以人为本与人性化管理

以人为本与人性化管理（精选8篇）

1.以人为本与人性化管理 篇一

管理的对象是人和事，其中管“事”也是通过管“人”来实现的，所以归根结底，管理的中心是“人”，任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里 “人”的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。

可是，在企业团队的管理要素中，“人”却是最不确定性的因素，不同的员工有着不同的背景、成长经历、教育程度、人生价值观、生活形态、行为目的等。天下没有完全相同的两片树叶，更没有完全相同的人，而且人的思想、动机、追求也在随时随地的发生着变化，因此，有效的管理者一定要因地制宜、因人制宜、因时制宜，采取有针对性的管理模式，以取得实际的管理效果。对于管理，是不能够照搬照抄、盲目借鉴书本理论、成功经验的。有些管理者接触了“人性管理”、“赞美式激励”以后，然后回来以后就开始推行，停止批评员工，对错误不进行罚款，开始鼓励式教育，其结果却是团队里错误不断，执行力下降，“令不行、禁不止”，管理者很苦恼，这不是人性化管理，这是放纵管理。

人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”等等，人性化管理本身没有错，管理一定要要人性化为基础，但人性是什么，却是不确定的。中国几千年来一直存在着“人性善”和“人性恶”之争，目前没有定论。

人性就是人本来的品质，《三字经》里说，“人之初性本善”。孔子提倡用仁来治国，用仁爱之心治国。而法家的代表人物荀子和韩非子，却说，“人之初性本恶”，提倡用法来治国。人性到底是善还是恶，各有各的道理。

儒家提倡仁义治国，仁爱思想统治了中国两千年，法家提倡以法治国，用制度去治国。秦始皇接受了韩非子的理念，以法治国，统一六国也创造了丰功伟绩。

后来出现一种思想，认为人性是即善又恶，说人是复杂的生命现象，非常复杂，说不清道不明，所以你不能用善和恶简单来区分，而是善和恶同时存在，在不同的时间、不同的场合会有这不同的表现，

笔者比较认同这一种观点，我们进行管理，一定要依托人性，既要看到人性中善的一面，又要看到人性恶劣的一面，人性本来就是有善又有恶。在管理中，我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理，关心员工、赞美员工，又要设计科学的制度，进行以“法治”为中心的威严管理，对员工的不良行为、错误决不姑息，无情管理、严格处罚、以儆效尤。

有效的管理应当是恩情管理和威严管理相结合，关键是要把握住结合的一种“度”，恩情过度，团队会失去规范和纪律性，威严过度，会影响团队的凝聚力和工作积极性，

下面这则故事中，年轻的森林之王就遇到了这种问题：

一只年轻的老虎继承了父亲的王位，成为了新的森林之王。

年轻的森林之王心想，我不能像父王那样，整天板着脸，端着国王的架子，以至臣民们都背地里骂父王“比蛇还冷血”。

而且臣民们出于对父王的畏惧，就算他们知道父王的决策有什么不妥之处，也不敢或者不愿意指出来.正所谓“最危险的事情，就是没有人给你指出危险”。所以，我要做一名亲民的国王，与臣民们打成一片，让他们敢于并且愿意给我指出危险，从而避免犯错误。

可是，怎样才能做到亲民呢?年轻的森林之王想了半天，也没有想出什么亲民之策，于是去请教猫头鹰。猫头鹰回答说：“走近你的臣民。”

猫头鹰的话让老虎有顿悟之感，于是，老虎开始了它的亲民行动。

老虎要么隔三差五地请一些动物到它的王府里做客，要么就到一些动物家里去做客，聚会时还与动物们一起唱歌、跳舞。

一开始，动物们对老虎还有所畏惧，但时间久了，动物化就不再害怕老虎了。开始与老虎开玩笑，有时还会耍老虎一把，老虎知道被耍了也不会生气。而老虎也自以为自己与臣民们相处得很融洽，所以，老虎认为自己的亲民行动成功了。

可是，老虎发现了一个问题，那就是他的话越来越不管用了。有一次，他让百灵鸟给他唱首歌，百灵鸟不耐烦地说：“不行，我今天太累了，改天再唱给你听吧。”还有一次，他让孔雀给他跳支舞，孔雀说：“我今天没心情，不想跳，等我哪一天心情好了再说吧。”

2.以人为本与人性化管理 篇二

关键词：高职院校,学生宿舍,人性化管理

高校学生宿舍是大学生学习、生活、交往的基本场所, 是学生在校学习期间的家, 对学生的身心发展、人格塑造有着直接的影响, 是学校教育学生的重要组成部分, 是有机的统一体。对于学生而言, 高校的学习生活已不同于中学时代, 除了教室里、图书馆的学习之外, 学生宿舍则是他们日常生活、自我学习、个人能力培养的重要场所, 也是学校课外对学生进行思想政治教育的重要阵地。因此如何加强学生宿舍管理, 把学生宿舍管理融入学生思想政治教育之中, 达到“润物细无声”的思想政治教育效果, 是一个值得我们思考和探索的问题。

一、高职院校以人为本的学生宿舍管理的内涵

人性化管理方法体现在学生宿舍管理工作中就是“以学生为本”, 尊重学生主体, 尊重学生人格, 尊重学生的基本权利和责任, 在管理中把学生当作有血有肉、有生命尊严、有思想感情的人, 努力发现每个学生的优点, 以亲和的态度去了解他们、关心他们、教育他们, 进而管理他们;变“管理学生”为“服务学生”, 从学生实际出发, 为学生办实事, 解决具体问题, 在宿舍管理工作中完成育人职能。具体来说, 表现在如下方面:

1.对学生进行“四心”服务, 即对学生要有爱心, 对服务工作要有诚心, 对不文明行为要有戒心, 对生活文化建设要有热心。用情、用心去关爱学生。学生宿舍是学生之家, 是学生学习、生活和休息的重要场所, 也是学生个性比较彰显的地方, 还是学生矛盾比较集中并激化的地方。宿管老师一定要清醒地认识到, 学生宿舍管理不是单一的管理学生工作, 而是集管理、服务和教育于一体的系统工程。

2.发挥学生干部自我教育、自我管理、自我服务的积极性和主动性, 使学生干部在宿舍管理的参与过程中, 锻炼服务意识, 培养主人翁精神, 提高管理能力, 促进和谐意识的全面提升。倡导学生的自我管理, 调动学生参与宿舍管理的积极性。

3.人性化管理不是放任式管理, 更不是对学生的缺点和错误一味地姑息和迁就, 而是用情管理和教育式管理。如:学生违章使用大功率电器, 明显是违反学校规章制度的。宿管人员一经发现, 不应一味斥责、批评和罚款, 而应先教育, 说明违章使用电器的弊端和影响, 使学生深切理解自己行为的不当, 然后再按章处罚, 做到处罚让学生心服口服。

二、加强宿舍管理制度的建设, 完善学生宿舍管理的各项规章制度, 坚持依规治舍

1.制定人性化的宿舍管理制度。

用制度来规范工作人员的管理行为, 增强服务意识, 提高服务水平;用制度对学生进行爱校教育和文明养成教育, 引导学生自觉遵纪守规、自我管理、自我服务、自我教育;促进宿舍文明创建与和谐, 营造宽松、安全、文明、和谐的住宿环境, 切实维护学生的合法权益。

2.提高宿舍管理人员的素质。

宿舍管理员应该是集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。因此, 实施学生宿舍的人性化管理, 提高宿管人员的素质是关键。首先要加强宿管人员的队伍结构建设, 包括年龄结构、性别结构、文化结构等方面。这样呈现在学生面前的就是一支精干的、有素质的、充满朝气的宿管人员队伍, 容易拉近与学生的距离。其次要加强宿管人员的思想建设, 培养他们在工作中的主动性和积极性。要围绕“一切为了学生, 为了学生一切, 为了一切学生”这一要求开展工作。最后要加强宿管人员的业务培训。宿管人员在上岗之前要进行岗前培训, 了解自己的职责范围和服务理念, 上岗之后要定期进行业务学习和培训。随着社会经济的飞速发展, 学生的消费也呈现多样化趋势, 宿管人员应能熟练地处理学生在宿舍中遇到的一些难题, 特别是突发事件的处理, 让学生在生活中觉得安心[1]。

3.要开展优质服务, 营造和谐的育人氛围, 大力加强学生宿舍的管理软环境建设。

宿管人员应主动深入宿舍当中, 了解学生的服务需求和对宿管工作的意见, 并尽快改进服务方式、方法, 满足学生合理的服务需求, 从而做到有的放矢。同时学院宿管中心应组建一支专业化的服务队伍, 提供安全、保洁、维修等方面的服务, 对宿舍内损坏的设备设施进行及时的维修, 做好室内外的保洁工作, 保持环境干净整洁。为了能更好地为学生服务, 让他们能感觉到“家”的温暖, 宿管中心应利用宿舍楼的橱窗和黑板报, 开辟一个“温馨提示”专栏, 如公布每天的天气情况、小疾病的防治、各季节的注意事项、放假了或毕业离校时提醒同学们注意安全等。另外还可以在楼内免费提供工具箱、针线包、打气筒、煮药炉等, 为学生提供多种多样的生活服务, 解决学生的具体问题。

4.完善宿舍学生干部自我管理机制, 设立学生宿舍管委会、栋长、层长和寝室长等宿管机构。

宿管中心为了发挥学生在宿管中的积极性和创造性, 有必要建立一支以学生为主体, 以宿舍为阵地, 以学生自我教育、自我服务、自我约束为主要内容的学生自律组织———宿舍学生民主管理委员会。这个委员会由学生会选派优秀学生代表及宿舍楼长组成, 负责学生参与宿舍民主管理的各项事宜。宿舍学生民主管理委员会的基本职责有两个:一是借助学生集体的力量, 代表和维护居住学生的合法权益, 与宿舍管理部门进行磋商、协调, 并与管理部门一道共同管理宿舍, 主要目的是督促管理部门提高管理水平和服务质量;二是制定严格、规范的管理制度, 引导和约束大学生的行为, 通过大学生的自我管理、自我服务, 培养他们的自律意识、集体意识和主人翁精神。这样就在学生和学校之间架起一道桥梁, 既调动了学生参与管理的积极性, 又维护了学生的合法权利, 使宿管工作开展得更好更顺。

三、要以宿舍为载体, 组织开展具有校园生活文化特色的文化活动

宿舍文化是校园文化的一个重要组成部分。宿舍文化将直接影响到学生的学习、生活, 甚至人格的形成。因此, 学院宿管部门应将宿舍管理寓于宿舍文化建设之中, 经常组织开展以活跃气氛、培养情趣、强身健美、增强体质为主要内容的文体活动, 如一年一度的宿舍文化节活动、宿舍设计大赛、星级寝室和文明寝室的评比活动、楼层间球赛等。这些丰富多彩的宿舍文化是实现育人功能的催化剂, 可以净化学生的心灵, 提高学生美的创造力和鉴赏力, 提高学习的积极性、主动性, 提高动手能力和实践能力, 培养创造意识和创造精神。高品位的学生宿舍文化可以使学生在不知不觉中接受规范的管理和教育, 从而发挥宿舍环境育人的重要功能。为此, 学院要高度重视宿舍文化的塑造, 积极引导活动的开展。要在宿舍硬环境建设上多一些对文化形象、文化气质的设计, 在宿舍软环境建设中多一点文化的自觉和培育, 多发挥文化建设的导向功能、教育功能、熏陶功能, 让我们的学生在宿舍生活中时时处处感悟文化精神、沐浴文化传统, 在潜移默化、耳濡目染中感受文化, 自然形成高品位的文化观[2]。这样, 既彰显了学生个性, 提高了学生的综合素质, 又加强了宿舍管理, 同时还会在缤纷多彩的学生文化活动中发现优秀人才。

参考文献

[1]郭文.高职院校学生宿舍管理研究[J].无锡商业职业技术学院学报, 2007, (1) :67.

3.以人为本与人性化管理 篇三

【关键词】班级管理 以人为本

【中图分类号】G635 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）12-0189-01

“教是为了不教，管是为了不管”，这才是教育的真谛。班级作为学校管理机构当中的基本组成部分，是实现对学生管理的基本组织。同时，班级也是学生学习和生活的“主阵地”，推行以人为本的管理模式，提高班级管理水平，让学生成为课堂学习的人，成为“班级社会”的“优秀公民”，才能不断促进学生的发展，最终促进教育目的的达成。

一、民主管理，激发学生参与意识

管理的最高水平在于人人参与。而在当前的一些班级管理中不难发现，教师不会用人，甚至机械的以学校的规章制度、班级条款来约束学生，走“制度管人”路线。结果反而越管越乱。原因何在？众所周知，中学生正处于青春期，具有较强的叛逆心理，如果再以制度来施压，学生的“弹性”就会更强，效果反而不好。相反，如果班主任在班级管理中能推行民主管理，让学生积极参与到管理过程中，实现“人管人、自主管自己”的氛围，管理效果会得到明显提升。

要实现这一目标，班主任要懂得放下班主任的架子。在以往的班级管理中，基本延续了“班主任说了算”的管理模式，无论是从班干部的选择还是学生的评优选先等活动，基本是班主任一手操办，结果学生在潜意识中就认为，班级不是我的班级，而是班主任的班级，参与意识较低。相反，如果班主任懂得放权，将班级管理权力下放到学生手中，那么，当学生成为管理者“，自主管理意识也就被激发了，学生的班集荣誉感也会由此而生。

要做好这一工作，首先要制造舆论氛围。这可通过主题班会“班级属于谁”的讨论活动来实施，让学生在讨论中树立主人翁意识；其次，在班级规章制度的确立过程中，要发挥每一个学生的作用。操作中班主任为组织者，提出纪律、卫生、操行等方面的管理方向，由学生以“建议”形式进行讨论，最后定稿。这样，规章制度由学生制定，遵守效果也会好很多；同时，在班干部的选拔上，要注重推行“公务员制”，即班干部由班级成员提名或毛遂自荐的方式产生，然后进行考核，考核后试用，试用后录用，录用后实现“定期制”，当班干部“任职”期限到了后，重新选举；最后，要落实责任制。具体可从“班干部岗位制”、“值日生岗位制”、“小组长岗位制”等方面落实。在班干部选举的过程中，可成立班级管理委员会，由委员为对班级岗位制进行监督。

二、鼓励合作与竞争，充分发挥学生的主动性

班级是一个集体，要让集体的力量得到较好的发挥，合作最为关键。当然，要激发一个班级的活力，在合作中也要鼓励竞争。这样，当班级形成合作的班风后，班级成员又能相互竞争，学风也就随之形成。如果把班级看作是一个“小社会”的话，通过对学生合作与竞争精神的培养，对促进学生将来的发展也是具有积极意义的。

首先，要培养学生的合作精神，不仅要鼓励学生发挥自己的优点，积极参与到各种活动中去，还要放手让学生去组织活动，让学生在活动中得到锻炼。在班级管理中，班主任要带领学生组织多种形式的互助小组。如文学兴趣小组、学习互助小组等。通过活动后，班主任教师要及时以主题班会形式来引导学生对活动进行反思，从而提高学生的认识。

其次，对学生竞争能力的培养。合作自然也有竞争，如在班级组织的各种文体活动中，一个小组间需要合作，而不同小组间则存在竞争。要让学生的竞争能力得到培养，还需以具有较强对抗性的活动实施来达成。如开展“男女生成绩大比拼”活动，实施中以男女生为基本单位，相互间达成比拼协议（班主任参与指导但不破坏学生协议），最后以及格率、平均分、参考率等要素来进行评比。当然，同样的对抗性比拼还可适用于各类活动，班级管理中班主任更多的是从整体规划上进行指导，然后组织学生落实，在落实过程中实现对学生精神能力的培养。

三、做好情感沟通，尊重并爱护每一个学生

班主任工作涉及学生管理的方方面面，诸如学习管理、卫生管理、操行管理、情绪管理等等，而在这些管理工作中，关键点是心灵的管理。在班级管理中不难发现，一些班主任起早贪黑，学生出现问题也是三番五次教育，甚至让学生写保证、请家长，严重的还进行处分等，但效果往往不佳。众所周知，班主任面对的管理对象是学生，而学生是具有丰富情感的个体，如果班主任在班级管理中忽视了这一点，而单纯地将学生以被管理者来对待，自然会收到较好效果。相反，如果在班级管理中班主任能做到尊重学生、关心学生，晓之以理、动之以情，效果势必会不一样。

要做到这一点，首先要学会尊重学生。尊重学生不仅要尊重他们的人格，还要尊重他们的发展心理。尤其是在处理学生违纪过程中更要从实际出发，弄清事情的起因、经过和结果，然后再实施引导。如某次一个学生买了啤酒到校被学校领导逮住，而班主任并没有马上批评，而是询问了学生具体经过，结果发现，学生是和家长闹矛盾，而错不在其身，是因其父母不讲理而他气不过。了解了这一情况后，班主任及时对其进行心理疏导，并和其父母取得联系，最终化解了一场“父子之战”。由此可见，在班级管理中，尊重学生的重要性。当然，要尊重学生，基础还是了解学生，为此，在班级管理中，班主任要注重以周记、日记、匿名信、博客、日志、心理邮箱方式了解学生的具体情况。

总之，班级管理的对象是富有个性的学生，在班级管理中，落实以人为本思想，推行人性化的管理策略，促进学生不断发展，这样才能构建高效的班级管理模式，让学生在班级中得到发展。

参考文献：

[1]高赛琴：浅谈班主任工作的艺术性[J]，中等职业教育，2006年22期。

[2]鲁兴冠：“以人为本”的班级管理初探[J]，中学教学参考，2010年21期。

4.人性化管理与人情化管理 篇四

09120968潘晓玉婷

关键字： 高效管理 人性管理 和谐

我曾经设想过，如果将来我有一所企业，我将如何管理它，让员工们以愉快的心情和自我主动积极的态度去工作去成长，而不是在严格的监督体制中完成每一项工作，在工作之余才能享受生活，工作时间将会占据人生的很大一部分，我们应该在工作中也得到很大快乐，工作也是一种享受。

在过去的实习中，借鉴了一些经验。在一家小型的私人企业，老板与员工和谐相处，虽然有错误的地方会严厉指责，但是平时老板的态度很温和让人感觉亲切，我们有这样一种态度，就是和她一起完成她的梦想，而不是仅仅完成自己的工作，目的是拿到工资的实习，因此我会把这所企业当做自己的事业，不断思索，不断努力直到离开的最后一刻，老板也是像老师一样一起畅谈了日后的人生规划，并且提出了很多建议。这样的工作关系，大家都很积极，并且遇到问题的时候，广泛听取意见，发挥了每一个人的专长，但是在另外一家五星级酒店实习时，整个压抑的管理，让人精神紧张，上下等级分明，上司会严厉的为下属布置任务，人与人之间关系冷漠，午休吃饭的制度也是给一个人1小时，单独去外面吃饭，之后换班，没有任何交流，由于工作精神紧张，所以经常也会犯一些不必要的错误，工作效率很低，并且这样工作的环境下，人员的流动性也很大，优秀的员工有机会就会马上跳槽。可见压抑，紧张，没有人情的工作环境，影响工作效率，并且降低人员稳定性，容易流失人才。

中国的传统的管理思想中也提到过这一点，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”这些思想历代都有。我国向来注重人才，但人才何来，要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。

管理的实践和理论是与各个民族的文明史和各个国家的社会文化背景相联系的。中国的儒家思想是中国传统文化的主流，儒家思想倡导以和为贵，运用到管理当中当取“人和”，用和来调节人际关系，讲团结，上下和，左右和。孔子说：“礼之用，和为贵”，管子说：“上下不和，虽安必危。”和，是事业成功的关键。但是管理中的人和，和现代人性化管理，还有着本质上的区别，人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等，着重突出了为个人发展考虑着想，互相尊重，注重开发个人潜能，实现自我，充分发挥员工的积极性。而人性不同于人情，人性化管理到头来最基本的出发点是为企业利益考虑，为企业创造更好的机遇和人才，而“情”字，则意味着抛开利益，是一种积极为员工考虑问题的态度，是公司中人与人之间和谐的关系，使公司不像是一个下级为上级行事任务，每天完成使命的机械工作，而是更让员工感受到，他所在的地方，更像是一个与朋友一起努力的地方，一个和谐的家庭，遇到困难可以互相帮助，公司也会相应的提供资源与办法。所有员工努力的方向，是使家庭更和谐，每一份努力，都会让周围的人过更好的生活，员工与公司，与朋友与家庭，共同努力与进步。

那么管理中的人性与人情该如何做到呢，求和的关键在于当权者，只有当权者严与律己，严谨宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。古代唐太宗广泛团结人才，形成一个效能很高的人才群体结构，贞观之治才有了组织上的保证，近代企业家荣德生以《大学》之“明德”，《中庸》之“明诚”，对待属下，管人不严，以德服人，“使其对工作不心存意外”，“自治有效”，对人应诚心诚意，作

为管理者对待员工如家人，设身处地的为员工着想，以员工的工作幸福指数为出发点，制定相应的企业规章，或可以这么说，企业无硬性规章，只有相对的群体习惯，群体文化。管理者以自己的做人态度，做人准则影响他人，所以作为管理者应具备相应较高的素质，为员工做好价值观的规范。

人情化和人性化管理是相辅相成的，只有创造好人情化的公司气氛，员工关系，才能为人情化管理做好背景，使人性化管理做到真正意义上为员工着想。做到这两者，使员工们在和谐的气氛中工作，才能减轻工作中基本任务带来的压力，端正工作态度，变被动为主动，成为大家庭的一份子，所有的工作和努力既是为自己努力，更是想为这个群体努力，实现共同的目标与梦想。

管理中有情，管理中也必然有厉，情厉结合才能算是上完善的管理，那么在人情化人性化管理的同时，如何做到厉而不伤情呢？ 试猜想，为了完善公司里的监督奖罚措施，将监督职能单独成立部门，实施监督管理，这样减少了上司与下属之间的隔阂，如由上司直接惩罚的话，时间一长又无法消除上下级的差别，不如“让坏事由其他人来干”。使管理机制得到完善。

另这一人性制度，还应表现在细节上，例如午饭制度，员工们在同一时间休息，一起共享午餐，一起聊天，促进员工们之间的感情，也使工作情绪发泄不至于压抑，并且管理者应积极听取员工们的广泛意见，设置意见邮箱，所有人遇到问题都可以直接讲给管理者，及时解决问题。完善娱乐休闲生活，定期组织员工活动，科学表明，运动休闲可以释放人的情绪，使疲惫的精神再次达到兴奋点，有利于促进工作效率。

管理是为人服务的，和谐的工作环境带给大家更高的工作效率，发挥了个人的作用，在让员工享受到工作带来的乐趣同时，也为企业带来了巨大的效益。人

性管理符合中国文化传统，体现了当今和谐社会的主题，也将成为现代管理的趋势，文章中还有稍不完善的理论想法，待在今后的学习中完善，改正。参考文献：管理学原理 第二章：中国传统管理思想

第三章 人本原理

5.人性化管理与制度化管理辩论词 篇五

正方三辩：要实企业与员工的双赢，就要以坚持人性化管理为主

正方四辩：坚持以人性化管理为主，才是企业发展的重要基石和精神灵魂 开篇立论

正方一辩：纵观企业班组建设的发展旅程，从早期工业革命企业管理，所形成的经典泰隆模式，到20世纪八十年代日本式团队，直至到现在的人性化管理模式，我们可以很清楚的发现企业班组建设管理从原先的机械化,被人的意志转化的管理模式。过渡到日本式团队初步鼓励职工参与到企业管理，一直到现在，在整个企业班组建设管理过程中充分注意人性要素，充分挖掘人的潜能为己任的管理模式，班组建设的人性化管理已是企业管理发展的必然，因此我方一直认为人性化管理更能促进企业、班组的发展，就人性化管理来说：就我们国投新疆罗布泊钾盐有限公司来说，其发展过程中一直秉承着：“以人为本，科技为先、务实创新、追求卓越”的管理理念，就有力地证明了在班组建设中人性化的重要性，实行人性化管理将以人为本的理念贯彻到以人力资源管理的每一个细节当中，所有员工在原则上一律平等，通过对班组员工充分关怀个人保障体系。完善的个人职业生涯发展规划，以及为班组员工创造宽松自由开放的工作氛围，在短短十四年的发展历程中被誉为中国硫酸钾航母的国企公司，可见人性化管理作为一种现代的班组建设管理模式相对其他各种类型管理方式而言是一种根本性的操练，是更高层次的管理方式，他把人性作为班组建设的出发点，并把这种真正的关爱，细化成班组建设在实践中的细枝末节，他的全部内涵不仅仅是发现人性，挖掘人性、而是在班组建设管理中实践尊重人性，体现人性，一切从人性考虑的姿态来看待班组建设，使人在管理中的主体地位得到巨大的张扬，继而树立班组乃至企业的发展

因此我方坚定认为人性化管理更促进班组乃至企业的发展其原因有三，第一人性化管理是在不同的历史条件下演变产生，并逐步发展完善的，在企业版组建管理中起到主导的地位，他在充实企业的管理方式，管理组织结构，管理阶层和信息，收藏管理以及人力资源管理。第二人性化管理不是对制度化在班组建设管理中的全盘否定而是一种理性的继承，一次科学的修正，他集齐了制度化管理中的科学思想，肯定了记录在企业管理中的作用。同时将制度化管理中的颠倒的人与物，在颠倒过来，让人始终处于原本主导的地位，第三人性化管理不是纵容借口、也不是人情化，在我们不断实施企业班组建设管理中人性化管理倡导的是决不能自由化，任意化、更不能任性化，古人曰：即人而成家，举家而成国。没有员工对企业充满信心的爱更能促进企业生产发展的，自发式的人性化管理迎合了，现在人受尊重自我实现的这种高层次的心理需要，班组建设的人性化管理并没有与企业的管理制度相冲突，相反尊重人、满足人、企业与班组员工共同发展。

反方一辩：刚刚对方辩友说了生产资料以及业务流程都是人性化管理，包括人性化管理，其是都是我们制度化管理的表现之一。所以在此我要为对方辩友纠正一下，对方辩友刚刚犯了一个逾越账目的错误，对方辩友看到的只是一棵参天大树上的人性化这一个小小的树叶，却没有看见扎根在这广袤大地上制度化管理的树根啊，首先我要为对方辩友统一思想，为对方辩友抛弃一下人性的内涵，人性分为社会属性和自然属性，人性有假恶丑，同样也有真善美，那么我承认对方辩友所说的人有无限的潜能，但同时我也要告诉对方辩友人具有无限的破坏力，管理学中关于人性的定义的解释为：任何一个健康的人的任何一个行为都是服务于他自己的目的的。那么基本需求收到威胁的时候人的自私以及懒惰这种本性就会暴漏出来，从而主导他的行为，因此企业需要满足不同人的需求就必须用制度化来统一，来自以往各异差异性较强的人性化，否则企业的发展也会背离管理者的初衷从而走向灭亡，所以说制度化包含了人性化而有高于人性化，这像文学作品来源于现实生活却又高于现实生活一样，所以说人性化也只是包含着规范化万一的人性化，其次规范化客观标准操作性强，那么人性化呢！人性化主观随意性，客观操作性很少，学校发展离不开原财务方方面面的配合，那么这个方方面面都能实现人性化吗，很显然是不可能的，只有用规范化统一了步调，企业才能实现发展，一千个人眼里有一千个哈姆雷特呀，对方辩友今天你想穿红色，你的队友想穿绿色的衣服来上场，正是应为有了我们制度化的标准，您四位才可以穿的如此统一来到这个战场上，所以说细节如此，一个企业的发展更加的不能缺乏规范化，正所谓没有规矩不成方圆啊，最后我引用两位哲人的话结束我今天的陈词。第一位就是美国管理大师柯林斯在第五项修炼里说：制度化是一个企业最重要的东西，没有制度就没有品质，而没有品质就没有发展，班组建设要做大做强，铁的纪律是必须的，而第二位则是我们伟大的领袖毛主席说过，加强纪律性，革命无不胜。换做今天的说法，那就是加强制度性，班组无不胜。所以我重申我方的观点：制度化管理更能促进班组发展。

正方二辩驳立论：对方队友的攻辩着实精彩但是在精彩之中 我们有几点要指出的地方，第一我们今天的辩题是人性化管理和制度化管理那种更能促进企业的发展在企业管理中，我方所倡导的人性化管理不是对制度化管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正，他集齐了制度化管理的科学思想，肯定了制度在企业管理中的作用，并让人始终处于主导的地位。因此人性化管理较为制度化管理来说，是一种更优化的管理方式，对方辩友难道你们能否定一种更优化的管理方式，不是更能促进当今企业的发展吗？第二纵观企业发展历程人性化管理是在不同的历史管理条件下演变并逐步完善的在企业管理中处于主导地位他充实在企业管理的各个环节特别是在企业管理的组织结构上，人性化管理提出了企业的再造新思路主张对企业的管理组织结构进行从组再造以便促进企业更好的发展隆统体制改革这个成功的例子不是更能证明人性化管理更有利于企业的发展吗、第三人性化管理是把人作为管理的出发点并把这种尊重和关爱细化成为管理中的枝末节使人在管理中的主体地位得到最大的张扬促进企业的发展，我想告诉对方辩友,人总是希望拥有快乐而不是痛苦，人总是希望得到尊重，而不是贬义人总是希望获得长久的发展，而不是虚度一生，那么主张挖掘人性并且能激发创作人性化是不是比让人被动的遵从管理化更能适应社会，更能促进企业发展呢？请对方辩友要清楚这一点，因此我方一致的认为人性化管理更能促进企业的发展。

反方二辩驳立论：刚刚对方辩友口口声声高功颂德人性化的好处以及以为将人性及其本质发掘出来，这个社会甚至明天都会非常美好，那么现在我将非常残酷的把对方辩友眼前的这层美好的纱揭开了。那就是有规范才能够有突破，有标准才能够有创新。没有严格的制度化作为基础，对方辩友你的人性化将立足何处呢，那可真是海市蜃楼，无本之木啊！又如何能促进企业的发展呢，所谓治乱必用重点，对方辩友你的人性化又如何来管理这个班组的素养，对方辩友血淋淋的事实摆在你眼前，请你不要过分伤心，最终你会认识到只有实行制度化，才能促进班组的发展。我觉得对方辩友很误解了制度化，因为制度化它并不代表管理化，制度化也不代表限制人性，抑制人不好的方面，恰恰相反，制度化他在考虑人性的基础上考虑引导人的真善美，厄至人的丑假恶，在这些基础上，她还考虑了政策法规经济发展规律，事物发展规律，他是更全面更综合更能发挥人的潜力的。制度化包含人性化却高于人性化，是因为我们企业在制定制度化的同时，我们首先考虑的必须是人的因素，要符合人的因素的我们才会例入我们的规范之中，当然我们除了考虑人之外我们还得考虑市场经济规律、还得考虑国家政策法规、还得考虑经营管理的原理，所以我们说，制度化考虑的更全面，包含人性化而高于人性化，我想告诉对方辩友在知识经济占主导地位的今天，最主要的第一要素是人，这毋庸置疑的，但是制度管理和人性化管理，他们所管理的主体都是人，并不是人性化管理中有一个人字你就更能发挥人的作用，相反，我方认为在班组建设的同时，除了人性化除外还考虑了诸多因素，就像我刚才说的根据事物普遍联系的原理，我方认为制度化管理更能促进企业的发展，所以我方认为制度化优于人性化。

合作管理阶段：是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。

奉献管理阶段：是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。主持人：好的时间到，谢谢两位那么现在有请反方的二辩选择正方的二辩或三辩进行提问 自由辩论

正方二辩：谢谢主持人、各位评委、对方辩友、在坐的观众朋友们好，我想请问对方的二辩，管理化在执行的过程中容易造成沉闷，过于教条化而且忽略了人本身具有主观能动性以及个性的各方面的条件那么我想问对方辩友如何规避这些问题

反方二辩：为什么管理化会沉闷呢，问什么会教条呢？我觉得制度化非常好，因为正应为有制度化，我们在班组建设里面，我们才知道什么是应该做，什么不应该做。对不对？我想请问正方的二辩，企业对其各方面管理化的同时是否要考虑事物发展的规律、市场经济、国家政策法规、经济管理原理等等各方面？ 正方二辩：我觉得人是经济法规的出发点和落脚点，企业所有规章制度的制定和执行都必须以人性为主，都必须具以性最重要的考虑，因此人性化管理才是更能适应企业发展的

反方二辩：请对方辩友直接回答，就我刚刚所说的那些方面，管理化需不需要考虑

正方四辩：我方主张人性化观点，我们人性化观点包括民主化管理、情感化管理、包括企业文化而民主化管理是希望企业以人做为主体的人能加入到政策法律方面的制定过程中，因此在制定法律规章制度的过程中，更多的考虑的是人的因反方四辩：对方说了这么多人性化的好处，相信他一定先是承认了管理化，首先要考虑很多客观的因素，我们在解决问题的时候必须主观与客观相结合，我想问对方辩友，既然管理化考虑到了人性化还考虑到了其他很多因素，那就是说判定人性化比管理化更能制定企业的发展。

正方二辩:我觉得人视一切政策经济的规章制度发点和落脚点，企业所有规章制度的制定和执行都必须以人性为主，都必须基于对人性的最重要考虑，因此人性化管理才是是最适应企业发展的

反方二辩：请对方辩友直接回答，就我方刚刚所说的几点，规范化需不需要考虑

正方二辩：现在我方主张人性化观点，我们人性化观点包括民主化管理、包括情感管理、包括企业文化，而民主化管理希望人作为企业主体的人参与到政策法律等各方面的制定过程中，因此在制定法律规章的过程中是更多考虑到人性的因素，考虑到是否适应社会的发展，是否符合人的需要，是否实现个人和企业的共素，考虑他是否适应社会的发展是否适合人的发展是否能实现企业和人的共赢

赢，反方四辩：对方说了这么多人性化的好处，相信他一定先是承认了规范化的好处和规范管理所要考虑的客观因素，我在解决问题的时候必须是客观和主观相结合，我想问对方辩友：既然制度化化考虑到了人性化还考虑到许多因素，你如何判定人性话比制度化更能适应企业的发展？

正方四辩：我想提醒对方辩友我方主张的人性化不是在一味完全能的否定规范化，我们人性化是对规范化的理智的继承和科学的修正，他是在规范化能够得以完善的前提下，更加注重人性、更加自立人的潜能挖掘，就是以尊崇人、关心人为前提而促进人的全面发展

反方二辩：非常好，这就是制度化中的人性化规范所起的作用。我想问对方辩友，常言道国无法则不利，若一个国家没有行之有效的法律，连道德都没有立足之地，那么我想问在班组建设中要是没有一系列制度化的庇护，人性化是不是只是一句空谈呢？

正方二辩：我们所强调的人性化并不是否定制度化，我们也没有否定制度化的优点，那么我们是在强调在执行和完善制度化的同时，我们要更加注重人性化，因为人性化是一切企业发展的出发点和落脚点，如果人性化没有基于对人的考虑，那么所谓的规范化服务于谁，他最后又为谁来服务，这又何从谈起呢？ 反方二辩：对方的观点，我方完全赞同，因为对方所讲的都是制度化管理中人性化管理的一面，我想问人性都有假丑恶的一面，不同的人对人性化的理解也是不同的，若不通过严格的规范，如何消除人的负面影响，如何统一班组中不同人对人性化的认识，那班组谈何发展？

正方二辩：我想告诉对方辩友，人性化不是纵容借口，也不是少管或者是不管，它是指在制度化的前提下更加注重人性的发展

正方三辩：我想请问对方二辩：当今社会对与每个企业最具挑战的是什么？ 反方二辩：发展

正方三辩：对与企业的发展什么又是第一要素 反方二辩：不同企业第一要素不同

正方三辩：刚才你方也说了在当今企业发展中是以人作为第一要素的，这和我方队友在一辩所说的不谋而合，那么对当今企业来说人作为发展的第一要素，作为管理者来说应该如何激发人来促进企业的发展呢？

反方二辩：我方观点始终觉得企业的发展关键是解决企业发展中所遇到的问题，难道你企业发展所遇到的问题就是激发人的潜能就能解决的吗？马克思哲学告诉我们解决问题不但要有人的尺度，还要有历史的尺度，什么叫历史的尺度，就是除了你要发挥人的主动性之外，你还要结合历史的发展的客观规律，思路发展的客观规律，我们的规范化管理正式考虑到这两方面，所以我方认为规范化管理更好。

正方三辩：在我方坚持的人性化管理更能促进企业的发展当中，人性化管理不仅仅是包含企业的管理方式和今后的发展思路，同时在注重人性的前提下注重企业的发展，那么对方辩友你们是告诉我们什么该做什么不该做，那么对我们的今天辩论来说如果你方有一位队友没来难道你们要弃权吗？

反方二辩：我们始终觉得，就是一个企业的发展、他的成功是方方面面的，不仅仅是因为人性化管理企业成功的，人性化管理固然很重要，我们也完全同意对方的观点，但是你企业的发展你要不要符合国家的政策法规呢？你要不要建立完善财政会计支柱呢？你需不需要对社会的经济层面有个很好的把握呢？所以我觉得我们规范化是一个全集，人性化只是全集之中的一个子集？

正方三辩：对方辩友请问你对今天的辩论你们是不是感到士气非常的足呢？ 反方二辩：我觉得还可以

正方三辩：只是还可以吗？今天我们每个单位的领导都在场，这对与我们来参加比赛来说是一个士气的鼓舞，也对于我们来说能够争取比赛的胜利起到一个最大的激励作用，难道你能否认这是在与我们人性化管理当中的一个非常重要的表现呢？

反方二辩：这当然很重要，但是你要想，我们进来我们要带牌对吧，那这是不是规范化呢？那不是随便谁都能进来对吧？而且我们想强调的是人性化非常的好，真的很好，所以我们把人性化好的方面都纳入到我们规范化里面，就是我们规范化管理中的人性化规范，就是发挥人好的一面抑制人不好的一面，然后统一让所有员工对人性化有统一的认识，这样才能使企业更好的发展

反方三辩：请问对方辩友，在对企业质量的管理领域如何实行企业的人性化管理，是不是企业产品质量标准因人而异呢、公认的ISO9002，这样全球通用的质量标准是不是就可以取消呢？

正方二辩：我想跟对方辩友说这样一个例子，著名经济学家管理学家阿里的赫兹从自己的38年工作体验和对全世界能幸存并寿命很长的公司企业进行研究后提出这样宽容性的人性化管理，其实正是新经济形势下新型的管理理念。他也是世界上能够保持持久生命力并成为长寿企业活力所在

反方三辩：我觉得您完全没有回答我的任何问题，那我请问对方辩友第二个问题请问您知道管理学的第一原理是什么吗（目前公司推行的NOSA、质量、tnpm三大体系）? 正方四辩：人性定律，概括为一句话为，任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他的目的的，对方辩友想强调人性分善恶，但我们也不能因此否认人性的光辉，难道因为文化大革命，我们就全盘否认毛泽东这一伟人在历史长河中的作用吗？对方说一下所谓的人性化管理就是一种在整个企业管理中，充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式，其中它包含了对人的尊重，充分的物质激励，和精神激励给人提供各种成长和发展的机会。注重企业和个人的双赢战略，还有制定员工的规划生涯我觉得他更能适应企业的发展和与未来的规划，反方三辩：我想用另外4个字来概括对方第二个问题那就是鸭同鸡讲（避重就轻），我想问对方辩友第三问题，所有的人性化管理是不是需要范化管理做前提和基础呢？

正方二辩：我方并不否认规范化管理在人性化管理中的作用，而且我一再强调人性化管理是对规范化管理的一种理性的继承和科学的修正。他并不是将规范化管理置之门外，而且他是领略于规范化管理之上，因为规范化管理将人作为一种工具，让人干什么人就干什么，该怎么干就怎么干，但是人性化管理更注重发挥人的主观能动性，将人的潜能和人的发展规划纳入企业的管理和发展之中。主持人：反方时间到，现在有正方开始提问。

正方二辩：我想告诉对方辩友在规章制度还有汽车的制定还有一系列过程中是不是还还要激发人的主观能动性，在当今社会，人力资源已经成为第一资源，当然设备可以买进物料可以采购那么人力资源作为主观能动性唯一具有能发挥潜能和个性的因素之一，是否应该摆在第一的位置。

反方三辩：我方从来没有否认人本管理在企业发展和企业管理中的重要新但是我们要看到规范化管理包含了人性管理。

正方四辩；我想问对方辩友，在制度化体制下如何实现企业与员工的双赢呢？ 反方一辩；对方辩友长篇大论，但是我想我方已告诉你人的本性分为两方面，如果这是个潘多拉的魔盒你打开以后知道这是怎样后果吗对方辩友？

正方三辩；对方辩友刚刚一直从人性的本恶和本善来禅述我方观点，在这里我要告诉对方辩友我们所说的人性化管理是作为一种现代的企业管理方式，相对其他管理方式来说是一种根本性的超越，它包括企业的管理方式，企业的管理组织结构，企业的管理决策和信息，企业的生产管理和企业人力资源管理等五个方面。那么刚才对方辩友也肯定了你们的提出的改革是非常成功的，那么在我们的企业管理组织结构的人性化来说他们主张的就是企业再造了新思路。

反方二辩：对方辩友很让我惊讶，他们竟然把人性化管理在管理学界一家独大。正方二辩：刚对方在辩论环节中有提到有规范才能够有突破，有标准才能够有创新，那么我想问对方辩友突破和创新的主体是什么？如果可以以同样的规范同样的制度那它需要不同的人那如何去发挥人的潜质意识从而实现突破和创新。反方一辩：对方辩友主体是人难道你就可以任意人的本性发挥了吗？对方辩友人就像一块璞玉没有规范化的打理，他永远是一块璞玉而不会成为价值连城的和氏璧呀！

正方一辩：对方辩友在刚刚的公辩当中一直否认我方的观点，但是我在这里想说明一点的是我方在企业管理过程当中所讲到人性化的管理不是对规范化管理的否定而是对他的一种理性的进行科学的修正。

反方二辩：我必须承认我们规范化管理完全没有否认你们的观点我们接纳你们的观点接纳你们对人性化所有的赞扬因为对于规范化来说人性化是我们的孩子它是我们组成部分之一，谢谢。

反方三辩：刚才对方辩友一直所说人性是本恶的，但是我想告诉对方辩友，我们的人性化管理不仅仅是以倡导和引导人的本性来促进企业的发展同时我们更注重的是一个制度的实施，所以我方在刚才的辩论当中我们没有否定规范化对于我们的一个作用我们肯定它，但是我们人性化管理对于规范化管理来说的一个超越，对方辩友我想请问一下咱们工会组织了一系列的活动以及我们这次的一个辩论大赛不正是给了我们每一个辩手在这个舞台上面展示我们的舞台发掘我们无限的潜能吗？ 反方一辩：对方辩友我也正想说呀正是有了我们规范化管理所以工会才给我们展现如此这么精彩的晚会呀，如果没有规范化管理随便什么人都能上去跳舞唱歌吗？ 正方一辩：所以有你们制度化做铺垫，在我们今后的企业发展当中，我们就应以这为基础，来用我们的人性化管理来为企业的发展做好更好的发展。反方一辩:对方辩友如此看重人性化，那我想问一下，你企业中的审计、财会是如何进行人性化管理呢？

正方二辩：我方一致强调我们并不否认制度化作为人性化的管理之下，应为人性化是置于制度化之上的。那么我想问，当对方辩友将人性置于规范执行和维护的工具和手段时，员工的积极性会受到限制，那你认为怎么保证制度的最优化呢? 反方一辩：哦原来对方辩友也承认我方的制度化，制度化是人性化的基础，那我想问一下对方辩友，你这样歌功颂德人性化管理，那岂不是你愿意盖一个没有地基的楼吗？那有人敢住进去吗? 正方3：对方辩友现在是一个与时俱进，我们要用发展的眼光来看待问题，我们有你们前面制度化的优点。我们吸取它，基纳它，所以我们才能在今后的企业发展中更好的，更优秀的人性化管理来促进企业的发展。

反方2：我想请问一下对方辩友，你说的人性化是对制度化良好的继承，那请问，制度化中它所包含了许多人性化所没有的东西，比如说政策法规，经济管理，经营等，各方面的知识，你的人性化它主要是发挥人的潜能和本质的一种方法，请问你继承了哪些方面。正方3：我们刚才说过人性化管理是继承了制度化管理一下优秀的东西，所以我们刚才说了一个企业的发展我们不否定制度的作用，但是我们在在这作用中更好的去引导人，因为人是作为企业发展的第一要素，之后更好的倡导人、引导人才能为企业创造更大利润，才能促进企业的发展。

反方1：那对方辩友你是通过什么来引导的呢？当然是通过我们的制度化业务流程啊!正方2：我想问一下对方辩友，她一直说人性化是基于制度化之下的，那么制度化的优势和作用是如何体现的呢？

反方2：制度化的作用如何体现我刚已经说的很清楚了，制度化它如何体现它的作用呢？制度化它不但考虑了人维度，也考虑到意思的维度，它是从这两方面来解决的，而且我希望对方辩友能与时俱进一点，现在场上的形式瞬息万变，你们如果还是抱着你们开始准备的辩词的话，你们怎么能适应这个时代的发展呢？我们现在所说的是人性化是属于我们制度化管理体质之下的，它是人性化规范，请对方辩友回答。

正方2：既然对方辩友也承认现在的社会是瞬息万变的，社会的发展是急速提升的，社会的竞争也越来越激烈，那么过于陈旧的，过硬的制度是如何确保它能跟上时代的瞬息万变呢？

反方3：对方辩友从刚开始就放大人性化管理在企业发展当中的作用，那我请问对方辩友一个最简单，最朴实的一个实例，我们把制度化比做一个汽车，那人性化管理只是一个轮胎，一个方面，一个层次，一个点而已。我们可以做这汽车在西海岸欣赏美丽的海景，请问对方辩友你可以做这轮胎畅游在世界大桥上吗？ 正方2：我想说具体问题具体分析，对方辩友为什么要把人性化比做轮胎，人性化其实才是汽车的主体，因为有人这个汽车才有不同的方面，就是有人才能制定出更高级的汽车，才能随着社会的发展，人们的需要而制定出不同的汽车。反方3：这方面我显然没有听清我刚才的重点，我问题的重点不是车，而是两者的关系，我想请问对方辩友另外一个非常朴实的例子，我们都知道孙悟空，她在西天取经的过程中，如果不是经过各路神仙和唐僧的制度化管理，那想必他还水帘洞的一只猴子，那她还怎么会成仙，成佛呢。也许唐僧早都会被他一棍子打死，驾鹤西游了，还去西天取什么经啊。

正方3:刚才对方辩友也肯定了我们要用发展的眼光来看待问题，对方辩友一直所说的制度化管理，我们只能看出是形式上的管理，但是真实上的管理和形式上的管理还是存在差异的。现在的管理理论是基于对员工自身能力的一个深层次的挖掘，倡导尊重个性，因材试用的开放性管理模式，这才是我方提倡的人性化管理模式，因此它更能促进企业的发展。我想请问对方辩友联想总裁曾说过“人才是利用最高的商品，能够经营好人才的企业才最终是个大赢家”，请问对方辩友如何理解这句话。

反方4：对方辩友到现在还只是关注一台机器上的螺丝钉是否擦的光亮，而不在意这个机器为企业能创造多大的利润，我们今天的辩题是什么，是哪一种管理方式更能促进企业的发展，而企业追求的是什么，企业追求的是效益和利润。正方3：因此我方才说，对于现在的社会而言，对于现在的员工的能力而言，我们应该倡导的是以人性化管理来管理企业更能促进企业的发展。

正方3因此我方才说对于现在社会而言、对于现在一个员工的能力而言，我们倡导的是以人性化管理来管理企业，更能促进一个企业的发展，反方1对方只看到这个企业的成功，而没看到这个企业的分工明确，人权体质的増流、业务框架的一系列规范化体质。才促进了他的成功、正方1对方辩友就是因为有了你们质的制约，才有了我们人性化的飞跃，反方2我觉得对方辩友有个观点很奇怪、我们刚才提出与时俱进、他们 就说我们规范化是一成不变的。这是一个错误的管点，我们规范化里面就应该加上一点、规范化是与时俱进的、跟据不同的改变、不停的修改我们的规范化、反方4我们把企业的发展比作一座大楼，如果这座大楼突然倒塌了、谁有在乎这个小区的绿化有多么的漂亮、反方3纵观 国内外人性化管理著名的公司，比如；美国的微软，日本的索尼都是离不开行之有效的科学的规范化管理制度、就拿麦丹劳来说把、他们一切的食品都有严格的执行标准。每一个环节都有精确的工作程序，就来烹饪时间都有非常严格的规定、对方辩友能否认这一点吗、国内人性化管理比较著名的公司就是海尔集团，他们 同样有把规范化容入到日常中，员工走路须靠右行，离开坐位时要把椅子放到桌洞里去、这样严格的制度管理。

反方1如果没有规范化，对方辩友你如何保证企业的 公平发展那，难道奖惩也是人性化吗

反方2企业规范化管理的重点在于。在为企业构建一个自我免疫，自我修复的机能，能够适应外部环镜的变化，抵御外部力量的侵害，并组织企业内部发展过程中遭受外部创伤及内部伤害之后能够自动的修复愈合，使企业稳定持续的发展，这就是我们为什么建立规范化管理，自由辩论时间结束

下面我们进入总结成绩的阶段，总结成绩的阶段有我们正方双方的4辩来完成，首先有我们的反方4辩，时间是四分钟，反方4 那种方法更有利于企业的发展那，我相信这是每个企业都要面临的问题，但是在今天的辩论过程当中，对方辩友显然犯了一下两个错误，一，对方辩友没有认清人性化管理的局限性，没有规范化管理作为前提，单纯的人性化管理在实践中丧失了量化标准，这就如同无源之水，无本之末，必将企业沦陷与混乱之中，二，对方辩友过分的放大了人性化管理，在企业管理当中的作用，我们说人性化管理，只是规范化管理的一部分，在企业发展中起到只是仅仅的补充作用，企业的发展同时还需要企业的文化，业务流程，组织框架一系列的规范，单纯的人性化管理是无法推动企业的发展，下面我进一步阐述我方的观点，无规矩不成方圆，众所周知，规范化管理，不断的改进组织的决策机制完善组织结构，优化业务流程同时还可以促使形成特定企业文化，提升员工的自身价值，所以，我们说只有形成符合人性的，战略的，技术的，财务的等，相关规则的，规范化企业体系，才能更有利于企业的发展，而人性化管理测重属于规范化管理，他只是规范化管理组成的一部分，没有规范化管理做前提，人性化管理他就失去了客观标准，主观随性，以己为先的等略性，必然导致无法形成可持续，可复制企业管理体系，既然企业也将必然丧失核心竞争力，如此以来，人性化管理是如何做到企业更有利的发展那，如此一来人性化管理是如何做到更有利于企业的发展呢？人性化管理的价值大部分是关注员工的基本需求为基础的，但是，企业的员工来自于四面八方，每个人的文化背景不同，每个人的生活背景，单一的人性化管理会因此而使企业陷入一种次序的混乱当中，因此，在实施人性化管理之前，企业都必须建立规范的管理制度，价值体系荣成，形成良好的经营机制和企业文化，这样才能促使企业员工提高自身的工作效率，推动企业的全面发展。下面我们来听一个例子，海航集团可以说是我们旅游岛上实行人性化管理的一个楷模，其追求呢是从细节上完善企业的人性化管理，但是，海航在其遵循的企业信条中的明确的强调，我们坚持人性化，但是我们决不会宽松对待人性，我们所有的员工必须首先服从的是规范化管理，因此，海航从成立初始就吸纳了美国波音公司的一套规范化管理体系，定制出了一千多个规范化管理手册，在国内率先引进了6西格玛质量管理体系，正是因为如此，严格的规范化管理，海航集团才从当初的一个只拥有一架飞机，转身成为现在哈弗商学院里的经典教学案例，如此华丽的转身，尤其是人性化管理所能做到的，当然，我们也不否认人性化管理存在的必要，因为它是规范化管理所参照的标准之一，但规范化管理同时还参照了市场经济规律，国家政策法规等多种组成要素，在企业内部赋予员工明确的目标，最大限度，最为科学，最为有效的方式，提高了广大员工的主动性、积极性和创造性，让企业能够在激烈的市场竞争中，站得稳，走得远，因此，我方观点是，人性化管理不能到达规范化管理的效果，只有规范化管理才能促进企业更好的发展，谢谢。感谢反方四辩，下面有请正方四辩：时间也是4分钟。正方四辩：无论对方的观点如何，我们都予以尊重，这是人性化的表现之一，双方辩论的优缺点也留给评委和事后的我们进行评价，但是对方辩友一直没有真正理解人性化管理的概念，在此，我方将这一理念再重述一下，当今，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，人性化管理一词被提及率越来越高，也正在被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

人性化管理是一个动态发展的过程，大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段，人际权力管理阶段也就是这个发展过程中的初级阶段，在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从班组管理、企业管理；而奉献管理阶段则是人性化管理的最高阶段，在这一阶段中，全体员工真正融入到了班组文化之中，员工的思想行为都自觉地在班组文化的支配之下，人人都是管理的主体，人人都是决策的参与者又是决策的执行者，班组真正成为一个密切协作的团体，实现班组文化与员工个人意识的整合，使管理行为真正实现管理与被管理的高度重合。

人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

人往往有拒绝，被管理的天性，所以每当一个新制度的出台，员工心中都会产生本能的抵触。

在企业管理中，人性化管理优于制度化管理，那么班组建设作为企业管理的基本单元，更彰显了人性化管理的优越性。因此，柔性的人性化管理取代刚性的制度化管理，是班组建设的不二选择，对班组建设而言，实施人性化管理的必要性，主要有以下几点：第一，瞬息万变的

知识经济时代下，第二，人性化管理有助于提高工作效率，（备用：第一，瞬息万变的环境呼吁企业必须实行人性化管理，环境是企业发展的。总的对企业发展来说，柔性的人性化管理，才能促进企业的变革与创新，从而更好的适应新的环境，对环境来说，企业制定计划的实施，以及文化的建设都离不开员工的参与，所以只有对员工充分的尊重、关爱，信任，才能提高企业的凝聚力、向心力以及战斗力，第二人性化管理也是激发创新的有效机制，人性化管理形成一种契约。把员工的主观能动性充分调动起来，是企业自主创新、技术创新的前提条件，而人性化管理正是提供这种最适合的环境，第三人性化管理有助于企业作出高质量的决策，企业人性化管理能使员工参与到组织的决策当中，体会到组织的责任感和使命感，这样就有利于作出正确的决策，更利于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。第四，人性化管理有助于提高工作效率，在企业人性化的管理下，员工始终怀着饱满的激情和满足心，投入到工作中去，就能提高企业的工作效率，第五，人性化管理是感情纽带的联接，可以将员工的个人价值观与企业的价值观很好的结合起来。）

人性化管理更注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,企业不承诺终生聘用，但将帮助员工具备终生被聘用的能力。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。

6.企业文化与以人为本的管理 篇六

题 目： 企业文化与以人为本的管理 姓 名： 学 号： 年纪班级： 专业及层次： 指导教师： 完成日期：

企业文化与以人为本的管理

华夏五千年的辉煌历史，优秀的中华儿女，浩瀚的文化星空，诸子百家，竞相争辉，星光灿烂。“以人为本、天人合一”早已经在古代便形成了一种理念，它是人类先哲们从远古洪荒，茹毛饮血开始，对人类自身生存，发展的思考。

最早要追溯到春秋时期的《管子》一书中，就已经有“以人为本”的思想。阐明了人在经济发展和国家富强的重要作用，这才造就了当时强大的齐国。两千多年前的古人便深知此方道理，令两千年后的我们惊叹和敬佩。忆古赏今，我们将以人为本映射到现代社会的企业管理里面来，将企业文化同“以人为本”的管理交相辉映。

我对企业文化的认识：企业文化狭义上就是精神文化，即支配企业及职工在从事商品生产经营活动中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。通俗的讲企业文化是指企业为什么要这样做事情的原因。它体现在管理层所宣传和实行的价值观和原则中，对待员工的态度和行为中；体现在人们反复传播的有关组织内所发生事情的故事中；体现在与外界（竞争对手、顾客、供应商等）的联系中。

人、作为企业里的核心要素，企业文化就是企业中每位员工的文化。无论是对企业发展还是员工个人，企业文化都是一个涉及到企业生存与发展的重点。做企业文化工作，就是要真正地做到领导与员工、员工与员工之间的互动：既要让员工熟悉企业的发展现状、理解企业的困难、熟知领导安排自己的良苦用心；又应使领导熟悉员工的工作状态和内心需求，理解员工的心理，只有这样才能真正实现“人”在企业中的地位和价值。而企业的领导者真正能做到从内心去理解员工，做到企业人与人之间的平等、真诚、合作、发展，将是企业文化成熟发展的生动体现，更是一个企业保持良性发展，持续进步的源泉和灵魂。

众所周知：一个人要赢得别人的尊重，首先要尊重自己，再尊重别人。同样，成功企业的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、关心人，并用人性化的经营，调动企业每位员工的积极性、主动性，为企业的发展提供持续不断的活力。如同做人要有自己的性格特点和办事风格、行为准则那样，企业文化无时无刻不在体现着本企业全体员工的价值观念与行事方法，它是企业员工的生活方式与工作态度，是企业发展的动力和源泉。竞争日益激烈的行业，空间带来的巨大压力与挑战，赋予企业文化具有时代特色的内涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企业文化。

就我们烟草行业来说：它是一个由专门法律、法规保护的行业，又是一个关系着国计民生的行业，在一定意义上还存在着垄断。而这样的企业需要发展，那么它的企业员工自身发展的重要性将会给这个

行业所带来巨大影响。在企业经营中能否认识到“员工第一”，这不但是一个“位置”的问题，更是一个涉及企业发展的核心问题。“员工”究竟在领导心目中的地位是怎样的？如何才能真正实现“以人为本”？一般说来，人的追求并不仅仅以薪金报酬为唯一目标，更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值。企业提高薪酬在员工看来只是应得的回报，如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍，则更能产生感召力。在加强企业管理、发展企业文化的同时，不把企业文化停留在口号上和文娱活动中，而是真正发挥企业文化作为企业发展核心思想的“以人为本”的价值观念上。就是要做到“员工第一”，真正实现员工在企业中的地位和价值，只有把企业的发展真正融入到员工的人生目标和个人发展中去，把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一，充分反映企业发展的核心作用，这才是“企业文化”作为推动企业发展的“管理思想”上的真正意义所在。

企业文化中的理念和习惯可以在各处生根发芽，它可以产生于一个有影响力的个人，工作集体，部门或分支机构；它可以产生于组织等级的低层或高层。经常很多公司文化的组成因素与一名奠基者或其他早期领导者相联系，他们将这些因素清楚地表达为一种公司哲学或一套组织必须遵守的原理或公司政策形式，有时文化的组成因素发源于公司的远景展望，其战略目的和战略的核心内容。随着时间的流逝，这些文化的基础开始生根，渗入公司的经营中，被公司的领导和职工分享，然后当新员工被鼓励信奉它们时得到延续。而我认为的烟草行业里文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化；只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即“多数员工的共识”。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；而文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

红塔区烟草专卖局企业文化的构建活动过程中，以人为本再次得到了验证，“国家利益至上，消费者利益至上，烟农利益至上”，而“这三个利益至上”正是我们公司的企业核心价值观，那么这“三个利益至上”少了以人为本将会是空话，而我们公司倡导的“清溪服务，如玉温润，如水绵长”。客户的满意是由员工的满意体现的，没有员工的满意，何来客户的满意？在这个意义上说，“员工也是上帝”。在企业外部以“客户为本”，也就是说客户是“衣食父母”，既然是“衣食父母”，就没有理由不报答养育之恩！对于烟草行业企业来讲，烟农是生产供应客户，卷烟工业企业既是加工应用客户也是卷烟供应客户，零售户是渠道分销客户，卷烟消费者是终端客户。“以人为本”体现在服务上，就是要“施爱心于客户、尽诚心于客户、存恒心于客户”，切实解决客户最关心、最迫切、最需要的实际问题，那么“以人为本”又再次站到了企业的文化建设的制高点。

一个企业存在于社会之中，要有自己的企业精神，即求生存谋发展，奋发进取，艰苦创业，团结协作，开拓创新的精神。有了正确的精神才会使企业充满生机和活力，在市场竞争中立于不败之地，个人与社会之间关系的行为规范，企业道德，以善良、正直、公正、诚实等为标准评价企业和职工的行为并调整各方的行为。包括企业与企业，企业与顾客，企业与职工，职工与职工之间等。企业是死的，而员工是活的。那么一个企业的竞争力，生存力就取决于员工的竞争力和生存力，自身魅力。

我们再将思绪转移到三国时期，“举大事者必以人为本” 这是刘备败退江陵、携民过江时说的一句话，是深度思考和远度思考的结晶。它说明刘备和曹操一样很懂得“民本”、“民心”之道。民本和民心正是他们取天下最为重要的资本。得民心者必能为得天下打下坚实的基础。他们之所以能成功的逐鹿中华大地，正是他们深知何谓“人本”又何谓“民本”，这在当时冷兵器时代的背景下，这“两本”有多重呢？，个人认为是一个君王夺天下必须要懂得的道理。这也就是当时的“以人为本”。而我们都知道现代社会的“以人为本”要比当时复杂的多。

此时，使我们联想到“人是世界上最宝贵的因素”这个杰出的命题，正是在继承传统文化中积极因素的基础上抽象出来的。它不仅适用于古代，也适用于今天；不仅适用于战争，也适用于经济建设和生产经营。并且，马克思主义和现代管理科学告诉我们，人是活的资源，是不断升值的资源，是企业生存发展的第一资源。美国管理学家德鲁克认为：“人是企业最大的资本。”美国管理学家托〃沃森说：“一个企业成败的关键，在于它能否激励员工的力量和才智。”

日本丰田汽车公司经理石田退三说：“事在人为，任何工作，任何事业，要想有大发展，最要紧的一条就是造就人才。”美国著名企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的所有存款，拆去我工厂里所有设备，但务必请你留下我们所有的员工，因为他们才是我企业的真正财产。”由此可见，以人为本是企业文化最重要的特征。通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇认为：“最为重要的是，优秀的领导者拥有开放的胸怀和性格，他们马不停蹄地在企业中走动，和人们接触，他们不局限于已有的通常的渠道，他们并不道貌岸然，他们直接和人们交往，他们被人接受作为信条而从不厌倦于向人们讲述自己的思想。正是他们深知“以人为本”是企业生存的保障，才会造就了今天学习伟人们的思潮，造就了今天的世界500强企业,企业文化的深层次的升华还会带来管理上的升华,这也就是为什么很多世界500强企业里的管理经营模式都比较新颖，独特和合理。这是企业文化上升到一个高点时透出来的企业气质。那么人也应当如此。

因此在尊重人的本性特征的基础上来考虑大家共同的企业文化是十分必要的。务实的企业文化可以是公司每位员工所信奉的理念﹑价值观﹑想法及行为模式，也可以是员工如何看待公司的一种感觉。一个公司能否获得杰出的成就，与该公司是否有相应的人才及其有活力的公司文化大有关系，尤其是当企业必须随市场改变策略时，企业文化能否跟着调整并维持其活力，是当今经营管理中很关键的问题。

企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。国内外知名企业,无不把“以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。企业文化管理中,倡导”公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,“对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。

实施以人为本的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。因此在企业文化建设中, 我们要坚持

以人为本的准则,追求”以人为本、顾客至上、追求共赢”的企业文化理念。我们相信：企业就是“人”,人才是企业最宝贵的财富。我们不但要充分地尊重个人,给个人足够的空间和发展机会;同时要始终倡导”平等尊重、团队第一、诚信为本、追求卓越”的人本文化,这样才能使企业在竞争机制中立于不败之地,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源的流动，开发与管理已经成为知识经济的核心内容，现代企业参与市场竞争的主体是稀缺的智力资源，即人力资本，也就是高素质的“科技创新型”人才，人才是企业的灵魂，企业文化必须从人本身来体现。人本身的价值才是构建企业的强大支撑，企业的和谐，企业的发展，企业的壮大是体现企业文化的蕴涵。

7.以人为本与人性化管理 篇七

一、创新人力资源管理, 必须科学、全面认识人性

人性是人类在其生命过程中生成的爱好、厌恶、能力、智慧通过自己的神态、语言、行动表现出来的秉性。人性是复杂的, 形成多维、多系列。主要分三大类型:第一大类分为神态秉性、行为秉性、语言秉性及神态、行为、语言合成秉性。神态秉性中有爱笑、爱哭、爱忧愁等, 《红楼梦》中的林黛玉是典型的爱忧愁和爱哭的人。行为秉性中有勇敢与怯懦、忠与奸、孝与悖、廉与贪、善与恶等。语言秉性中有爱讲、擅说等。神态、行为、语言合成秉性, 如文艺表演等。第二大类分为共性和个性。共性就是目标范围内大多数人共有的秉性或目标范围内具有代表性的人的秉性;个性就是目标范围内一个人或少数人特有的秉性。共性至少可分为世界性、国家性、民族性、区域性和群体性五种。共性不一定是公认和共识的统一。比如民主与自由在全世界各国的语言和文字中都有, 可以说是公认, 但不共识, 不同的国家在具体解释和行动中, 存在着差别甚至很大的不同。“山姆大叔”就喜欢把“民主”与霸权混淆, 把“自由”与干涉划等号。忠、孝、礼、义是中国人最崇尚的;民族风俗和地方风俗, 就是一个民族和一个地方的共性。每一个人都有不同于其他人的秉性, 这就是典型的个性, 少数人也有相同或相似的秉性, 也可以称为个性。而人的个性会比人的共性要多, 因为共性产生于个性之中。中国有近十四亿的人口, 就会形成个性的“汪洋大海”。正因为人类的个性, 才消除了人类社会的雷同, 才产生了中国特色的社会主义市场经济和中国特色的文化。第三大类是正面性与负面性。正面性是积极因素, 负面性是消极因素。正面性是人类社会进步的持衡且不竭的推动力, 是一个国家, 一个民族兴旺、发达、强盛和世代传承、发扬、光大的基因, 是一个人修身、养性、成才、贡献的根本。而负面性对人类进步起消极作用或破坏作用。“Y理论”把人性中的积极因素看成人性的最基本因素, 这从人类经济社会和优秀文化的发展中可以得到印证。所以, 对绝大多数人来讲, 正面性处于主导地位, 会对自己的负面性进行有效约束或自律, 而且会在修身、养性、成才、奉献中用正面性不断抵制、消除、转变或弱化负面性, 从而使自己正面性的主导地位更牢固, 并不断提升为人类、为社会、为国家、为民族做贡献的追求和能力, 保证不犯大的错误。一个人在一生当中, 难免犯错误, 但只要正面性处于主导地位, 就能及时认识错误并迅速改正或纠正。但总有极少数人由于不注意或放弃修身、养性, 致使自己的负面性上升为主导地位, 自觉或不自觉地发生违纪、违法行为, 进而成为人民的罪人。

正面性和负面性既是对立的, 也是相互依存的。比如, 勇敢与怯懦是对立的, 但如果没有怯懦的人, 就不会有勇敢的人了。同样, 孝与不孝、勤劳与懒惰、美善与丑恶等等, 既是对立的, 又是相互依存的。

人的共性都具有较大的惯性。因为共性不是一朝一夕形成的, 也不是一代人形成的, 而是在世代传承中形成的且带有较多的先天基因, 所以惯性较大, 可塑性较小。中国有句古话, 叫“江山易改, 本性难移”。“难移”就是惯性大, 可塑性小。个性是一个人生命过程中生成的, 虽然也带有先天基因, 但更多的是后天形成的。中国还有句古话, 叫“近朱者赤, 近墨者黑”。这里说的是一个人经常接近好人, 就会向好的方向转变或由坏人变成好人;一个人经常接近坏人就会向坏的方向转变或变成坏人。这说明个性惯性较小, 可塑性较大。

社会主义核心价值观的基本内容, 即“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”是中华民族共性中的主体, 也是企业文化建设和人力资源管理的核心任务。对企业人力资源管理有较大影响的人性至少有以下11个方面:

1. 需求性。

人类的需求不仅受年龄、经济环境、社会环境、消费环境和家庭条件的影响, 还受世界观、人生观、价值观、道德观的影响。需求要素的种类、数量、品质、结构也随之变化, 时间间隔越长, 其差异就越大。呈现三大特点:一是需求要素的个性化越来越凸显;二是需求要素的品质和品牌价值呈阶梯式攀升;三是需求要素的系列性和种类结构越来越复杂。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类需求要素分为“生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我实现需求”五个层次, 且一个比一个高级。各层次的基本含义:

生理需求:这是人类维持自身生存和传承最基本的要求, 包括衣、食、饮、住、行、生、育、养等方面的需求。

安全需求:包括人类保障自身和家庭安全、摆脱事业和财产遭受损失、避免职业病侵袭等方面的需求。

感情需求:包括两个方面的内容:一是友爱需求, 即人人都需要伙伴之间、同事之间、领导与被领导之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情、希望爱别人、也渴望别人爱, 更需要父母、子女、兄弟姐妹等亲属的爱。二是归属的需求, 即人都有一种归属于一个群体的感情, 希望成为群体中的一员并相互关心和照顾。

尊重需求:人人都希望自己有一个受人尊重的社会地位, 希望自己的能力和成就得到社会的承认。

自我实现需求:这是最高层次的需求。是指每一个人都有实现个人理想、抱负, 发挥个人能力到最大程度的需要。

马斯洛理论对提升人力资源管理提供了路径, 发挥了较大作用。但马斯洛过分强调了遗传在人的发展中的作用, 忽视了社会条件对先天潜能的制约作用。

按照需求的起源也可以分为自然性需求和社会性需求两大类。自然性需求主要是指人类为了维持生命和种族的延续所必须的需求, 这是人类与生俱有的。社会性需求是指一个人在成长过程中, 通过各种体验、环境影响、知识引导等所形成的需求, 其中包括精神需求和物质需求。精神需求主要是指一定的文化、艺术、科学知识、道德观念、政治信仰、宗教信仰、组织追求、文化体育生活、社会交际等需求;社会性物质需求是在自然需求的基础上追求幸福指数不断提升中产生的。随着社会消费水平的不断提升, 自然需求也随之提升。当然, 这个标准在不同国家、不同地区、不同时期是有差别的, 会随着社会生活水平的不断提升而有所变化。在我国, 维持温饱衣食住行水平, 拥有婚丧嫁娶、生儿育女、养老育幼必需的经济条件, 保证家庭成员应有的智力开发和防病治病经济支出等需求, 是一个人或一个家庭支出的底线。这个底线, 是一个自食其力家庭的最大压力, 也是最大动力。在实现了这个“底线”目标后, 人们必然要追求幸福指数的不断提升。从社会消费阶层上讲, 有贫困阶层、温饱阶层、中等收入阶层和富裕阶层。人们追求的幸福指数的不断提升, 就是向中等收入阶层和富裕阶层攀升。为此, 人们必然会产生强烈的价值创造需求, 通过自己的价值创造得到的回报或收入来保证自己的自然需求, 进而实现幸福指数不断提升的欲望。对企业员工来讲, 其价值创造需求要素主要包括成长中的智力开发得到满足、工作单位得到满足、工作岗位得到满足、人际关系得到满足、工作环境得到满足、价值创造欲望得到满足、职务需求得到满足。这“七个满足”构成了企业员工价值创造需求的主要要素。上面讲的“职务需求”可以分为两大类, 一类叫做职务以内满足, 也称为直接满足, 它是在工作过程中得到的满足, 例如得到组织认可、领导赞赏、同事信赖、增长了知识、积累了经验、提高了能力等等。另一类叫职务的外向满足, 也称为间接满足, 它是在工作过程之后得到的, 如物质报酬、薪金、晋升、嘉奖、福利、休假等等。

2. 期望性。

美国心理学家弗鲁姆在1964年首先提出了“期望理论”。他认为, 人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 这个目标的实现, 反过来对激发这个人的动机具有一定的影响。这个激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积, 可以用下述公式来表示:激发力量=目标价值×期望概率。目标价值又称效价, 指一个人达到的工作目标对于满足个人需要的价值。这里需要解释的是, 在市场经济里, 人们工作的目的有两种基本情况:一是满足个人或家庭直接消费。如农民种地首先要满足个人和家庭口粮;家庭主妇做饭是为了满足家庭成员生理需求或招待客人。二是自己的劳动成果不是为了个人和家庭直接消费, 而是为了获得报酬或收入, 以保证个人和家庭直接消费的支出。期望概率又称期望值, 是一个人根据过去的经验判断自己实现目标的概率。但弗鲁姆并没有给出计算目标价值和期望概率的具体方法, 也只是一个定性的公式。这个理论对传统的管理方式中把人放在被动的位置进行了否定, 指出人是有理想、有抱负、有追求的, 这是人类前进的动力。

但该理论存在的问题和经济人理论基本是相同的, 只讲回报, 不讲奉献和责任。人们如果都是这样, 社会就会失去文明、和谐、友善、爱国的氛围和良知, 国家就会衰亡了。

3. 公平性。

美国心理学家亚当斯认为, 人是否得到激励, 不仅会由他得到了什么而定, 还会由他看到或以为别人得到了什么而定, 通过与社会或其他企业有关人员进行比较, 如果认为公平合理, 就会心情舒畅, 努力工作, 否则, 就会产生消极情绪和怨气。

报酬公平理论的贡献首先是它指出了公平是人类追求的目标, 公平是具体的。二是将公平理论引入到了企业内部。而传统的公平理论仅限于考察收入在社会各阶层之间的分配公平问题。

报酬公平理论强调了报酬, 而人对职务升迁、岗位竞争等方面更为重视, 特别是在职务和薪酬挂钩的情况下, 职务升迁公平更重要, 更能影响员工的情绪, 是员工最敏感、最强烈的追求。也就是说, 员工不仅追求报酬公平, 更追求全面公平。全面公平是实现企业劳动关系和谐的根本保证。

4. 交际性。

孔子说:“有朋自远方来, 不亦乐乎?”中国有一句古话, 叫“朋友遍天下, 知己无几人”。这都证明人是喜欢交往的, 从而形成了“人际关系”。亚当斯首先提出了“人际关系理论”。指的是人与人之间心理上的关系或距离及相互间的作用或影响。人际关系的变化决定于双方在交往中各自需要满足的程度, 如果双方需要都能得到相对满足, 其相互间将发生接近、友好、信赖的心理关系。相反, 如果双方在交往中其需要得不到起码满足, 相互间则会发生疏远、厌烦甚至敌视的心理关系。

5. 竞争性与创新性。

“物竞天择”是人类和所有生灵进化和延续的原动力。人有需求就有期望, 有期望就会有追求, 有追求就会有竞争心, 有竞争心就会产生竞争行为, 有竞争行为就会产生创新追求。中国有句古话, 叫“人往高处走, 水往低处流”。拿破仑讲“不想当将军的士兵不是好士兵”。这都是讲人的竞争性。但人的竞争心有强弱之分, 竞争力有强弱之别, 人的理想和追求目标也会有明显的个性化。在任何有目标的组织中, 其成员之间的竞争心理和创新追求是永远存在的。这是人类历史不断进步的原动力之一。所谓“知足者常乐”就是告诫人要有“自知之明”, 不要有脱离自己实际的过高的欲望, 否则, 会自取烦恼。也可以这样说, 追求要有度, 不能过度。

6. 冒险性和保守性。

冒险行为是人的信仰、理想、追求的产物。中华民族上下五千年的斗争史, 包括改朝换代和抵抗外来侵略的斗争史, 都充分证明了中华民族, 特别是精英人物极具冒险性。世界自然科学、社会科学的每一项创新成果, 都是敢于冒险的科学家完成的。中华人民共和国的成立, 是敢于冒险的劳苦大众和无数革命烈士在以毛泽东主席为首的极具冒险精神的中国共产党英明领导下, 经过前赴后继、百折不挠的斗争换来的。中国改革开放以来取得的震惊全世界的辉煌成就也是中国人民敢于冒险的印证。

西方学术界的“广义经济人假设”理论认为, 人们获取的信息是不完整的, 所以导致人的理性是有限的, 产生了“有限理性”学说。对传统的东西, 由于天长日久的接触或耳濡目染, 获得的信息量越来越多, 对其理性认识越来越深, 对其肯定或否定的态度会越来越固化。但对于一个新事物的出现, 由于理性认识很少, 往往会用与新生事物有些关联的传统事物来考量。如果这个传统事物是这个人肯定的, 那么, 这个人就会以感性为主的态度对新生事物给予否定或不予支持而表现出保守性。正因为这保守性的存在, 产生了“真理往往掌握在少数人手里”的论断。

7. 惯性和非惯性。

规章制度是企业基础管理中覆盖面最广的。员工对规章制度的执行态度一般会经历三个阶段, 即不接受或不认识阶段、接受阶段、惯性阶段。在员工思想上不接受或不认识的时候, 其表现是对抗的, 至少是消极的, 在监督之下, 被迫执行或无奈地执行。但如果没有监督, 就会违反。通过学习, 接受教育, 提高认识后, 就会逐步接受, 就会在组织监督下自己约束自己执行;在长期执行中, 不断提高执行的自觉性, 就形成了惯性, 达到了人前人后都能自觉执行的境界。这个惯性就是企业真正的制度文化。当然, 一个新制度的产生, 如果是有群众基础的, 或是大部分员工支持的, 不接受不认识阶段涉及的人就少了。

8. 协同性和独立性。

共产党人把工人阶级视为领导阶级, 一个主要的原因就是企业里的生产方式、组织结构培养了工人阶级的集体精神和利他精神, 这来源于企业里大多数工作不可能完全靠一个人独立完成, 而必须靠集体协作来完成。比如, 专业化流水作业线, 是一个众多员工协作、合力的价值创造链, 缺一不可。西方学术界在“广义经济人假设”理论中, 提出了员工具有“集体主义行为偏好”。但各道工序的各岗位, 都有独自完成的工作和责任。所以, 企业员工大多数具有独立性和协同性。

9. 自尊性。

可以说, 人人都有自尊性, 一个人只要有喜、怒、哀、乐, 就会有自尊心;一个人只要有理想、有追求, 就会有自尊心;古语曰:“爱美之心人人有之。”也可以说“自尊之心人人有之”。自尊心是激发勤奋、刻苦、自律、上进、竞争、创新、自强的原动力。

1 0. 自利性和利他性。

自利性来源于消费需求的天性, 人和其他动物皆有之。利他性是集体价值创造链条在长期的运行中培养沉淀出来的, 是中华民族优良秉性传承下来的, 是中华民族精英熏陶出来的。西方学术界的“广义经济人假设”也肯定了员工的利他性。自利性和利他性与竞争性、创新性、自尊性、自我实现性相互作用而共存, 合成了人类社会不断发展的原动力, 自利心会形成自利追求和自利行为。人的自利行为有合理、合规、合法和不合理、不合规、不合法之分, 反映在市场经济里, 就出现了合理、合规、合法竞争和不合理、不合规、不合法竞争。合理、合规、合法地通过竞争、创新进行价值创造并合理、合规、合法地得到应得的利益是维护人类社会不断进步和实现“强国富民”的原动力。因为人们在追求自身利益最大化的同时, 客观上也为社会整体目标实现做出了自己最大贡献。中国特色的社会主义市场经济起源于邓小平“让一部分人先富起来”的政策导向, 这一导向的理论依据, 就是人的自利性和利他性。

1 1. 自主性与责任心。

美国管理学家麦格雷戈在1957年发表的《企业中的人性面》一书中首先提出了“Y理论”, 认为员工对从事喜欢的工作视为一种满足并渴望发挥才能。只要组织采取目标管理且把责任最大限度地交给员工, 他们就愿意通过自主管理和自我控制的形式发挥自己的聪明才智, 千方百计地完成组织规定的目标任务。

“Y理论”和“报酬公平理论”指出了提升员工自主性和责任心的条件有三条:一是满足员工的职业性向, 让员工喜欢自己的工作;二是实行目标管理并把责任最大限度地交给员工;三是给予员工公平、合理的报酬。

二、加强人才团队建设必须全面、科学认识和把握人才成长规律

“以人为本”理念确立了员工队伍是企业生存发展的第一要素地位, 而人才团队是企业员工队伍的精英, 也就是第一要素的核心要素。

1. 企业所需人才团队的类型。

从战略角度讲, 主要分为谋划人才团队、实施人才团队、保障人才团队。西汉开国皇帝刘邦之所以能战胜西楚霸王, 是因为刘邦拥有了以张良为首的谋划人才团队、以韩信为首的实施人才团队、以萧何为首的保障人才团队。从业务属性角度讲, 人才团队主要分为管理人才团队、技术 (含技能) 人才团队、营销人才团队。

企业人才是分等级的, 企业人才团队是由不同等级的人才构成的。企业人才等级是由其价值创造或发明成果应用积累形成的影响力大小决定的。其影响力大小决定了人才的知名度。知名度越高, 人才等级就越高, 形成了企业级、行业级、地区级、国家级、世界级五个等级或五个台阶。可以把员工的成才之路想象为由这五个台阶组成的。而这五个台阶, 是由五类相应的才智问题构成的。员工在自己的工作岗位上, 在成才意识和欲望的强烈驱使下, 以学习和实践相结合为法宝, 一个一个地解决脚下阻挡成才前进的问题, 而每解决一个问题, 就会收获一个相应的创新成果。这就会形成学习实践不止、问题解决不止、创新成果不止, 最终实现成才梦想。一个人只要成才意识和欲望存在, 这三个“不止”就会进行到生命的终结。虽然一个人成才路上的问题不会在生命终结时解决完, 但不会产生“老大徒伤悲”之懊悔。可以这样说, 不会在细微之处发现成才问题和形不成三个“不止”的人, 就不可能成才。

2. 成才“十要素”。

决定一个人能否成才及其成才等级的主要因素包括:天赋、机遇、付出、学习方法、学习环境、学习条件、工作条件、工作环境、健康状况、所得报酬等, 可以简称为成才“十要素”。

天赋是先天性的。人的天赋是不同的, 有好与差之分、高与低之别, 主要反映在映像力、记忆力、理解力、观察力、思维力、分析力、反应力等方面的强与弱上。天赋是影响人的后天素质 (包括智力、能力、品德、情感等等) 的重要因素。机遇是偶然的, 不会常伴身边, 是人生宝贵而稀缺的资源;机遇又是必然的, 只要幸运, 机遇就会让你得到。机遇可以让一个人实现追求并激发出超常的成才动力, 可以缩短成才时间和路径。付出是精力、智力、体力、时间等支出的总和。付出的多与少是一个人能否成才或能否不断提升成才等级的决定因素。付出的多少由付出动力的大小决定。付出动力的大小由以下八条因素决定:一是生活需求压力的大小。人们的生活需求存在着明显的个性, 但总的需求水平随着社会消费水平的不断提升而提高。对于家庭生活需求支出的主要或独自承担者来说, 生活消费水平和目标追求越高, 其精神压力就越大, 其付出动力就越大。二是成才竞争意识的强弱。成才竞争意识越强, 成才目标越高, 其付出动力就越大。三是职业性向满足度的高低。职业性向满足度越高, 付出动力就越大。四是付出增加或减少对报酬影响力的大小。影响力越大, 付出动力就越大。特别是在创业和就业这两个问题上, 人的付出动力是有较大悬殊的。选择自己创业办企业, 办好了, 就能成为“大富翁”, 办砸了, 轻者贫穷, 重者是“跳楼”。而选择就业给别人打工, 处于被雇佣地位, 再加上企业内部未引入市场机制, 就会产生“X低效率”。正如ABB公司的首席执行官珀西·巴尼韦克所说:“我们的员工有巨大的未被开发的潜力, 我们的组织只保证他们在工作中发挥了5%~10%的能力。工作之余, 员工们用90%~95%的精力从事家务。”五是对家庭、对企业、对社会责任心的强弱。责任心越强, 付出动力就越大。六是身体健康状况。只有身体健康才能保证付出的动力、精力、体力和时间。七是工作条件。良好的工作条件是员工完成和超额完成岗位目标、任务、责任的重要保证, 并对员工的创新活动起到促进作用。所以, 会对员工的付出起到激励作用。八是工作环境。良好的工作环境会使员工保持好的精神状态。在好的精神状态下, 会提升员工付出的激情。

在学龄阶段, 学生的学习成绩有优、良、差之分。但应做两个方面的分析:一是自比成绩的变化, 二是互比成绩的变化。自比就是通过自己过去与现在比较, 看学习成绩是上升了还是下降了;互比就是自己与目标同学相比较, 看自己的学习成绩在同班、同年级的排位是前进了还是后退了。影响学习成绩的因素可以概括为八条:简称为“八因素”:一是天赋, 二是学习方法, 三是精神状态, 四是学习态度, 五是学习时间, 六是学习条件, 七是学习环境, 八是健康状况。在以上八条中, 最需要引起家长和老师重视的是改进学生的学习方法和保证学生有一个好的精神状态。天赋的差别会直接反映到学习成效和效率上。相对地讲, 天赋高, 其学习成效和效率就高;天赋差, 其学习成效和效率就差, 特别是对互比成绩影响较大。学习方法有好与差之别。好的学习方法会将学习成效和效率提升到较高水平;而差的学习方法会使学习成效和效率降到较低水平。在中国现行教育制度下, 改进学习方法的关键是做到“六要”:一要坚持预读。对老师要讲的课, 要在上课前预读, 找到难点和重点问题, 做到带着问题听课。二要全神贯注。课堂上务必全神贯注地听老师授课。老师在课堂上讲课, 如果没有录音的话, 学生只能听一遍, 如果没有录像的话, 老师在讲课时的动作和表情只能看一遍。听一遍形成的记忆是浅显的, 看一遍形成的映像也是浮浅的。三要迅速回忆。老师讲课结束后, 要迅速根据记忆和映像进行回忆和深思, 这是固化记忆和深化理解、提高学习效率和效果的诀窍。四要多做习题或应用题并认真完成实习课。五要学会休息。要严格遵守学校的作息制度;六要保持稳定且良好的精神状态。学生从小学到大学, 经历了童年、少年并进入了青年时期。这是人生中喜、怒、哀、乐、忧、愁等精神状态容易多变、起伏、动荡的时期。所以, 家长教育孩子要特别注意方式、方法和态度, 特别是在期末、年度、升级、升学考试临近的关键时候, 不能粗暴地批评孩子。家长对孩子的粗暴, 伤害了孩子的自尊心, 会在孩子头脑中形成较长时间的阴影, 导致孩子在读书或听课时脑子走神。学生只有在精神状态处于良好且稳定、平静的常态下, 才能做到精力集中、深思熟虑地学习, 才能使学习潜力得到充分发挥。学习态度是对自比成绩和互比成绩都有重大影响的因素。如果读书学习是一个学生最大的爱好和最好的享受, 那么, 这个学生一定会把与提升学习成效和效率有关的其他因素发挥到极致, 不论互比学习成绩处于何等水平, 都不会产生遗憾和懊悔。如果一个学生视学习为“苦难”“折磨”或一看书就“头痛”, 那么, 这个学生就不可能是“高材生”了, 甚至无机会进大学校门了。要特别注意的是, 自比和互比是为了做到“心中有数”, 看到进步, 找到差距, 明确目标。但不能形成精神上过度的压力和重负。如果一个学生在读书、听课、休息、进餐时仍不能甩掉它, 就会情绪抑郁, 损伤神经, 压制灵感, 分散精力, 降低记忆, 障碍理解, 必然导致学习成效和效率的下降, 严重者会造成各种精神疾病。关于学习时间, 包括听课 (含校外辅导) 时间、读书时间、做习题和实习、试验时间、相互交流和讨论时间, 还包括对上述学习进行独自回忆或追忆时间。家长之间“望子成龙”的竞争意识已达到非常强烈的程度, 学生在学龄前的学习中就受到家长这种意识的熏陶, 致使学生的学习竞争意识和成才竞争意识随着年龄的增长和学历的升级而不断增强。但学生和家长必须明白“先成人, 后成才”的道理。现在已发生了由于家长粗暴导致孩子跳楼和离家出走等令人心碎的问题。当前, 从小学到高中各阶段, 绝大部分学生在学习时间上都达到了最大极限, 一些学生因学习时间过长和学习竞争压力过大, 健康状况已明显下降。可以说, 学生在时间上的竞争已无潜力可挖了。在学习条件上, 当前还存在着以下差别:一是家庭经济条件上的差别, 导致学生们在食宿、用品、接送、家庭学习环境等保障方面的差别。二是家庭文化素养上的差别, 造成学生家庭教育方式、方法上的明显差别。这对学生的学习方法和精神状态有较大影响。三是由于城乡差别、区域差别、社区差别的存在, 导致学生接受普及教育条件上的差别。在学习条件上, 家长只能做到力所能及, 学生必须做到“不攀比, 自奋力”。关于学习环境, 我国有一个典故很能说明学习环境对学习的重要性。孟子是战国时期杰出的思想家、教育家, 是继孔子之后儒家学派最有权威的代表人物。孟子的母亲仉氏是个很有见识又很会教育子女的人, 对孟子成大才起到了启蒙作用。孟子在童年时期, 其家住在墓地附近, 每天都有人在那里掘土挖坟, 孟子也学着拿小铁锹挖坑玩。孟母感到这个环境实在不利于孩子成长, 就把家搬到了集市附近。孟子天天到集市上闲逛, 对商人的叫卖最感兴趣, 每天都学着商人的样子喊叫喧闹。孟母感到这个环境对孩子成长更没有好影响, 就把家搬到了学宫附近。学宫是国家兴办教育的机构, 聚集着很多有学问懂礼仪的读书人。在学宫气氛的熏陶下, 孟子也整天在家里读书演礼而且很高兴, 孟母见了, 就在这里居住下来。孟母为改善孟子学习环境而三迁其家的故事流传了两千多年。

3. 人才成长阶段。

一个身体健康、脑无损伤正常人的成才之路, 可以分为以下四个阶段:

(1) 成才启蒙阶段。学龄前的启蒙教育, 主要包括:一是健康、安全方面的启蒙;二是生活体验方面的启蒙;三是道德、文化、文明、礼貌方面的启蒙;四是成才意识方面的启蒙, 特别是家长“望子成龙”的强烈欲望的熏陶, 使孩子们产生了成才意识。

(2) 成才奠基阶段。一个人学历不论高与低只有在取得了定向价值创造业绩后, 才算在漫长的成才路上迈出了第一步。一般地讲, 学生在学校学习期间不会有价值创造或价值创造不足以产生影响力。但学习成绩优秀者会享有“高材生”的荣誉。在中学教育时期, 特别是进入高中后, 学生的竞争意识达到了最强烈的程度。进入大学之后, 实现了个性偏好的专业选择并得到了多年专业知识深造的积累 (包括读研、读博) 。以上各点, 都是一个人踏上成才之路的奠基要素。

(3) 成才初级阶段。一个人在学业结束后, 在需求欲望、自我实现欲望、成才欲望、竞争意识的支配下, 必然要择业。择业分创业和就业两大类。所谓创业, 就是根据自己的爱好和所学“专业”自己创办企业。其成才之路, 是从所办企业生命周期的“创业阶段”实现原始积累“第一桶金”开始的, 而不是从其企业第一批价值创造开始的。这是因为, 当一个企业开始运行和经营并卖出第一批产品或服务后, 就算有了价值创造。但企业如果一直处于亏损状态, 其亏损积累的负面影响力就会大于价值创造积累的正面影响力, 所以, 创业者得到的只能是负面影响力, 对其知名度不是“增光添彩”, 而是“抹黑败名”。所谓就业, 就是为别人“打工”或者是“受雇于企业”。当前, 存在着学子“就业难”的现象。所谓“就业难”, 主要原因是同时满足学子职业性向、报酬欲望及尊严心理的机会太少, 严重存在着“低不就, 高难攀”的问题。所以, “无奈”就业、“凑合”就业、“临时”就业和“再就业”的现象比较普遍。不管怎样, 只要能就业, 就为学子找到了实践的平台和自我实现的用武之地。但职业性向的满意程度或所学专业对口程度对学子成才所需时间的长短是有较大影响的, 满意程度越高, 学子在就业岗位上进入“角色”所需时间就会越短, 所学专业知识与岗位实践相结合而形成价值创造能力的速度就越快, 对岗位的爱好程度就越高, 激发出的付出动力就越大越持久, 价值创造效率的提升就越快, 价值创造积累和影响力积累就越快越大。如果就业职业性向和专业对口满意度低, 虽然大多数人可以在干中做到“干一行爱一行”并由“外行变内行”, 但是需要增加时间和精力付出的, 这个付出会影响一个人的成才进程。另外, 会有少数人迈不过这个“坎”, 会出现再就业的反复, 会弱化竞争意识而处于精神痛苦之中, 对成才造成极大的不利影响。这里需要说明的是, 价值创造分两种类型, 一是传统型价值创造, 也可以称为继承型价值创造或重复型价值创造。二是创新型价值创造或称颠覆型价值创造。这两种价值创造的功效有两大不同, 一是单位价值创造的影响力大不相同, 创新型要比重复型大得多。二是价值创造积累速度大不一样, 创新型要比重复型快得多。对于一个人讲, 重复型价值创造是其创新型价值创造的根基, 没有这个根基就不会产生创新型价值创造。但重复型价值创造虽然可以使一个人成才, 但不会成大才, 可以小有名气, 但不会大有名气。在不具备创新型价值创造能力而只具备重复型价值创造能力时期, 称为成才初级阶段。

(4) 成才高级阶段。对于打工族来说, 每天规定的上班时间是必须保证的, 完成岗位责任制规定的目标、任务是必须保证的, 这两个“必须”属于重复型价值创造。要成大才, 要具备创新型价值创造能力, 只有在上述两个“必须”之外, 围绕自己在重复价值创造中形成的感兴趣的创新课题, 利用业余时间进行锲而不舍地学习、研究、深思、熟虑才能迸发出创新的“火花”, 每一个创新的“火花”就可以化解一个创新过程中遇到的问题。创新“火花”的不断涌现就可以扫清创新过程中遇到的所有问题, 从而获得目标创新成果。但这个过程, 是要占用大量业余时间的, 所挤占的主要是休息时间和做家务时间。家务本来应该夫妻合理负担, 一方少干就意味着另一方多干。一般地讲, 夫妻双方难以同时成大才, 总有一方要做出牺牲而支持对方, 除非双方都能从家务中解脱出来, 靠父母、亲属、保姆代做家务。中国有句俗语讲“一个成功的男人背后必然有一个贤惠的女人”。当然, 这句话带有轻视妇女的味道, 也有不少“一个成功的女人背后有一个贤惠的男人”的例子。一个人随着年龄的增长, 学习与实践相互促进、相互作用的时间就会越长, 知识、技能、经验、智慧的积累就越多、越丰富、越精化、越深化、越细化、越系统化、越多维化, 在强烈的竞争意识、自我实现意识和成才意识的共同作用下, 付出与才智的碰撞必然会使创新能力不断提升, 从而进入成才的高级阶段。在此阶段, 创新型价值创造积累的影响力越来越强, 产生的激励作用越来越大, 问题聚焦能力越来越敏锐, 解决新问题的能力及效率越来越高, 付出动力越来越大, 创新成果越来越丰硕, 其人才等级越来越高。

一个人能不能成才或成才等级的高与低, 与学历有关, 但不是绝对的。高尔基是伟大的无产阶级作家, 闻名全世界, 但他只在小学里读过书。常香玉是文盲, 但她成了闻名全国的豫剧大师。但学历低的人鲜有自然科学界大才, 而多集中在文体、艺术、企业界等。

一个人不论能否实现成才梦想, 但只要做到以下五点, 就会在生命终结时不留下懊悔:一是在一生中始终保持兴趣和事业的一致性;二是把自己应有的寿命延长到极点;三是把自己学习与工作效率提高到自己满意的水平;四是用足、用好业余时间并发挥出理想效果;五是不失掉应争取的机遇。

三、健全完善多维度、多系列激励体系

在企业管理理论中, 有一种“强化理论”, 其创始人叫斯金纳。斯金纳把强化理论分为两种类型。一类为正强化, 另一类为负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为, 从而加强这种行为, 使这种行为在今后更多地重复出现;负强化就是减少或取消厌恶性刺激来增加符合组织需要的行为在以后发生的概率。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬, 改善工作条件和人际关系, 提升职务、安排担任挑战性的工作, 给予学习和成长的机会等;负强化的方法包括撤销批评、处分、降级, 恢复减少的奖金等。通常认为, 增加奖励属于正强化, 减少或取消惩罚属于负强化。但是, 奖励与惩罚必须运用得当, 否则会适得其反。比如, 奖励出现不公, 虽然受奖者高兴, 但就会引发多数人不满, 总的激励作用就是负值。如果一个人的表现引发了多数人不满甚至公愤, 但组织却免于处罚或不适当地减轻处罚, 那么, 就会引发多数人不满而产生消极甚至对抗的情绪。如果组织上坚决依法、依纪、依规办事, 对其给予应有的处罚, 不仅会起到“罚一儆百”的作用, 而且对广大员工也会起到精神激励的作用。中国自古就有“法不责众”的说法。如果一项制度因种种原因导致众多人违犯, 在这种情况下, 只能取消处罚, 否则, 会产生影响面极大的不满。总之, 奖励与惩罚在企业管理中不可偏废, 必须运用得当。

能够调动员工积极性的激励要素是一个多维度、多系列的复杂体系, 可以分为长效、短效、混合三种类型;还可以分为物质的、经济的、政治的、行政的、荣誉的、精神的六种类型。所有这些, 构成了激励要素的多维度;各维度内又有若干个不同性质的单项且多级激励要素, 这构成了激励要素的多系列。

在一个企业里, 所有工作岗位大体上可分为六种不同质岗位:重复型操作岗位、随机型应变岗位、创新型研发岗位、市场型经营岗位、支持型技术岗位、保障型后勤岗位。

重复型操作岗位主要是指专业化流水作业的各工序、各岗位。只要生产运行状态正常, 操作规程不变, 在这些工序、岗位上劳动的员工每天的工作基本上是重复的过程, 也就是重复型价值创造岗位。但劳动成效, 包括产量、质量、消耗等会有些差别。在准时生产方式或精益生产方式中, 各工序、各岗位是不允许自行超定额追求产量的, 操作者在确保产量定额的前提下, 其付出、竞争、期望的追求主要是提质、降耗、安全等责任目标的实现。

随机型应变岗位主要是指为不同类型、不同级别的领导人员和管理人员而设置的岗位。其工作特点是有明确的岗位目标、任务、职责、权力、制度等, 但如何执行和实施却没有固定的模式、路径、方式和方法, 需由这类人员凭理念、动机、才智、经验、惯例、现状和所掌握的信息量来决定。

创新型研发岗位。这是个虚拟的岗位, 在这个岗位上的人员主要是指企业研发机构的专业研发人员, 也包括有创新成果的各生产线的各岗位人员和非生产线的各岗位人员。从创新领域上讲, 有产品创新、技术 (包括工艺和装备) 创新、管理创新、制度创新、机制创新、体制创新等。从创新程度和深度上讲, 有颠覆性创新和延续性创新。颠覆性创新是对传统或现行要素从根本上进行颠覆, 而以全新的创新成果替代之。延续性创新是对传统或现行要素进行非颠覆性创新, 或者说, 对研究对象的整体或某部分或某部位进行改进。颠覆性创新和技术含量高、专业性强的延续性创新主体是各专业机构中的专业人才, 但对现行各价值创造全流程中各环节、各岗位进行小改小革的主体则是广大在岗员工, 或称群众性的创新活动。

市场型营销岗位主要是指企业的营销团队内部分工所形成的岗位。任务是产品销售、市场开拓、货款回收、客户管理、信息收集、营销改进、用户服务等。其工作的最大特点是自主性、独立性、自由性、社交性、公关性强, 工作范围是“满天飞”, 工作环境多变且复杂, 工作地点和工作对象主要是在远离所在企业和居家的“异国他乡”且独自行动多, 是企业监管最差、最难的工作岗位。

支持型技术岗位主要是指为本企业各价值创造全流程提供各种技术服务和支持的人员。这类人员一是有明确的规划或计划任务、目标、责任;二是必须随时接受并完成主管领导的临时指令;三是必须随时根据生产线的请求帮助解决或指导解决现场发生的技术问题和难题;四是为生产线提供必要的技术资料、技术信息和各类图纸。其工作特点是常规性、临时性、随机性、突发性、紧急性任务多兼有之。

保障型后勤岗位指的是上述各类人员之外的人员。其工作特点具有勤杂性、流动性、临时性、随机性、突发性、紧急性, 劳动强度和工作环境、工作范围变化较大且较快。

对应上述六种类型的工作岗位形成了六个类别的工资, 而每个类别工资内部, 都要根据成员的贡献、经验、能力、智力、资历、威信等条件分为若干等级或级档, 一般在八至十三档之间, 形成了类别工资系列。

各类别工资一般能涵盖一个企业的绝大多数员工。少数或个别在类别工资以外的员工, 可以根据具体情况制定适合的分配办法, 如计件工资、提成工资等。如果形成像山东海尔那样众多的“小微”创业体的, 应按各自的业务性质和运营模式制定具体分配形式和办法。六种类别工资较好地满足了员工公平比较对象选择的需求;有利于提升同质工作和不同质工作之间及同质工作与不同档次之间在分配上的公平度。类别工资体系与混合工资体系 (即一个企业只有一个工资体系) 相比, 具有更大的公平分配空间, 其公平度至少比混合工资体系大五倍。一个混合工资体系中, 只能有一个或两个 (党政分设) 最高工资岗位, 而类别工资体系中可以有6个或12个最高工资岗位。类别工资体系较好地解决了混合工资体系不易解决的企业领导与非领导拔尖人才之间在工资分配上过于悬殊的问题, 有利于留住人才、引进人才、凝聚人才。

企业主要激励要素体系:

1. 短效类。

包括:类别工资、岗位工资、级别工资、绩效工资、技能工资等。属于月度性、季度性、年度性的工资和奖励报酬, 合称短效类薪酬。其中:

(1) 类别工资。即领导人员、管理人员、技术人员、生产人员、营销人员、其他辅助人员六个系列的工资。类别工资要“对号入座”, 一个员工不能同时执行两种或两种以上的类别工资。

(2) 岗位工资。这是对类别工资的细化, 根据责任大小、技能高低、执行难易、工作条件、劳动强度及其他标准, 将类别工资系列分成职权不同、待遇不同的若干等级。要有明确的各岗位授权资源和岗位责任制并形成看板管理。要合理配置岗位工资标准, 岗位工资要充分体现岗位价值。对一人多岗的, 要制定出综合岗位工资标准。

(3) 绩效工资。是对岗位工资的调整。根据岗位人员实际劳动数量、质量、消耗、效益、安全等情况与其岗位责任制规定相比较, 分出优、良、差三档, 从而确定应得的报酬。绩效工资要充分体现贡献大小。绩效工资占岗位工资总数的比重一般不应低于50%。在员工理念允许的情况下, 绩效工资比重越大, 激励作用就越大。

(4) 技能工资。员工的技能是不同的, 甚至有很大差距。对不同技能员工的报酬在岗位工资和绩效工资中有体现, 但当员工做出特殊贡献时就不能完全体现出来。设置技能工资是对岗位工资和绩效工资的进一步完善。技能工资的主要形式有两种, 即技能津贴和技能股权。要根据各类人才的现实表现来确定其技能津贴和技能股权数额。具体标准要因企制宜, 不攀比其他企业, 要坚持“群众公认, 领导同意, 本人满意”的原则。为此, 一要健全完善技能津贴和技能股权评议标准和评议制度, 评议周期一般为一年。要保持浮动性, 不能一成不变。技能津贴一般按月发放, 技能股权一般实行期权制, 只分红不占有产权, 更不能继承, 一年一兑现;二是要健全完善各类各级专业职称评定或申报和聘用工作制度, 要严格按规定权限进行。评定和聘用结果要张榜公布, 接受群众监督。

2. 长效类。主要指的是产权股、风险基金。

(1) 产权股。企业在生命周期的创业期, 其生存发展的模式是“老板+资本”;企业进入成长期后, 其生存发展的模式变为“老板+资本+人才”;企业进入成熟期后, 其发展模式成为“人才+资本”。如果一个企业的老板不认识这个变化, 在企业进入成熟期后仍然是产权掌握在创业时期的老板个人或少数合伙人或家族人手里, 广大员工特别是关键人才仍然处于被雇佣地位, 那么, 这个企业就危险了。

(2) 岗位风险基金。建立岗位风险基金的基本原则是“高报酬必须承担高风险”。岗位风险基金也称为岗位风险抵押金, 其对象主要是在企业领取高报酬的关键人才。运作方法:一是提留各个关键人才月薪酬总额的一定比例 (这个比例适用于各个关键人才, 也就是关键人才比例标准相同) 作为本人月风险抵押金, 从其月薪酬总额中扣留, 由企业专户储存代管, 所有权归本人。二是确定所有关键人才岗位风险基金总额。岗位风险基金总额与关键人才的年薪酬总额挂钩, 体现“高报酬高风险”的原则。当关键人才月风险基金提留积累达到本人风险基金总额后, 即停止其月风险基金提留。三是在关键人才出现岗位责任事故时, 按其事故造成损失值的一定比例扣除其风险基金, 以对企业进行补偿。当关键人才出现非正常离岗或外流等情况时, 将其风险基金全部没收。四是关键人才岗位风险基金余额低于其规定总额时, 即从其下月薪酬中开始扣留, 直到达到规定总额为止。也就是说, 关键人才的风险基金总额要始终保持在规定水平。

3. 综合类。指的是既有短效, 也有长效激励作用的激励要素, 主要包括:创新奖、荣誉奖。

创新奖包括全球性、全国性、地区性、企业性技术创新、管理创新、产品创新成果奖或贡献奖, 也包括企业各价值创造全流程中某环节、某岗位、某部位的群众性小改小革创新活动。这些小改小革虽然不是什么高新层次的发明创造, 但能有效提高工作效率、降低劳动强度、改善劳动条件和环境、改进产品性能、提高工作质量、降低消耗、提高安全保障等等。要建立各类创新成果应用年度净效益或净价值计算方法和公式, 并形成奖励种类、形式、方法和机制。可供考虑的奖项有以下七种:一是一次性奖励;二是期权股 (只分红不占有产权, 更不能继承) ;三是产权股 (普通股) ;四是增加基础工资或级别工资;五是职称晋升;六是职务晋升;七是荣誉奖, 包括企业级、地区级、省级、国家级各有关荣誉称号。

4. 特殊奖项。

主要指对在抗险救灾、见义勇为、履行社会责任等方面做出显著成绩或特殊贡献的员工给予奖励, 也可考虑上述七种奖项。

5. 精神类。包括完善规章制度、改进管理方式、改善人际关系、提升和谐水平、优化现场管理和改善工作条件等。

规章制度不应是一成不变的, 也不可能是一蹴而就的, 必须在实践中与时俱进地健全和改善。

企业对员工的管理方式必须从强制式、命令式管理为主向“问题”型管理、教育型管理、亲情管理、柔性管理为主转变。

改善人际关系, 提升和谐水平, 必须多措并举: (1) 要充分发挥党、政、工、团、妇组织和非正式群体的亲和作用, 为加强员工之间的沟通、交流、谈心、互帮、互助提供多种平台。 (2) 要不断加强、改进、完善思想政治工作机制和体系, 努力做到思想政治工作“三个不留空档”:一是时间上不留空档。既要积极做好工作时间内的员工思想政治工作, 也要做好工作时间外的员工生活圈、社交圈的思想政治工作。二是地点上不留空档。既要做好厂区内的员工思想政治工作, 也要做好厂区外或外出员工的思想政治工作。三是人员上不留空档。既要做好在岗员工的思想政治工作, 也要做好病退休、病伤事假员工和其主要家庭成员的思想政治工作。 (3) 要在企业扎实有效的精神文化建设中, 把铸造全体员工的共同价值观作为核心目标。只有形成了落地生根的共同价值观, 才能最有效、最持久地改善员工之间的人际关系。

要优化工作现场环境, 必须在强化现场管理上下功夫, 把“5S”提升到一流水平。为此, 对必要的投资, 特别是消除污染源的投资要给予保证。

要改善、优化工作条件, 必须在不断提升企业互联网化水平上下功夫, 在改进工艺流程和优化装备水平上做文章。在重视专业人才进行生产线技术创新的同时, 要鼓励全体在岗员工积极开展群众性的小改小革活动。

激励作用的强与弱或大与小, 主要由以下六组条件共同决定:一是激励要素的种类和数量的多少。为此, 企业应与时俱进地、量力而合理地开拓激励要素资源。二是各单项激励要素激励性的强与弱。为此, 企业必须根据员工的秉性特点因人而异, 科学、合理、合规运用激励的方式和方法, 使激励要素发挥出最大或较大的激励作用。三是激励制度和政策的公平性。为此, 企业必须根据员工的反映, 有规划、有计划、有顺序地对各类、各项激励制度和政策进行公平性“问卷”调查, 做到“心中有数”, 并据此做出整改规划和计划, 限期达到目标。四是员工对衡量公平参照对象敏感性的强与弱。员工追求公平最敏感的比较对象是同单位同质、同级、同岗上的人, 最不敏感的是不同行业、不同地区、不同单位、不同级别、不同岗位的人。五是员工在能力、付出、贡献及报酬、待遇上知人和自知水平。老子曾说“知人者智, 自知者明”。只有“自知”和“知人”水平较高的人, 才能具有较高的评价公平水平, 才能获得比较真实的满足, 才能获得与真实满足相对应的激发力量。六是激励要素激励作用的持续性和效力性。比如, 一次性奖励的激励作用是短效的, 股权、职务晋升的激励作用是长效的。

人的期望值会随着外部环境 (包括比较对象) 的变化而变化, 但总的趋势是提升的。期望值的提升, 不一定以自身贡献值的提升为前提, 而主要的是以比较对象的待遇为前提, 这时, 原有的激励作用会随着人的期望值的提升而消减, 甚至消失, 严重的还会出现负激励作用。对不同的激励要素来讲, 短效激励作用消减得快或幅度大, 而长效激励作用消减得慢或幅度较小。

四、不断提升全面公平水平的途径

美国经济学家哈维·利本斯坦于1966年提出了“X低效率”理论, 被视为20世纪经济学上的一大发现。美国经济学家认为, “美国任一时刻的X低效率的数值可能达到国民生产净值的20%~40%”。利本斯坦认为, 产生X低效率的根本原因在于企业内部是非市场性质的生产活动。哈维虽然回避或没有认识到雇佣和被雇佣才是产生“X低效率”的第一根本原因, 但他找到了“X低效率”产生的第二根本原因。这在当时是重大贡献。但如何形成企业内部的竞争机制至今缺少全球公认的好办法。而在我国, 山东海尔创造的“按单聚散”的管理模式是当前将市场机制引入企业内部的最佳典范。

把市场机制引入企业内部要抓好以下七个关键点:一是创建开放的组织, 对外部优秀人才和优势资源形成强有力的吸引力和无障碍的进入通道。二是将价值创造全流程由传统研发、制造、销售串联运行方式转变为以市场和客户为中心的并联运行方式。也就是说, 用制度和机制保证价值创造全流程各岗位、各环节的全部员工都直面市场或与市场保持零距离。三是根据“企业是国民经济细胞”的原理, 用市场机制创建企业内部自主经营、独立核算的创业“细胞”, 如海尔普遍组建的“小微”价值创造单元。“小微”体与企业是“对赌”关系, 实行完全的市场化交易, 其内部成员是“收益共享, 风险共担”的平等关系, 小微体主由内部成员公平竞争产生。这不仅能最大限度调动每个成员的积极性和创造性, 而且能最大限度缓解民营企业和外资企业固有的劳资矛盾, 是解决“X低效率”的最佳途径。截止到2014年10月, 海尔已经孕育和孵化出100多个小微体。四是打造对各类不同个性的“小微”体提供资源支持的平台并通过公平竞争产生平台主。如果资源平台提供的资源不能满足“小微”体的业务需要, 那么将允许“小微”体利用外部资源。五是不断提升企业资源快速聚散调整配置机制水平。六是建立、健全并不断改进、完善企业内部市场化交易机制和体制。七是建立、健全和不断改进、完善企业内部市场化运作的新的目标管理责任体系和新的激励机制体系。主要途径有两条:一是不断健全、完善全面公平竞争体系和机制;二是不断健全、完善全员参与的管理机制。

企业员工追求和关注的公平竞争领域、事项或项目都是与员工利益攸关的。这些就是全面公平竞争体系。这个体系的子系统主要包括:定额、标准、计量、学习、教育、培训、规章、制度、工作岗位、工作条件、工作环境、创业机会、职务、职称、薪酬、股权、福利、荣誉等等。各子系统又有一系列事项或项目。公平竞争机制是指各事项或项目以目标管理为前提, 以岗位责任制为基础, 在目标制定、目标实施、目标验收及目标考评等环节全过程中生成的实现公平的形式、方式、方法、手段及与时俱进改进和完善的制度保证和组织保证。只有实现了各事项或各项目的公平竞争机制, 才能实现各子系统的公平竞争机制和企业全面公平竞争体系。

全面公平竞争机制是实现企业各价值创造全流程各岗位、各环节人选最优化、人才晋升通道最优化、人才岗位流动最优化、人才激励最优化、人才成长最优化的根本途径。

只有在公平竞争机制生成的各环节真正实现了全员参与管理, 才能真正实现全面公平。世界上没有能够量化出来的公平计算方法。但可以说, 各有关方面满意的就是公平的。满意度也可以称为公平度, 而满意度是可以量化的, 而且可以用下面公式表示:公平度=满意度。这个公式起码在企业管理领域是成立的。怎样计算满意度或公平度呢?这就需要全体员工参与了。首先, 从目标公平单项算起。其程序:一是确定目标公平单项。二是设计问卷调查表, 内容包括四个栏目四项内容, 即“满意”“基本满意”“不满意”“意见和建议”。三是采取无记名方式将问卷调查表发送到与目标公平单项有关的全部员工手里, 限期反馈。四是汇总调查表并计算出员工对该项目的满意度、基本满意度和不满意度。同时将调查表中的“意见和建议”分条、分类整理出来。五是判断该项目的公平度。对该项目表示“满意”的员工人数与反馈问卷调查表的员工人数之比, 就是员工对该项目的满意度, 也就是公平度。同样, 用“基本满意”人数和“不满意”人数分别作为分子而分母不变, 就可以得出对该项目的基本满意度和不满意度了。一般情况下, 只要大多数员工表示满意, 那么这个项目就应该在继续执行中按照员工所提出的“意见和建议”, 以只争朝夕的精神进行修补改进和完善。但如果“不满意度”超过了50%, 那么这个项目就应该推倒重建或实施颠覆性的修改了。

如果企业认为有必要, 可以用上述方法完成对某个公平竞争子系统的调查和评价;在完成全部公平竞争子系统的调查和评价后, 就可以计算出全体员工对企业整体公平体系的满意度 (公平度) 、基本满意度 (基本公平度) 、不满意度 (不公平度) 了。

8.以人为本与人性化管理 篇八

[关键词] 酒店服务 个性化 经营理念 以人为本

随着酒店业市场竞争日趋激烈，基于卖方市场的以酒店为中心的传统产品构架已显得步履维艰，创新酒店服务产品的模式，建立以市场为导向，以顾客为中心，秉承以人为本的产品理念是适应行业竞争和市场发展的需要。

一、传统酒店服务产品模式的演进

1.标准化服务

标准化服务是指在标准意识的指导下，酒店根据规范化的管理制度、统一的技术标准、操作流程和预设目标，向消费者提供统一的、可追溯和可检验的服务。在传统的卖方市场条件下，个性化需求受到经济技术条件、酒店业发展水平及消费意识等因素的影响而被抑制，在此格局下，市场提供的都是标准化、同一化的产品，酒店仅需加大制作批量，提供基本的规范服务即可满足大多数顾客的需求。

在标准服务模式指导下，酒店产品是“以不变应万变”，严格按流程 “制造”产品，没有任何弹性，酒店从业人员机械地理解标准化服务，不会因情、因境、因势、因人而变，同化了市场业已存在的差别化消费需求，曲解了服务的真谛和精髓。具体表现在服务语言千篇一律，服务规程呆板，服务内涵一成不变。

倡导标准化服务是酒店规范管理的需要，也是产品质量得以保证的基础，更是酒店业发展的必然步骤，但随着行业的发展和市场竞争的加剧，其弊端日益凸显，创新服务模式则成为必然。

2.狭隘的个性化服务

目前酒店业提供的多是传统意义上的个性化产品，止于服务操作层面，其个性化的内涵和外延非常有限，如根据客史档案掌握顾客的消费习惯，为其在派房等方面提供一些尽可能周到的服务。随着个性化消费需求的不断提升，服务层面的个性化已不能适应市场发展的需要。真正意义上的个性化服务是整合了酒店所有资源，以所有部门为支撑的，其要求在硬件配置、产品设计、营销、内部管理等各个层面注入个性化、人性化的理念。

二、“以人为本”的理念根植于酒店服务产品中是市场发展的使然

1.“崇尚自由、尊重个性”的社会大环境呼唤着酒店新型运营机制的建立

随着经济社会的发展，人们在充分享受物质成果的同时，更加注重人文关怀，强调人性回归，关注人的精神需要和个性的充分满足，崇尚自由，尊重个性，正成为社会文化的重要组成部分。这种文化生态的转型，影响着人们的消费观念。酒店企业作为一个消费终端，应该顺应这种变革，改革标准化、一刀切的管理服务模式，以规范化、标准化为基础，以灵活性、个性化为主导，倡导以人为本的综合管理服务模式。

2.市场需求及酒店自身发展的需要推动着酒店运营机制的变革

买方市场条件下的主导权掌握在顾客手中，作为企业应紧跟市场的风向标，与市场实现零距离对接。而市场是由很多个性特征鲜明的消费群体组成，标准化的运营机制显得相对滞后，建立以顾客为中心的运营机制是市场的呼唤。因为酒店行业日趋激烈的市场竞争，产品的可替代性很强，酒店如没有特色，不能根据市场的发展方向建立相对稳定的客源，就不可能在市场立足。重视个性化消费，推崇人性化产品有助于树立品牌效应，培养顾客对酒店的认知度和忠诚度，从而提高单位产品的利润，增强企业竞争力。

三、秉承“以人为本”的经营理念，创新酒店服务产品模式

构建以消费者为中心，以创造额外价值为目标的纯个性化服务产品模式，必须突破传统经营理念的束缚，真正推行“以人为本”的经营理念，整合酒店所有资源，统筹考虑，集体联动。

1.硬件配置要彰显人性化

良好的硬件设施是酒店提供优质服务的平台，构建人性化的经营理念，应始于酒店的硬件设施，应以顾客为中心而展开设计。如酒店业已普遍引入的电脑门锁和智能项目集成系统，就是一种人性化进步；还有客房应根据主流客源的时空分布、特点、喜好及需要配置相应设施；再有许多酒店对总台进行了改造，使顾客从原来站着办理入住手续到坐着办理，这看似一个小小的变化，却反映了从以酒店为中心到以顾客为中心的转变。人性化的硬件设计理念不仅体现在对客服务方面，对内部员工同样如此。

2.产品设计要注重人性化

实质上，个性化服务，在酒店意味着服务的创新，它包括三个方面：一是主题活动。这种活动主要是根据一些特殊顾客群的要求和节令的变化，而创造的满足其特殊需求的、适宜特定情境的服务，如顾客生日、中秋节、情人节等主题活动；二是特殊的服务项目。如各大酒店提供的“金钥匙”服务，在没有被模仿前，尤其是品牌效益的锁定，使得这些特殊服务项目独具吸引力。三是随机性的个性化服务。这种服务是服务人员在正常的服务过程中，为顾客随机性提出的特殊要求而提供的服务，它既是一种潜在服务，也是一种超值的服务。

3.服务流程构建要突出人性化

酒店的核心在于创造服务。酒店的竞争上升到一定程度不再是硬件的竞争，而是服务的竞争，而服务的竞争又体现在最能体现差距的细微之处。服务流程的人性化，绝非口头上的“顾客就是上帝”和形式上的“微笑服务”所能奏效的，而要有实质性的内容，酒店应根据顾客需要和特定情境提供量身定做的和超越其心理预期的服务，这是其核心竞争力所在。

个性化服务是靠酒店的全体员工去实现的，任何一个环节都不容忽视：从预订、接待到客史档案分发至各营业部门，甚至采购部门，联系相应供货商，把这一系列服务过程通过制度确定，使之成为工作程序，服务工作的细节才能真正落到实处。将员工单体的个性化服务提升为整个酒店的经营特色，将偶尔个性化服务转化为制度框架下的一体化要求，这是酒店个性化运营的终极目标。

4.以个性化需求为基础实施定制营销

个性化的需求使得消费者之间的同质性趋于减少、弱化，差异性不断扩大。作为新时期酒店消费的主流和常态，个性化需求要求酒店销售部门给每个消费者以充分的关注和满足，在现有细分市场的基础上再细分，直至消费者个体，并为其专门定制产品和服务即实施定制营销。

定制营销是消费者和酒店共同推进的营销活动，它的实现必须建立在对消费者充分了解、实现“一对一”沟通的基础。酒店必需运用现代信息技术，构建电子商务平台，进行互动信息交流，跟踪顾客需求的发展变化，让消费者参与到酒店产品设计中来，将酒店既有的产品模块任意拆拼、组合直至提供纯个人的设计意愿和要求。

5.以“发展人”为目标推行人本管理

酒店运营是一个系统工程，构建立体化以人为本的酒店产品策略应注重内部管理尤其是员工管理。员工是酒店产品质量的灵魂，酒店管理者应当树立“顾客第一、员工第一”的经营理念，不断激发员工的主人翁意识，促使他们更好地发挥自己的自觉性、能动性和创造性。为此，酒店应采取以下三个方面措施：一是授予员工一定的决策权。个性化服务要求员工有随机应变的能力和空间，员工必须拥有一定的自主权。员工若只是服从，没有相应的决策权，将会使得顾客的需要无法得到最快速的解决和满足。根据“视能授权、用人不疑”的原则，通过授权，给员工一定的“自由”空间，鼓励创新，允许有益的尝试并能宽容错误，真正发挥一线员工的创造力。二是加强对员工的培训。由标准化向传统个性化，再向系统人性化服务升华的过程，要求员工的综合素质能够跟进，对员工进行综合服务技能和服务理念的培训，使其掌握服务的真谛和具有提供个性化服务的本领是酒店必须关注的。三是重视一线员工的激励问题。酒店一线员工的流动性很大，这势必影响到服务质量，究其原因主要是激励机制没有跟上。只有通过建立合理的激励机制，从“选人、育人、用人、留人”多方面着手，重视员工职业生涯发展规划，以高素质的员工去提升服务的品质，形成自己的竞争优势，才是酒店可持续发展的关键。

6.以消费满意度为标准完善售后服务

酒店产品的一个重要特征就是生产与消费的同步性，它决定了酒店产品的售后服务不同于一般工业产品的售后服务模式，必须把关口前移，售后服务应于产品生产、服务的提供融为一体。

顾客的反馈意见是酒店发现和改善产品缺陷的一个重要渠道。酒店可以通过各种途径和方法与顾客建立良好的互动关系，及时从顾客消费前、中、后等不同阶段获知其需求、感受、意见，为下一轮产品开发、设计和服务提供改进意见，使得酒店产品始终以市场为导向，以消费者为中心，走循环上升的改进之路，真正践行“顾客满意度是检验产品质量惟一标准”的理念。

综上所述，酒店经营理念的变革推动着服务产品模式的创新，以消费者为中心，以创造额外价值为目标的纯个性化服务产品模式是市场的选择，它是酒店所有部门集体联动，全力推行人本理念的产物。

参考文献：

[1]戴斌:酒店服务标准化进程研究[J].北京第二外国语学院学报，2000（3）

[2]江林刘蓓:需求个性化呼唤旅游定制营销[N].中国旅游报,2002-9-2