外聘律师管理规定

外聘律师管理规定（通用8篇）

1.外聘律师管理规定 篇一

外聘

律师服务管理指导意见

为规范集团系统外聘律师服务管理，有效发挥外聘律师作用，实现外聘律师资源共享，确保成本费用可控、服务质量可靠，现结合集团实际，提出如下服务管理指导意见：

一、充分认识内、外两个法律服务机构长短，实现二者服务有机结合、优势互补

内部法律服务机构是企业的专职法律顾问，不但熟悉相关法律法规，还熟悉企业经营管理和发展意图，以及企业特有的规定，同时有利于保守商业秘密；外部律师经常出庭诉讼，跨行业服务，具有较为丰富的诉讼经验和司法资源，视野开阔，但对具体企业的经营管理情况不熟，加之其服务行为的商业化，很难最大限度的维护企业权益、体现企业意图，也不利于保守商业秘密。要充分认识企业内部法律服务和外部法律服务的优劣，将内部常规服务与外部专项咨询、诉讼服务相结合，力争最大限度的提高企业防范和化解法律风险的能力。

二、坚持自我防范风险为主，按照有所用、有所请的原则聘请外部律师提供服务

集团公司本部和设有法律事务机构或专职法务人员的子公司（含控股公司，以下同），日常法律事务和法律风险

防范工作以本单位自我防范为主，一般不聘请外部律师作为常年法律顾问。如果上级主管部门对对外投资、股权转让、改制重组等重大经济行为要求外聘律师出具意见的，或者法律法规及规章规定对发行债券、公司上市等重大经济行为中有关事项应由外聘律师出具法律意见的，则应当聘请具有相应服务资质的外部律师事务所指派律师从事专项法律服务，即一个重大事项聘请一次外部律师服务。子公司上市的，应当聘请具有上市经验的外部律师事务所作为常年法律顾问。

集团系统内单位，涉及重大经济纠纷诉讼、仲裁或有影响的行政复议、行政诉讼的，应当聘请外部律师事务所指派律师提供服务。

三、坚持标准，集约聘用，建立集团系统法律服务机构备选库

集团公司法律事务部门根据集团公司发展战略和现行业务需要，牵头组织，通过设定并发布法律服务所需条件,公开邀请，把能够胜任集团公司法律服务的专业素质高、工作能力强、信誉好、服务优、名气响的律师事务所及相关律师纳入集团法律服务律师所及律师备选库。入选备选库的律师事务所的服务方向应当涵盖投资融资、金融证券、工程建设、房地产开发经营、物流贸易等业务领域，协商入选律师所承诺给予同地区同行同类业务收费优惠。备选库每三年更新一次。集团本部及子公司需要聘请律师的，原则上应当从

备选库中选聘。

集团公司法律事务部门负责集团本部律师事务所的聘请。子公司承担法务工作的部门负责本公司的律师事务所的聘请，但应当向集团公司法务部门备案，并于事后提供相关律师事务所服务情况。子公司也可以提请集团公司法务部门提供相关帮助。集团公司法律事务部门可以协调集团系统内本部或子公司聘请的律师事务所共享共用事宜，争取以较低成本获取更多的外部法律服务。

涉及国内前沿业务、国际业务需要的，经商请集团公司法律事务部门提出意见或建议并征求法定代表人同意，可以竞价聘请北京、上海、广州、深圳、香港等发达地区知名律师事务所指派律师提供服务。

四、便利工作，简化聘请程序

聘请律师事务所提供专项（单项）法律服务、每项（次）收费不超过15万元的，法律事务部门拟订聘请服务合同，征求提出服务需求的部门意见后直接报请主管法务工作的领导批准，经法定代表人授权即可签约。常年法律顾问、服务收费超过15万元的专项法律服务，由法律事务部门拟订合同征求有关业务部门意见，呈分管法律事务领导提请法定代表人批准。聘请备选库之外律师所提供服务的，法律事务部门邀请不少于三家意向性律师事务所，在主管法务工作领导的主持下，并邀请内部有关业务部门和监察审计部门，主

要就专业、收费及有关律师工作能力、品质、信誉进行竞选，拟定一个目标所，提请法定代表人批准签约。

专项服务合同期限为该项业务所需服务的期间，常年法律服务合同一年一签。

五、及时固化外聘律师服务工作成果

法律事务部门和接受法律服务的相应业务承办部门应当要求外聘律师以律师所名义出具且加盖印章的书面法律意见书（包括重要、重大问题的书面咨询意见）、方案设计文件。律师对一般事项提供的咨询、参与合同谈判提出的主要意见和建议均应有书面记录，由承办律师签字确认。书面材料要根据业务需要执收留存必要的份数。法律事务部门和有关业务部门要做好外聘律师服务工作成果的存档。

六、加强对外聘律师服务的日常管理与考核评价

外聘律师的服务工作，由法律事务部联系和安排。法律服务需求部门向法律事务部门提出法律服务申请工作单，注明需要法律服务的事项和需要通过法律解决的问题，由法律事务部门发送工作专单，进行专业对口联络。业务部门根据项目实施情况的需要，可以直接与外聘律师联系和交流，但法律事务部门对因此种直接沟通误解、误认造成工作失误不承担责任。

法律事务部门应当建立外聘律师日常管理登记台帐，跟踪、记录外聘律师提供的法律服务。外聘律师日常管理登记

台帐的主要内容包括：法律事项交办部门、交办时间、交办事项、提交外聘律师处理的时间、外聘律师办毕时间。

法律事务部门结合外聘律师日常管理登记台帐，对外聘律师的工作表现，对外聘律师的信用、业绩进行综合评估和考核，评估和考核结果作为是否继续聘请以及决定聘请费用的标准。

各部（室）、子公司既要重视内部法务，也要关注外聘律师服务，善于总结，对外聘律师服务好的做法和遇到的问题及时向集团公司法律事务部门反馈。

2.外聘律师管理规定 篇二

一、高职院校外聘兼职教师的现状及存在的问题

大量的外聘兼职教师加入到高职院校教育的行列, 一方面, 在一定的程度上弥补了高职院校校内师资力量的不足以及专职教师实践教学能力的短缺等问题, 为高职院校以及高职教育的发展注入了新的活力;另一方面, 由于兼职教师身份的特殊性以及高职院校对兼职教师人事管理方面的弱化, 进而导致高职院校在兼职教师的管理以及教学效果方面暴露了一些问题。目前, 高职院校对兼职教师的管理普遍存在如下问题:

(1) 兼职教师聘任的随意性及无序性, 影响外聘兼职教师的质量。

目前, 很多高职院校对外聘兼职教师的引进具有随意性和无序性的特征, 具体表现为高职院校没有制定统一的外聘兼职教师引进标准。实践中, 通常由高职院校的某个学院或某个系根据当年开设课程的相关情况, 随意选择外聘兼职教师, 具体引进外聘教师的途径往往是通过专职教师的推荐等方式进行, 对兼职教师的聘任缺乏遴选机制。这就导致在实践中部分兼职教师的专业水平及教学能力等方面存在严重问题, 进而影响教学效果。

(2) 高职院校课程设置与兼职教师授课时间存在结构性冲突, 难以达到合理的教学效果。

诚然, 我们知道高职院校的兼职教师除了兼职授课之外, 还会有全职工作, 兼职教师的工作重心是其全职工作, 这就产生全职工作与兼职授课时间冲突问题。实践中, 高职院校通常采用让兼职教师在晚上或者周末授课的方式来调和这一冲突, 但这一过程忽视了学习效果的问题。

(3) 兼职教师教学管理经验不足, 课程设计意识缺乏, 难以做出优秀的课程设计。

通常情况下, 兼职教师在教学上没有受过专业训练, 对一门课程缺乏整体设计、单元设计的思路, 对于学生通过课程学习需要达到什么样的能力目标和知识目标, 没有准确的把握, 所以一般很难做出优秀的课程设计。

(4) 兼职教师流动性强, 不利于兼职教师队伍建设以及高职院校学科发展。

实践中, 由于高职院校缺乏一套科学的兼职教师选聘机制, 对兼职教师的选聘具有随意性和无序性的特征, 为此, 兼职教师的流动性非常强, 从而影响兼职教师队伍建设以及高职院校学科建设的长远发展。

(5) 对兼职教师的授课缺乏一整套的教学监督和评估机制, 难以达到良好的教学效果。

目前, 高职院校对兼职教师还没有建立起一套完整的、有效的教学监督和评估机制。高职院校通常的做法是安排一门课程给兼职教师上, 但兼职教师在课堂上具体讲些什么内容、讲课效果如何、以及学生学习的积极性如何, 高职院校对此缺乏良好的监督和评估机制, 难以达到预期的教学效果。

二、加强兼职教师管理的几点思考

(1) 建立一套完整的兼职教师选聘机制

针对目前高职院校兼职教师选聘的随意性和无序性现状, 建立一套完整的兼职教师选聘机制尤为必要。笔者认为高职院校应参照其全职教师的选聘机制统一制订兼职教师的选聘机制, 针对兼职教师的独特性, 在制订选聘机制时, 应特别关注兼职教师的专业背景、行业实务工作经验以及口头表达能力等。

(2) 通过教学改革, 化解高职院校课程安排与兼职教师授课时间冲突。

高职院校课程安排与兼职教师授课时间的结构性冲突的问题, 我们可以通过教学改革来完成。由兼职教师讲授整门课程的模式向由兼职教师开设课内讲座形式或者由全职、兼职教师共同讲授一门课程的方式, 来最大限度的发挥兼职教师的优势, 进而达到保证正常的教学秩序及教学质量。同时, 这对实践经验与课本理论的有机结合也具有重要的意义。

(3) 完善课程设计模式, 倡导兼职教师与全职教师形成结队关系, 保证课程设计的质量及教学的效果。

在课程设计方面, 可以由专职教师主持, 兼职教师参与, 理论的部分由兼职教师来设计, 实践教学部分主要有兼职教师来设计。在教学方面, 由兼职教师和专职教师来共同的承担一门课程, 兼职教师和专职教师形成长期的结队关系, 专职教师在授课技巧和课堂管理方面给兼职教师做长期的指导, 兼职教师同时也可以把专业领路的最先进最新的知识带给专职教师, 有利于两支队伍的共同成长。

(4) 落实兼职教师选聘制度, 保持兼职教师队伍的稳定性。

兼职教师的流动性大与兼职教师的双重身份相关, 我们可以通过一系列的政策来减少这种流动性, 对兼职教师的聘任我们要求严格把关, 不仅要求兼职教师具有较高的专业技能, 同时要求他们热爱教师这个行业, 只有热爱这个行业才会长期的坚持下去。

(5) 建立并完善科学的教学监督及评估机制, 提升兼职教师的教学质量及效果。

对于兼职教师的监督和评价, 要采用专门的体系, 我们可以把兼职教师的授课过程进行摄像, 然后从企业选聘专家、校内督导、系领导、学生来对课堂效果进行综合评估, 评估的结果与兼职教师的授课报酬及荣誉直接挂钩, 以期达到良好的教学效果。

高职院校兼职教师的管理是个现实而富有长远意义的系统工程, 良好的兼职教师队伍对高职院校的长远发展具有重要的意思, 要管理好兼职教师队伍, 必须建立兼职教师的选聘机制, 同时加强对兼职教师的管理。

参考文献

[1]战忠丽外聘兼职教师队伍建设的实践探索辽宁职业技术学院学报20068 (2)

3.外聘律师管理规定 篇三

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。

4.外聘人员管理办法 篇四

第一章 总 则

第一条 为规范和加强我队编制外的聘用人员（以下简称“外聘人员”）管理，制定本办法。

第二条 本办法所称外聘人员，是指用人部门聘用的不在普查队编制范围内的人员。

第三条 本办法适用于队机关外聘人员、各实体外聘人员（含华辰酒店外聘人员）。

第四条 外聘人员不纳入用人单位编制。

第二章 外聘人员的录用

第五条 用人部门聘用连续使用一年以上的外聘人员时，须事先向队劳动人事科提出申请，明确对聘用人员的基本要求和任用岗位等，由劳动人事科报队会议研究，批准后方可聘用。招聘的外聘人员必须按岗位要求提交本人的身份证、毕业证、学位证、执业资格证、职称证、上岗证等。

第六条 野外施工单位需聘用临时工时，项目负责在施工前应向主管队领导、队长书面报告聘用总体计划，注明聘用人数及待遇情况等，由主管队领导、队长签字同意后方可聘用。并将签字后的计划交劳动人事科备案。

第七条 外聘人员属于无劳动合同关系人员的，自用工之日起签订《劳动合同书》（见附表）。《劳动合同书》中应明确双方的权利、义务、聘用人员的岗位、岗位职责和考核办法、工资待遇、劳动纪律和违约处理等事项。

第八条 对于技术及管理骨干可以约定三年及以上的聘用期，并通过有资质 1 的劳务中介公司，通过由外聘人员与中介公司签订劳动合同，队上再与中介公司签订协议的方法，转移因劳动合同给单位带来的风险。

第九条 野外施工期间雇用的临时工（季节工），可根据野外工作性质，按照完成某一项工作任务与劳动者或集体签订短期劳务合同。

第十条 《劳动合同书》可由队劳动人事科审核后授权用人部门签订；《劳动合同书》一式三份，用人单位、外聘人员各持一份，一份留劳动人事科备案。

第十一条 外聘人员的身份证、毕业证、学位证、执业资格证、职称证、上岗证等交由队劳动人事科统一扫描备案，扫描后原件归还本人。

第三章 外聘人员的培训

第十二条 外聘人员参加岗前培训由用人部门参照正式员工相关培训规定执行。外聘人员原则上不安排参加脱产形式的外派培训或带薪培训，如确因工作需要参加培训的，必须签订培训协议，约定服务期。服务期内外聘人员辞职或因违反国家法律及用人单位规定解除劳动关系的，必须支付用人单位违约金。

第四章 外聘人员的管理

第十三条 各用人部门为外聘人员的直接管理部门。每年年初用人单位根据生产经营目标制定外聘人员绩效考核办法，明确外聘人员工作任务及工作内容，年底时协同劳动人事科对外聘人员进行绩效考核。对不能胜任的外聘人员，提前一月通知本人做好交接工作和离职准备，并根据国家相关规定给予补偿；对继续聘用人员做好续聘工作。

第十四条 用人部门每月10日前对上月外聘人员的出勤情况单独填报考勤表，考勤表应注明项目名称与地点，由部门负责人签字后交劳动人事科。劳动人事科依据项目用人计划和聘用协议，对考勤表审核签字后，凭考勤表给外聘人员发放工资。财务管理科按月与劳动人事科进行统计。用人单位外聘人员所发生的 2 费用列入各用人单位生产成本。

第五章 外聘人员的待遇

第十五条 与用人部门约定三年及以上聘用期并在用人单位工作满一年的外聘人员，以甘肃省上年平均工资缴费低限为基数计缴社会保险，由外聘人员自行开户缴纳，外聘人员凭缴费发票领取社会保险中由用人单位缴纳的部分。

对在原单位或在户口所在地已办理了社会保险的外聘人员，凭在原单位全额缴费的有关证明或在户口所在地缴费的发票，经用人部门负责人审批后报队劳动人事科，按甘肃省上年平均工资缴费低限为基数计缴的社会保险额为限予以报销。

对于中途停保的，续保时需补缴的费用由个人负担。

第十六条 外聘人员因公出差，技术（管理）岗位按《差旅费管理制度（试行）》执行。

第十七条 对外聘人员不享受带薪年休假，不享受节日费、交通费等补贴，不予解决住房。

第六章 劳动关系的终止

第十八条 外聘人员有下列情形之一的，队上授权用人部门与其解除劳动关系，不给予经济补偿：

（1）在试用期被证明不符合上岗条件的；（2）严重违反用人部门劳动纪律或规章制度的；

（3）上岗过程中失职、营私舞弊、泄露有关专业技术秘密、给队上利益造成损害的；

（4）与其他用人单位建立新的劳动关系，对完成本部门工作造成影响，或经用人部门提出，拒不改正的；

3（5）违法违纪的；（6）双方认可的其它情况。

第十九条 外聘人员有下列情形之一的，不再聘用，并按国家劳动政策给予经济补偿：

（1）外聘人员因工负伤，经天水市劳动能力鉴定委员会鉴定确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）外聘人员患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（3）双方认可的其它情况。

第二十条 经队上授权的用人部门有下列情形之一的，外聘人员可以解除劳动合同关系：

（1）未按照聘用协议约定提供劳动保护或劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人部门的规章制度违反法律、法规的规定，损害外聘人员权益的；（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使外聘人员在违背真实意思的情况下签订聘用协议的；

（5）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动的；（6）双方认可的其它情况。

第二十一条 外聘人员要求提前与用人部门解除聘用协议或劳动合同的，试用期内应提前三日告知用人部门，试用期满后应提前三十日告知用人部门，对于擅自离职对用人部门造成损失的，用人部门有权要求其赔偿损失。

第七章 附 则

第二十二条 《普查队季节工管理暂行办法》同时废止。第二十三条 本办法由劳动人事科负责解释。

5.外聘教师管理办法 篇五

管理办法

各部门、学部：

为充分、有效、合理地利用社会教学资源，进一步优化我院师资队伍结构，提高学院教学质量和人才培养质量，建立一支高质量的、稳定的外聘教师队伍，规范外聘教师管理制度，结合我院实际，特制定本办法，现予以下发。

一、聘任外聘教师的原则

1、学院按教学计划进行教学安排时，开课教师数量不足，且课程所在学部（教研室）每学期人均工作量不低于 学时。

2、学院师生比高于 ： 的，应聘任外聘教师。

3、全校聘任外聘教师数的总量控制在专任教师数的25%以内，学院生师比高于20：1的，外聘教师数可超过专任教师数的25%，具体指标由学院、人事处共同核定。

4、个别专业缺乏某一课程的专任教师，应聘任该课程的外聘教师。

5、课程师资力量薄弱，急需提高教学水平。

6、其他特殊情况。

二、外聘教师条件

1、遵守国家的法律、方针、政策，坚持四项基本原则。

2、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好的政治思想品质和职业道德。

3、学位与专业技术职务符合下列条件之一： 1）具有硕士及其以上学位；

2）具有学士学位及中级专业技术职务任职资格； 3）具有高级专业技术职务任职资格。

4、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

5、具有较强的教育教学能力，业务基础扎实，教学经验丰富，教学效果好，来学校讲课能够起到示范作用。

6、熟悉高等教育的教学规律，能遵守我校相关的规章制度。具有教学经验者优先聘用。

7、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

三、聘用教师程序

1、各学部每学期期末根据教学安排的需求统筹制定下一学期本学部外聘教师计划。

2、各学部负责将拟聘教师的毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不做必备要求)、专业技术职务任职资格证等原件和复印件，具有代表性的获奖证书、教研科研论文等资料的复印件进行审核，审核完毕原件退还本人，复印件留开课学部存档。

3、各学部负责将审核合格的拟聘教师名单报学院，由人事处、教务处及相关部门组织考察、公开招聘、择优录用。

4、外聘教师一经录用，学院与外聘教师签订聘任协议书,明确聘期、任务和待遇等事宜,报人事处备案。由学校统一发聘书和教学任务书。

四、外聘教师的管理

1、外聘教师应纳入学院的师资队伍建设规划。

2、外聘教师的主管单位为课程所属学部，负责落实其教学工作，并提供必要的工作条件。平时要主动听取他们的意见和建议，帮助解决工作中的困难，并做好津贴核算、教学工作考核等日常管理和服务工作。

3、外聘教师应严格遵守我院有关规定，履行相应职责，严格遵照学院教学工作规范开展教学工作，保证所授课程教学质量。

4、外聘教师应认真备课，根据教学大纲和教学时数的要求编写适合教学对象的课程教学进度计划表(一式二份)，学部负责人审核(签字)后，于开学二周内交所在学部存档。

5、外聘教师应严格按进度进行教学，确保教学任务的完成。不得随意更改课程教学计划和授课时数，不得任意调换教室，不得随意请他人代课。不得随意调、停课，如确有特殊原因需要调(停)课，应报教务处审批。经批准的调（停）课必须事先通知学生。

6、外聘教师应遵守教学纪律，上课应关闭呼机、手机等通讯工具，按时上、下课。讲课时教师不可伏在讲台上，不能坐着讲课(多媒体教室、语音室授课时除外)。

7、严禁以各种方式泄露试题内容，对泄露试题内容的教师按学院有关规定处理。

8、成绩考核工作中的命题、监考、评卷、成绩登记等环节，遵照学院有关规定执行。

9、教务处要加强对外聘教师的教学检查与评估。各学部按学院教学管理制度对外聘教师教学质量进行监控、检查和考核。对教学效果不好或不能按学校教学要求完成教学工作的外聘教师要及时更换。

五、外聘教师的考核

1、各学部要建立外聘教师业务档案，逐步建立一支具有较高专业技术水平、较为稳定的外聘教师队伍。外聘教师须接受学院教学检查与评估，评价指标与在编人员相同，评估结果与课酬挂钩。

2、外聘教师的考核由教务处、督导团、各学部负责组织，考核结果作为续聘、解聘的依据。对本学院不合格的教师不再聘任，并将名单通知人力资源部，从教师库中除名。

3、聘期期满，聘约自动解除。考核合格者，可以续聘。

六、外聘教师待遇

外聘教师的课时酬金由学校统一支付。每学期课程结束后，各学部根据教学计划课时数，按中级职称 元/课时、副高职称 元/课时、正高职称60元/课时填写《外聘教师酬金统计表》，报教务处审核，经主管院领导批准后人事处签发。

七、其他

1、各学部要严格按教务部、人力资源部审核、有关院领导批准备案的外聘教师资格安排外聘教师工作。如需临时增加或更换外聘教师，必须按规定程序补办资格审查手续。

2、本办法由人事处、教务处负责解释。

3、本办法自发布之日起执行。

江汉大学文理学院教务处 人事处

6.外聘专家管理办法 篇六

第一章

总 则

第一条 为规范外聘专家管理，明确外聘专家责任、权利、义务和管理要求，引导外聘专家正确发挥作用，为公司的经营和管理活动提供提供顾问服务并保障公司的合法权益，特制定本办法。

第二条 本办法所称外聘专家，是指由公司董事长办公室依照既定程序选聘、参与公司管理咨询和技术咨询等工作、纳入公司专家库管理的人员。

第三条 公司董事长办公室负责建立统一的外聘专家管理库，统筹外聘专家资源。

第二章

专家资格条件

第四条 外聘专家应当具备以下资格条件：

（一）必须具有较高的业务素质和良好的职业道德，公正诚信，廉洁自律；

（二）在相应专业领域具备较高学术水平和丰富实践经验，具有高级专业技术职务或同等专业水平；

（三）熟悉工程管理领域的法律法规和相关政策要求，了解工程监理、招标代理、造价咨询、项目管理、PPP项目、工程设计、BIM经营开发等领域发展趋势；

（四）管理咨询专家应当是所在领域的资深专家，在本领域具有较强影响力、在社会上享有较高声誉和威望；

（五）身体健康，年龄在55岁以下。特别突出者可适当放宽年龄限制；

（六）本人愿意以外聘专家身份参与工作，并接受我司的监督管理。

第三章

专家职责与任务 第五条 外聘专家的主要职责如下:

本着科学、客观、中立的原则，参与公司组织的各种论证、咨询、决策等工作，为公司相关业务的开展提供理论指导、政策建议、业务咨询和技术支持。

第六条 外聘专家的主要任务如下：

（一）为公司经营、管理方面的重大决策提供指导建议；

（二）对公司经营管理过程中的技术难题进行专题调研，并组织相关人员开展技术攻关；

（三）参与公司的重大经济活动、项目建设、合作、合资、投资的谈判、可行性研究，提出指导建议；

（四）接受公司委托，参与重大项目合同的谈判及审议；

（五）定期或不定期的开展专题讲座，传递最新行业信息，开拓员工视野；

（六）可协助公司承接或依托公司资源承接业务，进行项目开发管理；

（七）利用本人社会威望和资源为公司经营发展提供有力支持；

（八）协助公司领导开展其他临时性任务。

第四章

权利与义务

第七条 外聘专家在接受公司聘任时，享有以下权利:

（一）承担公司相关业务板块的工作；

（二）查阅有关文件、资料，了解公司在经营、管理和对外活动的情况；

（三）独立、充分发表个人意见与建议；

（四）参加公司召开的有关会议；

（五）按照有关协议规定获得相应劳动报酬；

（六）根据本人意愿提出辞职；

（七）法律、法规和规章规定的其他权利。

第八条 外聘专家在参与公司相关工作时，应当履行以下义务：

（一）严格遵守国家法律、法规和相关工作管理规定；

（二）客观公正、严谨负责地提供具体明确的专业意见和建议；

（三）严格遵守保密规定，未经同意，不得将有关事项擅自发布、抄录和外传；

（四）签署无利益冲突声明，对与本人有利害关系和利益关系的相关活动，主动提出回避；

（五）积极参加公司组织召开的会议及活动；

（六）除公司同意或委托以外，不得以公司外聘专家名义参加商业及其他活动；

（七）法律、法规和规章规定的其他义务。

第五章

聘任程序

第九条 公司董事长办公室为外聘专家库的遴选、聘任和管理机构。

第十条 外聘专家的筛选方式:

（一）优先选用行业内认可的专家；

（二）已与我司合作或参与过我司工作的专业人士；

（三）公司内部、各行业协会、权威机构等渠道推荐的方式；

（四）网络招聘、自荐的方式。

第十一条 外聘专家的聘用流程：

（一）由公司董事办组织或委托相关专业机构进行面试；

（二）董事办确定合格的人员并提交公司董事长审核；

（三）决定录用人员由人力资源部办理相关人事聘任手续；

（四）董事办安排专人建立外聘专家库。

第十二条 外聘专家需提交以下材料：

（一）教育背景及工作简历；

（二）学历、学位及专业资格证书；

（三）研究或工作成就简况，包括学术论文、科研成果、表彰奖励等；

（四）本人所在单位、学会（协会）或其他组织出具的推荐意见；

（五）本人过去和目前在企业兼职或参与企业项目情况。

第六章

使用管理

第十三条 聘期：

外聘专家任期1年，任期内根据工作需要和实际，可以增聘和解聘，期满后可续聘。

第十四条 解聘条件：

外聘专家有下列情形之一的公司予以解聘。

（一）聘用期间不能客观公正履行专家职责的；

（二）因本人主客观原因无法正常履职的，经申请同意其解聘的；

（三）以完成某一项工程或技术项目，项目已完成的；

（四）违反国家法律、法规和相关管理规定或被依法追究刑事责任的；

（五）经查实，提供虚假个人材料的。

（六）日常考核不合格的；

（七）未经公司同意或委托，以公司外聘专家名义参加商业及其他活动的；

（八）影响其正常履职的其他情形。第十五条 工作汇报：

每季度组织召开一次由单位主要领导参加的工作汇报会议，听取外聘专家开展工作、解决问题等情况汇报及下阶段工作计划的安排，及时总结经验、解决存在的问题。

第十六条 工作考核：

聘用期满，外聘专家进行工作总结，并形成书面材料报送董事办，由董事办组织公司高层进行考核，考核结果作为是否续聘的依据之一。

第十七条 专题研究：

外聘专家每年至少提交一份关于公司经营管理或技术项目方面的的专题研究报告，董事办组织公司高层进行考评，有重大贡献或产生效益的按公司相关规定予以奖励。

第十八条 奖励：

为调动外聘专家的工作积极性，公司根据其为公司所作贡献，按公司的相关规定给予奖励。

第十九条 外聘专家聘期届满的，经专家本人申请和董事办考核合格的，可以续聘。

第七章

薪资待遇

第二十条 外聘专家聘期的薪资待遇由董事办与其本人沟通确定。

第二十一条 外聘专家参加公司相关工作的交通费、食宿费和劳务报酬由公司确认后给予报销，并应符合国家有关规定。

第二十二条 对工作成绩显著和作出杰出贡献的外聘专家，公司视情况给予表扬或奖励。

第八章

附 则

第二十三条 本办法由公司董事长办公室负责解释。

7.探讨外聘监督对井控工作的管理 篇七

关键词：外聘监督,井控工作,管理

1 外聘监督对公司井控管理的作用及其积极意义

1.1 缓解了公司监督数量不足, 避免造成监管盲区

公司所从事的工作就是, 管理民营钻井队现场的安全井控工作, 由于民营队伍素质较低, 现场管理较差, 公司管理压力较大, 所以监督数量不足已经成为公司一个比较突出的问题, 因此, 公司根据自身的发展条件和需求, 聘请外聘监督, 来缓解监督缺乏的状况, 避免现场监管盲区的出现, 防止安全井控事件的发生。

1.2 降低公司管理成本, 有利于提高管理效益

内聘监督和外聘监督在用人机制上的不同, 导致在使用和管理上存在较大差异。对比而看, 外聘监督具有如下特点:

(1) 降低管理成本。因为内聘监督管理成本高, 公司财政支持有限, 使用外聘监督, 公司只需按照协议支付固定的工作、伙食费等即可。比较而言, 其运行成本远远低于内聘监督。

(2) 人员可靠。外聘监督都是所属中石油正规监督公司人员, 都是经过专业安全井控理论知识的培训, 培训合格后取得了监督证和井控证, 保证了持证上岗, 杜绝了滥竽充数的人员出现。

(3) 经验较丰富。由于石油钻井行业具有较强的专业性, 外聘监督一部分是由原来的各钻探公司提前退休、买断的人, 在钻井一线长期从事过钻井工作, 经验丰富。另一部分人员多年来一直在民营钻井队工作过, 从事过民营钻井工作, 特别是一部分人多年来一直在长庆油田从事钻井工作, 熟悉本地区民营队伍的管理且经验丰富。

(4) 管理较自由。内聘监督在工作中如果出现责任心不强或管理效果反映不好等情况, 不太好处理。而外聘监督不收编制限制, 如出现此类情况, 公司可以随时辞聘换人。这样就做到了充分发挥管理人员的作用, 提高管理效益。

1.3 内外监督互相影响激励, 促进公司快速发展

外聘监督的到来, 充实了监督力量, 形成了内聘、外聘监督合作共管的局面。

2 外聘监督管理中存在的问题

2.1 外聘监督责任心不强, “混”的思想存在

在工作中“不求有功劳, 但求无过错”, “做一天和尚撞一天钟”的思想较严重, “混”的人大有人在, 纯粹是为了挣钱而来。哪个公司给的钱多, 就去哪个公司;哪个公司管理轻松, 就去哪个公司。有的人有一点小事便请假, 有一点情绪就休假, 影响了公司正常管理。

2.2 管理标准掌握不一, “乱”的现象存在

由于外聘监督大都来自中石油或中石化各大油田和钻探公司, 掌握的标准不一样, 对现场管理把握不准, 理论时间有时发生错位;有的对管理制度学习不深, 管与学相脱节, 现场管理不甚理想, 容易发生关键部位检查不到位, 关键环节监督不到位, 不能抓住重点, 不能管住重点, 做到有的放矢。

2.3 心里不平衡, “比”的思想存在

由于和内聘监督一起工作, 一起生活, 所干的工作都是完全一样, 但待遇却相差较远, 时常产生比较心里, 不平衡, 思想情绪容易带到工作中去, 造成工作不思进取, “被动”工作, 影响工作质量。

3 对外聘监督管理的的若干建议

3.1 建立健全外聘监督管理制度。

公司针对外聘监督应制订统一的、操作性强的管理制度, 明确外聘监督的工作职责, 对其各方面的能力提出具体的要求。同时对监督工作进行具体量化, 根据现场管理情况, 要制定巡井检查表、驻井必查表, 要求监督知道每天具体做什么, 重点做什么;每天要按时汇报驻井或巡井期间所做的工作及所开展的工作;驻井期间要不定时的开展夜查, 随时掌握监督驻井动态;每天要填写工作日志;对所做的工作每月开监督例会, 总结管理中存在的问题。把善于管理, 懂得管理, 作为衡量监督管理能力是否合格的依据。每月对监督进行考评排名, 同时把考评结果通报给各个监督公司, 不合格数量多的不再与该监督公司合作。给监督公司形成压力。

3.2 建立奖罚机制

针对管理较好的监督制定其奖励措施, 体现按岗定酬、按工作量定酬、按业绩定酬, 奖励要与日常工作岗位的绩效考核相结合, 奉献大收获多, 奉献小收获少, 这样的酬劳才更具效力。

公司还须充分了解外聘员工的职业发展意愿, 应该打破身份和资格限制, 积极创造条件, 提供尽可能多的职务和岗位, 让外聘员工有展示才能的机会和舞台。推行竞聘上岗, 看技能不看身份, 真正建立起“能者上, 庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者, 及时地委以重用, 以进一步发挥他们的积极性。

对于年轻、好学的监督, 要给他们创造持续发展的空间, 积极的对他们进行深层次的培训, 让他们能够独担重任, 独当一面。

通过激励机制的建立, 增强外聘监督的积极性、主动性和创造性, 增强工作的责任感和使命感, 鼓励他们自觉的突入工作, 提高水平。

当然, 对于不善于管理、不敢管理、不想管理的监督, 要进行批评教育, 屡教不改者坚决予以辞退。

3.3 处理好内外聘监督关系

对于内聘监督在工作上要采取高压态势, 让他们首先意识到重活、关键点, 必须由他们先上, 并且是毫无条件的执行。相反, 在外聘监督管理上要区别对待, 采取柔性工作制度。

要帮助外聘监督协调处理与内聘监督的关系, 帮助解决生活中所遇到的困难, 灵活的安排上井时间, 为其提供资料、专业书籍等帮助。同时给予更多的人文关怀, 让外聘监督抛弃打工思想, 把外聘监督作为自己事业的一部分来对待。要依靠公司声誉、公司政策、激励机制来吸引并稳定外聘监督队伍。

总之, 合理的运用科学、灵活的管理手段, 让外聘监督充分认识到他们的重大作用, 切实加强对外聘监督的管理, 才能最大限度地推动公司管理水平不断地, 同时也能保证公司的安全井控工作上升到一个更高的台阶。

参考文献

8.外聘律师管理规定 篇八

关键词　外聘教师　独立学院　管理

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　独立学院聘请外聘教师的原因

自2004年以来，独立学院以其自主的办学形态在全国的范围内被广泛认可，大批的院校相继成立。在看到成绩的同时，我们也注意到，因独立学院办学时间短、自有教师数量少并且以青年教师为主，年龄和职称结构偏低等因素的影响，独立学院的教学质量急需提高、师资结构也有待完善。按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求，独立学院的生师比不得高于　18：1，而自有老师的培养又是个长期的过程。在这种情况下，外聘教师来充实提高学院的师资队伍就成了独立学院发展的上佳方案。

外聘教师大部分都是在本专业领域有着突出贡献和特殊专长的老教师，独立学院聘请这些高水平、实践经验丰富的专家来任教，既可以促进学院的专业建设和课程建设，拓宽自有教师的视野、提高自有教师的教学水平，又能够促进学院的教学改革创新，提高青年教师科研能力，最终达到教学质量的提高。

合理地将外聘教师与自有教师相结合，不仅能给独立学院的教学生活带来更大的活力，缩短学院内教学与社会需求的距离，同时他们还可以利用自己的专业和社会经验帮助学生了解，适应社会，提高自己的能力。

2　目前独立学院外聘教师的现状

2.1　外聘教师的组成

外聘教师主要由独立学院母体院校的离退休教师、在职教师组成，还有一小部分是由其他高校、企业高职称人员以及在读硕士、博士组成。

2.2　外聘教师的管理现状

因为外聘教师本身定位的特殊性，大多数老师的自有时间和学校的课程安排经常有冲突，导致不能严格遵守独立学院的教学规章制度和教学时间，而且教学日历、试卷等常规性教学材料上交经常延迟，也不能及时地反映学生的上课情况。在编排课表时很难按照科学的、有利于学生学习的时间给外聘教师安排课程，只能参照他们自己的时间给他们排课，有些非常重要的课程必须放到下午或者晚上上课。外聘教师以自己学校的工作为主，稍有与自己本单位的工作冲突就会调、停课，次数比较多，打乱了教学规律，使得教学缺乏连贯性，学生很难系统地掌握课程知识。同时外聘教师因受到本职工作的限制，基本上不参加独立学院的教研室活动，出勤率较低，这就直接影响外聘教师之间、外聘教师与自有教师之间的相互交流，减少了相互学习、共同提高的机会。此外外聘教师的聘用形式也不甚规范，经常是口头协议或者是熟人推荐等形式，这样造成了管理困难，教师队伍难以形成，教学质量受到严重影响。

2.3　外聘教师的授课现状

虽然外聘教师具有很高的学术知识，授课、实践经验丰富，但是往往由于他们在自己的原单位已经担任了大量的工作，没有足够的精力和时间了解独立学院的学生特点、人才培养目标和专业设置情况，他们授课时只是根据自己的经验进行教课，照顾不到独立学院学生的个性特征，做不到因材施教，教学效果受到很大影响。而且外聘教师基本上是上完课即走人的现象，缺乏与学生的沟通交流，客观上很少有时间，主观上也缺乏耐心详细地回答学生的课后问题。

3　改进外聘教师管理模式，提高教学质量

聘用外聘教师应根据所需的专业、课程不同制定相应的外聘教师管理制度，明确不同教学单位对外聘教师的需求，做好聘用外聘教师的计划，对专业、职称、经历等要提出明确要求。规范外聘教师进入程序，在实施细则中在初选、面试、试讲等环节都要严格把好质量关。务必避免因人情关系徇私而降低外聘教师的质量。同时聘用外聘教师不仅要注重学历层次和教学水平，更应该重视教师的道德水准与合作能力。

独立学院每学期应与新上任的外聘教师签订授课协议，就教学任期、任课内容、工作量计算办法、绩效考核内容等与受聘教师达成一致，明确双方权利和义务，避免因为未明确事项而引起的争议，真正做到有规章制度可循。各系、部教学管理部门负责相应外聘教师的日常管理工作，为外聘教师量身安排教学计划，创建良好的工作环境。外聘教师根据课程要求填写教学进度表及教学任务书明确相关教学内容，而且要表明自己的教学态度。

对外聘教师的教学质量进行监督检查，及时反馈教学效果。一是通过学生信息员的反馈了解外聘教师教学情况；另一个是通过教学质量督导委员对外聘教师随机听课了解情况，及时发现问题，通过教学管理部门将意见反馈给外聘教师所在系、部，由所在系、部主任跟外聘教师及时沟通，引导外聘教师适应独立学院学生的特点，采取合适的教学方法以达到很好的教学效果。

建立外聘教师师资库，积累外聘教师相关资料，确立长期的合作关系，以便建立相对稳定的外聘教师队伍，使教学内容能够连续、连贯，具有实效。建立健全外聘教师资信评级制度，将表现良好、口碑良好的情况记入相应教师的档案中，以供再次聘用；将违反学院规章制度，发生教学差错与教学事故，学生评价较差、教学态度不端正，自由懒散、迟到早退、无故调、停课的教师予以登记作为不合格教师，今后将不再聘任。

独立学院应建立有效的激励措施，调动外聘教师授课的积极性和主动性。外聘教师的课时费不仅与课时量有关系，还要与外聘教师的工作业绩和贡献直接挂钩。由校内外学术水平高、教学经验丰富、具有副教授及以上职称的教师组成教学质量督导委员会，根据教学进度表里的内容对外聘教师进行考核，对不能完成教学任务、达不到教学要求的外聘教师予以解聘。

各系、部要负责向外聘教师提供专业教学计划，所担任课程和教学大纲，教材及其它教学辅助资料，帮助外聘教师明确学院在备课、授课、辅导答疑、作业批改、考试命题、实践教学等各个环节的基本要求和规定。了解教师考核方法，帮助外聘教师更快地了解独立学院的学生特点，做到因材施教，达到较好的教学效果。

为了教学管理人员便于管理外聘教师，我院自2004年起建立了外聘教师签到制度。该制度规定外聘教师需在课前或课间签到，不允许代签、不签。签到的目的在于与外聘教师及时沟通，传达学院及系、部内的各项通知；同时，各系、部也会将教学中存在的问题反馈给教师，使双方的交流更加通畅。该制度自实施以来，已经起到了使内部沟通更及时、更有效的作用。

在管理方式上，确立“以人为本”的理念，追求人性化管理。尊重教师人格，关心教师生活。努力为外聘教师营造一个宽松、和谐的工作环境。

参考文献

[1]　李飞，黄群赞.独立学院兼职师资队伍建设[J].文教资料，2008.6.

[2]　秦欣梅，匡文婷.加强独立学院外聘教师管理的对策之我见[J].时代教育（教育教学），2011（6）.

[3]　刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思考[J].教育与职业，2009（3）.