组织工作满意度报告20110

组织工作满意度报告20110（共3篇）

1.组织工作满意度报告20110 篇一

【关键词】高职院校 教师 满意度

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教师工作满意度是高校改善管理、制定激励政策、提高学校教育教学质量和核心竞争力的有效措施之一。本文对广西某职业学院教师在工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面进行调查统计，对结果进行分析并提出提高教师满意度的建议及对策。

一、广西某职业学院师资队伍情况

广西某职业学院（以下简称“某学院”）是一所创办于2008年6月，经广西区政府批准设立、国家教育部备案的民办全日制高等职业院校。某学院师资队伍具有其他民办院校师资队伍的共性：

（一）教师队伍中年青教师偏多

截至2012年10月，某学院的专任教师共有98名，其中35岁及以下年青教师72人，占专任教师总数的73.5%，专任教师年龄分布见图1：

图1 广西某职业学院专任教师年龄分布图

（二）教师离职率高

根据某学院人事部门统计，2011、2012年，离职的专任教师数量分别为20人、25人，离职人数占专任教师比例为20%、25%。离职原因主要集中在几个方面：工资低、福利待遇差、工作压力大。

二、某学院开展教师工作满意度调查的意义

教师工作满意度是教师对所从事职业、工作条件与状况的总体的带有情绪色彩的感受与看法。开展教师工作满意度调查具有重要意义：一是能了解教师工作满意度程度，找出学校管理存在的问题，为改善学校管理提供科学依据；二是能了解教师心理需求，帮助学校制定有效的激励措施，提高教师工作满意度，增强教师归属感，稳定教师队伍；三是根据满意度调查结果，分析原因，制定对策来提高教师满意度，从而改进教师的工作态度、工作行为，达到提高学校教学质量和核心竞争力的目的。

三、调查的内容及方法

调查内容直接采用了周国平所著《民办高校教师满意度调查分析》一文中的教师满意度问卷内容。问卷分为四个部分：一是教师基本信息；二是教师工作满意度调查；三是教师离职倾向调查；四是教师对学校工作的建议。工作满意度是调查的核心内容，包括工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面共21个小问题，采用Likert五点计分法，对每个问题设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个选项，分别赋予5，4，3，2，1分，分值越高，教师满意度越高。

四、调查结果与分析

教师满意度调查工作由学院人事部门组织，与2012年12月年终考核工作同时进行，调查对象为全院专任教师。共发出98份问卷，回收85份，其中有效68份。随后，采用Excel软件对调查数据进行分析。

（一）教师总体满意度不高，情况很不乐观

教师总体满意度3.26分，介于一般及满意之间，其中工作本身、工作环境条件等六个大项的得分图2所示：

图2 教师满意度得分图

得分从高到低依次是：人际关系、工作本身、工作环境条件、领导与管理、进修提升、薪酬待遇。只有人际关系一项得4分达到满意，其他五项低于3.5分，尤其是薪酬待遇、进修提升项得分低于3分，达不到一般满意，情况很不乐观，应该引起学校的高度重视。

从21个调查小项来看（见表1），2个小项达到4分，14个小项得分介于3～4分，5个小项得分低于3分，说明学校大部分管理工作都让教师觉得不满意。

（二）薪酬待遇及进修提升项得分最低，应该进行大的改革

薪酬待遇中“工资水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒数第一、第二，进修提升中“深造进修”2.81分、“晋升机会”2.86分排名倒数第四、第五，满意度介于不满意与一般满意之间，可见教师最不满意集中在薪酬待遇和进修提升方面。

表1 调查小项满意度得分情况一览表

根据赫茨伯格双因素理论，激发人工作动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如组织政策和制度、监督、工作条件、人际关系、个人生活、保障福利等，保健因素是必需的，虽然它不能直接起到激励员工的作用，但是能消除不满意，防止问题的发生。薪酬及福利是教师生存与发展的前提条件，是教师工作的基本动因，某学院教师在薪酬及福利方面的低满意度表明，学校的薪酬福利制度存在较多问题，它是造成教师离职率高的主要原因。要解决此问题，增加工资提高福利待遇是关键。激励因素指的是与工作内容相联系的因素，包括得到晋升、获得的成长和发展的机会等，激励因素能够直接激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。某学院教师认为学校提供的培训进修机会偏少，导致他们没有机会更新知识，教学及科研能力得不到提高，不利于个人职业发展。要提高教师满意度，必须给予教师更多的培训与进修机会。

（三）工作环境条件及领导管理得分偏低，要尽快改善

工作环境条件的满意度为3.1分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第四名，其中“校园文化氛围”指标2.94分，低至一般满意以下。工作环境条件与薪酬制度一样同属保健因素，只有提高了它的满意度，才能消除教师对工作的不满意。

领导与管理方面满意度为3.14分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第三名，该项中教师最不满意“学校领导与管理方式和作风”和“ 绩效考核工作”，这与某学院教师普遍反映的多头管理、各部门及教职工的绩效目标不明确有很大关系。

（四）工作本身和人际关系方面满意度一般，尚存不少问题endprint

工作本身和人际关系满意度分别为3.45，4.03，人际关系是教师唯一认为满意的指标。对于工作，教师觉得能发挥个人专长，感到工作有成就感，也较稳定，但是他们普遍认为工作压力大。与其他民办院校一样，教师每周的教学工作量较大，一般都在16个课时以上，比公办院校教师每周不超过8课时的工作量要大得多，除此之外，教师每年还要完成一定的招生任务，招生成绩作为年终考核、薪资调整、职务晋升的重要因素之一。民办学校无财政补贴，办学经费以学费收入为主，收入来源单一，只有保证一定的生源规模才能确保学校有足够的经费来维持正常运转。随着高考生源逐年的减少，再加上公办院校办学规模的不断扩大，民办院校所面临的竞争环境愈来愈激烈，招生越来越艰难，某学院将招生任务分配到每位教师身上也是不得已而为之。

（五）教师偶尔有离职倾向

离职倾向中设计了三个问题：考虑辞职、计划辞职及另找工作，得分越高表示离职意愿越低。从统计数据看，考虑辞职、计划辞职及另找工作得分分别为3.44，3.43和3.61，综合得分3.49，教师偶尔会有离职倾向，调查结果与某学院这两年来25%的离职率相符。

五、提高教师满意度的建议及对策

（一）改革薪酬制度，建立科学合理的薪酬激励机制

1.建立对外具有市场竞争力的薪酬机制，提高教师的整体薪酬水平。与同类院校教师相比较，某学院教师的收入处于中下水平，毫无竞争优势。要稳定教师队伍，吸引更多的优秀人才进入学校工作，学校应结合社会平均薪酬水平及其他行业的收入情况，科学设定教师薪酬标准，并逐步提高教师的整体薪酬水平，增加薪酬的市场竞争性。这就要求：一是学校要努力做好招生工作，确保一定的学生规模保证学费的收入；二是学校投资方要加大对学校的投入；三是政府对民办教育不仅要给予政策上的支持，更要在财政上给予支持，让民办院校的教师也能享受公办院校教师的财政补贴，民办学校教师的工资水平才能提高。

2.建立科学合理的薪酬激励机制。一套好的薪酬制度应该是优胜劣汰。提高教师的整体薪酬水平不等同“一刀切”，而是要处理公平与效率的关系，调整薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，引入激励机制，使绩效好的优秀人才得到高的报酬，激发他们的工作热情，最终提升学校的教学教育质量。

（二）构建切实有效的绩效考核体系

有效的绩效考核体系是薪酬激励机制能够发挥作用的保障。某学院教师对学院的绩效考核工作认可度不高，考核工作流于形式，原因在于部门及个人的年度工作目标不是很明确，考核指标设置不科学，考核标准模糊不清，导致考核结果无法真实反映教师的绩效。

学院要根据绩效考核体系设计的流程，确定学院的战略目标，然后将目标分解到学院每年、每个部门、每个（下转第49页）（上接第21页）教师中，只有工作目标明确了，考核标准清楚了，绩效考核工作才能有效推进。

（三）完善教师在职培训进修制度，为教师职业发展提供平台

在满足教师物质方面的需求外，学院必须要重视教师职业发展的需求。很多调查表明，教师群体具有很强的“自我实现”需求，某学院提供给教师的进修机会偏少，无法满足教师的“自我实现”需求，教师认为晋升无望。因此，完善教师在职培训进修制度，提供更多的培训进修机会给教师，为他们的职业发展提供平台是提高满意度的有效途径。

（四）改善教师工作环境条件

教师只有在良好的工作环境，才能充分发挥潜能，创造更多佳绩。所以学院要转变思想观念，树立以教学为中心的思想，努力改善教师工作的硬环境和软环境。职能部门要视教学部门、教师作为服务对象，为他们提供优良的办公条件、住宿条件、生活设施，改善教师工作生活的硬环境，帮他们排忧解难，让他们能安心教学工作。同时，学院要进一步改善软环境，创造良好、和谐、积极向上的校园文化氛围，领导要经常与教师沟通，关心他们的工作、学习及生活，同事之间要和睦相处，互相帮助，学生之间要营造尊师爱教的良好风尚，保证教师心情舒畅，愉快工作。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素研究[J].教育研究，1996（9）

[2]周国平.民办高校教师满意度调查分析[J].教育发展研究，2007 （37-42）

[3]陈万明.冯承强高校教师薪酬制度改革理论评析与展望[J].复旦教育论坛，2006（4）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划课题（2011C00238）

2.组织工作满意度报告20110 篇二

中国电子商会自2005年以来，对中国城市消费者平板电视购买及使用状况进行了连续性调研，2007年开始，平板电视进入规模增长阶段，消费者对平板电视产品质量的关注与享受高水平售后服务的消费诉求逐步升温，在315消费者维权日，平板电视品质和售后服务规范问题将会得到消费者和媒体的共同重视。中国电子商会消费电子产品调查办公室根据定期开展的平板电视产品消费者满意度调研对中国城市消费者平板电视拥有状况、使用状况、售后服务等方面进行了满意度状况的研究分析。并对LED、互联网电视时代的服务需求特点进行总结和归纳。形成《2010年中国平板电视消费者使用评价及售后满意度报告》。

一、平板电视故障率高居不下达10％，排除人为不当因素仍占7.6％

抽样调研数据显示：现阶段，在城市消费者家庭已购买的平板电视中，出现过故障的比率维持在10％，排除人为不当因素，由于产品自身原因引发的故障仍占7.6％。工信部数字电视标准符合陛检测中心在2009年一次从市场随机购买了50台产品，其中有2台出现黑屏问题，故障比例为4％。平板电视产品可靠性问题应当引起整个电视行业和生产企业的重视。缺乏可靠性规范的产品，随着使用时间的推移，其性能成抛物线下降的速度就很陕，导致质量问题频出，同时给售后服务带来巨大压力。

二、“二次收费”成新增投诉焦点

根据中国电子商会受理投诉平台数据，2009年屏幕故障投诉情况仍然最多，占到28.94％，但相比去年减少了7.26个百分点，夏普、三星、松下等屏幕制造工艺可靠性有所提升。而二次收费问题成为最新的投诉热点，主要集中在平板电视底座、挂件的二次收费问题，消费者在安装平板电视之前除了要缴纳购买电视费用，如想正常使用还需二次购买底座或者挂件，海尔等企业已经将二次收费取消改为底座、挂架二选一的方法。

三、等离子电视投诉概率低于液晶电视

现阶段，中国居民家庭拥有平板电视类型构成为，液晶电视占到85％，等离子电视占15％，中国电子商会投诉网统汁，平板电视投诉中液晶电视投诉量占比8，等离子投诉占比13。通过液晶电视与等离子电视的投诉比例以及市场份额比例折算，等离子电视的投诉概率低于液晶电视。也从另一个侧面证明了松下、长虹等品牌等离子电视产品可靠性水平相对较高。

四、2010年平板电视使用满意度略有提升

国内城市居民家庭平板电视使用及售后服务两项满意度平均水平分别为89％和75％，售后服务满意度明显低于使用满意度，但均有所提升，也说明企业在产品技术水准及售后服务方面做了很多努力。各品牌综合满意度方面，长虹、海尔、厦华、松下、夏普、三星、东芝、飞利浦等两项满意度水平高于平均值。使用满意度的提升主要来源于全高清电视的普及、LED电视、互联网电视、节能电视的上市和销售，产品性能提升。

五、中外品牌平板电视六大指标满意度水平存明显差异

在调查的六项指标中发现，消费者对于中国品牌和外资品牌产品在各方面的满意度水平呈现差异，其中声音效果、功能实用性、操作方便性方面国产品牌满意度较高；在画面色彩、画面清晰度、外观造型方面外资品牌获得更多好评。其中，在外观造型及画面清晰度方面评价差异较大。

六、2010年技术升级催生平板电视服务新标准

基于产品功能的升级也对相应配套服务又提出了更高的要求，需要更新的平板服务新规范。在硬性服务如收费、保修期等方面应有所提升，而另一方面在服务意识、沟通渠道等方面还需要更加重视。

平板电视售后服务正在经历企业诚信，行业自律，到国家强制的发展阶段。工信部早在09年7月份，曾向彩电生产企业、液晶和等离子屏生产企业、相关配套企业发出《提高平板电视售后服务标准》的意见函，倡议整机企业对消费者实行整机质量保证期1年的服务承诺，对等离子显示屏、液晶显示屏、组件等延长至3年的服务承诺，并得到了多数国产品牌的积极响应。工信部也将大力推动提高平板电视产品的售后服务标准的及时出台，保障消费者的权益，增强消费者消费信心。

3.组织工作满意度调查及其对策建议 篇三

关键词:组织工作;满意度;问题与对策;抽样调查

提升组织工作满意度是一项加强党的建设的重大理论和实践课题,“是十七大以来以改革创新精神加强组织工作的一个重要目标”[1] (P.14)。是坚持新时期组织工作的重点内容和干部选拔任用的根本要求。按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选人用人,对于强化党的组织工作,夯实党的执政基础,具有很强的现实针对性和重要意义。本文根据满意度的一般原理以及党建组织工作的实际情况,设计和组织实施了此次组织工作满意度调查,从而在一个广阔的社会背景下厘清影响组织工作满意度的因素,剖析其存在的现实问题并相应地提出若干对策建议。

一、调研思路及说明

满意度是基于顾客导向的主观范畴,源自于营销学。上世纪80年代以来这一研究被广泛应用于公共行政领域。组织工作满意度是群众(包括一般党员、领导干部、理论专家等)作为评价主体对党的组织体系(如党员干部队伍建设、人才建设、干部培训、干部考核、干部监督、基层党建等)工作成效的满意程度。组织工作满意度可借鉴公众满意度测量模型,利用德菲尔法和层次分析法建立公信度和满意度的测量模型;考虑到评价领域的专业性、信息不对称等特点,通过对特定对象(领导干部、一般党员、组织人事干部、理论专家和特别公众)以深度访谈、主题座谈等方式所搜集的信息更为客观、真实和全面,尤其是个性化的意见与建议,可有效地摒除单纯的定量分析或者定性分析的局限性,最终获得有价值的评价结论。

依据预研究及经验性判断,我们将评价分为两类进行:党内评价和社会评价,调研对象主要包括两个群体:党内主体和社会(党外)主体,以形成对照体系。党内评价形成党内评价综合指数。包括领导干部、一般党员、组织人事工作者的评价。社会评价形成社会评价综合指数。包括社会公众、理论专家、媒体记者评价。社会评价属于外部评价,由对组织工作有一定认识的社会公众站在“局外人”的角度对组织工作进行评价,具有独立性和客观性特征,反映了结果导向的评价理念。

本次调查以湖南省某市为范围,涉及该市党政机关、基层乡镇、行政村和街道社区、高校科研机构、事业单位、新闻媒体、社会公众等多个层面,调研对象有效地覆盖了相关社会群体,具有充分的代表性和说服力。调查采取深度访谈与问卷调查相结合的方法。其中,举办各类主题座谈会3场,一组针对组织人事工作者(7-9人),一组针对相关方面的理论专家(7-9人),另一组针对特别公众(7-9人)。在样本量方面,依照经验及实际条件,深度访问部分确定有效样本量100人,其中领导干部20人,理论专家20人,组织人事工作者30人,特别公众(如新闻工作者)30人。对特定公众做深度访谈40人次,电话访谈30人次,发放调查问卷150余份。

二、调查基本结果分析

总的来说,党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设等方面的组织工作得到访谈对象的正面评价,满意度高于全国组织工作满意度的平均水平。调查结果显示,该市组织工作满意度得分为71.7,与2009年全国平均水平的73.55分基本持平。其中,党内满意度为80.7,社会满意度为62.6。虽然组织工作涉及党员队伍建设、基层党组织建设、干部考核、干部监督、干部管理、党员教育与管理等诸多方面,牵涉的人员与部门多,工作量较大,但该市组织人事工作者经过多年探索,初步形成了一套符合市情、具有地方特色的组织工作方式,取得较好成效。因此,组织工作的成效和影响得到了部分领导干部的高度认可。

在党员队伍建设方面,党员发展的数量和质量均有所提高。调查结果显示,党员队伍建设的满意度是71.5。近年来,该市积极拓宽发展源头,壮大入党积极分子队伍;采取突出工作重点,做好生产一线、高知识群体和青年、妇女发展党员工作;狠抓薄弱环节,加大在“两新组织”、流动人口和困难企业的党员发展工作;严格党员发展标准,确保党员发展质量等有力措施,确保党员发展的数量与质量均得到稳步提高。高素质的党员队伍树立了党的良好形象,成为推动科学发展的中流砥柱。

在基层党组织建设方面,统筹城乡基层党建的新模式提高了党组织的战斗力与吸引力。开展城乡党支部“一帮一”结对共建活动;选派机关干部下基层、驻农村,推进新农村建设;开展“五下乡”活动,推动机关深入基层、城市支持农村;选派机关年轻干部到农村任职与锻炼;选聘高校毕业生到农村任职;等等。通过统筹城乡基层党建,基层组织得到加强,人民群众得到实惠,党的执政基础得到夯实,实现资源上的统筹,促进城乡“组织共建、党员共管、资源共享”。

在干部考核方面,积极探索体现科学发展观的干部考核体系。调查结果显示,干部考核的满意度为65.3。党的十六大以来,该市党委及组织部门认真贯彻落实中央和省委的要求,在改进和完善干部考核工作方面进行了积极探索,把体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法运用到换届考察中去,按操作流程将考察工作进行精细化设计,促进了干部考核工作的科学化、规范化。

在干部培养和提拔方面,面向基层选材育才、重视能力与实绩。调查结果显示,干部培养和提拔的满意度为63.6。近年来,该市大力培养选拔优秀年轻干部,不拘一格、不论资排辈,注重选拔有基层工作经验的同志,使基层一线真正成为培养干部的主阵地,并加大干部交流力度。

但也要看到,该市组织工作还存在一定问题,民主性与公开性不足,组织工作满意度与省委和人民群众的期待存在一定差距。

(一)总体评价不高

调研过程中,我们通过判断抽样方法,且使用严格的量表设计(只设“非常满意、满意、不满意和不知道”四个选项,力图消除调查对象回答时的“中庸”、“趋宽”等心理倾向的干扰),要求调查对象对组织工作做出“开关”式选择,从而得出相对严格、真实结果。结果显示,组织工作满意度为71.7。

(二)分项评价差异明显,领导干部的监督得分刚过中位值

在调查深度访问问卷中,我们就组织工作各环节设计了12个分项问题。统计结果表明,各分项的评价得分参差不齐,说明各项工作的均衡性有待提高。12项指标(分项)得分的均值为69.4(100分制)。高于均值有5个指标,分别是提名、考察、公示、党员发展和组织工作的公正性。其中,评价最高的前三项是人选提名环节(85.8),其次是民主考察环节(84.2),第三是任职前的公示环节(79.5);得分最低的后三项分别是人员选拔的科学性(63.6),选拔任用过程监督(62.1),领导干部的监督(50.9)。最高和最低的极差为34.9,差异十分明显。

(三)内部评价高于社会评价

对不同主体的交叉分析发现,内部评价高于社会评价。首先,总体评价呈现自内向外递减的格局,内部评价高于社会评价。党政机关内部工作人员对组织工作的满意度为80.7,而社会评价为62.6,两者相差18.1。其次,由图1可见:分项评价呈现自内向外递减的格局。12项分项指标的内部评价均高于社会评价。其中,对干部考核、拟用人选提名与干部提拔三项的评价相差十分悬殊,差异度超过40%,以拟用人选提名为例,内部评价为90.3分,外部评价仅为42.6分。差异度较小的是党员队伍建设,不到10%。

(四)上级评价高于下级评价

对被访者职位(厅级、副厅、处级、科级、一般干部)交叉分析发现,职位愈高,评价愈高。总体趋势是上级评价高于下级评价,考虑到样本量较小,我们将被访者分为领导干部和普通党员两组,组织工作满意度的两者评价较为接近,差值为7.8分。另一方面,分项评价呈现自上而下递减的格局。对领导干部评价和普通党员评价的分析发现,12项分项指标领导评价高于下级评价。其中,差值较大的选项是:对干部提拔(21.2分)、干部考核(17.9分)和工作公正性(18.0分)。大部分选项两组的差值在10.0分以内。整体差值小于内部及外部评价差。

三、主要问题和原因

(一)农村基层党建工作经验缺、素质弱、经费少的情况比较普遍

党的基层组织,特别是农村基层组织存在的问题比较多:一是某些农村基层组织班子农村工作经验欠缺,群众威信不高,有的干部作风影响党的形象。二是基层组织涣散,党支部缺乏监督,没有真正维护群众利益,甚至损害群众利益。三是农村基层组织机构人员臃肿,素质不高。四是农村基层组织工作经费无保证,业务重,工作人员自豪感不强、积极性不高。

(二)党员教育管理重发展、轻教育,重形式、轻实质,重政治、轻业务

党员队伍建设不够扎实,思想教育重形式轻本质,重视发展、轻教育;管理松懈,作风建设浮于浅表;党员教育活动较多,但形式较单调,方法手段较为落后,效果一般,且活动和本职工作关系不大,党员参加的积极性不高,影响了党员素质以及党组织的战斗力。

(三)干部监督缺乏刚性、日常性和预警性

《党内纪律处分条例》是干部监督的重要武器,但其刚性与可操作性不强。如条例大多是‘不准’、‘不许’和‘严格遵守’,对违犯了应如何处置等问题,没有做出相应的具体规定,量化程度低,有很大的灵活性,不便于实施监督和制约。同时对干部的经常性教育和监督不到位,缺乏预警机制。对不称职、不胜任现职干部的调整不力;对群众反映有问题干部的查处不够,有的查处大事化小、避重就轻。

组织工作出现上述问题的原因是多方面的,具体包括以下几个方面:

第一,权力本位的观念过于根深蒂固。长期以来,权力本位的理念深深根植于我国政治和社会生活之中。权力被少数人作为一种资本与金钱、利益、关系等相挂钩,使得组织工作的权威性和社会群众基础受到一定程度的影响。如干部初始提名中部分领导干部的“一言堂”作风、在干部提拔任用工作中的“寻租设租”、“带病提拔”、“暗箱操作”等等;

第二,市场经济体制的负面影响。任何一种政治现象都有其特定的经济社会和文化基础。我国当前的社会主义市场经济体制不完善,存在着诸多机制不健全、发展不均衡以及运行不协调的问题,由此呈现出的负面效应,深刻影响到人们对于权力、对于“官本位”的认知和诉求。由于权力与资本的结合促成了权力和公职含金量的极大提升,为少数人利用选人用人工作大肆攫取私利、进行权钱交易创造了条件。

第三,制度不健全。党的十五大以来,随着对组织工作重要性认识的不断提高,组织工作尽管已逐步形成了一套比较完备的制度规范体系,但制度与制度之间缺乏内在联系,有的甚至还相互冲突,对一些关键环节缺乏统一、相互制约的章法,没有形成相互衔接,协调一致的运行机制。如在干部考察问题上,某些地方虽然建立了考察责任制,但没有建立干部考察员制度,对拟任职人选进行集中考察时,考察人员都是从相关单位抽调,现学现用,考察质量难以保证。

第四,党内民主化程度和民主质量不够高。尽管当前党内民主的进程不断加快,各种配套性制度安排相继推陈出新,但是,民主化程度仍然有待加深,民主发展的质量仍需提高。少数领导干部在选人用人上不能出于公心,讲关系、凭好恶、看感情,原则性不够,存在论资历、搞平衡的风气;考评体系不完善导致的识人不准;体制性、区域性壁垒导致的选人视野不宽,制度不健全导致的监管不力等等都是民主化程度不高和民主质量不佳的典型表现。

四、若干对策建议

(一)加强组织工作的信息化建设,提高组织工作的信息化水平

数据库技术、互联网技术、计算机技术等现代信息技术是提高组织工作的规范性、民主性、公开性以及效率的重要手段。建议利用现代信息技术丰富、完善组织工作手段,加强人才信息数据库建设,着力推进干部工作信息化进程。通过加强人才信息库建设,建立各类人才的基本信息、教育经历、培训经历、任职经历、能力结构、个性特点和培养方向的全方位信息数据库,为科学、民主选拔干部和培养干部提供功能强大信息平台。

(二)加强组织工作的体制机制建设与创新,提高组织工作的制度化水平

组织工作关乎党的组织体系建设和党的干部队伍建设大局,其程序性要求、规范性要求、科学性要求和系统性要求十分严格。因此,加强组织工作必须强化体制的建设与创新。一方面不断完善内在的程序规范,将公正、公开、科学、透明的组织工作制度化进程推向前进;另一方面从强化体制间、机制间和系统间的衔接与协调,着力营造健全系统的组织工作制度环境,提高整个组织工作的制度化水平,为做好人民满意的组织工作奠定基础。

(三)加强组织工作的理论研究与创新,提高组织工作的理论水平

理论是实践的先导,理论建设是党的建设的重要组成部分,组织工作是党建的重要内容,也需要不断加强理论研究和创新。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现,是推动我国经济社会全面发展的重大理论创新。因此组织工作应贯彻落实科学发展观,“组织工作要为科学发展大局提供坚强保证”[2] (P.5) 。建立科学的理论体系,指导基层党建、党员队伍建设、干部考核、干部监督、干部管理、干部教育与培训、人才建设的工作,实现组织工作的良性发展。

(四)确立群众满意的工作标杆,提高组织工作整体水平

邓小平指出,人民满意不满意是衡量党和政府工作成效的最终标准。为此,组工干部要以群众满意度作为检验各项工作的标尺,切实抓好干部、人才和组织建设各项工作,不断提高组织工作的群众满意度。可以邀请研究机构进行组织工作的满意度调查,定期调查组织工作的公众满意度,促进组织工作朝着群众满意的方向前进。

(五)基层党组织建设方面,构建本土化、年轻化与知识化相结合的人才队伍

“要推进组织工作科学化,提高组织工作满意度,离不开一支高素质的组工干部队伍”[3](P.44)基层干部培养与提拔应该立足本地,通过培训、挂职锻炼等方式提高综合素质,建立一支具有乡土关怀,熟悉、热爱基层工作的年轻化与知识化的队伍。农村基层组织领导班子的配备要实行老、中、青结合,既要有群众威信和组织能力强的农村土生土长干部,也要有知识文化高的大学生中青年干部。同时提高基层干部待遇,调动他们的工作积极性。

(六)加强组织工作的宣传力度,构建点面结合的干部监督体系,增强干部工作的开放度和透明度

组织部门应坚持民主开放的理念,建立与新闻媒体的互动沟通渠道,利用媒体宣传自己、开展工作。重点加强与当地电视台、电台、公众网站的合作互动,通过开设专栏、加强新闻报道和信息报送等方式,尽可能地推进干部工作的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开,不断强化组织工作的宣传,构建重点监督与社会监督相结合的监督体系;利用媒体和互联网的力量,对“一把手”进行重点监督,对一般干部形成全方位的社会监督;落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权,把组织工作置于党员和群众的监督之下,不断提高组织工作的民主化水平,增强社会各界对组织工作的了解和认识,最大限度地打破封闭,增强互动,树立公信。

参考文献

[1]孙成军.以选人用人公信度提升组织工作满意度[J].领导科学,2010,(3).

[2]李源潮.组织工作要为科学发展大局提供坚强保证[J].共产党员,2010,(2).

[3]马晓辉.进一步提高组织工作满意度[J].理论前沿,2009,(18).