人资部工作总结及计划

2024-10-04

人资部工作总结及计划（精选4篇）

1.人资部工作总结及计划篇一

20xx年，人力资源部在公司杨总的关心和支持下，紧紧围绕公司的工作重点，以“服务公司的生产和销售，服务公司的每一位客户，服务公司的大局”为出发点，紧张而有序地开展各项工作。

一、人员需求的保障

截止20xx底，公司员工总人数已增加至人，较上一年度增加了。人资部未雨绸缪，为了较好地满足了公司各岗位的人员需求。根据20xx年繁重的生产销售任务和高标准的质量工作要求，预计20xx年人员需求将增大。20xx年春节过后，将利用报纸和网络进行人员招聘工作。选择全年网站套餐，使得公司全年均得以人才的供给，并且这种招聘方式的成本较低。通过一年的努力工作，人资部不仅满足了学徒、保洁、前台、保安等几处岗位的人员需求，还为销售顾问、服务顾问、配件专员等有着特殊要求的岗位提供了高质量的人才。

二、人资部其他工作

1、IT工作克服工作量大、人员少等困难。公司的办公设备得到很好维护，到目前为止，公司的打印机、复印机等继续保持“更新‘零’采购”(除增加外)。公司办公耗材维持低成本，公司网络全年无故障，公司办公台式电脑全年“零”淘汰。可以说，公司20xx年办公成本得以控制，办公网络得以良好维护。

2、20xx年人员认证工作。20xx年人员认证工作提前半年顺利完成。全年没有培训认证的罚款现象发生。人资部利用培训，不仅完成公司的认证任务，还为公司培养了许多技术人才，提高了员工的积极性，并为公司今后的认证工作打下了坚实基础。

3、人资部的工作出发点始终是“公司的整体利益”，工作目的是服务于公司的生产销售、致力于提高客户的满意度。在完成纷杂的日常工作前提下，人资部从公司大局出发继续承担着公司院落基本设施建设的监管工作，公司机动车辆燃油供给和管理工作。在市场部、财务部、后勤部需要支持时，人资部始终是积极支援。

三、20xx年工作的不足和20xx年工作计划

人资部在20xx年的工作中还有很多方面需要提高。人员的招聘渠道需要加强和完善，人资部需要探索出更广阔的渠道，能够满足销售顾问等岗位的高质量人员的需求。公司员工培训、认证等活动需要形成体系并管理起来，使之成为公司的生产力和无形资产。部门员工的服务意识需要增强，公司物品的管理需要推动。从长远看，建立公司的人员招聘、培训、留用、培养、选拔体系。

20xx年，人资部全体员工在杨总的严格要求和带领下，20xx年的工作一定能够继续稳中求进，取得新的进步和成绩。人员也一定能够得到新的锻炼和提高。

2.2010年度人资部工作总结篇二

本部门自2010年至今，主要工作成绩如下：

一、人事管理工作

1、公司制度流程建设方面，拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施；在薪酬管理方面，制定完善了《职级管理制度》，在员工相应职级应得福利及报销范围方面给予了明确的规定；在员工培训方面，制定了《培训管理制度》、《内训师管理制度》，完善了公司培训工作的开展及流程管理；在企业文化方面，制定了《员工工服管理制度》，提高公司形象的同时也展示了员工良好的精神面貌；在员工招聘与离职方面，修改了招聘面试流程和辞职申请流程，增加了《工作移交单》，在日常工作中严格按照流程进行员工的招收录用与离职管理。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制，为人才招募与评定考核提供科学依据。

4、每月新入职员工入职培训及商务礼仪培训；

5、年度培训需求调查的统计及培训方案的制定；

6、组建公司篮球队和啦啦操队参加港务区篮球比赛，并进入决赛；

7、组建公司阅览室；

8、为全体员工办理社会保险相关福利。

9、通过网络招聘、内部推荐等渠道为各公司各岗位招聘配置人员，截止12月，公司人数达183人。

10、制定后勤部考核试卷，并组织实施考核相关工作。

11、配合完成党工会、红十字志愿者等相关活动的组织。

12、制定了公司年终绩效考核方案及优秀员工、团队评选方案。

13、制定了2010年年终表彰大会方案并会同综合部一起组织实施此次活动。

二、2011年工作计划

1、根据公司发展战略及目标进一步完善公司的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、计划推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

5、做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与科学，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

9、大力加强本部门的内部管理和规范，完善部门组织职能、人员配备，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。

3.人资部述职报告篇三

随着社会一步步向前发展，接触并使用报告的人越来越多，报告具有成文事后性的特点。写起报告来就毫无头绪？以下是小编为大家整理的人资部述职报告，希望能够帮助到大家。

一、20xx年主要开展了哪些工作

1、改变了以往无工作述职或仓促述职的乱象，通过把述职报告作为公司一项活动来举办，以彰显公司领导对公司战略规划和对各部门工作计划的重视。

2、新总部乔迁的组织策划工作，制定《搬迁进度表》，从搬迁前的动员、新总部卫生等准备工作，搬迁中团队协作、按序搬迁，到搬迁后的庆功宴、宿舍楼、食堂、宿舍管理工作，均按部就班、有条不紊的执行。

3、制定并出台《办公管理制度》，旨在加强公司精细化管理，使公司员工、乃至供应商等外来人员的日常行为规范，尽量做到有法可依、有章可循。

4、《员工手册》初稿的制定，《员工手册》是企业的宪法，它从员工入职、在职到离职，进行流水线管理。然而，遗憾的是因为时机还未成熟，目前《员工手册》仅仅停留在初稿阶段，还须各部门领导和员工代表民主集中、修订完善后，方能实施。

5、新开店各项行政后勤工作，如资产的购置、网络电话业务、考勤、员工工服、办公用品以及常用资料、开业筵席的组织与策划等。6、新总部企业文化看板及标语的上墙，从实地考察规划、拟定、修改、筛选、定稿、制作，都力求适合我们自己的企业，毕竟适合自己的才是最好的。当然，企业文化不能只停留在理论和口号上面，要把它放到实际工作当中，指导实践工作，才能体现和发挥企业文化的价值。7、公司制度建设，20xx年主要制定和完善了以下主要制度：《办公考勤管理制度》、《办公用品管理制度》、《办公区管理制度》、《企业文化看板管理制度》、《员工宿舍管理制度》、《员工食堂管理制度》、《会议管理制度》以及《钥匙管理规定》。8、员工凝聚力建设，①通过开展“凝心聚力、快乐运动”庆五一拔河比赛，在丰富员工精神文化生活的同时，为各店各员搭建一个交流感情的平台，通过冠亚季军奖项的设定，来激发大家的斗志；②“XX超市第一届收银员技能大赛”的组织策划，虽然影响力不是很大，但此项工作的重要意义在于，收银员技能大赛是个从无到有的工作，而且把收银员培训、笔试、机试相结合，在对收银员进行知识补给的同时，也对收银员工作技能进行测试，以提高培训效果，并且可以作为收银员评比的一个标准。

二、工作中的问题

1、企业文化建设工作还有待于进一步提高，目前公司企业文化建设更多的还是停留在形象宣传上，很少把公司文化深入到实际活动当中，20xx年仅仅只举办了两场活动，旅游、元旦晚会这两项每年的例行活动也因种种原因，暂时搁置。企业要想长治久安，必须完成从经验管理到制度管理，再到文化管理的蜕变。

2、《员工手册》未及时出台

《员工手册》不光是新员工入职教科书，同时也是公司企业文化宣传的载体，为规范管理计，《员工手册》还是必须继续讨论实施。

3、工服、工牌未有效规范

工服、工牌代表着一个公司的形象和文化，目前公司工服款式繁多、五花八门；且员工着装混乱，甚至有不穿工服、佩戴工牌现象；在工服收发管理上，也存在着一定的问题，尤其是员工离职，工服是否该回收，还须统一标准。

4、办公用品、耗材未进行有效管理

办公用品未集中采办、有效审批、发放，导致耗材成本不明、决算不清；且在办公用品、耗材收发上，未进行有效的库存管理，在造成浪费的同时，也存在着管理的漏洞，所以，加强耗材收发及库存管理势在必行。

5、制度的落实与监督，可以说，公司现阶段，不缺乏标准，缺乏的`是对标准的有效实施与监督，做好此项工作，需要公司操作层的积极落实、需要管理层的监督与坚持。行为心理学研究表明：21天以上的重复会形成习惯；90天的重复会形成稳定的习惯。

三、20xx年的工作思路

20xx年依然是公司的夯实年，所以我们人资行政部的工作重心除了集中精力解决以上问题外，同时还要对人资行政工作进行推陈出新。1、加强员工幸福感建设，员工能休假，尽量不安排加班，员工有问题，第一时间去解决。要多深入一线，多与员工沟通，多做调查了解，多问一句“你工作开心吗？”，我想，如此才能为企业留住人才，才能真正让公司文化深入员工内心。

2、《员工手册》的继续敲定、培训、发放，这样，才能使公司管理有章可循、有法可依，同时，也能减轻大家管理的负担。

3、《工服、工牌管理制度》的推行，各岗位工服、工牌款式的确定，工服工牌发放、回收以及穿着管理等要求的确立，当然，更重要的还是委以专人管理。

4、办公用品、文印耗材在委以专人管理同时，还需要建立书面及电子台账，以便及时监控库存、核算成本。

5、公司文件资料管理，统一文件模板、明确文件编号规则，做好分类管理，以便迅速、有效地查阅，这样既可以避免工作交接不清，同时，又能让新人及时了解资料，上手工作。

6、公司企业文化开发，加强员工之间的向心力、凝聚力建设。建立“公司活动行事历”，以文化看板为载体，以实体活动为依托，让员工成为活动的主角，以提高她们的主人翁意识，在参与的过程中享受工作的乐趣，感受XX大家庭的温暖，能以成为XX人而骄傲和自豪。当然，此项工作任重道远，需要作为公司长期战略规划，来分步完成。7、人力资源方面，建立合理的薪酬福利体系，并以合理有效的薪酬福利为点，来带动绩效考核、人力资源规划、员工招聘、培训等工作的全面开展。

四、人资行政部职责及分工介绍

为提高精细化管理水平，20xx年初，原人事部独立为人资和行政两个部门，然而，经过一年的磨合，却事与愿违，人资和行政存在权责不清、分工模糊的现象。一年之计在于春，我们也要迎着国家大部制改革春风，对人资和行政继续进行合并，在公司内部进行大部制改革，更名人资行政部。现我就人资行政部职责及初步岗位分工向大家做如下说明：

1、人资行政部职责：

人力资源方面：主要是六大模块工作，即人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理。

行政方面：行政工作相对来说比较复杂，主要涉及到：

①公司规章制度的建立和完善，②公司企业文化的建立与完善，③公司资产设备、钥匙的管理，④公司集体宿舍、食堂的管理，⑤公司大型活动的组织策划工作，⑥公司员工年节福利品发放登记管理工作，⑦公司内部通讯管理工作，⑧公司文件资料的归口管理，⑨公司办公纪律的监督检查，⑩公司的行政外联工作。

4.人资部招聘专员如何做好招聘篇四

在即将交接工作的尾声，我整理了招聘专员的作业指导书，供新来员工进行参考，其中面试技巧方面书籍较多，就写的少了点。主要还是从如何理解岗位需求，岗位设置后期面试完善及沟通方面引导新入职员工尽快熟悉公司的岗位。

一、招聘流程

二、流程说明 2.1招聘需求分析

从招聘工作开始之前，作为招聘负责人，有两个问题问自己。1.为什么会有这样的招聘需求，这个招聘需求是如何产生的？ 2.这个招聘的紧急程度如何，要求什么时间到岗？只有了解的招聘的根源需求，才能有针对性的后期采取有效的对应措施进行招聘，更有效的与用人部门进行协商合作。一般需求的产生分为新项目扩展、现有业务调整、人员编制内补充等。

根据招聘的紧急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的选择。

可沟通需求的人员分别为人资部部门经理、用人部门经理。特殊情况下会有专场的招聘需求会组织双方及分管总经理参与其中。

在日常中也可与用人部门同类岗位人员沟通，进行岗位工作量饱和度了解。如网点人员此内容可结合网点人力测算中日工作量进行系统考虑，有问题可及时反馈人资部经理 2.2岗位特色分析

岗位特色可分为岗位素质要求、技能要求两种，结合岗位工作的环境及学习要求进行分析。分析沟通的重点人员为部门经理、在职员工、与此岗位相关联的员工。

1、部门经理沟通要点：

主要是为了招聘信息发布、招聘渠道选择、具体人员素质要求、发展方向进行沟通。

Ø 岗位技能要求，岗位描述；——方便记录招聘发布信息，尽量通俗易懂，注意对于岗位工作难点及技术要求要明确 Ø 与现有人员相比计划招聘人员水平参照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（结合部门工作内容）；——方便后期观摩员工特点，整理面试问题，后面与参照人沟通掌握基本工作性质。

Ø 是否经常出差，出差工作内容，一般性出差时间；——方便面试期间应聘者对于经常出差岗位的讲解。

此类岗位一般的毕业院校及专业；——方便招聘渠道选择以及招聘简历的筛选优先级的确定。

Ø 性格特点；——某类岗位由于工作性质不同，对于性格要求不同，如销售类岗位外向一些，沟通能力要求高一些；对于研发人员对于性格可偏内向一些，但沟通要有逻辑。

Ø 工作风险控制点；——搜集以前曾发生的个人引起的质量事故，问题原因，对应聘人从哪些角度去考量，整理常见岗位风险点问题库，根据面试情况灵活融入到面试问题中。

2、在职员工沟通要点：

主要是为了对部门工作氛围的进一步了解、员工之间关系及以往新员工学习期间希望公司关注点进行了解。以便面试时根据应聘人员特点基本判断是否入职后可正常融入到部门，入职后人资部应关注哪些方面做准备。

Ø 部门内日常工作氛围了解，哪些人员技能得到员工认可，哪些人员态度得到员工认可？

Ø 他们喜欢和什么样的人合作共事？ Ø 对现有工作喜欢和讨厌的事项？鼓励说出对目前岗位的不利因素。Ø 业务上有争论上一般都怎么办？

3、与此岗位相关联员工沟通要点：

从侧面了解此部门的工作氛围，员工特点。对于运营部门可以了解风险控制点，从中提取面试风险问题。

下表是整理的常招岗位特色分析，可整理附表形式。

2.3

掌握所属团队特色

一个企业有一个企业文化，一个部门或团队也有自己的做事风格。部门不同风格也会有一些差异，当然也还会受部门领导的影响，存在一些各自的风格和做事要求。

对于招聘的人员最终是要进入部门的，因此在招聘前要了解各部门工作的特点，领导的风格，以便招聘到的人员正常通过复试，是部门领导希望使用的人，也使新员工能正常的融入到团队，正确的认可部门领导。

团队特色的了解方式，可通过人资部经理日常沟通，也可通过日常与其他部门共事感受，也可通过观察、旁听等多种方式了解团队特色。另还可通过公司组织的各类活动参与包括文化活动、产品销售活动、风险控制等活动的获奖情况进行熟悉，这些都要求作为人资部招聘人员要融入到别的部门中，多了解其他部门的工作性质和为人处世的方式。2.4

掌握部门特殊要求

对于岗位及岗位描述基本确定后，还要从目前部门内同岗位人员情况进行分析，考虑新招聘员工没有特殊的要求。一般与部门经理直接沟通或部门经理提交招聘需求时会主动讲。但作为招聘人员都要主动与部门经理沟通，做到新员工招聘现场能搜集到更合适的人才到对应的部门。

比如现有研发工程岗位招聘多名，招聘的人员层次要求（工作经验2年以上的几名；应届生几名）到岗后是否需要外派培养，培养方式如何？尽量做到信息全面，多从应聘者的角度考虑问题，将问题提前找到应对答案。

再如网点让招聘服务工程师，是找安分踏实一点的，还是灵巧一点的。此员工入职后网点后期计划培养的方向是什么，是否有转岗计划，计划转岗到什么岗位，等等。

再如是否有性别的要求，主要是考虑女生下区县风险系数高，但招聘现场这些词语又是不能写的，但作为招聘者要知晓到底我们要招什么样的人。

总之，每个部门的人员组成不同，团队的风格不同，此部门领导在招聘人员时会结合现有人员的工作特色以及员工特色去考虑人员搭配。而作为招聘人员就要配合部门经理了解到需求的根源以及特殊情况，尽量招到合适匹配的人员。3.1.选择招聘渠道

经过招聘前的以上4个步骤，对人员要求基本定位。接下来就是根据招聘的紧急程度和招聘的人数来确定采用哪种招聘渠道。对应不同的招聘渠道

2.5面试

1、简历搜索筛选三原则：

一看工作相似性；二看工作以往经历接续性；三看以往工作业绩优秀面或学校期间优秀面。对应岗位特色，团队特色进行筛选。禁忌：频繁换工作者，1年换2次，3年换3次的。

2、面试场地及面试流程确定：

面试场地安排：会议室提前一周预定，根据会议室着手面试现场的布置（是否播放公司介绍视频等）面试流程确定：

预约人时间的顺序安排，确保预约人分批到达，减少其在面试场地的等待时间。一般2小时3个人为宜，考虑到实际到场率情况可以约5-6个人。如人员较多，可考虑集中面试。

根据人员预约情况，考虑人员到场后是先答题还是先面试，或是分步同期执行。

3、面试通知四注意：

注意天气变化，确保通知到场率；注意通话先报家门，再哪里看到其投递应聘信息，请问现在说话方面吗？——在路上或在职等情况从对方角度考虑。

注意复试时间安排，提前询问部门经理、分管总经理的时间，避免通过初试后复试时间过长。

注意对于网点招聘情况，对于有网点招聘计划的，每周主动询问，确保及时复试。通知模板见附件，招聘负责人做好日常维护。

4、面试前准备工作

Ø 专业词汇掌握：对于专业岗位专业词汇提前与部门经理沟通；另每次面试完主动找相关人员了解补充。

Ø 岗位描述、薪资待遇掌握：熟记岗位主要工作（可通过日常积累或深入业务部门多了解多沟通的方式）、薪资试用期范围以及转正范围。

Ø 自我提问：工作头衔？主要工作职责？薪资范围？岗位工作技能或其它特殊要求？工作最大难点？是否需要常出差？入职后的培养方式？

Ø 评估简历：留心简历中的空白时间段、学习经历、离职原因、担任角色、兴趣爱好。

5、面试技巧

面试总体原则：面试中，作为面试官尽量少说话，要做到用耳朵听、用心听、用眼睛看。听清楚了，看明白了，然后再面试官再说。尽量不打断对方描述，但对于过于啰嗦的，要控制时长，适时打断转移到有意义的话题中。对于自我介绍中的疑点及时记录，后期进行主动询问。看主要看行为动作、穿着打扮以及是否准确到达。主要从岗位的特色来看是否适合，是否具有守约性。以下主要从面试沟通角度进行基本的面试技巧沟通。一般面试结构如下：

Ø 介绍部分，包括面试者对公司背景的介绍、自我介绍、面试流程介绍、应聘者自我介绍等；

Ø 针对应聘者简历中脱节之处的问与答； Ø 了解应聘者的性格和做事方式；

Ø 应聘者询问工作具体情况、待遇等。询问问题控制在3个以内即可。4.1面试中问题点主要有如下几种：

Ø 应聘理由：主要考量应聘者求职欲望，对公司是否做了提前了解，了解了哪些内容？从中判断其是否随意投递简历还是有选择性的找工作，职业规划如何等等？

Ø 离职原因：主要考量是否存在承受压力低造成的离职随意性、看重薪酬、自己有职业发展趋向、家庭原因等。

Ø 学习经历：学习专业怎么看？学校期间都参加哪些社团或培训等？为什么考取某证？考的过程中都怎么学习的？等等，重点考量对于学习内容的理解和学习力的理解，分析是有意还是无意，是自己的兴趣爱好还是随大家一起考。Ø 工作断层：是去培训学习？——寻求发展机会；在家闲置？——生活压力不大，求职欲待考察；生孩子，刚找工作？——工作职业如何规划，再次进入职场的压力考察，从原工作中了解，也从现在家庭环境中了解。

Ø 工作中担任的角色：配合、协调、有管理角色的？为什么让其担任？是年限多经验丰富？还是某项技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主动性或是在原单位中工作的定位，进而询问其如何做的？有哪些优点和困难？考量是否善于总结和改进等。

Ø 除工作外的兴趣爱好：兴趣爱好往往是工作劳累后发泄情绪的一种有效方式，可从中考量其性格特点。4.2面试沟通方式：

面试沟通要营造和谐的氛围，放松警惕，能敞开心扉说真话：面试禁忌强势，在面试过程中要营造一种舒服的平等的氛围，要让面试者尽量放松下来。座位安排上尽量左右平坐或T型结构，避免面对面强强对视结构。

Ø 追问式：对于提前对简历内容的疑问点进行逐步追问，或对其描述经历过程中的疑问点进行步步追问，直到你弄明白怎么回事或考量他对于所写所说内容是否清楚？一般情况下如不是自己做的，在追问三个问题后就会暴露出来回答磕磕绊绊或是前后逻辑不清等情况。

Ø 激将法：提问之前就已经有了的疑问，可以采用此方法来考量应聘者的应变能力和自信心。如你非我们希望的某某专业，为什么投递这个岗位呢？你有哪些方面适合这个岗位呢？ Ø 引君入瓮式：模拟一定的场景，让其说如其是此人怎么做？也可问其有没有遇到类似的问题，当时他是如何处理的？此方式主要适用于某些投诉案例，财务风险控制等情况，考量其处理事件的逻辑性、规范性以及品德如何？

Ø STAR：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。过去的行为是未来行为的最好预言，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。如：当时您是在什么情况下承接的这个项目？是有现成的产品还是新开发的？你在项目中担任什么角色，都怎么做的？后来做到什么程度了？这些问题有的应聘者开个头就能往后自动的表达了，如果遇到问一句答一句的，就要像如上问题一样，采用STAR的方式一步步的引导着回答。

从应聘者描述过程中我们就可以看到其沟通表达能力、面对任务的处理及协调能力、行动主动性还是被要求性、对于最后结果收获是否做了定期的总结和自我评价等。

6、面试记录

行为描述法，尽量写上什么事情发现了什么特点。

另对于面试人多的时候，应聘单上注明顺序号，面试完毕后留下2分钟时间及时填写面试评价单。

2.6 面试结果沟通人资部初试完成后，会有答题环节。待答题分数出来后，汇总考虑此员工是否推荐给用人部门经理。

人资部面试官应先简单介绍一下此人优点和缺点，对于没有考量到的点可以告知部门经理，看是否可在此考量。

此过程是人资部与部门经理沟通人员面试情况的重要过程，可以从其沟通过程中掌握此部门经理实际用人的原则，也能收获到下次面试此类岗位时调整哪些关注点。

2.7 复试结果沟通

复试分为两轮，一次是部门经理复试，一次是分管总经理复试。由于岗位级别不同，用人考量的方向也会有些许差别。作为人资部招聘人员，要不断的从复试结果中现场询问或自己分析其对应聘人员的情况，特别是对于自己招聘认为不错的但最终被淘汰下来的人员，要做到知道原因，逐步做到招人招准，提高复试通过率。

对于网点推荐过来的复试的人员，在人资部进行了初试及复试后，结果及时反馈网点负责人。对于没有通过的人员，也要将复试评价结果反馈到网点，指导网点做好招聘面试工作。

2.8 入职后表现沟通招聘工作不是在新员工办理入职后，招聘工作就结束了。只能说是下一个招聘工作的开始。此工作使用“PDCA”仍然有效。

新员工入职后，要不定期与新员工沟通，了解进入工作岗位后的工作状态，对于环境的适应性。其实也是侧面了解团队，了解在招聘前对于此部门氛围的了解，领导风格的了解是否准确，是否需要调整。此了解可结合负责后期培训的人资人员多了解情况。