在确定区“两代表一委员”、评优评先等方

面，注重向乡镇街、村（社区）等基层倾斜。认真落实“三真”政策，对工龄满30年的乡镇副主任科员，工龄满25年且在乡镇工作达10年的副主任科员，及时确定主任科员职务。对担任乡镇街工青妇负责人的，则在其担任后即确定享受副科级待遇。

二、在基层选拔干部需要制定的一些机制和配套措施：

1、建立基层一线干部的补充机制

必须使基层干部队伍这个源头有活水，才能保证干部队伍整体上的有序流动。一是解决编制问题，打开进人的“门”。按照行政级别，把行政编制和事业编制分开管理，区别对待，超编的控，缺编的补，要适当增加基层编制，减少上级机构和编制，改变“倒金字塔”现象。二是规范上级部门进人渠道。规定上级部门补充人员必须从基层对口部门或系统选调招录，由此建立干部补充的良性机制。三是在招录公务员和事业单位人员时，扩大基层招考比例，上一级部门招录人员必须有下级工作经历，用政策鼓励人员面向基层。四是提高新招考公务员到基层工作的比例。除特殊岗位需要外，新招考录用的公务员应该有80％以上分配到县级以下工作。

2、构建基层一线干部激励关爱机制。

一是要切实提高基层干部的工资待遇，对长期工作在基层的干部实行岗位补贴，要使基层干部工资平均水平整体上高于上级干部工资的平均水平。二是要改革职称评定政策。要逐步增加基层干部科研项目课题和研究推广经费的投入，为他们提高技能、服务群众提供保障，要把技术成果的转化运用作为职称评定的主要依据，要改变和弱化职称评定中“要本本”、“要论文”、“要外语”等不切合实际的条件限制。三是要加大面向基层评先评优的力度。要加大评选的公开性和透明

度，注重评先评优的群众公认度，名额要向一线普通干部倾斜，严防利用职务之便沽名钓誉的现象。四是要关心政治待遇。要适当增加基层和生产一线党代表和人大代表的名额。各级党的委员会要适当增加基层干部比例，作为一项硬指标来贯彻执行。

3、加大基层一线干部的选拔力度。

一是严格选拔要求。担任上级领导职务的，必须具有一定年限的下一级工作经历。县乡科级岗位要首先考虑从基层和生产一线干部中选拔，对没有基层工作经历机关干部要首先选派到基层进行锻炼，经过考核优秀的再提拔使用，实现上下级干部的互动和互补。二是扩大选人视野。要加大面向基层的公开选拔干部力度，每年拿出一定的名额实行公开选拔。规范提名方式，探索全委会委员、党代表和人大代表提名干部制度。改进干部考察方式，推行差额推荐、差额考察、差额表决的干部选拔方式，让更多的基层干部进入到主要领导干部视野中。三是优化班子结构。对农林水、粮食、信访等与基层密切的部门领导班子，要有50％以上的领导干部来自于基层。上级部门要率先带头，要以实际行动贯彻落实党从基层一线培养选拔干部的政策。

4、创新基层一线干部选拔机制。

一是推行职务聘任制度，对专业性强的岗位，采取公开招聘的方式，将企事业单位优秀人才选拔到党政机关。二是要加大从村干部中招录乡镇公务员和选聘事业单位人员的力度，对特别优秀的村干部，经过组织考核，可以直接提拔到乡镇领导岗位上。乡镇事业站所空编，可以从实践经验丰富的村干部、土专家中招聘，激发乡土人才和村干部建设新农村的积极性。三是实行干部挂任制。在不改变身份和编制的前提下，基层单位可以增设1－2个挂任干部职务，不占领导职数，但参与班子分工，承担领导任务。四是要大胆破格提拔。对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，经过严格的组织审核，可以破格提拔。

5、加强基层一线干部培训力度。

增加基层干部培训经费，对通过继续教育获得学历的基层干部给予适当奖励和补助。举办以村干部为主体的培训班，为他们系统接受继续教育提供机会，对优秀年轻的村干部，可以选派到专业培训机构进行培训。专业培训机构和大中专院校要适应形势需要，适当设置符合农村和基层实际需要专业课程，如《社会主义新农村建设》、《我国基层政权设置及职能》等，让大中专毕业生了解基层，为面向基层就业奠定基础。

6、加强后备干部队伍建设。

要壮大后备干部队伍，发动各级党组织和干部群众积极推荐后备干部，严格考察程序，按照专业结构、民族结构、性别结构和年龄结构分类建档，逐步形成了一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。建立后备干部助理制，把后备干部作为本单位“一把手”的助理，分配一定工作，提高工作能力。采取组织选派、单位联系等方式，积极选派干部到基层和上级机关进行挂职锻炼。要坚持备用结合，对挂职锻炼期间表现优秀的，根据干部特点及时提拔使用，要在合适的时间把合适的人放在合适的岗位上。

7、加强政策监督工作。

对制定出台的相关政策，要监督落实情况，要规范培养选拔程序，加大对权力的制衡和约束，防止制度变换、规范失灵的现象，提高政策的执行力。

三、在基层一线培养选拔干部工作目标的意见和建议：

1、要从源头上着眼，进一步夯实基础。要高度重视大学生到农村（社区）工作，进一步落实好培养管理措施，选派干部加强结对帮带，传授优良作风、工作方法和农村（社区）经验，提高当地干部群众的满意率和选聘人员的成材率。要在总结工作经验的基础上，逐步扩大从优秀村（社区）干部中招录公务员的数量，形成自下而上的良性成长机制，县乡两级机关公务员原则上从农村（社区）一线选拔，其中特别优秀的可以直接破格提拔为乡镇（街道）领导班子成员，进一步激发到村（社区）工作的大学生和村（社区）干部的积极性，吸引外出务工的优秀青年回乡服务，逐步形成一支根植基层、心在基层、情系基层、长期稳定的高素质农村（社区）基层干部队伍。

2、要从培养上着手，进一步健全机制。要总结推广各地创造的战略谋划法、一线工作法、多岗位锻炼法和全程跟踪法等经验做法，形成实践和理论相结合的培养的长效机制，进一步丰富年轻干部下派挂职的多种形式，可允许基层党政领导班子增设一至两个领导职位，供挂职干部任职，不占职数，不参加换届；党政部门可以设置若干助理职位，供挂职干部任职，不占编制。同时，应从用人导向、政策保障等方面采取措施，鼓励上级机关年轻干部到基层一线任职，逐步扩大下派干部任职的比例，让他们真正融入基层一线，安心为当地经济社会发展贡献智慧和力量，并在“赛马”中分出优劣，使他们下得去、上得来、用得好。

3、要从使用上着力，进一步强化激励。要加大竞争性选拔工作力度，完善科学的考评体系，形成“选、用、考”为一体的年轻干部培养选拔机制。县级以上党政机关，特别是政府综合部门、决策部门、涉农部门，应拿出一定的领导职位面向基层和生产一线的年轻干部实

行定向公开选拔，实现上下级干部的互动和互补，通过干部来源的多元化促进决策的科学化，以避免因了解情况不深入不准确可能出现的决策偏差，努力改变一些地方党政机关干部来源单

一、经历单一的状况，建立来自基层和生产一线的党政干部培养链。

7.高校学生干部选拔机制之我见 篇七

1 建立科学的选拔原则

在选拔过程中要始终坚持“德才兼备, 任人唯贤”的原则, 选出一支素质过硬, 组织管理能力强, 责任心强, 踏实肯干的学生干部队伍。

1.1 坚持思想政治素质第一位原则

思想政治素质是最重要的素质, 选拔学生干部时要求德才兼备, 但是必须要考虑“德”其次考虑“才”, 良好的政治素质是一个优秀的学生干部必须具备的素质。作为学生干部, 必须坚持正确的政治方向, 具有优良的道德品质, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 遵守国家法律, 遵守校纪校规, 与党中央、学校党委保持高度的一致, 作风正派, 关心集体, 有服务同学及奉献精神并自觉维护大学生文明形象, 顾全大局, 以身作则, 人品良好, 人格健全, 思想素质好, 热爱祖国, 热爱社会, 热爱集体, 在广大学生中能起到模范表率作用。

1.2 坚持选拔优秀人才和人职匹配相结合的原则

学生干部是教师的左右手, 他们较强的工作能力和良好的工作作风直接影响到学生管理工作的成败, 因此, 要求学生干部有有一定的领导、组织、协调能力以及创新、实干、奉献精神, 人际关系良好, 学习成绩中等以上水平, 善于协调上下左右的关系, 作风正派、工作主动踏实, 具有较强的组织性、纪律性, 一心一意为同学服务, 在同学中有较高的魄力和威信。

此外, 要把握好人职匹配原则, 根据一个人的个性特征来安排与之相对应的岗位, 也就是说不一定要求能力全面, 但应与某岗位的能力需要相匹配。每个人都有自己的擅长的方面和欠缺的方面, 不存在十全十美的人, 在选拔学生干部时, 必须注意扬长避短, 量材使用, 应根据岗位的要求配备适宜的学生干部, 用其所长, 避其所短, 充分发挥每个学生干部的优点和特长。同时还要注意特长和组织协调能力的统一性, 一个优秀的学生干部是需要同时拥有这两方面的, 如一个文娱部长, 不但要求其有歌唱或者舞蹈方面的特长, 同时还需要有组织协调能力, 能够很好地和其他部门以及各位同学沟通交流, 能够组织策划各种文艺活动, 如果仅有这方面的特长却没有开展活动的能力的话, 那么将很难去完成各项工作。

1.3 坚持相对稳定和动态调节的原则

学生干部的选拔、培养和使用需要一个过程, 学生干部要熟悉和适应一个部门的工作往往需要经历一段时间, 因此, 学生干部的使用在一定时期内要保持相对的稳定性, 在任期内想要辞职的学生干部必须经过教师批准才可以批准。但是学生干部也不能“终生制”, 并不是任期越长越好, 学生干部应定期进行换届, 及时进行调节和补充, 对于那些各种原因不能胜任工作的学生干部, 应该及时进行调整, 否则会影响到整个学生干部队伍的工作, 同时, 如工作的原因尤其是新的工作比较多, 原有学生干部力量不能完成时, 及时选拔起用新的学生干部。

1.4 坚持公平竞争和择优录用的原则。

在选拔学生干部的每一阶段, 都必须要始终坚持“公平、公开、公正”原则。新时代的大学生是充满朝气追求上进追求青年, 他们希望抓住一切机会来培养和锻炼自己的综合能力, 为以后的就业打下坚实的基础, 而当学生干部说是一个非常重要途径。因此, 作为学生管理工作者, 要给广大同学创设一个公平的竞争环境, 对所有参加竞聘的同学一视同仁。同时要利用有效的选拔方式让优秀的同学脱颖而出, 让真正符合条件的同学进入学生干部队伍。

2 建立完善的选拔程序

学生干部的选拔应本着“公开、公正、择优”的原则, 采取公开招聘的形式选拔, 通过公开招聘的选拔形式能够吸引更多的学生关心、支持学生工作, 能够真正把素质高、能力强的学生选拔到学生干部队伍中来, 从而保障学生工作切实有效开展。在公开招聘时候要按部就班, 按照一定的步骤实施。

2.1 自荐

之准备进行干部选拔之前, 首先把各个部门的工作职责和招聘的人员通知给广大同学, 同学结合自身情况了解岗位情况, 然后让有志于做学生干部的同学针对具体岗位写出个人自荐书。

2.2 审核、公示参选人名单

辅导员或者班主任审核把关, 对于同学提交的申请书进行仔细资格审核, 条件不符合的同学不能参加下一步的精选, 对条件符合的同学进行公示, 确定参选人名单。

2.3 笔试

参赛的同学第一关就是要通过笔试关, 笔试主要测试应试者对所担任职位应具备的基本理论、基本知识的了解, 以及基本的思想政治理论、学校的规章制度、学校的基本情况、人文素质测试、常见的公文写作以及活动组织能力考察等方面, 并按照考试成绩的高低以所需职位人数的1」3比例来进行选拔面试人员。

2.4 竞选演说和面试

笔试过关的同学进入竞选演说和面试阶段, 竞选演说主要内容为自我介绍、任期内的工作目标和主要工作思路, 每位竞选演说时间控制一定的时间, 并可以用POWERPOINT、FLASH或其他多媒体软件制作而成的课件现场演示, 演说完毕后回答评委提出的问题, 重点考察应聘者对竞聘职位职责所必备的基本素质和能力, 如逻辑思维能力、语言表达能力、临场应变能力、仪态礼节等, 评委根据其综合素质给予打分, 按分数从高到低决定最后入围人选。

2.5 试用、考核

对入围的同学命名为临时负责人并进行试用, 大胆把各项工作交给他们去开展, 放手不放眼考察其实际工作能力。考察期可视情况灵活掌握, 考察期满进行综合素质考核。

2.6 任命

试用期结束, 考核不合格者, 给予辞退, 合格者, 给予任命, 并同时进行培养。

高校的根本任务是培养德、智、体、美全面发展的有理想、有道德有文化、有纪律的社会主义事业的合格建设者和接班人, 为实现这一目标, 作为学生工作管理人员, 要着力建设一支优秀的学生干部队伍, 学生干部的选拔是建设好学生干部队伍的基础, 也是加强学生干部队伍建设的前提, 要在实际工作中不断探讨和完善学生干部的选拔机制, 从源头抓起, 做好学生干部的选拔, 切实建设好学生干部队伍, 做好学生工作。

参考文献

8.基层干部培养选拔激励机制研究 篇八

一、目前石油企业干部队伍存在的问题

（一）思想观念解放程度不够，在年轻干部破格提拔上力度不够

目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。主要是在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，担心提拔年轻干部会挫伤一批资历老的同志的工作积极性。对优秀年轻干部的促其成熟培养力度不够，对年轻干部不放心，怕担风险，不敢把重要岗位和重要工作交给年轻干部，从而导致一些干部在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期，影响着年轻干部的选拔使用。

（二）年轻后备干部的储备不足

一是年轻干部的来源时期断档。从1997年到2005年期间企业招录的员工不足，特别是大学毕业生，造成各基层单位干部培养年龄段的不连续，可选提拔的年轻干部扎堆。客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备干部的培养提高和年轻干部的选拔。二是出口不畅流动难。由于缺乏有效的退出机制，干部不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的岗位编制数捉襟见肘，影响年轻干部的提拔。

（三）部分年轻干部的素质有待提高

部分年轻干部知识更新跟不上企业发展和工作需要，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，管理和领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，缺乏扎根一线、干事创业的精神。个别新提拔年轻干部因刚刚走上领导岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习积极性降低，知识更新意识不强。

（四）年轻干部培养管理机制有待进一步完善

目前企业在年轻干部的选拔、培养、管理和使用上虽有形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。一是选拔任用后缺乏跟踪问效机制。缺少对新提拔年轻干部的思想和工作状态，能力和业绩相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。二是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是集培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。在实际工作中，还存在备用缺乏力度、重提拔轻监管、培养不连续等问题。

二、加强年轻干部选拔管理工作的对策和途径

建议从年轻干部的选拔、管理、使用上寻找更为有效的解决问题的突破口，在现有有效培养选拔机制基础上，完善“选、育、管、用”等多方面的年轻干部工作机制，并积极充实选拔管理的各种配套机制。

（一） 进一步完善年轻干部选拔培养机制

1.改进后备干部推荐方式

可以考虑结合年终考核优秀人员情况，由各单位、个人通过各种形式推荐、自荐后备干部人选。在推荐过程中采取由员工以无记名投票的形式推荐和单位领导班子推荐综合确定本单位的后备干部推荐人选，充分听取各层级员工的意见。

2.坚持考绩和实绩结合，确保后备干部的质量

可以不定期的方式，在基层范围内组织年轻干部进行业务能力知识考试，按照考试成绩更进一步筛选。在考核考试综合评定的基础上，把预选对象所在单位岗位职责履行情况、重点工作完成情况以及获奖情况结合起来；既看政治素养、德才表现、文化理论、身体心理等基本素质，也看履行职责、工作作风、遵章守纪、工作能力等实际情况。注重把考试结果与考察实绩结合起来，坚持先考后用、不考不用、优者先用、平者缓用的原则，达到考用一致、人尽其才的目的。

（二）拓宽教育培养渠道

1.加强学习培训

对年轻干部进行系统的马克思主义理论教育，加强党的历史、党的知识和党的优良传统教育，严格道德品质和作风磨砺，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。以党校和各类培训机构及学校为依托，用3-5年的时间，把年轻干部普遍轮训一遍。

2.实行“传、帮、带”

选择政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的同志，对年轻干部实行“一对一”结对培养和“传、帮、带”，做到既当好“表率”，又当好“老师”，帮助他们丰富经验、提高能力。

各部门和单位负责人与1-2名年轻干部结对“传、帮、带”，力求年轻干部接受多位领导干部的培养。要针对年轻干部的专业、工作经历、性格特点等情况确定发展方向和“传、帮、带”内容，及时把握年轻干部的学习、思想、工作和生活情况，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和协调能力。

3.实行岗位交流

根据实际情况，对于缺乏重要岗位和基层锻炼、经历比较单一的优秀年轻干部，要有步骤、有重点地实行岗位轮换，有意识地安排到基层一线进行锻炼，让他们接受多岗位锻炼，使年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，让他们在锻炼中磨练意志、丰富经验、拓宽视野，提高解决实际问题的能力。

（三）建立和完善年龄偏大的老干部正常退出制度

制定适合于企业当前实际情况的老干部正常退出刚性机制，根据当前公司有关待遇政策，在工资和福利待遇方面最大化，使年龄偏大的老干部在正常退出后待遇得到保障，同时鼓励年龄偏大的干部主动下来并且发挥“扶上马送一程”作用，做到“退出不退岗”，在培养年轻干部上发挥余热、充分发挥传帮带的作用，使后备年轻干部快速成长起来，真正通过这项机制，实现干部队伍新老动态交替，为长远发展储备人才。