劳动教养制度

劳动教养制度（精选8篇）

1.劳动教养制度 篇一

中国劳动教养制度简介

中国的劳动教养制度是根据1957年8月1日全国人大常委会第78次会议批准颁布的《关于劳动教养问题的决定》，以及有关法律、法规建立的，依照法律规定，劳动教养不是刑事处罚，而是为维护社会治安，预防和减少犯罪，对轻微违法犯罪人员实行的一种强制性教育改造的行政措施。

对需要收容劳动教养的人，由省(区、市)和大中城市人民政府下设的劳动教养管理委员会审查批准。被决定的劳动教养期限大多数为一年，少数为一年半左右，极少数为三年。被决定劳动教养的人对决定不服的，可以提出申诉，请求复议，也可以依据《行政诉讼法》向人民法院提起行政诉讼。提起诉讼的被劳动教养人可以请律师辩护。各级劳动教养管理委员会，在审查和决定劳动教养时，严格遵循法定程序，接受人民检察院的监督。

被决定劳动教养的人，由司法行政部门的劳动教养管理所收容并进行教育改造。劳动教养管理所凭《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》等法律文书接收劳动教养人员。对没有这些法律文书或者文书所载内容与实际不符的，以及劳动教养法规规定不应收容的精神病人、呆傻人、盲、聋、哑人等严重残疾、病患者，怀孕或者哺乳自己婴儿未满一年的妇女等，不予收容。

劳动教养管理所依法保障劳教人员的合法权益，劳教人员可以依法行使选举权，宗教信仰自由，人格尊严不受侮辱，人身不受体罚和虐待，个人合法财产不受侵犯，通讯自由；家属可以经常来所探视，劳教所可以提供住处允许劳教人员夫妇同居；家里有特殊情况和有悔改表现的劳教人员，经批准可以回家探视或休假；劳教人员对劳动教养管理所的工作有提出批评、建议的权利，对国家机关及其工作人员的违法、失职行为有提出申诉、控告和检举的权利等。

中国的劳动教养工作，实行“教育、感化、挽救”的方针，立足于教育，着眼于挽救。要求劳教工作干警对劳教人员做到“三像”，即像老师对待学生、父母对待子女、医生对待病人那样，耐心地帮助劳教人员改恶从善。劳动教养管理所也是教育人、挽救人的特殊学校(绝大多数已办成了劳动教养学校)。劳动教养管理所按比例配备专(兼)职教师，对劳教人员开展法律常识、道德、时事和文化知识等教育，提高他们的法制观念和文化素质，教育时间平均每天不少于3小时。

为有利于劳教人员解除劳动教养后就业，劳动教养管理所还对劳教人员进行职业技术教育，不少劳动教养管理所办有电脑、裁剪、缝纫、电器维修、木工、烹调、理发、汽车驾驶和维修等职业技术培训班。劳教人员学习文化和职业技术经考试合格的，发给社会承认的文化或技术等级证书。

由于不少劳教人员是因为好逸恶劳、通过非法手段获取他人财产而走上违法犯罪道路的，所以劳动教养管理所还组织他们进行习艺性的生产劳动，以转变劳教人员不劳而获的恶习，帮助他们学习劳动技能，培养他们自食其力的能力和习惯。劳动时间和强度低于社会平均水平，在安排劳动时照顾劳教人员的性别、年龄、体力、技术水平等情况，建立安全生产制度，坚持文明生产，严防发生工伤事故，按照国营同类企业标准发给劳动保护用品和保健食物，生产所得的收益除发给劳教人员一定报酬外，主要用于改善劳教人员的生活和学习条件。劳动教养管理所依照法律和法规的规定，对劳教人员施以文明、科学、比较宽松的管理。要求绿化美化环境，完善教育、生产、生活设施，使他们在和谐、优美的环境下陶冶情操，矫正恶习。劳动教养管理所对劳教人员实行民主管理，建立“劳教人员民主管理委员会”，协助管理人员进行学习宣传、生活卫生以及文体活动等方面的事务性工作。劳动教养管理所对表现好并有帮教条件的劳教人员，可以安排到社会上“试工、试农、试学”；对表现较好，符合所外执行条件和身患疾病、符合所外就医条件的，可以决定所外执行和所外就医，这两类

人员约占劳教人员总数的10％左右。对在劳动教养期间确有悔改表现的，可以给予减少劳教期或提前解除劳教的奖励，受奖励人数在6O％以上。

劳教人员在劳动教养期间享有必要的生活待遇。劳教人员的生活费、医疗费由国家供给。生活标准相当于当地居民的平均生活水平。劳教所设立劳教人员食堂，在生活标准内尽量调剂、改善劳教人员伙食，保证他们吃够标准、吃得卫生。要求食堂按月向劳教人员公布伙食帐目，严禁克扣。对少数民族劳教人员在生活习惯上还给予照顾。劳教人员宿舍要求采光、通风良好，有适合当地气候条件的保暖、降温设施。劳动教养管理所设置医院或卫生所，配备必要的医疗设备，有病及时治疗。劳教人员病重的，可以依照法定程序办理所外就医。保证劳教人员有充分的休息时间，节假日休息。劳动教养管理所还设有图书阅览室和文体活动场所。劳教人员可以看书看报、看电视、电影，听广播，开展有益于身心健康的文艺、体育活动。

为保证劳动教养管理所严格执法和做好对劳教人员的教育、挽救工作，国家对劳教工作干警有严格的要求和纪律、法律约束。劳教工作干警必须具有较高的文化素养和一定的专业知识，从事劳教工作前要接受岗位培训，掌握劳教工作法规和有关业务知识，工作期间还要定期进行业务培训，以适应工作需要。对侵犯劳教人员合法权益及有其它违法违纪行为的干警，依法进行严肃处理，对此，《刑法》、《劳动教养试行办法》以及《劳改劳教工作干警行为准则》等法律、法规和规章中均有相应的规定。根据劳动教养的法律规定，人民检察院在劳动教养场所设驻所检察组，对劳动教养管理所的执法活动进行监督。

为有利于劳教人员的罪错矫治和解教后的安置就业，劳教所还积极与劳教人员的家属、原工作单位和原居住地的政府及有关单位建立联系，采取“请进来”、“走出去”以及签订“联合帮教协议”等方法，对劳教人员共同进行帮助教育，促进他们改正错误，解决他们家庭生活中的困难，帮助他们解决解教后的就业安置问题；劳动教养管理所还邀请社会上的党政领导、知名人士以及一些改正恶习、做出成绩的“回头浪子”来所里作报告进行规劝或“现身说法”，使劳教人员体会到党和政府及社会公众对他们的期望和要求，增强改正错误的信心。对解除劳动教养的人，回原居住地落户，就业、升学等不受歧视。劳动教养制度建立40多年来，使那些处于犯罪边缘的人避免了继续违法和走向犯罪，起到了维护社会治安和预防犯罪的作用，使他们中的绝大多数人认识了罪错，不良行为习惯得到了矫治。据调查统计：经过劳教的人员返回社会后，他们中的90％左右的人能够遵纪守法、自食其力，有的还成了先进模范，成了国家建设的有用之才。

我国共有300个劳动教养管理所，收容26万名劳教人员，其中除犯有盗窃、诈骗、赌博、聚众斗殴、寻衅滋事等扰乱社会治安秩序行为的人外，主要是有重复卖淫、嫖娼和重复吸毒等违法行为的人。目前全国劳教系统正在进行创建现代化文明劳教所的跨世纪工程建设，计划在本世纪初将全国绝大部分劳教所建设成集校园式、花园式、军营式于一体的弃旧图新、培养人才的基地。

2.劳动教养制度 篇二

我国劳动教养制度的性质从创办、发展到现在, 已经发生了很大的变化, 各种不同观点的产生, 也与不同阶段性质的演变直接关联。我国理论界和司法实务部门对劳动教养制度性质的认识分歧较大, 主要存在下列五种观点。

第一种观点认为, 依照法律规定, 劳动教养不是刑事处罚, 而是维护社会治安, 预防和减少犯罪, 对轻微违法犯罪人员实行的一种强制性教育改造的行政强制措施。第二种观点认为, 劳动教养制度应归于行政处罚的一种。依据是从目前我国劳教工作的实践看, 特别是《行政处罚法》实施后, 公安部和高法都先后制定了贯彻实施意见, 明确把劳动教养列为一种行政处罚。第三种观点认为, 劳动教养制度应该刑法化, 即仿造有关国家实行的轻罪制度, 把劳动教养纳入刑法调整的范围。他们认为, 劳动教养制度对人身自由的限制已重于刑事处罚中的拘役、管制及3年以下有期徒刑。劳动教养的性质就是一种刑事处罚, 只不过这种刑事处罚是以行政手段而不是以司法程序处理的, 即劳动教养是以行政手段处理的刑事处罚。第四种观点认为, 应将劳动教养保安处分化。他们认为, 劳动教养预防犯罪、防卫社会的目的以及收容对象、执行方式都与国外的保安处分相类似。第五种观点认为, 从我国现行有关立法确立的法律处分结构来看, 针对劳动教养收容的对象及劳动教养活动与刑法执行、治安管理处罚的关系, 应将劳动教养定性为法律制裁中的司法制裁较合适。

二、劳动教养制度的适用对象

学界之所以对劳动教养的性质存在不同理解, 主要是由于学者们依据现在状态下劳动教养适用对象的分析得出的结论。现在, 劳动教养制度规定的对象存在的问题主要表现在以下两个方面:

第一, 适用对象范围不断扩大, 并且, 它被作为维护社会治安的工具使用, 其工具作用被强化, 越来越具有“行政处罚”的色彩。甚至, 劳动教养制度被作为控制犯罪嫌疑人, 便利刑事侦查的手段来使用, 对那些因同案犯在逃等原因一时难以收齐犯罪证据, 检察院不批捕或退查的犯罪嫌疑人, 采用了先予劳教的做法。劳动教养制度的工具化、实用化也导致了其适用对象的不断扩大。现行劳教的适用对象不仅包括触犯刑律, 但罪行较轻微, 不够刑事处罚, 又屡屡犯事的“边缘人”, 还包括因多次触犯行政法规或治安处罚法, 而成为劳动教养的收容对象的“行政处罚人”, 以及既不是“犯罪边缘人”又不是“行政处罚人”, 但被认定为应与社会相隔离的具有一定社会危险性的人。

第二, 劳动教养制度多头立规, 造成适用对象法律依据十分混乱。劳动教养适用对象的主要依据是国务院转发的公安部制定的《劳动教养试行办法》。而在办理劳动教养案件的实践中, 公安机关也主要适用公安部制定的《公安机关办理劳动教养案件的规定》。但是, 纵观劳动教养制度的相关法律法规, 可以发现多头立规的现象是十分普遍。在这一制度创建的初期, 相关规定多是以公安部党组的名义制定发布;进入二十世纪八十年代以后, 劳动教养制度的相关规定则以全国人大、国务院通过和制定的为主。然而, 随着我国社会经济的不断发展, 为了满足维护整体社会治安稳定的需求, 最高人民法院、最高人民检察院、司法部纷纷参与对劳动教养适用对象扩大的法律法规的制定。如此一来, 就使得在实际工作中有关劳动教养适用对象问题出现了任意取舍、随意扩大的混乱现象, 以致在现实中, “劳动教养是个筐, 什么人都可以往里装”。

要对现行的劳动教养制度进行立法改革与完善, 对其适用对象的调整和变革是其中一项重要的内容, 而若我们还是根据现行的、存在诸多缺陷的适用对象来给劳动教养制度定性, 无异于站在错误的基点来认识劳动教养制度。劳动教养制度作为一项独立的制度, 适用对象是对其进行立法改革所要解决的主要问题。现在学者们多认为应将劳动教养制度的适用对象规定为以下三类。

第一类, 轻微犯罪行为人。根据我国《刑事诉讼法》第十五条的规定, “情节轻微, 危害不大的”, 不追究刑事责任。所以, 对于偶犯或初犯的轻微犯罪行为人, 我们不能以“不够刑事处分”这样的标准随意扩大执法的空间, 不应将其列入劳动教养的适用对象;但对于那些曾经受到过刑事处罚, 在刑满释放后又实施了相同行为的, 而新的违法行为不够追究其刑事责任, 表明行为人主观上具有人格缺陷, 通过刑事处罚不能将其完全改造, 仍具有一定的潜在危险性, 这样的人就应当纳入劳动教养制度的调整范围。

第二类, 利用邪教、迷信等手段危害社会、扰乱社会秩序的人员。由于邪教具有极大的欺骗性、扩张性、排他性、功利性和社会危害性, 对我国的政治稳定和国家安全威胁极大。对于一般的练习者和痴迷者, 他们只是受一时的迷惑或蒙蔽而实施一定的行为, 经过教育, 能够及时认清自己的错误, 不再参与邪教和迷信活动, 表明其社会危害性不严重, 不必将其纳入劳动教养的适用对象。但是, 对于那些中毒情况比较深的行为人, 特别是首要分子, 经教育仍不能停止其邪教、迷信活动, 就适用劳动教养。

第三类, 常习性违法行为人。我国法律上所称的常习性违法犯罪人, 指客观上实施的主要违反治安管理处罚法的行为人。这些人屡屡实施违法行为, 表现出明显的反复性, 但这些违法行为够不上其被追究刑事责任, 而仅仅采取行政处罚对此类人的作用和效果不大, 但他们对人民群众的正常工作和生活的滋扰又十分严重。所以, 常习性违法行为人应当作为劳动教养适用对象, 通过较长时间的连续教育改造, 才能更有效地消除此类人的社会危害性。

三、结 论

据上分析, 真正的劳动教养功能十分明确, 它的任务就是将劳动教养人员收容起来, 在严格管理的前提下, 通过深入细致的政治思想工作、劳动锻炼以及文化技术教育工作, 对其进行强制性的教育改造, 进而预防犯罪, 减少社会潜在的危险。所以, 将劳动教养制度定性为一种行政强制措施更恰当, 也更适合这一制度的目的和功能的发挥, 从而积极预防犯罪, 教育感化被劳教人员, 使这一制度更适应我国国情。

参考文献

[1]张绍彦.关于劳动教养制度的基础性思考[J].法学, 2001, (3) .

[2]云山城.劳动教养性质当议[J].政法学刊, 1996, (4) .

[3]刘中发.劳动教养立法之思考[J].中国监狱学刊, 1999, (5) .

[4]沈福祥.关于废除劳动教养制度的思考[J].法学, 1999, (7) .

3.论我国劳动教养制度 篇三

【关键词】劳动教养；现状；存废问题

一、 我国劳动教养制度的基本概况

刚建国不久的中国，正处于稳固国内紧迫情势，坚持并维护中国共产党的伟大领导，肃清党内及人民内部的敌对分子，加紧建设各项制度和公共设施，从而迈向人民民主新时期。我国劳动教养制度产生于1957年，经历了长期战争的中国，百废待兴，经济凋敝，民主意识还不够深入，为保证国家稳步快速发展，防止革命成果再次被窃取，在1955年8月，中共中央专门发出了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》。党中央明确指出：“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和因为罪状较轻，坦白彻底或因为立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造；另一种办法，是不够判刑而政治上又不适宜继续留用，放到社会上又会增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不够判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日，中共中央专门就劳动教养问题发出了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，要求各省、市立即筹办相当规模的劳动教养机构，并对劳动教养的性质、任务、指导思想、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。党中央的这两个指示，为我国试办劳动教养指明了方向和政策依据。之后，各省、市陆续建立了劳动教养机构，办起了劳动教养所。1957年，党中央指示：劳动教养不仅要办，而且还要办得规模更大一些，不仅要收容肃反运动中的需要劳动教养的分子，而且要改造更大量的社会上的流氓、坏分子。自此，劳动教养的工作对象不断扩大发展，劳动教养制度也取得了一定成效，社会愈加和谐、稳定。

1955年11月《内务部、公安部、财政部关于编制劳动教养计划中的若干问题的通知》规定：“被劳动教养人员的生活待遇问题，目前可暂按被劳动教养分子的原工薪的百分之七十计算，包括他们家属的生活供给在内，如其家属生活确有困难时，可请民政部门酌予救济。”这更说明劳动教养安置就业的性质。劳动教养制度的目的在于通过对违法者的教育和劳动改造以预防违法犯罪，从而缓和社会矛盾。劳动教养在最初是为了安置就业，解决社会问题，缓解社会矛盾。但是，安置就業显然限制了人身自由权利的行使，这在当时是缓和社会矛盾的好手段，并缓解了当时以阶级利益为纲阶级矛盾突出的社会现实，而今劳动教养却成为阻碍社会发展的屏障。

二、时代潮流里的劳动教养

1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》明确规定劳动教养的宪法依据是1954年《宪法》第一百条：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律、遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”当时的右派分子认为劳动教养违反了1954年《宪法》。而《人民日报》在《为什么要实行劳动教养》的社论中说：“右派分子攻击我们实行劳动教养违反宪法，这是最露骨的一种恶意攻击。”对此，笔者认为，《国务院关于劳动教养问题的决定》从当时的社会现实来看它具有合法性，满足着建立时期的人民利益，并不是一种惩处制度。随着社会的发展，劳动教养制度演变成一种惩罚措施，《立法法》的颁布给劳动教养带来合法化危机，它与当代宪法的不符合使其需要合宪性审查。近来，茅于轼、贺卫方等学者联名向全国人民代表大会常务委员会法工委以及国务院法制办递交《关于启动违宪审查程序、废除劳动教养制度的公民建议书》（以下简称《建议书》），更是将劳动教养制度置于“刀刃”之下。《建议书》指出：劳动教养制度直接侵犯我国宪法保护的人身自由权；劳动教养制度与立法法与行政处罚法等上位法相冲突；劳动教养制度与我国也已签署的国际公约无法接轨；从政治管理的角度来讲，劳动教养制度堪称当代中国的一大弊政，如严重损害了刑事法律的权威、违反罪刑相适应原则，同样的行为不构成刑事处罚，而适用劳教行政处罚时却高于刑罚的拘役刑等等。进而认为：全国大大常委会有监督宪法实施之责，理当对现行劳动教养制度进行违宪审查。最后强烈建议：对劳动教养制度进行违宪审查，或立即废除劳动教养制度。此《建议书》社会反响强烈，引来了社会对于劳动教养的进一步关注。而学界对于劳动教养制度的研究已久，但《建议书》中专家对违宪性审查的方式还有待商榷。

1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》规定：“劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法。”说明此时劳动教养的性质已经发生了变化。1991年11月1日国务院新闻办公室发布的《中国的人权状况》白皮书明确规定：劳动教养不是刑事处罚，而是行政处罚。不管劳动教养的性质是刑罚、行政处罚抑或独立于刑罚和行政处罚等等，其现实运作都表明劳动教养已经是一种限制人身自由的惩罚措施，这种惩处措施都是与中国的发展潮流逆向而行的。

三、劳动教养制度的存废问题、改革问题

当今时代中国的迅猛发展使专家们再次继续深思劳动教养制度的可行性。现行有两种观点：一种是废除论，持这一观点的人认为彻底废除不仅不会影响现行体制下社会治安，还可以彻底消除劳动教养制度在时代潮流中显露的弊端。这种观点的代表人物是中国社科院诉讼法学博士后郭华、中国政法大学教授马怀德等。江平、茅于轼、胡星斗、贺卫方等众多知名学者及一些律师、法律工作者等社会各界人士还曾一起向全国人大常委会法工委和国务院法制办提交联名信，要求废除劳动教养制度；另一种观点则是完善论，持这一观点的人认为劳动教养虽有缺点，但其通过劳动教育、劳动改造的人不计其数，对于可教养人员的改造起到重要作用，因此，现阶段尚应保留，并加以完善，如中国社会科学院法学所研究员刘仁文就认为：“现在的问题是，从行为人的主观恶性来看，如果简单地把劳动教养废除，就会存在一个真空，因为我们劳动教养主要是针对那些主观上屡教不改但客观上罪行又很轻微的，即所谓的“大错不犯，小错不断，气死公安，难倒法院”，刑法构不上，治安处罚又太轻，达不到矫正行为人恶习的目的。”中南财经政法大学社会发展研究中心主任乔新生教授也认为：“目前社会治安环境不好，在新的制度设计没有出台前，不宜盲目废除劳教制度。”笔者也赞同这一观点。

笔者认为，劳动教养制度现行存在着弊端是时代发展下的必然结果，每种制度规范都应随社会发展而不断改革、完善，而劳动教养制度对社会的成效，贡献之大是值得考量的。因此，笔者认为，劳动教养制度有其存在的必要性，只是尚需革除那些落后的规定，如在《中华人民共和国劳动教养试行办法》中的“十不准”，“不准留长发、胡须”“不准随意谈论案情，传习作案手段”等等。

参考文献：

[1]薛晓蔚.劳动教养制度研究[M].中国文联出版社，2000：156.

4.劳动教养制度及其改革(刘仁文) 篇四

刘仁文

随着以加强人权保障为重要内容的刑法、刑事诉讼法修订工作的顺利完成，以及我国政府签署《公民权利和政治权利国际公约》，中外法学界关注已久的劳动教养制度再次成为一个引人注目的热点。认真考察劳动教养制度的历史发展与现状，仔细分析其利弊，探讨劳动教养制度存在的主要问题，寻求改革的正确途径和有效措施，对于完善我国的治安法制建设，强化人权保障，改进社会治安的综合治理工作，具有重要的理论与现实意义。

一、劳动教养制度的历史发展与现状

劳动教养制度创办于1955年8月。1955年下半年，我国在取得全国范围内的镇压反革命运动的重大胜利的基础上，又在机关内部开展了大规模的肃清暗藏反革命分子的运动。1955年8月25日，中共中央发布了《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》，该指示明确指出：“对这次运动中清查出来的反革命分子和其他坏分子，除判处死刑和罪状较轻、坦白彻底或因立功而继续留用的以外，分两种办法处理。一种办法，是判刑后劳动改造。另一种办法，是不够判刑、而政治上又不适用于继续留用，放到社会上又增加失业的，则进行劳动教养，就是虽不判刑，虽不完全失去自由，但亦应集中起来，替国家做工，由国家发给一定的工资。”这是党中央提出的第一个关于劳动教养的指示。1956年1月10日，党中央又发布了《关于各省、市应立即筹办劳动教养机构的指示》，对劳动教养的性质、任务、指导原则、审批权限、领导和管理等问题作了原则的规定。从此，劳动教养机构陆续在全国各地建立，劳动教养制度在我国诞生。1957年8月1日，经全国人大常委会批准，国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，这是我国第一部劳动教养法规。但就在该法规通过不久，由于“左”的错误思潮的影响，劳动教养工作很快就突破了法规所规定的收容范围和对象，其审批权限和程序也没有得到很好地遵守。①到“文化大革命”，劳动教养工作遭到严重破坏，基本上处于停办的状态，即使恢复或复办的劳动教养场所，在管理上也仍然沿用“左”的政策，把劳动教养人员错误地当作专政对象来对待。1978年党的十一届三中全会后，劳动教养工作进入了一个新的发展时期。1979年11月29日经全国人大常委会批准，国务院12月5日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》，并重新公布了《关于劳动教养问题的决定》。1982年1月21日，经国务院批准，公安部发布了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了详细规定。此后，全国人大常委会又根据社会治安领域出现的一些新问题，在1986年通过的新的《中华人民共和国治安管理处罚条例》、1990年通过的《关于禁毒的决定》、1991年通过的《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等法律中对劳动教养的对象作了扩大。此外，一些行政法规、司法解释及有关规范性文件也对劳动教养工作作了补充，如1989年国务院发布的《铁路运输安全保护条例》，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部《关于处理反动会道门工作有关问题的通知》等。现在，全国共有劳教场所310多个，干警职工10万多人，收容劳教人员31万多人。②

40多年来，劳动教养在以下几个方面经历了一个发展变化过程：

（一）劳动教养的性质与宗旨

在劳动教养制度建立之初，劳动教养既是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种 1 措施，也是对他们安置就业的一种方法。其主旨是为了把游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动能力的人，改造成为自食其力的新人，以维护公共秩序和有利于社会的建设。③至80年代初，劳动教养被确定为“是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。其主旨也被进一步明确为：“在严格管理下，通过深入细致的政治思想工作、文化技术教育和劳动锻炼，把他们改造成为遵纪守法，尊重公德，热爱祖国，热爱劳动，具有一定文化知识和生产技能的建设社会主义的有用之材。”④与以前相比，主要发生了两个变化：一是不再把劳动教养作为对被劳动教养人安置就业的一种办法；二是将劳动教养明确规定为一种“行政措施”和一种处理人民内部矛盾的方法。90年代初，司法部又具体规定对劳动教养人员要按照“教育、感化、挽救”的方针，实行强制性的教育改造。⑤此后，国务院又认定：“劳动教养所是国家治安行政处罚的执行机关”。⑥这实际上既重申了劳动教养是一种教育改造措施，又首次确认了劳动教养也是一种治安行政处罚措施。

（二）劳动教养的对象和范围

最初确定应当加以收容实行劳动教养的人，是以下4种人：

1、不务正业，有流氓行为或者有不追究刑事责任的盗窃、诈骗等行为，违反治安管理，屡教不改的；

2、罪行轻微，不追究刑事责任的反革命分子、反社会主义的反动分子，受到机关、团体、企业、学校等单位的开除处分，无生活出路的；

3、机关、团体、企业、学校等单位内，有劳动力，但长期拒绝劳动或者破坏纪律、妨害公共秩序，受到开除处分，无生活出路的；

4、不服从工作的分配和就业转业的安置，或者不接受从事劳动生产的劝导，不断地无理取闹、妨害公务、屡教不改的。⑦至80年代初期，收容劳教的对象被进一步规定为以下六种人：

1、罪行轻微，不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子；

2、结伙杀人、抢劫、强奸、放火等犯罪团伙中，不够刑事处分的；

3、有流氓、卖淫、盗窃、诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的；

4、聚众斗殴、寻衅滋事、煽动闹事等扰乱社会治安，不够刑事处分的；

5、有工作岗位，长期拒绝劳动，破坏劳动纪律，而又不断无理取闹，扰乱生产秩序、工作秩序、教学科研秩序和生活秩序，妨碍公务，不听劝告和制止的；

6、教唆他人违法犯罪，不够刑事处分的。⑧并规定对精神病人，呆傻人员，盲、聋、哑人，严重病患者，怀孕或哺乳未满一年的妇女，以及丧失劳动能力者，不应收容。⑨后来，又明确规定对赌博，制作、出售或传播淫秽物品和经强制戒除后又吸食、注射毒品的人员亦可实行劳动教养，对经公安机关处理后又卖淫、嫖娼的，应当实行劳动教养。⑩对于劳动教养对象的家居范围，早期并没有明确规定，1979年12月公布的《国务院关于劳动教养的补充规定》，将劳动教养收容人员限定为“大中城市需要劳动教养的人”。1982年《劳动教养试行办法》规定，对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可收容劳动教养。⑾1984年，公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中又规定：“铁路沿线、交通要道的城镇吃商品粮的人，需要劳动教养的，可由县公安局整理材料，报经地区（市）劳动教养管理委员会批准。”近年来。随着农村社会治安形势的恶化，一些地方开始把劳动教养的适用面扩大到农村，如山东省就颁布了由省高级人民法院、高级人民检察院、公安厅、司法厅联合制定的《关于在集中整治农村社会治安斗争中办理劳动教养案件若干问题的意见》，专门就此作出部署。⑿

（三）劳动教养的审批

1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》规定，需要实行劳动教养的人，由民政、公安部门，所在机关、团体、企业、学校等单位，或者家长、监护人提出申请，经省、直辖市、自治区人民委员会或者它们委托的机关批准。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》改为规定：对于需要实行劳动教养的人，由省、直辖市和大中城市人民政府成立的劳动教养管理委员会批准。劳动教养管理委员会由民政、公安、劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。⒀1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中，对收容劳动教养具体审批工作作了补充规定：“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人。”

（四）劳动教养的收容期限

早期的劳动教养，并未规定明确的收容期限。1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》才确定劳动教养的期限为1至3年，必要时得延长1年。1982年《劳动教养试行办法》又对提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限的条件与审批权限作了具体规定：提前解除劳动教养，一般不超过原劳动教养期限的二分之一；延长劳动教养，累计不得超过1年；提前解除劳动教养、延长和减少劳动教养期限，均由劳动教养管理委员会批准。⒁

（五）劳动教养的管理

5.劳动教养制度面临的挑战和出路 篇五

内容提要：劳动教养制度是我国特有的一种法律制度，自1955年产生以来，经过40多年的发展和完善，已成为维护社会治安稳定，预防和减少违法犯罪，教育挽救失足人员的重要制度，但随着我国民主和法制建设的不断发展，这种制度难以适应形势的发展需要，面临着许多挑战。如何迎接挑战，使之继续发挥自身作用，笔者认为应从三方面寻求出路：一加强劳动理论研究；二加强劳动教养立法；三努力创办劳动教养工作特色。

关键词：劳动教养 制度 挑战

劳动教养制度是我国20世纪50年代中后期创立并发展起来的教育挽救有违法和轻微犯罪行为人员的法律制度。40多年来，劳动教养制度教育、感化、挽救了一大批违法犯罪人员，在维护社会稳定，保障和促进经济建设，预防犯罪中，发挥了不可替代的作用。然而植根于计划经济条件下的劳动教养制度，因其难以克服的历史局限性和传统经验的束缚，在新时期“依法治国，建设社会主义法治国家”的背景下，原有的理论、制度、经验与模式的缺陷都充分凸现出来。如何正确认识劳动教养工作的历史和现实，适应时代变革的要求，进行理论、制度与方法上的创新，探索并构建能体现时代特征的劳动教养制度，是我们当前面临的一个重大理论和实践问题。

在探讨我国劳动教养制度所面临的挑战和出路之前，有必要先简要了解一下我国劳动教养制度的基本情况。

一、我国劳动教养制度概述

劳动教养是指对那些具有轻微违法犯罪行为，但尚不够刑事处罚的人员所实行的一种强制性教育挽救措施，是我国特有的一种法律制度。具有惩罚性、强制性和习艺性等特征。

（一）劳动教养制度的产生、发展及其作用

我国劳动教养制度始建于1955年8月，这是建国初期的阶级斗争形势和中国共产党的刑事政策所决定的。建国之初，清查出了10万多名反革命分子，其中的一部分用说服教育方法是无效的，采取简单的惩罚方法也不行；在机关、团体、企业内部也决不能继续留用；让他们另行就业又没有单位愿意收留他们。因此对于这些人，就需要一个既能改造他们，又能保障其生活出路的妥善办法……把他们收容起来，实行劳动教养，就是最适当的也是最好的办法。表现了我们社会主义国家对于这些人的生活、劳动、前途的关怀和负责精神。国家对他们的处理和安排，也正是为了保障绝大多数劳动人民的自由幸福生活和社会主义秩序不受破坏。

1957年以后，国内的剥削阶级、反革命残余势力已经肃清，为巩固政权，维护社会治安秩序，1957年8月3日国务院公布了《国务院关于劳动教养问题的决定》。这一决定由第一届人大常委会批准通过。该决定明确规定了劳动教养的目的、性质、工作方针、收容对象、报批程序、批准机关以及劳动教养工作的领导和管理机关。文革期间，劳动教养制度遭受破坏，发展基本停顿。

1979年12月全国人大常委会批准公布了《国务院关于劳动教养的补充规定》，1980年2月重新公布了《国务院关于劳动教养问题的决定》，1980年2月29日发布了《关于将强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养的通知》，1982年1月21日国务院又转发了公安部《劳动教养试行办法》。劳动教养制度在中国断了十余年后，其适用对象也由原来的“反革命分子”、“坏分子”为主调整为以那些违反了社会治安又不够刑事处罚的人为主。劳动教养的政治色彩大为减弱，并伴随着中国法制建设的进程，成为行政法制制度的一部分，劳动教养也成为维护社会治安的一项重要制度。

1982年以后，劳动教养在适用对象上发生了较大的变化，大量的法规、行政法规、司法解释、部门规章甚至地方性法规等争相扩大劳动教养的适用范围。适用对象上的扩大化一方面表明劳动教养在行政处罚和刑罚处分之间的特殊地位，另一方面却也由于立法上的混乱、制度上的缺陷、救济机制的不完善出现了诸多现代法治原则相悖的情形。

（二）劳动教养的性质、任务

根据现阶段对劳动教养性质的理解，“劳动教养是对被劳动教养人员实施强制性教育改造的最高行政处罚”

⑵，可从以下两方面理解：

第一、劳动教养是对被劳动教养人实施的一种强制性教育改造措施。劳动教养的性质首先是由法的本质决定的。劳动教养作为我国所特有的法律制裁制度，必然具有法的基本特征。而法的最基本特征就是它的强制性，只是不同的法的强制程度不同而已。其次是由劳动教养人员的自身情况决定的。被劳动教养的人都是具有一定违法犯罪行为的人，其中绝大多数又是青少年，他们是一批家里管不住，单位管不了，学校不敢管的“马路天使”，他们一般恶习较深，道德品质低下，法制观念淡薄，无政府主义严重，没有遵纪守法的自觉性和自我控制行为的能力，更不能用正确的思想来指导和调节自己的行动。他们大法不犯，罪错不断，劝说不听，屡教不改。对他们仅用一般的说服教育的方法是无济于事的，必须采取强制的方法才能奏效。

第二、劳动教养是一种最高行政处罚措施。劳动教养的行政处罚性主要体现在现行劳动教养法律、法规以及部颁规章，属于国家行政法律的范畴；劳动教养的决定、领导、管理和执行机关主要由法律赋予行政权的特定国家行政机关负责；劳动教养的适用对象是触犯了国家行政管理法规的违法犯罪人员，其中主要是违反了国家治安行政管理法规的违法犯罪人员。劳动教养的最高行政处罚性表现在：较长时间（1——3年，必要时延长1年）地限制了被劳动教养人员的人身自由。其处罚的严厉程度，是其他行政处罚（包括治安管理处罚）措施所不能比拟的。因此，它在行政法律体系中属于最高、最严厉的处罚。

劳动教养的任务主要有以下几个方面：

第一、依法准确及时地决定和收容劳动教养人员，这是劳动教养的首要任务，劳动教养机关要切实负担起党和政府赋予的重任，充分运用劳动教养这一有效手段，依照劳动教养法律规定，对符合劳动教养的人，要及时予以劳动教养，以充分发挥劳动教养在社会治安综合治理中的职能作用，为社会主义经济建设和全面建设小康社会保驾护航。

第二、依法对劳动教养人员实行严格管理和教育挽救，促进其转变思想，矫正恶习。依法对劳动教养人员实行严格管理，是教育、感化、挽救劳动教养人员的前提条件，只有对劳动教养人员依法、严格、科学、文明管理，才能保证劳动教养场所的安全和稳定，保证劳动教养人员学习、劳动和生活的正常进行。第三、认真做好对劳动教养人员的教育挽救工作，努力提高教育挽救质量。教育转化是劳动教养的基本手段，具有目的性、针对性、综合性和社会性等特点，劳动教养场所要根据本单位人力、物力、财力等实际条件和劳动教养人员的文化程度等具体情况，因地、因人制宜，最大可能对他们进行比较系统的文化、技术教育，努力把劳动教养人员培养成为具备一定的文化修养，并学得谋生的一技之长的社会劳动者。第四、积极发展劳动教养经济。开展劳动生产是教育挽救劳动教养人员的基本途径和重要手段，通过生产劳动的锻炼，使劳动教养人员逐步养成劳动习惯，洗刷好逸恶劳，不劳而获的思想污垢，学会自立和就业谋生的本领。通过生产劳动，使劳动教养人员树立集体主义观念，培养他们协作精神和发展劳动教养经济。

二、我国劳动教养工作的成功经验

在长期的实践中，劳动教养工作积累了许多宝贵的经验，对这些成功经验进行总结概括并加以继承，对于应对新时期劳动教养制度面临的挑战，探索应对措施具有十分重要的意义。劳动教养工作的基本经验简要概括如下：

（一）以教育人、挽救人为根本宗旨。认真执行“教育、感化、挽救”的劳动教养工作方针和“三像”要求，以把劳动教养人员教育培养成为守法公民和有用之才作为劳动教养一切工作的出发点，这是我国劳动教养工作的根本经验，也是始终不渝坚持的指导思想。

（二）与时俱进，改革创新。坚持按照劳动教养性质办劳动教养。严格区别劳教人员与罪犯的界限，在现有法律、法规的框架下深入探索管理教育、生产劳动和队伍建设的新模式，充分体现劳动教养工作特色。同时，努力办好劳动教养学校。

（三）切实保障劳动教养人员的合法权益。尊重劳动教养人员的人格，不准打骂、体罚、侮辱、虐待劳动教养人员，保证劳动教养人员的生活、卫生、医疗、教育、学习和劳动的基本条件以及他们依法应享有的合法权益。

（四）对劳动教养人员以政治思想教育为核心，以职业技能培训为重点，辅之以文化教育。坚持理论联系

实际、因人施教、疏通引导、以理服人的原则，使劳教场所既是执法机关，又是教育人、挽救人的特殊学校。

（五）坚持对劳动教养人员实行依法、严格、科学、文明管理。充分发挥管理的矫正和行为养成功能，使劳动教养人员转变不良的思想品德和行为习惯，成为守法的公民。

（六）坚持向社会开放。充分运用社会力量，把所内教育与社会帮教紧密结合起来，全面落实社会治安综合治理。

（七）实行执法公开。自觉接受法律监督、社会监督，严格执法环节，规范执法行为。

（八）切实加强劳教人民警察队伍建设。坚持从严治警，从优待警，努力培育和锻炼出一支政治坚定、业务精通、作风优良、纪律严明的专业化劳教人民警察队伍。

三、当前劳动教养制度面临的挑战

随着我国社会主义市场经济的深入发展，作为上层建筑的劳动教养制度已不能适应经济基础的发展需要，其历史局限性日益暴露出来，主要体现在以下几个方面：

（一）劳动教养理论研究亟待加速

“理论是行动的先导。实践需要科学理论的指导，没有理论指导的实践是盲目的实践。恩格斯说过：„只有清晰的理论分析，才能在错综复杂的事实中指明正确的道路。‟”⑴由于劳动教养制度是中国特有的一项法律制度，在工作实践中可以借鉴和参考的东西不多，加上在管理体制上长期依附于劳改工作，从总体上来说，劳动教养理论研究起步晚，底子薄，成果还处于松散、零星状态，缺乏深度，没有形成体系，与新形势、新任务的要求还有较大差距。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和依法治国方略的深入实施，适应维护社会稳定的需要和健全法制的要求，探索和建立中国特色的劳动教养制度是摆在我们面前的重大历史课题。为此，必须加快劳动教养工作的理论研究步伐。

（二）劳动教养的法制化建设亟待加强

劳动教养制度是在国家整体法制建设不完善的条件下建立起来的，作为其立法依据的宪法无论从理念、原则、规范以及由此确立的法治框架都发生了变化，源于宪法中关于公民义务基本规范的依据，也需要重新加以审视；作为其基本规范依据的《国务院关于劳动教养问题的决定》以及《补充规定》，因缺少部门法基础且法制化程度较低而影响了劳动教养的法律地位。尽管后来在原有立法规范的基础上，通过制定一些相应的行政法规和规范性文件作了修补性努力，但并未从根本上解决劳动教养法制化问题。随着以部门法的法典化运动为标志的法制现代化进程的不断加快，具有中国特色社会主义法制体系的框架已基本形成，劳动教养制度与现代刑事法、行政法的矛盾与冲突日渐显现。具体而言，体现在劳动教养制度的内容结构上，有以下几方面亟待调整：

6.试论劳动教养制度的弊端及其出路 篇六

试论劳动教养制度弊端及其出路

曹 宁

（摘要： 劳动教养制度是一项具有中国特色的法律制度。其自1957年正式创西北大学陕西西安710061）立至今，在维护社会稳定，预防和减少违法犯罪和社会治安综合治理方面发挥了巨大的作用。但是随着我国社会、经济、政治和文化等各方面的变化，以及我国建设社会主义法治国家进程的加快，劳动教养制度有违法治精神和人权保障的缺陷日益明显。本文拟就从我国劳动教养制度的缺陷出发，谈一谈对劳动教养制度所存在的主要问题及其出路。

关键词：劳动教养问题弊端出路

一、概述：

劳动教养制度的构想最初产生于1955年的内部肃反运动。在经过一年多的试办之后，1957年8月1日，由全国人大委员会批准了《国务院关于劳动教养问题的决定》，在法律上正式确立了劳动教养制度，成为世界法制史的首创。到了1982年1月21日国务院转发了公安部制定的《劳动教养试行办法》，这一办法实际成为我国劳动教养制度最基本的规范性文件。由此，这一制度从上世纪50年代一直沿用至今。然而，随着中国法制建设的发展进步和社会经济、政治、文化等各方面的深刻变革，以及《行政处罚法》和《立法法》以及《治安管理处罚法》的相继出台，现行劳动教养制度的合法性和合理性受到各方面的批评和指责。有的学者据此提出废除劳动教养制度，然而笔者认为尽管劳动教养制度存在着种种弊端和不足，但并不意味着要将婴儿和洗澡水一起倒掉。这项制度至今依然具有其存在的必要性，在维护社会安定，预防和减少犯罪方面是有不可替代作用，是我国刑法和治安管理处罚法之间地带的必要填补措施，因此在保留劳动教养制度合理部分的同时革除其弊端就成了目前最好的选择。

二、劳动教养制度现存的主要问题和弊端我们可以从实体方面和程序两个方面来进行总结，主要有以下七点：

(1)劳动教养制度法律规范违反《立法法》、《行政处罚法》等相关法律关于

人身自由的立法规定以及立法目的。我国《立法法》规定，对公民政治权利的剥夺,限制人身自由的强制措施和处罚，只能通过制定法律来设定。《行政处罚法》也规定,限制人身自由的行政处罚,只能由法律规定。基于此，涉及到限制公民基本权利——人身自由权的劳动教养制度，也必须由法律规定。然而，劳动教养制度作为一种限制和剥夺公民人身自由的强制措施，其主要法律依据是《国务院关于劳动教养的规定》和《国务院关于劳动教养的补充规定》以及公安部《劳动教养试行办法》这些规范性的文件均不是上述两法所要求的法律。因此，可以说，现行的劳动教养制度“无法可依”。

(2)现行劳动教养制度法律规范调整的范围和对象过于笼统和模糊,适用条件不明确，有违处罚法定的原则。处罚法定原则要求对公民的强制处置措施应事先有法律规定，并且意思清楚，不得含糊不清或模棱两可。但现行劳动教养制度在适用对象及条件上采用的是概括、模糊的规范，缺乏明确性及可预测性，这就给了部分执法者可乘之机，极易造成执法者权力的扩张和滥用，而权力的过度扩张和滥用，则是对公民的合法权利的巨大威胁。例如：“河北郭光允案以及辽宁的周伟案”就是其中的典型。

(3)劳动教养制度作为一种行政处罚措施违背违法行为应与处罚相适应原则。违法行为与处罚相适应原则也称为适当原则或比例原则，即实施的行政处罚必须与受处罚人的违法行为的事实、性质、情节及社会危害程度相适应。但是对劳动教养的期限以及被劳教人员被剥夺人身自由的程度而言，却比刑罚处罚中的管制和拘役甚至短期有期徒刑还要严厉。管制的刑期为三个月以上二年以下，但劳动教养的期限却长达一年至三年，必要时还可以延长一年，被判处管制的犯罪人在其原居地执行，而被判处以劳动教养的人员却要被收容于专门的劳教场所。同样,《刑法》规定被判处拘役的犯罪人可就近执行,每月还可回家1-2天。但被劳教人员却不能享受这种权利。劳动教养的这种内在严厉性与某些刑罚处罚的严厉性的前后颠倒，导致实践中出现了种种令人不可思议的现象：当事人“主动求刑”。一个真实的案例，江西南昌有一人四年偷了两个项链，公安机关认为其不构成犯罪，就由南昌市劳动教养管理委员会对其处以劳动教养。但当事人却坚称自己犯了罪，因此将南昌市劳教委告上了法庭，要求撤销劳教决定，转为追究他的行刑事责任。最终，南昌市东湖区人民法院支持了他的请求，认为其已构成盗窃罪,应该追究其刑事责任。(《法制月报》2007年8月23日)

(4)现行劳动教养制度对于程序的规定存在严重缺陷,有违程序正义原则。首先，劳动教养决定权归属不当。《试行办法》规定，劳动教养的审批有省、自治区、直辖市和大中城市人民政府成立的劳动教养委员会负责，而对劳动教养人员的管理、教育和改造，由公安机关设置的机构负责，劳动教养管理委员会有公安、民政、劳动部门的负责人组成，领导管理劳动教养工作。但另一方面，公安部、司法部联合下发的有关通知规定“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人”。尽管公安机关为此付出很多，但由于其不仅拥有对违法行为的侦查权，同时又行使对公民劳动教养的决定权，即一方面是运动员，一方面又是裁判，因此，兼具劳动教养案件的申请者与决定者身份的公安机关在作出劳动教养决定时，显然不可能摆脱利益纠缠，完全保持中立性。因而裁判者必须中立这一程序正义最基本的要求在劳动教养程序中

难以存在。

(5)现行劳动教养制度有违程序参与原则。程序参与原则要求“裁判者必须听取双方的意见”，即那些利益受法律决定直接影响的人应有机会充分、有效的参与到法律决定的完成过程中。我们以某市的情况为例，劳动教养案件审批的具体过程如下：(1)公安机关的办案部门，将符合劳动教养条件的人的材料报所属的公安局(分局)的法制科审查。(2)法制科经专人审查后，如果同意报送劳动教养，经分管局长批准后，向分管劳动教养的局长回报(法制处处长在场)研究决定是否批准劳动教养及期限，并以市劳动教养委员会的名义作出决定。在上述劳动教养决定过程中，就如同在一场足球比赛中，我们看到的是“裁判员”满场飞奔，唯独却缺少“运动员”的身影。本应是作为劳动教养审批过程中一方主体的当事人被异化成了一个消极的客体。在整个过程中，不经诉讼，也没有类似诉讼的听证形式，没有举证、质证、辩论，公安机关采取的是不公开、书面、间接的审批方式。当事人既无法为自己辩护更无法聘请律师保障自己的权利，从而对一个即将决定自己是否失去人身自由的法律程序，当事人完全丧失了参与的机会，这显示出目前这一制度缺乏基本的程序正当性。

（6）现行劳动教养制度缺乏救济途径。根据《行政复议法》规定，被决定劳教人员可以向作出具体行政行为的劳动教养委员会的上级机关提起行政复议。但是实践中，由于劳动教养几乎都是以作出具体行政行为的劳动教养委员会的上级机关的名义作出的，也就是说，在审批机关和复议机关几乎是同一机关的情况下，复议的效果可想而知，行政诉讼也是劳动教养的救济途径。但由于劳动教养制度的不完善，这给人民法院审理劳动教养的诉讼带来了极大的困难，而且行政诉讼的提起并不影响决定的执行，这种“事后司法救济”的诉讼对被劳教人员权利的救济往往是滞后的，即使法院判决被劳教人员最后胜诉，那“迟来的正义也不是正义”，当事人的各种权利也已遭到了侵犯不可能再恢复。但在这里需要说明的是，这种状况近些年已有所改善。笔者在此仅举一例：2003年1月，河南省洛阳市柴小瑞诉洛阳市劳教委员会一案，经洛阳市西工区和洛阳市中级人民法院两审认定，洛阳市劳教委败诉，被判决赔偿柴小瑞各项费用9000余元。而洛阳市中级人民法院行政庭对此判决的定义是：达到了“迂回公平”的目的。

(7)现行劳动教养制度的使用缺乏有力的监督。根据《劳动教养试行办法》及《人民检察院劳教检查工作试行办法》等有关规定，人民检察院对于劳动教养工作有法律监督权。但这种监督实际上难以发挥作用。这就在于，这种规定只是一项空洞的原则，缺乏实际的可操作性，没有任何可供落实此项监督的具体的程序方面等有关规定。同时，客观上劳教审批和执行机构（公安部门和劳教所等）对法律监督职能重要性缺乏必要性的认识，对人民检察院的法律监督存在一定的抵触情绪。而且在我国目前的法治环境下，人民检察院的法律监督职能因为各方面的原因，在实践中并未获得有效的实行。这就更加不利于人民检察院行使法律监督的职责。而且，根据相关规定，这种监督也是一种事后监督，对当事人权利的保护同样存在滞后性及不充分性，难以做到对当事人的各项权利全面及时地保护。

三、劳动教养制度的出路

不可否认,现行劳动教养制度的不足与弊端有很多，但我们对于任何一项制度的评价，都应当全面理性的分析其弊与利，并应当辨明其发生问题的根本原因，对待劳动教养制度也应如此。而且劳动教养制度作为特殊年代的特殊制度，运行到今天难免会出现各种各样的问题，其存在历史局限性也是在所难免的。因此，虽然劳动教养制度饱受学界和舆论诟病，但我们更应正视劳动教养的社会功效与其弊端作为整体的存在，在保留其作为行政强制措施的前提下进行必要的改革。使之能够适应我们建设民主与法治国家的要求，这是在我国目前情况下所能做的最佳选择，在此，笔者建议，我们应当加快《违法行为矫治发》的立法步伐，解决目前劳动教养制度的“无法可依”局面，并就其存在的各种弊端，在劳动教养的原则、性质、范围、对象以及使用审批程序，当事人的权利救济和人民检察院的法律监督职能以及劳动教养决定具体执行过程所存在问题等各方面作出合理并且细化的规定，同时，对在具体执行过程中存在的不注意保护当事人权利的现象（如引起网友热议的“冲凉死”和“骷髅死”事件），如何使其更趋人性化也是亟待解决的问题。学界也应该把目光转向研究如何改革劳动教养制度上来，不再一味纠缠于存废之争。使其真正成为服务于建设社会主义法治国家的制度，这才是我国现行劳动教养制度的根本出路。

参考文献：

7.劳动教养制度 篇七

现代派遣行业产生于20世纪40年代晚期和50年代早期, 主要在法国、英国、荷兰、美国, 最早的人力公司1948年在美国成立。在我国, 这一用工形式最初是作为解决下岗职工就业的手段, 由国有企业下岗再就业中心和政府为下岗职工提供的一种免费就业服务, 现在, 已经被企业作为满足灵活用工需要和降低用工成本的重要手段普遍使用。

二、被派遣劳动者的劳动权利保护制度及国际比较

(一) 我国被派遣劳动者的劳动条件保障制度。

劳动条件保障, 主要指国家通过工作时间保障、劳动报酬保障、特定主体保障和其他劳动保险和企业福利制度, 干预劳动关系, 保证雇佣劳动者基本的生存和发展。

1、有关劳动报酬。

《劳动合同法》明确劳动报酬的给付主体是派遣单位, 第58条规定, 劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当载明本法第十七条规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

2、劳动时间和加班。

我国《劳动合同法》没有明确规定劳动时间的确定规则, 但是从第58条的规定看, 应当是由派遣单位与劳动者在劳动合同中规定。

3、被派遣劳动者平等待遇问题。

保证被派遣劳动者的劳动条件和待遇与用工单位的正规雇员相同是平等原则的基本要求, 也是保护被派遣劳动者基本劳动权利应遵循的基本原则。平等待遇原则在我国的适用范围较小。《劳动合同法》第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

(二) 相关国家对于被派遣劳动者劳动条件的法律规定。

《德国劳务派遣法》第3条规定, 派遣单位承担保证被派遣劳动者在工作条件和工资方面的平等待遇;美国《公平劳工标准法》 (FLSA) 规定了联邦最低工资标准和最高工时和加班制度, 要求具有雇佣关系的雇主必须对雇员承担该义务。

(三) 我国被派遣劳动者的解雇保护制度。

解雇保护制度的实质是, 国家从雇佣劳动的特点出发, 以维护稳定的就业关系和提高劳动力整体素质为目的, 对雇佣行为进行审查和干预限制雇主的解雇行为。

但是相对于传统雇佣方式对雇员的保护, 被派遣劳动者与用工单位的联被派遣劳动者解雇保护权有其建立的必要性, 主要是因为以下两点, 首先是平等原则的要求, 解雇保护制度赋予雇员公平解雇权和解雇补偿权。第二, 部分被派遣劳动者存在工作稳定性的利益。对于被派遣劳动者在用工单位与其正规雇员一样, 从事核心工作, 该工作具有固定性和连续性的特点, 那么其工作安定全应该受到保障。

但是在有关实务运行中, 用工单位通过长期使用被派遣劳动者, 降低用工成本, 逃避对工人的法定责任。解决被派遣劳动者的职业安定性问题, 建立其解雇保护制度, 必须解决以下问题: (1) 禁止用工单位将临时工人长期化、固定化。《劳动合同法》第59条规定, 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位签订派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 (2) 用工单位提前终止派遣协议不得导致被派遣劳动者被解雇。派遣单位与被派遣劳动者之间劳动合同的终止和接触, 适用劳动法的有关规定。我国《劳动合同法》第65条规定, 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的, 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位, 劳务派遣单位依照本法有关规定, 可以与劳动者解除劳动合同。并且《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条和第三十二条规定, 劳务派遣单位依法解除劳动合同对被派遣劳动者的补偿和违法解除所负担的法律责任。

(四) 相关国家的解雇保护制度。

欧盟国家、日本等国家对于被派遣劳动者的职业安定保护措施一般从两个方面加以规制:限制派遣用工的使用范围, 降低该非正规就业形式对劳动保护的影响, 给予被派遣劳动者有限的解雇保护权。

《日本劳动派遣法》第40条之3规定, 被派遣劳动者结束派遣工作后, 有优先被用工单位直接雇佣的权利。

《德国劳务派遣法》第一条规定, 派遣单位与被派遣劳动者之间成立正规雇佣关系, 即双方签订无固定期限劳动合同;在违法派遣的情况下, 被派遣劳动者与用工单位之间成立无固定期限劳动合同。依有关解雇保护制度, 与其他雇员一样享有解雇保护权。

三、我国劳务派遣法律制度缺失

虽然《劳动合同法》设立专节进行了规范, 但是仍然有以下几点的不足:第一, 派遣机构设立方面的缺失, 《劳动合同法》仅规定了劳动派遣机构最低注册资本的条件。没有对资金、设备以及从业人员的水平进行规范, 这样会导致劳动者的合法权益受到侵害。第二, 适用范围的规定模糊。《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。首先由于没有明确“临时性、辅助性和替代性”的标准, 这样的模糊表述使得这个条款变的没有实际意义, 而且劳务派遣不应该限制所在行业, 这样存在的空间会受到限制, 不利于正常发展。第三, 雇主责任不明确, 《劳动合同法》中对劳务派遣三方劳动关系特别是两个雇主间的责任划分问题一直不明细, 这就是的被派遣劳动者的权益得不到保障, 如《劳动合同法》第92条规定了对被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则, 如果不区分雇主责任的类型, 这样会使得爱实际运用中给派遣机构有空可钻。

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式来源于20世纪50年代欧美发达国家, 之后在世界范围内快速发展, 近年来, 也在我国兴起。对于劳务派遣, 各个国家和地区有不同的法律规范。本文将从我国劳动劳动条件保障制度、解雇保护制度和集体权利保护制度来了解我国劳动权利保护制度。并且与典型国家的相关法律制度进行比较。

关键词：劳务派遣,劳动条件保护,解雇保护

参考文献

[1]周秀龙, 我国现阶段劳务派遣实证研究——以劳资关系中的社会保险为视角[A].政法论丛, 2009 (1) [1]周秀龙, 我国现阶段劳务派遣实证研究——以劳资关系中的社会保险为视角[A].政法论丛, 2009 (1)

[2]王德强贺佐勇, 论我国劳务派遣的法律规制[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版[2]王德强贺佐勇, 论我国劳务派遣的法律规制[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版

[3]陈业业, 我国劳务派遣法律制度的缺失与完善[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版[3]陈业业, 我国劳务派遣法律制度的缺失与完善[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版

[4]黄振香, 劳务派遣雇主责任立法之比较与借鉴[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版[4]黄振香, 劳务派遣雇主责任立法之比较与借鉴[C].人民法院出版社, 2011年8月第1版

8.劳动教养制度 篇八

劳动教养事由是连接适用对象与公共处罚的纽带，是劳动教养制度的关键点，以此为切入进行类型化分析，有助于对其进行根本性的改造。以损害后果施加对象的不同为标准，劳动教养事由大体上可以分为损人型、损己型和违反秩序型；以危害结果是否由行为人单独实施作为标准，也可以分为互动型、单行型、主动攻击型和外联型。事实上，劳动教养事由中不少属于已达到犯罪质的规定而未达量的规定的情形。相关行为的社会危害性和相关人员的人身危险性已经显现，有必要采取措施，加大对其教育、预防、矫正和挽救的力度，对其处罚一般也应重于行政处罚。而适用劳动教养制度是否能够实现这一目的，是否有助于实现这一目的，是否为实现这一目的所必需，则有待商榷。

劳动教养制度作为公共处罚体系的组成部分，无疑应当具有一定的惩罚性，但不可无必要地增大被劳动教养人的痛苦，更不能使这种痛苦高于刑罚。应当坚持我国犯罪有质和量两方面要求的原则，将劳动教养去罪化，而不能作为违警罪、轻罪、保安处分等规定在刑法典中。从根本上对这一制度进行改造，应回归其“强制性教育措施”的本义，对劳动教养进行缩小化、轻缓化、司法化和法定化改造。就适用范围而言，将现有劳动教养事由进行类型化研究，通过分流处理，使之各有所归，缩小劳动教养的范围，从而减少劳动教养的人数。就实体而言，大大减轻其惩罚的一面，强调其教育和矫正的一面，使其带来的痛苦真正小于刑罚。就程序而言，应当完善、细化程序设计，贯彻程序正义的理念，由法院内设治安审判庭经司法程序裁判是否进行劳动教养。