轮岗管理办法

轮岗管理办法（共12篇）

1.轮岗管理办法 篇一

轮岗培训管理程序 目的

培训是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。

2适用范围

适用于本部门轮岗培训的管理过程。职责

3.1技术支持组负责制定培训计划、推动培训活动的开展。

3.2 各轮岗组别指定轮岗导师负责轮岗人员上岗前培训工作。

3.2 技术支持组对轮岗培训实施情况进行跟踪，负责《轮岗培训表》存档整理。程序

4.1 制定培训计划

技术支持组根据各组别轮岗工作计划，制定培训计划。4.2 培训管理

4.2.1各组别依照培训计划开展培训工作，组织实施培训并接受技术支持组的监督。4.3 轮岗培训

4.3.1调整工作岗位的人员由其调整岗位后所在的组别负责进行培训。4.3.2 培训主要内容：工作环境因素控制、业务、安全风险知识培训。4.3.3 各组别指定轮岗培训导师对当事人进行一段时间的“跟踪 保护”，确保工作平稳过渡。培训记录与效果确认 5.1 培训效果各组别可以通过工作过程中询问及观察来确认。附件

《轮岗培训表》 《培训评估表》

2.轮岗管理办法 篇二

《教育教育》:教师轮岗会给教育带来怎样的改变?

朱永新:教师是教育过程中最重要、最关键因素。师资质量是推进教育公平至关重要的“软件”。全国各地近几年推行的“义务教育标准化建设”, 有效地推进了城乡学校在经费投入、硬件资源配置方面的均衡发展;但是, 师资却很难在短期内实现城乡均衡配置, 也成为制约农村与边远地区教育质量的“瓶颈”。现在的择校热, 其实本质上是“择师热”, 因为谁站在讲台前, 谁就决定着教育的品质。国内外的经验表明, 校长和教师的轮岗, 是有效解决农村和边远地区教育质量的方法之一, 也是化解择校难题的重要路径。2014年9月, 教育部、财政部、人力资源社会保障部等部委联合印发了《关于推进县 (区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》, 对加快推进县 (区) 域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的具体方法与时间安排等, 进行了全面部署。教育部教师工作司负责人在答记者问时表示:将多措并举加快推进义务教育学校校长教师交流轮岗, 努力让每所学校都能有好的校长、好的教师, 让每个学生都能享受到优质的教育。应该说, 这项文件为下一个阶段校长教师交流, 提供了指导性、操作性的政策依据。但是, 应该充分认识这项工作的艰巨性、复杂性。目前全国各地县 (区) 域内城乡校长、教师在学历、职级、待遇方面差距, 仍然较大。要真正流动起来, 需要我们进一步完善义务教育阶段校长与教师交流的政策, 需要我们因地制宜, 制定更加具体、更加切实可行的操作办法。

《教育教育》:具体操作上应该怎么做?

朱永新:教师与校长的交流要有清晰的制度规定。交流方式上, 可以通过组建教育集团或对口结对的一体化等形式, 在集团内部或对口学校之间相对固定交流, 用统一标准评估教育质量。教师和校长流动轮岗, 需要人事制度的保障。可以建立“县管校用”的义务教育教师管理制度, 由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流, 委任学校对教师进行日常教学事务的管理。这样, 可以有效规避与《教师法》十七条中教师与学校聘任关系的冲突, 实现教师由“学校人”向“系统人”的转变。

最重要的是, 应该用以人为本的理念开展这项工作。教师校长的流动, 必须实行人性化管理。校长教师自觉自愿参与交流, 交流工作才不会流于形式, 才能取得实效。要统筹各类学校发展需要与交流对象的实际情况, 实行刚性流动与柔性流动相结合, 政策兜底与激励引导相结合, 政策引导为主, 行政手段为辅。

从目前的情况来看, 义务教育阶段校长、教师交流轮岗, 已经是箭在弦上, 蓄势待发。不是想不想做, 要不要做的问题, 而是怎样做好的问题。如何解决教师流动轮岗以后, 校长有长远眼光继续抓紧教师队伍建设?如何解决城市教师到农村边远地区的周转住房与吃饭问题?如何解决农村校长、教师到城市学校的工作适应问题?等等。这是一项前所未有的工作, 虽然国内外有一些成功的经验, 但是我国幅员辽阔, 地区之间差异非常之大, 很难简单复制。需要我们不断探索、不断完善。

韩立福:教师轮岗面临实际阻力

《教育教育》:教师轮岗意味着什么?

韩立福:意味着当前教育部门在追求教育公平方面又进了一步。十八届三中全会将实行校长教师交流轮岗作为统筹城乡义务教育资源均衡配置、办好人民满意教育的一项重要举措, 进一步提升了加强校长教师交流轮岗工作的重要性和紧迫性。我国《宪法》明文规定:“公民具有受教育的权利。”因此, 教育公平的第一层次“人人都享有平等的受教育的权利和义务”, 是具有法律保证的。而教育公平的第二层次“提供相对平等的受教育的机会和条件”, 可以说是目前我国教育公平的主要问题。从宏观区域上看, 优质资源主要集中于东部地区, 相对来说中西部地区教育资源显得很薄弱。从城乡方面看, 城镇的教育资源明显优于乡村。从城市或区县内部来看, 总是存在某几所教学质量好的学校占据了当地的大部分优质资源。而这一点也是现在“择校热”的根本原因。但从实际来看, 这一政策的制定并不是很完善, 有些地方仅止于理论上的可行, 与现实社会的具体情况脱节, 在具体的实践过程中, 可能会遇到阻力。

《教育教育》:哪些方面会阻碍它的实施?

韩立福:教师轮岗制使校园文化难以稳定。一所好的学校需要有其特别的校园文化和氛围, 包括独特的校风、教风和学风, 这是一所学校凝聚力的体现。但这往往不是一蹴而就的, 需要长期的积累和沉淀。实行教师轮岗制之后, 更多的校长、教师往往刚在一所学校稳定下来, 没过几年就又要换一所学校。

教师轮岗制给学校对教师的管理带来难度。每位教师都有自己独特的教学风格和方法, 每所学校在招聘新教师时也必然会考虑他们的风格是否与本学校相匹配。在学校管理中也会考虑到老师们的气质、性格、能力等特点, 将他们合理安排到最适合的岗位。如果实行教师轮岗制之后, 且不谈轮换过来的老师的性格、气质、能力是否符合这个学校的要求, 就单纯地认识这个老师的特点, 再把他能合理地安排到适合的岗位上, 就需要很长时间;而很有可能学校与教师双方刚刚适应, 开始配合默契, 教师又要轮换到其他学校去了。这样必将给学校管理带来很大的困扰。

《教育教育》:教师轮岗还会给学校带来哪些问题?

韩立福:教师轮岗制将使学校管理层不那么热衷于教师人才的培养。教师的流动性增大使得学校为教师的培养的成本增加。以一个新教师培养为例一般学校聘用一个新教师, 通过培养, 大约花费一年时间正好能使他拿到中级职称;而这时工作刚走上正轨的教师, 恐怕再过几年就要到别的学校去了, 学校对他的投入等于为其他学校做了嫁衣。相信大部分学校从利益最大化角度出发, 都不会选择继续投入大量财力和精力, 挖掘培养新教师, 而等着从其他学校轮换优秀教师过来。教师轮岗制不利于学校内的人际关系, 甚至滋生腐败。实行教师轮岗制之后, 每所学校让谁去轮岗必将成为一个难题。这不仅将对管理层的决策造成麻烦, 同时会影响同学校老师之间、老师与管理层之间的人际关系。试想一下如果一所条件好的学校教师要轮换到条件不好的地方, 而现实是谁都不愿意去条件不好的学校工作, 那么老师之间必将为不去条件差的学校形成竞争关系更有可能会因某些不正当竞争而滋生腐败。

储朝晖:教师轮岗中的政府责任

《教育教育》:教育部门在教师轮岗中的角色是什么?

储朝晖:教师流动既可以遵循市场规则也可以依照体制内管理制度。对于市场化的教师流动, 政府和学校无权直接干预, 这是教师的个人自由和权利。按照体制内管理制度进行的教师流动, 是政府可以发挥直接作用的流动形式, 教师轮岗当属此类, 教师轮岗政策最重要的推动主体是政府。

义务教育阶段的中小学校要面向全体学生, 它不是选拔教育, 而是提高全民素质的基础教育。中小学教师在职责履行与工作方式上类似国家公务员, 所以, 其人事关系的变动权不属于学校, 而属于政府部门。也就是说, 为了促进教师的成长、学校的改进以及教育生态环境的优化, 政府拥有在整体上调配教师的权力。

《教育教育》:在这个过程中政府应该怎么做?

储朝晖:就一般的情况来说, 同一区域内的学校之间存在着竞争, 学校管理者不会轻易放弃优质资源, 这导致优秀教师很难流动到其他学校。即使政府强力推动, 也会造成学校管理者、上级部门以及教师之间的多重利益博弈。如果教师流动采取轮岗的方式, 教师资源属于某个地区的整个教育系统, 学校之间的诸侯割据与利益分割问题就会得以解决。轮岗的顺利实施, 不仅需要教师的理解和配合, 还需要政府的协调与保障。在由“单位人”转变为“系统人”过程中, 社会支持体系的建构尤为重要。教师轮岗涉及多个部门的合作, 不仅涉及一些配套政策的支持。比如, 轮岗教师的工资待遇、职称评定、交通食宿等问题, 还涉及社会支持氛围的营造, 比如, 家长与学生的认可, 既得利益者的妥协, 而且需要政府调动一些资金来保障教师轮岗政策的运行。从目前情况看, 发挥政府的综合协调作用, 能够为教师轮岗提供服务与保障。

《教育教育》:教育部门在教师轮岗中的责任是什么?

储朝晖:由于我国教师人事制度改革相对缓慢, 义务教育阶段教育利益固化现象比较严重。当教师轮岗政策与历史形成的教育利益格局相叠加时, 教育改革的复杂性就凸显了。利益博弈在教师轮岗政策运行中在所难免, 作为具有综合协调和管理调动能力的政府, 需要担当责任。既要面对历史沉疴, 还要着眼教育理想;既要坚持原则, 还要理性妥协。

政府应该主导建立规范的轮岗流程。规范的教师轮岗流程既要限定相关权力的行使范围, 又要制定合理的轮岗实施细则。权力的行使应公开透明, 避免“权力寻租”和“暗箱操作”。从已有经验看, 采用电脑随机派位的办法可以排除人为干扰, 能有效地安排教师轮岗。但是, 完全依照电脑随机派位, 会妨碍教师自主性的发挥, 会漠视薄弱学校的迫切需求。为保证教师轮岗公正性与规范性, 电脑派位之前, 教育行政部门要准确评估区域内各学校状况, 以及轮岗教师的特殊情况和意愿。

3.轮岗？不轮岗？ 篇三

在“职业生涯规划”这样的名词炙手可热的今天，我们选择对职业高度忠诚，把自己的专业做精做深，还是选择对企业忠诚，服从企业的轮岗安排呢？如果我们选择对职业忠诚，那就意味着，当企业提供的机会偏离了我们发展专业化的路径，我们就要不惜离开企业，寻求新的发展平台。如果我们选择对企业的忠诚，在企业一次又一次的岗位轮换中，我们究竟培养了什么一技之长？当企业抛弃我们的时候，我们又该如何面对？

轮岗不轮岗，看来不是简单的选择题。

我们需要轮岗吗

现代企业之所以要开展轮岗工作，其目的一般有五个：第一，防止某些高管人员长期在一个岗位上工作，形成特定的人际圈子，导致腐败机会的增加；第二，通过轮岗，培养多面手，同时使多个员工对同一岗位保持熟悉，使每一个岗位都成为随时可以被替代的岗位，保证岗位的安全性；第三，使相关联的岗位通过角色转换，更好地理解其他岗位的工作，能够更好地承担自己的职责；第四，丰富员工的工作阅历，积累其工作经验，作为一种培养管理人才的手段；第五，防止员工长期在一个岗位上工作，导致工作热情的消退。

通常企业不会把这些目的都说得很明白，而是更多宣传那些“听起来很美”的理由。比如，保持必要的工作热情、培养一专多能的人才、丰富岗位经历，以便提升管理能力等等。轮岗的具体形式则包括不同职责岗位的轮换、相同岗位在不同部门、公司及地区之间的轮换、在上级和下级部门之间轮换等。

轮岗对于公司而言，其好处是不言而喻的。尽管如此，大部分中国企业还是没有开展制度化的轮岗。因为轮岗固然有它的好处，也有不好的地方。比如员工因为学到了更多的技能，会不会因此提高要价，或者提高了择业的能力而离开公司？频繁的员工轮岗，会使员工之间以及员工与客户之间需要频繁的磨合期，这种磨合期一定程度上也会影响效益。与之相对应的是，很多中国企业的员工对自己岗位上的技能和信息千方百计地予以保密，以便使老板不能轻易开掉他，否则将会因此遭受损失。

面对截然不同的两种态度，我们有理由认真琢磨一下，轮岗对我们而言究竟有什么好处。

毫无疑问，轮岗可以让我们长期做单一的工作，对这个岗位已经比较厌倦的时候给我们一个新的职业世界，带来新的激情，让我们的生活从灰暗走向阳光灿烂；

轮岗可以让我们长期在一个城市或者国家生活，已经厌倦了这个城市和国家的时候，换一个城市或者国家的空气来呼吸；

轮岗可以在我们熟悉了基层企业的业务之后，到一个更高的平台俯瞰一下自己平时的工作，或者相反，可以在高层工作之后，到基层去检讨一些自己在高层所制定的政策；

轮岗可以在我们作为职能人员对业务人员的需求常常不能有效理解的时候，换位思考一下内部客户的心理状态，也可以从业务部门到职能部门去把自己关于职能管理的想法付诸实施；轮岗可以让我们在不同的单位从事相同的工作，接触不同的案例，积累更加丰富的处理问题的经验。

轮岗还可以让我们有机会尝试不同的行业，发现自己更加可能成功的领域。职业生涯规划不是一成不变的，有的人属于“干一行，爱一行”，职业兴趣、能力不是绝对的因素，而成功机会却是可以考虑的主要因素。如果企业给予你一个新的领域，比你原来的职业生涯规划更加容易成功，也是可以考虑改变职业生涯的。

如果我们拒绝轮岗，甚至对自己岗位上的技能和信息讳莫如深，我们真的就能保住自己的饭碗？恐怕大家心里都会有否定的答案。所以，轮岗，总体而言，对于我们的职业发展是非常有益的事情。所以，如果有机会，还是建议每个人积极、乐观地去接受新的岗位。

如何争取到轮岗的机会

既然轮岗在大部分时候是一件非常有益的事情，我们又该如何争取到轮岗的机会呢？在很多企业，轮岗已经是一种制度化的安排。即使如此，我们也需要主动努力去争取更加合适的轮岗机会，比如竞争对手比较少的机会，比如更加容易成功的机会。对于跨职能的轮岗，内部轮换是主要的形式。很少有商务部的人士能够应聘到外部从事财务工作，但是在企业内部却存在这种可能。如果我们争取跨职能的轮岗机会，内部空缺的对内招聘是一种不可忽视的形式，我们可以经常予以关注。

也有一些企业，轮岗还需要靠自己去安排。这种时候，轮岗更多的是自己给自己的一种职业生涯安排。没有制度化轮岗的企业也常常会有内部的需求。很多机会，因为地域的原因，因为待遇的原因，不是每个人都能够看到潜在的益处，如果能够结合自己的职业发展需要，争取到合适的轮岗机会，对于提升自己的职业资本是很有价值的。

如果需要在不同的地区、行业、企业积累经验，那么不妨选择跳槽，把这种跳槽看成是自己职业生涯中的岗位轮换。这种机会就完全取决于自己的关注和持之以恒的争取了。

使每一次轮岗成为职业发展的资本积累

我们要问自己，我现在的这个岗位，已经做得很专业了吗？有些职业是很专业化的，比如法律、人力资源和财务，没有长时间的实际工作积累，是成不了专家的。如果在这种专业的岗位上经验积累不够，匆匆去其他职能轮岗就像狗熊掰棒子，最后成为杂家，似乎什么都做过，但是什么都不精通。如果是去不同的公司从事相同的工作，这种机会则是非常宝贵、值得珍惜的。

我们要问自己，如果我离开了这个岗位，我还能算这个岗位上的专业人士吗？如果还算，那我们因为轮岗成为复合型人才；如果不算，那我们就是改行了。有些职业的发展非常快，比如IT，如果长期离开了这个行业，不出两三年就会被行业所淘汰。如果我们致力于做这方面的专业人士，就不要轻易地轮换到其他岗位去。或者即使轮岗，也不宜时间过长。但是做集成系统的人，如果在不同模块之间轮岗，则是成为框架性设计员的绝好机会。

我们要问自己，轮换到什么样的岗位上，使我们的人力资本增值呢？HR、法律、财务的人士因为轮换到业务部门使自己更加熟悉业务部门的需要，使自己成为专业领域的更高层次的人才。但是HR的人士轮换到法律，或者财务的人士轮换到销售呢？可能增值的空间要大打折扣。

4.公司干部轮岗交流办法 篇四

各直属部门、经营单元：

《****干部交流轮岗实施办法》已经公司董事会、党委、纪委研究同意，现予印发，自发文之日起执行。

二〇一二年三月十六日

****干部交流轮岗实施办法

为有利于干部的多岗位锻炼成长，增强干部队伍活力，提高公司干部队伍素质，促进廉政建设和各项事业的开展，根据《党政领导干部交流工作规定》和公司干部管理制度，结合实际，制定本办法。

第一条 本办法适用于****三级机构以上负责人的交流轮岗。第二条 干部交流轮岗的主要原则是：

（一）有利于工作的连续性和事业平稳发展；

（二）有利于干部多岗位锻炼成长、发挥干部的专业特长，提高干部工作的积极性；

（三）有利于优化干部队伍和班子队伍的年龄、专业结构，增强干部队伍活力，提高领导干部的综合能力。

第三条 交流轮岗的对象主要是下列人员：

（一）因工作需要交流的；

（二）需要通过交流锻炼提高领导能力的；

（三）在一个单位或者部门工作时间较长的；

（四）按照规定需要回避的；

（五）其他原因需要交流的。

第四条 有以下情形之一的，应当交流轮岗：

（一）在同一单位，担任同一领导职务满5年（含本数，下同）以上的；或者在同一单位连续担任正、副职领导职务，合计满7年以上的；

（二）从事执纪执法、人事、审计、项目审批和资金管理工作，担任同一职位非领导职务满5年以上的；

（三）在同一单位，工作满10年以上的；

（四）缺少基层工作经验或者岗位经历单一，需要通过交流锻炼提高领导能力的；

（五）按规定需要回避任职或因工作需要交流轮岗的。第五条 有下列情形之一的，可以不实行交流轮岗或暂缓交流轮岗：

（一）在专业性、技术性比较强的职位上工作的；

（二）2年内到达法定退休年龄的；

（三）因健康原因不宜交流轮岗的；

（四）涉嫌违纪违法正在接受纪检监察或者司法机关审查尚未作出结论的；

（五）其他原因不适合交流轮岗的。

同一班子成员和单位，原则上不同时交流2人以上（含2人）。第六条 干部交流轮岗，可以在以下范围内进行：

（一）各经营单元之间；

（二）各经营单元与直属部门之间；

（三）直属部门之间。

第七条 干部交流轮岗离职，应当办理工作交接手续。单位第一负责人交流的，应当进行离任审计。

第八条 干部交流轮岗坚持个人服从组织的原则。对无正当理由拒不服从交流轮岗决定的，进行批评教育，并按交流轮岗决定直接办理任免手续。经批评教育后仍不能在限期内到新岗位履职的，按规定给予适当处分。

第九条 干部交流轮岗方案，由公司干部部在适当范围内征求意见后草拟，报公司董事会、党委、纪委审批，审批后由干部部负责执行。

5.财务管理轮岗实习心得 篇五

回想自己刚踏入公司的时刻犹如昨天，那时的心情是无比澎湃的，充满了对未知世界的期待；转眼之间，三个月的实习期结束了，此刻的心情趋于平静，内心也充实了很多。在公司实习采用的是轮岗的方式，每个岗位各有特色，我都能从中发现其中的乐趣，以便不让工作变得枯燥。下面我就一一介绍下我的实习心得。

3月到4月的两个月时间里，我都是在财务部轮岗实习的，主要涉及到对出纳，费用会计，往来会计和成本会计的学习。在出纳岗位，我主要学会了登银行存款和现金的日记账，编制凭证，网银对账等。我第一次体验到真真正正的去填写支票，一开始，会出现因为紧张填写错误，使支票作废，也有时候因为填写不规范导致银行不能付款，后来熟练了，心情平静了，几乎就不犯错误了。在费用会计岗位，我主要学会了审核报销单，并编制凭证。说起来审核报销单，门道可真多，直到现在我仍然还是有不太清楚的地方，雪姐说了，这都需要经验，审的多了，自然就知道了。由于初来乍到，对公司人员不清楚，因此在编制凭证的时候无法将不同部门人员对号入座，这便对我产生了很大的困扰，因此，我会一个个的问雪姐，然后记录下来他们的部门，保证问过一遍的不再问第二遍。到今天，我对相关部门人员都有了一定的了解，归类不再是问题了。在成本会计岗位，我主要是编制生产领料凭证，初步了解了月末结账的流程，早在之前就听说成本会计是最复杂的，直到亲身体验了才真正证实了这一点，对于物料的归集、核算和产品的报价等感觉真的蛮复杂的，但是我不能因为觉得复杂就退缩，否则这样就永远不会进步，所以希望能有机会多跟着芳姐学习。在往来会计岗位学到的是最多的，系统性的知识，实实在在的内容，让我对三家公司的业务框架有了一个整体的概念，我主要学会了审核采购发票，审核付款单，开销售发票，月末对账，编制相关凭证等。在这期间最让人紧张的时候就是开发票了，几乎每次都是捏了一把汗，至今都让我耿耿于怀的就是曾经开错过一次发票，况且还是因为低级错误，所以我发誓以后一定要认真细心，保证类似的错误一定不要再犯！就像陈总说的，“同一个坑不能跳两次”，我要谨记教诲！最高兴的莫过于月末对账的时候我发现了往年登记的错误，并作出修改，临近离开财务部，我把所有的工作都做了一个很好的收尾，交给郭姐厚厚的几打凭证，遗憾的是，郭姐没来得及教我审核合同，希望接下来还能继续跟着郭姐学习。总体来说，在财务部的工作是最充实的，每天都在忙碌中度过，甚至感叹时间过得真快，才没上班就到下班时间了。在财务部短短的两个月的实习中，我感觉比大学四年学到的东西都多，果然是实践出真知。遗憾的是，摸底考试成绩不理想，专业知识淡忘，但是，在财务部实习的内容我全都记住了，接下来要做的就是好好巩固专业知识，考证才是硬道理。

5月份，我先后在仓储部、采购部和销售部实习。相对于财务部的工作，这个月是相对比较轻松的，正好也让我圆满完成了毕业论文的写作。在仓储部的实习期间，每天的运动量都是最大的，每天都在不停的备料，腿都是酸酸的，一开始真的不太适应，但是后来我调整了心态，便发现了工作的乐趣。在这期间，我认识了很多物料，知道了领料和备料的流程，明白了仓库和机床的组成部分，来来回回进出车间，也对机床知识有了初步了解，最重要的是，我把物料认知和盘点工作与成本会计工作联系起来。在采购部的实习期间，我主要明白了采购部的工作流程、学会新增采购合同，掌握下推采购发票的方法并能解决该过程中出现的一系列难题。这样下来，我便把采购部的物料采购工作和仓储部的收料工作衔接起来，将下推发票工作和财务部的发票审核勾稽工作衔接起来，这样郭姐退回的不合格发票出现的问题，我都能解决掉。在销售部实习算是最轻松的了，一开始都是在看PPT，加强对公司和机床的了解，有时候我就跟着去车间进行实地考察，不明白的就问。这几天就在学习合同的评审流程和发票的报销整理方法，有时候杨姐整理好的发票我就自己先审一遍再送回财务部，这样我便发现了销售部和财务部的工作对接点。

6.工程管理部轮岗实习总结 篇六

进入荣新后我被安排在工程管理部实习,除了让我对工程管理部的基本业务和工作流程有了一定了解,并且能配合协助导师完成相关基本的工作外,自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名刚从校园走出来的大学生,这次的实习对我在良好工作习惯的养成和工作效率的提升都帮助很大。

在这一段时间的轮岗实习中。我集中精力看导师负责的邻水项目的图纸，对不懂的也及时上网查找资料或者问我的导师，对识图和CAD天正软件有个更深的认识和熟悉。并帮助师傅收集了些屋面防水相关的资料，其中出现了很多不懂得地方，但是在我的导师吴宪煜的耐心讲解下还是把不懂得问题都解决了。由于刚从校园出来没有去过工地现场，从看各种施工工艺的规范和标准，许多的知识和工地现场中的实物串联不起来，这使我很困惑，所以很多小问题都需要请教导师。刚开始的一两天我还是有一点不好意思，觉得一点小问题都去问，导师会不会觉得我什么都不懂，连这么简单的都不知道或者因为问的太多会产生厌烦。但是渐渐的我发现我的想法很幼稚，包括我们的培训主管李诗洁也经常告诉我们不懂就是要问，透过现象看本质，说其实很多工程师都是像我们这样走过来的，没有哪个导师会因为级别或者其他原因而对我们提出的问题去回避和嘲笑，我的导师吴宪煜用实际行动告诉我他愿意为我这个刚来的实习生解答所有疑难，无论问题是否荒唐、是否滑稽、是否无知，他都会耐心的为我讲解其中的道理，直到我明白为止。我非常感谢我的导师，他愿意把事情交给我去办，但是在我出现错误之后却从没有指责我，而是替我指出并把错误改正过来。这样不仅让我没有心理负担也让我学到了不少东西，获得了更大的自信！

资料和数据作为工程不可或缺的部分，王芳平时也教我些OA上的流程和会议纪要公文写作上的格式和规范。包括一些报销流程和数据整理，这些也是考验我的耐性和做事的细致度，这让我提高很多，使我对自己平时做事情也更加的严谨，对自己负责的事情要求也更高了。

我的导师对我说你刚出校园出来，其实对很多理论知识积累的还不是很够，他就收集了些包括土建工程师需要掌握的数据、荣新集团正在实行的实测实量作业指引、屋面防水不同的做法等相关偏施工和技术上的让我学习，不懂的问他还有借助网上的资源，从这些资料看下来总觉得好多都没有掌握。于是我也为以后下项目做好准备，积极收集些下项目上作为土建这块需要做的事情，包括房地产开发施工流程、施工单位偷工减料的表现、进度计划的安排等，还有许多要做的没弄完就又要轮岗了，不过在其他时间也在收集相关的资料，到现在为止更多的想思考，对于出现的问题如果是我该怎样解决，我能相处怎样的办法？这个过程对我来说可能有点漫长，但对我非常的有益，我会坚持下去的。

在实习的过程中其实也碰到些问题，包括自己是土建专业，对安装、结构等方面关注的较少，我要尽最大努力改变观念，不能让自己束缚了自己；还有就是沟通上比较的腼腆，由于比较内向吧，平时跟同事沟通除了事项之外在生活上交流的也比较少，包括很多大学生也是这个毛病就是几乎很少跟自己的上级领导交流探讨，我想我真是要迈过这个坎的。

轮岗到其他部门,我也会更加积极的不断提升自己发现问题处理问题的能力，达到实习的效果。

蔡智勇

7.基层检察机关干部轮岗交流探析 篇七

关键词：检察机关,轮岗,干部工作

当前, 各级国家机关都在积极探索提高干部综合素质、加强干部队伍建设的有效途径。随着干部人事制度改革的不断深入, “轮岗”已成为一个热门话题。早在1993年, 国家人事部根据《国家公务员暂行条例》, 制定了《国家公务员职位轮换 (轮岗) 暂行办法》。近些年, 各地检察机关也先后出台了一些有关干部轮岗的具体办法和措施, 目的在于培养、锻炼和提高干警的综合素质, 充分调动干警的积极性, 增强队伍的整体效能。应当说, 取得的效果是可喜的。但是, 由于轮岗制度目前仍不尽完善, 各地、各单位的情况也千差万别, 轮岗, 在发挥着它积极作用的同时, 其弊端也不断显现。如何进一步完善干部轮岗制度, 趋利避害做好干部轮岗工作, 是值得深入研究和探讨的课题。

一、当前基层院干部轮岗工作存在的困难和问题

在基层检察机关实施轮岗的实际操作中, 还会碰到不少的阻力和困难, 主要体现在以下几方面:

(一) 对干部轮岗工作的重要性认识不足, 意识不强。

干部轮岗交流是国家提高行政效能, 提升公务员综合素质、加强干部队伍建设的重要举措, 可促进人才合理优化和党风廉政建设, 但从基层执行情况来看, 情况并不如意。宣传发动不够, 思想认识不统一。有些领导安于现状, 担心轮岗后有些干部思想波动, 会影响工作, 不如维持现状按部就班地开展工作, 不求开拓创新, 但求安稳顺当。有些部门领导大局意识不强, 自认为某些部门机关工作弱一些, 没关系, 其他部门干部工作顺手, 就没有必要再来折腾。

(二) 轮岗干部顾虑较多。

有的干警思想比较陈旧, 自认为是本专业出身, 对本职工作熟悉, 理应在原来的岗位工作, 如让其轮岗到其他科室, 则对能否适应新的工作岗位顾虑重重。另外, 由于未形成定期轮岗机制, 一些同志在认识上存在误区, 把被轮岗的同志看成是与领导关系不好、业务能力不强的表现, 造成人为的心理障碍, 导致有些同志感觉面子难看, 产生抵触情绪。

(三) 岗位之间有落差。

因业务上的不同, 各科室之有的岗位工作量小, 责任小, 有的岗位工作量大, 责任大, 在轮岗过程中, 个别干部不能服从大局。即使在同一个部门, 岗位间环境、条件还是存在一定差异。

(四) 因历史原因, 干警年龄老化, 业务素质参差不齐, 知识结构不适应检察事业发展需要, 人才短缺的问题突出。

(五) 干部管理未形成长效机制。

干部的教育管理流于形式, 岗位风险防范存在薄弱环节。

二、原因分析

造成以上问题的原因, 归纳起来有三种:一是轮岗的机制不完善。有的单位对干部轮岗工作采取应付态度, 事前没有认真做好调查研究, 配套机制跟不上, 简单订几条规定便草草实施, 效果自然大打折扣。二是缺乏有效的惩罚措施。对不服从组织决定交流轮岗的干警, 一味造就, 没有相应的处罚措施, 最后轮岗交流制度落实不下去。三是不正之风。盲目点将, 把一些业务能力强但不讨领导喜欢的干部发配至一些不太重要的岗位, 而那些私下与领导交情不错的, 正好借着机会往一些要害部门挪挪, 这种现象造成干警对轮岗工作的抵触。

三、对策措施

检察机关干部轮岗, 可以推进干部管理机制, 在一定程度上促进干部素质的提高, 促进机关干部人事制度的改革, 促进机关各项工作的开展。但是, 目前一些尝试轮岗的部门存在的问题也是明显的。为此, 在实施过程中, 务必要做好以下几方面的工作:

(一) 要有计划地开展轮岗工作。

机关干部轮岗要形成一定的制度, 定期进行换岗轮岗。没有计划, 上下折腾, 会严重损害干警的积极性和自信心, 对干部队伍的管理极为不利, 同时也可能使好好的一个局面变得一团糟, 不利于检察工作的开展。为此, 党组要将干部轮岗工作当作一件大事来抓, 加强组织领导, 拿出轮岗方案, 并确保方案尽可能成熟, 以便轮岗达到预期效果。一要明确干部交流轮岗的方式和重点。将干部交流轮岗分为跨部门轮岗和内部轮岗两种方式, 交流轮岗的重点是任职经历单一的科级后备干部、优秀年轻干部和在执法执纪、干部人事、财务等关键岗位上的干部;二要规定干部交流轮岗的范围和条件。规定在同一单位担任中层干部满10年, 在财务管理等关键岗位上担任同一层次中层干部满5年的实行跨部门交流, 在同一岗位工作时间达到5年的进行内部轮岗;三要确定干部交流轮岗程序。跨部门交流严格按照部门推荐、审定和公布拟跨部门交流人选和职位、办理调动和任免职手续三个环节进行, 由政工部门统一组织实施干部交流轮岗。轮岗年限要根据实际情况确定, 一般五年轮岗一次, 以保证各部门干部的相对稳定和工作的连续性。

(二) 有针对性地开展轮岗工作。

根据工作需要, 是干部轮岗的首要原则, 也是衡量每次轮岗工作是否必要、是否合理、能否成功的根本标准。轮岗必须围绕和服务于检察工作的需要, 不能把干部轮岗工作流于形式, 背离干部轮岗的目的和方向。目前机关干部轮岗大致可以分为三种类型:培养型, 即以培养锻炼为主要目的, 对一些年轻干部进行轮岗, 以丰富其工作经验, 多岗位锻炼成长。特别是对有发展潜力的副科级后备人选, 将重点管理, 采用轮岗任职锻炼方式, 提高全面领导能力。调整型, 一些部门长期以来工作没有活力, 不能主动地创造性地开展工作, 或者某些部门干部结构不够合理, 有必要进行调整, 这也需要妥善进行轮岗。预防型, 对一些管理财物等重要岗位上工作时间较长的干部进行轮岗;对群众有反映的干部进行轮岗, 可以有效地避免某些干部因长期在有一定权力的部门而产生的负面问题。在干部轮岗前, 要充分考虑该次轮岗究竟符合何种类型, 有何必要, 不能为轮岗而进行轮岗。

干部轮岗还要注意因人制宜。轮岗, 就应该尽最大可能、最大限度地将每个干部调整到最适合发挥专长的岗位上, 从而使干部的才能得到最大限度的发挥。因此, 在轮岗之前, 就应该全面考察和估量其德才条件, 根据其专业、才干、水平以及其能力、魄力、潜力等方面的素质, 与任职岗位特点的要求, 进行综合考虑选配。做到人尽其才, 才尽其用。

(三) 做好轮岗前的思想政治工作。

干部轮岗交流是对干警政治素质和作风纪律的考验, 是一项慎重而细致的工作, 它涉及方方面面、上上下下和干部个人利益等诸多因素。因此, 在实施机关干部轮岗之前, 要做好深入细致的思想政治工作。要教育引导干警正确处理个人能力与机遇的关系、个人努力与组织安排、工作需要的关系、职位与责任的关系、自己与别人的关系。让每个人正确评价自己, 正确对待他人, 树立“自己进步我高兴, 他人进步我光荣”的思想, 使竞争的过程成为增进了解、增进团结的过程。要尽量先征求群众意见, 注意听取拟轮岗干部的本人意见, 并对其讲清轮岗的出发点, 使其理解、支持这项工作。此外, 严肃纪律, 对不服从组织决定交流轮岗的, 就地免去中层干部职务并强制性交流或轮岗, 且三年内不得提拔;是科级后备干部的取消后备干部资格;是科员的当年考评定为不称职。

(四) 要做好轮岗之前的培训工作。

凡新上岗的干部应按有关要求参加当年度上岗培训;在上岗前、后必须参加学习;根据岗位需要接受上级组织的短期、专题培训。对于拟轮岗的干部, 也应该做好轮岗前的培训工作。每个岗位有各自不同的特点, 不培训, 就让其到某一个新的岗位, 势必会影响工作的顺利开展。轮岗前培训, 可以使他们少走弯路, 尽快进入角色。

8.别样的轮岗 篇八

一、行政干预轮岗，轮岗操作难度大

在轮岗工作的实施过程中，某些教师因不愿意到边远学校去支教，便会找关系调和。从而导致约定俗成的轮岗工作中途断节，后面的教师自然不愿意跟进，从而使轮岗支教工作不了了之。

二、教师调动情况增多，流动大，家长反对

中心校到学校组织好抽签，安排好顺序后，大家都知道早晚有一天轮到支教，故有些教师千方百计想办法调动。更有甚者，有些教师眼看下学期轮到自己到边远学校轮岗支教，急急忙忙找关系进行调动之后，带动了一大片人员的调动，有正式调动的也有借调的，有系统内调动的也有系统间调动的。无序的调动使有些教师“多余”的学校一下子变成缺编，本可以去支援他人的学校一下子变成要接受别校支援。

轮岗支教的时间有的为期一年，有的只有一个学期。教师频繁变换，学生难以接受，从而导致学生学习成绩下滑，两边学校的学生家长都意见都很大。从而导致出现个别边远学校的家长宁愿湊钱请代课教师也不愿意接受轮岗支教的公办正式教师的情况。

三、边远学校条件艰苦，轮岗教师走教

边远学校之所以缺人，最主要原因之一就是条件艰苦。学校稍微好一点的宿舍早已被本校教师占据，支教教师只能得到剩下的那些没人要的宿舍，甚至是没有宿舍，故许多轮岗支教的教师都是早上从原学校到支教点，下午从支教点回原学校住宿。工作了一天的教师，中午没有地方好好休息，只能在办公室打个瞌睡，午饭也只能简单应付，身心疲惫。一位支教女教师骑自行车回原学校的路上跌伤而被迫休假。

四、轮岗教师的评优与福利工作得不到落实

几年来，轮岗支教教师轮岗前得到承诺的“优先”工作难以得到有效保障与落实，轮岗教师因编制与工作分别在两所不同的学校，看似同时属于两所学校，但一到利益关头，变成了两所学校都不认账，相互扯皮，使得轮岗支教教师空欢喜一场，最终到头来变成“杨白劳”。一直以来，轮岗教师几乎与优秀无缘，绩效只能领平均数，严重地影响了轮岗教师工作的积极性，工作则是当一天和尚撞一天钟。

轮岗教师离开原单位后，由于脱离原单位的视线而容易被遗忘。单位的事情往往都是以通知的形式张榜公布，例如，各类教学评比、职称评定等。但轮岗教师已到其他学校工作，哪能看到所属学校的通知。故常常错失而留下无限的遗憾。轮岗教师缺席各类评比基本上还能忍受，有时职称错过年审时间却引发教师和领导的情感对立。

9.轮岗管理办法 篇九

目的

1、为了提高员工综合素质，培养基层员工的综合管理能力，提高换位思考能力，培养“复合型人才”。

2、使员工了解相关部门及岗位的工作程序及内容，增强部门和岗位之间的沟通、理解、协调和合作。

3、预防员工出现岗位工作时间较长，工作厌倦、工作效率和质量不高。

现施行部门内部轮岗和跨部门轮岗制度，适用医院全体轮岗员工。

一、轮岗对象

1、医院安排有发展潜质人员进行轮岗。

2、个人申请经公司批准同意后，进行轮岗。

员工可根据自身职业发展生涯规划，结合医院发展需要，申请岗位轮换。

二、轮岗方式

1、部门内部轮岗——“一日经理制”

部门负责人根据轮岗岗位的工作内容、强度及复杂度，确定轮岗时间，每周一天，报行政部门审核。行政部门根据岗位工作说明及工作要求提出审核意见，确定轮岗人员，报总经理批准。原则上一周一人，轮岗时间为一天。

2、跨部门轮岗

行政部门根据轮入部门的工作现状，确定轮岗人员和轮岗工作内容，报总经理批准。轮岗时间原则上为3-5天。

10.市司法局干部交流轮岗工作办法 篇十

第一章总则

第一条为推进司法行政队伍正风肃纪，打造一支让党放心、人民群众满意的高素质司法行政队伍，根据《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部交流工作规定》《党政领导干部职务任期暂行规定》和有关法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于司法行政系统中担任股级职务以下岗位的工作人员。

第三条本规定所称的干部交流，是指局党组按照职务管理权限，在同层次范围内对干部的工作岗位进行调整。个人也可以自愿申请，经批准后进行交流。

第四条干部交流工作遵循以下原则：

（一）党管干部的原则；

（二）事业为上的原则

（三）竞争择优的原则；

（四）人岗相适的原则。

第五条坚持交流与培养使用相结合，鼓励干部到基层一线经受锻炼、建功立业，促进精干力量下沉。高度重视优秀年轻干部培养工作，通过多岗位历练增长才干。

第六条交流的单位必须有相应的空缺编制和岗位。交流的岗位原则上应与本人编制、身份类型一致。交流的人员必须符合拟任职岗位所具备的资格和条件。干部交流的情况记入人事档案，作为干部调配和选拔任用的参考依据。

第二章交流方式

第七条干部交流应突出关键岗位，增强计划性、针对性。中层人员交流主要方式是跨股室（所）相近层次岗位间交流，一般干部交流方式主要是机关内或下属单位内部轮岗。有计划地推动机关各科室和司法所人员双向交流。

第三章组织实施

第八条股级岗位干部的交流由局党组根据本规定，结合市委政法委对干部调整方案预审的反馈意见组织实施。按照下列程序办理：

（一）拟定初步建议，经党组主要负责同志同意后，在一定范围内酝酿，形成工作方案；

（二）采取竞争上岗、适当轮岗交流、组织推荐等方式确定和产生拟交流人选；

（三）局党组集体讨论决定，涉及正股级岗位调整，报政法委审核；

（四）局党组与交流干部谈话，听取本人意见，做好思想工作；

（五）下发调整文件，政工部门办理调动手续，文件同时抄送市委政法委。

第四章工作纪律

第九条干部交流应当遵守回避规定，本人有符合以下情形的应当主动向党组书面说明情况：

（一）原则上在本人成长的乡镇担任派出机构正职的；

（二）与主管领导或分管部门负责人构成规定的近亲属（含姻亲）回避关系的；

（三）直系亲属（含姻亲）开办或参与与本人职务范围内所监管相关的行业的；

干部有需要回避的情况不及时报告或者有意隐瞒的，应当予以批评并予以纠正，情节严重的给予组织处理。

第五章附则

11.有效轮岗模式培养未来高管 篇十一

一般关于领导力的书籍更多地强调管理者如果获得和提升领导力或何为领导力，而以《执行》一书享誉世界的拉姆·查兰教授则从另一个角度探讨了领导力，就是企业如何培养具有领导力的人才。这是一个十分现实的问题。他在《高管路径》一书中强调，有效应用轮岗培养模式是培养未来领导人才的重要方法。

科尔尼咨询公司曾做过一次调查，结果显示，在销售收入超过5亿美元的公司中，大约一半的公司没有明确的首席执行官接班人计划，只有极少数人力资源部门对其所在公司高层领导接班人的培养流程满意。这也是美国这些年，很多大公司走马灯似的更换首席执行官的原因之一。拉姆·查兰说：“领导人才的严重短缺，是一个不容置疑的信号，这表明传统的领导人才培养模式存在严重的缺陷。”他并不认为商学院可以培养出能立即上手的领导人才，他们仅仅是具有敏锐的洞察力、雄心勃勃的年轻人而已。而公司完全可以把领导梯队建设好，在拉姆·查兰眼里，通用电器、宝洁、高露洁、百事可乐、宣威涂料这些公司可谓高层领导人才的“黄埔军校”，它们为其他公司输送了大量的领导人才。

《高管路径》一书指出，只有少部分人真正具有领导大公司的潜质，公司必须尽快识别出这些人，并对其特殊培养、破格提拔。问题是：很多现任领导似乎忘记了识别及培养人才也是自己的重要职责，这一点拉姆·查兰在《执行》一书中也强调过。绝大多数公司只用财务业绩来考核高管，并不关心他们是否有能力培养领导人才，而基层主管并不擅长发现人才；僵化的“绩效考核”机制限制了领导人才的发展；不能根据不同人才的特点量身定制培养方案，让他们接受同样的轮岗锻炼；不能将资源聚焦到少部分真正有领导潜质的培养对象身上。

12.高校图书馆轮岗制度之我见 篇十二

1 岗位固定的弊端

如果图书馆员自始至终地在同一个岗位上工作, 就会产生诸多的弊端, 主要表现在以下几点。

1.1 制约馆员综合素质的提高

图书馆有多个部门, 各部门有各自不同的工作, 如文献建设部的图书采购、采访编目和典藏;信息咨询部的参考咨询、信息检索教学;流通借阅部的图书流通;信息技术部的数字资源维护等, 各部门的工作都有自身的特点, 又有一定的关联, 由于各部门之间缺乏了解, 而馆员长期都固定在同一个岗位上, 对其他部门的工作不甚了解, 造成馆员业务技能单一, 业务知识得不到补充和更新, 从而制约了馆员综合素质的提高。例如, 流通阅览部的馆员不懂得采访和编目, 文献建设部的馆员又不了解数字资源的使用等等, 导致出现工作变更的时候, 馆员无法投入到新的工作岗位。[2]

1.2 降低馆员工作积极性, 影响工作效率

在固定岗位的工作环境中, 馆员的工作内容单一, 部门之间也缺乏一定的竞争机制, 使一些馆员出现了工作懈怠、得过且过的状态, 严重降低了馆员的工作积极性。由于缺乏积极性而更加不思进取, 服务态度也急剧下降, 没有了工作热情。[3]

1.3 缺乏部门交流协作, 造成本位主义

由于长期固定在同一岗位, 本岗位工作已经烂熟于心, 但是部门之间、馆员之间缺乏必要的沟通, 对其他部门馆员的工作情况缺乏了解, 从而限制了自身工作能力的发挥。

2 岗位轮换的优势

2.1 提高馆员综合素质, 培养复合型人才

现代技术条件下的高校图书馆, 要求图书馆员具备综合全面的业务知识, 能为读者解答与各岗位相关的问题, 并为读者提供解决各类问题的方法和途径, 这就要求图书馆员熟知本馆各岗位工作的业务流程, 岗位轮换不失为解决这一问题的有效方法。岗位轮换可以培养馆员适应新环境的能力, 使图书馆组织更具有弹性和活力通过岗位轮换制, 能够加强馆员对图书馆各岗工作的全面了解, 扩大知识面, 从而提高馆员综合素质, 造就一批朝气蓬勃的复合型馆员业务骨干。[4]

2.2 调动馆员积极性, 提高工作效率

馆员如果长期从事单一岗位工作, 工作激情就会逐渐减弱, 就会逐渐流于照章办事。实行岗位轮换能使馆员适应新的岗位环境, 掌握新的岗位知识和技能, 并激发馆员奋发向上的工作热情, 使馆员在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力。另外通过岗位轮换也使馆员有机会在不同的岗位展现自己的能力和才华, 使他们有机会给自己正确定位, 从而充分调动他们的工作积极性, 提高工作效率。

2.3 加强部门交流, 培养团队协作精神

图书馆各部门有着各自不同的工作内容和工作流程, 部门之间相互交流的机会不多, 使得有些馆员只站在自己的岗位立场看问题, 以致产生本位主义。岗位轮换可以加强部门之间的沟通与交流, 打破部门之间的界限, 为工作中协作配合打下基础;有助于馆员的换位思考, 也有助于馆员认识到本岗工作与其它部门工作的关系, 进一步加强部门之间的团结协作, 培养团队协作精神。[5]

3 岗位轮换的策略

3.1 新进馆员各部门轮换

岗位轮换是对新进馆员业务培训及初步定岗的一种方式。新馆员到馆后, 轮流到每个部门岗位工作一段时间, 各个部门根据其表现提出建议, 并初步决定他的岗位安排。新进馆员的轮换时间不宜太长太短三个月到半年为最好。岗位安排不应局限于新进馆员所学专业, 而是尽量安排到图书馆内的主要业务部门。新进馆员的岗位轮换目的不在于要求其对各岗位业务知识的专精, 而是了解图书馆的整体布局, 找到他自己能够胜任的工作岗位。[6]

3.2 部门内部岗位之间轮换

在部门内部进行岗位轮换, 可以更加全面地熟悉本部门业务。有些部门规模大, 负责的工作种类多, 工作技术含量也较高, 馆员往往只能胜任其中一个岗位, 一旦遇到紧急任务, 不能集中全部部门力量来完成。通过内部轮换, 可使馆员胜任本部门若干岗位的工作, 在本岗位业务量较少时, 同时兼职其他岗位的工作, 大大提高人员利用率。[7]3.3部门管理者互调轮换

图书馆工作的好坏, 部室管理者的作用至关重要。优秀管理人员的培养需要通过多个工作岗位的锻炼, 积累经验和阅历, 提高业务素质和管理能力。轮岗过程既要考虑到馆内岗位的需要, 又要充分考虑部门管理者的个人意愿。

4 岗位轮换的注意事项

4.1 注意合理分配, 做到人尽其才

在实行岗位轮换制时, 既要考虑到图书馆各部门的工作需要, 也要做到充分发挥馆员的才能。图书馆各个部门的岗位职责不同, 对馆员业务素质的要求也不一样。所以要注意人才利用的基本原则, 就是要做到合理分配, 人尽其才。在岗位轮换时, 应根据每个馆员的优点和兴趣进行安排, 提高人才使用率。

4.2 注意人员沟通, 以求最佳效果

岗位轮换制可以调动馆员的工作积极性, 提高他们对岗位工作的满意度, 但效果也是因人而异。要达到最佳的效果, 在实施岗位轮换前应该与参与人员进行有效的沟通, 做好馆员的思想工作, 消除个别馆员的情绪。

5 结语

可见, 在高校图书馆实行岗位轮换制是切实可行的, 它是图书馆改革的内容之一, 通过轮岗和竞争, 使图书馆各部门不断注入新鲜血液, 提高了馆员的综合素质, 调动了馆员的工作积极性, 加强了部门之间的交流, 形成了团队协作的精神, 大大提高了整个图书馆的工作效率, 使得图书馆内充满了生机和活力, 更好地为全校师生服务。

摘要：从定岗的弊端和轮岗的优势两方面对图书馆岗位轮换制进行了剖析, 对岗位轮换的策略进行了探讨, 指出了轮岗的注意事项, 提出了高校图书馆岗位轮换制的可行性。

关键词：高校图书馆,岗位轮换,可行性,策略

参考文献

[1]黄鸿滨, 李兴昆.新建本科院校图书馆岗位轮换的实践与探索[J].农业网络信息, 2011 (9) .

[2]赵阳.图书馆岗位轮换制浅析[J].边疆经济与文化, 2012 (8) .

[3]蔡翠盟.试论高校图书馆岗位轮换的可行性[J].河南图书馆学刊, 2008 (6) .

[4]王会玲.高校图书馆岗位轮换应注意的几个问题[J].产业与科技论坛, 2010 (3) .

[5]孙思习, 候刚健.关于图书馆岗位制度的再思考[J].科技情报开发和经济, 2008 (6) .

[6]林红状, 张伯山.图书馆岗位轮换策略探析[J].图书馆界, 2011 (3) .