员工保密管理规定

员工保密管理规定（8篇）

1.员工保密管理规定 篇一

员工薪酬管理与薪酬保密的利弊分析

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策；②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。

第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）均匀主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系

管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。

五、企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。六、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想公司案例

联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。

在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。

如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。

七、总结

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。

参考文献

[1]袁伦渠《劳动经济学》，东北财经大学出版社,2002年版 [2]林玳玳,叶龙.著《人力资源管理》，中国铁道出版社,2002年版 [3]刘昕著《薪酬管理》，中国人民大学出版社,1999年版

[4]斯蒂芬?P?罗宾斯著,孙建敏,李原等译《组织行为学》，中国人民大学出版社,1999年版 [5]丁朝阳《中国企业的薪酬题目和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期 [6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的题目与对策》载《市场论坛》,2006年第3期 [8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期 [9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期 [10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

[11]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日

[12]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械产业出版社,2002年版 [13]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版 [14]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

2.员工保密管理规定 篇二

政府信息公开是现代法治国家的基本要求之一, 旨在保障公民、法人和其他组织依法获取政府信息, 实现人民群众对政府工作的知情权、参与权、监督权。但是, 政府信息公开并非政府工作中的唯一原则。在某些情况下, 政府信息公开可能和国家的安全、行政活动的效能以及其他的公共利益相冲突。因此, 对部分政府信息实行保密, 是十分必要的。

一、保密档案的保管

1. 指定专人管理。

新《保密法》规定, 绝密级国家秘密载体, 应当指定专人管理。对于机密级国家秘密载体与秘密级国家秘密载体是否应当指定专人管理, 新《保密法》未作规定。然而, 专门规定绝密级国家秘密载体必须指定专人管理, 主要是为了强调保守绝密级国家秘密的极端重要性, 并不意味着机密级国家秘密载体与秘密级国家秘密载体无须指定专人管理。在理解法律时, 重要的不是规范的逻辑, 而是规范的目的。考虑到维护、保守国家秘密的重要性, 根据新《保密法》的相关规定及其体现的精神, 所有有密级的国家秘密载体都应当指定专人管理。也就是说, 所有的保密档案, 均应当指定专人管理。

2. 实行分级管理。

根据国家秘密等级的不同, 保密档案也相应地分为绝密级、机密级、秘密级。鉴于不同密级的保密档案的重要性不同, 应当根据密级的不同, 采取差异性管理措施。如密级越高的保密档案, 在维护国家安全和利益中的地位越重要, 就越需要采取更为审慎的保管措施。

3. 在专门的设备、设施中保存。

新《保密法》规定, 绝密级国家秘密载体, 应当在符合国家保密标准的设施、设备中保存。本规定主要也是为了强调保守绝密级国家秘密的极端重要性, 并不意味着机密级国家秘密载体与秘密级国家秘密载体就不需要在符合国家保密标准的设施、设备中保存。根据新《保密法》的相关规定, 所有密级的国家秘密载体, 均应当在符合国家保密标准的设施、设备中保存;密级越高的国家秘密载体, 应当在国家保密标准越高的设施、设备中存放。为了确保保密档案的安全, 保密档案不能与一般档案一起存放, 必须另外配置装有密码锁的保密箱或者其他具有安全防护功能的箱柜存放。对绝密级保密档案, 考虑到它的极端重要性, 应在具有足够安全防护功能的保密室中存放, 并安装警报及监视系统, 以最大限度地防范泄密。

4. 对人员、物品的进出进行管制。

为了最大限度地防范泄密, 在保密档案存放的场所或区域, 必须对人员、物品的进出实行必要的管制, 并实行登记、检查等制度。对于保密档案存放的场所或区域, 要禁止非档案工作人员进出;对于档案工作人员, 也要严格限制进出。由于不同密级的档案具有的重要性不同, 对不同密级保密档案存放场所或区域的进出限制亦应区别对待。秘密级保密档案存放的场所或区域, 一般涉密人员即可进出;机密级保密档案存放的场所或区域, 重要涉密人员即可进出;绝密级保密档案存放的场所或区域, 应仅限核心涉密人员可以进出。

二、保密档案的调阅

1. 严格贯彻执行调阅审批制度。

因工作需要调阅保密档案的情形, 根据相关法律的规定, 主要可以分为三类:一是国家机关内部机构及人员借调保密档案的;二是国家机关之间借调保密档案的;三是国家机关依职权调用保密档案的。基于工作需要调阅保密档案的, 均须经过审批程序。这三类调阅档案的情形并不完全相同, 因此, 在调阅与审批的手续与程序上亦应有一定的差异。国家机关内部机构及人员借调保密档案的, 应当由办案人员填写调取档案单据, 并附上调取档案的理由, 报档案管理机关或者单位负责人批准。国家机关间借调保密档案, 应当由调阅的国家机关提出书面的调档请求, 并附上调档的理由, 报档案管理机关或者单位负责人批准。国家机关依职权调用保密档案的, 可以通过发出调档函的方式, 要求档案管理机关或者单位提供。保密档案的定级责任人不是本机关、单位负责人及其指定的人员的, 调阅档案应当报请原定密机关、单位或者其上级机关批准。

2. 采取必要的方法与手段防范泄密。

经批准同意调阅保密档案的, 为了督促、确保调阅的机关及其人员善尽保守国家秘密的义务, 各机关依据法律规定提供保密档案时, 应以书面形式告知该保密档案之秘密等级、保密期限以及调阅机关或者人员依法应当承担的保密义务。负责保管保密档案的机关、单位, 为避免档案的原件受到损害, 可以向调阅机关或者人员提供档案的复制件。为了防止泄密, 保密档案的机关、单位及人员应当要求调阅机关的人员亲自到档案保管机关或者单位办理领取或者归还档案的手续, 并要求其通过有相应保密措施的渠道传递保密档案。调阅机关、单位及人员未及时归还保密档案的, 档案保管机关或者单位应当及时催还。

三、保密档案的复制

新《保密法》规定, 国家秘密载体的复制应当符合国家保密的规定, 并特别强调绝密级国家秘密载体未经原定密机关、单位或者其上级机关批准, 不得复制和摘抄。根据该规定, 绝密级保密档案的复制, 必须经过原定密机关、单位或者其上级机关批准。对机密级和秘密级保密档案的复制, 新《保密法》未作出具体、明确的规定。其实, 保密档案若允许复制, 那就意味着获准复制的机关或者人员不仅可以知道保密档案的内容, 还可以持有该保密档案。然而, 依据新《保密法》第十六条第三款的规定, 国家秘密的知悉范围以外的人员因工作需要知悉国家秘密的, 尚且必须经过机关、单位负责人批准, 至于其因工作需要“知悉并持有国家秘密载体的”, 根据“举轻明重”的法律解释规则, 当然更应当经过机关、单位负责人批准。因此, 机密级和秘密级保密档案的复制, 亦应经过原定密机关、单位或者其上级机关批准。

参考文献

[1].王名扬.美国行政法[M].北京:中国法制出版社, 1995

3.我国科技保密管理问题研究 篇三

关键词：科学技术;保密管理;定密;网络

1 概述

科技不仅是一个国家现代化发展水平的标志，还是一个国家综合国力的体现，因此科技一直是国际上综合国力竞争关注的焦点，同时也成为保密和窃密的核心内容。随着我国对外开放的不断深入，我国科技保密管理工作中出现了一系列问题，给我国的科技进步和生产力的发展造成了严重影响。如何采取有效的措施保护我国先进的科学技术成果，维护我国的经济利益和安全利益，是当前需要解决的关键问题。

2 我国科技保密管理中存在的问题

我国科技保密管理制度经过一定时期的发展和完善后，已经取得了一定的成绩，为我国的科技安全和经济利益起到了良好的保驾护航的作用。但由于体制及人为因素的影响，我国现行的科技保密管理体制中仍存在一系列问题，主要表现在：

2.1 科技定密准确性不高 定密是对某一科学技术成果和科学技术进行密级确认，科技定密是科学技术保密管理的首要环节，若定密环节出现问题，则会动摇整个科技保密管理的根基。我国当前在定密环节主要存在的问题是将没有价值和科学技术确定为科技秘密，或对技术含量较低的科技秘密定位较高，极大的浪费了社会资源和企业成本;使该部分技术被窃取，影响了我国科技的进步;原被定为秘密的科学成果，在到达一定阶段时就失去了保密的必要性，而管理部门却没有对该部分技术进行解密，造成了人力、物力、财力的浪费。

2.2 管理体制不完善 我国政治体制、经济体制的不断变革极大地推动了经济的发展，同时也带来了一系列问题。改革开放给国外不法分子提供了窃取我国科技情报的条件，我国科技保密工作将面临极为严重的任务;科学技术在经济领域乃至更多领域的作用越来越大，已经成为重要的生产要素，而我国当前的科技保密管理制度仍处于保守落后的阶段，主要依靠涉密人员的自觉性进行科技管理的方式已经无法满足现代社会的需求，管理體制需要进一步完善。

2.3 网络泄密严重 随着网络技术的不断普及和应用，网络窃密事件不断发生。大批量不法分子利用网络的共享功能大肆搜集重要情报，给我国科技和经济发展造成了极大的隐患。与此同时，我国网络保密防范工作较为落后，科研单位或涉密人员的安全防护意识淡薄，给伺机偷窃我国科技情报的不法分子提供了可乘之机。互联网已经成为发展间谍的重要渠道，而网络泄密事件不断发生，给我国的科技保密工作敲响了警钟。

2.4 涉密人员问题 科技人员是科技信息的直接接触者和管理者，而由科技人员造成科技成果泄漏的案件也不断呈现上升趋势。第一，涉密人员的个人经济利益需求与现有的利益所得出现了矛盾，在利益的驱使下可能会发生泄密事件。第二，涉密人员保密意识淡薄，尤其是进入信息时代后，更是忽略了科技成果的保密管理工作。第三，科技人才流动频繁。劳动力资源的优化配置，直接导致了人才流动频繁，而人才的流动可能会造成一些核心技术的流失，给国家和企业带来巨大的经济损失。

3 加强我国科技保密管理的对策

3.1 提高科技保密管理意识 随着经济全球化趋势日渐明显，我国的市场与国际市场的竞争和合作将更加激烈和紧密，在这种形势下，应对科技保密管理进行客观、科学的认识，提高科技保密管理意识。科技保密管理工作在市场经济的推动下，正在发生一系列变革：科技保密由静态转为动态管理，由科技成果保密管理转为科技研发过程保密;保密范围和保密形式都随之发生了变化，这就要求整个涉密部门及涉密人员提高自身的保密意识，防止一切形式的科技泄密事件发生。

3.2 完善科技保密管理体制 科技保密管理体制完善的根本是做好科技秘密的确定工作，这是做好科技保密的源头和根本，这一环节对整个管理体系的规模、成本、投入产出、管理周期等因素都会产生直接影响。首先，对科技秘密的范围进行合理规定，根据《科学技术保密规定》及相关资料规定，凡是能削弱我国防御和治安能力、影响我国技术在国际上的先进程度、涉及我国独有技术的科技成果和科学技术都应该被列为具有保密价值的范围内。其次，实行科技成果鉴定专家责任制。鉴定专家不仅具有对科技成果的价值进行鉴定的责任，还要对科技成果的密级进行鉴定，并提供参考意见。最后，形成科技秘密动态管理的长效机制。科研活动是一项变化的、动态的过程，对科研活动也应进行相应的保密管理，并对科技秘密的范围、项目、密级进行及时的确定和变更。

3.3 加强网络信息传输的保密管理 网络信息传输方面，应进一步建立上网信息保密审查制度，防止科技秘密信息出现在互联网或公共网中。首先，科研单位应控制好源头，对于秘密科技成果，不得上传到公共网上;做好检查工作，对于已经上网的信息进行实时检查，一旦发现秘密信息，应及时采取有效的补救措施，并对秘密泄漏进行深入调查。其次，做好科技涉密人员的保密教育工作，提高科技人员的保密意识。通过案例教育、技术培训等形式，培养科研人员对于各种骗局、陷阱的辨别能力，提高自身的反间谍意识。最后，逐渐加大网络安全保密防范技术的研发力度，不断提升我国自身的技术防范能力和水平。

4 结语

随着信息化时代的到来，科技成果转化速度逐渐加快，科技对国家经济、国防安全的重要性也越来越强，已经成为推动国家经济发展和社会进步的主要动力。而全球化经济的不断深化，导致各国之间的竞争激烈程度不断加强，与此同时国家之间的合作也逐渐深化，这种合作与竞争并存的局面就给科技保密工作带来了极大的困难。我国应逐步完善自身的科技信息保密管理工作，切实保护我国的经济利益和安全利益。

参考文献：

[1]段甦.我国科技保密管理问题研究[D].贵州大学，2009.

[2]蒋建湘，蒋美仕.市场化网络化条件下我国科技保密管理体系运行中的问题及其对策[J].科技进步与对策，2007，24（2）：5-7.

4.公司员工保密制度 篇四

1、公司保密资料包括范围如下：

1)公司尚未付诸实施的经营方向、经营规划、开发项目及经营管理；

2)公司内部的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录；

3)公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表；

4)公司技术资料及计算机内所有资料；

5)公司月度、总结，业务往来、产品价格、采购价格、配方、业务通讯录等反映公司业务的文件资料；

6)人事档案。

2、公司机密资料（如合同等）均整理成册，统一编号。

3、任何人不得擅自扩大公司机密文件的阅读范围，严禁越权阅读、传播、发布公司保密资料。

4、因工作需要查看超出自己权限的文件或资料，必须得到有阅读权限的上一级领导批准。

5、严禁私人交往中泄露公司机密，严禁在公共场所谈论公司机密。

6、对外交往与合作中，需要提供公司机密事项必须获得总经理准许。

7、各部门计算机要设定密码，并且定期更改密码。

8、公司员工发现机密已经泄露，应立即报告公司领导，并及时做出处理。

9、各部门保密制度执行由部门负责监督，办公室负责监察。

10、因泄露机密造成严重后果者，公司给予严厉处分。

5.软件员工保密协议 篇五

一、本协议为中国石油化工集团公司发布的员工保密协议示范文本，集团公司、股份公司各分（子）公司和资产经营公司各直属单位简称所属单位参照使用。

二、本协议甲方是用人单位，为中国石化（集团公司、股份公司、资产公司）所属单位；乙方是劳动者，为与甲方形成劳动关系的员工，乙方应在合同中准确填写身份证号码。

三、本协议中的空格（）必须填写：第五条第二款空格内的年限，原则上为 3 年，双方也可另行商定；第八条（b）有限期保密时间原则上不低于 10 年；第十二条违约金金额由甲方根据乙方的涉密程度确定；第十八条协议签订地为甲方所在地。

四、签订本协议书，甲方必须使用本单位合同专用章，不得使用内部职能部门章或其他业务专用章代替；不得使用复印件。乙方本人应使用签字笔或钢笔签字。

五、本协议书在乙方上岗前签订。可以单独签订，也可以作为劳动合同附件。签订后甲方所执原件由人事部门存档。

6.员工离职保密协议 篇六

员工离职商业秘密保密协议书 员工离职商业秘密保密协议书 离职商业秘密保密协议 甲方：日泰兰州分公司 乙方： 身份证号码： 鉴于公司就该项目的实施以及工作合作过程中，向员工提供有关保密信息，且该保密信息属提供方合法所有;本合同提及的商业秘密，包括：财务资料、工资薪酬资料、物流资料、人力 资源资料、投资意向、营销方案、图纸设计、店面设计、制做方法、工作流程、服务指标、计算机软件、数据库、客户开发记录、客户报告、客户资料、检测报 告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文 档、相关的函电，等等。本合同提及的其他商业秘密，包括：客户名单资料、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等.保密义务 1] 严守机密，对日泰兰州分公司的已知商业秘密要履行相应的保密职责。2] 不得泄露任何本公司商业秘密给任何第三方。3]除用于履行公司的保密制度外。任何时候均不得利用该秘密进行其他与本 公司无关的商业活动。违约责任： 乙方违反本协议的，按甲方有关规定处罚，给甲方造成经济损失，应赔偿全部损失，构成犯罪的依据法律追究乙方责任。保密期限：本协议有效期一年。未经双方事先书面达成一致意见，本协议不得以任何其他理由而更改。除非 本协议的任何意思表示或保证具有欺诈性，本协议业已包含了双方对合约事项的 全部理解。本协议一式二份，甲方乙方各执一份，协议自双方签订之日起生效。甲方[签章]： 年 月 日 乙方[签章] 年 月 日

7.计算机信息系统的保密管理 篇七

随着计算机网络技术的快速发展, 我们已经步入了信息时代。人们在享受信息技术带来的方便、快捷以及高效时, 亦受到了信息技术带来的信息危机。随着“黑客”等网络违法分子信息水平的不断提升, 其对计算机信息系统的威胁越来越大, 甚至威胁到社会的安定团结。其所产生的问题已经上升到政治层面。本文结合当前计算机信息系统的安全问题, 探索如何有效提升计算机信息系统的保密管理质量。

信息安全与保密已经与现代政治、经济以及文化, 甚至国防和军队都产生了紧密联系。在某些时候, 其已经成为了国家安全与利益的重要影响因素。目前, 我国政府对信息安全以及保密工作给予了高度重视, 积极采取各类有效措施, 并取得了显著的成效。然而, 在实际的信息保密管理工作中, 仍存在一定的问题有待进一步解决。

信息系统保密管理中存在的问题

1.信息泄露问题

随着网络技术的普及, 各类网络信息技术人才层出不穷, 其中, 不乏一些负面“人才”, 例如:网络黑客等。这些人数量的不断增多, 使得计算机病毒的种类和数量大量增加, 进而对计算机信息系统造成了严重的威胁。2013年, 仅三月份, 我国境内就有大约150万的IP地址相对应的主机遭到了木马病毒的入侵, 以至于这些计算机信息系统损失严重, 很多单位或个人受到了严重的经济损失。

2.核心网络 (或内网) 泄密途径呈现出多样化

目前, 在国内的很多涉密机构, 存在大量的管理漏洞, 以至于部分内部人员借机对核心网络进行破坏, 或者窃取核心信息, 从而造成机构的重大损失。在信息泄密过程中, 其泄密途径的种类越来越多, 包括:存储、网络、打印以及端口等等。

3.“核高基”技术过分依赖进口, 信息泄露隐患明显

“核高基”技术是信息技术水平高低的重要判断依据, 其在各国信息技术较量过程中, 起到了举足轻重的影响作用。相对来讲, 欧美等国在这方面占据着明显优势。近年来, 随着我国产业结构的不断调整, 很多民营高新技术企业在核心网络交换设备的研制上, 取得了突破性进展, 成功地打破了思科产品在该领域的统治地位。然而, 在CPU等方面, 仍然处于美国公司独霸状态。操作系统上, Windows的市场份额占到了97%, 而在服务器领域, Unix则是具有绝对优势。

在这些欧美“核高基”技术背后, 很可能埋藏着“定时炸弹”, 例如:在网络交换设备的研发过程中, 其完全有能力为网络入侵设计出硬件预留设备级漏洞, 也可以采取静默形式将某些特定信息传递出去, 这类问题在应用软件级方面仍可实现。

4.工业控制系统存在的安全问题

随着工业控制技术的不断发展, 其涉及的漏洞级别也在不断提升。部分漏洞已经直接威胁到了国家的核心领域, 严重地影响到关键行业的安全运营。2012年, 我国信息安全漏洞库统计调查得出, 该年中发生的、与工业控制系统相关的漏洞数达到了185个, 而且, 其中高危漏洞占到了大多数。

我国信息系统保密管理工作改革

1.更新与完善信息保密管理系统

“谁主管, 谁负责”是信息保密管理的重要执行原则。保密管理系统的核心内容就是对涉密事项以及密级进行明确, 在管理过程中, 要想真正做好这些, 不仅需要良好的管理模式, 更需要完善的组织体系。并且, 在系统构建过程中, 需要有关厂商的积极配合, 提供安全产品以及相应技术;需要用户严格遵照国家有关的保密标准;需要管理者定期检查以及评估, 不断加以改进。

2.信息系统保密管理的主要工作

(1) 加强对核心基础信息技术的攻关。近年来, 随着我国对“核高基”关键技术研发工作的高度重视, 其已经成为了国家重点科技研究项目之一。信息安全保密管理急需攻关的核心基础信息技术包括推进骨干网络核心交换设备研制、加快高速加密通信芯片量产、倡导操作系统及重要应用软件全面国产化等三大方面, 从而全面增强国家信息基础设施和重点信息资源系统的安全保障及信息安全保密管理能力。

(2) 新型网络环境下电子政务失泄密管理技术攻关。首先, 在不断积累主机级网络攻击防御技术、病毒/木马查杀技术的同时, 电子政务失泄密审查还应重视针对网页级恶意代码植入的挂马检测技术升级。其次, 信息安全保密管理工作还有必要在网络信息传输环节解决电子政务发布信息实时监控, 立足于不断调整的失泄密检查策略、通过技术手段杜绝政务公开信息失泄密事件。在该领域需重点攻关网络协议数据捕获与恢复、基于片段流的网络访问控制、高效的多模式匹配等系列关键技术。

(3) 云计算环境下的新型安全保密管理技术攻关。当前风起云涌的“云计算”概念传播与平台建设, 带领信息产业步入了继PC技术、互联网技术之后的第三次技术革新中, 信息与计算资源高度集中的“云平台”逐步投入使用。做好云计算环境下的信息安全保密管理, 一方面要研究云计算技术对现行信息安全与密码技术的影响, 进而重点攻关云端认证授权、访问控制与密级信息保护等基础关键技术。另一方面, 还要尽快建立符合我国技术现状的云端关键系统信息安全评估测评技术体系, 具体涉及云计算环境下信息系统测评标准制定、测试案例构建、检测评估工具研发等。

(4) 健全信息安全保密法规标准。全球已有50多个国家出台了与个人数据和隐私保护相关的法案, 对隐私数据收集、存储、访问、使用和销毁做出明确规定。以美国政府为例, 其先后出台《国家信息基础设施保护法案》《联邦信息安全管理法案》《2009年网络安全法案》等系列法案, 充分表明完善信息安全保密管理工作制度、健全法规的重要性。在信息安全等级/分级保护工作方面, 我国已有《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》《国家信息化领导小组关于加强信息安全保障工作的意见》《中华人民共和国保守国家秘密法》等法规标准。应在此基础上进一步完善国家信息安全技术标准体系, 全面建设信息安全、保密管理人才教育基地与技术/制度培训体系, 真正实现以“军民结合、寓军于民”的方式推进信息安全保密管理工作。

结论

8.试析如何做好档案保密管理与利用 篇八

[关键词]档案；保密管理；利用

档案在社会上所产生的价值是非常大的，它能为人们提供有用的信息资源，所以大家也就都比较重视档案，尤其在对其进行保管和利用方面上。在进入现代化社会之后，档案的载体已经不只是纸质档案，更向以电子信息技术为载体的电子档案发展，这也是未来的档案管理重要组成形式。但是现在还有很多人对档案的保密等级划分与利用方法不是很明确，容易造成档案信息遗失等情况，为档案工作带来麻烦。

一、做好档案密级调整工作

（一）保密档案的等级。根据我国的相关法律规定，档案可以分为绝密、秘密以及机密三个等级，将档案划分出明确的等级，就是让档案工作人员去做好相应的管理工作，以便于人们对档案的利用。但是在档案保管的时候，密级并不是一直都不边的，它是随着文件的贯彻情况以及时间的流逝而有所变化的，一般都是升密、解密以及降密这几种变化。档案很少有升密的情况，及时有也是暂时的，多数的档案都是降密或者是解密的变化。在实施相关法律规定的同时，相关人员还要加大档案的宣传力度，让人们了解档案，并在档案的管理工作中做好协调工作，解决好相关的档案保管问题，首先要明确掌握档案解密的时间控制表，对有关涉密的档案内容要严格执行保密管理的标准，切实落实法律规定的一切条款。其次，还要接受保密部门对档案保管工作的监督和指导工作，一同将档案中的涉密文件做好密级检定工作，并严格区分开密级档案和非密级档案的界限，明确哪些档案是不能开放利用，哪些档案是可以开放利用的，哪些档案要在一定的范围内被利用，这些都是保密档案管理工作的基本内容。

（二）建立法制秩序。在对密级档案进行调整的过程中，不应该只立足于眼前的工作，要将目光放长远一些。在以往的密级档案管理工作中，保管的制度还不是很完善，不能适应新的保密法中的规定，所以在档案保管的制度中，还要添加一些能适用于现代保密档案管理的工作内容。为了保证涉及档案管理工作的规范化和制度化，要完善相应的制度。首先，建立一套涉密档案的密级划分制度，这样能使保密期限满的档案进行自动解密；其次，建立调密通知的制度，主要应用与提前解密的档案或者是密级有升降变化的档案，并且能下发正规的通知单，方便工作的衔接，还能随时掌握档案的密级情况；最后，建立一套涉密档案的接受制度，使涉密档案的管理工作更加规范化。

（三）科学管理涉密档案。以往的档案管理工作中，管理人员总是将涉密档案和普通的档案混合管理，并且混合利用，这样加大了档案的泄密现象，所以，采取合理的涉密档案保管是很有必要的。对于以前的档案存放不去挪动，但是在以后的档案提供利用的时候，如果涉及到涉密的档案，就不能向外提供，并且对那些涉密的档案进行密封处理，保管好档案。在以后的涉密档案管理工作，就要每份档案都单独保存，不能再出现与非机密档案相混淆的现象出现，使以往工作中的管理漏洞给填补上，使涉密档案和非涉密档案都能够统一管理类，为以后的利用工作和密级调整工作带来方便。此外，还要为档案建立密级的目录或者卡片，这样便于对档案的存放和查找工作，起到了索引的作用，使档案的管理工作更加科学化。

二、档案利用监督是档案保密工作的一项重要措施

（一）制度建设。档案利用规章制度一般有阅览制度、外借制度、复制制度等。根据实际情况，对不同层次的利用人员确定不同的利用范围，规定不同的审批手续，使提供利用工作有章可循，在大力开展档案利用工作的同时，确保不失密、不泄密及文件的完好无损。各项档案利用规章制度的条文应严密而简明，便于执行，并在实践中认真加以总结，不断充实和完善。

（二）队伍建设。担负利用服务工作的档案管理人员，是利用制度的直接贯彻者，对档案的安全负有直接责任，必须具备较高的素质。

（三）监督措施。在利用中，要根据不同的利用对象和不同目的，掌握其心理和思想动机，加强重点监护。做好利用监督，仔细检查翻阅被利用过的案卷和文件，发现问题及时查处，并在利用登记簿上备注说明。对于损毁档案较为严重的违法行为，应及时报告有关领导，以便及时查处，挽回损失。

（四）做好档案的解密工作。保密档案是有等级的，其划分等级是根据《保密法》规定，划分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级。确定档案的密级，就是为了让档案工作人员根据不同的密级采取不同的管理措施，最大限度地提供利用档案。但是秘密不是一成不变的，一旦秘密保管期限届满，便失去了它的保密價值，为此我们不能按原有的保密文件管理，而应该按照公开文件进行管理。这就是档案保密的时效性。向社会各界开放的档案，必须是到了一定时限的档案，要开放，必须先进行划密解密，把未解密的列入控制使用的范围。

三、档案保密管理与利用工作中的对策与措施

（一）认识提升到位。档案保密既是档案管理的工作内容，也是整个保密工作的重要组成部分。档案保密实际上是现行文件资料保密的延伸和拓展，不能因为涉密文件资料已经立卷归档了，进了档案保管室，就如同入了保险柜，可以高枕无忧了。说到底，涉密文件资料除了被销毁的部分以外，在其保密期限内，大部分时间是依靠档案保密室来落实保密防范措施的。因此，各级档案、保密部门一定要统一思想认识，加强协作，紧密配合，严格管理，严格监督，严格责任，齐心协力抓好档案保密工作的落实。

（二）体系完善到位。抓好档案保密管理工作，必须进一步健全和完善三大体系。一是组织领导体系。各级各部门要切实加强对档案保密工作的组织领导，严格领导干部保密责任制，坚持“谁主管、谁负责、谁操作、谁负责、谁出问题、谁负责”的原则，深入实际调查研究，全面掌握第一手资料，及时分析和研究档案保密管理中的新情况、新问题。二是管理制度体系。我们要建立健全立卷归档、档案提供、档案保管等一系列工作规范，坚持把保密要素渗透到档案管理的各个环节，做到用制度管人、靠制度理事，杜绝档案保密工作中的主观随意性和自由散漫的行为，防止因工作失误而造成失泄密责任事故。

四、结束语

为了适应时代的发展和经济的需求，我国企业必须加强档案保密管理和利用工作，才能使企业更好的发展，提高经济效益。我们也相信档案保密管理和利用工作在各种技术的进步下越来越好，使我国企业在国际竞争道路上越走越远。

参考文献

[1]杨艳萍.浅谈档案管理科学化[J].科技致富向导，2010（22）

[2]韩文琳.提高档案管理工作的科学化水平[J].青年记者，2011（8）