自然资源管理知识

自然资源管理知识（共9篇）

1.自然资源管理知识 篇一

潍坊科技学院 A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬 2013－2014学年第二学期考试

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行？分析。

2.自然资源管理知识 篇二

关键词：人力资源管理,素质

随着我国人事制度改革, 人事管理部门正在从传统的人事管理向当代的公共人力资源管理的转变, 管理职能和管理方法将发生变化, 将从过去的依靠指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理, 科学管人, 依法管人。人事管理行为由封闭型转变为开放型, 由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化, 注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。

新的管理模式, 需要有新的管理者, 或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质, 本文结合笔者在事业单位人事管理工作中的经验, 就如何适应人力资源管理转变, 提高人力资源管理者 (人事管理者) 素质进行探讨。

一、人力资源管理者素质的总体要求

人力资源管理的总趋势是以人为本, 本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念, 把人看成是一种重要资源来管理, 当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人, 人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性, 同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动, 协调处理单位的劳资纠纷, 从而求得人与事相适应, 达到事得其人, 人适其事, 人尽其才, 事竟其功的目的。

人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求, 它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力, 健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变, 就要从以上几个方面提高自身的素质。

二、具有良好的人格品质

作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。

政治修养一般包括:具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神, 时刻以单位的利益为重, 不为个人或小团队谋私利;有先进的理论素养和正确的世界观和方法论, 坚持理论联系实际的作风;要坚持四项基本原则, 在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规, 敢于同危害国家利益的行为作斗争;事业心强, 有朝气、有胆识, 勇于探索, 锐意改革;思想解放, 实事求是, 尊重知识, 尊重人才;有优良的思想作风和严格的组织纪律, 谦虚谨慎, 公道正派, 作风民主, 平易近人。

职业道德的基本要求是:爱岗敬业, 热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强, 认真做好工作中的每一件事, 人力资源管理工作事无巨细, 事事重要, 事事都是责任;业务精益求精, 时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

三、有广博的知识

作为人力资源管理者必须具备广博的知识, 其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。

哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识, 从人力资源管理的日常工作中, 显示不出有多大作用, 但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面, 却是自觉不自觉地可以应用到工作中去, 这些基础知识需要了解。

劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理, 因此, 对经济法学、劳动法学需要精通, 而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识, 是我们需要熟练掌握的, 工作水平的高低, 很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。

我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中, 不同的单位有不同的专业分工, 要切实把工作做好, 我们需要尽可能多地了解单位的专业知识, 熟悉生产流程, 进行岗位科学分析。因此, 单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外, 现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中, 计算机知识属于相关知识, 我们必须熟练应用。

四、先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

人力资源管理观念, 强调提高员工的素质与能力, 管理观念的转变。指导思想的转变:由“对工作负责”, “对上级负责”到“对工作的人负责”;管理方法的转变:由“教你如何”, 到“叫你如何”, 再到“引导你如何”;管理手段的转变:由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”;管理组织的转变:由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”;管理职能的转变:由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心, 提高人的素质为目的”;管理环境的转变:由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”;管理者自我意识的转变:由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”;管理内容的转变:由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”;管理目标的转变:由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才, 尊重知识, 是现代的价值观的核心, 在人才使用中就要用其所长:用人所长, 容其所短, 把人才放在最能充分显示其才能的岗位上, 智者尽其谋, 勇者尽其力;用其所愿:在服从工作需要和服从分配的前提下, 尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合, 力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一;用当其时:珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚, 大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

五、基本的工作能力

仅有合理的知识结构, 先进的人力资源管理理念, 对一个人力资源管理者来说是远远不够的, 是否能胜任此工作, 还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务, 人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力, 善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下, 对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变, 因而对于人力资源管理者来说, 要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时, 人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

六、结束语

传统的人事管理向现代的人力资源管理不仅仅是名称的改变, 而是管理理念和管理模式的变革, 目前, 企业单位已经有所变革, 而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向, 作为人力资源管理者, 我们需要按照上述的要求, 在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力, 健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质, 以便适应管理工作的需要。

参考文献

[1]、中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社, 2009.

3.自然资源管理知识 篇三

关键词：国土资源；人力资源开发；管理

中图分类号： S223.5 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.16.065

当前国土资源管理部门中人力资源状况及开发有着诸多问题，不能适应国土资源管理工作的要求。因此在发展中需结合人力资源的开发要求，加强人才资源的能力化建设，在全面提升国体资源管理队伍综合素养的前提下，做好创新人才的培养机制和培养保障，这将是摆在各级国土资源部门中的关键性战略任务。

1 国体资源管理中存在的主要问题

1.1 人力资源管理理念不强

当前人力资源的管理依旧处于传统管理阶段，在管理中逐步向人力资源开放过渡，由于人力资源培养中开发理念以及思维方式还不能完全适应国土资源管理的新发展形式，不符合新任务的要求，所以出现重视计划轻实践，重视眼前发展轻视长远发展。特别在人才使用上更为强调个人服从组织的要求，在满足事业需求的情况下，要考虑个人的能力、潜能或者岗位适应性要求。

1.2 人力资源开发管理制度不完善

部分管理制度都是基于传统人事管理的前提下建立起来的，这种管理模式相较于人力资源开发管理还有较大的差异性存在。因而人才的工作机制不完善，人力能力标准或者评价体系的建立还不够健全，导致人才的选拔方式比较单一，并且范围比较狭窄，在标准不统一的情况下，出现随意性较大的状况。

1.3 培训开发体系尚未形成

目前，统一的国体系统人力培训开发战略规划处于尚未完全构建的情况下，因而人才的培训整体比较松散，同时执法的状态也不是很好，出现交叉重复培训或者培训有盲点的状况，特别是在培训过程中教学的计划、课程的设置、教程的选用方面还缺乏统一的标准，培训过程中渠道、内容、形式略有不同，尚未形成培训约束、鼓励机制。有的单位培训原则主要是为了培训而培训，关注点在拿文凭或者学历方面，因而专业或者工作岗位的匹配状况还略显不够，所以人力资源管理失衡的情况不可避免，与此同时也会造成培训资源的浪费。

2 国土资源人力开发的有效对策

2.1 树立人力资源开发管理新理念

管理过程中应转变传统的人事管理理念，开发过程中契合以人为本的开发新观念，在围绕着人力资源能力建设的情下，研究相关的人才完善体制，在人才成长发展的新政策情况下，做好人力资源的成本投资，重视人力资源的开发状况，在营造人才成长的环境下，可以不断地提升国土资源管理的整体素质，继而提升人才的整体素养。

2.2 开发国体资源人力培训开发体系

知识经济的飞速前行，管理的方式和手段需不断的更新，因而一次性的院校教育是远远不能适应社会的发展和人才的需求，故此培养人才养成终身学习是发展的最终趋势。在此基础上应努力构建国土资源人力资源的培训开发力度，完善培训体系，这是提升人才素养的关键性要素。

一是在研究编制中，需建立长期的国土资源教育培训的总体规划模式。一方面需结合国土资源的状况普查，了解人力资源的整体素质状况，文化知识结构，这样才能有针对性的开展培训计划；另一方是将关注点都集中在制定国土资源系统，规定各个层级岗位能力标准上，在结合国体资源事业发展新目标的前提下，结合国体资源的事业战略发展目标，以及岗位能力要求开展针对性的教育培训活动，最大限度的提高培训的效率。

二是建设培训机构。在积极整合培训资源的前提下，要做好各项培训机构的管理，做好彼此之间的明确分工，最终的目的让管理可以互补，在合理化布局的前提下，做好全面覆盖的干部教育培训体制，不仅需加大培训的经费投入，更要实现社会效益的最大化的要求，在强化自身建设的前提下，完善现有办学条件，提高办学水平和管理的科学化，并不断强化师资队伍建设，可以用内部选派或者外部聘请的方式，建立一支规模适度，稳定的专职和兼职相结合的师资培训队伍，在开发新培训课程的前提下，编撰一套适应国土资源管理的科学合理化人才培训方案，并要求该规范科学易懂，按照现有国土资源实际管理工作的要求，在制定、审定制度的情况下，可以适当的对教材进行修订。

三是拓宽人才资源培训开发渠道。在发展中需要积极的与高等院校的合作，通过委托培训的模式，在联合办学的前提下开展相关的国土资源专业进修班，培养一批符合要求的高素质人才。同时借用岗位培训的方式，通过挂职锻炼，出国学习等多种方式，在学术交流的过程中开展多元化的培养模式。

3 结语

国土资源在经济发展中起到基础作用，在我国处于全面建设小康社会的关键时期时，要让资源与环境发展相应，但是在发展中由于资源的快速需求，导致资源与环境之间的矛盾日益激烈，故此国土资源管理部门需面临保护资源和保障发展的双重工作任务和压力，特别是在贯彻科学发展观的前提下，要构建推进科学发展的改革新机制，不仅需破解国土资源管理中出现的各类难题，更要在基础上提高国土资源对经济可持续发展的影响，因而人才的关键作用由此突显。

参考文献

[1]付英.关于国土资源管理中几个关键问题的思考[J].中国国土资源经济，2013（24）12-14.

4.自然资源管理知识 篇四

为了加强自然资源资产管理，有效提升自然资源开发利用效率，不断增强自然生态空间修复和保护力度，进一步推动生态文明建设，保障生态安全和资源安全，结合县域实际，现提出如下意见。

一、总体要求

（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，全面落实习近平生态文明思想，认真贯彻党中央、国务院决策部署，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，以完善自然资源资产产权体系为重点，以落实产权主体为关键，以调查监测和确权登记为基础，以加强监督管理为保障，着力促进自然资源集约开发利用和生态保护修复，加快构建系统完备、科学规范、运行高效的自然资源资产管理体系。

（二）基本原则。

——坚持保护优先、集约利用。正确处理资源保护与开发利用的关系，既要发挥自然资源资产产权制度在严格保护资源、提升生态功能中的基础作用，又要发挥在优化资源配置、提高资源开发利用效率、促进高质量发展中的关键作用。

——坚持市场配置、政府监管。以扩权赋能、激发活力为重心，健全自然资源资产产权体系，发挥市场配置资源的决定性作用，努力提升自然资源要素市场化配置水平；加强政府监督管理，促进自然资源权利人合理利用资源。

——坚持物权法定、平等保护。依法明确全民所有自然资源资产所有权的权利行使主体，健全自然资源资产产权体系和权能，平等保护各类自然资源资产产权主体合法权益，更好发挥自然资源管理在生态文明建设中的推动作用。

二、主要任务

（一）健全自然资源资产产权体系。

加快构建分类科学的自然资源资产产权体系，创新自然资源资产全民所有权和集体所有权的实现形式。深化农村土地制度改革，推动农村集体经营性建设用地入市。积极探索宅基地所有权、资格权、使用权“三权分置”，落实宅基地集体所有权，保障宅基地农户资格权和农民房屋财产权。落实国有建设用地立体化开发利用要求，加快推动建设用地地上、地表和地下分别设立使用权，促进空间合理开发利用。合理界定林地和草地范围，逐步解决林权证、草原证“一地两证”及林草边界交叉重叠的问题。根据矿产资源储量规模，分类设定采矿权有效期及延续期限。完善水域滩涂养殖权利体系，依法明确权能，允许流转和抵押。理顺水域滩涂养殖的权利与土地承包经营权，取水权与地下水、矿泉水采矿权的关系。

（二）明确自然资源资产产权主体。

进一步明确自然资源主管部门统一行使全民所有自然资源资产所有者职责。完善全民所有自然资源资产收益管理制度，加大对生态保护修复支持力度。推进农村集体所有的自然资源资产所有权确权，依法落实农村集体经济组织特别法人地位，明确农村集体所有自然资源资产由农村集体经济组织代表集体行使所有权，增强对农村集体所有自然资源资产的管理和经营能力，农村集体经济组织成员对自然资源资产享有合法权益。保证自然人、法人和非法人组织等各类市场主体依法平等使用自然资源资产、公开公平公正参与市场竞争，同等受到法律保护。

（三）开展自然资源统一调查监测评价。

根据国家自然资源统一分类标准和调查监测评价制度，组织实施自然资源调查，掌握耕地、林地、草地、自然保护地、矿产资源等重要自然资源的数量、质量、分布、权属、保护和开发利用状况。落实自然资源动态监测制度，完善自然资源调查机制和技术支撑体系，适时组织基础性地理国情专项调查监测，及时跟踪掌握自然资源变化情况，建立统一权威的自然资源调查监测评价信息发布和共享机制。

（四）加快推进自然资源统一确权登记。

落实自然资源资产产权登记制度。根据《县人民政府关于印发县自然资源统一确权登记工作方案的通知》（正政发〔2021〕85号），配合做好由省市直接行使所有权的自然资源和生态空间统一确权登记工作；积极推进自然资源和重要生态空间统一确权登记工作，逐步实现自然资源确权登记全覆盖。加强自然资源确权登记成果信息化管理，建立自然资源确权登记数据库，实现与不动产登记信息、国土调查、专项调查信息实时关联，提升公共服务能力。

（五）强化自然资源整体保护。

建立国土空间规划体系，严格执行国土空间用途管制制度。开展资源环境承载能力和国土空间开发适宜性评价，科学有序统筹布局生态、农业、城镇等功能空间，划定并严守生态保护红线、永久基本农田保护线和城镇开发边界控制线。健全草原森林河流湖泊休养生息制度，完善天然林保护修复制度和农田防护林体系。结合功能定位和空间布局，着力构建以子午岭国家森林公园为主体的自然保护地体系，加强自然保护地管理，统筹生态保护与区域经济社会协调发展。

（六）促进自然资源资产集约开发利用。

落实最严格的耕地保护和节约用地制度，建立健全建设用地“增减挂钩”工作机制，积极推进土地节约集约利用方式转变。依法规范土地出让管理，全面推进矿业权竞争性出让。根据自然资源资产开发利用标准体系和产业准入政策，将自然资源资产开发利用水平和生态保护要求作为选择使用权人的重要因素并纳入出让合同。认真落实《省人民政府办公厅关于完善建设用地使用权转让、出租、抵押二级市场的实施意见》，不断规范土地二级市场管理，推进自然资源资产交易平台和服务体系建设，健全市场监测监管和调控机制，加强自然资源资产市场诚信体系建设，强化对交易各方的信用监管。

（七）推动自然生态空间系统修复和合理补偿。

科学编制国土空间规划和国土空间生态修复专项规划，开展山水林田湖草系统修复和综合治理工作，积极争取并实施以乡镇或整村为单位的全域土地综合整治与流域、古城镇、美丽乡村振兴等生态修复试点示范项目等一批生态修复工程，加快推进已淘汰关停矿山企业土地恢复治理。建立健全依法建设占用各类自然生态空间和压覆矿产的占用补偿机制，落实和完善生态环境损害调查、损害赔偿磋商及损害修复管理办法等配套制度。鼓励和引导社会资本参与生态修复，通过赋予一定期限自然资源资产使用权等激励措施，提高社会投资主体从事生态保护修复的积极性。

（八）健全自然资源资产监管体系。

认真履行自然资源资产保护与自然资源监管责任，逐步建立科学合理的自然资源管理考核评价体系，完善自然资源资产产权信息公开制度，强化社会监督。基于自然资源“一张图”，逐步建立统一的自然资源数据库，构建自然资源资产管理与监测平台体系。推动自然资源行政执法与行政检察衔接平台建设，逐步实现行政执法数据互联互通。完善自然资源资产督察执法体制，建立重大问题转交、通报、处置、反馈等协调联动机制。加强督察执法队伍建设，严肃查处自然资源资产产权领域违法案件。

三、保障措施

5.自然资源管理知识 篇五

摘 要：在科技发展的时代，各项工作都离不开信息管理平台的支持，尤其是人力资源管理工作，传统的人力资源管理已不再适用于现代企业，笔者探讨了人力资管理平台在企业人力资源管理六大板块的重要作用，对如何利用信息管理平台提升人力资管理工作效率进行了研究。

关键词：

随着科技的飞速发展，信息技术已深入到各个领域，为公司的管理带来了深远的影响，尤其是在人力资源管理应用方面，传统的人力资源管理已不适用于现代企业，管理软件作为人力资源管理平台，对企业人力资源管理起到了举足轻重的作用。

公司特点是员工均分布在全国各工程现场，在人力资源管理及员工交流中都存在着一定困难，使用人力资源管理平台，可以缩短管理周期，减少重复的工作，为员工沟通提供便捷的通道。

一、人力资源管理平台对人力资源规划管理作用

设计出高效的组织架构，明确对象和关系，是人力资源管理平台的基础，所有人力信息数据，都集中在组织架构之下，利用人力资源规划模块，不仅可以清晰的显示企业组织架构，并且在有组织变动的情况下，可以快速在系统中更新，使管理者和员工清晰地了解组织架构。

人力资源规划中人员的需求与供给平衡，也是重要的管理工作，利用人力资源规划模块，可以随时统计各组织中人员变动情况，快速分析各组织的人员需求，为人力资源管理者编制人力需求计划时提供有力的数据支持。

二、人力资源管理平台对人力招聘管理作用

企业对于招聘管理，不仅仅是简单的招聘信息发布，更重要的是信息发布前的准备工作，通过平台中招聘管理模块，清楚的看到岗位空缺情况，并通过岗位信息描述及岗位相似人员筛选功能，分析所需岗位员工的基本素质，准确定位，使招聘信息能够及时发布。

从员工面试到入职需要一系列的管理工作，通过招聘管理模块中的流程优化，可以对每个工作环节的职责进行清楚划分，逐级提交入职信息申请，简化员工审批手续，省去领导对于信息收集及审批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。

三、人力资源管理平台对培训管理作用

员工培训规划在培训管理活动中有极为重要的地位和作用。利用培训模块中的培训规划，可以系统性、标准化的设计培训计划，员工所在部门通过平台发起培训需求，录入计划培训课程的基本内容，并在培训完成后，及时进行培训反馈;在测算培训费用时，利用费用统计功能，计算出年度培训费用及下一年的培训预算;在员工的互动学习中，还可以上传课件，实现资源的.共享。

四、人力资源管理平台对绩效考核管理作用

公司的绩效考核，是由公司级绩效任务逐层分解至员工绩效任务，通过绩效管理模块，员工与考核者在考核期前录入考核内容项，在考核期结束后，考核者直接在此管理模块中进行评价得分，并通过算法，计算出员工考核等次，使员工了解自己的绩效结果和改进方向;员工考核结果还可以在平台中对本部门开放，增加考核的透明性。除员工考核外，公司中层干部考核需进行民主测评，利用考核管理模块进行民主测评活动，打消员工顾虑，使员工敢于抒发真实想法，使干部的考核结果更加客观有效。

五、人力资源管理平台对劳动关系管理作用

员工劳动合同的管理是一项复杂的工作，在没有平台管理时，劳动合同信息都需要手工录入，尤其对到期合同的管理，如不及时处理，严重会产生劳动纠纷。利用合同管理模块，将会有效避免此类问题的发生。在进行合同管理时可以录入合同的类型、期限等标识，在合同到期前，平台会自动弹出提醒对话框，避免了因主观原因而忘记续签合同的情况。

六、人力资源管理平台对人员薪酬及综合管理作用

人力资源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特别是员工需长期在各工程现场出差，每月都会有员工休假，考勤统计工作极为复杂，考勤是计算员工薪酬的基准，在计算薪酬时，利用手工操作要占用大量的时间，不仅效率低，而且易出错。所以，在平台中进行考勤的统计及薪酬的计算可以降低日常重复性工作占用时间的比例，减少出错率，使管理人员从日常事务中解脱出来，去思考更多的战略管理层次问题。

一个好的企业最重要的就是沟通管理，人力资源管理平台的所有管理工作，都可以归为管理的沟通，平台中的员工自助模块，可以让每个员工查询关于自己的所有信息，减少员工的咨询量;在自助模块中，员工可以提交自己的意见与想法，使管理更加民主、透明。

七、结语

6.人力资源管理知识 篇六

1、组织模式

假设有一个企业创始人，看好了一个项目(目标)，同时他拥有几个小伙伴(人)能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同，目标不同，组织模式(organization pattern)就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非HR决定组织模式(创始人根本没有想过要HR介入)。

2、三大支持机制(系统)

一开始，大家都凭借和创始人的友谊和对公司前景的预期投入工作，倒也各司其职，有条不紊。但是，随着业务越来越大，人员越来越多，这种组织模式就出现了问题。于是，组织模式开始膨胀，管理幅度变大，管理层级变多，创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。有的岗位上不一定有最合适的人，这就需要调配机制，来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰，把最合适的人配置在最合适的岗位上，让他们“有机会干”;有人没有足够的能力完成岗位工作，这就需要培训、开发，让他们“有能力干”;有的人没有足够的意愿完成岗位工作，这就需要设计绩效和薪酬来做激励，让他们“有意愿干”。这三大支持机制确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。这个阶段，人力资源管理需要提供的职能越来越多，越来越需要专业HR介入，“技术刚性”初步建立。

3、三大管理基础(评估系统)

调配、培养和激励都必须有一定的标准，企业开始对人(输入)、组织(过程)和目标(输出)进行界定，分别产生了胜任力评估、岗位评估(HR很难干预到经营模式、业务流程和组织结构)和绩效评估三大管理基础(评估系统)。我们可以用三大支持机制与三大管理基础形成一个二维矩阵，我将这个模型叫做“人力资源管理九宫格”。例如，培训内容可能来自三个方面：胜任力评估确认胜任力短板;岗位评估确认岗位内容;绩效评估确认绩效短板。激励也是一个道理，能力付薪(pay for abilities)、岗位付薪(pay for position)和绩效付薪(pay for performance)。手握这三大法宝，HR们进一步强化了自己工作的“技术刚性”。

4、组织和岗位设计

复杂点说，人力资源管理是以三大管理基础为标准，设置三大支持机制以确保组织模式按预期运行的管理工作。当然，某些时候，HR们也可能对组织模式进行干预，例如调整组织结构和岗位系统，所以，就有了组织结构设计和岗位设计两个职能，但在这两个方面，老板和业务部门显然更有话语权。

5、人力资源规划

如果三大管理基础、三大支持机制和组织模式固定，人力资源管理体系就像一台磨合完毕的机器。这时需要确定什么呢?需要管理人才供应链。我建议引入“供应链”这个概念，因为这个概念很清晰，不让需求堆积等待生产要素(人)，也不让生产要素(人)闲置等待需求。放到人力资源管理上，就是要做“人力资源规划”(这是很多HR觉得高大上的职能)，说简单点，就是让企业在发展过程中的`人才需求总能够得到及时满足。

6、组织能力建设

在人才的供给和需求平衡的前提下(人越来越少也不行)，当员工按照组织模式的预设行动，且持续一定的时间，企业里各类员工的行为模式就形成了一定的惯性。组织知识得以沉淀，组织规则得以形成，组织价值观得以达成共识，这就是组织能力。打造组织能力并不是一项专门的人力资源实践(HRP)，而是以上所有人力资源实践的组合，相当于一个“政策包”。当然，这个“政策包”要打造出组织能力还必须要符合Mos模型中市场、组织、系统三重环境标准的检验。

7.企业人力资源管理的主要对象资源 篇七

通过对近期美国、英国等西方国家人力资源管理方面的文献研究发现, 目前西方国家在人力资源管理方面有一个共同的热点主题, 那就是不论美国、英国, 还是澳洲的企业总裁 (CEO) 都可能花上20%左右的时间亲自涉入有关人才管理 (Talent Management) 的重要议题?他们更多担心的是人才继任与人才青黄不接或匮乏的问题。这个问题直接影响到企业的经营绩效, 影响到企业的竞争力与企业的成长与发展。企业的高层领导并不认为人力资源部门能够有效地独自解决这些属于战略性的议题, 企业的高层领导不亲自出来主导有关人才管理就会后悔莫及, 并拱手把商机让给竞争对手。可是, 企业总裁毕竟非专业的人力资源管理专业人士, 他们用心良苦但并不一定能如期兑现。然而, 可喜的是这种现象却标志着人力资源的专业人士有机会成为企业领导的真正战略伙伴之一, 并得以加入最高决策层的圈子之内。人才管理, 顾名思义是对企业的人才或潜在的人才提供一个良好的人才基层生态环境。无论在软环境或硬环境方面都以人才为焦点, 对人才的群体给予有效的规划、设计、执行、评估、企业要打破单一的价值、政策、程序等, 应该与时俱进、变革、求新, 塑造一个最适合企业的, 最适合人才的管理体系、为企业更快、更好地造就出所需要的人才群体, 以迅速持续的改善、提升企业的核心竞争力。

2 企业的人力成本应该用于购买员工的什么资源

企业把员工招聘进来, 企业付出了薪酬福利、工作环境、成长价值等交换资源, 希望员工回报企业的是经营绩效、经营竞争力、经营商机等。然而事实上并非如此。但这种现象是与企业的人力资源管理战略水平与人力资源管理的有效性、先进性息息相关的。

既然企业不知道应该从员工处购买什么主要资源, 那就难怪企业的运作绩效、竞争绩效、发展绩效经常不能够有效达成企业的经营战略目标了。这不是“多赢”局面, 而是“通输”局面。员工不能干, 企业不善战, 领导不胜任, 终极不能赢。

只有企业理清并激励。支持员工不断的提升, 优化自己的竞争力资源组合, 企业才能得到良好的增值回报, 而员工、股东、客户亦将从中获得期望的价值。

3 企业人力资源管理的主要对象资源

人力资源 (HR) 对企业而言, 主要管理的对象资源是哪些资源呢。笔者认为基于目前的营商环境, 人力资源主要管理的对象资源应该包括胜任力资源 (Competency Resources) 。经验资源 (Experiences Resources) 。时间资源 (Time Resources) 、潜能资源 (Potential Resources) 四个方面的资源、即:人力资源 (HR) =胜任力资源CR (Competency Resources) +经验资源ER (Experiences Resources) +时间资源TR (Time Resources) +潜能资源PR (Potential Resources)

其中: (1) 胜任力资源 (Competency Resources) 指员工要取得优异绩效所应该具备的胜任力 (集群) 。 (2) 经验资源 (Experiences resources) 指员工要降低学习成本 (加快学习曲线的完成) , 或降低企业的交易成本所必须具备的岗位的有效工作经验、诀窍经历等。 (3) 时间资源 (Time Resources) 指与员工绩效相关的有效时间的利用率。 (4) 潜能资源 (Potential Resources) 指员工的未来成长与发展与持续提升企业绩效的潜在能力。

4 企业人力资源管理主要对象资源与相关功能的联系

为了使员工的主要竞争力资源得到快速、持续的成长与发展, 我们把人力资源管理的主要功能做一个简约的梳理并显示主要对象资源在贯穿过管理全程之中的相关强度。

4.1 招聘。

大部分的企业并无一套有效机制来识别员工的胜任力, 甚至对某些岗位建立胜任力模型的缺位。这就注定了企业由于充斥了太多不胜任岗位的员工而削弱企业的经营绩效水平, 经营成本水平与经营竞争力水平。

4.2 培训与开发。

既然企业没有为有需要的岗位建立胜任力模型, 企业如何知道应该培训员工什么知识、态度要求呢。因此企业所谓的培训没有目的性和针对性。这种既无价值又无回报的培训难怪企业高层领导对员工培训不重视的态度还是可以理解的。

西方企业的培训比较注重胜任力为本的培训 (Competency Based Training) , 对影响员工优秀绩效表现所欠缺的知识、技能、能力、态度、行为给予评估, 识别差距, 施予个性化, 差异化的培育, 同时在绩效评估时所用到的关键绩效指标 (KPI) 之外也平衡地考虑到员工在岗位上所需要的胜任力列为评估的要求, 务必从制度上的高度来要求员工本人的重视与自我表现的追求。

4.3 薪酬福利。

企业之中有很多“劫富济贫”的个案, 绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好的员工并不一定能持续下去, 反而绩效不一定甚佳但是胜任力水平高的员工却能在较困难的环境下发挥相应的竞争力, 这种员工对于学习型组织 (Learning Organization) 以及组织学习 (Organization Learning) 的形成与团队绩效改善。提升可能产生较正面的效应, 薪酬福利的分配不公平、不合理就可能造成奖庸罚才的反作用。

4.4 绩效评估。

企业在绩效评估中往往遗漏了对员工胜任力的评估, 这是“只见树不见森林”现象, 员工若不能胜任岗位要求, 长期如此怎会有好的绩效表现呢。就是有好的表现应引以为戒而非引以为荣, 好比一个长期透支精力的运动员是无法持续参加竞赛的。由于现在的胜任力模型已非早期的型态, 目前对胜任力的要求时段上要能够覆盖未来1年~3年的有效性, 以适应于宏观营商环境变革而引至微观层面的岗位胜任力要求产生的变化。此外, 在善用时间资源表现佳的员工通常绩效水平都是具有较佳的表现, 这类员工还可以省下时间进行有效的学习与创新, 还可能协助指导他人而形成教学相长的良性循环的轨道。

5 结语

企业的人力资源由各有所长和各有所短的员工组成, 根据20/80原则, 我们对于企业内关键的20%群体管理并开发他们的优势也直接影响企业经营绩效与竞争力。面对这个群体, 他们的资源对企业可持续发展是具有驱动性的资源, 笔者归纳总结为四种资源, 即胜任力资源CR (Competency Resources) 、经验资源ER (Experiences Resources) 、时间资源TR (Time Resources) 、潜能资源PR (Potential Resources) 、因此企业的相关管理制度也应与此兼容, 以发挥人力资源管理最优绩效, 充分而有效地管理、激励、发展员工的这4种资源应该是人力资源管理专业人士需要关注的重要议程。

参考文献

8.自然资源管理知识 篇八

【关键词】事业单位；人力资源管理；人力资源经济；解读

人力资源经济管理方式的应用宗旨是促进事业单位的人力资源管理工作向着更加科学化、高效化的方向发展，希望借助经济计量和模式统计等工作全面分析和利用人力资源。人力资源经济属于一种应用性极强的管理手段，能够直接为事业单位人力资源管理工作提供较为优质、高效的服务。借助人力资源经济分析既可以促进事业单位人力资源管理水平得到显著提升，还可以推动事业单位人力资源今后发展方向得到进一步的规划安排。下面围绕事业单位人力资源经济的主要内容展开分析，探讨其问题和优化措施。

一、事业单位人力资源经济管理的主要内容和重要性

人力资源经济管理工作重要包括五方面内容，分别为人力资源投资分析工作、人力资源价值分析工作、人力资源收益分析工作、人力资源成本分析工作以及人力资源决策分析工作。借助人力资源经济管理方式的优化应用能够促进事业单位人力资源管理现状得到有效改善，进而及时发现并改善其中的不足，促使事业单位人力资源管理工作向着规范化、科学化、高效化的方向发展。

二、事业单位人力资源经济管理方式应用过程中的不足

1.招聘模式存在漏洞

招聘模式的合理应用是事业单位优化自身人力资源的重要途径。然而，就目前情况而言，大都数事业单位的招聘模式均存在一些漏洞。如许多事业单位将人力资源管理工作交由能力较弱但资历较老的工作人员负责。因为他们不具有较为专业的招聘知识，导致招聘工作缺乏科学性和实效性，进而影响事业单位的招聘工作质量和效果，不利于事业单位的进一步发展。

2.奖惩机制未得到有效建立

由于当前大多数事业单位仍然沿用传统的薪酬制度，导致奖惩工作缺乏透明性、公开性、公平性以及公正性，进而致使单位内部职工的工作积极性降低，使他们常常在工作中得过且过，不思进取。这种问题也是造成事业单位工作效率和质量降低的根本原因。

3.优秀人才培养机制未得到重视

当前，事业单位为了加快自身发展进程，常常将工作重点放到财政管理和经济活动经营上，而对人力资源管理工作不够重视，尤其是人才培养机制的建立较为欠缺。这一问题导致事业单位难以可持续的快速发展，其在发展过程中缺乏人力的支持，使得事业单位发展缺乏源动力，进而影响其内部改革、创新工作的高效开展。

三、事业单位人力资源经济管理方式高效应用的途径

1.完善招聘模式

就目前情况来看，事业单位的招聘模式存在一些漏洞。然而，由于招聘模式的应用是事业单位人力资源管理工作中较为重要的一部分，所以应该促进招聘模式向着更加科学、有效的方向改善。在完善事业单位招聘模式的过程中，可以建立长效观察选拔体系，加强与高等院校、社会企业的合作，对招聘的人才具体情况进行长时间的观察，进而引进能够始终处于较好状态的人才。借助长时间的观察选拔能够提高人力资源管理的有效性，打破传统人力资源管理人员依靠个人意志选拔人才的局限性，促使事业单位人力资源体制得到进一步的完善，为其人力资源的科学、合理调配奠定坚实的基础。

2.建立健全的奖惩制度

为了促进事业单位得到进一步的发展，人力资源管理部门就应该联合单位领导建立健全的奖惩制度，并且在奖惩制度制定、落实的过程中，坚持公开、公正、公平、透明的原则，使事业单位全体工作人员明确只要认真、积极的工作，就可以获得单位认可，并获得一定的额外奖励。同时，也使他们意识到若是不认真工作、不努力进取，必然会落后，也会受到单位的批评和惩罚。通过奖惩制度的建立，能够促进事业单位全体工作人员的主观能动性得到充分调动，进而使其积极主动的投身到工作中。这种方式无形之中提升了事业单位的整体工作效率，为优化自身服务奠定了坚实的基础。

3.创新优秀人才培养模式

优秀人才培养模式的研发和创新使得事业单位内部人力资源得到进一步的优化，为事业单位未来的发展提供了重要前提。通过人力资源经济管理工作能够将单位文化內涵培训教育和业务技能培训教育工作落到实处。因为培训教育工作的严格落实能够促进事业单位的办事效率得到显著提高。例如，在某些建设条件较好的事业单位中，可以组织职工去其他单位考察和学习，进而促使事业单位内部职工的整体办公能力得到显著强化。

四、结束语

综上所述，事业单位人力资源管理工作人员只有明确人力资源经济管理方式应用的重要性，并且发现和改善人力资源经济管理方式应用过程中的不足，使得事业单位的招聘模式、奖惩制度、优秀人才培养模式得到优化和完善，进而为促进事业单位得到进一步的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]杨泉年.探析企事业单位管理中的人力资源经济管理[J].科学与财富，2016，8（2）：335.

[2]杨铮.论人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].价值工程，2015，34（33）：55-56.

9.当前我国自然资源管理问题分析 篇九

当前我国自然资源管理问题分析

当前我国进入重工业时期,工业增长进入到重工业主导阶段,城市化达到高潮,资源消耗显著增加.但是,我国国内资源供不应求的`供求矛盾日益突出,资源与环境的矛盾日益突出.文章从管理的角度,分析了我国自然资源宏观管理(国家层面)和微观管理(企业层面)存在的突出问题,并探讨了从政府、市场、企业三个层面推进市场化改革,积极应对经济“国内转轨”和“国际接轨”.

作 者：唐茂林 李齐放  作者单位：三峡大学,经济与管理学院,湖北,宜昌,,443002 刊 名：经济与管理 英文刊名：ECONOMY AND MANAGEMENT 年，卷(期)： 18(9) 分类号：F205 关键词：重工业   资源   管理   改革